1.

PENDAHULUAN

Tonggak kejayaan sesebuah organisasi terletak kepada pengurusan sumber manusia yang cekap dan kreatif. Menurut Golden dan Ramanujam (1985), pengurusan sumber manusia memainkan peranan penting untuk mencapai matlamat yang ingin dicapai dengan memiliki sumber manusia yang berkualiti, berkebolehan tinggi dan pengurusan sumbernya yang cekap. Kecemerlangan sebuah organisasi bergantung kepada kecemerlangan prestasi pekerja yang telah disusun di bawah pengurusan sumber manusia dalam menjalankan tugas yang diamanahkan melalui pengurus secara optimum. Ini menunjukkan faktor individu adalah penting dalam mempengaruhi perlaksanaan program dan aktiviti oleh pihak

pengurusan sumber manusia.

Menurut Maimunah (2011), pengurusan sumber manusia adalah pembangunan dan pelaksanaan sistem dalam organisasi yang direka untuk membangun dan mengekalkan tenaga kerja yang berprestasi tinggi. Selain itu, Bohlander et al (2000), matlamat organisasi dapat dicapai melalui penggabungan semua tenaga kerja. Manakala Ivencevich (2001) mentakrifkan pengurusan sumber manusia sebagai fungsi yang dapat membantu dan memudahkan penggunaan sumber manusia secara berkesan untuk mencapai matlamat organisasi dan individu. Antara fungsi pengurusan sumber manusia adalah mengurus sumber manusia organisasi seperti merancang, mengrekrut dan memilih, orientasi, melatih, penyimpan rekod pekerja dan lain-lain lagi aktiviti personel. Selain itu, menyediakan khidmat nasihat dengan masalah-masalah displin pekerja, ganjaran dan motivasi.

Menurut Byres dan Rue (1998), terdapat enam fungsi pengurusan sumber manusia iaitu perancangan sumber manusia, pembangunan sumber manusia, pampasan dan kemudahan, keselamatan dan kesihatan, perhubungan industri dan penyelidikan sumber manusia. Pertama, perancangan, perekrutan dan pemilihan sumber manusia meliputi aspek melakukan analisa pekerjaan, meramal keperluan sumber manusia, membangun dan melaksana rancangan serta merekrut dan mengambil sumber manusia bagi memenuhi tugastugas spesifik dalam organisasi. Kedua, pembangunan sumber manusia meliputi aspek orientasi dan melatih pekerja, mengurus dan mengimplimentasi program-program pembangunan organisasi, mereka sistem bagi menilai prestasi setiap pekerja serta membantu pekerja dalam membangunkan rancangan kerjaya mereka. Ketiga, pampasan dan kemudahan meliputi aspek merekabentuk dan mengimplimentasi sistem pampasan dan kemudahan untuk

semua pekerja serta memastikan pampasan dan kemudahan tersebut dilakukan secara adil dan konsisten. Keempat, keselamatan dan kesihatan meliputi aspek keselamatan dan kesihatan pekerja terjamin serta menyelesaikan masalah peribadi pekerja yang boleh mempengaruhi prestasi kerja mereka. Kelima, perhubungan industri meliputi aspek mengurus disiplin dan bantahan serta orang tengah di antara organisasi dan kesetuan sekerja. Akhir sekali, penyelidikan sumber manusia seperti mewujudkan asas maklumat sumber manusia dan membentuk serta mengimplementasi sistem sistem komunikasi pekerja.

Oleh itu, pengurusan sumber manusia merupakan aspek yang perlu diberi perhatian oleh pihak pengurusan organisasi. Ini kerana, pekerja merupakan elemen yang penting dan berharga untuk mencapai kejayaan sesebuah organisasi. Menurut Fulmer et al (2003),

hubungan yang baik antara pekerja dapat menghasilkan motivasi yang tinggi, meningkatkan produktiviti dan meningkatkan prestasi organisasi. Ringkasnya, kejayaan organisasi berhubungan secara langsung antara program-program yang dianjurkan oleh pihak pengurusan sumber manusia dan prestasi pekerja.

2.0

ANALISIS DAN MENGENALPASTI MASALAH

Penyelesaian masalah merupakan sebahagian daripada pemikiran. Ia merupakan salah satu cabang intelek yang paling kompleks. Penyelesaian masalah dapat didefinisikan sebagai satu proses yang memerlukan penyesuaian dan kawalan yang lebih rutin atau kemahiran asas. Ia merangkumi proses dalam pembentukan masalah dan membuat keputusan. Masalah merangkumi dua jenis iaitu masalah berstruktur dan masalah tidak berstruktur. Contohnya, masalah yang berstruktur adalah fizik dan matematik. Penyelesaian bagi masalah ini telah tersedia atau mudah diperolehi maklumatnya. Manakala masalah yang tidak berstruktur menjurus kepada masalah kehidupan harian seperti sosial, ekonomi, politik dan sebagainya tidak boleh diselesaikan dengan langkah-langkah yang teratur dan tersedia formulanya.

Pelbagai perubahan berlaku dalam pengurusan sumber manusia yang disebabkan perubahan globalisasi, teknologi dan lain-lain lagi mendorong modal insan lebih berdaya saing. Pengurus sumber manusia perlu membuat pelbagai perubahan untuk memperkenalkan dasar

baru, membentuk budaya kerja yang sihat, fleksibel, membuatkan organisasi peka kepada persekitaran dan memantau perkembangan globalisasi. Ketidakcekapan pengurus untuk menjadikan pengurusan sumber manusia terurus akan menyumbang kegagalan kepada organisasi. Antara masalah yang akan dihadapi oleh pengurusan sumber manusia adalah kesilapan dalam membuat padanan individu dengan kerja. Organisasi perlu memilih calon yang paling layak dalam sesuatu pekerjaan. Jika berlaku pengambilan pekerja dan kemudian berhenti atau diberhentikan, ini menunjukkan calon tersebut tidak sesuai dengan kerjanya. Menurut Dale (1995) dan Drew (1995), pengurus perlu peka terhadap ciri-ciri pemilihan calon pekerja kerana kejayaan strategi pengurusan sumber manusia bergantung kepada pengambilan dan pemilihan pekerja yang berkesan. Organisasi memperuntukan perbelanjaan yang besar untuk mencari pekerja baru. Selain itu, sesebuah organisasi memperuntukkan masa lebih membuat temuduga dalam pemilihan calon yang sesuai untuk sesuatu jawatan. Menurut Nyamazana (1990), perancangan sumber manusia yang sistematik dapat mengurangkan masalah yang berkaitan dengan sumber manusia. Proses pemilihan calon yang tidak terancang menyebabkan sesebuah organisasi memperuntukan masa lebih untuk menjalankan proses temuduga. Disamping itu, sumber tenaga yang tidak efektif iaitu pekerja tidak mempunyai inisiatif untuk melakukan kerja lain atau lebih kerana bekerja dengan gaji dan upah yang sesuai sahaja. Seterusnya, seorang pekerja merasakan bahawa gaji yang diberikan tidak sesuai dengan bidang tugasan yang dilakukan. Ini kerana organisasi hanya memperuntukkan gaji mengikut kemampuan syarikat tanpa memikirkan kepentingan dan kebajikan pekerja. Akhir sekali, organisasi cenderung untuk melakukan kesilapan terutamanya berkaitan dengan isu pekerja seperti diskriminasi dan membuang pekerja. Berdasarkan Kesatuan Sekerja 1959, Analisis SWOT adalah.. Oleh yang demikian, sebagai seorang pengurus sumber manusia perlu bertindak secara kreatif, cemerlang dan mengenal pasti masalah yang dihadapi oleh sesebuah organisasi. 2.1 PERBANDINGAN ANTARA PROFIL A, PROFIL B DAN PROFIL C Saya telah membuat analisis SWOT untuk ketiga-tiga profil ini untuk mengenalpasti setiap kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman yang akan datang mengikut kriteria yang telah diberikan. Berikut adalah analisis SWOT dan penerangannya.

2.1.1 Profil A dan Analisis SWOT

D Profil A A Kekuatan (Strenght) Kelemahan (Weakness) L Berpengalaman selama 10 tahun. Tidak setia terhadap organisasi. A Pakar Mudah bosan. M Individu yang penting dalam A organisasi N L U A R A N Peluang (Oppurtunity) Menerima tawaran yang lebih menarik dari organisasi lain seperti gaji dan elaun yang lebih tinggi. Kenaikan pangkat. Suasana yang baru. Ancaman (Threats) Menjejaskan prestasi organisasi Menemui kegagalan di tempat baru seperti tidak serasi dan tidak disenangi oleh rakan sejawat baru.

Berdasarkan analisis SWOT, profil A mempunyai kekuatan dan peluang yang tinggi berbanding kelemahan dan ancaman. Analisis dalaman menunjukkan bahawa profil A kekuatan yang tinggi berbanding kelemahan. Kekuatan profil A adalah beliau mempunyai pengalaman yang banyak iaitu selama 10 tahun, disebabkan kepakarannya sehingga menjadi orang penting dalam organisasi. Kelemahan profil A adalah tindakan yang diambil menunjukkan beliau seorang yang gemarkan suasana yang baharu dan dianggap tidak setia terhadap organisasi. Ini kerana, beliau masih lagi menerima tawaran untuk bekerja di tempat lain walaupun telah menjadi individu penting dalam organisasi. Analisis luaran profil A menunjukkan bahawa beliau mempunyai peluang yang emas jika menerima tawaran bekerja di tempat baru. Ini kerana gaji dan elaun yang ditawarkan lebih tinggi berbanding di tempat kerja yang sekarang. Selain itu, beliau juga peluang untuk kenaikan pangkat dengan jawatan yang lebih tinggi dalam suasana kerja yang baru. Namun, ancamannya beliau mungkin menemui kegagalan kerana kehadiran beliau tidak disenangi dan kumpulan kerja yang tidak serasi. Kesannya, prestasi organisasi akan terjejas kerana orang kuat organisasi beralih ke organisasi lain dan menjadi kerugian kepada organisasi. Berdasarkan ancaman tersebut, beliau menghadapi mungkin menemui kegagalan sekiranya berpindah di tempat baharu. Persekitaran kerja yang kurang menarik mungkin akan menyebabkan profil A tidak boleh fokus dengan kerja yang ditawarkan. Akibatnya, akan menjejaskan prestasi kerja kerana kurang serasi dengan persekitaran kerja yang telah disediakan. Risiko yang diperolehi dan sebarang kemungkinan mungkin boleh berlaku kerana organisasi tersebut merupakan sebuah organisasi yang tidak stabil.

2.1.2 Profil B dan Analisis SWOT

D Profil B A Kekuatan (Strenght) Kelemahan (Weakness) L Pakar dalam bidang ICT. Mempunyai pengalaman yang A Kelayakan akademik yang baik. sedikit. M A N L U A R A N Peluang (Oppurtunity) Menerima latihan industri yang diprogramkan oleh organisasi. Motivasi dan kaunseling. Ancaman (Threats) Sukar menyesuaikan diri dalam persekitaran kerja. Berada di bawah tekanan.

Berdasarkan analisis SWOT yang dijalankan pada profil B, analisis dalaman profil B menunjukkan kekuatan yang lebih tinggi berbanding kelemahan. Kepakaran beliau dalam bidang ICT banyak membantu organisasi dalam usaha menyelesaikan setiap tugasan yang diamanahkan. Disamping itu, kelayakan akademik yang baik menjadi kunci kekuatan beliau. Kesannya, beliau merupakan seorang pekerja yang menyumbang keuntungan kepada organisasi walaupun mempunyai pengalaman pekerja yang sedikit. Analisis luaran menunjukkan peluang dan ancaman yang dihadapi adalah sama. Sekiranya profil B menunjukkan prestasi yang baik, beliau akan menerima tawaran gaji dan elaun yang lebih tinggi oleh organisasi. Ancamannya, beliau sukar untuk menyesuaikan diri dalam persekitaran kerja. Hal ini mengakibatkan beliau akan menghadapi tekanan untuk bekerja.

2.1.3 Profil C dan Analisis SWOT

D Profil C A Kekuatan (Strenght) Kelemahan (Weakness) L Mempunyai personaliti yang Tiada pengkhususan. A menarik. Tidak tetap pendirian. M Mempunyai semangat kerja yang A tinggi. N Berpengalaman melakukan tugastugas biasa dalam organisasi. Mempunyai kelayakan yang baik. Masih muda.

L U A R A N

Peluang (Oppurtunity) Menambah pengalaman baru. Meluaskan pengetahuan.

Ancaman (Threats) Tidak diterima bekerja kerana sering bertukar-tukar pekerjaan. Menemui kegagalan di tempat baru.

Berdasarkan analisis SWOT yang dilakukan kepada profil C, didapati bahawa profil ini mempunyai banyak banyak kekuatan dalam analisis dalaman. Antara kekuatannya adalah mempunyai personaliti yang menarik, semangat kerja yang tinggi, berpengalaman melakukan tugas-tugas biasa dalam organisasi, mempunyai kelayakan yang baik dan masih muda. Ciriciri yang ditonjolkan tersebut memudahkan diterima untuk beliau bekerja dimana-mana. Namun personaliti beliau yang sering bertukar-tukar tempat kerja untuk mendapatkan pengalaman baharu dan meluaskan pengetahuan memberi gambaran negatif bahawa beliau tiada mempunyai pendirian dan pengkhususan dalam kerjaya beliau. Hal ini, akan merugikan organisasi kerana perlu menyediakan pekerja baharu dengan mengeluarkan kos untuk pengambilan pekerja baharu. Peluang yang diperolehi oleh beliau ketika bertukar-tukar tempat kerja, beliau dapat menambah pengalaman baharu dan meluaskan pengetahuan. Ancaman yang didapati adalah beliau tidak diterima untuk bekerja kerana diketahui sikap beliau yang sering bertukar-tukar tempat kerja.

2.1.4 Perbandingan Profil A, Profil B dan Profil C Profil / Faktor Kekuatan (Strenght) Profil A Berpengalaman selama 10 tahun. Pakar Individu yang penting dalam organisasi. Profil B Pakar dalam bidang ICT. Kelayakan akademik yang baik. Profil C Mempunyai personaliti yang menarik. Mempunyai semangat kerja yang tinggi. Berpengalaman melakukan tugastugas biasa dalam organisasi. Mempunyai kelayakan yang baik. Masih muda. Tiada

Kelemahan

Tidak setia

Mempunyai

(Weakness)

Peluang (Oppurtunity)

terhadap organisasi. Mudah bosan. Menerima tawaran yang lebih menarik dari organisasi lain seperti gaji dan elaun yang lebih tinggi. Kenaikan pangkat. Suasana yang baru.

pengalaman yang sedikit. Mudah tertekan Menerima latihan industri yang diprogramkan oleh organisasi. Motivasi dan kaunseling.

pengkhususan. Tidak tetap pendirian. Menambah pengalaman baru. Meluaskan pengetahuan.

Ancaman (Threat)

Menjejaskan prestasi organisasi Menemui kegagalan di tempat baru seperti tidak Serasi dan tidak disenangi.

Sukar menyesuaikan diri dalam persekitaran kerja. Berada di bawah tekanan.

Tidak diterima bekerja kerana sering bertukartukar pekerjaan. Menemui kegagalan di tempat baru.

Berdasarkan analisis ketiga-tiga profil, profil C menunjukkan personaliti yang menarik berbanding A dan B. Ini kerana beliau mempunyai personaliti yang menarik dan dikehendaki oleh pengurusan sumber manusia. Namun, sikap beliau yang suka bertukar-tukar tempat kerja untuk mendapatkan pengetahuan dan pengalaman baharu telah menjejaskan prestasi organisasi. Tetapi dari segi pengalaman yang luas profil A mempunyai pengalaman yang sangat luas berbanding B dan C. Ini kerana, beliau mempunyai pengalaman selama 10 tahun bekerja dalam organisasi sehingga menjadikan beliau seorang yang pakar dan individu penting dalam organisasi. Aspek kelayakan, kesemua profil mempunyai kelayakan yang padan dengan kerja yang diberi. Secara keseluruhannya, pada pendapat saya, profil B memberi gambaran yang positif berbanding A dan C. Ini kerana beliau mempunyai kelayakan yang diperlukan dan pakar dalam bidang ICT tetapi sikap tidak dapat menyesuaikan diri dengan persekitaran kerja dan mudah tertekan menyebabkan prestasi organisasi juga terganggu serta pengalaman yang sedikit. Namun, masalah ini boleh diatasi dengan peranan yang dimainkan oleh pengurus sumber manusia. Sebagai pengurus sumber manusia yang prihatin, saya perlu peka dengan mengenal pasti masalah yang dihadapi oleh profil B dengan

memberi sesi kaunseling, motivasi, seminar pengurusan stress dan latihan industri untuk meningkatkan tahap keyakinan diri dan dapat mengurungkan tahap stress yang dialami.

3.0

MENYELESAIKAN MASALAH

Langkah penyelesaian bagi mengatasi masalah yang telah dikenalpasti, saya mengemaskini masalah tersebut mengikut keperluan, kemudian saya akan menetapkan matlamat yang ingin dicapai, menjana idea dan melaksanakan pelan tindakan. Saya mengenalpasti masalah sebenar yang dihadapi oleh ketiga-tiga profil tersebut. Saya membina matlamat untuk mereka kekal bekerja dan menjadi pekerja yang berdaya saing dan cemerlang. Saya mencari idea untuk menyelesaikan setiap masalah mereka dengan merancang pelan tindakan baharu. Setelah memilih salah satu idea yang difikirkan, saya mengadakan program-program dan aktiviti untuk meningkatkan tahap motivasi dan kemahiran mereka.

Masalah

Matlamat

Idea Profil A

Pelan Tindakan Berbincang dengan lebih dekat bersama profil A. Memberi tawaran ganjaran yang lebih menarik seperti gaji dan kenaikan pangkat. Menyediakan ruang kerja yang baru dan selesa.

Menerima tawaran bekerja di tempat lain

Kekal bekerja

Memberi tawaran gaji dan kenaikan pangkat yang berbaloi dan menarik.

Tidak dapat menyesuaikan diri dengan persekitaran kerja. Mudah tertekan.

Bekerja dengan senang hati dan yakin diri.

Profil B Memberi sesi Mendekati profil B dengan memberi kaunseling sesi kaunseling dan khidmat dan motivasi. motivasi. Memberi latihan industri untuk Memberi meningkatkan kemahiran dan latihan pengalaman beliau. industri.

Profil C Kerap Kekal bertukarbekerja tukar tempat Memberi tawaran gaji dan pangkat Memberi tawaran ganjaran yang lebih menarik. Menyediakan ruang kerja yang baru.

kerja

yang berbaloi dan menarik. Berdasarkan jadual di atas, saya telah membuat penilaian terhadap kesemua masalah

yang telah dikenalpasti dan merancang program dan aktiviti yang akan dijalankan. Masalah profil 1 yang menerima tawaran untuk berkhidmat di organisasi lain..

Antara program yang boleh diadakan berbentuk menyelesaikan masalah pekerja, pengurusan bakat, latihan dan pembangunan.

3.1

Menyelesaikan masalah pekerja Pengurus sumber manusia bertindak mengambil berat kebajikan dan masalah

3.2 3.3 3.4

Pengurusan bakat dan Latihan Pembangunan

4.0 PELAKSANAAN 5.0 KESIMPULAN

Saya mencari idea untuk mencari penyelesaian kepada masalah ini dengan merancang untuk membuat jadual PMI, analisis grid, analisis pareto

Setelah itu, saya memilih satu idea yangtelah diberikan untuk membuat sesuatu keputusan yang baik iaitu

untuk membuat jadualPMI (menimbnag persetujuan dan penolakan keputusan). Kemudian saya melaksanakanrancangan tindakan iaitu dengan melakukan jadual PMI tersebut seperti di bawah.

Maimunah Aminuddin. 2008. Human Resource Management. Principles and Prac

tices. Selangor: Oxford University Press. Snell, S.A. & Bohlander, G. 2007. Human Resource Management. Canada: Thomson South-Western. Dessler, G. 2006. Human Resource Management. 10th ed. New Jersey: Pearson Edu cation. Sherman, Bohlander & Snell. 2000. Managing Human Resource. South College Pub lishing. Zafir M.M & Fazilah M.H. 2003. Mengurus Sumber Manusia. Siri Pengurusan dan Pentadbiran Utusan. Ivencevich, John M, 2000, Human Resource Management, Seventh Ed, McGraw- Hill

Muh Rivai, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia dalam Perusahaan, Salemba Empat Gary Dessler, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi 7, PT. Prenhallindo
Mondy R. Wayne dan Noe, Robert M (2005) Human Resources Management; ninth ed, Pearson Prentice Hall.

S Schuller, Randall dan E Jackson, Susan (1999) Manajemen Sumberdaya Manusa Menghadapi abad ke- 21, Edisi keenam, Penerbit Erlangga.
Stephen Robbins, 2001, Prinsip Perilaku Organisasi 9th ed, Jakarta, Erlangga

Stephen Robbins, 2005, Organizational Behavior, International Edition Jersey, Pearson Prentice Hall

Referensi Ivencevich, John M, 2002, Human Resource Management in Asia, McGraw-Hill Milkovich and Boudreau, 2003, Human Resources Management, Eight Edition, Irwin, Walker, 2002, Strategic Human Resource Planning, Dryden Press Fulmer, I. S./Gerhart, B./Scott, K. S. (2003): Are the 100 best better? An empirical investigation of the relationship between being a great place to work and firm performance. In: Personnel Psychology, 56: 965-993.

Dale, M., (1995). Successful recruitment and selection. London: Kogan Page Limited. Drew, S., (1995). Strategic benchmarking: Innovation practices in financial institutions. International Journal of Bank Marketing, 13, 4-16.

Karen A. Golden & Vasudevan Ramanujam (2006), Between a dream and a nightmare: On the

integration of the human resource management and strategic business planning processes.

Human Resource Management, Volume 24, Issue 4, pages 429452, Winter 1985
1.