Bookchapter fppsm03

Edisi Pertama 2008
ISHAK MAD SHAH, NOR AKMAR NORDIN & SHAH ROLLAH ABDUL WAHAB2008

Hak cipta terpelihara. Tiada dibenarkan mengeluar ulang mana-mana bahagian
artikel, ilustrasi, dan isi kandungan buku ini dalam apa juga bentuk dan cara apa
jua sama ada dengan cara elektronik, fotokopi, mekanik, atau cara lain sebelum
mendapat izin bertulis daripada Timbalan Naib Canselor (Penyelidikan dan
Inovasi), Universiti Teknologi Malaysia, 81310 Skudai, J ohor Darul Tazim,
Malaysia. Perundingan tertakluk kepada perkiraan royalti atau honorarium.

Perpustakaan Negara Malaysia Data Pengkatalogan-dalam-Penerbitan

Faktor psikologi dalam pengurusan organisasi / penyelenggara Nor Akmar
Nordin, Ishak Mad Shah, Shah Rollah Abdul Wahab.
Includes index
ISBN 978-983-52-0695-5
1. Organizational behavior. 2. Psychology, Industrial. I. Nor Akmar Nordin.
II. Ishak Mad Shah, 1957-. III. Shah Rollah Abdul Wahab.
658.3

Pereka Kulit: MOHD. NAZIR MD. BASRI

Diatur huruf oleh / Typeset by
ISHAK MAD SHAH & RAKAN-RAKAN
Fakulti Pengurusan & Pembangunan Sumber Manusia
Universiti Teknologi Malaysia
81310 Skudai
J ohor Darul Ta'zim, MALAYSIA

Diterbitkan di Malaysia oleh / Published in Malaysia by
PENERBIT
UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA
34 38, J alan Kebudayaan 1, Taman Universiti,
81300 Skudai,
J ohor Darul Ta'zim, MALAYSIA.
(PENERBIT UTM anggota PERSATUAN PENERBIT BUKU MALAYSIA/
MALAYSIAN BOOK PUBLISHERS ASSOCIATION dengan no. keahlian 9101)

Dicetak di Malaysia oleh / Printed in Malaysia by
UNIVISION PRESS
Lot 47 & 48, Jalan SR 1/9, Seksyen 9
J ln. Serdang Raya, Tmn Serdang Raya
43300 Seri Kembangan, Selangor Darul Ehsan
MALAYSIA
iv
iv
KANDUNGAN
Prakata vi
Bab 1
Bab 2
Bab 3
1
21
43
Tekanan Dan Hubungannya Dengan
Pencapaian Akademik Pelajar Universiti:
Satu Kajian Di Fakulti Pengurusan Dan
Pembangunan Sumber Manusia,UTM
Skudai.
Nor Akmar Nordin, Siti Aisyah Panatik dan Norashikin
Mahmud
Hubungan Personaliti Dan Tekanan: Satu
Kajian Di Kalangan Pegawai Bomba dan
Penyelamat
Nor Akmar Nordin, Shah Rollah Abdul Wahab, Mohd
Shahril YusoII, AfIah Hanim Ahmad Ripaee dan Mohd
Fizwan
Tekanan Mengikut Perbandingan Gender Di
Sektor Peruncitan.
Lily Suriani Mohd Arif, Roziana Shaari, Siti Fatimah
Bahari dan Shah Rollah Abdul Wahab.
v
Bab 4
Bab 5
Bab 6
Bab 8
Bab 7
Bab 9
63
79
97
117
149
163
189
Motivasi dan Perkongsian Pengetahuan: Satu
Kajian di Kalangan Pensyarah UTM
Salwa Abdul Patah, Shah Rollah Abdul Wahab, Nor
Akmar Nordin dan Norisah Murad
Motivasi Remaja Terhadap Bidang
Keusahawanan Sebagai Kerjaya Masa Depan
Nor Akmar Nordin, Siti Aisyah Panatik dan Rozeyta
Omar.
Faktor Persekitaran Organisasi Dalam
Memotivasikan Perkongsian Pengetahuan:
Satu Analisis Di Institut Kemahiran MARA
Johor.
Shah Rollah Abdul Wahab, Roziana Shaari, Nor Akmar
Nordin, Azizah Rajab dan Kahirulnesa Isa.
Hubungan Tret Personaliti Terhadap
Komitmen Pekerja di dalam Organisasi: Satu
Tinjauan
Azizah Rajab, Roziana Shaari, Siti Fatimah Bahari, Lily
Suriani Mohd AriI dan Tew Boon Chat.
Jenis Personaliti Dan Gaya Kepimpinan:
Satu Kajian Kes
Hamidah Abdul Rahman (P), Azizah Rajab, Noor Hayati
binti Asari.
Hubungan Personaliti Dengan Konsep
Kendiri di Kalangan Tenaga Pengajar
Institut Pengajian Tinggi.
Ishak Mad Shah, Jamalia Mamat Jakis @ Mohd Jais,
Mahani Mohamed Tamjid dan Thinarangini Nair a/p
Morgan.
Konik Kerja-Keluarga dan Komitmen
Ahmad Shukri Mohd Nain, Chew Shir Kuam
Bab10
vi
vi
Bab 11
Bab 12
Bab 13
Pemulihan Dadah: Dimensi Psikologikal Dan
Gaya Menghadapi Masalah
Hamidah Abdul Rahman (P), Azizah Rajab dan Sabri Hj
Zainuddin Zainul.
Tahap Kebimbangan Guru Pelatih Sebelum
Menjalani Latihan Praktik
Roziana Shaari, Azizah Rajab, Norhanim binti Abdul
Samat, Wan Zarina Wan Zakaria, Hamidah Abdul Rahman
(P).
Prol Personaliti Di Kalangan Usahawan
Bumiputera
Ishak bin Mad Shah dan Rabiatul Adawiyah Hj Mohamed.
221
223
243
vii
PRAKATA
Buku ini mempunyai empat isu utama iaitu tekanan, motivasi,
personaliti dan konfik, dan kebimbangan. Keempat-empat isu ini
merupakan isu psikologi dan ia dlihat sebagai perkara yang sering
berlaku dalam kehidupan.
Isu Tekanan semakin mendapat tempat di dalam kajian
psikologi, kerana ia dilihat kepada berlakunya masalah konfik
di tempat kerja seperti penurunan prestasi,ponteng dan berbagai
masalah yang lain. Dalam siri ini, isu tekanan memIokuskan kepada
tekanan pelajar dan pekerja. Manakala dalam kehidupan, isu motivasi
dilihat semakin penting untuk setiap individu sama ada sebagai
pelajar atau pekerja. Setiap individu haruslah mencari sumber yang
memberikan motivasi sama ada secara intrinsik atau ekstrinsik. Isu
personaliti merupakan elemen unik yang dimiliki setiap insan yang
dilihat memberikan impak yang besar dalam kehidupan . Akhirnya
buku ini mengupas isu konfik dan kebimbangan bagi menjelaskan
situasi permasalahan yang dihadapi oleh setiap individu yang telah
dikaji.
Wassalam
Nor Akmar Nordin & Shah Rollah Abdul Wahab
FPPSM , UTMSKUDAI
1 Tekanan Dan Hubungannya Dengan Pencapaian Akademik Pelajar Universiti
NOR AKMAR NORDIN
SITI AISYAH PANATIK
NORASHIKIN MAHMUD
1
TEKANAN DAN HUBUNGANNYA
DENGAN PENCAPAIAN AKADEMIK
PELAJAR UNIVERSITI
PENGENALAN
Fenomena stres di kalangan pelajar khususnya pelajar kolej
dan universiti telah lama menjadi bahan kajian pengkaji Barat.
Percubaan untuk mendokumenkan fenomena tersebut di kalangan
pelajar tempatan juga pernah dibuat tetapi dalam bentuk kajian
pelajar dan tidak banyak diterbitkan untuk pengetahuan ramai.
Stres merupakan satu pengalaman yang dialami oleh individu yang
menempuh kejadian atau peristiwa yang mendatangkan gangguan ke
atas pemikiran dan aktiviti. Stres dialami dalam bentuk keresahan,
kerisauan, atau gejala fsiologi yang ditunjukkan kesan daripada
sesuatu peristiwa. Oleh yang demikian pendekatan yang digunakan
untuk mengukur stres ialah dengan melihat kepada simptom atau
petanda yang dialami oleh individu berkenaan. Antara petanda
yang digunakan untuk mengukur stres ialah kesukaran untuk
tidur, kerisauan mengenai masa hadapan, penggunaan dadah atau
alkohol sebagai penenang, kurang tenaga atau merasa letih untuk
melakukan aktiviti, keinginan untuk diterima dalam kumpulan dan
kesukaran untuk menikmati kehidupan secara sederhana (METS
stress questionaire).
Di kalangan pelajar banyak faktor yang boleh memberikan
stres, antaranya perubahan persekitaran ketika mereka memulakan
2 Faktor Psikologi Dalam Pengurusan Organisasi
hidup di kampus (Bujuwoye, 2002). Kajian beliau mendapati dua
punca teratas stres di kalangan pelajar baru berpunca daripada
masalah kewangan dan persekitaran fzikal kampus. Di Malaysia,
seringkali dilaporkan di akhbar-akhbar punca stres di kalangan
pelajar ialah harapan ibu-bapa atau keluarga agar pelajar mencapai
keputusan peperiksaan yang terbaik dan persaingan untuk mencapai
kelulusan akademik yang sengit di antara kawan-kawan.
Kajian ini ialah satu tinjauan awal untuk melihat fenomena
stres yang berlaku di kalangan pelajar Universiti Teknologi
Malaysia, khususnya pelajar yang mengikuti kursus ijazah sarjana
muda sains (pembangunan sumber manusia). Kajian difokuskan
kepada mengenal pasti tahap stres, stressor dan hubungan stres
dengan prestasi akademik.
KAJIAN LITERATUR
Fenomena stres di kalangan pelajar kolej dan universiti telah menjadi
bahan kajian ramai pengkaji. Stres terhasil akibat beberapa peristiwa
pengalaman individu yang menghasilkan tekanan atau gangguan
kepada kehidupan harian. Baustad dan Tammy (1998) menjelaskan
bahawa terdapat dua jenis tuntutan; iaitu tekanan (pressures) dan
stresor (stressors). Tekanan merujuk kepada tuntutan yang dianggap
oleh individu masih berada dalam kawalannya, manakala stresor
merujuk kepada tuntutan yang tidak dapat ditangani oleh individu
berkenaan kerana di luar keupayaannya. Stresor didefnisikan
sebagai kejadian, masalah, tekanan (pressures) yang berpotensi
menzahirkan stres (Abouserie, 1994). Lessard (1998) mendapati
bahawa stres bukan sahaja dialami oleh orang dewasa malah
turut dirasai oleh kanak-kanak sekolah. Di samping itu, stres juga
fenomena yang biasa berlaku di kalangan penuntut kolej dan
universiti.
Sepich & Elam dalam Greenberg (1981) menyatakan bahawa
tahap stres dan penyakit yang berkaitan dengannya berlaku di kalangan
pelajar kolej sama seperti kadar yang terdapat dalam populasi umum.
Ini kerana universiti dan kolej merupakan persekitaran unik yang
seringkali menuntut warganya menyeimbangkan peranan mereka
sebagai pelajar, pekerja, teman sebilik, suri dan pasangan kekasih/
suami/isteri.
Fenomena stres ini menjadi bahan kajian untuk mengenal
pasti punca stres ataupun stressor, pengurusan stres dan akibat stres.
Pelbagai kesan akibat daripada stres telah dikaji antaranya prestasi
akademik (Malefo, 2000 dan Morris et al., 2003); keresahan (anxiety),
pengurusan masa dan kepuasan berhibur (Misra et al., 2000); harga
diri (Abouserie, 1994; Hudd et al., 2000); kemurungan. Punca stres
pula dilihat daripada pelbagai aspek antaranya pekerjaan (Cochran,
2001), kesihatan (Stanley et al., 2001) beban kerja akademik (Baustad
& Tammy, 1998; Lessard, 1998; Mailandt, 1998); kesan terhadap diri
(intrapersonal) dan antara peribadi (interpersonal) (Ross et al., 1999).
Menurut Hudd et al. (2000), terdapat perbezaan tahap stres mengikut
jantina dan penglibatan dalam sukan. Mereka juga mendapati terdapat
hubungan stres dengan harga diri, tabiat kesihatan dan tahap kesihatan
pelajar. Manakala kajian Brown, Soper dan Buboltz (2001) mendapati
kualiti tidur mempengaruhi prestasi akademik pelajar. Kajian mereka
mendapati masalah tidur lewat atau Delayed Sleep Phase Syndrome
(DSPS) amat ketara di kalangan pelajar kolej.
Di Amerika Syarikat, laporan Persatuan Kebangsaan Kesihatan
Mental menunjukkan 10% daripada pelajar kolej mengalami
kemurungan (depression). Antara tanda-tanda yang ditunjukkan oleh
mereka yang mengalami kemurungan ialah kesedihan, ketegangan,
keletihan, hilang minat dalam aktiviti, gangguan tidur, perubahan
selera dan berat badan, putus harapan, rasa bersalah, keinginan
untuk membunuh diri, sukar memberi tumpuan, mudah tersinggung
dan menangis yang keterlaluan. Sepich et al. (1991) melaporkan
bahawa pelajar yang tidak mempunyai keupayaan menangani stres
akan mencari pelarian dalam bentuk minum arak, seks, dadah,
makan, tidur dan sebagainya. Manakala kesan kesihatan yang ketara
pula ialah sakit kepala, sakit belakang, masalah buang air, kesesakan
nafas, sukar tidur, dan radang kulit.
Kajian Mailandt (1998) ke atas pelajar, staf sekolah dan ibu
bapa sekolah menengah gred 7 hingga 9 di Kanada, mendapati
pelajar sedar tentang sumber stres mereka. Antara tanda yang
diperlihatkan apabila mereka dilanda stres ialah kurang tumpuan,
kesukaran mengingat, dan kekecewaan. Kebanyakan daripada
mereka menganggap mereka tidak risaukan ujian tetapi risau tidak
dapat membuat persediaan untuk menghadapi ujian. Mereka juga
menganggap beban kerja sekolah (homework) sebagai stres kerana
tidak adanya penyelarasan di antara guru-guru yang memberi kerja
sekolah.
Misra & McKean (2000) melaporkan punca stres di kalangan
pelajar kolej boleh dibahagikan kepada akademik, kewangan,
perkara berhubung dengan kesihatan atau masa, dan self-imposed.
Tahap stres paling tinggi di kalangan pelajar berlaku semasa
membuat persediaan untuk peperiksaan, perlumbaan mendapatkan
gred yang baik, dan pengurusan masa.
Daripada kajian-kajian yang telah dijalankan jelas sekali
bahawa stres di kalangan pelajar sekolah dan kolej mendatangkan
kesan negatif terhadap pencapaian akademik, tahap kesihatan,
kehidupan sosial dan sebagainya. Kajian ini satu usaha awal untuk
melihat sama ada kesan yang sama berlaku kepada pelajar-pelajar
tempatan khususnya pelajar di Universiti Teknologi Malaysia.
Pelbagai punca telah disabitkan sebagai stresor bagi pelajar-
pelajar di Barat, oleh itu kajian ini ingin meninjau punca stres yang
signifkan bagi pelajar tempatan.
Kajian oleh Mohamad Yusof (2000) ke atas 125 orang pelajar
UMS mendapati terdapatnya hubungan yang negatif di antara stres
dan keputusan peperiksaan mereka dan tiada perbezaan tahap stres
berdasarkan etnik.
Kajian oleh Yahya Mahmud (1999) juga mendapati pelajar
yang mempunyai unsur kelucuan yang tinggi mempunyai stres yang
rendah berbanding mereka yang mempunyai unsur kelucuan yang
rendah. Kajian dijalankan kepada sekumpulan pelajar di UKM.
METODOLOGI KAJIAN
Kajian ini merupakan kajian tinjauan yang menggunakan soal selidik
sebagai instrumen. Instrumen kajian telah dibina oleh pengkaji
sendiri berdasarkan kepada suasana di mana kajian dijalankan.
Seramai 160 orang pelajar daripada Jabatan Pembangunan Sumber
Manusia, Fakulti Pengurusan dan Pembangunan Sumber Manusia,
Universiti Teknologi Malaysia telah dipilih sebagai responden kajian
secara rawak mudah daripada tahun 2 hingga tahun akhir. Data yang
diperolehi telah dianalisis dengan menggunakan SPSS. Kaedah
peratusan dan kekerapan telah digunakan untuk menganalisis faktor-
faktor stres manakala korelasi Pearson digunakan bagi melihat
hubungan di antara stres dan prestasi akademik.
Data telah dianalisis untuk mendapatkan hasil bagi objektif
berikut:
a. Mengenal pasti tahap stress berdasarkan tahun pengajian, jantina
dan kaum
b. Hubungan stress dan prestasi akademik
c. Faktor yang menyumbang kepada stress. Tahap stres ditentukan
oleh julat skor iaitu:
Bagi tahap stress ia ditentukan melalui julat skor melalui formula
berikut:
5 1
3
1.33
Oleh itu julatnya ialah = 1.33, maka tahap stress pelajar
dibahagikan kepada tahap berikut:
a. 1.00 2.33 (rendah)
b. 2.34 3.67 (sederhana)
c. 3.68 5.00 (tinggi)
DAPATAN KAJIAN
Mengenal pasti Stres Pelajar Berdasarkan faktor Demogra
(Tahun Pengajian, Jantina, dan Kaum)
Tahap Stres Pelajar Secara Keseluruhan
Secara Keseluruhan
Kekerapan Peratusan
Rendah 1 0.6%
Sederhana 151 94.4
Tinggi 8 5.0%
Jumlah 160 100%
Jadual 1 :Analisis Kekerapan dan Peratusan Tahap Stres Pelajar
Berdasarkan jadual di atas, didapati hanya seorang pelajar (0.6%)
berada pada tahap stres yang rendah. Manakala sebahagian besar
berada pada tahap stres yang sederhana (94.4) dan 8 orang pelajar
(5.0%) berada pada tahap yang tinggi.
Tahap Stres Pelajar Berdasarkan Tahun Pengajian
Tahun 1 Tahun 2 Tahun 3
Rendah 1(2.2%) - -
Sederhana 43(93.4) 45 (95.7) 63 (94.0)
Tinggi 2(4.3 ) 2 (4.3) 4 (6.0)
Jumlah 46 47 67
Jadual 2 :Analisis Kekerapan dan Peratusan Tahap Stres Pelajar
Berdasarkan Tahun Pengajian
Berdasarkan jadual 2, didapati pelajar tahun akhir (6.0%) berada
dalam tahap stres yang tinggi. Majoriti besar responden dalam tahun
1, tahun 2, dan tahun 3 berada dalam tahap stres yang sederhana.
Tahap Stres Pelajar Secara Berdasarkan Jantina
Lelaki Perempuan
Rendah - 1 (0.7%)
Sederhana 32 (97%) 119 (93.8%)
Tinggi 1 (3.0%) 7 (5.5%)
Jumlah 33 127
Jadual 3:Analisis Kekerapan dan Peratusan Tahap Stres Pelajar
Berdasarkan Jantina
Bagi jadual 3, majoriti responden lelaki (97%) berada dalam tahap
stres yang sederhana begitu juga dengan pelajar perempuan (93.8%).
Daripada 8 orang pelajar yang berada dalam tahap stres yang tinggi
(lihat jadual 1.1) 7 orang daripadanya adalah pelajar perempuan.
Manakala hanya seorang pelajar lelaki (3.0%) berada dalam tahap
stres yang tinggi.
Tahap Stres Pelajar Berdasarkan Kaum
Melayu Cina India Lain-lain
Rendah - 1 (2.6%) - -
Sederhana 97 (96.0%) 33 (86.8%) 17 (100%) 4 (100)
Tinggi 4 (4.0) 4 (10.5) - -
Jumlah 101 38 17 4
Berdasarkan jadual 4 hanya seorang pelajar berbangsa Cina (2.6)
berada dalam tahap stres yang tinggi. Bagi bangsa Melayu majoriti
responden (96.0%) berada dalam tahap stres yang sederhana.
Manakala bagi bangsa Cina pula majoriti responden berada dalam
tahap stres yang sederhana (86.8%) Bagi bangsa India dan lain-lain,
kesemua responden berada dalam tahap stres yang sederhana.
Jadual 4: Analisis Kekerapan dan Peratusan Tahap Stres Pelajar
Berdasarkan Kaum
Faktor-faktor yang menyebabkan stres di kalangan pelajar
Faktor Interpersonal Kekerapan Peratus
Tekanan daripada rakan sebaya 115 71.9
Masalah dengan rakan sebilik 108 67.5
Kekurangan masa untuk menjalankan aktiviti
yang diminati
106 66.3
Konfik dengan rakan sebilik 94 58.8
Kekurangan masa untuk bersama keluarga
dan rakan-rakan
89 55.6
Konfik dengan teman lelaki wanita 86 53.8
Perubahan aktiviti sosial 83 51.9
Bekerjasama dengan orang yang tidak
dikenali
67 41.9
Jadual 5: Analisis Taburan Kekerapan dan Peratusan Faktor
Interpersonal
Jadual 5 di atas menunjukkan faktor interpersonal yang menyebabkan
stres di kalangan pelajar. Terdapat lapan faktor interpersonal yang
dikaji iaitu perubahan aktiviti sosial, konfik dengan rakan sebilik,
bekerjasama dengan orang yang tidak dikenali, masalah dengan
rakan sebilik, tekanan daripada rakan sebaya, kekurangan masa
untuk bersama-sama keluarga dan rakan-rakan, kekurangan masa
untuk menjalankan aktiviti yang diminati dan konfik dengan teman
lelaki atau wanita. Daripada lapan faktor interpersonal tersebut,
tekanan dengan rakan sebaya paling kerap mempengaruhi stres di
kalangan pelajar iaitu 71.9%. Ini diikuti oleh masalah dengan rakan
sebaya (67.5%) dan kekurangan masa untuk menjalankan aktiviti
yang diminati (66.3). Manakala konfik dengan rakan sebilik
58.8% pelajar berpendapat bahawa ianya menyebabkan stres kepada
mereka.
Faktor Intrapersonal Kekerapan Peratus
Risau terhadap masa depan 123 76.9
Mahu melakukan yang sempurna 120 75
Tidak cukup tidur 118 73.8
Masalah kewangan 114 71.3
Rindu pada keluarga 97 60.6
Masalah kesihatan 88 55
Kesunyian 84 52.5
Bercakap di khalayak ramai 82 51.3
Belajar kemahiran baru 66 41.3
Intrapersonal
Faktor intrapersonal yang menyumbang kepada stres di kalangan
pelajar ditunjukkan pada jadual 6 di atas. Daripada hasil kajian,
didapati bahawa faktor risau terhadap masa depan di kalangan pelajar
merupakan faktor yang paling kerap menyebabkan stres pelajar iaitu
76.9%. Ini diikuti oleh faktor ingin melakukan yang sempurna iaitu
75%. Manakala masalah tidak cukup tidur sebanyak 73.8% yang
mengatakan bahawa ia menjadi penyebab stres di kalangan pelajar.
Masalah kewangan pula sebanyak 71.3%, rindu pada keluarga
(60.6%), masalah kesihatan (55%), kesunyian (52.5%), bercakap di
khalayak ramai (51.3) dan belajar kemahiran baru (41.3).
Jadual 7 : Analisis Taburan Kekerapan dan Peratusan Faktor Akademik
Faktor Akademik Kekerapan Peratus
Beban tugas akademik yang banyak 139 86.9
Terlalu banyak subjek yang perlu dipelajari 125 78.1
Ingin melakukan yang terbaik di dalam
pelajaran
124 77.5
Tugasan yang kurang jelas 111 69.4
Kekurangan masa untuk belajar 109 68.1
Bahan rujukan berbahasa Inggeris 107 66.9
Suasana pelajaran yang tidak kondusif 105 65.6
Kekurangan bahan rujukan 98 61.3
Pensyarah yang tidak prihatin 90 56.3
Kelas yang membosankan 90 56.3
Objektif kursus kurang jelas 85 53.1
Kurikulum yang tidak menarik 78 48.8
Mendaftar pada kursus yang tidak diminati 65 40.6
Waktu kelas yang tidak bersesuaian 57 35.6
Tiada komputer untuk menyiapkan tugasan 53 33.1
Jadual 7 di atas menunjukkan faktor akademik yang menyebabkan
stres di kalangan pelajar. Terdapat 16 faktor akademik yang dikaji
iaitu subjek sukar difahami, buku rujukan dalam bahasa Inggeris,
pensyarah tidak prihatin, terlalu banyak perlu dipelajari, perlu
melakukan yang terbaik dalam pelajaran, beban tugas akademik
yang banyak, kekurangan masa untuk belajar, tugasan yang kurang
jelas, objektif kursus yang kurang jelas, kelas yang membosankan,
tiada komputer untuk menyiapkan tugasan, waktu kelas yang tidak
bersesuaian, mendaftar kursus yang tidak diminati, kekurangan bahan
rujukan dan suasana pembelajaran yang tidak kondusif. Dari faktor-
faktor tersebut, beban tugas akademik yang banyak menyumbang
kepada stres pelajar (86.9%) diikuti oleh faktor terlalu banyak
subjek yang perlu dipelajari (78.1%). Di samping itu, faktor ingin
melakukan yang sempurna di dalam pelajaran juga menyumbang
kepada stres pelajar (77.5%). Faktor kurang jelas dengan tugasan
yang diberikan juga menyumbang kepada stres pelajar (69.4),
faktor kekurangan masa untuk belajar (68.1%), diikuti oleh faktor
suasana pembelajaran yang tidak kondusif (65.6%) dan kekurangan
buku rujukan (61.3%) merupakan faktor-faktor akademik yang juga
telah menyumbangkan stres untuk pelajar.
Faktor Persekitaran Kekerapan Peratus
Keadaan kelas yang tidak selesa 103 64.4
Sentiasa menunggu giliran 58.8 58.5
Kemudahan riadah yang tidak mencukupi 89 55.6
Kekurangan tempat untuk berehat 86 53.8
Pengangkutan dari rumah ke hostel sukar
didapati
70 43.8
Pengangkutan keluar yang sukar didapati 67 41.9
Kawasan kediaman yang kurang selesa 56 35.0
Persekitaran
Faktor persekitaran kampus yang menyumbang kepada stres di
kalangan pelajar ditunjukkan pada jadual 8 di atas. Daripada hasil
kajian, didapati bahawa faktor keselesaan kelas merupakan faktor
yang paling kerap menyebabkan stres pelajar iaitu 64.4. Manakala
suasana yang sentiasa menuntut pelajar untuk menunggu giliran
turut menyumbang kepada stres sebanyak 58.5%. Kemudahan
riadah yang tidak mencukupi juga menjadi penyebab kepada stres
di kalangan pelajar iaitu sebanyak 55.6%. Kekurangan tempat
berehat (53.8%), masalah pengangkutan dari asrama ke tempat
belajar turut mengakibatkan stres kepada pelajar iaitu sebanyak
43.8, manakala pengangkutan keluar yang sukar untuk didapati
menyumbang sebanyak 41.9 stres di kalangan pelajar. Seterusnya
faktor kediaman kurang selesa juga turut menyebabkan stres kepada
pelajar iaitu sebanyak 35 %.
Faktor Sistem Pentadbiran Kekerapan Peratus
Kekurang informasi tentang kemudahan
kaunseling dan kesihatan
110 68.8
Arahan tidak jelas 102 63.8
Proses pendaftaran mengambil masa yang lama 97 60.6
Maklumat tidak mencukupi semasa pendaftaran
mata pelajaran
92 57.5
Tidak mendapat bantuan dari staf 88 55.3
Peraturan universiti yang sukar difahami 67 41.9
Jadual 9: Analisis Taburan Kekerapan dan Peratusan Faktor Sistem
Pentadbiran
Jadual 9 menunjukkan faktor sistem pentadbiran yang menyumbang
kepada stres pelajar. Faktor kurang informasi tentang kemudahan
seperti kaunseling dan kesihatan menyumbangkan kepada stres
sebanyak 68.8%. Manakala arahan yang tidak jelas di dalam sistem
pentadbiran juga menyumbang kepada stres sebanyak 63.8%. Proses
pendaftaran yang mengambil masa yang lama juga menyumbangkan
stres kepada pelajar sebanyak 63.8%. Maklumat yang tidak
mencukupi semasa pendaftaran mata pelajaran menyumbang
57.5% kepada stres pelajar, diikuti oleh faktor tidak mendapat
bantuan daripada staf sebanyak 55.3%. Peraturan universiti yang
sukar difahami merupakan faktor yang menyumbangkan sebanyak
41.9 kepada stres pelajar
Hubungan Antara Tahap Stres dan Prestasi Akademik
Stres GPA
Stres Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
1.000
-
160
-.043
.589
160
GPA Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
-.043
.589
160
1.000
-
160
Jadual 10: Hubungan di antara tahap stres dan prestasi akademik
Dapatan kajian mendapati hubungan antara stres dan prestasi
akademik adalah berkorelasi negatif. Walau bagaimanapun menurut
Cohen (1988), ia adalah hubungan yang sangat lemah. Namun
hubungan negatif ini menunjukkan stres tinggi GPA adalah rendah
atau sebaliknya.
PERBINCANGAN DAN CADANGAN
Objektif kajian ini adalah untuk melihat perbandingan tahap stres
berdasarkan tahun pengajian, jantina, dan kaum pelajar serta
hubungan tahap stres dengan prestasi pelajar. Di samping faktor-
faktor stres di kalangan pelajar, itu juga turut dianalisis. Kajian telah
melihat lima faktor utama yang dikenal pasti menjadi penyebab
kepada stres di kalangan pelajar iaitu interpersonal, intrapersonal,
akademik, persekitaran dan sistem pentadbiran. Daripada hasil
kajian, ia menunjukkan bahawa bagi faktor interpersonal, masalah
tekanan dari rakan sebilik merupakan punca utama kepada stres
pelajar. Manakala faktor intrapersonal pula, faktor dalaman
pelajar iaitu keinginan untuk melakukan yang sempurna di dalam
akademik dan kebimbangan terhadap masa depan sering menjadi
punca kepada stres. Ini ada kaitan dengan jenis personaliti individu
yang sering ingin melakukan sesuatu yang terbaik. Sekiranya
keinginan tersebut tidak dapat dicapai, ianya menyebabkan kepada
kebimbangan individu (Riggio, 2001). Faktor akademik pula, lebih
tertumpu kepada beban tugas akademik yang terlalu banyak menjadi
penyumbang kepada masalah stres pelajar. Ini disokong oleh kajian
Abouserie (1996) yang menyatakan tuntutan beban tugas yang
tinggi boleh mengakibatkan stres.
Stres pelajar yang disebabkan oleh faktor persekitaran
pula banyak berpunca daripada keadaan kelas yang tidak selesa,
kemudahan riadah yang tidak mencukupi dan kekurangan tempat
untuk berehat. Dapatan kajian ini disokong oleh Riggio (2001)
yang menekankan bahawa faktor persekitaran sesebuah organisasi
boleh mendatangkan masalah stres kepada individu. Begitu juga
dengan suasana kelas yang tidak kondusif seperti kekurangan
tempat duduk dan peralatan alat bantu mengajar yang sering rosak
boleh mengganggu keselesaan pelajar di dalam kelas. Bagi stres
yang berpunca dari faktor sistem pentadbiran, ianya disebabkan
oleh kurangnya informasi tentang kemudahan seperti kaunseling
dan kesihatan serta arahan yang tidak jelas. Kekurangan maklumat
dan arahan yang tidak jelas menyebabkan pelajar tidak dapat
menggunakan kemudahan yang ada di fakulti atau universiti.
Begitu juga dengan arahan yang kurang jelas boleh menyebabkan
kekeliruan di kalangan pelajar. Keadaan ini akan mengakibatkan
pelajar mengalami masalah stres.
Kajian terhadap perbandingan tahap stres berdasarkan tahun
pengajian, jantina dan kaum mendapati pelajar tahun akhir lebih
ramai yang menunjukkan stres berbanding pelajar tahun 1 dan tahun
2. Namun dapatan kajian menunjukkan majoriti besar responden
adalah dalam tahap stres yang sederhana. Ini selaras dengan kajian
oleh Yahya Mahmud (1999) yang mendapati pelajar di UKM berada
dalam tahap stres yang sederhana. Manakala bagi perbandingan
secara jantina, pelajar wanita lebih ramai mengalami stres berbanding
lelaki. Ini selaras dengan teori perkembangan Erikson (Diane,
2000) yang mengatakan pelajar wanita adalah sensitif dan beremosi
berbanding lelaki. Dapatan juga mendapati pelajar Melayu dan
Cina berada dalam tahap stres yang tinggi berbanding dengan kaum
India dan lain-lain. Namun, dapatan kajian menunjukkan tahap stres
majoriti besar responden adalah sederhana. Ini sesuai dengan kajian
oleh Lessard (1998) yang mendapati kebanyakkan responden dari
kolej dan universiti adalah berada dalam tahap stres yang sederhana.
Hubungan antara stres dan prestasi akademik mendapati
hubungan yang negatif. Ini bermakna apabila tahap stres rendah,
GPA akan tinggi dan apabila tahap stres tinggi maka GPA
kemungkinan akan rendah. Namun dalam kebanyakan kajian stres
dan hubungannya dengan prestasi akademik pelajar, didapati stres
bukanlah faktor utama yang menentukan kejayaan pelajar.
Berdasarkan dapatan kajian, pengkaji mencadangkan beberapa
panduan yang boleh digunakan oleh pihak fakulti dan pensyarah
untuk mengurangkan masalah stres di kalangan pelajar:
a. Bagi peringkat fakulti, perlu menyediakan ruang yang luas
untuk menyampaikan maklumat dengan jelas kepada para
pelajar terutama kemudahan pelajar seperti pusat sumber dan
pusat riadah. Fakulti juga perlu menyediakan suasana kelas
yang kondusif seperti menyediakan tempat duduk yang selesa
dan peralatan mengajar yang berteknologi selaras dengan
perkembangan teknologi.
b. Pensyarah pula, boleh memainkan peranan sebagai pembimbing
terutamanya masalah yang berkaitan dengan masalah akademik
pelajar.
c. Pelajar juga perlu diberikan kursus-kursus kemahiran seperti
pengurusan masa, pengurusan stres dan lain-lain yang dapat
meningkatkan strategi pengawalan stres mereka.
Cadangan kajian di masa akan datang:
a. Mengkaji perbandingan faktor yang menyebabkan stres di
kalangan pelajar.
b. Mengkaji perbandingan tahap stres di antara pelajar dari
pelbagai bidang.
c. Mengkaji gaya tindak (coping strategy) yang diamalkan oleh
pelajar.
d. Stres dan motivasi di kalangan pelajar IPT.
e.
KESIMPULAN
Kajian ini merupakan kajian awal yang dilakukan di fakulti
Pengurusan dan Pembangunan Sumber Manusia UTM. Dapatan
kajian diharap akan dapat digunakan bagi membantu pelajar
berhadapan dengan stres. Kajian lanjutan akan dijalankan bagi
melihat kecederungan pola stres di kalangan pelajar.
RUJUKAN :
Abouserie, R. (1994). Sources and Levels oI Stress in Relation
to Locus oI Control and SelI-Esteem in University Students.
Educational Psychology, Vol. 14, No. 3, pp 323- 331.
EBSCOHOST Research Databases
Baustad, D. & Tammy, J. (1998). Junior High School Interventions
for Students Stress and Workload. Guidance & Counseling, Vol.
14, No. 1, pp23-27.
Brown, F.C.; Soper, B.; Buboltz Jr. W.C. (2001). Prevalence oI
Delayed Sleep Phase Syndrome in University Students.
College Student Journal, Vol. 35, Issue 3, pp472-475.
Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral
sciences (2nd ed.) Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates
Cochran, A.C. (2001). Stress and College Students with Jobs.
Prentice Hall
Hudd, S.S.; Dumlao, J.; Erdmann-Sager, D.; Murray, D.; Phan, E.;
Soukas, N.; Yokozuka, N. (2000). Stress at College: EIIect
in Health Habits, Health Status, and Self-esteem. College
Student Journal, Vol. 34, No. 2, pp217-228.
Lessard, J.J. (1998). Adolescent Stress and Workload: From
Bamboo Seed to Flying. Guidance & Counseling. Vol. 14,
No. 1, pp 15-19.
Misra, R & McKean, M. (2000). College Students Academic Stress
and its Relation to Their Anxiety, Time Management, and
Leisure SatisIaction. American Journal of Health Studies,
Vol. 16, No. 1, pp 41-52. Academic Search File EbCohost
Malefo, V. (2000). Psycho-social Factors and Academic
Performance Among African Women Students at a
Predominantly
White University in South Africa. South African Journal of
Psychology, Vol. 30, No. 4, pp40-46.
Mohamad Haji Mohamed Yusof (2000). Stres Dan Hubungannya
Dengan Prestasi Akademik Pelajar. Jurnal Psima. Vol 8 pg
21-32.
Ronald E. Riggio (2001). Introduction to Industrial/Organizational
Psychology. Prentice Hall, New Jersey.
Sepich, R.T. & Elam, D.A. (1991). Stress Management and
LiIestyling Program. Wellness Perspectives, Vol. 7, No. 3, pp
139-151. Database Ebcohost Academic Search File.
Yahya Mahmud (1999) Gaya tindak terhadap stres di kalangan
pelajar UKM. Jurnal Psikologi. Vol 10. Pg 15-27.
21 Hubungan Personaliti Dan Tekanan : Satu Kajian
Di Kalangan Pegawai Bomba Dan Penyelamat
HUBUNGAN PERSONALITI DAN
TEKANAN : SATU KAJIAN DI KALANGAN
PEGAWAI BOMBA DAN PENYELAMAT
NOR AKMAR NORDIN
SHAH ROLLAH ABDUL WAHAB
MOHD SHAHRIL YUSOFF
AFIFAH HANIM AHMAD RIPAEE
2
PENGENALAN
Personaliti merupakan aspek penting yang mempengaruhi kehidupan
seseorang. Hal ini kerana personaliti merupakan asas yang akan
mempengaruhi individu dalam membuat sesuatu keputusan atau
aktiviti. Menurut ahli psikologi, personaliti adalah konsep dinamik
yang menggambarkan pertumbuhan dan pembangunan sistem
psikologi seseorang, terutamanya aspek perwatakan. Personaliti
mempengaruhi pemilihan kerjaya, kepuasan kerja, tekanan, gaya
kepimpinan dan prestasi kerja seseorang individu.
Personaliti merupakan satu faktor yang menyebabkan
perbezaan perwatakan di antara seseorang individu dengan individu
yang lain, walaupun rambut kelihatannya sama hitam dan memiliki
kulit yang sama (Shukri, 2002). Manakala stres pula merupakan
suatu keadaan yang dialami apabila tekanan wujud dan melebihi
kapasiti penerimaan seseorang individu (Stranks, 2005). Ia juga
merupakan suatu pengalaman atau kejadian yang sering dialami
oleh seseorang individu. Stres boleh mendatangkan gangguan dan
menyebabkan seseorang tidak dapat melakukan kerja dengan baik.
Stres biasanya dikaitkan dengan aspek dan kesan yang negatif, walau
bagaimanapun, stres masih dapat memberi kesan positif terhadap
tingkah laku dan sebagai ransangan untuk mencapai matlamat yang
ditetapkan.
Pada dasarnya, personaliti merupakan salah satu elemen atau
komponen yang mampu mempengaruhi stres seseorang pekerja. Hal
ini kerana personaliti seseorang mempunyai hubungan antara emosi,
sikap, pemikiran dan tindakan seseorang itu. Ini dapat dibuktikan
dengan kajian yang telah dijalankan oleh pengkaji psikologi lebih
30 tahun yang lepas. Kajian mendapati tingkah laku seseorang akan
mempengaruhi tahap stres individu (Stranks, 2002).
Stres hadir apabila manusia tidak mempunyai keselarasan
di antara personaliti diri dan minat dalam kerjaya. Hal ini akan
menyebabkan individu tidak dapat memberi tumpuan sepenuhnya
terhadap tugas yang dilakukan. Individu juga tidak dapat menjalankan
tugas dengan baik seterusnya mewujudkan stres di dalam diri apabila
sering ditekan oleh ketua atau individu lain. Oleh itu, amat penting
untuk mengenal pasti personaliti seseorang individu kerana ia dapat
menjelaskan sifat sebenar seseorang individu itu. Justeru itu, kajian
dilakukan untuk melihat sejauh manakah hubungan personaliti
dengan stres di kalangan Pegawai Bomba dan Penyelamat Daerah
Pasir Gudang, Johor.
OBJEKTIF KAJIAN
Objektif bagi kajian ini adalah seperti berikut:
a. Mengenal pasti jenis personaliti sama ada personaliti Jenis A
ataupun Jenis B yang boleh mempengaruhi stres di kalangan
pegawai bomba dan penyelamat.
b. Mengenal pasti tahap stres yang dialami oleh pekerja akibat
daripada jenis personaliti yang dimilikinya.
c. Mengkaji hubungan jenis personaliti Jenis A dan Jenis B dengan
stres di dalam diri pegawai bomba dan penyelamat.
KAJIAN LITERATUR
Terdapat banyak kajian yang membincangkan tentang stres di
kalangan pelajar. Banyak kajian telah dilakukan oleh sarjana
lepas untuk melihat jenis personaliti terhadap stres. Dalam kajian
yang dijalankan oleh Mastura et.al (2007) yang mengkaji faktor
penyebab stres di kalangan pelajar, objektif utama kajian tersebut
ialah mengenal pasti tahap stres pelajar, mengenal pasti faktor-
faktor penyebab stres pelajar, dan strategi pengurusan stres yang
biasa digunakan oleh pelajar. Pengumpulan data adalah berdasarkan
soal selidik yang telah dijawab oleh 30 orang responden. Kaedah
analisis deskriptif yang digunakan ialah kekerapan, peratusan dan
min skor bagi mengenal pasti tahap stres, faktor-faktor penyebab
stres dan strategi pengurusan stres di kalangan pelajar. Dapatan
kajian menunjukkan bahawa tahap stres pelajar adalah sederhana.
Faktor kerjaya merupakan penyebab utama stres di kalangan pelajar.
Manakala, strategi pengurusan stres yang biasanya digunakan oleh
kebanyakan pelajar adalah strategi berbentuk tingkah laku.
Kajian Irwan (2005) pula mengkaji hubungan personaliti
dengan stres. Objektif utama kajian tersebut ialah mengkaji
hubungan personaliti dengan stres di tempat kerja dan mengenal
pasti faktor personaliti yang paling mempengaruhi stres. Kajian ini
telah dijalankan di kalangan kerani di Ibu Pejabat Yayasan Selangor.
Faktor yang mungkin dipengaruhi oleh personaliti seperti faktor
keterbukaan, lokus kawalan, pengawalan diri dan Machiavellisme
dikaji. Ujian statistik korelasi Spearman telah digunakan dalam
analisis dan hasil kajian mendapati bahawa hubungan personaliti
dengan stres adalah sangat lemah.
Kajian oleh Pruessner et.al. (1997) mengkaji tentang
hubungan di antara personaliti dengan stres ke atas 20 orang pelajar
lelaki yang tidak merokok dari Universiti Trier. Objektif utama
kajian ini ialah untuk mengetahui kesan data yang dikumpul di antara
maklum balas stres dan pembolehubah personaliti yang dipilih.
Kajian ini telah menggunakan soal selidik bagi mengumpul data dan
soal selidik tersebut difokuskan terhadap penilaian tret personaliti
seperti lokus kawalan dan konsep diri. Kaedah ANOVA, T-Test dan
korelasi Spearman digunakan untuk menganalisis dapatan kajian.
Dapatan kajian ini ialah terdapat hubungan penting wujud di antara
pembolehubah personaliti dengan maklum balas stres.
Manakala kajian oleh Janice (1995), mengkaji hubungan di
antara jenis personaliti iaitu personaliti jenis A dan jenis B, persepsi
stres dan psikologi yang baik. Kajian ini melibatkan sampel seramai
143 orang daripada perbankan, kewangan dan syarikat insurans di
Singapura bagi mengetahui tahap stres individu tersebut. Kajian ini
menggunakan kaedah soal selidik bagi mengumpulkan maklumat
dan data. Berdasarkan kajian ini dapat disimpulkan bahawa individu
yang mempunyai personaliti jenis A lebih terdedah kepada tahap
stres yang tinggi. Walau bagaimanapun, individu personaliti jenis A
tidak terjejas kesihatan mereka akibat dari tahap stres yang tinggi,
dan keputusannya tiada perbezaan signifkan di antara psikologi
yang baik antara individu personaliti jenis A dan jenis B.
Berdasarkan kajian yang dilakukan oleh Fichera et.al
(1997), ia mengkaji faktor stres dan personaliti ke atas tindak balas
kasdiovaskular di kalangan wanita. Kajian ini dilakukan untuk
mengkaji hubungan antara personaliti jenis A, hostiliti dan tindak
balas kardiovaskular. Kajian dilakukan ke atas 96 orang wanita
daripadaKolej Baruch di New York. Analisis kajian ini menggunakan
kaedah korelasi Spearman dan ANKOVA dan keputusan kajian
ini mendapati bahawa kedua-dua Jenis A dan wanita yang agresif
memberi maklum balas yang lebih baik terhadap kuiz IQ. Kajian
juga mendapati wanita yang mempunyai personaliti jenis A
menunjukkan tindak balas yang lebih terhadap kadar jantung dan
ini menjelaskan bahawa personaliti jenis A cenderung ke arah stres.
Richard (1999) telah mengkaji hubungan di antara tingkah
laku kerja monokronik dan personaliti jenis A. Seramai 174 orang
dari kolej teknikal swasta telah dipilih untuk melengkapkan soal
selidik. Soal selidik telah diedarkan melalui peti surat di setiap
fakulti. Soal selidik perlu diisi dalam jangka masa dua minggu.
Kajian ini telah menggunakan kaedah korelasi Spearman dalam
menganalisis hasil dapatan kajian. Berdasarkan kajian, personaliti
jenis A signifkan dan berhubung secara positiI dengan tingkah laku
monokronik. Personaliti jenis A dan tingkah laku monokronik juga
berhubungan korelasi yang signifkan dengan stres kerja.
METODOLOGI KAJIAN
Reka Bentuk Kajian
Kajian ini menggunakan kaedah soal selidik yang diedarkan bagi
mengumpul data daripada responden untuk mendapatkan data seperti
latar belakang demograf responden, personaliti Jenis A, personaliti
Jenis B dan stres. Oleh kerana populasi responden hanyalah 51
orang, maka kajian ini telah mengambil kesemua pegawai bomba
dan penyelamat gred KD17 sebagai responden kajian.
Instrumen Kajian
Soal selidik ini mempunyai empat bahagian iaitu demograf,
personaliti Jenis A, personaliti Jenis B dan stres. Bahagian A ialah
maklumat peribadi responden. Bahagian B dan C pula mengandungi
12 soalan. Setiap bahagian yang berkaitan personaliti jenis A dan
jenis B di kalangan responden yang dibentuk adalah berdasarkan
personaliti trait yang dikemukakan oleh Friedman et.al. (1974).
Bahagian B dan C ini telah dibentuk menggunakan Skala Likert
Lima Mata untuk mengukur setiap soalan Personaliti Jenis A dan
Jenis B. Setiap item disediakan dengan lima pilihan skor jawapan
yang perlu dijawab oleh responden. Responden diminta menyatakan
peringkat persetujuan mereka terhadap soalan-soalan yang diberikan
sama ada sangat setuju, setuju, tidak pasti, tidak setuju dan sangat
tidak setuju. Skala Lima Likert ditunjukkan dalam Jadual 1.
Jadual 1 : Jadual Pemarkatan Skala Likert
SKOR PENERANGAN SKOR
1 Sangat Tidak Setuju (STS)
2 Tidak Setuju (TS)
3 Kurang Setuju (KS)
4 Setuju (S)
5 Sangat Setuju (SS)
Penentuan terhadap tahap stres dalam bahagian D diukur
menggunakan skala Likert lima mata iaitu menyatakan tahap
persetujuan mereka terhadap setiap soalan sama ada setuju atau pun
tidak. Bagi menentukan tahap stres pula, penggunaan julat akan
digunakan. Julat dibahagi kepada 3 tahap iaitu rendah, sederhana
dan tinggi. Jadual berikut menunjukkan tahap pemarkahan dan julat
setiap tahap.
TAHAP JULAT
Rendah 1.00 2.33
Sederhana 2.34 3.67
Tinggi 3.68 5.00
Jadual 2: Jadual Tahap Stres Responden
Pembolehubah yang akan diukur hubungannya ialah hubungan
antara Personaliti Jenis A dan Jenis B dengan stres. Kaedah korelasi
digunakan untuk mengenal pasti hubungan yang wujud di antara
pembolehubah yang dikaji iaitu di antara Personaliti Jenis A dan
Jenis B (pembolehubah bersandar) dengan stres (pembolehubah
tidak bersandar) bagi Pegawai Bomba dan Penyelamat Daerah Johor
Bahru.
Jadual 3: Jadual Korelasi Pearson (Sumber : Iran (1994). Analisis
Statistik Deskripti
Saiz Pekali Korelasi Interpretasi
0.91 hingga 1.00
0.70 hingga 0.90
0.50 hingga 0.70
0.30 hingg 0.50
0.10 hingga 0.30
0
Korelasi positif sangat tinggi
Korelasi positif tinggi
Korelasi positif sederhana
Korelasi positif rendah
Korelasi positif lemah
Tiada korelasi
-0.10 hingga -0.30
-0.30 hingga -0.50
-0.50 hingga -0.70
-0.70 hingga -0.90
-0.90 hingga -1.00
Korelasi negatif lemah
Korelasi negatif rendah
Korelasi negatif sederhana
Korelasi negatif tinggi
Korelasi negatif sangat tinggi
Bagi melihat jenis personaliti yang dimiliki oleh responden
yang dikaji, pengkaji akan menggunakan julat untuk menilai tahap
personaliti seseorang individu itu iaitu tahap rendah dan tinggi. Jadual
4 menunjukkan tahap personaliti responden sama ada personaliti
jenis A ataupun jenis B.
Jadual 4 : Jadual Tahap Personaliti Responden
TAHAP PERSONALITI JULAT
Personaliti Normal 1.00 2.50
Personaliti Dominan 2.51 5.00
5.0 KAEDAH PENGANALISISAN DATA
Data-data yang diperolehi daripada set soal selidik dianalisis
menggunakanStatiscal Package For Social Sciences (SPSS) Version
12.0 for Windows sebagai kaedah pengiraan dan penganalisisan data.
Data ini dianalisis menggunakan kaedah statistik deskriptif. Teknik
yang digunakan untuk menghuraikan statistik deskriptif ini adalah
nilai kekerapan, min dan peratusan. Bagi menganalisis hubungan di
antara pembolehubah bersandar dan bebas pula menggunakan ujian
korelasi Pearson.
KEPUTUSAN DAN PERBINCANGAN
Bahagian ini mengemukakan keputusan statistik deskriptif yang
telah diperolehi melalui kaedah kekerapan, peratusan dan min. Bab
ini berkaitan analisis data kajian atau dengan perkataan lain ialah
kaedah penganalisisan data kajian. Bahagian ini akan menjelaskan
dan menganalisis serta membincangkan semua bahagian di dalam
soal selidik bagi mengkaji hubungan jenis personaliti dengan stres
di kalangan Pegawai Bomba di Pasir Gudang, Johor.
Jenis Personaliti Yang Dimiliki Oleh Responden
Jadual 5 : Jumlah Responden Mengikut Personaliti Yang Dimiliki
PERSONALITI
BILANGAN
RESPONDEN
PERATUS (%)
Personaliti Jenis A 8 15.7
Personaliti Jenis B 4 7.8
Personaliti Jenis A dan B
Dominan
8 15.7
Personaliti Jenis A dan B
Normal
31 60.8
51 100
Jadual 5 menunjukkan jumlah responden mengikut
personaliti yang dimiliki. Hasil daripada dapatan kajian menyatakan
bahawa majoriti responden yang memiliki personaliti Jenis A dan B
normal ialah seramai 31 orang (60.8%), manakala seramai 4 orang
memiliki personaliti Jenis B. Personaliti Jenis A dimiliki seramai
8 orang, begitu juga dengan responden yang memiliki personaliti
Jenis A dan B dominan.
Objektif pertama kajian ini dijalankan ialah untuk mengenal
pasti jenis personaliti sama ada personaliti jenis A ataupun jenis B
yang boleh mempengaruhi stres di kalangan Pegawai Bomba dan
Penyelamat di Balai Bomba Pasir Gudang, Johor.
Berdasarkan dapatan kajian yang dibuat, hasil menunjukkan
bahawa majoriti responden yang dikaji mempunyai dua jenis
personaliti iaitu Personaliti Jenis A dan B yang normal. Seramai 31
orang (60.8%) responden mempunyai personaliti seperti ini. Hal ini
adalah disebabkan oleh faktor persekitaran kerja yang memerlukan
responden untuk berhadapan dengan bahaya berbentuk fzikal.
Sifat kerja mereka yang rutin telah menyebabkan mereka dapat
menyesuaikan diri dengan kerja dan ia tidak mendatangkan stres
yang tinggi kepada individu yang dikaji.
Personaliti antara faktor yang sering dihubungkan dengan
tekanan. Kajian oleh Friedman (1974) telah menghubungkan
personaliti Jenis A dan Jenis B dengan sakit jantung. Keputusan
kajian menunjukkan 75% daripada pesakit yang menghidap
penyakit jantung adalah akibat tekanan kerja yang berpunca
daripada personaliti A. Manakala pekerja yang berpersonaliti B
jarang menghidapi sakit jantung sebelum berusia 70 tahun dengan
tidak mengira jenis pekerjaannya (Ishak, 2004).
Menurut Schultz et.al. (2006), individu yang memiliki
personaliti Jenis A merupakan individu yang agresif, bercita-cita
tinggi, berusaha untuk mencapai matlamat dan sentiasa mengejar
masa. Mereka lebih cenderung terhadap stres, persaingan dan
permintaan terhadap kerja yang tinggi. Walaupun persekitaran kerja
yang bebas daripada stres, tetapi mereka tetap akan membawa stres
sebagai sebahagian daripada personaliti mereka.
Personaliti Jenis B juga bercita-cita tinggi seperti Jenis A,
tetapi mempunyai beberapa kriteria yang berbeza. Mereka juga kuat
bekerja, walaupun dalam persekitaran yang mempunyai tekanan
tetapi kurang menghadapi kesan-kesan tekanan yang serius. Pekerja
personaliti Jenis B kuat bekerja tetapi cuba berfungsi secara berkesan
setakat yang boleh dan tidak akan berputus asa, menurut Matthew
(dalam Ishak, 2004).
Menurut kajian yang dilakukan oleh Janice (1995), hasil
dapatan menunjukkan personaliti Jenis B berhubungan korelasi
positif lemah terhadap stres. Manakala personaliti Jenis A
berhubungan positif kuat terhadap stres. Hasil dapatan pengkaji lepas
ini telah menyokong hasil dapatan pengkaji mengenai hubungan
korelasi personaliti Jenis B kepada stres iaitu berhubungan positif
lemah. Sungguhpun begitu, hasil kajian mengenai personaliti Jenis
A berhubungan sangat lemah terhadap stres menolak dapatan kajian
pengkaji tersebut.
Tahap Stres
Dalam penentuan terhadap tahap stres, penggunaan julat digunakan.
Julat dibahagi kepada 3 tahap iaitu daripada 1.00 hingga 2.33 ialah
rendah, 2.34 hingga 3.67 ialah tahap sederhana dan 3.68 hingga
5.00 ialah tahap tinggi. Julat ini akan membezakan sama ada stres
responden yang dikaji berada pada tahap rendah, sederhana ataupun
tinggi.
Jadual 6: Taburan Responden Mengikut Tahap Stres
Tahap Kekerapan Peratusan (100%)
Rendah 7 13.7
Sederhana 43 84.3
Tinggi 1 2.0
Jumlah 51 100
Min Keseluruhan = 2.66
Berdasarkan jadual 6, hasil kajian menunjukkan majoriti
responden berada di dalam keadaan stres yang sederhana iaitu seramai
43 orang (84.3%) responden. Seramai 7 orang (13.7%) responden
memiliki stres pada tahap rendah dan hanya seorang (2.0%) sahaja
berada di dalam keadaan stres yang tinggi. Secara keseluruhannya,
min bagi tahap stres Pegawai Bomba di Balai Bomba Pasir Gudang,
Johor berada dalam tahap stres yang sederhana iaitu 2.66.
Objektif kedua bagi kajian yang dilakukan di kalangan
Pegawai Bomba di Balai Bomba Pasir Gudang, Johor ini ialah
mengenal pasti tahap stres yang dialami oleh responden akibat
daripada jenis personaliti yang dimilikinya.
Dapatan kajian menunjukkan bahawa majoriti responden
iaitu Pegawai Bomba di Balai Bomba Pasir Gudang, Johor
mempunyai tahap stres yang sederhana iaitu seramai 43 orang
responden. Hal ini kerana majoriti responden yang dikaji adalah
mereka yang sudah lama berkhidmat di Jabatan Bomba. Oleh itu,
tahap stres mereka adalah kurang ataupun sederhana. Hasil dapatan
kajian yang dibuat adalah berbeza dengan fakta dari penyelidik atau
sarjana terdahulu.
Contohnya, menurut senarai yang dikeluarkan NIOSH,
bomba merupakan antara pekerjaan yang tertinggi menyumbang
kepada stres selain daripada jururawat, polis, operator telefon, dan
pemandu bas dalam bandar (Schultz et.al., 2006).
Menurut Jermier et.al. (1989) dalam Rigio (1995) pula,
pegawai polis dan pegawai bomba adalah pekerjaan yang
berhadapan dengan stres yang tinggi disebabkan bahaya fzikal yang
dihadapinya. Walau bagaimanapun, beberapa kajian menyatakan
bahawa ada perkara lain yang menyebabkan stres. Kejutan dan
cabaran berdepan dengan bahaya fzikal ini sebenarnya memberikan
motivasi dan semangat kepada pegawai bomba dan polis.
Bagi kajian yang telah dijalankan oleh Moran (2001) ke atas
pegawai bomba di New South Wales, dapatan kajian mendapati
mereka menjangkakan bahawa risiko pekerjaan mereka untuk
memperoleh stres di masa hadapan adalah rendah. Ini sekaligus
menyokong hasil kajian ini iaitu stres di kalangan bomba adalah
pada tahap sederhana ataupun rendah.
Hubungan Di Antara Jenis Personaliti Dengan Stres
Hubungan di antara jenis personaliti iaitu Jenis A dan Jenis
B terhadap stres diuji dan dianalisis menggunakan ujian korelasi
Pearson. Dapatan kajian akan menentukan sama ada wujudnya
hubungan di antara pembolehubah bebas dengan bersandar. Nilai
pekali korelasi yang menghampiri nilai 1.0 akan dianggap sebagai
mempunyai hubungan positif yang kuat manakala jika nilai pekali
korelasinya adalah negatif, maka ianya adalah songsang. Kekuatan
hubungan antara pembolehubah ini akan dinilai berpandukan The
Rule Thumb dalam Iran (1994).
a. Hubungan Antara Personaliti Jenis A Dengan Stres
Jadual 7 : Nilai r (Pekali Korelasi) Hubungan Antara Personaliti Jenis A
dengan Stres
Pembolehubah Stres
Personaliti Jenis A Korelasi (r) = .062
Analisis statistik menunjukkan Jadual 7 yang diperolehi
daripada soal selidik dengan menggunakan analisis korelasi
Pearson dengan mengandaikan data adalah normal. Dapatan kajian
menunjukkan hubungan yang positif wujud dengan nilai korelasi
yang sangat lemah (r = .062) di antara personaliti Jenis A dengan
stres.
Dapatan kajian menunjukkan nilai korelasi antara
pembolehubah bersandar iaitu personaliti Jenis A dan pembolehubah
tidak bersandar iaitu stres adalah berhubungan positif yang sangat
lemah iaitu .062 iaitu menghampiri nilai kosong. Ini menunjukkan
bahawa hubungan personaliti Jenis A dengan stres responden yang
dikaji adalah hampir tiada hubungan.
Berdasarkan kajian yang dilakukan oleh Fichera et.al. (1997)
yang mengkaji faktor stres dan personaliti ke atas tindak balas
kasdiovaskular di kalangan wanita daripada Kolej Baruch di New
York, hasil kajian mendapati wanita yang mempunyai personaliti
jenis A menunjukkan tindak balas yang lebih terhadap kadar jantung
dan ini menjelaskan bahawa personaliti Jenis A cenderung ke arah
stres.
Menurut Schultz et.al. (2006), individu yang mempunyai
personaliti Jenis A sering mengalami penyakit jantung kerana ianya
disebabkan oleh sifat mereka yang terlalu agresif, selalu membuat
kerja secara terburu-buru, tidak sabar, dan kecewa jika tidak dapat
mencapai matlamat yang diingini. Kombinasi faktor-faktor ini akan
menyebabkan risiko untuk penyakit jantung koronari meningkat
adalah tinggi. Risiko ini membolehkan stres wujud di dalam diri
individu tersebut.
Hasil daripada dapatan kajian ini telah menolak fakta daripada
para sarjana atau pengkaji lepas berkaitan personaliti Jenis A yang
mempunyai hubungan yang kuat dengan stres. Hal ini mungkin
disebabkan oleh faktor-faktor lain seperti faktor organisasi, faktor
perbezaan individu dan faktor persekitaran.
b. Hubungan Antara Personaliti Jenis B Dengan Stres
Jadual 8 : Nilai r (Pekali Korelasi) Hubungan Antara PersonalitJenis
B dengan Stres
Pembolehubah Stres
Personaliti Jenis B Korelasi (r) = .104
Daripada Jadual 8, dapatan kajian menunjukkan terdapat
hubungan positif di antara personaliti Jenis B dengan stres iaitu
pada nilai r = .104, menggunakan analisis korelasi Pearson dengan
mengandaikan data adalah normal. Nilai korelasi ini ialah pada
tahap yang lemah. Ini menunjukkan bahawa hubungan antara dua
pembolehubah ini adalah rendah.
Hasil daripada dapatan kajian menunjukkan bahawa
personaliti Jenis B mempunyai hubungan positif lemah iaitu .104. Ini
menunjukkan bahawa responden yang mempunyai personaliti Jenis
B mempunyai tahap stres yang lebih tinggi berbanding responden
yang memiliki personaliti Jenis A.
Walaupun personaliti Jenis B merupakan individu yang
sederhana dalam bekerja dan menghadapi persekitaran kerja yang
sama dengan individu Jenis A, mereka tidak terburu-buru, sabar,
dan tidak berputus asa jika sesuatu matlamat tidak dapat dicapai.
Oleh itu, risiko mereka untuk menghidapi penyakit jantung adalah
rendah. Hal ini juga menyebabkan kesukaran individu Jenis B untuk
menghadapi stres (Friedman et.al., 1974).
Hasil kajian yang dilakukan terhadap responden ini masih
lagi menyokong fakta para sarjana dan pengkaji lepas bahawa
personaliti Jenis B mempunyai hubungan yang lemah dengan stres,
tetapi hasil kajian ini telah menolak bahawa personaliti Jenis A
mempunyai hubungan yang lebih berbanding personaliti Jenis B
terhadap stres. Hasil kajian para sarjana lepas juga menyokong hasil
kajian ini iaitu personaliti Jenis B mempunyai hubungan korelasi
positif lemah terhadap stres.
CADANGAN
Setelah kajian dijalankan, terdapat beberapa kesimpulan dan
cadangan dapat diberikan oleh pengkaji untuk memperbaiki
kelemahan dan kekurangan yang boleh dimanfaatkan oleh pihak
pengurusan di Balai Bomba, Pasir Gudang Johor. Selain itu juga,
beberapa cadangan diberikan kepada pengkaji yang ingin membuat
kajian yang sama pada masa akan datang.
Cadangan Kepada Organisasi
Berdasarkan kepada dapatan kajian yang dijalankan tersebut, ia
menunjukkan bahawa jenis personaliti Jenis A dan personaliti
jenis B tidak mempengaruhi stres pada tahap yang tinggi. Walau
bagaimanapun, ia masih mempengaruhi iaitu pada tahap positif
rendah. Personaliti Jenis B mempunyai tahap yang lebih tinggi
berbanding dengan personaliti Jenis A terhadap stres.
Organisasi juga seharusnya menentukan terlebih dahulu
jenis personaliti kakitangan yang diambil untuk menjadi anggota
bomba melalui ujian personaliti kepada calon pekerja semasa proses
pemilihan dan pengrekrutan. Hal ini adalah untuk menyesuaikan
jenis personaliti kakitangan bomba bagi mengatasi stres dalam
kerja. Penyemakan personaliti pekerja dari semasa ke semasa juga
penting bagi mengetahui corak personaliti mereka berkaitan dengan
tugas yang dijalankan.
Organisasi juga sewajarnya memberi imbuhan atau
peneguhan kepada para pekerja yang menunjukkan kesungguhan
dan komitmen yang tinggi dan kerja melalui ganjaran. Ganjaran
boleh diberikan dalam bentuk fzikal dan juga dorongan psikologi
supaya mereka lebih dihargai, bermotivasi ke arah kerja. Melalui
kerjasama di antara pekerja dan pihak organisasi, persekitaran kerja
yang kondusif dan sentiasa terkawal daripada stres dapat diwujudkan.
Dengan hal yang sedemikian, stres yang berpunca daripada jenis
personaliti pekerja dapat diatasi dengan komprehensif.
Cadangan Kajian Lanjutan
Berdasarkan kepada dapatan hasil kajian ini, terdapat beberapa
cadangan yang boleh diutarakan oleh para pengkaji akan datang
bagi menjalankan kajian yang seumpama ini. Kajian akan datang
boleh dijalankan di sektor perkhidmatan yang lain seperti balai
polis, jabatan pengangkutan jalan, jabatan kastam, tentera dan
sebagainya. Hal ini adalah kerana kerjaya-kerjaya tersebut juga
mempunyai ciri-ciri persamaan dengan kerjaya sebagai ahli bomba
dari segi perkhidmatan yang diberikan dan mempunyai kaitan
dengan masalah stres.
Kajian selanjutnya juga boleh dijalankan di organisasi yang
lebih besar lagi seperti balai bomba lain yang terdiri daripada ramai
kakitangan. Contohnya balai bomba Johor Bahru yang mempunyai
lebih ramai kakitangan sebagai responden kajian. Dengan hal ini
bilangan responden akan bertambah dan mewujudkan keberkesanan
kajian yang tinggi.
Selain daripada itu juga, kajian akan datang hendaklah dibuat
berdasarkan kepada pelbagai aspek yang mempengaruhi tahap stres
pekerja. Kajian yang boleh dibuat adalah untuk melihat faktor selain
jenis personaliti yang mempengaruhi stres. Para pengkaji akan
datang boleh membuat kajian seperti faktor keluarga terhadap stres,
faktor kepimpinan pengurus terhadap stres, faktor bebanan tugas
dalam mempengaruhi stres dan sebagainya.
Walau bagaimanapun, pengkaji akan datang juga boleh
meneruskan kajian yang seperti ini sebagai kajian ulangan. Kajian
ulangan merupakan kajian yang dijalankan serupa dengan kajian
yang sedia ada iaitu responden yang sama dengan menggunakan
instrumen yang sama juga. Ia adalah bertujuan untuk melihat
konsistensi kesahihan soal selidik yang diperolehi bagi menghasilkan
soal selidik yang lebih baik dan komprehensif pada masa akan
datang.
KESIMPULAN
Kesimpulannya, dapatan kajian ini secara tidak langsung
menunjukkan bahawa perlunya semua pihak khususnya pihak
organisasi memahami, meneliti secara terperinci dan mengambil
perhatian yang serius tentang faktor personaliti. Ini adalah kerana,
tanpa kita sedari jenis personaliti pekerja mampu mempengaruhi
tahap stres seterusnya mengganggu prestasi kerja pekerja di dalam
organisasi. Kajian ini telah mencapai matlamat dan objektif kajian
seperti yang dirancang oleh pengkaji. Kajian yang diperolehi ini
telah menunjukkan bahawa personaliti Jenis A dan B sememangnya
mempunyai pengaruh atau hubungan terhadap kehadiran
pembolehubah selain stres oleh anggota bomba di balai Pasir Gudang,
Johor. Walaupun jenis personaliti ini mempunyai hubungan dengan
stres, tetapi ia hanyalah pada tahap positif lemah. Justeru itu, tahap
stres yang dihadapi oleh anggota bomba di balai tersebut tidaklah
hanya tertumpu kepada jenis personaliti, tetapi mungkin berpunca
daripada faktor lain seperti faktor keluarga, kepimpinan pengurus,
bebanan tugas dan sebagainya.
RUJUKAN :
Afsaneh Nahavandi dan Ali R. Malekzadeh (1998). Organizational
Behaviour: The Person-Organization Fit. New Jersey :
Prentice Hall.
Allen B.P. (2006). Personality Theories : Development, Growth,
And Diversity. United States of America : Pearson
Education Inc.
Andrew B. (2004). Motivating Members. Firehghters Fitness
Challenge. Fire Engineering Publishing Co.
Best, J. W. and Khan, J. V. (1998). Research in Education. USA:
Allyn and Bacon.
Carmen C. Moran (2001). Personal Prediction of Stress and Stress
Reactions In Firefghter Recruits. Disaster Prevention and
Management. V10, No.5
Fichera L.V. and Andreassi J.L. (1997). Stress and Personality
as Factors in Womens Cardiovascular Reactivity.
International Journal of Psychophysiology. 28(1997), pp.
143-155.
Friedman H.S. (2002). Health Psychology Second Edition. New
Jersey : Prentice Hall.
Friedman M. and Rosenman R.H. (1974). Type A Behavior and
Your Heart. New York : Alfred A Knopf.
Friedman M. and Ulmer D. (1988). Stress Without Distress : Rx
for Burnout. United State of America : South Western
Publishing Co.
Gay, L.R. and Diehl, P.I. (1992). Research Methods for Business
and Management. New York : Macmillan Publishing
Company.
Greenberg J.S. (2002). Comprehensive Stress Management 7
th
Edition. New York : McGraw-Hill Higher Education.
Hapriza Ashari (2004). Undang-Undang Pekerjaan : Huraian dan
Panduan Terhadap Akta Kerja 1955. Skudai : Universiti
Teknologi Malaysia.
Hergenhahn B.R. (1990). An Introduction To Theories Of
Personality. New Jersey : Prentice Hall.
Iran Herman (1994). Analisis Statistik Deskriptif. Kajang : Tekno
Edar.
Ishak Mad Shah (2004). Pengenalan Psikologi Industri &
Organisasi Jilid II. Johor Bahru : Universiti Teknologi
Malaysia.
Ishak Mat Shah (2002). Pengenalan Psikologi Industri &
Organisasi Jilid I. Johor Bahru : Universiti Teknologi
Malaysia.
Janice T.S. Ho. (1995). The Singapore Executive: Stress,
Personality and Well-Being. Journal of Management. Vol
14. No 4, pp.47-55.
John M. Violantin and Michel Andrew 2007. Post-traumatic Stress
Symptoms and Cortisol Patterns Among Police OIfcers. An
International Journal of Police Strategies & Management.
Emerald Group Publishing Limited.
Judith (1998). Organization Behavior, A Diognostic Approach .
New Jersey : Prentice Hall.
Khadijah Anisah Ramli (2001). Tinjauan Faktor-Faktor Stres Di
Kalangan Pelajar Kolej Tun Fatimah, Universiti Teknologi
Malaysia dan Kesan-Kesannya. Universiti Teknologi
Malaysia : Tesis Sarjana Muda.
Korotkov and Hannah, (2001) The Five-Factor Model of
Personality: Strengths and Limitations in Predicting Health
Status, Sick-Role and Illness Behaviour. Personality and
Individual Differences (36), 187199.
Mastura Mahfar, Fadilah Zaini dan Nor Akmar Nordin (2007).
Analisis Faktor Penyebab Stres di Kalangan Pelajar.
Jurnal Kemanusiaan bil.9, Jun 2007. Fakulti Pengurusan
dan Pembangunan Sumber Manusia Universiti Teknologi
Malaysia.
Mischel. W (1971). Introduction To Personality. United State of
America : Holt, Kinehart and Winston, inc.
Mohamad Irwan bin Zainal Abidin (2005). Hubungan Antara
Personaliti Dengan Stres : Satu Kajian Kes Di Ibu Pejabat
Yayasan Selangor, Petaling Jaya, Selangor Darul Ehsan.
Universiti Teknologi Malaysia : Tesis Sarjana Muda.
Mohd Taib Dora dan Hamdan Abd. Kadir (2006). Mengurus Stres.
Kuala Lumpur : PTS Professional Publishing Sdn. Bhd.
Paul J. Antonellis JR., Floyd Shad Meshad, and Dabney Stack
(2006). Understanding Post Traumatic Stress Disorder.
Fire Engineering Publishing Co.
Pruessner. J.C, Gaab. J, Hellhammer. D.H, Lintz. D, Schommer.
N and Kirschbaum. C (1997). Increasing Correlations
Between Personality Traits and Cortisol Stress Responses
Obtained by Data Aggregation. Psychobiological and
Psychosomatic Research, Vol. 22, No. 8, pp.615-625.
Richard L.Fei, Racicot. B and Travagline. A. (1999). The Impact
of Monochronic and Type A Behavior Patterns on Research
Productivity and Stress. Journal of Managerial Psychology.
Vol.14, No.5, pp.374-387.
Riggio R.E (1995). Introduction to Industrial/Organizational
Psychology 2nd Edition. New York : Harper Collins
College Publishers.
Riggio R.E (2003). Introduction to Industrial/Organizational
Psychology 4th Edition. New Jersey : Prentice Hall.
Robbins, S.P. (2000). Organizational Behavior : Concepts,
Controversies, and Applications. 8
th
. New Jersey : New
York.
Roucek J. S. and Warren R. L. (1957). Sosiologi Suatu
Pengenalan. Kuala Lumpur: Bahasa Dan Pustaka.
Mohammad Yusof.
Sabitha Marican (2005). Kaedah Penyelidikan Sains Sosial.
Selangor : Pearson Prentice Hall.
Schultz D. and Schultz S.E. (2006). Psychology and Work Today 9
th
Edition. New Jersey : Prentice Hall.
Selkirk G. A., T.M Mc. Lellan and J. Wong 2006. The Impact of
Jarious Rehyaration Jolumes for Firehghters Wearing
Protective Clothing In Warm Environments. University of
Toronto, Canada.
Shahabuddin Hashim dan Dr. Rohizani Yaakub (2002). Teori
Personaliti Dari Perspektif Islam, Timur dan Barat.
Pahang : PTS Publications & Distributors Sdn Bhd.
Shahabuddin Hashim dan Dr. Rohizani Yaakub (2003). Psikologi
Pembelajaran dan Personaliti. Pahang : PTS Publications
& Distributors Sdn Bhd.
Shukri Mohd Nain (2002). Tingkah Laku Organisasi : Pengenalan
Tingkah Laku Individu. Skudai : Universiti Teknologi
Malaysia.
Stranks. J. (2005). Stress At Work : Manangement and Prevention.
Elsevier Butterworth-Heinemann : Burlington.
Undang-Undang Malaysia (2007). Akta Kerja 1955 (Akta 265)
& Peraturan-Peraturan dan Perintah. Petaling Jaya :
International Law Book Services.
Universiti Teknologi Malaysia (2002). Panduan Menulis Tesis
dan Salinan E-Thesis Universiti Teknologi Malaysia.
Perpustakaan Sultanah Zanariah.
43 Tekanan Mengikut Perbandingan Gender Di Sektor Peruncitan.
Satu Kajian Di Cawangan 9, Syarikat ABC (M) Bhd.
TEKANAN MENGIKUT PERBANDINGAN
GENDER DI SEKTOR PERUNCITAN.
SATU KAJIAN DI CAWANGAN 9,
SYARIKAT ABC (M) BHD.
3
LILY SURIANI MOHD ARIF
ROZIANA SHAARI
SITI FATIMAH BAHARI
PENGENALAN
Sejak tahun 1956, apabila stres iaitu tekanan diperkenalkan di dalam
perbendaharaan kata Amerika, konsep itu telah diterima dan diguna
pakai oleh masyarakat sehinggalah kini. Namun begitu faktor-faktor
yang menyebabkan stres berlaku adalah pelbagai, ianya bergantung
kepada konteks mahupun budaya individu yang mengalaminya.
Secara umumnya, tekanan kerja atau stres adalah perkara biasa yang
boleh dialami oleh semua individu tidak kira sama ada pekerja kilang,
pensyarah, doktor, anggota polis mahupun pengarah sebuah syarikat
yang besar. Masalah ini sering berlaku jika seseorang itu tidak tahan
dengan bebanan kerja yang berat mahupun suasana tempat kerja yang
tidak menyenangkan. Kegagalan mengawal tekanan hidup boleh
menyebabkan seseorang pekerja itu jatuh sakit, enggan bekerjasama
di dalam kumpulan, mencipta hubungan yang tegang dengan rakan
sekerja, ponteng kerja, agresif, tidak memperolehi kepuasan kerja,
berhenti kerja, masalah pengambilan alkohol, keretakan rumah
tangga dan juga perceraian (Oliver, 1998).
Antara faktor yang sering menyebabkan stres di kalangan pekerja
adalah faktor organisasi, faktor peribadi, dan juga faktor persekitaran
(Jaafar 2001). Apabila wujudnya faktor-faktor yang mengganggu
pekerjaan seharian ini, ia akan mempengaruhi kesejahteraan dan
kebajikan pekerja. Kebiasaannya, kaum wanita seringkali dianggap
mengalami tekanan kerja yang lebih tinggi berbanding lelaki. Namun,
kaum lelaki juga tidak terkecuali daripada mengalami tekanan kerja
yang hampir serupa dengan wanita. Apa yang membezakannya
hanyalah dari segi faktor yang mempengaruhi tekanan tersebut. Ini
diperakui oleh Jeremy (1986), yang menyatakan bahawa wanita
lebih cenderung untuk mengalami tekanan berbanding lelaki
mungkin kerana faktor-faktor biologi, sebab-sebab berkaitan situasi
yang mereka rasakan memberi tekanan dan reaksi yang mereka
pelajari daripada peristiwa-peristiwa yang memberi tekanan.
Begitu juga dengan Michie (2002) yang menyatakan wanita lebih
cenderung untuk merasai pengalaman tekanan ini disebabkan mereka
menanggung beban tugas dan tanggungjawab menjaga anak-anak
dan tanggungjawab domestik yang lebih berat berbanding lelaki.
Tambahan pula, wanita lebih bertumpu tentang pembayaran gaji
yang rendah, status kerja yang rendah, dan mungkin kerap bekerja
dalam waktu syif untuk memenuhi tanggungjawab mereka, dan
boleh menderita akibat diskriminasi dan gangguan. Namun begitu,
sejauh manakah hal ini mencapai kebenarannya?
Abd. Aziz (2003) menyatakan bahawa, tekanan kerja bukan
sahaja berlaku di peringkat eksekutif dan pengurus, malahan juga
ia boleh berlaku ke atas pekerja operasi. Di samping itu, beliau
juga menegaskan bahawa tekanan kerja boleh berlaku pada setiap
tahap pekerjaan di dalam hierarki organisasi. Justeru itu, organisasi
tidak boleh lari daripada tekanan kerja yang mana masalah ini
akan memberi kesan kepada individu dan juga organisasi. Pekerja
yang bekerja di dalam industri peruncitan misalnya juga tidak
terlepas daripada mengalami masalah seperti ini. Contohnya seperti
juruwang, jurujual dan sebagainya, walaupun bidang tugas yang
mereka lakukan kelihatan mudah dan tidak membebankan, namun
sedikit sebanyak mereka turut dibebani dengan tekanan kerja yang
akhirnya boleh mengganggu perjalanan kerja seharian.
Terdapat beberapa Iaktor kerja fzikal yang boleh
menyebabkan berlakunya tekanan kerja di dalam industri peruncitan
ini. Antaranya ialah terpaksa bekerja dalam suhu yang terlampau
sejuk atau terlampau panas, ataupun terganggu oleh persekitaran
secara fzikal mahupun emosi. (Hinton, Moruz and MumIord, 1999;
Messing, 1998, dalam: Zeytinoglu et. al (2004). Jenis tugas yang
biasanya terdapat bagi sektor perniagaan peruncitan ini termasuklah
mengangkat beban yang berat dan pergerakan yang berulang, yang
mana kebanyakannya dilakukan dalam keadaan berdiri. Sesetengah
pekerjaan seperti juruwang dalam stor peruncitan makanan,
memerlukan mereka untuk berdiri di satu tempat dan membuat
pergerakan badan yang berterusan. Keadaan fzikal kerja ini boleh
membawa kepada masalah kesihatan pekerjaan (Messing, 1998).
Justeru itu, pengkaji berminat untuk mengetahui sejauh mana
industri peruncitan ini boleh mengakibatkan tekanan kerja kepada
pekerjanya. Oleh yang demikian, kajian ini dijalankan di salah
sebuah cawangan Syarikat ABC (M) Bhd. Syarikat ABC (M) Bhd.
merupakan salah satu syarikat peruncitan terbesar di Malaysia.
Objektif Kajian
Mengenal pasti tahap tekanan kerja di kalangan pekerja di 1.
Syarikat ABC (M) Bhd.
Mengenal pasti sama ada pekerja lelaki ataupun wanita yang 2.
mengalami tahap tekanan kerja yang lebih tinggi.
Mengenal pasti faktor yang paling mempengaruhi tekanan 3.
kerja di kalangan pekerja Syarikat ABC (M) Bhd.
Mengenal pasti sama ada wujud perbezaan faktor penyebab 4.
tekanan kerja di kalangan pekerja di Syarikat ABC (M) Bhd.
mengikut gender.
KAJIAN LITERATUR
Denisi Tekanan Kerja
Stres atau tekanan adalah berasal dari perkataan Greek iaitu
stringere yang membawa maksud padat atau tegang. Ia adalah
keadaan di mana seseorang itu mengalami tekanan di persekitarannya.
(Mahmood Nazar, 2001). Selain itu, menurut Kamus Advanced
English Dictionary, Federal-Chambers, stres adalah the state of
anxiety or mental strain caused by lifes problems or by too much
work.
Menurut Hawkins (1991) pula, tekanan merupakan
keadaan desakan atau ketegangan. Ia menunjukkan bahawa apabila
seseorang itu mengalami tekanan, sebenarnya beliau sedang berada
di dalam keadaan tidak selesa dan tidak menentu. Ia juga akan
menyebabkan seseorang itu tidak mampu untuk mengawal dirinya
hingga menyebabkan berlakunya tindakan yang tidak wajar dan
tidak disenangi. Atkinson (1998) pula menyatakan bahawa tekanan
kerja adalah tekanan berlebihan yang dihadapi oleh seseorang itu
dalam melaksanakan tanggungjawab seharian. Sudah semestinya
tekanan yang dialami berpunca di tempat kerja.
Bagi Arroba dan James (1987), beliau menyatakan tekanan
sebagai maklum balas daripada seseorang individu apabila tahap
tekanan yang dialaminya tidak bersesuaian iaitu sama ada tahap
tekanan tersebut adalah tinggi ataupun rendah daripada tahap
optimum individu tersebut.
Menurut Muir (1997), tekanan adalah suatu keadaan di mana
terdapat tekanan kerja pada satu tahap yang tinggi dan kronik yang
memberi kesan secara langsung ke atas siIat fzikal, psikologikal
individu serta menimbulkan masalah tingkah laku dalam diri
individu tersebut.
Harris dan Arendt (1998) pula mendefnisikan tekanan kerja sebagai
gangguan fzikal dan tindak balas emosi yang berlaku apabila terdapat
permintaan tugas yang tidak bersesuaian dengan kemampuan,
sumber atau keperluan pekerja yang boleh menyebabkan gangguan
ke atas kesihatan dan juga penderitaan kepada seseorang.
Secara kesimpulannya, tekanan kerja boleh didefnisikan
sebagai satu keadaan yang menekankan kepada seseorang pekerja
itu. Hasil dari tekanan tersebut boleh memberi kesan kepada sifat
fzikal, psikologikal diri dan tindak balas emosi pekerja yang tidak
bersesuaian yang mana ia boleh mengakibatkan tindakan yang tidak
wajar dan kurang disenangi, sekaligus mendatangkan gangguan
terhadap kesihatan dan penderitaan diri.
Faktor-Faktor Tekanan
Jaafar (2001) menyenaraikan tiga kumpulan faktor yang
mewujudkan stres. Faktor tersebut adalah faktor persekitaran,
organisasi dan individu. Faktor persekitaran muncul apabila
berlakunya ketidaktentuan persekitaran yang memberi kesan kepada
peningkatan tahap tekanan di kalangan pekerja. Faktor organisasi
pula merujuk kepada struktur organisasi, politik organisasi,
bebanan kerja berlebihan dan kekurangan sokongan sosial. Faktor
individu pula terdiri daripada bentuk perlakuan, konfik peranan
dan perubahan dalam kehidupan.
Cooper (1984) menyatakan bahawa kewujudan tekanan kerja
adalah disebabkan oleh faktor intrinsik di dalam pekerjaan. Faktor
ini terdiri daripada keadaan fzikal tempat kerja seperti kebisingan
melampau, bau yang kurang menyenangkan, serta suhu dan
pencahayaan yang tidak sesuai. Ekoran daripada itu, faktor intrinsik
ini mengakibatkan peningkatan tekanan dan masalah fzikal malah
turut meletakkan kepuasan kerja di tahap yang rendah.
Menurut James dan Quick (1979), faktor tekanan yang wujud
di dalam organisasi ialah peranan pekerja, keadaan persekitaran dan
hubungan interpersonal. Peranan pekerja merujuk kepada tugas-
tugas yang perlu dilakukan oleh seseorang pekerja semasa bekerja
manakala keadaan persekitaran pula adalah berkenaan dengan
persekitaran tempat kerja pekerja, kemudahan yang disediakan dan
peralatan yang digunakan semasa bekerja. Hubungan interpersonal
adalah merujuk kepada hubungan pekerja dengan rakan-rakan
sekerja, majikan dan keluarga mereka.
Payne (1982) pula menerangkan faktor hubungan di antara
persekitaran di dalam organisasi dan faktor luaran organisasi yang
akan meninggalkan kesan kepada individu. Model yang dibina
menerangkan terdapat tiga elemen tekanan iaitu punca tekanan,
perantaraan tekanan dan penjelmaan tekanan. Punca tekanan
dibahagikan kepada punca dari dalam organisasi dan luar organisasi.
Punca tekanan di dalam organisasi melibatkan kualiti kerja, peraturan
di dalam organisasi, hubungan kerja dan persekitaran fzikal.
Manakala dari aspek keluarga pula, krisis keluarga dan perubahan
besar dalam kehidupan tergolong dalam punca tekanan luaran.
Menurut Atkinson (1997), sumber tekanan boleh dilihat
secara luaran dan dalaman. Tekanan luaran datang dari lingkungan
fzikal (contohnya kebisingan, kesesakan, pencemaran); ciri-ciri
pekerjaan (misalnya batasan waktu yang ketat, kerja yang berulang-
ulang) dan lingkungan sosial atau budaya (contohnya persaingan).
Manakala menurut Michie dan Williams (2001), tekanan
kerja boleh disebabkan oleh kerja terlalu lama dan kerja berlebihan,
kesannya ke atas kehidupan peribadi, kurang kawalan kerja
dan kurang penglibatan dalam pembuatan keputusan, kurang
sokongan sosial, peranan tugas yang tidak jelas dan kelemahan cara
pengurusan.
Bagi Mahmood Nazar (2001) pula, faktor-faktor berlakunya
tekanan adalah disebabkan oleh tujuh faktor utama iaitu kekecewaan
(kelewatan, kekurangan sumber, kegagalan, kehilangan, kesunyian),
konfik, emosi, tekanan berpunca daripada masalah keluarga, tekanan
sosial, tekanan di tempat kerja, dan juga penggunaan bahan.
Gender dan Tekanan
Vivien Lim dan Teo (1996) dalam kajiannya bertajuk Gender
Differences in Occupational Stress and Coping Strategies among IT
Personnel telah menjalankan kajian ini terhadap pekerja IT di sektor
awam dan swasta di Singapura. Hasil kajian ini mendapati bahawa,
pekerja wanita memperoleh skor tinggi bagi semua punca stres kecuali
pertembungan kerjaya-rumah berbanding lelaki. Namun begitu,
bagi punca pertembungan kerjaya-rumah, tiada perbezaan signifkan
antara lelaki dan wanita. Dalam strategi untuk mengatasi masalah
ini, pekerja IT wanita cenderung untuk mencari sokongan sosial
dan bercakap dengan orang lain apabila mereka mengalami stres,
sementara lelaki menyembunyikan emosi mereka dan menguruskan
masalah dengan cara yang logik dan tidak emosional.
Kajian yang kedua ini pula dilakukan oleh Ni He dan Archbold
(2002) yang mana mereka telah mengkaji tentang kesan persekitaran
kerja, konfik keluarga-kerja, dan mekanisme pengurusan stres
terhadap stres fzikal dan fsiologi pegawai-pegawai polis. Kajian ini
telah dijalankan di Jabatan Polis di kawasan New England. Di akhir
kajian ni, pengkaji mendapati bahawa, perbezaan signifkan ditemui
di antara pegawai polis lelaki dan wanita dalam ketiga-tiga aspek
persekitaran kerja di mana lelaki mengalami stres yang lebih tinggi
berbanding wanita bagi ketiga-tiga aspek yang dinyatakan. Namun,
tiada perbezaan signifkan bagi aspek konfik keluarga-kerja. Untuk
mekanisme pengurusan stres pula, lebih ramai pegawai wanita
menggunakan pengurusan konstruktif berbanding lelaki. Manakala
bagi pengurusan stres secara destruktif, perbezaan antara pegawai
lelaki dan wanita adalah sedikit atau kurang signifkan.
Yang seterusnya pula ialah kajian daripada Granleese
(2004) yang bertajuk Occupational Pressures in Banking: Gender
Differences. Kajian ini bertujuan mengkaji sejauh mana punca-
punca yang dinyatakan mempengaruhi stres atau tekanan di tempat
kerja. Responden yang dipilih adalah seramai 220 orang pengurus
(57 wanita dan 163 lelaki) daripada satu organisasi perbankan di
semua lokasi bank atau cawangan. Kajian ini mendapati bahawa,
pengurus lelaki mengalami lebih stres hasil daripada persekitaran
kerja dan hubungan di tempat kerja berbanding pengurus wanita.
Aspek hubungan di tempat kerja yang dinilai adalah dari segi
mengurus subordinat, diuruskan oleh superior dan hubungan di
tempat kerja secara umum. Namun begitu, isu kesamarataan gender
memperlihatkan pengurus wanita mengalami lebih stres berbanding
lelaki. Dari aspek demograf pula, tiada perbezaan signifkan bagi
umur di antara lelaki dan wanita. Responden wanita lebih ramai
yang sudah berkahwin berbanding lelaki, dan wanita lebih ramai
yang tidak mempunyai anak atau pun mempunyai anak yang kurang
daripada responden lelaki.
METODOLOGI KAJIAN
Pemilihan sampel kajian dilakukan secara persampelan rawak
mudah yang ditentukan dengan menggunakan Jadual Krejeie dan
Morgan (1970). Daripada seramai 400 orang kakitangan di cawangan
sembilan, Syarikat ABC (M) Bhd., hanya seramai 196 orang pekerja
sahaja yang diambil sebagai responden kajian yang terdiri daripada
semua peringkat pekerjaan iaitu eksekutif, superior dan juga general
staff. Namun begitu, analisis kajian hanyalah berdasarkan 140 soal
selidik yang telah berjaya dikumpul. Daripada jumlah ini, 76 orang
(54.3%) adalah lelaki dan 64 orang (45.7%) adalah wanita.
Kajian menggunakan set borang selidik yang dibina sendiri
oleh penyelidik berdasarkan kajian literatur yang telah dilakukan.
Antaranya adalah Rabiaton (2004), Norliyana (2000), Sharmizawati
(2001) dan Rokiah (1996). Set soal selidik ini mengandungi dua
bahagian iaitu Bahagian A dan Bahagian B. Item-item yang terdapat
dalam soal selidik ini dibahagikan seperti dalam jadual 1 yang
berikut:
Jadual 1
Bahagian Aspek Penilaian No Soalan
A Maklumat Demograf 1 - 7
B Faktor-faktor Tekanan Kerja:
Persekitaran Tempat Kerja 1)
Persekitaran Tempat -
Kerja
Peralatan -
Kemudahan Tempat -
Kerja
Perhubungan Dalam 2)
E Organisasi
Hubungan dengan -
Penyelia
Hubungan dengan -
Rakan Sekerja
Ciri-ciri Pekerjaan 3)
Pengulangan Kerja -
Bebanan Kerja -
Kerja Syif -
Pengurusan V 4)
V Organisasi
Perkembangan -
Kerjaya
Sistem Pengurusan -
Gaji dan Pemberian
Ganjaran
Peraturan Kerja -
Keluarga 5)
Hubungan Dengan -
Ahli Keluarga
Tanggungjawab -
Terhadap Keluarga
1 3
4 6
7 9
10 12
13 16
17 19
20 21
22 24
25 27
28 31
32 34
35 37
38 41
JUMLAH 48
Data yang diperolehi dianalisis dengan menggunakan perisian
Statistic Package for Social Science (SPSS) for Windows 12.0.
Kaedah analisis kuantitatif iaitu kekerapan dan peratusan
digunakan bagi menjelaskan demograf responden. Manakala skala
Likert digunakan untuk menilai persepsi pekerja terhadap faktor-
faktor yang menyebabkan tekanan kerja. Berdasarkan kepada
pemarkatan item-item skala Likert, semakin tinggi nilai skala maka
ianya menunjukkan responden semakin bersetuju dengan setiap
pernyataan yang terdapat dalam soal selidik dan begitu sebaliknya.
Analisis min skor digunakan untuk menentukan tahap tekanan kerja
bagi setiap faktor penyebab tekanan kerja, iaitu sama ada berada
pada tahap rendah, sederhana mahupun tinggi.
DAPATAN KAJIAN DAN PERBINCANGAN
Tahap tekanan kerja di kalangan pekerja di cawangan
kesembilan, Syarikat ABC (M) Bhd.
Secara keseluruhannya, faktor-faktor penyebab tekanan kerja
di dalam kajian ini berada pada tahap sederhana, di mana min
keseluruhan bagi tiga daripada lima faktor iaitu persekitaran tempat
kerja, ciri-ciri pekerjaan dan pengurusan organisasi ialah 2.571,
2.561 dan 2.685. Oleh itu, bolehlah dibuat kesimpulan bahawa
secara purata, para pekerja di syarikat ini tidak mengalami tekanan
kerja di tahap yang serius seperti burnout. Mereka mempunyai
tahap tekanan kerja yang sederhana. Boleh disimpulkan bahawa
syarikat ABC (M) Bhd. telah menjalankan langkah-langkah yang
sepatutnya dalam menjaga hal-hal berkaitan kebajikan para pekerja
mereka. Namun begitu, masih ada sesetengah aspek pekerjaan di
mana pekerja kurang berpuas hati dan inilah yang menyumbang
kepada tekanan kerja. Perkara ini meliputi faktor-faktor persekitaran
tempat kerja, ciri-ciri pekerjaan dan pengurusan organisasi.
Dua faktor yang memperolehi min skor rendah adalah perhubungan
di dalam organisasi dan faktor keluarga, di mana min skornya 2.103
dan 2.006. Ini bermakna, pekerja kurang atau tidak mempunyai
masalah langsung berkaitan kedua-dua perkara ini. Ini disebabkan
wujudnya hubungan yang baik di antara pekerja dengan penyelia
dan juga rakan-rakan sekerja mereka yang lain. Bagi faktor keluarga
pula, ianya bukan merupakan faktor yang menyebabkan stres di
kalangan pekerja syarikat ini, tetapi disebabkan oleh status mereka.
Responden yang masih bujang biasanya tidak mempunyai masalah
keluarga yang banyak seperti mereka yang telah berkahwin, dan
faktor keluarga lazimnya dikaitkan dengan masalah keluarga.
Sejumlah 70% daripada responden berstatus bujang dan hanya 30%
daripada mereka sudah berkahwin.
Perbandingan gender terhadap tekanan kerja
Hasil dapatan kajian menunjukkan bahawa min skor keseluruhan
faktor-faktor penyebab tekanan kerja bagi para pekerja lelaki adalah
2.581, manakala min skor keseluruhan bagi para pekerja wanita di
cawangan sembilan, Syarikat ABC (M) Bhd adalah 2.243. Perbezaan
dapat dilihat di mana min skor para pekerja lelaki lebih tinggi
berbanding min skor para pekerja wanita. Min skor para pekerja
lelaki adalah bertahap sederhana, manakala min skor para pekerja
wanita pula adalah bertahap rendah. Ini menunjukkan bahawa para
pekerja lelaki di Syarikat ABC (M) Bhd. mengalami tekanan kerja
yang lebih tinggi berbanding para pekerja wanita hasil daripada
faktor-faktor yang telah dinyatakan.
Dalam konteks budaya, kaum lelaki adalah pemimpin kepada
kaum wanita. Perkara ini jelas menunjukkan bahawa kaum lelaki
mempunyai lebih banyak tanggungjawab kerana untuk memimpin
dan membimbing keluarga, mereka perlu bekerja dengan tekun
untuk memperoleh pendapatan yang mencukupi demi menjamin
keselesaan dan kesejahteraan keluarga mereka. Hasil dapatan kajian
ini disokong oleh dapatan kajian lepas yang telah dinyatakan dalam
Bab II iaitu kajian yang dilakukan oleh Ni He dan Archbold (2002)
dan kajian yang dijalankan oleh Granleese (2004). Dalam kedua-
dua kajian lepas ini, hasil dapatan kajian menunjukkan bahawa
lelaki mengalami tahap tekanan kerja yang lebih tinggi berbanding
wanita.
Faktor yang paling mempengaruhi tekanan kerja
Menurut dapatan kajian yang telah dianalisis, faktor penyebab
tekanan kerja yang paling mempengaruhi tekanan kerja di kalangan
para pekerja di cawangan kesembilan Syarikat ABC (M) Bhd. adalah
faktor pengurusan organisasi, di mana min skor keseluruhannya
adalah 2.685. Namun begitu, min skor ini menunjukkan faktor ini
mempengaruhi tekanan kerja secara sederhana dan bukannya tinggi.
Ini diikuti pula oleh faktor persekitaran tempat kerja di mana min
skor keseluruhannya adalah 2.571 dan juga bertahap sederhana.
Faktor ketiga yang paling mempengaruhi tekanan kerja di cawangan
sembilan, Syarikat ABC (M) Bhd. adalah ciri-ciri pekerjaan. Min
skor bagi ciri-ciri pekerjaan adalah 2.561, juga bertahap sederhana.
Faktor perhubungan di dalam organisasi merupakan faktor keempat
yang paling mempengaruhi tekanan kerja di kalangan para pekerja,
di mana min skornya adalah 2.103 dan ia bertahap rendah. Ini
diikuti pula dengan faktor keluarga yang paling kurang dalam
mempengaruhi tekanan kerja, di mana min skornya adalah bertahap
rendah iaitu 2.006.
Faktor pengurusan organisasi sememangnya adalah faktor
yang selalu menyumbang kepada tekanan kerja pekerja. Ini disokong
oleh Cummings dan Worley (2005) dalam Model Pengurusan Stres:
Diagnosis dan Intervensi di mana tekanan yang disebabkan oleh
faktor organisasi meliputi struktur reka bentuk yang lemah, politik
dan polisi HR. Polisi HR ini merangkumi sistem pampasan (gaji,
bonus, komisen) dalam sesebuah organisasi. Dalam konteks kajian,
perkara ini adalah salah satu aspek pengurusan organisasi yang dikaji.
Selain itu, sejumlah 77.2% daripada responden adalah daripada
peringkat general staff. Mereka pada peringkat ini kebanyakannya
mempunyai pendapatan kurang daripada RM1000. Perkara ini
mungkin menyebabkan ramai daripada mereka kurang berpuas hati
dengan sistem pemberian gaji, faedah dan ganjaran yang diamalkan
oleh pihak pengurusan.
Perbezaan faktor penyebab tekanan mengikut gender
Hasil dapatan kajian menunjukkan faktor yang paling mempengaruhi
tekanan kerja di kalangan para pekerja lelaki adalah faktor pengurusan
organisasi dengan min skor 2.862. Min skor ini menunjukkan bahawa
faktor ini adalah bertahap tinggi dalam mempengaruhi tekanan kerja.
Bagi para pekerja wanita pula, faktor penyebab tekanan kerja yang
paling mempengaruhi mereka adalah faktor pengurusan organisasi
juga. Min skornya adalah 2.478 dan ia bertahap sederhana. Ini
menunjukkan bahawa tiada perbezaan faktor penyebab tekanan
kerja mengikut gender dari segi faktor yang paling mempengaruhi
tekanan kerja di cawangan kesembilan, Syarikat ABC (M) Bhd.
Bagi faktor penyebab tekanan kerja yang paling kurang
mempengaruhi tekanan kerja di kalangan para pekerja lelaki pula
adalah faktor keluarga yang memperolehi min skor terendah di antara
kelima-lima faktor. Min skornya adalah 2.171. Faktor penyebab
tekanan kerja yang paling kurang mempengaruhi tekanan kerja di
kalangan para pekerja wanita juga adalah faktor keluarga, di mana
min skornya 1.828. Ini menunjukkan bahawa tiada perbezaan faktor
yang paling kurang mempengaruhi tekanan kerja di antara para
pekerja lelaki dan wanita di cawangan kesembilan, Syarikat ABC
(M) Bhd.
RUMUSAN
Kajian di cawangan sembilan, Syarikat ABC (M) Bhd ini
menunjukkan bahawa faktor yang paling mempengaruhi tekanan
kerja di kalangan para pekerja organisasi tersebut adalah faktor
pengurusan organisasi. Walaupun min skor bagi faktor ini masih
di tahap yang sederhana, ini tidak bermakna pihak syarikat tidak
perlu mengendahkan dapatan ini. Sebaliknya, pihak syarikat perlu
mengambil inisiatif-inisiatif baru bagi memastikan tahap tekanan
pekerjanya tidak menjadi serius pada masa hadapan. Oleh itu,
banyak perkara yang perlu dikaji semula oleh pihak pengurusan dari
segi sistem pengurusan mereka yang memberi kesan kepada para
pekerja.
Pihak pengurusan organisasi perlu mengambil berat tentang
perkembangan dan perancangan kerjaya para pekerja mereka.
Jika tidak, ia akan menyumbang kepada tekanan kerja di kalangan
pekerja seperti yang dinyatakan dalam konteks kajian ini. Ini
kerana tanpa sistem perancangan kerjaya yang baik dan sesuai,
para pekerja tidak dapat mengembangkan pengetahuan, kemahiran
dan kebolehan mereka. Dalam hal ini, pihak pengurusan organisasi
perlu mengetahui peringkat-peringkat kerjaya asas yang seharusnya
dilalui oleh para pekerja mereka. Ini dapat ditunjukkan dalam rajah
yang berikut.
Peringkat pertumbuhan (0 14 tahun)
Peringkat penerokaan (15 24 tahun)
Peringkat pemantapan (25 44 tahun)
Peringkat pengekalan (45 65 tahun)
Peringkat kejatuhan (65 tahun ke atas)
Rajah 1: Peringkat-Peringkat Kerjaya Sumber: Zafr Mohd
Makhbul et.al, (2003), m.s 185
Tahap umur responden berada pada peringkat kedua, ketiga dan
keempat di mana jumlah responden paling ramai adalah pada tahap
umur 21 30 tahun dan berada pada peringkat pemantapan (peringkat
ketiga). Peratusan responden pada tahap umur ini adalah 71.4%.
Pada peringkat kedua iaitu penerokaan, individu telah mula menilai
beberapa alternatif pekerjaan yang sesuai dengan dirinya. Individu
mula menyesuaikan kerjaya dengan pendidikan yang dilaluinya
dan biasanya individu akan mencuba beberapa jenis kerjaya dan
akhirnya memilih kerjaya yang tetap yang sesuai dengan dirinya.
Pada peringkat pemantapan, iaitu peringkat paling penting
di dalam kerjaya seseorang, individu telah memilih kerjaya tetap.
Namun jika berlaku krisis di dalam kerjayanya, individu mungkin
akan menukar kerjayanya. Individu dalam peringkat ini juga
mula melakukan penilaian semula terhadap kerjaya yang dipilih
berdasarkan matlamat dan cita-citanya.
Pada peringkat keempat iaitu peringkat pengekalan,
kebanyakan individu telah berasa selesa dengan kerjaya dan cuba
mengekalkan keselesaan sehingga bersara. Latihan dan pembangunan
adalah fungsi terpenting yang akan membantu individu mengekalkan
prestasi mereka di dalam kerjaya.
Berdasarkan peringkat-peringkat kerjaya individu di atas,
adalah penting untuk sesebuah organisasi seperti Syarikat ABC (M)
Bhd. untuk mempunyai sistem perancangan kerjaya yang efektif
untuk para pekerjanya supaya mereka jelas dengan laluan kerjaya
mereka dan dapat mengembangkan kerjaya mereka.
Peraturan-peraturan kerja yang diamalkan oleh pihak
pengurusan juga mungkin ada yang terlalu ketat sehingga
menyukarkan pekerja melaksanakan tugas mereka. Ia tidaklah
bermakna bahawa pihak pengurusan perlu mengurangkan peraturan
kerja ke tahap minimum, tetapi ia mestilah selaras dengan organisasi
seumpamanya dan berupaya membentuk disiplin pekerja tanpa
terlalu membebankan pekerja.
Dari aspek perkembangan kerjaya para pekerja, pihak
pengurusan Syarikat ABC (M) Bhd. perlu mengadakan satu laluan atau
program kerjaya yang membolehkan para pekerja memperkembang
kerjaya mereka. Pengkaji mencadangkan supaya syarikat menjalankan
kaedah pusingan kerja atau job rotation untuk para pekerja supaya
mereka dapat mempelajari kemahiran-kemahiran baru selain daripada
kemahiran mereka yang sedia ada. Kaedah pusingan kerja ini perlu
dijalankan kepada peringkat-peringkat pekerjaan tertentu di mana ia
tidak diamalkan. Selain itu, mereka dapat menggunakan kemahiran
dan pengetahuan lain yang mereka ada. Pengkaji juga mencadangkan
pihak syarikat supaya menjalankan program-program kerjaya yang
dapat meyakinkan para pekerja bahawa mereka mempunyai pekerjaan
yang terjamin di masa hadapan.
Selain itu, cadangan pengkaji kepada pihak syarikat supaya
mengkaji semula sistem pengurusan gaji dan pemberian ganjaran
yang diamalkan kerana mungkin ada bahagian-bahagian yang
perlu dilakukan perubahan dan pengubahsuaian. Pihak pengurusan
syarikat perlu memastikan supaya para pekerja diberikan upah
dan ganjaran yang setimpal dengan usaha yang mereka curahkan.
Perkara ini adalah penting dalam mengekalkan kesetiaan para
pekerja. Cadangan supaya menjalankan program-program yang
memberi penghargaan kepada para pekerja juga perlu dibuat supaya
dapat meningkatkan motivasi para pekerja.
Di samping itu, pihak syarikat dicadangkan mengkaji
semula peraturan kerja yang telah ditetapkan. Ia bukanlah
bermakna peraturan-peraturan tersebut perlu dilucutkan tetapi pihak
pengurusan perlu memastikan bahawa peraturan-peraturan tersebut
adalah relevan dan tidak terlalu ketat. Sebarang perubahan di dalam
peraturan dan polisi organisasi pula seharusnya tidak dilakukan
secara drastik dan ia perlulah mendapat sokongan daripada para
pekerja supaya dapat memastikan bahawa perubahan tersebut dapat
membawa kebaikan kepada semua pihak.
RUJUKAN
Ab. Aziz Yusof (2003). Gelagat Organisasi: Teori, Isu dan
Aplikasi. Petaling Jaya, Malaysia: Prentice Hall.
Cummings, T.G. dan Worley C. G. (2005), Organization
Development and Change. 8th edition. South-Western,
Thompson Corporation.
Ishak Mad Shah (2002), Pengenalan Psikologi Industri dan
Organisasi, Universiti Teknologi Malaysia.
Jaafar Muhammad (2001), Kelakuan Organisasi Edisi Ke-4,
Kuala Lumpur: Leeds Publications.
Granleese, J (2004). Occupational Pressures in Banking:
Gender Differences. Bradford: Women in Management
Review. .Vol.19, Iss. 4; pg. 219.
Kamaliah Binti Shaharuddin (2003), Punca Stres di kalangan
Pekerja di Organisasi: Satu Kajian Kes di Ibu Pejabat
Jabatan Perikanan Negeri Sembilan/Melaka Bandaraya
Bersejarah, Universiti Teknologi Malaysia, Tesis Sarjana.
Lim Khong Chiu dan Leong Weng Tuck (2003), Iklim Kerja dan
Burnout di kalangan Guru Pendidikan Jasmani dan
Kesihatan, Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana.
Mahmood Nazar Mohamed (2001), Pengantar Psikologi -Satu
Pengenalan Asas Kepada Jiwa dan Tingkah laku
Manusia, Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.
Martini Bt Mustapha (2003), Tekanan Kerja ke atas Prestasi
Kerja di kalangan Kakitangan Sokongan: Satu Kajian
di Lembaga Kemajuan Pertanian Kemubu (KADA),
Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana Muda.
Nadarajan a/l Subramaniam, et al (2003), Tekanan Kerja serta
Hubungannya dengan Faktor-faktor dan Kesan-kesan
Tekanan Kerja : Kajian ke atas Pekerja di Jabatan Kastam
dan Eksais DiRaja Malaysia Cawangan Negeri Johor,
Ni He dan Archbold C. A. (2002), Gender and police stress: The
Convergent and Divergent Impact of Work Environment,
Work-Iamily Confict, and Stress Coping Mechanisms oI
Female and Male Police OIfcers, Policing:
An International Journal of Police Strategies
& Management Volume 25 Number 4 pp. 687-708.
Norhafzah Bt Abas (2003), 'Hubungan antara Faktor Peribadi dan
Demograf dengan Tekanan di Tempat Kerja
Terhadap Staf Peringkat Pengurusan: Satu Kajian
Kes di Pelabuhan Tanjung Pelepas, Gelang Patah,
Johor, Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana Muda.
Nuraini bt Kamarudin (2004), Faktor-Faktor Stres di kalangan
Pekerja Bank: Satu Kajian di Bank Kerjasama Rakyat
Malaysia Berhad, Kuala Lumpur,Universiti Teknologi
Malaysia: Tesis Sarjana Muda.
Nuralisa Binti Sulaiman (2003), Hubungan Stres dengan Prestasi
Kerja: Satu Kajian di Syarikat Marzuki Ismaun Sdn. Bhd.
Kuala Lumpur, Universiti Teknologi Malaysia: Tesis
Sarjana Muda.
Posig, M dan Kickul J. (2004), Work-role Expectations and Work
Iamily Confict: Gender DiIIerences in Emotional
Exhaustion. Bradford: Women in Management Review.
Vol.19, Iss. 7/8; pg. 373.
Rabiaton Adawiah bt Ahmed Tajudin (2004), Faktor-faktor yang
menyebabkan Tekanan Kerja d kalangan Operator
Pengeluaran: Satu Tinjauan di Kilang Zhang Hui Industries
Sdn. Bhd, Tampoi Johor Bahru, Universiti Teknologi
Malaysia: Tesis Sarjana Muda.
Robbins, S. P.dan Coulter, M (1999), Management 6
th
Ed. New
Jersey: Prentice Hall International.
Rosnah/Nining bte Sidek (1998), Stres di kalangan Wanita: Satu
Kajian Perbandingan di antara Wanita Bekerja dan Wanita
Yang Tidak Bekerja. Universiti Teknologi Malaysia: Tesis
Sarjana Pengurusan Teknologi.
Michie, S. (2002). Causes and Management of Stress at Work.
Suhana Adenan (2000), Faktor-faktor tekanan Kerja dan
Kesannya terhadap Prestasi kerja Operator Pengeluaran
di Percetakan Nasional Malaysia Berhad (PNMB) Johor
Bahru, Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana Muda.
Vivien K.G. Lim, Thompson S.H. Teo (1996), Gender
Differences in Occupational Stress and Coping Strategies
among IT Personnel Women in Management Review
Volume 11 Number 1.
Zafr Mohd Makhbul et al. (2003). 'Mengurus Sumber Manusia
Utusan Publications dan Distributions Sdn. Bhd.
Zawiah Ngah (2000), Faktor-Faktor Tekanan Kerja dan
Pesekitarannya dengan Kesihatan Pekerja
Pengeluaran di Grand City Electrical Industries Sdn.
Bhd., Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana.
Zeytinoglu I. U. (2004). Part-Time and Casual Work in Retail
Trade: Stress and other Factors Affecting the Workplace,
Vol.59, Iss. 3; pg. 516, 28 pgs.
63 Motivasi Perkongsian Pengetahuan : Satu Kajian
Di Kalangan Pensyarah Universiti
Teknology Malaysia
4
MOTIVASI DAN PERKONGSIAN
PENGETAHUAN: SATU KAJIAN DI
KALANGAN PENSYARAH UNIVERSITI
TEKNOLOGI MALAYSIA
SALWA ABDUL PATAH
NORAKMAR NORDIN
NORISAH MURAD
PENDAHULUAN
Sejak beberapa tahun kebelakangan ini, banyak pihak di Malaysia
telah mula menunjukkan minat di dalam topik pengurusan
pengetahuan sebagai persediaan ke arah K-Ekonomi, pengurusan
alaf baru dan teknologi terkini (Shamsul, 2003). Sehubungan itu,
organisasi yang benar-benar menghargai nilai seorang pekerja, akan
cuba sedaya upaya memperkaya dan melengkapkan diri pekerja
mereka dengan ilmu pengetahuan terkini. Ini kerana pengurusan
pengetahuan membolehkan sesebuah organisasi memiliki satu
kelebihan kritikal yang tidak dimiliki pesaing lain (Muscatello,
2003). Pengurusan pengetahuan menggunakan intelektual bersama
yang dapat meningkatkan keupayaan menghadapi perubahan dan
menjana idea secara kreatif (Wang et al., 2000).
Menurut Koulopoulos dan Frappoalo (1999), pengurusan
pengetahuan bertujuan untuk mengembangkan penggunaan
pengetahuan, bukannya pemilikan pengetahuan. Pengurusan
pengetahuan menggalakkan perkongsian pengetahuan serta
pembelajaran antara pekerja agar sumber pengetahuan organisasi
bertambah dan ini dilihat sebagai satu aset kepada organisasi,
sejajar dengan konsep pengetahuan itu kuasa (Lazslo dan
Lazslo, 2002). Boyett dan Boyett (2001) menegaskan, tanpa
perkongsian pengetahuan, usaha-usaha pengurusan pengetahuan
akan gagal. Menurut Winter (1987), perkongsian pengetahuan
boleh menjadi positif atau negatif kepada organisasi, bagaimanapun
kebiasaannya ia memberikan kesan yang baik. Wasko dan Faraj
(2000) menambah, penciptaan baru akan berlaku apabila manusia
bertukar pengetahuan mereka dengan yang lain. Namun begitu,
bukan mudah untuk menerapkan budaya perkongsian pengetahuan
di dalam sesebuah organisasi. Terdapat beberapa halangan yang
menyebabkan perkongsian pengetahuan tidak berlaku (Hairani,
2005). Selain halangan tersebut, motivasi kerja juga perlu diberi
perhatian dalam pengurusan organisasi hari ini kerana ia merupakan
faktor penyumbang kepada produktiviti dan prestasi kerja (Sabudin,
1996).
Kajian ini mengambil pensyarah universiti sebagai subjek
kajian memandangkan keadaan kerja pensyarah yang menuntut
mereka terus mencari pengetahuan dan penemuan baru serta
sentiasa didedahkan dengan kemahiran baru melalui latihan dan
kursus yang disediakan pihak universiti. Persekitaran kerja sebegini
sudah tentu memerlukan para pensyarah berkongsi pengetahuan dan
kemahiran sesama mereka dari semasa ke semasa. Bagaimanapun
pengamatan pengkaji mendapati, halangan perkongsian berlaku di
kalangan pensyarah di Universiti Teknologi Malaysia (UTM) iaitu
batasan dari segi masa. Seperti yang terkandung di dalam Kod Etika
Profesional Staf UTM (2001), staf akademik dipertanggungjawabkan
melaksanakan tujuh tugas utama iaitu; pengajaran; penyelidikan;
penulisan dan penerbitan; perundingan; khidmat masyarakat;
pembangunan pelajar; dan pengurusan akademik. Ini menjadikan
pensyarah-pensyarah sibuk menangani pekerjaan di pejabat.
Antara kesemua tanggungjawab tersebut, pengajaran
menjadi keutamaan di dalam kerjaya pensyarah. Dalam hal ini,
setiap pensyarah pastinya sentiasa berusaha untuk memberikan
Teknology Malaysia
pengajaran yang terbaik kepada pelajar. Ini kerana kecemerlangan
pelajar di dalam pelajaran merupakan satu pencapaian dan kepuasan
di dalam kerjaya pensyarah. Oleh itu, seseorang pensyarah perlu
memperuntuk banyak masa untuk membaca serta mencari bahan
dan maklumat baru dan terkini untuk disampaikan di dalam
pengajaran. Selain itu, seorang pensyarah juga perlu merancang
pengajaran mereka sebelum ke kelas, seperti menyediakan nota
pembelajaran, slaid pengajaran, merancang aktiviti pembelajaran
dan memeriksa tugasan yang sudah tentunya menuntut banyak masa
pensyarah. Setiap pensyarah di UTM juga tidak terkecuali daripada
memikul tugas dalam pembangunan pelajar, iaitu menjadi penasihat
akademik kepada sekumpulan pelajar yang telah ditetapkan pihak
fakulti. Walaupun perjumpaan dengan pelajar hanya ditetapkan tiga
jam seminggu, tetapi pensyarah masih perlu memantau pencapaian
akademik pelajar di bawah seliaannya setiap semester dan mengambil
berat akan hal pelajar-pelajar yang bermasalah.
Selain tanggungjawab dalam pengajaran dan pembangunan
pelajar, pensyarah turut memikul beban kerja pengurusan akademik.
Dalam kata lain, seseorang pensyarah bukan sahaja mengajar,
tetapi pada masa yang sama perlu menjalankan tugas pentadbiran
sama ada di peringkat unit/persatuan pelajar, jabatan, fakulti dan
juga universiti. Bagi pensyarah yang memegang jawatan-jawatan
penting di fakulti, seperti Dekan, Timbalan Dekan, Ketua Jabatan
dan Ketua Program, jadual harian mereka pastinya bertambah padat
kerana menangani pelbagai perkara, seperti merancang hala tuju
jabatan dan fakulti, menyediakan kertas kerja perancangan serta
memantau aktiviti pengajaran pensyarah dan pencapaian akademik
pelajar. Ini tidak termasuk masa yang perlu diperuntukkan untuk
menghadiri mesyuarat dan mengikuti kursus, bengkel, seminar atau
persidangan yang ditetapkan oleh pihak fakulti atau universiti, yang
sebahagiannya pula dilaksanakan jauh dari kawasan universiti.
Kesibukan dan keterbatasan masa pensyarah-pensyarah
seperti yang dinyatakan di atas, menimbulkan persoalan tentang
sejauh mana para pensyarah di UTM berkongsi pengetahuan di
kalangan mereka? Apakah pula faktor motivator yang mendorong
mereka untuk berkongsi pengetahuan? Secara spesifk, kajian ini
bertujuan untuk mengenal pasti tahap perkongsian pengetahuan
di kalangan pensyarah UTM. Di samping itu, kajian ini juga cuba
mengenal pasti kaitan di antara faktor motivator dengan tahap
perkongsian pengetahuan di kalangan pensyarah. Faktor motivator
yang dikaji diperincikan kepada tiga elemen iaitu perkembangan
peribadi, perkongsian dan pekerjaan.
PERKONGSIAN PENGETAHUAN
Perkongsian pengetahuan ialah salah satu proses pengurusan
pengetahuan termasuklah penciptaan pengetahuan, perolehan
pengetahuan dan penggunaan pengetahuan (Alavi dan Leidner,
2001). Perkongsian pengetahuan merujuk kepada pengedaran
pengetahuan yang tidak simetrik dalam mana-mana organisasi dan
ia bergantung kepada kemahuan individu untuk menyampaikan
pengetahuan yang mereka ada, dan juga seseorang individu hanya
berkongsi pengetahuan apabila diminta atau diarahkan (Husted
dan Michaillova, 2002). Menurut Kemally (2002), pengetahuan
terbahagi kepada dua jenis iaitu tacit dan explicit. Pengetahuan
tacit merupakan kemahiran dan pengetahuan tahu-bagaimana
yang ada pada seseorang individu. Dalam kata lain, pengetahuan
tacit ialah pengetahuan yang ada dalam minda pekerja itu sendiri
seperti model mental, kepercayaan dan nilai yang sukar dinyatakan.
Pengetahuan tacit tersirat dan hanya sebilangan kecil didokumenkan.
Kebanyakannya disampaikan secara tidak formal, misalnya dalam
bentuk cerita, perbincangan dan pengalaman. Manakala pengetahuan
explicit ialah pengetahuan yang tersusun dan sistematik yang
dipersembahkan dalam bentuk formula, buku dan dokumen. Ini
menjadikan pengetahuan explicit mudah disebarkan dan dikongsi
dengan orang lain.
Teknology Malaysia
Kletter (2001) menyenaraikan ciri-ciri perkongsian
pengetahuan yang berjaya dan memberikan faedah iaitu; (i) ahli
kumpulan perlu lebih interaktif iaitu sama-sama menyumbang dan
menerima pengetahuan yang ada; (ii) pengetahuan diedarkan dan
dikongsi melalui satu platform yang sama; (iii) ahli lebih fokus
secara mendalam dan mempunyai objektif yang jelas tetapi mesti
sentiasa diawasi supaya selaras dengan matlamat utama mereka;
(iv) aktiviti ahli boleh diukur dan mereka peka terhadap insentif
yang ada di sekitar mereka; dan (v) nilai ahli menjadi lebih tinggi.
Hairani (2005) menyatakan, tidak semua individu mahu
berkongsi pengetahuannya dengan orang lain atas beberapa sebab.
Terdapat pekerja yang mempunyai sikap tidak mahu menerima
nasihat dan pandangan daripada orang lain dan mahu mencari cara
baru untuk diri sendiri. Pengetahuan yang disebarkan sewenang-
wenangnya, digunakan untuk tujuan lain dan tiada pengiktirafan
diberikan apabila dikongsi, juga menjadi salah satu halangan
kepada perkongsian pengetahuan. Sebahagian individu juga tidak
menyedari kegunaan sesuatu pengetahuan terhadap orang lain
dalam konteks yang berbeza. Kurang masa untuk berkongsi kerana
sibuk dengan pekerjaan ialah alasan yang sering diberikan pekerja
sebagai halangan kepada perkongsian pengetahuan. Kesimpulannya,
kemahuan berkongsi pengetahuan bertitik tolak daripada diri pekerja
itu sendiri.
MOTIVASI KERJA
Jaafar (1992) mentakrifkan motivasi sebagai satu bentuk desakan dari
hati nurani yang akan menggerakkan seseorang melakukan sesuatu
tindakan. Du Brin (1990) mendefnisikan motivasi sebagai tenaga
yang memulakan dan mendorong individu mencapai matlamat
yang diingini serta sebagai sesuatu yang dapat memandu individu
ke arah mencapai kepuasan keperluan asas manusia. Menurut
Herzberg (1959), seseorang individu mempunyai dua set keperluan
yang dinamakan sebagai faktor higien dan motivator. Faktor higien
mengandungi elemen-elemen yang dapat memenuhi keperluan
biologi manusia seperti gaji, persekitaran kerja, hubungan peribadi,
penyeliaan dan pentadbiran organisasi. Sekiranya keperluan ini
dipenuhi, kepuasan kerja akan tercapai. Faktor motivator pula
mengandungi keperluan untuk pertumbuhan psikologi seperti
pencapaian, pekerjaan, pengiktirafan dan pembangunan peribadi.
Jika dipenuhi akan memotivasikan pekerja untuk bekerja dengan
lebih baik.
Kajian ini hanya mengambil elemen pencapaian, pekerjaan
dan pembangunan peribadi sebagai faktor motivator kajian,
memandangkan tiga elemen tersebut ialah antara pilihan utama
pekerja sebagai sumber motivasi kerja dalam beberapa kajian lepas.
Contohnya, Jurkiewicz et al. (1998) yang mengkaji faktor-faktor
motivator pilihan pekerja mendapati, peluang pembangunan, jaminan
di dalam pekerjaan dan gaji adalah tiga pilihan utama pekerja-
pekerja sektor awam dan swasta yang dikaji. Kajian Adigun (1992)
terhadap sumber motivasi kerja dan kepuasan kerja di kalangan
pekerja British dan Nigeria pula mendapati, pekerja British lebih
mengutamakan faktor kandungan kerja seperti pencapaian, sifat
kerja, tanggungjawab dan penghargaan sebagai sumber motivasi
kerja.
METODOLOGI KAJIAN
Populasi kajian ini ialah pensyarah-pensyarah Universiti Teknologi
Malaysia, Skudai, Johor. Seramai 256 orang pensyarah terpilih
menjadi sampel kajian untuk memberi respon kepada soal selidik
yang diedarkan. Soal selidik dibahagikan kepada tiga bahagian
iaitu bahagian A, B dan C. Bahagian A mengandungi item-item
demograf responden. Bahagian B mengandungi 14 item tentang
perkongsian pengetahuan. Manakala bahagian C mengandungi
Teknology Malaysia
21 item yang dipecahkan kepada tiga aspek iaitu pembangunan
peribadi, pekerjaan dan pencapaian. Data yang diperolehi diproses
menggunakan SPSS for Windows dan dianalisis dalam bentuk
peratusan, min, korelasi dan regresi.
DAPATAN KAJIAN
Berdasarkan Jadual 1, kajian ini mendapati secara keseluruhannya,
responden mengamalkan perkongsian pengetahuan pada tahap yang
tinggi dengan skor min 4.45. Jadual 1 juga memberi interpretasi
bahawa responden mempunyai persepsi yang sangat positif terhadap
amalan perkongsian pengetahuan di tempat kerja.
Item STS TS KS S SS Min
% % % % %
1
Perkongsian pengetahuan
sangat penting.
31.5 68.6 4.68
2
Saya berkongsi pengetahuan
untuk meningkatkan
60.7 39.3 4.39
perkembangan peribadi.
3
Jika semua pekerja mempunyai
motivasi diri yang tinggi
44.7 55.3 4.55
perkongsian pengetahuan boleh
menjadi
satu budaya dalam organisasi.
4
Pencapaian saya dalam
pekerjaan semakin meningkat 43.8 56.2 4.56
apabila berkongsi pengetahuan.
5
Rakan sekerja saya sentiasa
mengamalkan
47.9 52.1 4.52
perkongsian pengetahuan.
6
Melalui perkongsian
pengetahuan saya dapat
55.3 44.7 4.45
menghasilkan sesuatu yang berfaedah
(e.g buku, jurnal)
7
Saya mudah memahami sesuatu
perkara dengan
56.2 43.8 4.44
mudah apabila berkongsi
pengetahuan.
8 Motivasi diri saya
meningkatkan apabila
berkongsi
53.9 46.1 4.46
pengetahuan.
9
Perkongsian pengetahuan dapat
menambah input untuk
58.4 41.6 4.42
disampaikan di dalam
pengajaran.
10
Banyak perubahan positif
berlaku dalam diri saya
55.3 44.7 44.5
setelah mengamalkan
11
Hanya individu yang bermotivasi tinggi
mahu berkongsi
0.5 59.4 40.2 3.4
pengetahuan.
12
membantu saya maju
43.4 56.6 4.57
di dalam pekerjaan.
13
merupakan salah satu
0.5 40.2 59.4 4.59
cara untuk meningkatkan
motivasi diri.
14 Organisasi yang mengamalkan
perkongsian pengetahuan
23.7 76.3 4.76
dapat meningkatkan
produktiviti secara berterusan.
Purata Skor Min 4.45
Teknology Malaysia
Jadual 1: Perkongsian Pengetahuan Di Kalangan Pensyarah UTM
Jadual 2 Tahap Perkembangan Peribadi dalam Faktor Motivator
% % % % %
1
Organisasi memberikan saya
banyak peluang untuk 44.7 55.3 4.55
memajukan diri.
2
Saya sentiasa berusaha melakukan
perubahan untuk 30.6 69.4 4.69
pembangunan peribadi saya.
3
Saya merasa bangga dengan diri
saya. 78.5 21.5 4.21
4
Saya sentiasa berusaha untuk
memajukan diri kerana 18.3 81.7 4.82
peluang yang disediakan oleh
organisasi.
5
Saya bersedia melakukan apa sahaja
untuk meningkatkan 37.9 62.1 4.62
perkembangan peribadi saya.
6
meningkatkan 28.3 71.7 4.72
pembangunan peribadi saya.
7
Organisasi sentiasa memotivasikan
saya untuk 36.1 63.9 4.64
memajukan diri.
Berdasarkan dapatan kajian yang ditunjukkan dalam Jadual 2,
responden menunjukkan tahap motivasi kerja yang tinggi dengan
pembangunan peribadi. Ini diperkuatkan dengan skor min yang
tinggi dan sekata bagi kesemua item pembangunan peribadi, iaitu di
antara 4.21 hingga 4.82.
Jadual 3 Tahap Pekerjaan dalam Faktor Motivator
% % % % %
1 Saya merasakan kerja yang saya
lakukan ialah 25.6 74.4 4.74
pekerjaan yang mudah.
2 Pekerjaan saya dihormati oleh
orang lain. 0.5 95.0 4.95
3 Pekerjaan saya menarik dan
mencabar. 16.4 83.6 4.95
4 Pekerjaan saya lebih bermakna
apabila saya berjaya 4.6 95.4 4.95
memajukan pekerjaan saya.
5 Saya sentiasa bermotivasi untuk
meningkatkan kualiti 30.6 69.4 4.69
kerja.
6 Saya bermotivasi untuk
melakukan perubahan dalam 18.7 81.3 4.81
pekerjaan saya.
7 Saya sentiasa berusaha untuk
melakukan yang lebih 33.8 66.2 4.66
baik dalam pekerjaan saya.
Teknology Malaysia
Jadual 3 melaporkan tahap motivasi kerja responden di dalam aspek
pekerjaan mereka. Analisis kajian menunjukkan responden sangat
berbangga dengan pekerjaan mereka sebagai tenaga pengajar di
UTM. Skor min bagi setiap item ialah di antara 4.66 hingga 4.95.
Jadual 4 Tahap Pencapaian dalam Faktor Motivator
% % % % %
1
Pencapaian saya di dalam organisasi
amat membanggakan. 0.5 20.1 79.5 4.79
2
Saya berpuas hati dengan
pencapaian saya. 0.5 56.2 43.4 4.43
3
Kualiti pengajaran saya
semakin meningkat dari masa 16.4 83.6 4.84
ke masa.
4
Saya sentiasa bermotivasi untuk
mencapai yang lebih 20.1 79.9 4.80
baik di dalam pekerjaan.
5
Pihak organisasi sentiasa
memberi galakan untuk 32.0 68.0 4.68
meningkatkan pencapaian di
dalam pekerjaan.
6
Saya akan melakukan apa
sahaja bagi memastikan 35.1 63.0 4.64
pencapaian saya di dalam
pekerjaan meningkat.
7
meningkatkan mutu 0.5 20.5 79.0 4.79
pencapaian saya.
Bagi Jadual 4, secara keseluruhan analisis kajian memberi interpretasi
bahawa pencapaian responden di dalam pekerjaan sangat bermakna
serta berjaya memotivasikan responden untuk bekerja dengan lebih
baik dan berjaya. Skor yang tinggi bagi setiap item pencapaian
(Min4.43 hingga 4.84) mengukuhkan kesimpulan ini.
Jadual 5 Analisis Korelasi Faktor Motivator dan Perkongsian Pengetahuan
Faktor Motivator
Nilai
korelasi
Nilai
siknifkan Analisis hubungan
( r )
Pencapaian -0.256 0.00 Lemah
Pekerjaan -0.197 0.003 Lemah
Perkembangan peribadi -0.157 0.02 Lemah
Jadual 5 menunjukkan hubungan antara faktor motivator dengan
perkongsian pengetahuan responden. Hasil analisis mendapati
hubungan antara pencapaian, pekerjaan dan perkembangan peribadi
dengan perkongsian pengetahuan adalah negatif. Keputusan ini
menggambarkan bahawa walaupun responden mempunyai tahap
motivasi yang tinggi, namun tidak semestinya mereka berkongsi
pengetahuan.
PERBINCANGAN DAN KESIMPULAN
Berdasarkan dapatan kajian yang diperolehi, dapatlah disimpulkan
bahawa pensyarah-pensyarah di UTM Skudai telah memupuk budaya
perkongsian pengetahuan di dalam pekerjaan mereka. Pensyarah
juga dilihat mempunyai persepsi yang sangat positif terhadap faedah
perkongsian pengetahuan terhadap diri dan kerjaya. Mereka mengakui
apabila berkongsi pengetahuan dengan rakan sekerja, pencapaian
Teknology Malaysia
mereka semakin meningkat dan mereka menjadi lebih maju di dalam
pekerjaan. Ini kerana dengan berkongsi pengetahuan, pemahaman
mereka terhadap sesuatu bidang ilmu bertambah dan ini sangat
membantu seseorang pensyarah untuk menyampaikan kandungan
kuliah dengan baik. Dengan bertukar-tukar idea dan buah fkiran
juga, pensyarah boleh mendapat ilham dan maklumat baru untuk
menulis dan menjalankan penyelidikan. Ganjarannya bukan sahaja
diperolehi dalam penilaian prestasi pensyarah, malah ia menjadi
rujukan kepada pelajar di dalam pembelajaran. Kesedaran dan
kefahaman pensyarah yang tinggi terhadap kepentingan perkongsian
pengetahuan juga boleh dijadikan satu petanda baik bahawa amalan
ini akan diteruskan dan disuburkan di setiap fakulti.
Kesemua pensyarah-pensyarah UTM juga bersetuju bahawa
motivasi kerja mereka meningkat apabila berkongsi pengetahuan,
bagaimanapun mereka kurang bersetuju (59.4) bahawa pekerja
yang bermotivasi rendah tidak sanggup berkongsi pengetahuan
dengan orang lain. Ini menggambarkan bahawa amalan perkongsian
pengetahuan di kalangan pensyarah berlaku dalam semua peringkat.
Tidak kira apa jawatan, pangkat dan pencapaian seseorang
pensyarah, sama ada senior atau junior, mereka sentiasa bersedia
untuk meluangkan masa bertukar-tukar buah fkiran dan pengalaman
dengan orang lain. Selain daripada kesedaran pensyarah, didapati
pihak fakulti juga memainkan peranan penting di dalam memupuk
budaya perkongsian pengetahuan di fakulti berdasarkan skor min
yang tinggi (4.52).
Dari segi motivasi kerja, elemen pekerjaan mencatat skor
min tertinggi (4.81) diikuti dengan pecapaian (Min4.71) dan
perkembangan peribadi (Min4.60). Secara keseluruhannya,
keputusan ini menunjukkan ketiga-tiga faktor motivator yang
dikaji adalah sangat memuaskan di UTM. Secara khusus, dapatan
ini membawa maksud pensyarah-pensyarah UTM sangat berpuas
hati dan selesa dengan pekerjaan mereka. Mereka bangga dengan
status sebagai pendidik dan bersedia menerima cabaran tugas dan
tanggungjawab seperti yang diharapkan universiti. Ini juga bermakna
pihak fakulti telah memberikan beban tugas yang wajar kepada
setiap pensyarah. Selain itu, pensyarah UTM juga dilihat bermotivasi
tinggi untuk meningkatkan pencapaian mereka di dalam pekerjaan
(Min 4.79). Ini mungkin kerana bidang akademik menyediakan
banyak laluan dan peluang untuk berjaya. Defnisi pencapaian
bagi ahli akademik sangat luas dan pencapaian pensyarah diukur
berdasarkan prestasi semata-mata, bukannya senioriti. Contohnya
pencapaian seseorang pensyarah dinilai dari segi bilangan pelajar
yang mencatat keputusan cemerlang, bilangan buku, jurnal atau
artikel yang diterbitkan, bilangan penyelidikan yang dihasilkan,
bilangan projek perundingan serta program khidmat masyarakat
yang berjaya dilaksanakan serta bilangan reka cipta yang berjaya
dipatenkan. Ini belum termasuk penglibatan pensyarah dalam
program-program universiti.
Dapatan juga menunjukkan, peluang perkembangan diri
di UTM berjaya memotivasikan pensyarah untuk memajukan
diri (Min4.82). Ini bermakna program-program pembangunan
yang disediakan di UTM, seperti bengkel dan latihan serta
peluang melanjutkan pelajaran adalah sangat memuaskan. Secara
keseluruhan, dapatan kajian ini boleh memberi implikasi bahawa
pensyarah UTM bersedia memberikan komitmen yang tinggi
terhadap pekerjaan.
Selain itu, korelasi antara faktor motivator bagi pencapaian,
perkembangan peribadi dan pekerjaan dengan perkongsian
pengetahuan menunjukkan hubungan yang negatif dan rendah.
Dalam kata lain, jika motivasi kerja pensyarah meningkat pada
tahap yang tinggi, tidak bermakna tahap perkongsian pengetahuan
mereka juga meningkat pada tahap yang tinggi. Keadaan ini mungkin
disebabkan setiap pensyarah mempunyai cara yang berbeza untuk
meningkatkan pencapaian, perkembangan peribadi dan pekerjaan
mereka. Tambahan lagi amalan perkongsian pengetahuan juga
dipengaruhi oleh beberapa faktor lain seperti sokongan daripada
pihak pengurusan (Conelly & Kelloway, 2003 dan Roziana, 2003).
Ini bermakna faktor motivator yang disediakan di UTM tidak cukup
Teknology Malaysia
untuk mendorong pensyarah berkongsi pengetahuan. Oleh itu, pihak
pengurusan UTM amnya dan fakulti khususnya, perlu memikirkan
kaedah dan strategi lain yang lebih berkesan.
RUJUKAN
Adigun, I.O. & Stephen, G.M. (1992). Sources of Job Motivation
and Satisfaction Among British and Nigerian Employees.
Journal of Social Psychology.
Boyett, J.H. & Boyett, J.T. (2001). The Guru Guide to the Knowledge
Economy. Canada: John Wiley & Sons, Inc.
Connelly, C.E. & Kelloway, K. (2003). Predictors of Employees
Perceptions of Knowledge Sharing Cultures. Leadership
and Organizational Development Journal, pp. 298-301.
Flappaola C. & Koupoulos (1999). Smart Things to Know About
Knowledge Management. Oxford: Capstore Publishing
Limited.
Herzberg, P., Mausner, B. & Snyderman, B. (1959). The Motivation
to Work (2nd Ed.). New York: John Wiley.
Jurkiewicz, C.L. & Brown, R.G (1998). GenXers vs. Boomers v.s
Matures: Generational Comparisons of Public Employees.
Review of Public Personnel Administration.
Kermally, S. (2002). Effective Knowledge Management: A Best
Practice Blueprint. England: John Wiley & Sons Ltd.
Laszlo, A. & Laszlo, K. (2002). Evolving Knowledge for
Development: The Role of Knowledge Management in a
Changing World. Journal of Knowledge Management, pp.
400-412.
Mustacello, J.R. (2003). The Potential Use of Knowledge
Management for Training. Business Process Management
Journal, pp. 382-392.
Roziana Shaari (2003). A Practice Knowledge Sharing: A Case Study
in a Public Organization. Tesis Sarjana. Universiti Putra
Malaysia.
Sabudin Sani. (1996). Hubungan Antara Tingkat Motivasi Dengan
Keperluan Kerja. Tesis Sarjana. Universiti Teknologi
Malaysia.
Wang, F.H. (1999). Knowledge Management Economy. Taiwan:
Shan Xi Publisher.
Winter, S.G. (1987). Knowledge and Competence as Strategic
Assets. The Comparative Challenge: Strategies for Industrial
Innovation and Renewal. Ballinger, Cambridge, MA, pp.
159-184.
79 Motivasi Remaja Terhadap Bidang Keusahawanan Sebagai
Kerjaya Masa Depan
NOR AKMAR NORDIN
SITI AISHAH PANATIK
ROZEYTAOMAR
5
MOTIVASI REMAJA TERHADAP
BIDANG KEUSAHAWANAN SEBAGAI
KERJAYA MASA DEPAN
PENDAHULUAN
Bidang keusahawanan merupakan pemangkin utama kepada
ekonomi negara. Justeru, remaja sebagai aset tenaga manusia negara
digalakkan berkecimpung di dalam bidang perniagaan sebagai
prospek kerjaya mereka, Di samping itu, peningkatan bilangan
graduan menyebabkan persaingan sengit dalam mendapatkan
pekerjaan. Sehubungan itu, kerajaan menggalakkan penglibatan
para remaja di dalam bidang keusahawanan sebagai kerjaya mereka.
Untuk menghasilkan pemikiran usahawan tulen, maka perlulah
diwujudkan struktur persekitaran keusahawanan dari peringkat
awal lagi. Proses keusahawanan yang memberi pendedahan
tentang latihan keusahawanan dapat memberi ilmu dan latihan
supaya menjadi amalan dan tabiat yang positif. Laluan kerjaya
keusahawanan (berdasarkan modul keusahawanan MIT, USA, 2001)
memperlihatkan bahawa remaja digalakkan belajar mata pelajaran
yang berkaitan dengan perniagaan di dalam kelas keusahawanan,
diikuti program-program keusahawanan khas di sekolah, menolong
keluarga berniaga dan setelah tamat sekolah menengah melakukan
perniagaan kecil-kecilan. Setelah tamat pendidikan yang lebih
tinggi, seseorang itu perlu bekerja terlebih dahulu bagi menimba
pengalaman dan setelah dapat mengumpul modal, pengalaman dan
jaringan perniagaan, barulah mula berniaga.
Keluarga pula dilihat sebagai faktor penting untuk
mempengaruhi penyambungan dan penerusan perniagaan, iaitu
apabila perniagaan keluarga diserahkan kepada generasi muda di
dalam sesebuah keluarga. Biasanya waris akan dibimbing oleh ketua
keluarga atau ahli daripada generasi yang lebih tua. Kebarangkalian
adalah tinggi bagi ahli keluarga yang lain untuk membina
gabungan perniagaan, membuka cawangan dan membangunkan
perniagaan untuk pemasaran. Ini bermakna bahawa persekitaran
keluarga pada zaman kanak-kanak mampu memberi pengaruh
kepada keusahawanan. Kajian Collins dan Moore (1986) yang
melihat peranan kedua-dua ibu bapa adalah sangat penting dalam
menyokong dan menggalakkan individu berdikari, mementingkan
pencapaian dan bertanggungjawab.
Seseorang yang baru hendak memulakan perniagaan
memerlukan model peranan (role model) yang berfungsi sebagai
mentor. Seseorang usahawan memerlukan sistem sokongan dan
nasihat dalam setiap peringkat di dalam perniagaan.
KONSEP MOTIVASI DAN USAHAWAN KEUSAHAWANAN
Usahawan merupakan individu yang mempunyai kemahuan
mencipta suatu nilai dengan menggunakan peluang-peluang yang ada
(Kotelnikof, 2002). Kajian yang dijalankan oleh University Oxford
menunjukkan sumber motivasi utama usahawan berteknologi tinggi
ialahIndependence (39%), Challenge (30%), Money (12%) dan Other
(19%). Ramai individu telah menceburi bidang keusahawanan dan
mempunyai impian untuk melancarkan perniagaan masing-masing.
Terdapat banyak sebab berlaku sedemikian dan ia bergantung
kepada individu. Ada di antara mereka dimotivasi oleh minat untuk
mewujudkan pekerjan untuk diri sendiri atau ingin meletakkan diri
mereka sebagai ketua melalui perniagaan.
Elemen-elemen motivasi usahawan untuk memulakan
perniagaan dijelaskan dalam rajah di bawah.
Kerjaya Masa Depan
a. Sejarah Sejarah individu boleh mengarah seseorang ke arah
bidang keusahawanan. Hal ini disebabkan ahli keluarga memiliki
perniagaan sendiri atau bekerja sendiri dan juga daripada rakan-
rakan yang memulakan projek atau pengalaman kerja yang
diperoleh daripada small-medium enterprise. Ini menjadi mudah
kerana mereka pernah terdedah kepada situasi perniagaan,
mengetahui bagaimana perniagaan kecil beroperasi dan juga
mempunyai ramai kenalan dan rangkaian. Selain itu, pendidikan
seseorang boleh membentuk kreativiti dan kebolehan untuk
menjadi self-starter. Sesetengah budaya meletakkan nilai yang
tinggi pada kejayaan di dalam kewangan dan aktiviti perniagaan.
b. Sikap Sikap individu dipengaruhi oleh persepsi dan
mempengaruhi tujuan dan tindakan individu secara langsung
atau tidak langsung. Ia termasuklah melihat persaingan adalah
bagus di dalam perniagaan, menganggap persaingan sebagai
rangsangan untuk prestasi yang lebih baik, strategi berniaga,
kepercayaan perlunya perubahan untuk mencapai kejayaan,
bersedia untuk berubah, mencipta peluang untuk berubah dan
mempunyai kepercayaan yang kuat terhadap kepentingan
penyelidikan dan teknologi dalam membina dan membangunkan
perniagaan baru.
c. Kebolehan Kebolehan ialah kombinasi ciri-ciri yang wujud
daripada keupayaan membangunkan tindak balas yang terancang
di dalam apa juga situasi. Kebolehan mereka diperoleh daripada
pengalaman lepas dan kejayaan yang dicapai serta kadangkala
hadir sendiri apabila diperlukan. Senarai kebolehan termasuklah
yakin dengan diri dan potensi diri, self-reliance, merasakan tugas
dan keputusan adalah sama penting, yakin untuk mendapat hasil
yang baik, mempunyai gambaran positif terhadap diri sendiri
dan mempunyai keyakinan diri yang tinggi.
d. Motivasi Keperluan kepada pencapaian dan penyempurnaan
diri memaksa seseorang untuk membina perniagaan. Kuasa
yang diingini juga terlibat, manakala keperluan autonomi dan
kreativiti selalunya dijadikan asas kepada pembangunan projek
perniagaan individu. Faktor motivasi termasuklah kesediaan
untuk menghadapi cabaran, suka melakukan projek dan
perkara-perkara yang sukar dan susah, menetapkan objektif
diri, mempunyai kriteria-kriteria untuk menjadi seorang yang
berjaya, minat untuk membangunkan potensi dan maju ke
hadapan, memberi tumpuan kepada kecekapan dan hasil serta
memperbaiki diri secara konsisten. Faktor lain termasuklah
kehendak untuk tidak bergantung kepada orang lain, kehendak
untuk membuat keputusan sendiri dan bertindak atas kemahuan
diri, tidak bersedia untuk bergantung kepada sokongan emosi
dan sosial daripada orang lain, kehendak untuk membuat perkara
yang berlainan, mencari cara yang lebih efektif untuk bekerja,
mencuba mengeluarkan produk baru serta mempunyai muslihat
dan memberi bentuk idea yang lebih kreatif.
e. Sumber Terdapat tiga jenis sumber yang biasanya diperlukan
untuk kejayaan memulakan perniagaan iaitu sumber manusia,
sumber fzikal dan sumber kewangan. Sumber manusia yang
cekap mesti digerakkan pada semua tahap pembangunan
perniagaan khususnya apabila memulakan perniagaan, apabila
usahawan melihat kesemuanya dan pada masa yang sama
mempelajari pekerjaan baru. Kebolehan untuk menjadi pasukan
yang kompeten dan bermotivasi adalah penting untuk berjaya
dan amat penting di dalam ekonomi perniagaan baru. Sumber
fzikal pula termasuklah teknologi, peralatan, proses, bangunan
dan maklumat yang diperlukan di dalam operasi perniagaan.
Manakala sumber kewangan selalunya merupakan elemen utama
dan masalah yang boleh timbul selalunya melibatkan perolehan
wang daripada penggunaannya.
f. Tindakan Kelakuan usahawan bergantung kepada motivasi
individu, kebolehan, sikap, tujuan dan niat. Kesan kesemua di
atas boleh didapati pada tahap emosi, di mana individu merasai
dan diwarnai oleh pengalaman, mewujudkan hubungan tertentu
dengan orang lain pada tahap kognitif di mana kepercayaan
yang mempengaruhi pendekatan terhadap maklumat dan
Kerjaya Masa Depan
pembelajaran dan pada tahap tindakan di mana kejayaan lalu
menggalakkan individu mengambil tindakan sama ada dalam
bentuk perancangan perniagaan, ciptaan atau kepercayaan.
Faktor peribadi atau peristiwa boleh mendorong tindakan atau
menyegerakan satu tindakan untuk memulakan perniagaan.
g. Niat Keusahawanan adalah cara untuk berfkir dan hidup.
Ia adalah cara berfkir yang menekankan kepada peluang
terutamanya perniagaan. Mengenal pasti peluang merupakan
proses sedar yang mempengaruhi tindakan individu. Dengan
melihat niat individu, ramalan terhadapnya dapat dilakukan,
terutamanya apabila kelakuan tersebut luar biasa, susah untuk
diperhatikan dan melibatkan aktiviti yang selalunya tidak dapat
diramal.
h. Persediaan atau Pertolongan Persediaan biasa usahawan
selalunya mengambil kira bentuk perancangan perniagaan. Ia
terdiri daripada konsep peribadi usahawan, visi dan jangkaan
bagaimana untuk membangunkan perniagaan serta potensi dan
kemunasabahan untuk membangun. Seseorang usahawan boleh
merancang projek tersendiri tetapi pada kebiasaannya mereka
memerlukan latihan, nasihat atau perundingan. Keputusan
mereka untuk mengambil suatu tindakan pada sesuatu masa
bergantung kepada sama ada mereka merasakan ia relevan,
berkesan dan kompeten.
Amat penting untuk membezakan kewujudan dan kejayaan
seseorang usahawan. Mungkin terdapat perbezaan proses seseorang
ditentukan menjadi seorang usahawan dan juga mencapai kejayaan
(Utsch et al, 1999). Ciri-ciri personaliti mungkin penting dalam
membuat keputusan untuk menjadi pengasas berbanding untuk
mencapai kejayaan. Menurut Thompson, J.L (1999), ciri-ciri
usahawan termasuklah:
a. Usahawan adalah individu yang berlainan daripada individu
lain.
b. Keusahawanan ialah tentang mengenal pasti dan mengeksploitasi
peluang.
c. Usahawan mencari sumber-sumber yang diperlukan untuk
menggunakan peluang.
d. Usahawan menambah nilai.
e. Usahawan adalah rangkaian yang bagus.
f. Usahawan mempunyai konsep know-how dan know-who
(Gibb,1998). Mereka juga know-where iaitu di mana mereka
boleh mendapat sumber yang diperlukan.
g. Usahawan mencipta modal.
h. Usahawan mengurus risiko.
i. Usahawan ditentukan oleh keadaan yang malang atau susah.
j. Keusahawanan melibatkan kreativiti dan inovasi.
k.
KAJIAN LEPAS
Rasheed, H.S (2000) telah menjalankan kajian bertajuk The Effects
Of Entrepreneurship Training And Venture Creation On Youth
Entrepreneurial Attitudes And Acedemic Performance. Kajian
ini tertumpu kepada persoalan yang berkaitan dengan intervensi
ketika situasi berisiko seperti bolehkah latihan keusahawanan
mempengaruhi tret personaliti atau sikap pelajar terutamanya untuk
menjadi seorang usahawan. Selain itu, kajian ini menggariskan
sama ada pembolehubah seperti bilik belajar dan pengajar
boleh mempengaruhi tret psikografk atau sama ada pendidikan
keusahawanan boleh membimbing kepada prestasi akademik yang
lebih baik. Sampel kajian terdiri daripada 450 pelajar Sekolah Awam
Newark yang menduduki ko-kurikulum latihan dan pendidikan
keusahawanan sebagai strategi memperbaiki kedudukan akademik
pelajar. Populasi kajian melibatkan sembilan buah sekolah dan 28
bilik kuliah gred 3-8. Daripada sampel tersebut, seramai 147 orang
pelajar telah dipilih secara rawak untuk kajian kesan pendidikan dan
Kerjaya Masa Depan
latihan keusahawanan ke atas prestasi akademik, di mana 91 orang
dipilih sebagai kumpulan kajian dan 56 orang lagi adalah kumpulan
kawalan. Sikap pelajar dikaji dengan menggunakan Entrepreneurial
Attitude Survey. Sebanyak 36 item soalan digunakan untuk
mengukur persepsi pelajar berkaitan pencapaian, kreativiti dan
inovasi, kawalan peribadi dan keyakinan diri. Skala 1-5 digunakan
tentang bagaimana kuatnya isu tersebut secara peribadi di mana
setiap faktor terdiri daripada 9 soalan yang berkaitan. Analisis
data berdasarkan pemadanan sampel reka bentuk kajian. Ujian-T
menunjukkan tidak terdapat perbezaan skor min yang signifkan
untuk pembolehubah sekolah, bilik kuliah, jantina, gred, umur,
kaum dan kumpulan di antara kumpulan kawalan dengan kumpulan
kajian. Dengan membuat perbandingan di antara dua kumpulan
tersebut, kajian ini mendapati terdapat pencapaian motivasi,
kreativiti dan inovasi, lokus kawalan diri dan keyakinan diri yang
lebih tinggi dalam kumpulan kajian. Kajian ini mendapati pelajar
yang mengikuti kelas keusahawanan menunjukkan skor yang lebih
baik di dalam pembacaan, bahasa, mengeja, matematik, sosial
dan sains berbanding dengan pelajar yang tidak mengikuti kelas
tersebut.
Priscilla Chu (2000) di dalam kajiannya bertajuk The
Characteristics Of Chinese Female Entrepreneurs: Motivation
and Personality telah mengkaji sumber motivasi usahawan
memulakan perniagaan dan kualiti personaliti mereka berdasarkan
profl personaliti dan jenis personaliti. Kaedah temu bual peribadi
dijalankan ke atas 20 orang usahawan di Hong Kong. Analisis
statistik deskriptif digunakan di dalam kajian ini. Motivasi usahawan
dibahagikan kepada dua iaitu sebab khusus memulakan perniagaan
dan susunan mengikut taraf. Dapatan kajian mendapati usahawan
wanita memulakan perniagaan atas sebab keluarga dan menganggap
keusahawanan sebagai strategi hidup, manakala usahawan lelaki
pula atas tujuan perniagaan dan menganggap keusahawanan sebagai
strategi perniagaan. Usahawan lelaki melihat wang sebagai faktor
yang paling penting dalam memotivasikan mereka untuk berniaga,
manakala usahawan wanita melihat keselamatan perniagaan lebih
penting. Bagi personaliti pula, usahawan mengangap diri mereka
lebih aIfliative untuk profl personaliti. Manakala bagi personaliti
usahawan boleh dibahagikan kepada empat jenis berdasarkan
kepada dua dimensi iaitu introvert dan ekstrovert dan menumpukan
kerja kepada operasi harian lawan mencipta peluang baru termasuk
inovasi. Dengan membuat perbandingan kajian ini dengan kajian
di AS dan Hong Kong terhadap motivasi keusahawanan, terdapat
konsistensi dalam taraf motivator intrinsik yang lebih tinggi
berbanding ekstrinsik. Profl personaliti usahawan lelaki dan wanita
di dalam kajian ini adalah hampir sama berbanding dengan kajian
lepas di kalangan usahawan wanita di Hong Kong daripada pelbagai
industri atau usahawan wanita Amerika.
Selain itu, pengkaji lain seperti Langan-Fox, J (1995) telah
menjalankan kajian bertajuk Achievement Motivation and Female
Entrepreneurs. Tujuan kajian ini dijalankan adalah untuk mengkaji
tret personaliti usahawan wanita dan membangunkan satu tipologi
berdasarkan keputusan ciri-ciri psikologi. Ukuran projektif, self-
projected digunakan untuk menganalisis 60 orang wanita Australia
yang mengasaskan perniagaan mereka sendiri. Keputusan kajian
menunjukkan bahawa terdapat 3 jenis psikologi usahawan wanita
iaitu need achiever yang mempunyai skor yang tinggi dalam
keperluan pencapaian, managerial entrepreneurs yang dicirikan
oleh skor yang tinggi dalam self-attributed need for power and
inuence dan pragmatic achievers dangan skor sederhana antara
keperluan pencapaian dengan motivasi kuasa.
Kajian lain dijalankan oleh Raymond, L. (1992) bertajuk
Computerisation As A Factor In The Development Of The Young
Entrepreneurs. Kajian empirikal ini dijalankan di 228 perniagaan
di Quebec, Kanada yang melibatkan pengurus seramai 2000 orang
dalam menentukan sama ada pengkomputeran merupakan faktor
yang benar-benar penting dalam pembangunan frma-frma baru.
Tahap pembangunan diukur mengikut pelbagai dimensi struktur
organisasi, fungsi dan keberkesanan. Kajian ini mendapati 28%
Kerjaya Masa Depan
perniagaan telah menggunakan komputer untuk tujuan pengurusan
dan operasi. Sistem maklumat dan pengkomputeran yang canggih
didapati menyumbang secara positif kepada pembangunan organisasi
atau frma tersebut apabila perniagaan mereka bercorak kecil tetapi
tidak pada perniagaan yang terlalu kecil.
Ward, E.A (1993) dalam kajiannya bertajuk Motivation of
Expansion Plans of Entrepreneurs and Small Business Managers
mengkaji hubungan di antara lokus kawalan dengan pengurusan
perniagaan kecil dan perkembangan perancangan perniagaan kecil di
kalangan usahawan dan pengurus. Selain itu, kajian ini juga membuat
perbandingan lokus kawalan di antara usahawan dengan pengurus
perniagaan kecil. Kajian ini dijalankan di Genesee County, Michigan
dengan menggunakan kaedah temu bual di organisasi perniagaan
kecil yang mempunyai 100 orang pekerja tetap dan sambilan. Lokus
kawalan diukur menggunakan skala Levenson (1974), manakala
perkembangan perancangan diukur menggunakan skala 6-item dan
ramalan diukur mengikut bilangan pelanggan, jumlah jualan dan
jumlah inventori. Keputusan kajian mendapati terdapat hubungan di
antara lokus kawalan dalaman dengan perkembangan perancangan
di kalangan pengurus dan usahawan serta terdapat perbezaan yang
signifkan di dalam lokus kawalan tersebut antara kedua-dua subjek
kajian.
Seterusnya kajian telah dijalankan oleh Langan-Fox, J
(1995) dalam jurnalnya yang bertajuk Achievement Motivation
and Female Entrepreneurs. Objektif kajian ini adalah untuk
mengkaji atribut psikologi dan motivasi pengasas wanita dan
menguji kewujudan jenis keusahawanan wanita secara statistik.
Subjek kajian terdiri daripada 60 orang ahli perniagaan wanita di
Victoria, Australia. Usahawan dalam kajian ini bekerja di dalam
industri seperti komunikasi, pengurusan, perundingan, pengambilan,
hospital, pelancongan, kewangan dan pembuatan. Soal selidik dan
temu bual individu digunakan untuk mendapatkan data. Keputusan
kajian menunjukkan keperluan pencapaian menyumbang 25%, jenis
kepengurusan menyumbang 18.3% dan pragmatis menyumbang
kepada 56.6%.
METODOLOGI KAJIAN
Kajian ini merupakan tinjauan dengan menggunakan soal selidik. Soal
selidik terdiri daripada dua bahagian iaitu maklumat responden dan
sikap terhadap keusahawanan. Bagi maklumat demograf, terdapat
5 item iaitu Fakulti, Jantina, Bangsa, Umur dan Tahun Pengajian.
Manakala sebanyak 19 item digunakan untuk menggambarkan
sikap responden terhadap keusahawanan.
Perisian Statistical Package For Social Science (SPSS)
versi 11.0 yang interaktif telah digunakan untuk menganalisis data
yang diperoleh. Bagi menganalisis maklumat demograf responden,
kaedah taburan kekerapan dan peratusan digunakan, manakala sikap
terhadap keusahawanan dianalisis dengan menggunakan kaedah
min dan julat skor. Julat skor dibahagikan kepada tahap tinggi,
sederhana dan rendah.
DAPATAN KAJIAN
Prol Responden
Kajian yang dilakukan mendapati seramai 300 orang (55.5%)
responden terdiri daripada lelaki dan 241 orang (44.5%) perempuan.
Ini menunjukkan bahawa responden lelaki lebih ramai daripada
perempuan dengan perbezaan seramai 59 orang.
Bagi pembolehubah bangsa, menunjukkan bangsa Melayu
memonopoli keseluruhan kajian dengan jumlah seramai 331 orang
(61.2%). Bangsa Cina adalah kedua teramai iaitu 157 orang (29%)
dan India 27 orang (5%). Dalam kajian juga terdapat bangsa lain
selain daripada bangsa utama iaitu 26 orang (4.8%).
Kerjaya Masa Depan
Pembolehubah umur pula menunjukkan seramai 11 orang
terdiri daripada mereka yang berumur dalam lingkungan 25 hingga
30 tahun. Responden dalam lingkungan 21 hingga 24 tahun seramai
468 orang (86.5%). Responden yang berumur bawah 20 tahun pula
seramai 62 orang (11.5%). Ini menunjukkan golongan responden
yang berumur 21 hingga 24 tahun mendominasi kajian ini. Profail
seperti dalam jadual 1 di bawah:
1adual 1 : Taburan Mengikut Faktor Demograf Responden
Pembolehubah Kategori Bil. Responden Peratusan (%)
Jantina
Lelaki 300 55.5
Perempuan 241 44.5
Bangsa
Melayu 331 61.2
Cina 157 29.0
India 27 5.0
Lain-lain 26 4.8
Tahun Pengajian
Pertama 0 0
Kedua 2 10.4
Ketiga 76 14.4
Keempat 449 83.0
Kelima 14 26
Umur
25 30 tahun 11 2.0
21 24 tahun 468 86.5
20 ke bawah 62 11.5
Jumlah Keseluruhan Responden 541 100.0
Kajian mendapati majoriti responden terdiri daripada pelajar
tahun 4 iaitu dengan menyumbang peratusan sebanyak 83% dan
jumlah 449 orang yang terdiri daripada pelbagai kursus. Responden
tahun 3 adalah kedua teramai iaitu 76 orang (14.4%). Manakala
pelajar tahun 5 yang majoritinya pelajar Fakulti Alam Bina seramai
14 orang (26%). Seramai 2 pelajar tahun 2 (0.4%) turut tersenarai
sebagai responden kajian.
Kecenderungan Remaja Terhadap Keusahawanan
Majoriti responden seramai 263 (48.6%) setuju mengatakan bahawa
keusahawanan sebagai bidang yang mencabar, manakala 231
(42.7%) setuju bidang perniagaan tidak membosankan manakala 155
tidak pasti. Dengan kenyataan tersebut, seramai 291 orang (53.8%)
responden berpendapat bidang perniagaan membuka peluang
untuk bergaul dengan semua masyarakat, manakala seramai 259
orang (47.9%) responden tidak bersetuju dengan pernyataan yang
menyatakan hanya orang berkelayakan sahaja mampu menceburkan
diri di dalam perniagaan berbanding 107 orang (19.8%) responden
yang setuju dengan kenyataan tersebut. Bagi kenyataan bekerja
sebagai peniaga kurang dikenali ramai 368 orang (68.1%) responden
tidak bersetuju dengan kenyataan tersebut. Seramai 176 orang
responden bersetuju pendapatan yang tidak tetap membuatkan
mereka bimbang untuk menjadi peniaga, manakala 261 orang
(48.2%) responden tidak setuju dengan pendapatan yang tidak tetap
sebagai usahawan menyebabkan mereka bimbang untuk berniaga.
Seramai 305 (56.4%) responden tidak bersetuju yang berniaga
merupakan pekerjaan yang tidak menjamin masa depan apabila
mereka tua kelak. Seramai 51 (80.6%) responden bersetuju kepada
pekerjaan sebagai peniaga di mana mereka boleh menentukan tugas
mereka sendiri. Seramai 333 orang (60.9%) responden tidak setuju
dengan kenyataan bahawa mengikuti kursus dan latihan perniagaan
adalah membuang masa dan wang. Manakala seramai 380 orang
(70.3%) responden bersetuju bidang keusahawanan merupakan satu
bidang kerjaya yang patut diceburi.
Kerjaya Masa Depan
Item Sikap
1 2 3 4 5
Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju
Tidak
Pasti
Setuju Sangat
Setuju
1
Bidang Keusahawanan
merupakan satu bidang
yang mencabar
18
3.3%
16
3%
47
8.7%
263
48.6%
197
36.4%
2
Bidang Perniagaan
tidak membosankan
saya
19
3.5%
61
11.3%
155
28.7%
231
42.7
75
13.9%
3
Menceburkan
diri dalam bidang
perniagaan amat
menarik kerana dapat
bergaul dalam semua
masyarakat
12
2.2%
32
5.9%
84
15.5%
291
53.8%
122
22.6%
4
Mereka yang
mempunyai kelayakan
lain sahaja akan
melibatkan diri dalam
perniagaan
69
12.8%
190
35.1%
173
32%
87
16.1%
20
3.7%
5
Masa bekerja yang tidak
terhad membosankan
saya
53
9.8%
152
28.1%
146
27%
151
27.9%
39
7.3%
6
Bekerja sebagai peniaga
kurang dikenali ramai
101
18.7%
267
49.4%
99
18.3%
54
10%
20
3.7%
7
Pendapatan yang tidak
tetap membuatkan saya
rasa bimbang
26
4.8%
235
43.4%
104
19.2%
104
19.2
72
13.3%
8
Semua manusia akan
suka menjadi peniaga
jika berkesempatan
berbuat demikian
25
4.6%
88
16.3%
182
33.6%
185
34.2%
61
11.3%
9
Berniaga tidak dapat
menjamin masa depan
kerana tidak ada pencen
untuk hari tua
84
15.5%
221
40.9%
97
17.9%
107
19.8%
32
5.9%
10
Saya suka kepada
pekerjaan yang mana
saya sendiri boleh
menentukan tugas saya.
16
3%
35
6.5%
54
10%
273
50.5%
163
30.1%
11
Adalah membuang
masa dan wang untuk
mengikuti kursus
dan latihan tentang
perniagaan
117
21.6%
216
39.3%
118
21.8%
65
12%
25
4.6%
12
Bidang keusahawanan
merupakan satu bidang
kerjaya yang patut
diceburi
16
3%
39
7.2%
105
19.4%
273
50.5%
107
19.8%
1adual 2: Tahap Kecenderungan Responden Terhadap Keusahawanan
Jadual 3 di bawah menerangkan julat skor setiap responden yang
menjawab soalan dalam Bahagian B. Kebanyakan sikap responden
terhadap keusahawanan berada pada tahap sederhana iaitu dalam
lingkungan julat skor antara 46-60 seramai 121 orang (22.4%),
seramai 393 orang responden (72.6%) berada pada julat sederhana
(29-45) dan seramai 27 orang responden (5%) berada pada julat skor
rendah (12-28).
1ulat Skor Kekerapan Peratusan () Tahap
12-28 27 5 Rendah
29-45 393 72.6 Sederhana
71-90 121 22.4 Tinggi
Kerjaya Masa Depan
1adual 3: Kekerapan dan Peratusan
PERBINCANGAN
Kajian ini menunjukkan bahawa majoriti responden mempunyai
sikap dan tahap penerimaan yang sederhana terhadap keusahawanan.
Walaupun responden mempunyai kecenderungan untuk memilih
bidang ini, namun jalan menuju ke arah tersebut masih kabur.
Kekaburan ini berpunca daripada ketidakjelasan mereka memilih
dan merebut peluang yang terbuka dalam bidang keusahawanan ini.
Situasi ini besar kemungkinan akibat daripada sebilangan universiti
masih kurang menyediakan peluang latihan dan menggalakkan
aktiviti keusahawanan di dalam pembelajaran di kampus.
Melalui pendidikan, pihak institusi pengajian tinggi
mewujudkan mata pelajaran sokongan atau elektif bagi membuka
peluang kepada para pelajar mendalami bidang keusahawanan
ini melalui teori dan konsep keusahawanan dengan berkesan. Di
samping itu, peluang untuk berniaga secara kecil-kecilan di kampus
haruslah diberi kepada siswa dan siswi yang berminat dengan
berniaga. Justeru, sokongan modal dan moral haruslah diberikan
bagi menggalakkan perkembangan bidang keusahawanan ini.
Hasil kajian ini disokong oleh kajian Handerson dan
Robertson (2000). Kajian beliau memaparkan dapatan yang menarik
di mana responden yang terdiri daripada kelompok responden yang
sama dengan kajian ini iaitu golongan pelajar turut berminat di
dalam bidang keusahawanan. Selain itu, kajian Maki (1999) turut
menyokong dan menguatkan kajian ini. Dapatan kajian beliau
membuktikan bahawa bidang keusahawanan ini mendapat tempat
di hati kalangan pelajar remaja yang menjadi responden kajiannya.
Mereka amat berminat untuk menceburi bidang ini sekaligus
merasakan bahawa mereka yakin dengan kebolehan yang ada untuk
melayakkan diri digelar usahawan berjaya.
IMPLIKASI
Organisasi pendidikan seharusnya memahami keadaan dan realiti
penerimaan pelajar terhadap bidang keusahawanan. Pihak universiti
perlu mengambil langkah menggerakkan pelajar bagi meningkatkan
pengetahuan dan kemahiran keusahawanan serta mengambil
peluang sikap dan penerimaan mereka yang sederhana terhadap
bidang tersebut.
Di samping itu, kajian ini menyarankan agar agensi-
agensi yang terbabit seperti Kementerian Usahawan, MARA
dan Kementerian Pendidikan mengenal pasti kumpulan sasaran,
membimbing dan memberi sokongan yang perlu di setiap peringkat
untuk memastikan golongan remaja yang mempunyai sahsiah
keusahawanan menjadi lebih cemerlang dan mempunyai sikap
daya tahan yang tinggi serta mampu bersaing di peringkat global.
Program susulan dan program bimbingan seperti mentor-mentee
perlu diwujudkan bagi latihan dan bimbingan yang lebih mantap.
Pelajar juga disarankan agar sentiasa menganalisis potensi
dan kelemahan diri sendiri agar boleh menyediakan satu profl sebagai
persediaan untuk menceburi diri di dalam bidang keusahawanan.
KESIMPULAN
Kajian ini cuba membawa kepada penglibatan semua pihak dalam
memahami dan meneliti semula tahap penerimaan dan sikap remaja
terhadap bidang keusahawanan. Dalam kesedaran kita menyatakan
bidang ini merupakan satu bidang yang mencabar, namun pihak
berwajib harus berbuat sesuatu bagi mencapai matlamat menjadikan
golongan remaja sebagai golongan yang mampu berdaya saing.
Kerjaya Masa Depan
RUJUKAN
Chin-Ning Chu, 1995. Thick Face, Black Heart: The Asian path
to thriving, winning and Succeeding. London: Nicholas
Brealey Publishing.
Ely, V.K., R.G. Berns dan D.L.Popo, 1990. Entrepreneueship. A
Gregg Publications: Glencoe. McGraw Hill, New York
Hisrich, R.D dan Peters, M.P, 1995. Entrepreneurship: Starting,
developing and managing a new enterprise. Edisi ketiga,
Amerika Syarikat: Richard D. Irwin Inc.
Jamaludin Che Sab, 1992. Teori-teori keusahawanan. dlm MEDEC
Asas Keusahawanan. Shah Alam: Biroteks.
Kotelnikov, V,2002. Entrepreneur-Key Personality, Environmental
and Action Factors.
Langan-Fox, J, 1995. Achievement Motivation and Female
Entrepreneurs Journal of Occupational and Organizational
Psychology. Vol.68 No.3 pp.209.
Maki, K. 1999. Motivation For Entrepreneurship Among
Academic. http://www.sbaer.uca.edu.1999.
Orhan, M dan Scott, D .2001.Why Women Enter Into
Entrepreneurship: An Explanatory Model Women In
Management Review.Vol 16, No. 5 Hlman 232 247.
Peter H.1998. Entrepreneurship,Edisi Keempat.McGraw Hill.
Priscilla Chu.2000. The Characteristics of Chinese Female
Entrepreneurs: Motivation and personality. Journal of
Enterprising Culture.Vol 8. No 1, hlman 67-84
Raymond,L.1992.Computerisation As a Factor in The Development
of Young Entrepreneurs. International Small Business
Journal.Vol.11.No1, Hlman 23-33
97 Faktor Persekitaran Organisasi Dalam Memotivasikan Perkongsian Pengetahuan :
Satu Analisis Di Institut Kemahiran Mara (IKM), Johor
FAKTOR PERSEKITARAN ORGANISASI
DALAM MEMOTIVASIKAN
PERKONGSIAN PENGETAHUAN: SATU
ANALISIS DI INSTITUT KEMAHIRAN
MARA (IKM), JOHOR
SHAH ROLLAH ABDUL
WAHAB
ROZIANA SHAARI
NORAKMAR NORDIN
AZIZAH RAJAB
KHAIRUNESA ISA
6
PENDAHULUAN
Kajian ini adalah berkaitan faktor persekitaran organisasi yang
mempengaruhi perkongsian pengetahuan di kalangan tenaga
pengajar di Institusi Kemahiran MARA (IKM), Johor. Kajian
bertujuan untuk mengkaji tahap perkongsian pengetahuan tenaga
pengajar IKM Johor dan mengenal pasti faktor persekitaran yang
paling dominan mempengaruhi tahap perkongsian pengetahuan di
kalangan tenaga pengajar. Selain dari itu, kajian ini juga bertujuan
untuk mengenal pasti cadangan-cadangan yang boleh digunakan
untuk meningkatkan tahap perkongsian pengetahuan di kalangan
tenaga pengajar IKMJohor.
LATAR BELAKANG KAJIAN
Matlamat sistem pendidikan Malaysia adalah untuk menjadi
sebuah pusat pendidikan bertaraf dunia pada abad 21. Matlamat
ini adalah salah satu usaha kerajaan Malaysia dalam menunjukkan
perkembangan dan kemajuan pesat sistem pendidikan negara,
khususnya dari segi kualiti, kuantiti, piawai dan kecemerlangan di
peringkat antarabangsa sebagai salah satu ciri negara maju kepada
dunia (Kertas Kerja Kajian Sistem Pendidikan Kebangsaan, 2001).
Oleh yang demikian, pengetahuan adalah elemen yang penting
untuk memastikan matlamat Malaysia untuk menjadi sebuah pusat
pendidikan di peringkat Asia tersebut dapat dicapai.
Pengetahuan boleh ditakrifkan sebagai gabungan idea,
peraturan, prosedur dan maklumat yang tersusun (Marakas,
1999). Menurut Davenport et al. (1998), di dalam konteks
organisasi, pengetahuan boleh dibahagi kepada dua, pengetahuan
luaran (eksplisit) iaitu pengetahuan yang didokumentasikan dan
pengetahuan dalaman (tacit) iaitu pengetahuan yang berbentuk
subjektif. Pengetahuan eksplisit merupakan pengetahuan yang
boleh disampaikan dalam bahasa formal dan dikongsi dengan
mudah di antara individu. Manakala pengetahuan tacit pula
boleh dijelaskan sebagai pengetahuan peribadi yang berasaskan
pengalaman individu dan melibatkan faktor lain seperti naluri, nilai-
nilai peribadi dan kepercayaan.
Perkongsian pengetahuan adalah salah satu elemen dan
proses yang membentuk kepada pengurusan pengetahuan (Ba, 2004).
Ia merupakan proses pertukaran idea, kemahiran atau pengalaman
di antara dua orang atau lebih. Idea, kemahiran dan pengalaman
yang dikongsi oleh mereka yang terlibat biasanya boleh diperolehi
melalui pelbagai kaedah seperti melalui penggunaan teknologi
dan alatan teknologi komunikasi maklumat (Hafzi dan Zawiyah,
2001), melalui program-program latihan yang dihadiri atau melalui
persekitaran kerja itu sendiri (Stewart, 1997 dan Allee, 1997). Hari
ini, perkongsian pengetahuan menjadi semakin penting apabila
wujudnya teknologi yang semakin canggih di pasaran sekaligus
menuntut agar pekerja yang bekerja mempunyai tahap pengetahuan
yang tinggi atau mahir dalam mengendalikan sesuatu perkara
berkaitan dengan penggunaan teknologi canggih tersebut (Hafzi dan
Zawiyah, 2001 dan Ba, 2004). Menurut Hoopes dan Postrel (1999)
pula, perkongsian pengetahuan ialah memahami dan menghargai
pengetahuan berdasarkan Iungsi yang berbeza dan perkongsian
pengetahuan yang efektif mampu menjadi sinergi di antara ahli di
dalam organisasi. Banyak kelebihan yang boleh diperolehi sekiranya
organisasi melaksanakan perkongsian pengetahuan seperti dapat
meningkatkan prestasi proses dalam menghasilkan output (produk
atau perkhidmatan), di samping memberi kesan yang baik kepada
prestasi pembangunan output yang dihasilkan oleh organisasi (Paul,
2003).
Kletter (2001) telah memberikan beberapa faedah
pelaksanaan perkongsian pengetahuan di dalam sesebuah organisasi.
Antara faedah tersebut adalah seperti dapat mempercepatkan proses
membuat keputusan, memberikan penyelesaian yang efektif di
dalam proses pengambilan pekerja baru, menggalakkan penggunaan
pengetahuan dan memberikan peluang untuk bekerjasama di
kalangan pekerja, dapat menggunakan pengetahuan yang ada untuk
kepentingan organisasi dan sebagainya.
Persekitaran organisasi terbahagi kepada dua iaitu, merujuk
kepada persekitaran luaran seperti pelanggan, masyarakat,
pemegang saham, teknologi, ekonomi, perundangan dan kesatuan
sekerja, manakala persekitaran dalaman pula merujuk kepada
budaya organisasi, misi dan visi organisasi; pekerja, polisi dan gaya
pengurusan pihak atasan (Zafr dan Fazilah, 2003). Adalah sangat
penting bagi ahli di dalam organisasi mengetahui segala maklumat
yang berkaitan dengan organisasi seperti misi, visi, budaya dan hala
tuju organisasi supaya mereka dapat memberikan komitmen yang
tinggi. Ini kerana sekiranya pekerja dapat memahami persekitaran
kerja di organisasi, mereka dapat memahami hala tuju organisasi
dan seterusnya kadar pusing ganti kerja dapat dikurangkan.
PENYATAAN MASALAH
Budaya organisasi merupakan elemen yang paling mempengaruhi
ahli untuk berkongsi pengetahuan di dalam organisasi (Smith et
al. 2003). Ini kerana terdapat beberapa lagi unsur dalam budaya
organisasi seperti reka bentuk dan struktur bangunan, nilai,
kepercayaan dan norma yang dikongsi bersama oleh ahli. Menurut
Smith et al. (2003) dan Wright dan Taylor (2004) beberapa unsur di
dalam budaya organisasi secara tidak langsung dapat menimbulkan
niat dan mendorong ahli untuk berkongsi segala pengetahuan
bersama-sama semasa berada di dalam organisasi.
Walaupun aspek teknologi menjadi nadi penting dalam era
kehidupan hari ini (Hafzi dan Zawiyah, 2004), namun pengaruh
teknologi terutamanya teknologi maklumat di dalam perkongsian
pengetahuan masih diragui (Smith et al. 2004; Connelly dan
Kelloway, 2003). Penggunaan teknologi maklumat juga merupakan
salah satu agen yang membantu dalam pelaksanaan perkongsian
pengetahuan di kalangan pekerja organisasi selain dari faktor budaya
organisasi. Kenyataan ini disokong oleh Nahavandi dan Malekzadeh
(1999) yang menyatakan bahawa teknologi adalah pengetahuan,
alatan, teknik dan proses yang digunakan untuk mencipta produk
dan perkhidmatan di dalam sesuatu organisasi menerusi penukaran
input kepada output.
Selain daripada faktor budaya organisasi dan penggunaan
teknologi maklumat, faktor pemimpin juga mempengaruhi
perkongsian pengetahuan di kalangan ahli organisasi (Connelly dan
Kelloway, 2003; Murray, 2003; Smith et al. 2004). Faktor pemimpin
tersebut termasuklah gaya kepemimpinan pemimpin dan faktor
diri pemimpin itu sendiri seperti jantina dan kesediaan pemimpin
memberi sokongan kepada ahli organisasi untuk berkongsi
pengetahuan (Connelly dan Kelloway, 2003).
OBJEKTIF KAJIAN
Objektif kajian ini adalah:
a. Untuk mengenal pasti tahap perkongsian pengetahuan tenaga
pengajar IKMJohor.
b. Untuk mengenal pasti pengaruh persekitaran organisasi
terhadap perkongsian pengetahuan di kalangan tenaga
pengajar IKMJohor.
c. Untuk mengenal pasti faktor persekitaran organisasi yang
paling mempengaruhi perkongsian pengetahuan tenaga
pengajar IKMJohor.
d. Untuk mengenal pasti cadangan yang boleh menggalakkan
pelaksanaan perkongsian pengetahuan tenaga pengajar IKM
Johor.
KAJIAN LITERATUR
PERKONGSIAN PENGETAHUAN
Pengetahuan merupakan maklumat yang datang melalui rangka
pengalaman, pengadilan dan pemahaman tentang sesuatu; nilai
dan boleh dilihat sebagai satu rangka pemahaman dan kemahiran
mental yang dibina oleh akal manusia (Clarke dan Rollo, 2001).
Pengetahuan boleh dibahagikan kepada dua (Kermally, 2002) iaitu
pengetahuan yang berada dalam kepala pekerja sendiri atau lebih
dikenali sebagai tacit dan sesuatu yang telah dipersembah dalam
bentuk penulisan atau dokumen dan digunakan dalam penghasilan
produk iaitu pengetahuan eksplisit (Kermally, 2002; Nonaka dan
Takeuchi, 1995). Maklumat tacit ini dipindahkan daripada seorang
individu kepada individu lain atau daripada individu kepada
kumpulan melalui interaksi sosial individu dan kumpulan terbabit
(Kermally, 2002 dan Simth et. Al. 2003). Pemindahan pengetahuan
tacit kepada eksplisit pula memerlukan kaedah yang lebih moden
seperti aktiviti penggunaan teknologi maklumat, memo dan e-mail
(Smith et. al. 2003).
Pengurusan pengetahuan berkembang kerana organisasi-
organisasi perlu mengurus sumber-sumber mereka dengan lebih
berkesan agar dapat bersaing dalam satu ekonomi global yang
semakin kompetitif (Nonaka dan Takeuchi, 1995). Pengetahuan
berasal daripada maklumat (Hafzi dan Zawiyah, 2001) dan boleh
menjadi satu sumber ekonomi yang paling penting sekiranya
dibandingkan dengan sumber modal atau tenaga kerja di dalam
masyarakat hari ini (Drucker, 1993).
Terdapat kajian yang menafkan kenyataan bahawa
perkongsian pengetahuan merupakan salah satu daripada proses
di dalam proses pengurusan pengetahuan (Bock dan Kim, 2002).
Walau bagaimanapun, Ford (2004) menyatakan terdapat beberapa
pemahaman tentang apa yang dimaksudkan dengan pengurusan
pengetahuan, mengapa dan keadaan yang bagaimana manusia atau
pekerja sesebuah organisasi itu mahu untuk berkongsi pengetahuan.
Selain daripada pembentukan, pengekodan dan perolehan
pengetahuan, perkongsian pengetahuan juga merupakan salah
satu daripada proses pengetahuan (Nonaka dan Takeuchi, 1995).
Perkongsian pengetahuan juga merujuk kepada data yang dikongsi
dan mempunyai perhubungan, tujuan dan konteks seperti pengukuran
unit (Pascarella, 1997).
Dalam konteks organisasi, perkongsian pengetahuan adalah
sesuatu yang unik, bernilai dan merupakan sumber yang kritikal
untuk mendapatkan faedah bersaing (Nonaka dan Takeuchi, 1995).
Lee (2001) telah mentakrifkan perkongsian pengetahuan sebagai
satu aktiviti pertukaran atau penyebaran pengetahuan daripada
individu, kumpulan atau organisasi kepada pihak lain. Perkongsian
pengetahuan juga boleh didefnisikan sebagai set tingkah laku di mana
satu tindakan (individu, kumpulan atau organisasi) yang memberi
sesuatu pengetahuan, maklumat dan bantuan kepada pihak lain
(Lee, 2001; Cornelly dan Kelloway, 2003). Walaupun perkongsian
pengetahuan berlaku secara sukarela ataupun tanpa disedari oleh
kebanyakan individu terlibat, namun ia tidak semestinya dapat
dilakukan secara spontan (Kelloway dan Baling, 1999).
AKTIVITI PERKONGSIAN PENGETAHUAN.
Murray (2003) telah mengenal pasti beberapa aktiviti yang boleh
menyumbang kepada perkongsian pengetahuan di dalam organisasi.
Menurut beliau, antara faktor yang mempengaruhi pelaksanaan
perkongsian pengetahuan adalah seperti struktur organisasi, gaya
kepimpinan dan ganjaran yang disediakan di dalam organisasi.
Budaya organisasi yang terdiri daripada perkongsian nilai, andaian
dan kepercayaan merupakan aktiviti yang paling mempengaruhi
perkongsian pengetahuan di dalam organisasi.
Penggunaan teknologi merupakan salah satu aktiviti yang
boleh menyumbang kepada perkongsian pengetahuan, termasuklah
penggunaan teknologi komunikasi seperti penggunaan Internet,
intranet dan e-mail di kalangan ahli organisasi (Murray, 2003).
Menurut Murray (2003), aktiviti perkongsian pengetahuan ini
kadangkala boleh meningkatkan lagi pemindahan pengetahuan
di kalangan ahli di dalam organisasi, namun itu tidak bermakna
aktiviti perkongsian pengetahuan ini dilakukan dengan baik dan
berkesan. Selain itu, penggunaan dan perhubungan melalui telefon
juga merupakan satu aktiviti yang mempengaruhi perkongsian
pengetahuan di kalangan ahli di dalam organisasi (Ba, 2004).
Menurut Li Yueh Chan (2004) pula, terdapat beberapa
aktiviti yang biasa berlaku di dalam organisasi dan boleh dikelaskan
sebagai aktiviti perkongsian pengetahuan. Aktiviti tersebut adalah
seperti :-
a. Mencipta budaya organisasi melalui perbincangan di dalam
mesyuarat yang diadakan.
b. Bersaing mencipta pengetahuan dan menguasai kemahiran baru
melalui program latihan dan pembangunan yang disediakan.
c. Mencipta proses untuk menguruskan maklumat pelanggan dan
menukarkan data yang diperolehi kepada pengetahuan melalui
penggunaan teknologi maklumat.
KAJIAN LEPAS.
Satu kajian telah dijalankan oleh Du Rong et. al. (2006) terhadap
hubungan di antara perkongsian pengetahuan dengan tahap prestasi
pekerja. Kajian tersebut telah dijalankan ke atas 249 buah organisasi
di Xi an, China dan mendapati pemimpin organisasi perlu memberi
lebih perhatian kepada pelaksanaan perkongsian pengetahuan
untuk memastikan prestasi sumber manusia di dalam organisasi
dapat dipertingkatkan. Dapatan kajian tersebut juga menekankan
bahawa pemimpin adalah individu yang perlu memainkan peranan
penting untuk memulakan proses perkongsian pengetahuan di dalam
organisasi.
Kajian yang telah dijalankan oleh Ivy et. al. (2006)
mendapati budaya adalah penting dalam menggalakkan perkongsian
pengetahuan ahli organisasi. Kajian tersebut telah dijalankan ke atas
63 responden yang terdiri dari pengurus besar dan penolong pengurus
pelbagai industri itu juga mendapati selain budaya organisasi,
kekerapan penggunaan teknologi maklumat juga mempengaruhi
perkongsian pengetahuan ahli organisasi.
Patrick (2005) dalam kajiannya yang bertajuk Work
Based Learning In The Primary Care Sector: A Computer Based
Knowledge Sharing Resource, mendapati bahawa penggunaan
teknologi maklumat di dalam organisasi mempunyai hubungan
dengan perkongsian pengetahuan di kalangan ahli organisasi.
Kajian yang melibatkan tiga buah agensi swasta di Selatan London
itu mendapati tahap perkongsian pengetahuan ahli organisasi adalah
sama walaupun tahap pendidikan setiap ahli di dalam organisasi
tersebut adalah berbeza.
Kajian lain untuk melihat faktor-faktor pengaruh kepada
aktiviti perkongsian pengetahuan telah dijalankan oleh Connely
dan Kelloway (2003). Dapatan kajian tersebut menunjukkan
faktor budaya, interaksi sosial dan peranan pihak pengurusan
adalah mempengaruhi norma perkongsian pengetahuan di dalam
organisasi. Selain itu, dapatan juga menunjukkan penggunaan
teknologi khususnya teknologi maklumat (IT), tidak langsung
mempengaruhi sikap untuk berkongsi termasuklah mempengaruhi
Menurut Michael (2002), budaya sesebuah organisasi
dan tahap kepimpinan adalah faktor utama yang mempengaruhi
pelaksanaan dan keberkesanan aktiviti perkongsian pengetahuan
di dalam organisasi. Kajian yang telah dijalankan ke atas beberapa
buah sekolah di Amerika itu mendapati faktor reka bentuk bangunan
dan susun atur dalam persekitaran organisasi akan mempengaruhi
pemimpin untuk menggalakkan pelaksanaan perkongsian
pengetahuan. Susun atur perabot dan kedudukan bangunan yang
lebih terbuka akan mendorong ahli organisasi untuk berkongsi
pengetahuan sesama mereka.
METODOLOGI KAJIAN
Kajian ini merupakan satu kajian deskriptif dan korelasi di
antara pembolehubah bebas iaitu persekitaran organisasi (budaya
organisasi, teknologi maklumat dan faktor peranan pemimpin)
dengan pembolehubah bersandar iaitu perkongsian pengetahuan.
Sampel kajian ini adalah seramai 100 orang tenaga pengajar IKM
Johor. Manakala instrumen kajian ini menggunakan borang soal
selidik yang ditadbir oleh pengkaji sendiri.
ANALISIS DATA
Statistik deskriptif kajian telah digunakan untuk menerangkan
taburan kekerapan dan peratusan bagi menganalisis latar belakang
responden di bahagian A. Statistik deskriptif juga digunakan untuk
menerangkan taburan kekerapan, min, dan jumlah min keseluruhan
bagi tahap perkongsian pengetahuan di kalangan tenaga pengajar
IKM Johor di bahagian B, dan persekitaran organisasi yang
mempengaruhi perkongsian pengetahuan ahli di dalam organisasi
di bahagian C. Peratusan dan purata ini diperolehi melalui Skala
Likert Lima Markah. Analisis Korelasi Pearson telah digunakan
bagi menentukan hubungan di antara dua pembolehubah iaitu faktor
persekitaran organisasi dengan perkongsian pengetahuan di kalangan
tenaga pengajar IKM Johor. Analisis Statistik Korelasi Pearson ini
telah digunakan sebelum analisis Regresi Linear dijalankan.
DAPATAN KAJIAN
Dapatan kajian menunjukkan tahap perkongsian pengetahuan tenaga
pengajar IKM Johor adalah tinggi (min=3.91). Ini disebabkan
majoriti responden (73%) bersetuju bahawa rakan-rakan di organisasi
berkongsi maklumat. Sebanyak 56 responden menyatakan bahawa
mereka akan menggunakan pelbagai sumber untuk mendapatkan
maklumat baru untuk berkongsi maklumat tersebut bersama rakan-
rakan lain di institut. Selain itu, sikap keterbukaan bekerja di
dalam satu kumpulan juga mendorong tenaga pengajar institut ini
mengamalkan perkongsian pengetahuan ini kerana 59% responden
lebih senang bekerja di dalam kumpulan dan 58% responden pula
sedia memberi tunjuk ajar kepada rakan lain semasa mereka bekerja.
Ujian Pekali Korelasi Pearson pula telah dilakukan
untuk menentukan perkaitan di antara tiga pembolehubah (faktor
persekitaran organisasi seperti budaya organisasi, penggunaan
teknologi maklumat dan kepimpinan) yang mempengaruhi
perkongsian pengetahuan di kalangan tenaga pengajar IKM
Johor. Dapatan kajian menunjukkan ketiga-tiga pembolehubah
mempengaruhi tahap perkongsian pengetahuan responden (Jadual
1).
Dapatan kajian menunjukkan faktor persekitaran organisasi
bagi faktor budaya organisasi (r = 0.644 ) dan faktor pemimpin (r
= 0.577) adalah pada tahap yang sederhana tetapi ada hubungan
mempengaruhi perkongsian pengetahuan tenaga pengajar IKM
Johor. Manakala hubungan faktor penggunaan teknologi maklumat
pula adalah rendah tetapi ada sedikit hubungan (r = 0.302).
Pembolehubah Nilai Korelasi (r)
Persekitaran Organisasi
Budaya Organisasi
Penggunaan Teknologi Maklumat
Peranan Pemimpin
0.567**
0.644**
0.302**
0.577**
Nota : ** signifkan pada aras 0.01
Hasil analisis bivariat Korelasi Pearson mendapati ketiga-tiga
pembolehubah mempengaruhi perkongsian pengetahuan responden.
Ketiga-tiga faktor tersebut telah digunakan untuk membina model
regresi linear untuk menentukan faktor penyumbang yang paling
signifkan dan paling dominan dalam mempengaruhi perkongsian
pengetahuan responden. Jadual 2 menunjukkan hasil analisis regresi
linear yang telah dilakukan ke atas faktor persekitaran organisasi,
daripada tiga indikator persekitaran organisasi (budaya organisasi,
penggunaan teknologi maklumat dan faktor kepimpinan pemimpin)
tenaga pengajar IKMJohor. Analisis mendapati faktor persekitaran
Jadual 1 : Analisis Korelasi Pearson antara Persekitaran Organisasi
dengan Perkongsian Pengetahuan
organisasi adalah mempengaruhi perkongsian pengetahuan di
institut. Nilai pekali penentu berbilang (R square) bagi pembolehubah
ini ialah 0.701. Ini menunjukkan faktor persekitaran organisasi
menyumbang sebanyak 70% terhadap perkongsian pengetahuan
tenaga pengajar IKMJohor.
Jadual juga menunjukkan faktor budaya organisasi adalah
faktor paling dominan mempengaruhi perkongsian pengetahuan
tenaga pengajar IKMJohor. Jadual 8.2 seterusnya menunjukkan nilai
Beta yang diperolehi ialah -0.247. Ini bermakna, budaya organisasi
adalah faktor yang paling dominan mempengaruhi perkongsian
pengetahuan tenaga pengajar IKM Johor kerana nilai Beta tersebut
menghampiri nilai 1.
Secara keseluruhannya, model regresi ini menunjukkan faktor
persekitaran organisasi (R
2
0.701) mempunyai nilai signifkan
yang kuat dengan perkongsian pengetahuan tenaga pengajar IKM
Johor manakala faktor budaya organisasi pula merupakan faktor
yang paling dominan (Beta = -0.247) mempengaruhi perkongsian
pengetahuan tenaga pengajar di IKMJohor.
Ringkasan Model
ANOVA(b)
Model
J u m l a h
Berganda Df
M i n
Berganda F Sig.
1 Regression
1.585 1 1.585 7.181 .009
Residual
21.190 96 .221
Total
22.776 97
a. Prediktor: (Konstan), Budaya Organisasi, IT, Peranan Pemimpin
b. Pembolehubah Bebas : Faktor Organisasi Mempengaruhi
Perkongsian Pengetahuan
Pekali Koesien
Model
Pekali Regresi
Tidak Piawai
Pekali Regresi
Piawai t Sig.
B
S t d .
Error Beta
1 Konstan
2.333 .364 6.418 .000
B u d a y a
Organisasi
-.247 .092 -.264 -2.680 .009
IT 0.253 0.119 0.272 2.123 0.038
Pemimpin
0.432 0.169 0.327 2.556 0.013
a. Pembolehubah Bebas : Faktor Organisasi Mempengaruhi Perkongsian
Pengetahuan
Jadual 2 : Hasil Analisis Regresi Linear Faktor Persekitaran
Organisasi Yang Paling Dominan Mempengaruhi Perkongsian
Pengetahuan Tenaga Pengajar IKMJohor
Seterusnya dapatan menunjukkan hasil kajian berkaitan
cadangan yang diterima untuk meningkatkan perkongsian
pengetahuan tenaga pengajar IKMJohor. Dapatan mendapati terdapat
36 responden telah memilih faktor organisasi penggunaan teknologi
maklumat sebagai faktor utama yang mampu meningkatkan tahap
perkongsian pengetahuan tenaga pengajar IKM Johor. Ini diikuti
dengan pengaruh faktor budaya organisasi sebanyak 8 responden dan
hanya segelintir responden (5%) sahaja yang mencadangkan faktor
peranan pemimpin sebagai faktor yang boleh meningkatkan tahap
perkongsian pengetahuan tenaga pengajar IKMJohor (Jadual 3).
Pembolehubah Kekerapan (n) Peratus (%)
Faktor Budaya Organisasi 8 17
Faktor Penggunaan IT 36 73
Faktor Peranan Pemimpin 5 10
Jumlah keseluruhan 49 100
RUMUSAN
Kajian pengaruh persekitaran faktor organisasi terhadap perkongsian
pengetahuan tenaga pengajar IKM Johor ini telah melibatkan
seramai 100 orang responden yang terdiri daripada tenaga pengajar
di IKM Johor. Kebanyakan responden kajian adalah lelaki (64%)
dan majoriti responden (98%) adalah berbangsa Melayu. Sebanyak
44 responden kajian berumur di antara 20 hingga 29 tahun manakala
separuh dari jumlah responden (57%) kajian memiliki tahap
pendidikan di peringkat diploma.
Secara keseluruhannya, hasil kajian ini mendapati bahawa tahap
perkongsian pengetahuan tenaga pengajar Institut Kemahiran
MARAJohor adalah pada tahap tinggi. Melalui skor min responden
bagi tahap perkongsian pengetahuan, ia berada pada tahap tinggi
iaitu 3.91.
Dapatan kajian juga telah menunjukkan bahawa terdapat
hubungan yang signifkan di antara pembolehubah bebas kajian
iaitu budaya institut, penggunaan teknologi maklumat dan peranan
pemimpin dengan pembolehubah bersandar iaitu tahap perkongsian
pengetahuan responden pada nilai signifkan 0.000 ( p 0.01).
Seterusnya dapatan kajian juga menunjukkan bahawa faktor
persekitaran organisasi di IKM Johor telah menyumbang sebanyak
70% terhadap perkongsian pengetahuan tenaga pengajar institut
tersebut (R
2
= 0.701).
Manakala faktor budaya di IKM Johor pula telah dikenal
pasti sebagai faktor persekitaran organisasi yang paling dominan
mempengaruhi tahap perkongsian pengetahuan responden iaitu
pada nilai Beta -0.247.
Kajian juga secara keseluruhannya telah menunjukkan
cadangan yang paling banyak diterima untuk meningkatkan tahap
Jadual 3 : Klasifkasi Jumlah Respon Responden Mengikut
Pembolehubah Terhadap Cadangan Yang Diterima
Untuk Meningkatkan Perkongsian Pengetahuan
perkongsian pengetahuan di institut adalah faktor penggunaan
teknologi maklumat di institut. Analisis tersebut telah mendapati,
tahap perkongsian pengetahuan di institut dapat ditingkatkan
dengan cara memperbaiki dan mengemaskini sistem dan kemudahan
teknologi maklumat yang ada di institut. Selain itu, keprihatinan
pemimpin dan pihak pengurusan institut dalam memastikan
kemudahan untuk akses internet juga penting. Selain itu, sistem
akses dan perkhidmatan yang baik juga mampu mendorong tenaga
pengajar di IKM Johor agar sentiasa lebih peka dengan maklumat-
maklumat terkini.
RUJUKAN
Abd. Aziz YusoI (2004). 'Kepimpinan Dalam Mengurus Perubahan
Dari Dimensi Kemanusiaan. Selangor: Prentice Hall.
Abdul Razak Ibrahim dan Ainin Sulaiman (2003). 'Gelagat
Organisasi. Prentice Hall.
Ahmad Shukri Mohd.Nain dan Amran Md.Rasli (2005). 'Pengurusan
Teknologi. Johor Darul Ta`zim: Universiti Teknologi
Malaysia.
Alavi, M. dan Leidaner, D.E. (2001). 'Knowledge Management
and Knowledge Management System: Conceptual
Foundation and Research Issues. Journal of Management.
Vol. 25. (1) pp. 107-130.
Ba, L. (2004). 'Knowledge Management and Organizational
Culture: A Social Action Perspective. Phd. Thesis, School
of Education and Human Resource Development of The
George Washington University.
Balakrishnan Parasuraman. (2003). 'Hubungan Industri &
Pengurusan Sumber Manusia Isu Dan Cabaran. Edisi
Kedua. Selangor: Prentice Hall.
Bartol, K.M dan Srivastava, A. (2002). 'Encouraging Knowledge
Sharing: The Role oI Organizatioal Reward Systems.
Journal of Leadership & Organizational Studies. Vol. 9. (1).
pp. 64.
Barua, A., Ravindran, S. dan Whinston, A.B (1997). 'EIIective
Intra-Organizational InIormation Exchange. Journal of
Information Science. Vol. 23. (3). pp.239-248.
Bassi, L.J. (1997). 'Harnessing The Power oI Intellectual Capital.
Training and Development Journal. Vol.51. (12). pp. 25-30.
Bock, G.W. dan Kim, Y.G. (2002) 'Breaking the Myths oI
Rewards:An ExploratoryStudy oI Attitudes About
Knowledge Sharing. Information Resource Management
Journal. Vol. 15. (2). pp. 14-21.
Butler, J.J.K. (1999). 'Trust Expectation, InIormation Sharing,
Climate of Trust and Negotation Effectiveness and
EIfciency. Group and Organizational Management. Vol.
24. (2). pp. 217-238.
Clarke, T., dan Rollo, C. (2001). 'Corporate Initiative in Knowledge
Management.Journal of Educational and Training. Vol. 43.
(4). pp. 206-214.
Claus, E. (2004). 'Knowledge Management The Practice oI
Knowledge Sharing and Learning at Work: A Case Study.
Journal of Education. Vol. 26. (2). pp. 327-339
Connelly, C. E dan Kelloway, E.K. (2003). 'Predictors oI Employee`s
Knowledge Sharing Cultures. Journal of Leadership &
Organizational Development. Vol. 24. (5). pp. 294-301.
DaIt, R.L. (1989). 'Organizational Theory and Design. 3
rd
. ed. St.
Paul: West Publishing Company.
Davenport, T.H., Delong, D. W dan Beers, M.C. (1998). 'SuccessIul
Knowledge Management Projects. Sloan Management
Review. Vol.39. (2). pp. 43-57.
Deal, T.E., Kennedy, A.A. (1982). 'Corporate Cultures: The Rites
and Rituals of Corporate Life. 1
st
. ed. Massachusetts:
Addison-Wesley Publishing Company, Inc.Hafzi Mohamad
Ali dan Zawiyah Mohammed YusoI. (2004). 'Penilaian
Teknologi
Pengurusan Pengetahuan: Teknik Amalan di Kalangan
Sektor PerbankanMalaysia. Kertas Kerja Pengurusan.
Marakas, G.M. (1999). 'Decision Support System in the Twenty-
frst Century. NewJersey, NJ. Prentice Hall.
Paul, V.D.B. (2003). 'Social, Organizational and Technology
Conditions That Enable Knowledge Sharing. Journal of
Business Administration, Management. pp. 38.
Hoopes, D.G. dan Postrel, S. (1999). 'Shared Knowledge, Glitches
and Product Development Performance. Strategic
Management Journal. Vol. 20. pp. 65-837
Smith, G., Survey, O., Blackman, D dan Good, B. (2003).
'Knowledge Sharing and Organizational Learning: The
Impact of Social Architecture at Ordnance Survey.
Journal of Knowledge Management Practice. Vol. 28. (4).
pp 20-39.
Zafr Mohd. Makhbul dan Fazilah Mohamad Hasu (2003).
'Mengurus Sumber Manusia. Utusan Publications
& Distributors Sdn. Bhd.
Wright, G.H dan Taylor, W.A. (2004). 'Organizational Readiness
for Successful Knowledge Sharing : Challenges for Public
Section Manager. Information Resources Management
Journal. Harshey. Vol. 17 (2). pp 22.
Connelly, C. E dan Kelloway, E.K. (2003). 'Predictors oI
Employees Knowledge Sharing Cultures. Journal of
;Leadership & Organizational Development. Vol.
24. (5). pp. 294-301.
Murray, S.R. (2003). 'A Quantitative Examination to Determine iI
Knowledge Sharing Activities, Given The Appropriate
Media Richness, Lead to Knowledge Transfer
and iI Implementation Factors Infuence The Use oI These
Knowledge Sharing Activities. Phd. Thesis. Mississippi
State University.
Kermally, S. (2002). 'EIIective Knowledge Management: A Best
Practice Blueprint.BaIfns Lane, Chichester, England.
John Wiley and Sons Ltd.
Nahavandi, A. dan Malekzadeh, A.R. (1999). 'Organization
Behaviour: The Person Organization Fit. Upper Sadle
Review. New Jersey. Prentice Hall, Inc.
Nonaka, I. dan Takeuchi, H. (1995). 'Organization Behaviour: The
Person-Organizational Fit. Upper Sadle River, New
Jersey. Prentice Hall. Inc.
Drucker, P. (1993). 'Post-Capitalistic Society. OxIord.
Ford, D.P. (2004). ' Knowledge Sharing: Seeking To Understand
Intentions and Actual Sharing. Phd. Thesis. University of
Kingston (Canada).
Pascarella, P. (1997). 'Harnessing Knowledge. Journal of
Management. Vol. 37.
Lee, T. (2001). 'Kajian Mengenal pasti Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Perkongsian Pengetahuan Dalam Industri
Pembuatan Di Zon Perindustrian Johor Bahru. Fakulti
Pengurusan Dan Pembangunan Sumber Manusia,
Universiti Teknologi Malaysia.
Li-Yueh Chen. (2004). 'An Examination oI the Relationship
among Leadership Behavior, Knowledge Sharing and
Organization`s Marketing EIIectiveness In
ProIessional Service Firms That Have Been Engaged In Strategic
Alliances. Thesis Doctor of Business. School of Business
and Entrepreneuship Nova Southeastern
UniversityMurray,
S.R. (2003). 'A Quantitative Examination to Determine iI
Knowledge Sharing Activities, Given The Appropriate
Media Richness, Lead to Knowledge Transfer
and iI Implementation Factors Infuence The Use oI These
Knowledge Sharing Activities. Phd. Thesis. Mississippi
State University.
Du Rong, Ai Shizhong dan Ren Yuqing. (2006). 'Relationship
between Knowledge Sharing and Performance: A Survey in
Xian China. Journal of Education. Vol. 32 (1). pp. 38-56.
Ivy, C., Ancon, K. A dan Kenneth, C.K.C. (2006). 'Barriers to
Knowledge Sharing in Hong Kong. Journal of Knowledge
Management. Vol. 9. (2). pp. 8.
Patrick, H. (2005).Work Based Learning in the Primary Care
Sector: A Computer Based Knowledge Sharing Resource.
Journal of Education. Vol. 3. (6). pp. 343.
Micheal, F. (2002). 'The Role oI Leadership in the Promotion oI
Knowledge Management in School. Journal of Education,
Teachers and Teaching. Vol. 8. (3). pp. 11.
Kelloway, K. dan Barling, J. (2000). 'Knowledge Work as
Organizational Behaviour.International Journal of
Management Reniew. Vol. 2. (3). pp. 287-304.
Stewart, T.A. (1997). 'Intellectual Capital: The New Wealth
Organization. Doubleday New York.
Allee, V. (1997). 'The Knowledge Sharing Evolution: Expanding
Organization Intelligence. Butterworth-Heinemann, New
York.
Kertas Kerja Kajian Sistem Pendidikan Kebangsaan (2001).
http : // members.tripod.com/sarjana/sekolah3.html
117 Hubungan Tret Personaliti Terhadap Komitmen
Pekerja Di Dalam Organisasi :
Satu Tinjauan
7
HUBUNGAN TRET PERSONALITI
TERHADAP KOMITMEN PEKERJA
DI DALAM ORGANISASI: SATU
TINJAUAN
PENGENALAN
Cabaran persaingan organisasi hari ini memerlukan pengurusan
sumber manusia untuk menarik dan mengekalkan tenaga pekerja
yang berkualiti. Ia penting supaya sesebuah organisasi dapat berdaya
saing dengan organisasi-organisasi yang lain. Sesebuah organisasi
memerlukan pekerja dari tahap yang komited terhadap organisasi.
Tenaga pekerja amat diperlukan untuk memberi sumbangan kepada
organisasi supaya dapat menghadapi cabaran-cabaran seperti
perubahan teknologi, permintaan pelanggan yang tinggi, perubahan
struktur organisasi, strategi organisasi untuk membangunkan
pasaran globalisasi dan sebagainya (Noe, et. al. 2004).
Pekerja-pekerja merupakan aset penting di dalam sesebuah
organisasi yang dijadikan sumber untuk menentukan kejayaan dan
kegagalan organisasi tersebut. Setiap pekerja adalah berbeza di
antara satu sama yang lain. Antara faktor-faktor yang menunjukkan
seseorang pekerja adalah unik berbanding dengan pekerja yang lain
AZIZAH RAJAB
ROZIANA SHAARI
SITI FATIMAH BAHARI
LILY SURIANI MOHD ARIF
TIEWBOON CHET
ialah Iaktor kebolehan, demograf, personaliti dan pembelajaran.
(Ahmad Shukri, 2002)
Personaliti merupakan sesuatu yang dinamik. Personaliti
juga dianggap sebagai jumlah keseluruhan cara di mana individu
bertindak dan berinteraksi dengan individu yang lain. Ia merupakan
ciri-ciri yang paling kerap ditunjukkan oleh seseorang individu.
Setiap pekerja yang memiliki personaliti yang tersendiri
ialah entiti yang istimewa kepada sesebuah organisasi. Personaliti
merupakan pembolehubah pertama yang mempengaruhi tingkah
laku seseorang individu. Kepelbagaian tingkah laku bukan sahaja
dapat memberi impak kepada individu yang berkenaan malah kepada
organisasi. Ia sejajar dengan sasaran Lau dan Shaffer (1999) yang
menyarankan pakar pengurusan sumber manusia untuk memberi
perhatian kepada tret personaliti yang ditonjolkan oleh seseorang
pekerja di dalam aspek pengurusan sumber manusia.
Kejayaan sesebuah organisasi pada masa kini bukan sahaja
bergantung kepada prestasi pekerja yang secara langsung memberi
implikasi kepada organisasi, tetapi tahap komitmen seseorang pekerja
di dalam sesebuah organisasi juga menjadi penentu kejayaan. Pakar
psikologi perlu memperluaskan bidang personaliti dengan mengkaji
kaitan di antara personaliti dengan komitmen. Ini kerana personaliti
akan mencorakkan emosi, sikap, pemikiran dan tindakan seseorang
pekerja itu. (Suhaini, 2003)
Pemahaman personaliti pekerja seharusnya dititikberatkan
oleh pihak pengurusan. Aspek personaliti didapati mempunyai
hubungan yang kuat dengan komitmen kepada organisasi. (Mat
Zin, 2002) Maka, seseorang yang menunjukkan personaliti yang
positif secara amnya akan menunjukkan sikap yang positif dan
memberangsangkan yang secara langsung atau tidak, boleh
membantu meningkatkan produktiviti dan komitmen terhadap
organisasi.
Personaliti ialah satu konsep yang tidak asing lagi bagi
kebanyakan manusia. Menurut Sing dan Bozionelos (2004),
banyak kajian terhadap kesan personaliti di tempat kerja telah
Satu Tinjauan
dijalankan sejak kebelakangan ini. Antara kajian-kajian lepas yang
dititikberatkan oleh penyelidik-penyelidik adalah berkaitan dengan
hubungan di antara personaliti dan kepimpinan, pengurusan kerjaya,
prestasi kerja, pemilihan pekerja, pemadanan kerja. (Guthrie et. al.,
1998; Guthrie et. al., 2001; Lau dan Shaffer, 1999; Sing, Bozionelos,
2004)
Komitmen pekerja kepada organisasi telah menjadi satu isu
yang hangat di dalam aspek hubungan pekerja dengan organisasi.
Konsep bagi komitmen pekerja terhadap organisasi telah berkembang
sejak 30 tahun dahulu. (Putterill dan Rohrer, 1995). Kajian-kajian
yang dijalankan melibatkan kepuasan kerja, budaya organisasi,
iklim organisasi, kualiti kehidupan pekerja, aspek peribadi seperti
tempoh perkhidmatan dan sebagainya yang dikaitkan dengan
komitmen pekerja. (Myer dan Allen, 1987; Njhaf et. al., 1998; Lok
dan Crawford, 2004; Elangovan, 2001) Namun, kebanyakan kajian-
kajian lepas mengenai komitmen pekerja terhadap organisasi hanya
dijalankan di negara-negara Barat. (Wong et. al., 2002)
Walaupun terdapat banyak kajian yang berkaitan dengan
aspek personaliti dan komitmen terhadap organisasi dilakukan
secara berasingan, namun, kajian terperinci yang bertujuan
untuk mengkaji hubungan di antara personaliti dengan komitmen
pekerja terhadap organisasi masih terhad. Sebenarnya, kajian yang
mengkaji hubungan di antara kedua-dua pembolehubah sepatutnya
diperkayakan lagi. Tambahan pula, De Fruyt dan Salgado dalam
Vakola et. al., 2004 berhujah bahawa tret-tret personaliti bukan
sahaja hanya digunakan untuk mengkaji hubungannya dengan
prestasi kerja tetapi juga harus dikaitkan dengan beberapa hasil
kerja tambahan (additional work outcomes) seperti kepuasan kerja,
komitmen, tahap pusing-ganti dan sebagainya.
Tambahan pula, proses latihan dan pembangunan menjadi
aspek penting pada masa kini. Salah satu fungsi latihan dijalankan
ialah untuk mengubah sikap pekerja yang negatif. Komitmen
pekerja terhadap organisasi menggambarkan sikap pekerja tersebut
kepada organisasi. Maka, kajian yang lebih lanjut perlu dilakukan
untuk membuktikan bahawa personaliti dapat mempengaruhi sikap
komitmen pekerja terhadap organisasi dan seterusnya memudahkan
pengurusan latihan dijalankan.
Memandangkan masalah ini, pengkaji berharap untuk
memperdalamkan bidang ilmu personaliti dengan mengkaji hubungan
di antara personaliti dengan komitmen pekerja terhadap organisasi
dalam konteks Malaysia. Pengkaji bercadang untuk menggunakan
tret-tret personaliti yang terdapat di dalam Model Lima Faktor iaitu
penyesuaian, pergaulan, kesungguhan, persetujuan dan keterbukaan
untuk mengkaji hubungan personaliti dengan komitmen pekerja.
Model Lima Faktor dipilih kerana model ini diterima dengan meluas
sebagai rangka kerja personaliti yang sah untuk digunakan di dalam
penyelidikan dan model ini dikenali sebagai pembolehubah penting
dalam kajian yang melibatkan tingkah laku di dalam tempat kerja.
(Sing dan Bozionelos, 2004)
Objektif Kajian
Kajian yang dijalankan bertujuan untuk meninjau hubungan
antara tret personaliti di dalam Model Lima Faktor dalam
mempengaruhi komitmen pekerja terhadap organisasi. Objektif
kajian ini adalah:
1. Mengkaji tahap hubungan antara tret-tret personaliti di
dalam Model Lima Faktor dengan komitmen pekerja
terhadap organisasi.
2. Meninjau hubungan di antara setiap tret personaliti di
dalam Model Lima Faktor dengan komitmen pekerja
terhadap organisasi.
3. Mengenal pasti tret personaliti yang paling mempengaruhi
komitmen pekerja terhadap organisasi.
Satu Tinjauan
Metodologi
Dalam kajian ini, personaliti ialah pembolehubah bebas dan
komitmen ialah pembolehubah tetap. Pengumpulan data di dalam
kajian ini dilakukan dengan soal selidik diedarkan kepada responden
secara drop and collect. Pengkaji telah mengedarkan 60 set borang
soal selidik kepada semua pekerja di Jabatan Sumber Manusia
sebuah bank di Kuala Lumpur yang menjadi responden kajian.
Walau bagaimanapun, hanya 46 set soal selidik berjaya dikumpul
balik. Ralat persampelan ini wujud kerana kekurangan kerjasama
daripada pekerja yang terlibat. Daripada 46 set borang soal selidik,
hanya 43 set yang boleh digunakan kerana terdapat 3 set borang
wujudnya masalah kehilangan data di mana borang soal selidik tidak
lengkap. Oleh itu, kadar pulangan soal selidik yang boleh digunakan
secara keseluruhannya adalah baik iaitu sebanyak 71.67%.
Data-data yang dikumpul telah dianalisis dengan
menggunakan bantuan pakej Statistical Packages For Social Sciences
(SPSS) versi 12.0. Bagi melihat tahap setiap jenis tret personaliti di
dalam MLF di kalangan responden, pengkaji menggunakan analisis
deskriptif iaitu julat skor, kaedah peratusan dan taburan kekerapan
untuk menganalisis tahap setiap tret personaliti di dalam MLF.
Untuk melihat tahap komitmen responden terhadap organisasi secara
keseluruhan, pengkaji menggunakan analisis deskriptif iaitu julat
min, kaedah peratusan dan taburan kekerapan untuk menganalisis
tahap komitmen pekerja terhadap organisasi. Tahap komitmen
pekerja terhadap organisasi dikategorikan sebagai tinggi, sederhana
dan rendah seperti berikut:
Tahap Tret Personaliti Julat Min
Rendah 1.00-2.33
Sederhana 2.34-3.67
Tinggi 3.68-5.00
Jadual 1: Tafsiran bagi Persepsi Pekerja terhadap Komitmen terhadap
Organisasi
Bagi meninjau hubungan di antara setiap tret personalti di dalam
MLF dengan komitmen pekerja terhadap organisasi, pekali korelasi
yang mengukur kekuatan perkaitan di antara dua pembolehubah
boleh dikira atau ditentukan. Analisis bagi korelasi Pearson r boleh
diinterpretasikan seperti berikut: (De Vaus, 1986 dalam Saban, 2003)
Jadual 2 : Interpretasi Mengikut Saiz Pekali Korelasi De Vaus
Saiz Pekali Korelasi Interpretasi
0.90-1.00 Korelasi Amat Tinggi
0.70-0.89 Korelasi Tinggi
0.50-0.69 Korelasi Sederhana
0.30-0.49 Korelasi Rendah
0.00-0.29 Korelasi Lemah
0.00 Tiada Korelasi
Perbincangan Dapatan Kajian
Tahap Tret-tret Personaliti di dalam MLF
Satu Tinjauan
Jadual 3: Analisis Tahap Tret Personaliti Pergaulan
Tret Personaliti Tahap
Pergaulan Sederhana
Penyesuaian Sederhana
Persetujuan Sederhana
Kesugguhan Tinggi
Keterbukaan Minda Sederhana
Tret Personaliti Pergaulan
Keputusan kajian ini telah menunjukkan bahawa kebanyakan
daripada responden mempunyai tret personaliti pergaulan yang
berada pada tahap yang sederhana kerana ia telah mencatatkan
min sebanyak 3.36. Berdasarkan kepada Jadual 4, lebih daripada
separuh responden (88.4% bersamaan 38 orang) yang mengakui
mereka mempunyai tret personaliti pergaulan yang berada pada
tahap sederhana. Menurut Goldberg et. al., (dalam Larsen dan Buss,
2002), individu yang mempunyai tret personaliti pergaulan yang
berada pada tahap tinggi adalah seseorang yang suka bercakap,
suka menonjolkan diri, verbal, bertenaga dan berani. Sebaliknya,
seseorang yang tret personaliti pergaulannya berada pada tahap
yang rendah adalah seorang yang malu, pendiam, tidak ramah,
segan dan tidak sosial. Maka, berdasarkan hasil kajian, kebanyakan
responden bukan terkategori di dalam kedua-dua golongan ini. Ini
dapat dibuktikan dengan berdasarkan kajian yang menunjukkan
majoriti responden iaitu sebanyak 48.8% responden yang kurang
setuju mereka berasa selesa di kalangan orang ramai (item ke-
32). Tiada responden yang sangat tidak setuju terhadap item ini
dan hanya terdapat 4.7% responden yang sangat setuju. Segelintir
responden yang tret personaliti pergaulan mereka berada pada tahap
yang tinggi. Ini bermakna responden aktif dan peramah apabila
berhubungan dengan orang lain.
Item-item Tret
Personaliti
Pergaulan
S
T
S
2 3 4 S
S
J
u
m
l
a
h
M
i
n
S
P
1. Senang berkawan
dengan orang lain.
(f)
(%)
0
0.00
2
4.7
9
20.9
23
53.5
9
20.9
43
100.0
3.91 0.781
2. Suka parti yang
besar.
(f)
(%)
4
9.3
13
30.2
16
37.2
9
20.9
1
2.3
43
100.0
2.77 0.972
3. Suka mengawal. (f)
(%)
4
9.3
12
27.9
20
46.5
6
14.0
1
2.3
43
100.0
2.72 0.908
4. Selalu sibuk. (f)
(%)
0
0.00
6
14.0
29
67.4
6
14.0
2
4.7
43
100.0
3.09 0.684
5. Suka keseronokan. (f)
(%)
1
2.3
3
7.0
13
30.2
17
39.5
9
20.9
43
100.0
3.70 0.964
6. Sentiasa gembira. (f)
(%)
0
0.00
0
0.00
13
30.2
23
53.5
7
16.3
43
100.0
3.86 0.675
7. Berasa selesa di
kalangan orang
ramai.
(f)
(%)
0
0.00
2
4.7
21
48.8
18
41.9
2
4.7
43
100.0
3.47 0.667
8. Bercakap dengan
ramai orang di
parti.
(f)
(%)
0
0.00
10
23.3
20
46.5
13
30.2
0
0.00
43
100.0
3.07 0.737
9. Cuba untuk
mengetuai
orang lain.
(f)
(%)
6
14.0
10
23.3
17
39.5
9
20.9
1
2.3
43
100.0
2.74 1.026
10. Sangat aktif atau
sibuk.
(f)
(%)
0
0.00
3
7.0
26
60.5
14
32.6
0
0.00
43
100.0
3.26 0.581
11. Suka cabaran. (f)
(%)
0
0.00
0
0.00
10
23.3
24
55.8
9
20.9
43
100.0
3.98 0.672
12. Mempunyai
banyak
keseronokan.
(f)
(%)
1
2.3
3
7.0
22
51.2
16
37.2
1
2.3
43
100.0
3.30 0.741
13. Mengelakkan
daripada
berhubungan
dengan orang
lain.
(f)
(%)
8
18.6
25
58.1
8
18.6
2
4.7
0
0.00
43
100.0
3.91 0.750
14. Lebih suka
berseorangan.
(f)
(%)
9
20.9
11
25.6
19
44.2
4
9.3
0
0.00
43
100.0
3.58 0.932
15. Mengawal
perkara.
(f)
(%)
1
2.3
3
7.0
22
51.2
16
37.2
1
2.3
43
100.0
3.30 0.741
Satu Tinjauan
Jadual 4 : Maklum Balas Responden Terhadap Setiap Item Bagi
Tret Personaliti Pergaulan
Tret Personaliti Penyesuaian
Bagi tret personaliti penyesuaian pula, dapat disimpulkan bahawa
kebanyakan responden terkategori pada tahap yang sederhana
memandangkan minnya mencatatkan 2.41. Walaupun berada pada
tahap yang sederhana, namun keputusan min ini menunjukkan tahap
tret personaliti penyesuaian bagi responden hampir boleh tergolong
di dalam kategori yang rendah. Seseorang yang mempunyai tret
personaliti penyesuaian yang tinggi adalah seorang yang sentiasa
16. Membuat banyak
kerja pada masa
kelapangan.
(f)
(%)
3
7.0
8
18.6
18
41.9
12
27.9
2
4.7
43
100.0
3.05 0.975
17. Suka tidak
memikirkan
akibat.
(f)
(%)
13
30.2
19
44.2
9
20.9
2
4.7
0
0.00
43
100.0
2.00 0.845
18. Menyayangi
kehidupan.
(f)
(%)
0
0.0
1
2.3
4
9.3
22
51.2
16
37.2
43
100.0
4.23 0.718
19. Menjarakkan diri
dengan orang
lain.
(f)
(%)
12
27.9
23
53.5
6
14.0
2
4.7
0
0.00
43
100.0
4.05 0.785
20. Mengelakkan
diri daripada
orang ramai.
(f)
(%)
10
23.3
15
34.9
15
34.9
3
7.0
0
0.00
43
100.0
3.74 0.902
21. Menunggu orang
lain untuk
mengetuai.
(f)
(%)
7
16.3
17
39.5
15
34.9
4
9.3
0
0.00
43
100.0
3.63 0.874
22. Suka mengambil
ringan terhadap
perkara.
(f)
(%)
7
16.3
22
51.2
13
30.2
1
2.3
0
0.00
43
100.0
3.81 0.732
23. Bertindak liar
dan gila.
(f)
(%)
26
60.5
9
20.9
6
14.0
2
4.7
0
0.00
43
100.0
1.63 0.900
24. Melihat
kehidupan
daripada aspek
positif.
(f)
(%)
2
4.7
2
4.7
8
18.6
18
41.9
13
30.2
43
100.0
3.88 1.051
Min keseluruhan : 3.36; SP keseluruhan : 0.298
kelihatan ragu-ragu, gementar, risau, panas baran, iri hati, beremosi
dan mudah marah (Goldberg et al. dalam Larsen dan Buss, 2002;
Ahmad Shukri, 2002). Merujuk kepada Jadual 5, golongan
responden mempunyai tret personaliti penyesuaian yang berada pada
tahap sederhana. Malah terdapat ramai responden iaitu seramai 17
orang yang berada di dalam kategori yang rendah. Tret personaliti
penyesuaian yang rendah menunjukkan seseorang itu sentiasa dalam
keyakinan yang tinggi dan stabil (Ahmad Shukri, 2002). Menurut
Matthews dan Dorn (1995), seseorang yang mempunyai tret
personaliti penyesuaian yang berada pada tahap yang rendah adalah
dapat menyelesaikan tekanan dengan berkesan dan berprestasi tinggi
di dalam tugasan yang bersifat kognitif.
Satu Tinjauan
Jadual 5 : Maklum Balas Responden Terhadap Setiap Item Tret
Personaliti Penyesuaian
Tret Personaliti Persetujuan
Seseorang yang mempunyai tret personaliti persetujuan yang
berada pada tahap yang tinggi adalah bermurah hati, bekerjasama,
bersimpati, mesra dan suka menolong (Goldberg et. al. dalam Larsen
dan Buss, 2002). Berpandukan Jadual 6, hasil kajian menunjukkan
kesemua responden mempunyai tret personaliti persetujuan yang
berada pada tahap sederhana (51.2%) dan pada tahap yang tinggi
(48.8%). Tiada responden yang berada pada tahap yang rendah.
Min keseluruhan bagi tret personaliti ini ialah sebanyak 3.64. Ini
menunjukkan kebanyakan pekerja di tempat kajian adalah individu
yang bermurah hati, bekerjasama, bersimpati, mesra dan suka
menolong, mempercayai orang lain, bertoleransi, berbudi bahasa
dan pemaaf (Goldberg et. al. dalam Larsen dan Buss, 2002; Ahmad
Shukri, 2002). Ini dapat dibuktikan dengan berdasarkan item ke-79
di dalam borang soal selidik yang mana majoriti daripada responden
(72.1% bersamaan dengan 31 orang) yang sangat tidak setuju bahawa
mereka akan menghina orang lain.
Item-item Tret
Personaliti
Persetujuan
STS 2 3 4 SS Jumlah Min SP
1. Percaya kepada
orang lain.
(f)
(%)
0
0.00
7
16.3
18
41.9
17
39.5
1
2.3
43
100.0
3.28 0.766
2. Mempergunakan
orang lain untuk
keperluan diri
sendiri.
(f)
(%)
22
51.2
13
30.2
8
18.6
0
0.00
0
0.00
43
100.0
4.33 0.778
3. Suka membantu
orang lain.
(f)
(%)
0
0.00
1
2.3
6
14.0
29
67.4
7
16.3
43
100.0
3.98 0.636
4. Suka pergaduhan
yang berniat
baik.
(f)
(%)
1
2.3
0
0.00
12
27.9
18
41.9
12
27.9
43
100.0
2.77 1.065
5. Percaya bahawa
saya adalah lebih
baik daripada
orang lain.
(f)
(%)
2
4.7
7
16.3
17
39.5
16
37.2
1
2.3
43
100.0
2.84 0.898
Satu Tinjauan
6. Simpati kepada
orang yang tiada
rumah.
(f)
(%)
1
2.3
3
7.0
12
27.9
19
44.2
8
18.6
43
100.0
3.70 0.939
7. Percaya bahawa
orang lain
mempunyai niat
yang baik.
(f)
(%)
0
0.00
4
9.3
24
55.8
15
34.9
0
0.00
43
100.0
3.26 0.621
8. Menipu untuk
maju.
(f)
(%)
17
39.5
19
44.2
6
14.0
1
2.3
0
0.00
43
100.0
4.21 0.773
9. Menitikberatkan
orang lain.
(f)
(%)
0
0.00
3
7.0
21
48.8
16
37.2
3
7.0
43
100.0
3.44 0.734
10. Melaung kepada
orang lain.
(f)
(%)
20
46.5
13
30.2
8
18.6
2
4.7
0
0.00
43
100.0
4.19 0.906
11. Memandang
tinggi diri.
(f)
(%)
5
11.6
8
18.6
21
48.8
9
20.9
0
0.00
43
100.0
3.21 0.914
12. Bersimpati
terhadap mereka
yang berkeadaan
lebih teruk
daripada saya.
(f)
(%)
1
2.3
3
7.0
8
18.6
25
58.1
6
14.0
43
100.0
3.74 0.875
13. Percaya terhadap
apa yang dicakap
oleh orang lain.
(f)
(%)
3
7.0
19
44.2
18
41.9
3
7.0
0
0.00
43
100.0
2.49 0.736
14. Mengambil
kesempatan
terhadap orang
lain.
(f)
(%)
20
46.5
15
34.9
7
16.3
1
2.3
0
0.00
43
100.0
4.26 0.819
15. Tidak
menghiraukan
perasaan orang
lain.
(f)
(%)
14
32.6
25
58.1
4
9.3
0
0.00
0
0.00
43
100.0
4.23 0.611
16. Menghina orang
lain.
(f)
(%)
31
72.1
9
20.9
3
7.0
0
0.00
0
0.00
43
100.0
4.65 0.613
17. Mempunyai
pandangan yang
tinggi terhadap
diri sendiri.
(f)
(%)
2
4.7
3
7.0
15
34.9
20
46.5
3
7.0
43
100.0
2.56 0.908
18. Tidak berminat
terhadap masalah
orang lain.
(f)
(%)
5
11.6
23
53.5
11
25.6
4
9.3
0
0.00
43
100.0
3.67 0.808
19. Tidak
mempercayai
orang lain.
(f)
(%)
5
11.6
13
30.2
19
44.2
5
11.6
1
2.3
43
100.0
3.37 0.926
20. Menghalang
perancangan
orang lain.
(f)
(%)
16
37.2
21
48.8
4
9.3
2
4.7
0
0.00
43
100.0
4.19 0.794
21. Tidak dapat
meluangkan
masa untuk orang
lain.
(f)
(%)
8
18.6
19
44.2
15
34.9
1
2.3
0
0.00
43
100.0
3.79 0.773
22. Akan membalas
dendam terhadap
orang lain.
(f)
(%)
20
46.5
12
27.9
7
16.3
3
7.0
1
2.3
43
100.0
4.09 1.065
23 .Meninggikan
akhlak mulia diri.
(f)
(%)
3
7.0
21
48.8
10
23.3
4
9.3
5
11.6
43
100.0
3.30 1.124
24. Cuba untuk tidak
berfkir mengenai
keperluan.
(f)
(%)
13
30.2
17
39.5
10
23.3
3
7.0
0
0.00
43
100.0
3.93 0.910
Min Keseluruhan : 3.64; SP keseluruhan : 0.282
Jadual 6 : Maklum Balas Responden Terhadap Setiap Item Tret
Personaliti Persetujuan
Tret Personaliti Kesungguhan
Menurut Jadual 7, min keseluruhan bagi tret personaliti kesungguhan
ialah 3.92 yang menunjukkan tahap tret personaliti ini berada pada
tahap yang tinggi. Menurut jadual 4.12, majoriti responden iaitu
seramai 32 orang bersamaan 74.4% mempunyai tret personaliti
kesungguhan pada tahap yang tinggi. Individu yang mempunyai
tret personaliti yang tinggi merupakan individu yang tersusun,
sistematik, teliti, kemas dan efsien (Goldberg et. al. dalam Larsen
dan Buss, 2002). Ini dapat dibuktikan dengan berdasarkan item 5
yang mencatatkan min yang tertinggi. Hasil kajian menunjukkan
seramai 22 orang responden yang bersetuju (51.2%) dan 15 orang
responden (34.9%) yang sangat setuju bahawa mereka dapat
menyelesaikan tugas dengan berjaya. Tiada responden yang
mempunyai tret personaliti kesungguhan yang rendah. Dengan kata
lain, tidak terdapat responden yang tergopoh-gapah dan tidak cermat
(Ahmad Shukri, 2002).
Satu Tinjauan
Item-item Tret
Personaliti
Kesungguhan
1. Menyelesaikan
tugas dengan
berjaya.
(f)
(%)
0
0.00
0
0.00
6
14.0
22
51.2
15
34.9
43
100.0
4.21 0.675
2. Suka kemas. (f)
(%)
0
0.00
2
4.7
9
20.9
15
34.9
17
39.5
43
100.0
4.09 0.895
3. Pegang kepada
perjanjian.
(f)
(%)
0
0.00
0
0.00
7
16.3
20
46.5
16
37.2
43
100.0
4.21 0.709
4. Rajin. (f)
(%)
0
0.00
0
0.00
9
20.9
28
65.1
6
14.0
43
100.0
3.93 0.593
5. Sentiasa bersedia. (f)
(%)
0
0.00
1
2.3
13
30.2
25
58.1
4
9.3
43
100.0
3.74 0.658
6. Melakukan
sesuatu kerja
tanpa berfkir.
(f)
(%)
12
27.9
24
55.8
6
14.0
1
2.3
0
0.00
43
100.0
4.09 0.718
7. Apa yang saya
buat adalah
cemerlang.
(f)
(%)
0
0.00
3
7.0
16
37.2
18
41.9
6
14.0
43
100.0
3.63 0.817
8. Selalu lupa untuk
meletakkan
benda ke
tempat yang
asal.
(f)
(%)
11
25.6
16
37.2
13
30.2
3
7.0
0
0.00
43
100.0
3.81 0.906
9. Memberitahu
kenyataan.
(f)
(%)
0
0.00
0
0.00
9
20.9
26
60.5
8
18.6
43
100.0
3.98 0.636
10. Membuat lebih
daripada
apa yang
diharapkan.
(f)
(%)
0
0.00
0
0.00
20
46.5
19
44.2
4
9.3
43
100.0
3.63 0.655
11. Menunaikan
perancangan
saya.
(f)
(%)
0
0.00
0
0.00
11
25.6
29
67.4
3
7.0
43
100.0
3.81 0.546
12. Membuat
keputusan yang
tergesa-gesa.
(f)
(%)
9
20.9
22
51.2
11
25.6
1
2.3
0
0.00
43
100.0
3.91 0.750
13. Menyelesaikan
tugas dengan
licin.
(f)
(%)
0
0.00
0
0.00
11
25.6
29
67.4
3
7.0
43
100.0
3.81 0.546
14. Meninggalkan
bilik saya
dalam keadaan
berselerak.
(f)
(%)
20
46.5
10
23.3
8
18.6
5
11.6
0
0.00
43
100.0
4.05 1.068
15. Melanggar
undang-undang.
(f)
(%)
14
32.6
18
41.9
10
23.3
1
2.3
0
0.00
43
100.0
4.05 0.815
16. Menjalankan
tugas hanya
setakat yang
perlu.
(f)
(%)
10
23.3.00
20
46.5
10
23.3
3
7.0
0
0.00
43
100.0
3.86 0.861
17. Sentiasa
membazirkan
masa saya.
(f)
(%)
17
39.5
18
41.9
7
16.3
1
2.3
0
0.00
43
100.0
4.19 0.794
18. Suka tergesa-
gesa.
(f)
(%)
15
34.9
16
37.2
12
27.9
0
0.00
0
0.00
43
100.0
4.07 0.799
19. Mengetahui
bagaimana
melaksanakan
kerja.
(f)
(%)
1
2.3
0
0.00
8
18.6
28
65.1
6
14.0
43
100.0
3.88 0.731
20. Meninggalkan
barang
kepunyaan
saya di merata
tempat.
(f)
(%)
18
41.9
16
37.2
8
18.6
1
2.3
0
0.00
43
100.0
4.19 0.824
21. Memecahkan
janjian saya.
(f)
(%)
19
44.2
14
32.6
7
16.3
3
7.0
0
0.00
43
100.0
4.14 0.941
22. Mengambil masa
dan usaha yang
sedikit dalam
tugasan saya.
(f)
(%)
9
20.9
16
37.2
16
37.2
1
2.3
1
2.3
43
100.0
3.72 0.908
23. Berasa susah
untuk
memulakan
tugas.
(f)
(%)
13
30.2
20
46.5
8
18.6
2
4.7
0
0.00
43
100.0
4.02 0.831
24. Bertindak
sebelum
berfkir.
(f)
(%)
12
27.9
4
9.3
11
25.6
9
20.9
7
16.3
43
100.0
3.12 1.451
Jadual 7: MaklumBalas Responden Terhadap Setiap Item Tret Personaliti
Kesungguhan
Satu Tinjauan
Tret Personaliti Keterbukaan Minda
Tahap tret personaliti yang terakhir yang dikaji di dalam objektif
pertama ialah tret personaliti keterbukaan minda. Hampir kesemua
responden mempunyai tret personaliti keterbukaan minda yang
berada pada tahap yang sederhana yang mencatatkan min sebanyak
3.15. Hasil kajian menunjukkan 42 orang responden berpendapat tret
personaliti keterbukaan minda mereka berada pada tahap sederhana.
Tret personaliti keterbukaan minda merujuk kepada darjah kreativiti
dan kecekapan berfkir (Ahmad Shukri, 2002). Menurut Anderson dan
Herriot (1997), seseorang individu yang mempunyai tret personaliti
yang rendah adalah seseorang yang tidak berfkir secara kompleks,
ringkas dan adalah seseorang yang konservatif. Manakala, tahap tret
personaliti keterbukaan minda yang tinggi merujuk seseorang yang
sentiasa mengharapkan kehidupan yang menarik, mencuba perkara
yang baru dan suka mengalami pelbagai benda yang berlainan. Skala
ini menggambarkan kesediaan seseorang individu untuk mencabar
kekuasaan, amalan biasa dan nilai tradisional (Peterson, 1992).
Maka, dapat disimpulkan bahawa kebanyakan responden bukan
terkategori di dalam kedua-dua golongan ini.
Item-item Tret Personaliti
Keterbukaan Minda
1. Mempunyai
imaginasi yang
penuh idea.
(f)
(%)
0
0.00
1
2.3
12
27.9
25
58.1
5
11.6
43
100.0
3.79 0.675
2. Percaya kepada
kepentingan
kesenian.
(f)
(%)
2
4.7
10
23.3
13
30.2
15
34.9
3
7.0
43
100.0
3.16 1.022
3. Terlalu dikuasai oleh
perasaan.
(f)
(%)
9
20.9
20
46.5
11
25.6
3
7.0
0
0.00
43
100.0
2.19 0.852
4. Lebih suka kepada
kerja yang ada
kepelbagaian
dibanding dengan
rutin.
(f)
(%)
0
0.00
1
2.3
6
14.0
25
58.1
11
25.6
43
100.0
4.07 0.704
5. Suka membaca
material yang
mencabar.
(f)
(%)
0
0.00
2
4.7
15
34.9
18
41.9
8
18.6
43
100.0
3.74 0.819
6. Berkecenderungan
untuk mengundi
calon politik liberal.
(f)
(%)
2
4.7
5
11.6
25
58.1
8
18.6
3
7.0
43
100.0
3.12 0.879
7. Suka kepada fantasi.
(f)
(%)
5
11.6
11
25.6
17
39.5
6
14.0
4
9.3
43
100.0
2.84 1.111
8. Dapat lihat kecantikan
pada sesuatu perkara
yang orang lain
tidak perhati.
(f)
(%)
1
2.3
7
16.3
15
34.9
16
37.2
4
9.3
43
100.0
3.35 0.948
9. Dapat merasai emosi
orang lain.
(f)
(%)
1
2.3
4
9.3
19
44.2
17
39.5
2
4.7
43
100.0
3.35 0.813
10. Suka kepada perkara
yang saya biasa.
(f)
(%)
0
0.00
7
16.3
21
48.8
15
34.9
0
0.00
43
100.0
2.81 0.699
11. Elak daripada
perbincangan
bersiIat flilogi.
(f)
(%)
3
7.0
12
27.9
23
53.5
5
11.6
0
0.00
43
100.0
3.30 0.773
12. Percaya bahawa tidak
terdapat satu perkara
yang betul-betul
salah atau betul.
(f)
(%)
0
0.00
5
11.6
23
53.5
10
23.3
5
11.6
43
100.0
3.35 0.842
13. Suka berangan-
angan.
(f)
(%)
13
30.2
15
34.9
11
25.6
4
9.3
0
0.00
43
100.0
2.14 0.966
14. Tidak suka puisi.
(f)
(%)
4
9.3
19
44.2
11
25.6
7
16.3
2
4.7
43
100.0
3.37 1.024
15. Jarang menyedari
reaksi emosi sendiri.
(f)
(%)
6
14.0
11
25.6
22
51.2
4
9.3
0
0.00
43
100.0
3.44 0.854
16. Tidak suka
perubahan.
(f)
(%)
7
16.3
23
53.5
9
20.9
4
9.3
0
0.00
43
100.0
3.77 0.841
17. Menghadapi
kesukaran dalam
memahami idea
yang abstrak.
(f)
(%)
3
7.0
18
41.9
19
44.2
3
7.0
0
0.00
43
100.0
3.49 0.736
Satu Tinjauan
18. Kecederungan
untuk mengundi
calon politik yang
konservatif.
(f)
(%)
3
7.0
8
18.6
28
65.1
4
9.3
0
0.00
43
100.0
3.23 0.718
19. Suka hilang dalam
fkiran (berangan).
(f)
(%)
12
27.9
16
37.2
12
27.9
3
7.0
0
0.00
43
100.0
2.14 0.915
20. Tidak suka pergi ke
muzium kesenian.
(f)
(%)
7
16.3
12
27.9
17
39.5
5
11.6
2
4.7
43
100.0
3.40 1.050
21. Tidak memahami
orang yang
beremosi.
(f)
(%)
6
14.0
21
48.8
16
37.2
0
0.00
0
0.00
43
100.0
3.77 0.684
22. Suka kepada kaedah
yang tradisional.
(f)
(%)
3
7.0
19
44.2
16
37.2
5
11.6
0
0.00
43
100.0
3.47 0.797
23. Tidak berminat dalam
perbincangan
teoritikal.
(f)
(%)
10
23.3
11
25.6
17
39.5
5
11.6
0
0.00
43
100.0
2.40 0.979
24. Percaya bahawa kita
perlu tegas terhadap
jenayah.
(f)
(%)
2
4.7
2
4.7
5
11.6
15
34.9
19
44.2
43
100.0
1.91 1.087
Tahap Komitmen Terhadap Organisasi
Berdasarkan hasil analisis dalam Jadual 9, tahap komitmen responden
berada pada tahap yang sederhana yang mana ia mencatatkan min
sebanyak 2.91. Majoriti daripada responden iaitu sebanyak 88.4%
berpendapat komitmen terhadap organisasi wujud pada tahap yang
sederhana. Ini terbukti kerana majoriti reponden (46.5% bersamaan
20 orang) memarkatkan tiga mata dalam skala lima likert ke atas
item yang menyatakan saya berasa gembira untuk membincangkan
syarikat ini dengan orang luar. Seseorang yang komited terhadap
organisasi akan mengenal pasti dengan melibatkan diri di dalam
organisasi, kasih sayang yang beremosi kepada organisasi serta
mempunyai perasaan tanggungjawab terhadap organisasi dan
Jadual 8: Maklum Balas Responden Terhadap Setiap Item Tret
PersonalitiKeterbukaan Minda
ketidakrelaan untuk meninggalkan organisasi (Meyer dan Allen,
1997). Hanya seramai dua orang responden iaitu bersamaan 4.7%
mempunyai komitmen terhadap organisasi yang berada pada tahap
yang tinggi. Namun begitu, hanya terdapat tiga orang responden
sahaja yang mempunyai komitmen yang rendah.
Item-item
Komitmen
Terhadap
Organisasi
S
T
S
2 3 4 S
S
J
u
m
l
a
h
M
i
n
S
P
1. Saya berasa gembira
untuk menghabiskan
kerjaya saya di
syarikat ini
(f)
%
4
9.3
2
4.7
9
20.9
19
44.2
9
20.9
43
100.0
3.63 1.155
2. Saya berasa
gembira untuk
membincangkan
syarikat ini dengan
orang luar
(f)
%
1
2.3
7
16.3
20
46.5
11
25.6
4
9.3
43
100.0
3.23 0.922
3. Saya benar-benar
berasa masalah
syarikat ini
merupakan masalah
saya sendiri.
(f)
%
6
14.0
3
7.0
17
39.5
13
30.2
4
9.3
43
100.0
3.14 1.146
4. Saya rasa saya boleh
menyertai syarikat
lain dengan mudah
seperti apa yang
berlaku di syarikat
ini
(f)
%
2
4.7
15
34.9
15
34.9
9
20.9
2
4.7
43
100.0
3.14 0.966
Satu Tinjauan
5. Saya tidak
berasa sebagai
sebahagian
daripada anggota
keluarga syarikat
ini
(f)
%
0
0.00
3
7.0
8
18.6
19
44.2
13
30.2
43
100.0
2.02 0.886
6. Saya tidak akan
mengambil
kisah apa yang
akan terjadi
sekiranya saya
meninggalkan
tugas saya tanpa
orang yang akan
mengganti saya.
(f)
%
0
0.00
3
7.0
9
20.9
16
37.2
15
34.9
43
100.0
2.00 0.926
7. Ia akan menjadi
sangat susah
untuk saya
meninggalkan
organisasi pada
masa sekarang
walaupun saya
hendak berbuat
demikian
(f)
%
3
7.0
8
18.6
17
39.5
14
32.6
1
2.3
43
100.0
3.05 0.950
8. Kehidupan saya
akan banyak
terganggu
sekiranya
saya membuat
keputusan untuk
meninggalkan
organisasi pada
masa sekarang.
(f)
%
3
7.0
12
27.9
10
23.3
15
34.9
3
7.0
43
100.0
3.07 1.100
9. Saya percaya
bahawa saya
mempunyai
pilihan yang
sedikit untuk
dipertimbangkan
bagi
meninggalkan
syarikat ini
(f)
%
2
4.7
12
27.9
18
41.9
10
23.3
1
2.3
43
100.0
2.91 0.895
10. Salah satu alasan
utama saya
terus bekerja
di organisasi
ini adalah
kerana jika saya
meninggalkan
syarikat ini,
saya akan
mengorbankan
kesemua faedah
yang saya sedang
nikmati iaitu
faedah yang tidak
dapat ditawarkan
oleh syarikat lain
(f)
%
7
16.3
10
23.3
8
18.6
14
32.6
4
9.3
43
100.0
2.95 1.272
11. Saya tidak berasa
wujudnya
sebarang
kewajipan untuk
saya berkhidmat
secara berterusan
dengan majikan
saya sekarang
(f)
%
1
2.3
6
14.0
17
39.5
13
30.2
6
14.0
43
100.0
2.60 0.979
12. Saya berasa adalah
tidak betul untuk
meninggalkan
syarikat ini
pada waktu ini
walaupun tawaran
lain memberikan
saya kebaikan
(f)
%
7
16.3
11
25.6
16
37.2
8
18.6
1
2.3
43
100.0
2.65 1.044
Satu Tinjauan
Jadual 9: Maklum Balas Responden Terhadap Item-item Komitmen
Organisasi secara Keseluruhan
13. Saya berasa
melakukan
kesalahan
sekiranya saya
meninggalkan
syarikat ini pada
masa sekarang
(f)
%
5
11.6
13
30.2
16
37.2
8
18.6
1
2.3
43
100.0
2.70 0.989
14. Saya tidak akan
meninggalkan
organisasi ini
pada masa
sekarang kerana
saya merasa
mempunyai
tanggungjawab
terhadapnya.
(f)
%
5
11.6
4
9.3
16
37.2
16
37.2
2
4.7
43
100.0
3.14 1.060
15. Saya banyak
merasa terhutang
budi kepada
syarikat sekarang
ini
(f)
%
1
2.3
5
11.6
17
39.5
14
32.6
6
14.0
43
100.0
3.44 0.959
Min keseluruhan : 2.91; SP keseluruhan : 0.479
Jadual 10 menunjukkan keputusan analisis tahap komitmen terhadap
organisasi secara keseluruhan. Dapatan menunjukkan majoriti
responden (88.4%) berpendapat bahawa komitmen mereka terhadap
organisasi wujud pada tahap yang sederhana, dan 4.7% responden
berpendapat komitmen ini wujud pada tahap yang tinggi. Seramai
tiga orang responden iaitu bersamaan 7.0% mempunyai komitmen
terhadap organisasi yang berada pada tahap yang rendah.
Tahap Komitmen
Terhadap Organisasi
Julat Kekerapan
(f)
Peratusan (%)
Tahap Rendah 1.00-2.33 3 7.0
Tahap Sederhana 2.34-3.67 38 88.4
Tahap Tinggi 3.68-5.00 2 4.7
Jumlah 43 100.0
Jadual 10 : Analisis Tahap Komitmen Terhadap Organisasi Secara
Keseluruhan
Hubungan Tret Personaliti Dengan Komitmen Pekerja
Terhadap Organisasi Secara Keseluruhan
Keputusan kajian ini menunjukkan bahawa terdapat hubungan lemah
yang negatif di antara tret personaliti pergaulan dengan komitmen
pekerja terhadap organisasi. Hubungan negatif menunjukkan
semakin tinggi seseorang mempunyai tret personaliti pergaulan,
maka semakin rendah tahap komitmen terhadap organisasi atau
sebaliknya. Atau dengan kata lain, sekiranya seseorang suka
bercakap, suka menonjolkan diri, verbal, bertenaga dan berani, tahap
komitmennya terhadap organisasi berada pada tahap yang rendah.
Maka, pengkaji membuat kesimpulan bahawa seseorang yang
mempunyai personaliti pergaulan yang tinggi akan menunjukkan
komitmen yang rendah terhadap organisasi kerana mereka lebih
mudah bergaul dengan orang lain tanpa mengira sama ada di
dalam organisasi sendiri atau organisasi yang lain. Kajian pengkaji
konsisten dengan kajian Smith (2003) yang menunjukkan tret
personaliti termasuk tret personaliti pergaulan dapat mempengaruhi
tingkah laku pekerja seperti komitmen terhadap organisasi.
Kajian pengkaji juga disokong oleh kajian Raja et. al (2004) yang
menunjukkan tret personaliti pergaulan dapat memberi kesan kepada
pembolehubah kecederungan seseorang untuk melanggar kontrak
Satu Tinjauan
di mana kontrak merupakan penanda komitmen pekerja terhadap
organisasi. Namun, hasil kajian pengkaji adalah bertentangan
dengan kajian Mat Zin (2002) yang menunjukkan skala Ekstrovert
(pergaulan) tidak menunjukkan hubungan yang signifkan dengan
komitmen kepada organisasi. Penglibatan kerja merupakan salah
satu bentuk komitmen pekerja terhadap organisasi. Di samping itu,
kajian Bozionelos (2004) menunjukkan tret personaliti pergaulan
mempunyai hubungan yang positif dengan penglibatan kerja. Kajian
pengkaji yang menunjukkan hubungan negatif di antara kedua-dua
pembolehubah bertentangan dengan hasil kajian Bozionelos.
Keputusan kajian pengkaji juga menunjukkan terdapatnya
hubungan positif yang rendah di antara tret personaliti penyesuaian
dengan komitmen pekerja terhadap organisasi. Hubungan positif
ini bermaksud individu yang berkeyakinan tinggi dan stabil (tret
personaliti penyesuaian yang rendah) akan menunjukkan tahap
komitmen yang rendah terhadap organisasi. Sebaliknya, individu
yang sentiasa kelihatan ragu-ragu, gementar, risau, panas baran,
iri hati, beremosi dan mudah marah (tret personaliti penyesuaian
yang tinggi) merupakan seorang yang komited terhadap organisasi.
Maka, pengkaji menyimpulkan bahawa individu yang mempunyai
tret personaliti penyesuaian yang tinggi akan komited terhadap
organisasi kerana mereka berasa ragu-ragu, gementar dan risau
apa yang akan terjadi sekiranya mereka tidak komited terhadap
organisasi dan meninggalkan organisasi. Kajian ini konsisten dengan
kajian Smith (2003) yang menyatakan tret personaliti penyesuaian
akan mempengaruhi komitmen pekerja terhadap organisasi. Kajian
ini juga menunjukkan tret personaliti penyesuaian mempunyai
hubungan positif dengan komitmen pekerja terhadap organisasi.
Namun, kajian pengkaji bertentangan dengan kajian Mat Zin (2002)
yang mendapati terdapat hubungan negatiI yang signifkan di
antara personaliti neurotik (penyesuaian) dengan komitmen kepada
organisasi.
Hubungan ketiga yang dibincangkan ialah mengkaji
hubungan di antara tret personaliti persetujuan dengan komitmen
pekerja terhadap organisasi. Kajian yang dijalankan oleh pengkaji
menunjukkan terdapat hubungan lemah yang negatif di antara kedua-
dua pembolehubah. Ini bermakna seseorang yang tret personaliti
persetujuannya berada pada tahap yang tinggi, maka tahap komitmen
terhadap organisasi adalah rendah. Maka, dapat disimpulkan bahawa
seseorang yang bermurah hati, bekerjasama, bersimpati, mesra dan
suka menolong, mempercayai orang lain, bertoleransi, berbudi bahasa
dan pemaaf mempunyai tahap komitmen yang rendah. Kajian tret
personaliti ini dibuktikan selaras dengan kajian Bozionelos (2004)
yang menyatakan tret personaliti persetujuan berhubungan negatif
dengan penglibatan kerja. Penglibatan kerja merujuk kepada sejauh
mana seseorang individu berminat dalam menjalankan tugas dengan
baik (Elloy dan Terpening dalam Bozionelos, 2004). Seseorang
yang suka melibatkan diri dalam pekerjaan juga adalah seorang
yang komited terhadap organisasi (Meyer dan Allen, 1997). Kajian
Bozionelos (2004) membina hipotesis yang menyatakan bahawa
individu yang mempunyai tret personaliti penyesuaian yang rendah
adalah bersifat mementingkan diri sendiri akan lebih melibatkan
diri dalam pekerjaan kerana ingin mempertahankan kepentingan
kendiri. Selaras dengan kajian ini, pengkaji menyimpulkan bahawa
seseorang yang mempunyai tret personaliti penyesuaian yang rendah
iaitu menjaga kepentingan diri sendiri akan lebih melibatkan diri
dalam pekerjaan dan seterusnya lebih komited terhadap organisasi.
Kajian ini juga menunjukkan terdapat hubungan negatif yang
rendah di antara tret personaliti kesungguhan dengan komitmen pekerja
terhadap organisasi. Hubungan negatif ini menunjukkan seseorang
mempunyai tret personaliti kesungguhan yang rendah adalah lebih
komited terhadap organisasi. Tret personaliti kesungguhan merujuk
kepada sejauh mana seseorang itu mempamerkan kebijaksanaan di
dalam sesuatu situasi (Ahmad Shukri, 2002). Pengkaji membuat
kesimpulan bahawa seseorang yang mempunyai tret personaliti
kesungguhan yang berada pada tahap yang tinggi akan kurang
komited terhadap organisasi kerana mereka berasa mereka adalah
Satu Tinjauan
pandai dan dapat menyelesaikan tugas dengan berjaya, maka mereka
berasa mereka dapat menyesuaikan diri di dalam pelbagai situasi,
seterusnya kecenderungan untuk meninggalkan organisasi juga
adalah tinggi (tahap komitmen yang rendah). Kajian ini konsisten
dengan kajian Smith (2003) yang menunjukkan terdapat hubungan
di antara tret personaliti kesungguhan dengan komitmen pekerja
terhadap organisasi. Tetapi, terdapat perbezaan di antara kajian
Smith dengan pengkaji di mana kajian Smith menunjukkan tret
personaliti ini adalah berhubungan secara positif dengan komitmen.
Kajian pengkaji juga disokong oleh kajian Raja et. al (2004) yang
mendapati tret personaliti kesungguhan dapat memberi kesan kepada
perlanggaran kontrak yang bertindak sebagai pembolehubah tetap.
Perlanggaran kontrak menanda kecenderungan untuk meninggalkan
organisasi (komitmen berterusan) dan perasaan tanggungjawab
terhadap organisasi (komitmen normatif).
Akhir sekali, pengkaji mengkaji hubungan di antara
tret personaliti keterbukaan minda dengan komitmen pekerja
terhadap organisasi. Hasil kajian menunjukkan tret personaliti ini
mempunyai hubungan negatif yang paling lemah dengan komitmen
terhadap organisasi jika dibandingkan dengan tret-tret personaliti
yang lain. Ini bermakna semakin tinggi tret personaliti keterbukaan
minda, semakin rendah tahap komitmen pekerja. Dengan kata
lain, seseorang individu akan lebih komited terhadap organisasi
sekiranya dia seorang yang tidak berfkir secara kompleks, ringkas
dan konservatif. Pengkaji berpendapat wujudnya hubungan ini
kerana seseorang yang tidak berfkir secara kompleks, ringkas dan
seorang yang konservatif adalah tidak suka untuk meninggalkan
organisasi kerana berpuas hati dengan keadaan organisasi yang
sedia ada. Mereka yang bersifat konservatif adalah tidak suka
kepada perubahan sekiranya mereka meninggalkan organisasi.
Kajian pengkaji bertentangan dengan kajian Bozionelos (2004)
yang menyatakan tret personaliti keterbukaan minda mempunyai
hubungan yang positif dengan penglibatan kerja.
Pembolehubah
Pekali Korelasi
Pearson
Aras Kekuatan
Hubungan
Tret Personaliti Pergaulan - 0.206 Lemah
Tret Personaliti Penyesuaian 0.336 Rendah
Tret Personaliti Persetujuan - 0.217 Lemah
Tret Personaliti Kesungguhan - 0.324 Rendah
Tret Personaliti Keterbukaan Minda - 0.047 Lemah
Jadual 11: Analisis Hubungan Setiap Tret-tret Personaliti di dalam
MLF dan Komitmen Terhadap Organisasi
Secara keseluruhannya, boleh disimpulkan bahawa terdapatnya
hubungan di antara setiap tret personaliti dengan komitmen
pekerja terhadap organisasi. Namun, hubungan di antara kedua-dua
pembolehubah adalah lemah dan rendah. Kesemua tret personaliti
mempunyai hubungan negatif dengan komitmen pekerja terhadap
organisasi, kecuali tret personaliti penyesuaian yang mempunyai
hubungan yang positif.
RUMUSAN
Keputusan kajian juga menunjukkan hubungan secara negatif di
antara tret personaliti pergaulan, persetujuan, kesungguhan dan
keterbukaan minda dengan komitmen terhadap organisasi. Hanya
tret personaliti penyesuaian yang mempunyai hubungan positif
dengan pembolehubah tetap. Walaupun tret personaliti di dalam
MLF tidak begitu memberi pengaruh kepada komitmen terhadap
organisasi, tetapi pihak organisasi masih perlu memberi perhatian
terhadap aspek tersebut. Ini kerana adalah semula jadi pengukuran
tret personaliti mempunyai hubungan yang lemah dengan
Satu Tinjauan
pembolehubah yang berkaitan dengan dunia pekerjaan (Anderson
dan Herriot, 1997). Pengaruh yang lemah di antara tret personaliti
dengan pembolehubah yang lain tidak bermakna tiada hubungan di
antara kedua-dua pembolehubah yang dikaji. Kajian pengkaji telah
menunjukkan keselarasan dengan kajian semula yang dijalankan
oleh pengkaji mengenai kajian Barrick dan Mount. Kajian semula ini
menunjukkan kelima-lima tret personaliti di dalam MLF merupakan
penentu yang lemah dalam prestasi kerja (Anderson dan Herriot,
1997).
RUJUKAN
Ahmad Shukri Mohd. Nain (2002). Tingkahlaku Organisasi
Pengenalan Tingkah Laku Individu. Johor Darul Tasim:
Universiti Teknologi Malaysia.
Anderson, N. dan Herriot, P., (Eds.) (1997). International Handbook
of Selection and Assessment. Chichester: John Wiley &
Sons.
Bozionelos, N. (2004). The Big Five Personality and Work
Involvement. Journal of Managerial Psychology. 19(1).
69-81.
Saban, D.C. (2003). Sistem Gaji Berubah Mengikut Prestasi dan
Kesannya ke atas Motivasi Pekerja: Kajian Persepsi ke atas
Financial Planner di Prudential Assurance Malaysia Berhad.
Guthrie, J. P., Coate, J. C. dan Schwoerer, C. E. (1998). Career
Management Strategies: The Role of Personality. Journal of
Managerial Psychology. 13(5/6). 371-386.
Guthrie, J. P., Ash, R. A. dan Stevens, C. D. (2003). Are Woman
better Than Men? Journal of Managerial Psychology. 18(3).
229-243.
Larsen, R. J. dan Buss, D. M. (2002). Personality Psychology
Domains of Knowledge About Human Nature. Boston:
McGraw Hill.
Lau, V. P. dan Shaffer, M. A. (1999). Career Success: The Effects
of Personality. Journal of Career Development International.
4(4). 225-231.
Lok, P. dan Crawford, J. (2001). Antecedents of Organizational
Commitment and the Mediating Role of Job Satisfaction.
Journalof Managerial Psychology. 16(8). 594-613.
Mat Zin Bin Mat Nawi (2002). Hubungan di antara Personaliti
dengan Tekanan Kerja dan Komitmen Para Pekerja Terhadap
Organisasi: Satu Kajian di MCIS, Petaling Jaya, Selangor
Darul Ehsan. Universiti Kebangsaan Malaysia: Tesis
P.h.D.
Meyer, J. P. dan Allen, N. J. (1997). Commitment in the Workplace:
Theory, Research, and Application. Thousand Oaks: Sage
Publications, International Educational and Professional
Publisher.
Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B. dan Wright, P. M.
(2004). Fundamental of Human Resource Management.
NewYork: McGraw-Hill.
Peterson, C. (1992). Personality Second Edition. Orlando:
Harcourt Brace Jovanovich College Publishers.
Putterill, M. S. dan Rohrer, T. C. (1995). A Causal Model
of Employee Commitment in a Manufacturing Settings.
International Journal of Manpower. 16(5). 56-69.
Raja, U., Johns,G. dan Ntalianis, F. (2004). The Impact of
Personality on Psychological Contracts. Academy of
Management Journal. 47(3). 350.
Sing, L. L. dan Bozionelos, N. (2004). Five-factor Model
Traits and the Prototypical Image of the Effective Leader
in Confucian Culture. Journal of Employee Relations.
26(1). 62-71.
Satu Tinjauan
Smith, M. A. (2003). Effects of Subordinate-supervisor
Personality ht on Suborainate Attituaes ana Turnover.`
University of South Florida: Tesis Ph.D.
Suhaini Binti Md. Noor (2003). Hubungan antara Personaliti
dengan Prestasi Kerja: Satu Tinjauan di Kalangan
Operator Pengeluaran, Carsem Electronic Sdn. Bhd.
Jelapang, Perak. Universiti Teknologi Malaysia: Tesis
Sarjana Muda.
Vakola, M., Tsaousis, I. dan Nikolaou, I. (2004). The Role of
Emotional Intelligence and Personality Variables on
Attitudes Toward Organizational Change. Journal of
Managerial Psychology. 19(2). 88-110.
149 Jenis Personaliti dan Gaya Kepimpinan :
Satu Kajian Kes
8
JENIS PERSONALITI DAN
GAYA KEPIMPINAN: SATU
KAJIAN KES.
HAMIDAH ABDUL RAHMAN (P)
AZIZAH RAJAB
NOOR HAYATI ASARI
PENGENALAN
Personaliti sering dikaitkan dengan tingkah laku. Personaliti
sebenarnya adalah disiplin dalam psikologi, yang mana merupakan
salah satu cabang di dalam psikologi. Ia dapat membezakan seseorang
dengan seorang yang lain. Perbezaan ini sekaligus membentuk
suatu kelainan, keunikan dan kepelbagaian kepada tiap individu.
Perbezaan ini adalah seperti yang dinyatakan oleh Hunges, et al.
(2002) yang mana manusia itu berkelakuan berbeza di antara satu
sama lain.
Ekstrovert-Introvert pula adalah salah satu dari pelbagai
dimensi personaliti manusia yang dapat membezakan setiap individu
di antara satu sama lain. Perbezaan yang dimaksudkan dalam perkara-
perkara kritikal di dalam kehidupan mereka seperti memimpin,
khususnya bagi seorang yang telah dipertanggungjawabkan, tidak
kira dalam apa jua aspek sekalipun sama ada aspek peribadi,
pendidikan dan juga arena pekerjaan yang diceburi (Eysenk et al.
1975). Ekstrovert dirujuk sebagai boleh bersosial, gemar menghadiri
majlis sosial, mempunyai ramai kawan, perlukan seseorang untuk
dijadikan teman berbual dan tidak suka bersendirian. Ia gemar
kemeriahan dan bersikap ingin tahu. Introvert pula ialah individu
yang cenderung untuk berdiam diri dan lebih berminat dengan idea-
idea pemikiran.
Setiap orang memiliki personaliti yang tersendiri yang boleh dikenal
pasti berdasarkan tingkah laku. Ini dijelaskan dengan lebih mendalam
oleh Hall dan Lindzey (1985) yang mana personaliti menerangkan
siapa sebenarnya seseorang itu dan merupakan bahagian yang
terpenting di dalam peribadi mereka. Ada pendapat mengatakan
bahawa personaliti tidak dapat dilihat seperti satu perlakuan ataupun
satu bentuk objek fzikal. Menurut Lazarus (1979), proses dan
struktur psikologi tidak boleh diperhatikan secara jelas. Ianya sama
seperti lapar dan dahaga yang mana tidak dapat dilihat tetapi ianya
diketahui dan dirasai.
Personaliti telah menjadi satu isu yang perlu diambil perhatian
oleh mana-mana organisasi. Ianya bagi memenuhi keperluan dan
mengenal pasti ciri-ciri individu yang bergelar sumber manusia.
Ciri-ciri ini perlulah difahami dan dikaji supaya sumber ini dapat
diurus dengan lebih efektif, produktif dan sistematik. Pengetahuan
yang mendalam terhadap personaliti bertujuan menyediakan sumber
manusia yang bersesuaian dengan tugas agar mampu memberi impak
yang baik kepada organisasi (Segal, 1997).
Personaliti wujud di dalam diri semua orang dan tidak
terkecuali di dalam diri seorang pemimpin. Personaliti dan
kepimpinan mempunyai sedikit persamaan. Ada ungkapan yang
menyatakan bahawa pemimpin adalah dilahirkan dan bukannya
melalui pembelajaran. Begitu juga dengan personaliti yang mana
ianya wujud sejak seseorang itu dilahirkan (Carver dan Scheier,
1988).
Kepimpinan pula muncul sebagai satu konsep yang
sofstikated. Istilah yang berkaitan ketua` atau raja` merupakan
satu-satunya yang digunakan untuk menerangkan kewujudan konsep
pemimpin (Northouse, 1997). Menurut Ebi Shahrin et al. (2003),
kepimpinan tidak semestinya dikaitkan dengan sesuatu jawatan
yang formal di dalam organisasi. Ia juga boleh dikaitkan dengan ciri
personaliti dan gaya untuk mempengaruhi pengikut. Kepimpinan
juga dikaitkan dengan kuasa. Biarpun pemimpin mempunyai autoriti
menerusi jawatan yang disandang, tetapi tidak semestinya memberi
kuasa secara automatik.
Satu Kajian Kes
Kepimpinan di dalam organisasi juga penting dalam membawa
kepada kejayaan organisasi. Kepimpinan yang baik diperlukan
kerana kemampuan dan kebolehan ini memberi kelebihan di dalam
organisasi mereka. Mengikut Northouse (1997), gaya kepimpinan
adalah kompleks dan jika organisasi mempunyai tenaga kerja
yang mempunyai kebolehan dalam memimpin, mereka ini mampu
memberi kesan yang baik dan besar ke atas organisasi.
Biarpun kebanyakan organisasi kini lebih fokus kepada
kemahiran teknologi, namun kepimpinan sangat memberi kesan
terhadap produktiviti, kepuasan kerja dan motivasi pekerja. Pemimpin
merupakan kunci dalam menjana pembangunan organisasi dengan
pelbagai gaya dan kemahiran (Lussier dan Achua, 2001).
OBJEKTIF
Mengenal pasti jenis personaliti yang dimiliki oleh 1.
eksekutif di dalam organisasi kajian.
Mengenal pasti gaya kepimpinan yang diamalkan oleh 2.
eksekutif di dalam organisasi kajian.
3.
METODOLOGI KAJIAN
Kajian ini adalah berbentuk deskriptif. Kajian dijalankan secara
tinjauan ke atas eksekutiI yang bekerja di Polyplastics Asia Pacifc,
Gebeng, Kuantan. Pengumpulan maklumat kajian ini dijalankan
dengan menggunakan soal selidik.
Sampel dan Populasi
Responden kajian ini terdiri daripada eksekutif yang berbeza dari
segi jawatan. Kesemua eksekutif seramai 35 orang dipilih sebagai
responden kajian di Polyplastic Asia Pacifc, Kuantan. Pemilihan
keseluruhan responden adalah untuk menjadikan kajian lebih tepat
dan menyeluruh (Sapsford dan Jupp, 1996).
Instrumen
Dalam kajian ini soal selidik personaliti yang digunakan ialah
soal selidik Eyesenck Personality Questionnaire yang telah dibina
oleh Eyesenck (1975). Soal selidik untuk gaya kepimpinan pula
menggunakanStyle Questionnaire yang dibina oleh Northouse (1997).
Nilai kebolehpercayaan instrumen adalah alpha 0.7637. Beberapa
pengubahsuaian terhadap bahasa dan istilah telah dilakukan untuk
disesuaikan dengan kefahaman responden kajian. Keseluruhan soal
selidik dibahagikan kepada tiga bahagian. Bahagian A-Demograf,
Bahagian B-Ujian Personaliti iaitu 7 pecahan faktor personaliti;
keaktifan, kesosialan, pengambilan risiko, desakan, ekspresi, relatif
dan tanggungjawab. Bahagian C-Ujian Gaya Kepimpinan.
Analisis Data
Perisian Statistical Package for Social Science (SPSS) Versi 11.5
telah digunakan untuk menganalisis data. Analisis bahagian
demograf responden bertujuan untuk mengetahui maklumat diri
responden secara keseluruhan. Maklumat yang dikaji ialah umur,
jantina, tempoh perkhidmatan, tahap pendidikan dan jumlah
pendapatan. Kaedah taburan kekerapan dan peratusan digunakan
untuk menganalisis demograf responden dan juga jenis personaliti.
Responden yang mempunyai tret jenis personaliti samada Ekstrovert
atau Introvert yang terbanyak dianggap mempunyai jenis personaliti
tersebut. Untuk gaya kepimpinan, kaedah kekerapan juga digunakan
Satu Kajian Kes
manakala skor perkiraan adalah seperti berikut; 45 hingga 50 - Sangat
Tinggi; 40 hingga 44 - Tinggi; 35 hingga 39 - Sederhana Tinggi; 30
hingga 34 - Sederhana Rendah; 25 hingga 29 - Rendah; 20 hingga
24 - Sangat Rendah.
DAPATAN
Dapatan kajian adalah seperti jadual berikut:
Jantina Kekerapan Peratus
Lelaki
Perempuan
Jumlah
30
5
35
85.7
14.3
100.0
Jadual 1 menunjukkan jumlah responden kajian ialah 35 orang iaitu
30 orang (85.7%) adalah lelaki dan selebihnya 5 orang (14.3%)
adalah perempuan. Jadual 2 menunjukkan 13 responden (37.1%)
merupakan mereka yang berkhidmat kurang dari lima tahun. 17
orang (48.6%) mempunyai pengalaman bekerja antara 6 hingga 10
tahun, manakala 3 orang (8.6%) responden telah berkhidmat selama
hampir 11 hingga 15 tahun di organisasi ini. Hanya 2 orang (5.7%)
responden telah berkhidmat lebih daripada 16 tahun di Polyplastics
Asia Pacifc.
Jadual 1: Taburan Mengikut Jantina Responden
Tempoh Perkhidmatan Kekerapan Peratus
Kurang 5 tahun
6-10 tahun
11-15 tahun
Lebih 16 tahun
Jumlah
13
17
3
2
35
37.1
48.6
8.6
5.7
100.0
Jadual 2: Taburan Mengikut Tempoh Perkhidmatan Responden
Jenis Personaliti Kekerapan Peratus
Ekstrovert
Introvert
Jumlah
17
18
35
48.6
51.4
100.0
Jadual 3: Taburan Jenis Personaliti Responden
Jadual 3 menunjukkan 18 orang (51.4%) responden memiliki jenis
personaliti Introvert dan 17 orang (48.6%) responden memiliki jenis
personaliti Ekstrovert.
Jadual 4: Taburan Jenis Personaliti Dengan Jantina
Lelaki Perempuan
Ekstrovert
Introvert
Jumlah
14 46.6%
16 53.3%
30 100%
3 60%
2 40%
5 100%
Satu Kajian Kes
Jadual 5: Taburan Jenis Personaliti Dengan Umur
21-25 26-30 31-35 35-40 41-45 51-55 Jumlah
Ekstrovert
Introvert
Jumlah
1 2.85
1 2.85
2 5.7
4 11.43
2 5.71
6 17.14
3 8.57
8 22.86
11 31.43
7 20
7 20
14 40
1 2.85
0 0
1 2.85
1 2.85
0 0
1
2.85
17 48.6
18 51.4
35 100
Jadual 6: Taburan Gaya Kepimpinan Responden
Berorientasikan Tugas
Tahap Gaya Kepimpinan Kekerapan Rumusan Peratus
Sangat Tinggi
Tinggi
Sederhana Tinggi
Sederhana Rendah
Rendah
Sangat Rendah
Jumlah
8 Tinggi
6 Tinggi
11 Tinggi
4 Rendah
6 Rendah
Rendah -
35
22.9%
17.1%
31.4%
11.4%
17.1%
-
100.0
Jadual 6 dan 7 menunjukkan peratus penggunaan gaya kepimpinan
berorientasikan tugas dan hubungan adalah pada tahap tinggi dan
rendah. Gaya kepimpinan menunjukkan eksekutif mengamalkan
gaya kepimpinan pada tahap yang tinggi pada kedua-dua gaya
kepimpinan (Jadual 6 dan 7). Keseluruhannya sebanyak 25 orang
(71.4%) responden mengamalkan gaya kepimpinan berorientasikan
tugas pada tahap yang tinggi manakala 28 orang (80%) responden
mengamalkan gaya kepimpinan berorientasikan hubungan pada
tahap yang tinggi.
Jadual 7: Taburan Gaya Kepimpinan Responden Berorientasikan
Hubungan
Tahap Gaya Kepimpinan Kekerapan Rumusan Peratus
Sangat Tinggi
Tinggi
Sederhana Tinggi
Sederhana Rendah
Rendah
Sangat Rendah
5 Tinggi
10 Tinggi
13 Tinggi
5 Rendah
1 Rendah
1 Rendah
14.3%
28.6%
37/1%
14.3%
2.9%
2.9%
Jumlah 35 100.0
PERBINCANGAN
Kajian ini tertumpu kepada dua pemboleh ubah utama iaitu jenis
personaliti dan gaya kepimpinan berasaskan persepsi eksekutif di
organisasi kajian. Untuk mengenal pasti jenis personaliti, dua jenis
personaliti berasaskan teori Eysenck iaitu ekstrovert dan introvert
telah digunakan. Manakala, untuk gaya kepimpinan, dua gaya
kepimpinan iaitu gaya kepimpinan berorientasikan tugas dan gaya
kepimpinan berorientasikan hubungan telah digunakan.
Mengenal pasti Jenis Personaliti Yang Dimiliki Eksekutif
Kajian ini meneliti jenis personaliti yang dimiliki oleh golongan
eksekutiI di Polyplastics Asia Pacifc berasaskan dua jenis
personaliti Eysenck (1975). Dapatan menunjukkan kedua-dua jenis
personaliti ekstrovert dan introvert ini dimiliki oleh responden iaitu
48.6% responden cenderung memiliki jenis personaliti ekstrovert
manakala 51.4% cenderung memiliki jenis personaliti introvert.
Dapatan kajian menunjukkan lebih ramai responden lelaki
(53.3%) cenderung memiliki jenis personaliti introvert, manakala
kebanyakan responden perempuan (60%) lebih cenderung memiliki
Satu Kajian Kes
jenis personaliti ekstrovert. Secara keseluruhan, dapatan kajian
menunjukkan eksekutif kajian ini memiliki jenis personaliti berbeza
mengikut kecenderungan masing-masing.
Menilai dari aspek personaliti dominan, dapatan menunjukkan
bahawa responden yang berusia antara 31 hingga 35 tahun memiliki
paling ramai responden yang cenderung memiliki jenis personaliti
introvert iaitu sebanyak 22.8%. Ini mungkin disebabkan perubahan
umur dalam diri yang mengakibatkan responden menjadi lebih
matang, kurang bersosial dan lebih berminat dengan idea-idea
serta pemikiran. Jenis personaliti ekstrovert lebih menyerlah pada
responden yang berusia lingkungan 35 hingga 40 tahun berikutan
responden melalui fasa peningkatan tanggungjawab, perubahan
dari segi pemikiran dan tingkah laku. Namun jumlahnya seimbang
dengan responden yang memiliki jenis personaliti introvert. Ini
dikenal pasti melalui kekerapan skor dan peratus yang tertinggi.
Melalui hasil penelitian yang dijalankan, faktor personaliti seperti
kesosialan, bertanggungjawab, desakan dan pengambilan risiko
mampu memberi kesan kepada eksekutif kerana sifat faktor-faktor
personaliti tersebut yang sememangnya diperlukan oleh seorang
pemimpin. Ini menunjukkan bahawa eksekutif di organisasi kajian ini
adalah mereka yang bertanggungjawab, mementingkan produktiviti,
berani mengambil risiko, sensitif terhadap perasaan orang lain dan
boleh bersosial.
Oleh kerana kebanyakan responden cenderung memiliki
jenis personaliti introvert berbanding ekstrovert, justeru secara tidak
langsung, dapatan kajian ini adalah hampir sama dengan kajian
oleh Mahmood Nasar (1995) di mana beliau mengenal pasti ciri
sahsiah usahawan di kalangan 106 usahawan yang mengendalikan
perniagaan berskala kecil di Kedah, Pulau Pinang dan Perlis. Kajian
beliau mendapati profl usahawan condong memiliki jenis personaliti
introvert. Kajian Bradley dan Hebert (1997) pula berkaitan dengan
kesan jenis personaliti ke atas prestasi pasukan. Dapatan kajian
mereka menunjukkan jenis personaliti ekstrovert merupakan faktor
penting dalam membentuk prestasi pasukan.
Dapatan kajian berkaitan jenis personaliti ekstrovert dengan jantina
disokong dengan satu kajian yang dijalankan oleh Tuel dan Betz
(1998). Dapatan yang hampir sama dapat dilihat dari aspek jenis
personaliti yang dominan iaitu kebanyakan eksekutif perempuan
cenderung memiliki personaliti ekstrovert. Kajian yang dijalankan
adalah berkaitan keberkesanan diri dari aspek realistik, penyiasatan,
artistik, sosial, perusahaan dan konvensional bagi memahami
personaliti individu di kalangan 71 pelajar lelaki dan 109 pelajar
wanita dari kelas Introductory Psychology dan Introduction to
Counseling Psychology. Keputusan kajian menunjukkan pelajar
wanita lebih bersifat luaran iaitu ekstrovert. Secara keseluruhan,
kajian ini menunjukkan jumlah responden yang cenderung memiliki
personaliti ekstrovert dan introvert adalah hampir seimbang.
Mengenal pasti Gaya Kepimpinan Yang Diamalkan Oleh
Eksekutif
Dalam mengenal pasti gaya kepimpinan yang diamalkan oleh
golongan eksekutiI di Polyplastic Asia Pacifc, keputusan kajian
menunjukkan mereka mengamalkan kedua-dua gaya kepimpinan
yang diukur. Gaya kepimpinan yang mencatatkan skor tertinggi
adalah gaya kepimpinan berorientasikan hubungan pada tahap
sederhana tinggi, diikuti dengan gaya kepimpinan berorientasikan
tugas juga pada tahap sederhana tinggi.
Berdasarkan teori gaya kepimpinan tingkah laku, seorang
responden dikatakan memiliki kedua-dua gaya kepimpinan, namun
yang membezakan seorang dengan seorang yang lain adalah
berdasarkan kepada tahap gaya kepimpinan yang digunakan. Ini
berpandukan kepada dapatan kajian di Jadual 4 dan 5 di mana 71.4%
responden mengamalkan gaya kepimpinan berorientasikan tugas
pada tahap tinggi manakala majoriti 80% responden mengamalkan
gaya kepimpinan berorientasikan hubungan pada tahap yang tinggi
juga. Situasi ini menggambarkan bahawa kebanyakan responden
mengamalkan gaya kepimpinan berorientasikan tugas dan hubungan
Satu Kajian Kes
yang seimbang iaitu pada tahap tinggi dalam memimpin dan menyelia
pekerja mereka. Tahap gaya kepimpinan seimbang yang diamalkan
ini amat berkesan kepada organisasi kerana eksekutif tidak hanya
mengamalkan satu gaya kepimpinan sahaja tanpa mengambil kira
kepentingan gaya kepimpinan yang satu lagi.
Pada tahap kepimpinan berorientasikan hubungan, hanya
beberapa responden sahaja yang banyak mengamalkan gaya
kepimpinan berorientasikan hubungan pada tahap yang sangat
tinggi. Adalah tidak sesuai bagi seorang eksekutif mengamalkan
gaya ini kerana dirasakan ia mampu menyebabkan penurunan di
dalam produktiviti. Oleh sebab organisasi kajian merupakan sebuah
organisasi yang dimiliki oleh organisasi Jepun, dasar organisasi tidak
memberatkan gaya ini diamalkan pada tahap yang sangat tinggi.
Dari perspektif gaya kepimpinan berorientasikan tugas,
kebanyakkan eksekutif juga mengamalkan gaya kepimpinan
berorientasikan tugas pada tahap tinggi. Ini berkemungkinan
bagi menyeimbangkan gaya yang diamalkan di dalam organisasi.
Sebanyak 80% responden mengamalkan gaya kepimpinan
berorientasikan tugas pada tahap tinggi. Namun gaya kepimpinan
berorientasikan tugas pada tahap yang sangat tinggi mencatatkan
peratusan yang kedua tertinggi selepas sederhana tinggi. Ini adalah
disebabkan organisasi mengamalkan dasar kerja mengikut cara
orang Jepun bekerja yang lebih tertumpu dan berdasarkan kepada
produktiviti.
Dengan mengamalkan gaya kepimpinan berorientasikan
tugas, eksekutif sebagai pemimpin lebih berpusat kepada penekanan
terhadap kerja, penyelesaian masalah, memberikan pandangan
terhadap tugas dan produktiviti. Mereka juga menyatakan
penghargaan kepada pekerja, memberi perhatian peribadi, dan
mengenal pasti cara membantu pekerja. Ini adalah kerana penyelia
terutamanya, bertanggungjawab sepenuhnya terhadap orang di
bawah seliaannya. Maka, dengan mempunyai hubungan dan memberi
penekanan terhadap perhubungan sesama individu, pekerja merasa
diri mereka dihargai. Eksekutif bertindak sebagai seorang yang
mampu memotivasikan orang bawahannya, memberi dorongan dan
menetapkan piawaian bagi sesuatu tugas. Komponen inspirasi ini
amatlah penting kepada eksekutif dalam memastikan pekerjanya
mempunyai matlamat yang jelas. Secara keseluruhannya, gaya
kepimpinan yang diamalkan oleh eksekutif dalam kajian ini adalah
lebih cenderung kepada gaya kepimpinan berorientasikan hubungan
pada tahap yang tinggi.
KESIMPULAN
Kesimpulannya, eksekutif yang berkhidmat di dalam organisasi
kajian mempunyai jenis-jenis personaliti yang harus dimiliki oleh
seseorang pemimpin. Dapatan kajian mendapati terdapat dua jenis
personaliti yang dimiliki oleh responden iaitu ekstrovert dan introvert.
Kedua-dua jenis personaliti ini juga mempunyai nilai yang seimbang
ataupun hampir sama. Walaupun jenis personaliti yang dominan
tidak begitu ketara, namun ia sudah cukup untuk menggambarkan
personaliti seseorang individu. Gaya kepimpinan yang diamalkan
oleh golongan eksekutif pula mendapati responden cenderung
mengamalkan kedua-dua gaya kepimpinan berorientasikan tugas
dan hubungan pada tahap yang tinggi, bererti gaya kepimpinan
adalah seimbang sekaligus ianya mampu memberi impak yang baik
kepada organisasi.
RUJUKAN
Bradley, J.H. dan Hebert, F.J. (1997). The Effect Of Personality
Type On TeamPerformance. USA: MBC University Press.
Eyesenck, H.J. dan Wilson, G. (1975). Know Your Own
Personality. London/Maurice: Temple Smith Ltd.
Satu Kajian Kes
Northouse, P.G. (1997). Leadership: Theory And Practice.
London: SAGE Publication, Inc.
Carver, C.S. dan Scheier, M.F. (1988). Perspectives on
Personality. Boston/London: Allyn and Bacon, Inc.
Ebi Shahrin Suleiman, Ungku Norulkamar Ungku Ahmad dan
Ruzita Selamat (2003). Prinsip Pengurusan. Kuala
Lumpur: McGraw Hill.
Hall, C.S. dan Lindzey, G. (1985). Introduction to Theories of
Personality. NewYork: John Wiley & Sons, Inc.
Hunges, R.L., Ginnett, R.G., Curphy, G.J. (2002). Leadership:
Enhancing The Lessons Of Experience. 4
th
ed. New York:
The McGraw-Hill Company.
Lazarus, R.S. (1979). Personality. 3
rd
ed. New Jersey: Prentice-
Hall Inc.Lussier, R.N. dan Achua, C.F. (2001). Leadership
Theory,Application, Skill Development. South-Western
College Publishing.
Mahmood Nazar (1995). Tret Sahsiah Usahawan Dengan
Berdasarkan Kepada Ujian 6PT. Universiti Utara
Malaysia: Projek Sarjana.
Sapsford, R. dan Jupp, V. (1996). Data Collection and Analysis.
London: SAGE Publications.
Segal, M. (1997). Points of Inuence. A Guiae To Using
Personality Theory At Work. California: Jossey-Bass
Publishers
163 Hubungan Personaliti Dengan Konsep Kendiri Di Kalamgan Tenaga
Pengajar Institut Pengajian Tinggi
9
HUBUNGAN PERSONALITI DENGAN
KONSEP KENDIRI DI KALANGAN
TENAGA PENGAJAR INSTITUT
PENGAJIAN TINGGI
PENGENALAN
Pendidikan penting bagi membentuk generasi gemilang. Matlamat
ini boleh dicapai sekiranya pimpinan pendidik adalah berkualiti.
Salah satu faktor yang boleh meningkatkan kualiti pendidik ialah
personaliti. Misalnya, pelajar yang lebih tertarik dengan pendidik
yang mempunyai personaliti menarik akan lebih cenderung untuk
memberi tumpuan kepada apa yang diarahkan oleh pendidik
tersebut. Konsep kendiri merupakan satu cara untuk membentuk
personaliti seseorang individu. Dengan lain perkataan, pendidik
yang mempunyai personaliti positif adalah kerana konsep kendiri
mereka juga positif.
Kajian ini bertujuan mengkaji hubungan di antara personaliti
dengan konsep kendiri pensyarah Institut Pengajian Tinggi. Kajian
ini dijalankan ke atas pensyarah Universiti Teknologi Malaysia.
Objektif kajian ini adalah untuk mengenal pasti jenis konsep kendiri
dan personaliti di kalangan pensyarah Universiti Teknologi Malaysia
dan bagaimana personaliti mempunyai hubungan dengan personaliti.
Adalah diandaikan seseorang pensyarah yang mempunyai personaliti
ISHAK MAD SHAH
JAMALIA MAMAT JAKIS @ MOHD JAIS
MAHANI MOHAMED TAMJID
THINARANGINI NAIR MORGAN
yang positif ada hubungan dengan cara mereka melihat diri mereka
sendiri.
Personaliti memainkan peranan penting bagi seseorang
pensyarah melihat diri mereka sendiri. Seseorang pensyarah yang
mempunyai personaliti yang positif akan melihat diri mereka dengan
positif. Selain itu, pensyarah juga akan melihat orang lain dengan
positif juga. Pensyarah yang mempunyai personaliti dan konsep
kendiri yang positif akan mudah diterima oleh pelajar mereka.
Santrock (1990) pernah menyatakan bahawa perkembangan moral
seseorang individu ada kaitannya dengan apa yang patut dilakukan
oleh mereka dalam interaksi dengan orang lain.
Pensyarah berperanan menyuburkan minat, bakat dan
kebolehan pelajarnya menerusi bimbingan mereka. Justeru itu,
personaliti dan konsep kendiri yang positif adalah diperlukan di
dalam proses pengajaran dan pembelajaran mereka. Kebaikan
pensyarah yang yakin pada diri sendiri antara lain ialah mereka
akan dapat mengawal tingkah laku pelajarnya dan juga dapat
menyampaikan kuliah dengan lebih berkesan dan menarik. Oleh
sebab itu, pensyarah perlu memahami apakah itu konsep kendiri
serta personaliti dan apakah faktor-faktor yang boleh mempengaruhi
proses pengajaran dan pembelajaran yang berkesan. Pensyarah juga
perlu bijak mengekploitasi personaliti diri dan konsep kendiri ke
arah yang positif dalam menjalankan tanggungjawab sebagai staf
akademik.
Konsep Konsep Kendiri
Konsep kendiri merujuk kepada semua persepsi kita terhadap diri
kita sendiri, dari segi kebolehan, kesukaan, personaliti, kemahiran
dan lain-lain lagi tentang diri kita. Misalnya, pensyarah yang
mempunyai penghargaan kendiri yang tinggi merupakan pengajar
yang berminat dan bermotivasi untuk mengajar serta mempunyai
matlamat kerjaya untuk masa hadapan. Pensyarah juga melihat diri
mereka sebagai orang yang berkebolehan dan mahukan kepuasan
di dalam setiap apa yang telah dilaksanakannya. Hasil dari konsep
kendiri ini, pensyarah tersebut akan menampilkan personaliti yang
baik, berkeyakinan tinggi, sentiasa prihatin terhadap pelajar dan
berhemah tinggi, sekaligus mampu melahirkan anak didik yang
berkualiti bagi memangku negara pada masa akan datang.
Cohen (1959) menjelaskan, individu yang mempunyai
konsep kendiri yang tinggidikategorikan sebagai orang yang
menyukai ataupun menghargai dirinya dengan melihat dirinya
berkebolehan dalam hubungan dengan dunia luar. Manakala mereka
yang mempunyai konsep kendiri yang rendah pula melihat dirinya
sebagai orang yang membenci dan tidak menghargai diri. Dia
merasakan dirinya tidak berkebolehan berhubung secara berkesan
dengan persekitarannya. Selain itu, konsep kendiri merujuk kepada
mengurus tindakan dan pengalaman diri, membentuk maklum balas
terhadap maklumat dari persekitaran sosial dan memotivasikan
tindakan iaitu dengan menyediakan insentif dan skrip tingkah laku
(Markus & Wurf, 1987).
Menurut Baron dan Bryne (2000) pula, konsep kendiri
adalah semua persepsi anda terhadap diri anda sendiri, dari segi
kebolehan, kesukaan, personaliti, kemahiran dan lain-lain lagi
tentang diri anda. Apabila maklumat yang diterima bertentangan
dengan konsep kendiri kita, kita menjadi cemas, bimbang, begitu
juga dengan orang lain yang menerima maklumat yang berlawanan.
Konsep kendiri positif terdiri daripada pekerja yang mempunyai
penghargaan kendiri yang tinggi merupakan pekerja yang berminat
dan bermotivasi untuk belajar serta mempunyai matlamat kerjaya
untuk masa hadapan. Pekerja juga melihat diri mereka sebagai
orang yang berkebolehan dan mahukan kepuasan dalam membuat
keputusan kerjaya. Konsep kendiri rendah pula menunjukkan
perasaan mudah rasa kecewa, sering menyalahkan orang lain kerana
kesalahan diri, mengelak situasi yang sukar, terdapat kaitan antara
gangguan dalam pemakanan dengan konsep kendiri yang rendah,
mudah mengikut orang lain dan sebagainya.
Ahli-ahli teori juga bersependapat bahawa konsep kendiri
adalah penting dalampembentukan kehidupan seseorang individu.
Terdapat tiga fungsi asas konsep kendiri,(Epstein, 1973) iaitu:
1. Untuk mengoptimakan keseimbangan perasaan suka dan
duka individu sepanjang hidupnya.
2. Untuk membantu mengekalkan penghargaan kendiri
3. Untuk menyusun atur data pengalaman dalam satu cara
agar ianya boleh diatasi dengan lebih efektif
Selain daripada itu, konsep kendiri dinyatakan sebagai
gambaran seseorang tentang dirinya. Ia merupakan satu imej,
idea dan perasaan mengenai seseorang yang sentiasa bergerak dan
berubah-ubah. Roger (1981) menyatakan bahawa ia merupakan
satu cara pembentukan personaliti individu yang merangkumi
aspek pengamatan akan sifat diri dan kebolehannya, hubungan
dengan orang lain dan persekitaran serta objek yang diamati yang
mempunyai nilai-nilai positif dan nilai negatif.
Terdapat lima jenis konsep kendiri yang terdiri daripada:
Konsep Kendiri Emosi
Menurut Zimbardo dan Weber (1994), konsep kendiri emosi terdiri
daripada aktiviti psikologikal dan neurologi. Menurut Zimbardo dan
Weber (1994) lagi, ia merupakan pengalaman yang terdiri daripada
aktiviti psikologi dan neurologi. Menurut Kleiginna dan Kleiginna
dalam Zimbardo dan Weber (1994), emosi ialah corak perubahan
mental dan badan termasuk kebangkitan psikologikal, perasaan,
proses kognitif dan tindak balas tingkah laku terhadap sesuatu situasi.
Emosi adalah pengawalan perasaan, emosi, proses dan tindak balas
seseorang pekerja terhadap tingkah laku yang berkaitan dengan
pekerjaannya.
Konsep Kendiri Moral
Menurut Zimbardo dan Weber (1994), konsep kendiri moral adalah
satu kepercayaan, nilai, dan dasar pertimbangan ketepatan dan
kesilapan tingkah laku seseorang individu. Dengan lain perkataan,
konsep kendiri moral merujuk nilai murni yang diamalkan oleh
seseorang semasa menjalankan kerjaya. Konsep kendiri moral yang
diselitkan di dalam setiap diri pekerja tidak akan mengalakkan mereka
untuk melakukan perkara yang bercanggah dengan kepercayaan,
nilai dan dasar pertimbangan sebagai seorang staf akademik.
Konsep Kendiri Fizikal
Konsep kendiri fzikal merupakan satu dimensi yang menggabungkan
ciri-ciri seperti kepadanan saiz badan, penampilan, kecekapan
dari segi bersukan, dan sebagainya. Konsep kendiri juga dilihat
dari segi kesihatan badan, gaya penampilan semasa mengajar dan
berkomunikasi, melakukan kerja yang sepatutnya, dan sebagainya.
Konsep Kendiri Sosial
Konsep kendiri sosial menyatakan bagaimana seseorang individu
memikirkan tentang dirinya sendiri dan peranannya di dalam
perhubungan sosial. Konsep kendiri ini dilihat pada perhubungan
seseorang dengan seseorang yang lain. Konsep kendiri sosial akan
menggalakkan hubungan antara semua peringkat manusia.
Konsep Kendiri Peribadi
Konsep kendiri peribadi menyatakan bahawa konsep ini berkaitan
dengan cara seseorang berfkir terhadap dirinya dan juga keperluan
psikologinya semasa berada di tempat kerja.
Denisi Konsep Personaliti
Personaliti merujuk kepada apa-apa sahaja yang sebenarnya yang
menghuraikan tentang seseorang. Terdapat dua kategori personaliti
iaitu personaliti yang berkaitan dengan kemahiran sosial, dan tindak
balas yang diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Personaliti
kemahiran sosial merujuk kepada personaliti seseorang yang dilihat
daripada kemampuan, atau kejayaannya mendapatkan tindak balas
yang positif daripada orang lain dalam pelbagai keadaan misalnya,
sesiapa yang dapat membuat perhubungan secara menarik dengan
seseorang, bolehlah dianggap mempunyai personaliti yang menarik.
Kategori yang kedua iaitu tindak balas yang diberikan oleh seseorang
terhadap orang lain merujuk kepada apa yang ada pada diri seseorang
individu seperti personaliti agresif, personaliti penakut, personaliti
pemalu, personaliti pemarah dan sebagainya. Ini dikenali sebagai
atribut atau kualiti untuk menerangkan seseorang, iaitu kesan yang
boleh diberi oleh individu terhadap orang lain. Oleh yang demikian,
personaliti dan jenis konsep kendiri yang bersesuaian perlu
diaplikasikan oleh setiap pensyarah untuk mendidik pelajar dengan
cara yang berkesan.
Menurut Menninger (1930) personaliti ialah apa-apa ciri-ciri
yang menghuraikan tentang seseorang. Defnisi ini mengandaikan
tentang keadaan biologi dan fsiologi seseorang dan ia juga
dianggap sebagai terlalu ringkas. Warren & Carmichael (1930)
pula mendefnisikan personaliti ialah organisasi dinamik di dalam
diri individu yang terdiri daripada sistem psikologikal dan fzikal
yang menentukan penyesuaiannya kepada persekitarannya. Selain
daripada dua defnisi di atas, terdapat beberapa defnisi lain tentang
personaliti, misalnya Allport (1937), telah mengumpulkan lebih
kurang lima puluh defnisi personaliti dan setelah meninjau beberapa
defnisi tentang personaliti, Allport (1961) telah membahagikan
personaliti kepada tiga bahagian iaitu kesan luaran, struktur dalaman
dan pandangan positif. Kesan luaran merujuk kepada ciri-ciri tertentu
sebagaimana ia dapat diamati atau dilihat oleh orang lain. Struktur
dalaman pula merujuk kepada struktur psikologi atau psikofzikal
iaitu melihat personaliti sebagai sistem, tret atau ciri. Pandangan
positif pula adalah merujuk kepada operasi sebenar seperti skor
yang diperolehi dalam ujian personaliti.
Terdapat lima ciri personaliti yang terdiri daripada
keterbukaan, ekstrovert, kesungguhan, persetujuan dan neurotik.
Keterbukaan
Golongan yang berada di dalam kumpulan ini mempunyai sikap
atau minda yang terbuka terhadap sesuatu idea atau pendapat. Di
samping itu, mereka ingin terdedah kepada sesuatu pengalaman
yang baru. Bagi golongan ini, dunia ini merupakan Tempat
Pembelajaran mereka, dan setiap daripada pengalaman yang
diterima atau datang kepada mereka akan digunakan dengan
sepenuhnya. Mereka mempunyai sifat ingin tahu (intellectually
curious) yang begitu mendalam. Mereka suka kepada sesuatu benda
yang cantik dan menghargai kesenian. Golongan ini juga lebih
peka terhadap emosi mereka dan suka membandingkan diri mereka
dengan orang yang terdekat dengan mereka. Mereka bertindak
dan berfkir secara tersendiri (individualistic) dan dalam cara yang
kurang berkonfrontasi.
Kesungguhan
Nilai mempunyai kesedaran yang tinggi ialah satu ciri
personaliti di mana seorangindividu itu amat berhati-hati
semasa membuat sebarang keputusan, atau satu kualiti yang wujud
di dalam diri seorang manusia yang bertindak mengikut kesedaran
mindanya. Ciri ini merujuk kepada seseorang yang mempunyai
kesedaran yang di antaranya merangkumi kehidupan sehariannya,
persekitarannya dan masyarakat sekelilingnya. Bentuk kesedaran
kita wujud melalui tindak balas impuls kita. Akan tetapi, masalah
yang dihadapi oleh golongan ini adalah mereka yang sering
dan selalu bekerja keras (workaholics) dan dikategorikan dalam
satu tingkah laku yang disebut sebagai Obsessive Compulsive
Perfectionists Behavior. Tambahan pula, individu yang tinggi
nilai ini kadangkala membosankan disebabkan oleh sifat atau sikap
mereka yang tidak ingin mengambil risiko dan kurang ingin terdedah
kepada persekitaran (less adventurous).
Ekstrovert
Golongan yang berada di dalam kumpulan ini biasanya bersikap
outgoing, penuh bertenaga dan biasanya bersikap positif. Individu
yang tergolong di dalam kumpulan ini mempunyai minat terhadap
orang lain atau persekitaran mereka lebih daripada diri sendiri. Persepsi
dan perspektif mereka terhadap sesuatu perkara itu terutamanya
tentang hidup ini pada kebiasaannya ialah positif. Bagi golongan ini,
dunia ini merupakan Taman Permainan mereka. Semasa berada di
dalam kumpulan mereka, mereka sangat suka bercakap, menilai diri
mereka dan mendapat perhatian. Berbanding dengan kumpulan ini
terdapat satu kumpulan lagi yang betul-betul berbeza dari kumpulan
ekstrovert iaitu kumpulan yang dikenali sebagai golongan introvert.
Golongan introvert ini kurang dari segala aspek yang dimiliki
oleh golongan extrovert. Antara ciri personaliti yang dimiliki oleh
golongan ini adalah seperti kurang bertenaga, suka bersendirian, dan
biasanya kurang berhubung dengan masyarakat sekeliling. Kurang
penglibatan mereka dalam masyarakat bukan bermakna mereka ini
antisosial, tertekan (depressed) atau berasa malu, tetapi mereka ini
tidak perlu banyak stimulasi dari persekitaran mereka berbanding
dengan yang berada dalam golongan extrovert dan lebih memilih
untuk bersendirian.
Persetujuan
Seseorang individu mempunyai pendapat yang berbeza tentang
sesuatu perkara yang berkaitan dengan kerjasama dan keharmonian
sosial di antara masyarakatnya. Individu yang mempunyai nilai yang
tinggi di dalam ciri ini menghargai perhubungan di antara orang
ramai. Jadi lazimnya, orang yang mempunyai nilai yang tinggi
dalam ciri ini bersifat berperikemanusiaan, peramah, suka menolong,
dermawan dan sanggup berkompromi dengan orang lain walaupun
kepentingan mereka yang mungkin akan tergugat. Tetapi keburukan
memiliki tret ini ialah antaranya individu ini kurang sesuai untuk
membuat kerja-kerja yang lasak atau yang memerlukannya membuat
keputusan atau pendirian yang kukuh, contohnya di dalam bidang
korporat. Individu yang sebaliknya pula boleh menjadi seorang
saintis, pegawai tentera, ahli korporat, pengkritik, ahli perniagaan
atau tentera.
Neurotik
Tret ini merujuk kepada mereka yang kebiasaannya berpandangan
negatif. Mereka yang bertahap tinggi di dalam tret ini pada mulanya
merasa satu siIat yang negatiI yang spesifk contoh seperti kemarahan,
kemuraman (depression), ketakutan atau kebimbangan pada sesuatu
isu, tapi kemungkinan orang ini akan merasakan lebih dari salah
satu emosi-emosi negatif ini pada satu-satu masa yang tertentu atau
pada masa yang sama juga.
Metodologi kajian
Kajian ini dijalankan di kalangan pensyarah di empat fakulti
kejuruteraan UTM, Skudai iaitu Fakulti Kejuruteraan Eletrik,
Fakulti Kejuruteraan Mekanikal, Fakulti Kejuruteraan Sains dan
Geoinformasi dan Fakulti Kejuruteraan Awam. Populasi kajian
di Iakulti kejuruteraan ini adalah seramai 463 orang. Daripada
saiz populasi ini hanya 100 orang pensyarah telah dipilih sebagai
responden kajian. Lazerwitz dan Bailey (1987) bersetuju bahawa
saiz sampel sebanyak 100 adalah mencukupi untuk menghasilkan
suatu analisis yang bermakna. Sampel ini dipilih secara rawak tanpa
mengira bangsa, jantina, umur, tahap pendidikan dan sebagainya.
Soal selidik ini telah diedarkan untuk memperolehi data. Dari 100
soal selidik yang diedarkan, hanya 89 soal selidik yang dipulangkan
dengan lengkap dan sempurna. Soal selidik personaliti yang
Keputusan kajian
Keputusan kajian yang diperolehi menunjukkan bahawa terdapat
hubungan di antara konsep kendiri emosi dengan personaliti neurotik
(r 0.215, p 0.05), personaliti persetujuan (r 0.306, p 0.05),
dan dimensi personaliti keterbukaan (r = 0.210, p< 0.05). Sementara
itu, dua lagi dimensi personaliti tidak mempunyai hubungan yang
signifkan dengan konsep kendiri emosi iaitu personaliti ekstrovert (r
0.184, p~0.05), dan personaliti kesungguhan (r -0.068, p~ 0.05)
bagi dimensi personaliti kesungguhan. Ini bermakna, perubahan
konsep kendiri emosi ada kaitannya dengan dimensi personaliti
neurotik, persetujuan dan keterbukaan manakala bagi dimensi
personaliti ekstrovert dan kesungguhan, ianya tidak berkaitan dengan
perubahan yang berlaku pada konsep kendiri emosi. Lihat Jadual 1
Jadual 1: Hubungan Konsep Kendiri Emosi Dengan Dimensi
Personaliti
Personaliti Konsep kendiri emosi
Nilai r Nilai Signikan
Ekstrovet 0.184 0.083
Neurotik 0.215** 0.043
Persetujuan 0.306** 0.003
Kesungguhan -0.068 0.048
Keterbukaan 0.210** 0.048
* korelasi signifkan pada aras 0.05
Jadual 2 menunjukkan keputusan kajian di antara konsep
kendiri peribadi dengan dimensi personaliti. Keputusan yang
diperolehi menunjukkan terdapat hubungan signifkan di antara
kedua-dua konsep tersebut. Berdasarkan keputusan tersebut didapati
konsep kendiri peribadi mempunyai hubungan yang signifkan
dengan kelima-lima dimensi personaliti ekstrovert (r0.615, p
0.05), neurotik (r0.436, p 0.05), persetujuan (r0.455, p0.05),
kesungguhan (r0.606, p 0.05) dan keterbukaan (r0.494, p
0.05). Hubungan yang signifkan di antara konsep kendiri peribadi
kelima-lima dengan dimensi personaliti tersebut membawa maksud
ianya mempunyai kaitan antara satu sama lain.
Personaliti Konsep kendiri peribadi
Ekstrovert 0.615** 0.000
Neurotik 0.436** 0.000
Kesungguhan 0.606** 0.000
** korelasi signifkan pada aras 0.01
Jadual 2: Hubungan Konsep Kendiri Peribadi Dengan Dimensi
Personaliti
Keputusan kajian seterusnya ialah hubungan di antara konsep
kendiri sosial dengan dimensi personaliti bagi pensyarah. Dalam
Jadual 3 diperlihatkan bahawa dimensi personaliti persetujuan,
kesungguhan dan keterbukaan sahaja mempunyai hubungan yang
signifkan dengan konsep kendiri sosial. Hubungan yang signifkan di
antara kedua-dua pembolehubah tersebut bermakna perubahan yang
berlaku pada konsep kendiri sosial mempunyai kaitan dengan varian
perubahan personaliti persetujuan (r 0.496, p 0.05), kesungguhan
(r 0.237, p 0.05) dan keterbukaan (r 0.526, p 0.05). Namun
begitu, hubungan yang tidak signifkan di antara konsep kendiri
sosial dengan dimensi personaliti ekstrovert (r = 0.205, p> 0.05) dan
neurotik (r 0.062, p~ 0.05) menunjukkan bahawa setiap perubahan
yang berlaku pada konsep kendiri sosial tidak ada kaitan dengan
personaliti ekstrovert dan neurotik.
Jadual 3: Hubungan Konsep Kendiri Sosial Dengan Dimensi Personaliti
Personaliti Konsep kendiri sosial
Ekstrovert 0.205 0.054
Neurotik 0.062 0.564
* signifkan pada aras 0.05
Hubungan konsep kendiri moral dengan dimensi personaliti
boleh dilihat pada Jadual 4. Keputusan yang diperolehi menunjukkan
hanya dua dimensi personaliti yang mempunyai hubungan yang
signifkan dengan konsep kendiri moral iaitu dimensi personaliti
persetujuan (r = 0.484, p< 0.05) dan keterbukaan (r = 0.412, p< 0.05).
Hubungan yang signifkan menunjukkan apabila berlaku perubahan
varian pada konsep kendiri moral, ada kaitannya dengan perubahan
varian personaliti persetujuan dan keterbukaan. Manakala, tiada
perubahan akan berlaku pada personaliti ekstrovert, neurotik dan
kesungguhan walaupun konsep kendiri moral berubah. Ini kerana,
tiada hubungan yang signifkan di antara kedua-dua pembolehubah
tersebut iaitu ekstrovert (r = 0.122, p> 0.05), neurotik (r = 0.150, p>
0.05) dan kesungguhan (r = 0.093, p> 0.05).
Jadual 4: Hubungan Konsep Kendiri Moral Dengan Dimensi
Personaliti
Personaliti Konsep kendiri moral
Kesungguhan 0.093 0.387
** korelasi signifkan pada aras 0.05
Seterusnya ialah keputusan hubungan antara konsep kendiri
fzikal dengan dimensi personaliti. Jadual 5 menunjukkan daripada
lima dimensi personaliti, hanya satu dimensi saja yang mempunyai
hubungan yang signifkan dengan konsep kendiri fzikal iaitu
dimensi personaliti kesungguhan (r = 0.330, p< 0.05). Ini bermakna,
perubahan konsep kendiri fzikal hanya membawa perubahan
kepada personaliti kesungguhan. Sementara itu, empat lagi dimensi
personaliti iaitu ekstrovert (r = 0.138, p> 0.05), neurotik (r = 0.182,
p> 0.05), persetujuan (r = 0.127, p> 0.05), dan keterbukaan (r =
0.177, p~ 0.05) tidak mempunyai hubungan yang signifkan dengan
konsep kendiri fzikal. Perubahan yang berlaku pada konsep kendiri
tersebut tidak membawa apa-apa perubahan kepada keempat-empat
personaliti terbabit.
Jadual 5: Hubungan Konsep Kendiri fzikal Dengan Dimensi Personaliti
Personaliti Konsep kendiri zikal
Persetujuan 0.127 0.236
Keterbukaan 0.177 0.098
** signifkan pada aras 0.01
PERBINCANGAN
Konsep kendiri dan personaliti merupakan aspek psikologi manusia
yang penting dalam membentuk diri seseorang individu tersebut.
Sifat luaran manusia yang terbentuk adalah hasil daripada nilai-nilai
dalaman yang merangkumi konsep kendiri dan personaliti seseorang
manusia. Sebagai seorang pensyarah misalnya, harus memahami
dengan lebih mendalam tentang konsep kendiri dan personaliti
dan bagaimana konsep kendiri dan personaliti tersebut dapat
membantunya untuk meningkatkan prestasi diri dan kerjayanya.
Konsep kendiri emosi merupakan salah satu jenis konsep
kendiri yang akan dikaji untuk melihat hubungannya dengan lima
dimensi personaliti iaitu ekstrovert, persetujuan, keterbukaan,
kesungguhan dan neurotik. Berdasarkan kepada hasil kajian,
didapati bahawa konsep kendiri emosi mempunyai hubungan
dengan dimensi personaliti keterbukaan, neurotik dan persetujuan.
Manakala, tiada hubungan yang signifkan di antara konsep kendiri
emosi dengan dimensi ekstrovert dan kesungguhan. Ini bermakna,
tidak terdapat hubungan di antara konsep kendiri emosi dengan
dimensi personaliti ekstrovert dan kesungguhan.
Dimensi personaliti persetujuan menunjukkan hubungan
yang paling kuat dengan konsep kendiri emosi. Ini kerana, nilai
korelasinya ialah 0.306 iaitu 30.6. Ia menunjukkan apabila
berlakunya peningkatan konsep kendiri emosi pensyarah sebanyak
30.6, ianya akan meningkatkan 30.6 personaliti persetujuan
pensyarah tersebut. Bagi dimensi personaliti neurotik dan
keterbukaan, nilai korelasinya dengan konsep kendiri emosi tidak jauh
berbeza. Dimensi personaliti neurotik menunjukkan nilai korelasi
0.125 iaitu 21.5 manakala nilai korelasi bagi dimensi personaliti
keterbukaan pula ialah 0.201 atau 21 . Setiap 21.5 peningkatan
konsep kendiri emosi pensyarah akan membawa peningkatan
sebanyak 21.5 personaliti neurotik pensyarah tersebut dan 21
peningkatan konsep kendiri emosi pensyarah akan meningkatkan
21 personaliti keterbukaan pensyarah tersebut. Hubungan yang
wujud di antara konsep kendiri emosi dengan dimensi personaliti
keterbukaan, neurotik dan persetujuan adalah mungkin disebabkan
setiap pensyarah telah menggunakan keupayaan mental mereka
dengan bijak dalam mengendalikan masalah berkaitan dengan
memberi pendapat dan cadangan, persepsi terhadap sesuatu perkara
dan menyelesaikan sesuatu konfik.
Berdasarkan hasil kajian, mungkin terdapat faktor lain
yang menyebabkan tiada hubungan yang wujud di antara konsep
kendiri dengan dimensi personaliti ekstrovert dan kesungguhan.
Tiada hubungan di antara konsep kendiri emosi dengan ekstrovert
mungkin kerana seseorang itu mahu menyembunyikan perasaannya
yang sebenar. Misalnya, seseorang yang sedang bersedih akan cuba
berlagak ceria untuk membantu dirinya melupakan kesedihan yang
dialami. Perasaan sedih merujuk kepada konsep kendiri emosi
manakala tingkah laku ceria adalah personaliti ekstrovert. Tiada
hubungan di antara konsep kendiri dengan dimensi personaliti
kesungguhan pula mungkin disebabkan oleh individu tersebut tidak
menggunakan pengaruh emosi untuk membuat setiap keputusan
dalam kehidupan sehariannya.
Hasil kajian juga mendapati bahawa terdapat hubungan di
antara konsep kendiri fzikal dengan dimensi personaliti keterbukaan
dan kesungguhan. Hasil kajian juga telah menunjukkan bahawa
tiada hubungan di antara konsep kendiri fzikal dengan dimensi
personaliti ekstrovert, neurotik dan persetujuan. Hubungan di antara
konsep kendiri fzikal dengan dimensi personaliti kesungguhan ini
mempunyai nilai korelasi 0.330 atau 33 . Ini bermakna, konsep
kendiri fzikal dapat meningkatkan 33 personaliti kesungguhan.
Keadaan fzikal yang baik membolehkan seseorang untuk
melaksanakan setiaptindakan dengan baik dan sempurna maka adalah
wajar bagi setiap orang menjaga keadaan fzikal dirinya. Penjagaan
fzikal yang baik sememangnya memerlukan dimensi personaliti
keterbukaan dan kesungguhan agar apa yang diusahakan akan
berjaya. Ini bermakna, individu yang mementingkan kesempurnaan
fzikal akan lebih bersikap terbuka dan bersungguh-sungguh.
Hasil kajian menunjukkan terdapat hubungan antara konsep
kendiri peribadi dengan semua dimensi personaliti iaitu dimensi
personaliti ekstrovert, keterbukaan, kesungguhan, persetujuan,
dan neurotik. Pembolehubah bebas iaitu konsep kendiri peribadi
menunjukkan hubungan signifkan dengan setiap pembolehubah
bersandar iaitu dimensi personaliti ekstrovert, keterbukaan,
kesungguhan, persetujuan dan neurotik. Dimensi personaliti
ekstrovert mempunyai kaitan paling kuat dengan konsep kendiri
peribadi kerana mempunyai nilai korelasi yang tinggi iaitu 0.615
atau 61.5 . Begitu juga hubungan di antara konsep kendiri peribadi
dengan kesungguhan sebanyak 60.6 , keterbukaan sebanyak 49.4
, persetujuan sebanyak 45.5 dan neurotik sebanyak 43.6 .
Setiap peningkatan konsep kendiri akan meningkatkan dimensi
personaliti dengan kadar sama yang berhubung dengannya.
Konsep kendiri peribadi merujuk kepada cara seseorang
berfkir terhadap dirinya dan juga keperluan psikologinya semasa
berada di tempat kerja. Oleh itu, adalah penting untuk setiap
pensyarah memenuhi keperluan psikologinya di tempat kerja
dan kerana itu mereka mempunyai dimensi personaliti ekstrovert
(berbual bersama rakan sekerja untuk mengurangkan tekanan),
dimensi personaliti kesungguhan (tidak mudah putus asa), dimensi
personaliti persetujuan (sentiasa menghormati rakan sekerja yang
lain), dan dimensi personaliti neurotik (tidak suka bertengkar
dengan rakan sekerja). Peribadi yang baik akan membuatkan
seseorang individu itu mudah didampingi dan disenangi oleh orang
lain. Jelaslah bahawa, personaliti dapat mencerminkan peribadi
seseorang. Peribadi yang baik di kalangan pensyarah dapat menjadi
contoh kepada para pelajar.
Berdasarkan daripada hasil kajian, didapati bahawa terdapat
hubungan di antara konsep kendiri sosial dengan dimensi personaliti
keterbukaan, kesungguhan dan persetujuan. Manakala, tidak
terdapat hubungan di antara konsep kendiri sosial dengan dimensi
personaliti jenis ekstrovert dan neurotik. Dimensi personaliti
keterbukaan menunjukkan nilai korelasi yang paling tinggi iaitu
0.526. Bermakna dimensi personaliti keterbukaan mempunyai
hubungan yang paling kuat dengan konsep kendiri sosial. Diikuti
dengan dimensi personaliti persetujuan dengan korelasi sebanyak
0.496, dimensi personaliti kesungguhan pula sebanyak 0.237.
Setiap dimensi personaliti ini akan meningkatkan konsep kendiri
sosial dengan kadar yang sama. Hubungan konsep kendiri sosial
dengan personaliti terbentuk adalah kerana setiap pensyarah ingin
menambahkan kenalan mereka dan pengalaman melalui cerita-
cerita yang diperolehi melalui perbualan dengan rakan sekerja.
Sememangnya tingkah laku bersosial mempunyai kebaikan jika
mengikut batasan, namun tidak semua individu gemar bersosial.
Sesetengah individu bersosial untuk menenangkan mereka daripada
tekanan yang diterima.
Hasil kajian yang telah diperolehi telah menunjukkan bahawa
terdapat hubungan di antara konsep kendiri konsep kendiri moral
dengan dimensi personaliti keterbukaan, dan persetujuan manakala
tidak terdapat hubungan dengan dimensi personaliti ekstrovert,
kesungguhan dan neurotik. Bagi dimensi personaliti persetujuan nilai
korelasinya ialah 0.484, dimensi personaliti keterbukaan pula adalah
sebanyak 0.412. Setiap peningkatan dalam dimensi personaliti akan
meningkatkan konsep kendiri moral dengan kadar yang sama. Sebagai
seorang manusia, moral memainkan peranan penting di dalam setiap
aspek kehidupan manusia. Moral dapat dijadikan sebagai panduan
dan batasan seseorang untuk tidak melakukan perkara yang salah dan
ini dapat membentuk personaliti seseorang yang dapat memelihara
diri mereka daripada perkara-perkara negatif. Selain daripada itu,
wujud hubungan di antara konsep kendiri moral dengan personaliti
adalah disebabkan oleh rasa ingin menjaga kesucian diri dan hati di
dalam diri seseorang.
Hasil kajian yang diperolehi ini menyokong kajian Rebecca
Abraham (1999), mengenai proses yang mana percanggahan emosi
berlaku dan kesan penghargaan kendiri terhadap percanggahan
emosi. Hasil kajian mendapati, penghargaan kendiri yang rendah
menyebabkan percanggahan emosi yang menggalakkan tekanan
kerja, sekaligus menyebabkan kepenatan emosi. Manakala
percanggahan emosi pula akan mengurangkan penghargaan kendiri
yang akan meningkatkan ketidakpuasan kerja. Selain itu, hasil kajian
kendiri Carr (1999) untuk mengenal pasti dan membaca emosi serta
pembaharuan proses secara keemosian juga telah memperolehi
keputusan yang memperlihatkan hubungan di antara personaliti
dengan konsep kendiri. Lain-lain kajian yang menyokong keputusan
kajian ini ialah Jiao dan Onwuegbuzie (1999), Dulewicz dan Higgs
(2000) dan Vincent dan Ross (2001).
KESIMPULAN
Daripada hasil kajian yang diperolehi oleh pengkaji, didapati bahawa
pensyarah di fakulti-fakulti kejuruteraan Universiti Teknologi
Malaysia mempunyai dimensi personaliti dan konsep kendiri yang
berbeza di antara satu sama lain. Selaras dengan huraian penemuan
kajian seperti yang dinyatakan sebelum ini, jelaslah bahawa
konsep kendiri dan personaliti mempunyai hubungan antara satu
sama lain. Konsep kendiri jenis emosi, fzikal, peribadi, sosial dan
moral mempunyai hubungan dengan dimensi personaliti ekstrovert,
keterbukaan, kesungguhan, persetujuan dan neurotik di kalangan
pensyarah di fakulti-fakulti kejuruteraan Universiti Teknologi
Malaysia. Secara keseluruhannya, dapatlah dikatakan bahawa
personaliti dan konsep kendiri memainkan peranan penting dalam
membentuk diri seseorang, maka kajian mengenai personaliti dan
konsep kendiri perlulah terus digalakkan.
RUJUKAN
Abraham, R. (1990). 'Emotional Dissonance In Organization`s
Conceptualizing, The Rules OI SelI- esteem And Job-
induced Tension. Leader & Organization Development
Journal, 20, (1) : 18-25.
Adamson, S. J. (1997). 'Career as a vehicle Ior the realization oI
self. CareerDevelopment International, 2, (5) : 245-253.
Allport, Gordon. W. (1937) Personality: A psychological
interpretation , Holt, Rinehart and Winston, New York.
Allport, dan Gordon. W. (1961) 'Personality: A psychological
interpretation, Holt,Rinehart and Winston, New York.
Andaman, J. E. (1994). Personality, Mood, Creativity . Journal
of Psychology,() : 233-253 University of Vitamin.
Arnold, H.B. (1995). Personality, Temperament, Social behavior
and the Self. United States : Allyn And Bacon.
Asmawati Baharudin. (1998). Teori Personaliti. Selangor :
Makruf Publisher &Distributors Sdn. Bhd.
Barbara, E. (2003). 'Personality Theories An Introduction. 6th
Edition. Houghton MiIfin Company
Baron, R. A. dan Byrne, D. (1997). Social Psychology, 8th edition.
Boston, MA: Allyn and Bacon.
Bernand, C. B. (2003). Research Methods A Tool For Life. New
Jersey : Prentice Hall
Boulden, G. P. (2002). Thinking Creatively- Essential Managers.
Dorling Kindersley Limited.
Boyatzis, R. E. dan Akrivou, K. (2006). 'The Ideal SelI As The
Driver Of Intentional Change. Journal of Management
Development, 25 (31) : 624 - 642.
Bozionelos, N. (2004). 'The big fve oI personality and work
involvement. Journal of Managerial Psychology, 19 (1) :
69-81.
Brutus, S. , John, W. F. , dan McCaule C. D. (1999).Demographic
and personality predictors of congruence in multi-source
ratings. Journal of Management Development, 18 (5) :
417-435.
Bugental, J. F. T. , dan Zelen, S. L. (1950). Investigation into the
self-concept. Journal of Personaltity, 18 : 483-498
Burns, R. B. (1979). The Self-Concept : Theory, Measurement,
Development And Behavior. Longman Group Limited.
Cartwright, D. S. (1974). Introduction to Personality. Chicago :
Rand McNally College Publishing Company.
Carr, A. (2002).'Jung, archetypes and mirroring in organizational
change management.Journal of Organizational Change
Management, 15 (5) : 477- 489.
Carr, A. (1999). The psychodynamics of organisation change :
Identity and thereading of emotion and emotionality in a
process of change. Journal of Managerial Psychology 14
(7/8) : 573 585.
Cohen, A. (1959). Some implications of self-esteem for social
infuence Personality andPersuasibility, New Haven: Yale
University Press, Vol. 2. pp. 102-20
Cooper, D. R. dan Schindler, S. S. (2000). Methods. (7th ed.).
Chicago. McGraw Hill.
Davis, K. dan Newstrom, J. W. (1997). 'Organizational Behavior:
Human Behavior At Work. (10th ed.). McGraw-Hill
Companies, Inc.
DeGraff, H. J. dan Lawrwnce, K. A. (2002). Creativity at Work-
Developing The Right Practices To Make Innovation.,
Jossey-Bass A Willey Company.
Dole, C. dan Schroeder, R.G. (2001). The Impact of Various
Factors on The Personality, Job Satisfaction And Turnover
Intentions of Professional Accountants. Managerial
Auditing Journal. 16 (4) : 234 245.
Dulewicz, V. dan Higgs, M. (2000). 'Emotional intelligence.
Journal of Managerial Psychology. 15 (4) : 341 372.
Engler, B. (1985). Personality Theories : An Introduction. (2nd
ed.). United States oI America : Houghton MiIfin
Company.
Epstein, S. (1973). The self-concept revisited or a theory of a
theory. American Psychologist, (28) : 405-416.
Eyesenck, H. J. dan Wilson, G. (1975). Know Your Own
Personality. London : Maurice Temple Smith Ltd.
Ferris, G. R. dan Rowland, K. M. (1988). Human Resources
Management: Perspectives and Issues. Ally and Bacon.
Inc.
Gibson, J. L. , Ivancevich, J. M. dan Donnelly, J.H. (1985).
'Organizations Behavior Structure and Process. New
York: Business Publication Inc.
Godwin, J. L. , Neck C. P. , dan Houghton J. D. (1999). The
impact of thought self-leadership on individual goal
performance : A cognitive perspective Journal of
Management Development. 18 (2) :153 170.
Gordon, C. (1968). SelI-conceptions : Confgurations oI content :
The self in social intervention (1). New York : John Wiley
& Sons.
Gordon, J. R. (1997). 'Organizational Behavior : A Diagnostic
Approach. (6th ed.).New Jersey: Prentice Hall.
Habibah Elias dan Noran Fauziah Yaakub. (2002). 'Psikologi
Personaliti. Kuala Lumpur : Dewan Bahasa Dan Pustaka.
Hamachek, D. (1997). Self-concept and school achievement:
Interaction dynamics and a tool for assessing the self-
concept component, . Journal of Counseling &
Development, 73(4) : 419-425
Heath, A. P. dan Scott, D. (1998). The self-concept and image
congruence hypothesis An empirical evaluation in the
motor vehicle market. European Journal of Marketing. 25
(7) : 718-731.
Hergenhahn, B. R. (1950). A Introduction to Theories of
Personality. Englewood Cliffs, USA : Prentice Hall,
Inc.
Ishak Mad Shah. (1999). Pengenalan Psikologi Industri.
Universiti Teknologi Malaysia : Skudai
Isaac. S dan Michael W.B. (1984). Handbook In Research And
Evaluation. San Diego :Editor Publisher.
Jaafar Muhamad. (1997). Kelakuan Organisasi. (3th ed.). Kuala
Lumpur: Leeds Publications.
Jaafar Muhamad. (2000). Kelakuan Organisasi. (4th ed.). Leeds
Publications.
James, W. (1967). 'The writings oI William James - a
comprehensive edition. New York: Random House.
Jiao, Q. G. , Onwuegbuzie, A. J. (1999). 'SelI-perception and
library anxiety. Library Review. 15 (4) : 341 372
Lau V.P dan Shaffer M.A. (1999) Career success: the effects of
personality. Career Development International. 11 (4) :
321- 333.
Lazerwitz dan Bailey. (1987). 'Methodology in Business Ethics
Research and Critical Assessment. Journal of Business
Ethics 9 (6) : 457-471
Levin R. I. dan Rubin D. S. (2000). Statistik Untuk Pengurusan.
7th ed. New Jersey : Prentice Hall.
Lewin, D. dan Mitchell, D. J. B. (1995). Human Resources
Management: An Economic Approach. (2nd ed.). South-
Weston College Publishing.
Lily, J. D. , dan Vrrick, M. (2006) ' The eIIect oI personality on
perceptions of justice, Journal of Management
Psychology. 21 (5) : 438-458.
Love M.S. (2007). Security in an insecure world : An examination
of individualism collectivism and psychological sense of
community at work. Career Development International
12 (3) : 304 -320
March, H. W. dan Craven, R.G. (1997). Academic Self-concept
: Beyond The Dustbowl. In G. Phye. Handbook of
Classroom Assessment : Learning Achievement And
Adjustment. US : Academic Press.
Markus. H. , dan Wurf, E. (1987), The Dynamic Self-Concept: A
Social Psychological Perspective. Annual Review of
Psychology ( 38) : 299-337
McBurney, D. H. (1998). Research Methods. (4th Ed.).
California : Cole Publishing Company.
McKenna, M. K. , Shelton C. D. , dan Darling J. R. (2002). The
impact oI behavioral style assessment on organizational
effectiveness: a call for action. Leadership &
Organizational Development Journal. 23 (6) : 314 322.
Mitchell, T. R. dan Larson, J. R. (1987). 'People In Organizations :
Understanding Their Behavior. McGraw- Hill, Inc.
Neck, C. P. , Neck H. M. , Manz C. C. , dan Godwin J. (1999). 'I
think I can; I think I can A self-leadership perspective
toward enhancing entrepreneur thought patterns, self-
eIfcacy, and perIormance. Journal of Managerial Psychology.
14 (6) : 447 501.
NienoII, B. P. (2006). ' Personality predictors oI participation as a
mentor. Career Development International 11 (4) :
321-333.
Norazlin Binti Manat. (2005). 'Hubungan Antara Personaliti
Dengan Kreativiti Pekerja Pekerja : Kajian Kes Di Radio
Televisyen Malaysia (RTM), Kuala Lumpur,Universiti
Teknologi Malaysia, Tesis Sarjana Muda.
Quester, P.G. , Amal Karunaratna, dan Li Kee Goh. (2000). Self-
congruity and product evaluation: a cross-cultural study.
Journal of Consumer Marketing. 17 (6) : 525 535.
Rebecca Abraham, (1999). Emotional dissonance in
organizations: conceptualizing the roles oI selI-esteem
and job-induced tension. Leadership & Organizational
Development Journal, 20 (1) : 18 - 25.
Ronald, E. R. (2003). 'Introduction to Industrial / Organization
Psychology, (4th ed.). Englewood, Prentice Hall.
Roger. (1981). The Contemporary Critical Theory of Jurgen
Habermas, Ethics, 91 (2) : 280-95.
Santrock, J.W., (1990) 'Adolescence Richfeld, MN, United
States, McGraw-Hill.
Sarah, H. P. dan Coulter, M. (1998). The Relationship Between
Self-Concept and Management Aspiration In Female
Prospective Teachers. Texas :
Smith M. L. (2006). 'Social capital and intentional change :
Exploring the role of social networks on individual change
efforts. Journal of Management Development. 25
(7) : 718-731.
Stone, R. J. (1998). Human Resouces Management. (3rd ed.).
Australia: Jacqranda Wiley Ltd.
Uma Sekaran. (1989). Understanding The Dynamic of Self-
Concept of Members In Dual Career Family. Journal of
Human Relation. 22 (4) : 817-827
Vincent, A. dan Ross, D. (2001). 'Personalize training: determine
earning styles, personality types and multiple intelligences
online. The Learning Organization. 18 (2) 153 170.
Warren dan Carmichael. (1930). Elements Of Human
Psychology. Boston, Houghton MiIfin Company.
Yew Chin Ying (2005). Konsep Kendiri dan Penglibatan Kerja
Satu Kajian Perbandingan Antara Pekerja Yang
Berketuakan Lelaki Dan Perempuan.Universiti Teknologi
Malaysia, Tesis Sarjana Muda.
Zimbardo, P.G dan Weber, A. L. (1994). Psychology . Harper
College Publisher.
Zulkarnain Zakaria (1999). Statistik Pengurusan. UUM, Sintok,
Kedah: Universiti Utara Malaysia.
http:// bob.bob.both.org/- robm/misc/mach IV.html.
http:// www.sdp.org/sdp/papers/selfconcept.html
www.chiron.valdosta.edu/whuilt/fles/selIconc.html
189 Konick Kerja -Keluarga Dan Komitmen
10
KONFLIK KERJA-
KELUARGA DAN
KOMITMEN.
AHMAD SHUKRI MOHD NAIN
CHEW SHIR KUAM
PENGENALAN
Malaysia memasuki abad ke-21 di samping semakin bertambah
dinamik terutamanya dari segi pembangunan ekonomi, turut
memperlihatkan pertambahan jumlah keseluruhan pekerja pada
kadar 2.8 peratus setahun dalam tempoh RMK 7 dan merupakan
62.9 peratus daripada jumlah penduduk pada tahun 2000 (RMK 8,
2001). Sumber Jabatan Perangkaan memperlihatkan 55.3 peratus
pekerja bekerja di bandar (RMK 8, 2001). Walaupun krisis ekonomi
nasional dan dunia belum pulih sepenuhnya, namun pada tahun 2005
pula bilangan pekerja dijangkakan akan bertambah pada 3.1 peratus
setahun dan akan berjumlah 11.2 juta orang termasuklah 5.1 peratus
pekerja asing (RMK 8, 2002). Lebih ramai wanita dijangkakan akan
menyertai tenaga buruh dengan pendemokrasian pendidikan nasional
di pelbagai peringkat dan kemajuan teknologi yang digunakan di
tempat kerja seperti teknologi robotik dan teknologi maklumat.
Berdasarkan jumlah pekerja yang ramai dan semakin
bertambah di negara ini, dan semakin ramainya wanita memasuki
pasaran pekerja, isu yang berkaitan dengan pekerja atau tenaga
buruh adalah antara isu yang penting yang seharusnya mendapat
perhatian daripada pelbagai pihak. Isu berkaitan dengan tenaga
buruh atau pekerja dan pekerjaan adalah isu yang pelbagai dimensi
sifatnya, seperti meningkat kualiti dan produktiviti para pekerja,
isu upah atau gaji, meningkatkan peluang pendidikan dan latihan
yang berkualiti, menggalakkan pembelajaran sepanjang hayat,
memastikan penyertaan tenaga buruh yang seimbang dalam semua
bidang berasaskan etnik dan memperkukuh nilai-nilai bekerja yang
positif.
Satu lagi isu yang penting dan sememangnya semakin
bertambah popular ialah memahami, menilai dan mengenal pasti
hubungan di antara pekerjaan dengan keluarga. Kerja dan keluarga
adalah dua aspek kehidupan yang penting kepada sesiapa sahaja. Isu
di antara pekerjaan dengan keluarga yang penting ialah pertentangan
di antara peranan seseorang pekerja dengan kerjanya, kehidupan
peribadi dan kehidupan keluarga yang boleh menimbulkan konfik
serta mengakibatkan beberapa implikasi kepada kerjaya peribadi,
kualiti kehidupan keluarga dan organisasi keseluruhannya. Isu
konfik kerja-keluarga semakin bertambah penting, khususnya
dalam konteks negara Malaysia kerana perkara-perkara yang
berikut:
Semakin bertambah jumlah suami isteri yang
bekerja
Semakin bertambah bilangan pekerja yang masih
muda
Semakin bertambah pekerja yang terdiri daripada
ibu tunggal
Semakin bertambah warga tua yang bermakna
peranan menjaga keluarga juga akan semakin
bertambah
Terdapat sesetengah pekerja yang berpendapatan
rendah melakukan lebih daripada satu kerja demi
untuk menampung keperluan hidup keluarga,
terutamanya di bandar-bandar besar
Perkara-perkara tersebut akan memberi kesan yang langsung
terhadap isu kerja-keluarga, khususnya apabila berlakunya konfik
peranan di antara tanggungjawab terhadap keluarga dan keperluan
di tempat kerja. Antara kesan konfik kerja-keluarga ialah terhadap
aspek komitmen pekerja terhadap pekerjaan mereka. Komitmen
di tempat kerja pula boleh memberi kesan terhadap tingkah laku-
tingkah laku seperti ponteng kerja, pusing ganti kerja, tahap pro-
sosial dan kepuasan kerja.
Konik Kerja-Keluarga
Perubahan sifat dan pola pekerja dan sistem pekerjaan di alaf baru
secara langsung dan tidak langsung mempunyai implikasi terhadap
isu kerja-keluarga membuatkan ramai pengkaji berminat untuk
mengenal pasti impak kehidupan keluarga terhadap kerja dan impak
kerja terhadap kehidupan keluarga disebabkan konfik peranan di
antara kehidupan keluarga dengan kerja (Higgins & Duxbury, 1992).
Penstrukturan semula organisasi, perubahan nilai-nilai kerjaya dan
suami-isteri yang bekerja menyebabkan penting untuk diketahui,
dinilai, diIahami dan diuruskan impak konfik di antara kehidupan
keluarga dan kerja.
Kajian awal mengenai konfik kerja-keluarga boleh dikesan
melalui usaha yang dibuat oleh Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek dan
Rosenthal (1964) mengenai teori peranan. Kahn et al. (1964: hal
19) memberi defnisi konfik peranan sebagai kewujudan dua set
(atau lebih) tekanan pada waktu yang sama di mana memenuhi
satu peranan akan menyebabkan sukar untuk memenuhi peranan
yang satu lagi. Tekanan untuk memenuhi kedua-dua peranan yang
berbeza pada waktu yang sama akan menimbulkan konfik antara
peranan. Konfik kerja-keluarga adalah salah satu jenis konfik antara
peranan kerana memenuhi peranan terhadap kehidupan keluarga
adalah bertentangan dengan memenuhi peranan di tempat kerja atau
kepada organisasi. Contohnya, seorang pekerja yang bekerja lebih
masa atau membawa kerja-kerja di pejabat balik ke rumah mungkin
akan menimbulkan tekanan kepada ahli keluarga untuk memenuhi
tuntutan dan turut serta dalam aktiviti-aktiviti keluarga. Semakin
bertambah permintaan untuk memenuhi peranan terhadap keluarga
atau kerja, semakin tinggilah kebarangkalian untuk berlakunya
konfik antara peranan.
Terdapat dua bentuk konfik kerja-keluarga: (1) konfik di
tempat kerja yang memberi kesan kepada peranan dan tanggungjawab
serta pengharapan terhadap keluarga; dan (2) konfik keluarga yang
memberi impak terhadap tingkah laku di tempat kerja.
Terdapat empat teori primer yang berkaitan dengan kerja dan
keluarga: (1) Teori segmentasi (Bacharach, Bamberger & Conely,
1991; Liou, Sylvia & Brunk, 1990); (2) Teori additiviti (Bhagat,
McQuaid, Lindholm & Segovis, 1985; Sekaran, 1985); (3) Teori
melimpah (Bacharach et. at., 1991; Crouter, 1984; Liou et al., 1990;
Stains, 1980); dan Teori konfik (Bacharach et. at., 1991; Cooke
& Rousseau, 1984; Duxbury & Higgins, 1991; Frone et. al., 1992;
Greenhaus & Beutell, 1985, Greenhaus & Parasuraman, 1986;
ODriscoll, Ilgen dan Hildreth, 1992; Suchet & Barling, 1986).
Teori segmentasi menjelaskan bahawa manusia menjalani
kehidupan mereka dalam satu segmen sahaja dengan sedikit
pertindihan di antara kerja dan keluarga. Kenyataan tersebut
bermakna manusia boleh hidup di dalam setiap lingkungan tanpa
dipengaruhi oleh lingkungan yang lain. Secara spesifk, ia bermakna
urusan keluarga tidak akan mencampuri hasil kerja dan kehidupan
di tempat kerja tidak memberi impak kepada hasil keluarga. Namun,
agak sukar untuk kita mempercayai bahawa dua segmen kehidupan
yang wujud secara beriringan tidak langsung mempunyai interaksi di
antara satu sama lain. Kajian-kajian yang dijalankan menunjukkan
teori segmentasi tidak begitu tepat kerana konfik peranan memberi
kesan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi, kemurungan,
burnout dan lain-lain (Odriscoll et. al., 1992; Frone et al., 1984).
Namun, secara teorinya di dalam konteks konfik kerja-keluarga,
model segmentasi adalah lebih praktikal kerana keupayaan
seseorang memisahkan di antara urusan keluarga dengan urusan
kerja akan dapat meminimumkan kesan negatiI konfik tersebut.
Jika teori segmentasi berpendapat penyebab tekanan kerja
dan bukan-kerja adalah dua segmen yang eksklusif, teori additiviti
pula berpendapat sebaliknya. Cara yang paling mudah untuk
melihat kesan kerja dan bukan-kerja terhadap ketegangan ialah
dengan mengandaikan semua perkara adalah sama; semakin banyak
penyebab tekanan dalam setiap lingkungan (iaitu kerja dan keluarga)
semakin tinggi ketegangan yang dialami oleh seseorang individu
sama ada di rumah atau di tempat kerja (Beehr & Bhagat, 1985).
Pandangan ini disokong secara empirikal melalui kajian-kajian yang
dijalankan, seperti oleh Duxbury dan Higgins (1991) yang mendapati
kepuasan hidup adalah bergantung kepada kedua-dua kualiti hidup
di tempat kerja dan keluarga. Cook dan Rousseau (1984) mendapati
konfik antara peranan memberi impak kepada ketegangan fzikal.
Menurut Stains (1980), teori melimpah menjelaskan terdapat
persamaan yang wujud di antara peristiwa yang berlaku di dalam
persekitaran tempat kerja dengan yang berlaku di persekitaran
keluarga. Oleh yang demikian, jika anda tidak puas hati terhadap
kerja anda, menurut teori ini anda juga tidak gembira ketika pulang
dan berada di rumah dan begitulah juga sebaliknya. Greenhaus dan
Beutell (1985) menyatakan bahawa apa-apa ketegangan daripada
satu lingkungan akan menghasilkan keadaan yang tertekan di dalam
lingkungan yang satu lagi. Limpahan tersebut berlaku sama ada
dalam bentuk negatif ataupun positif. Limpahan yang positif berlaku
apabila kepuasan di tempat kerja akan meningkatkan tenaga untuk
bekerja dan mendorong perasaan kepuasan apabila berada bersama
keluarga. Limpahan boleh berlaku sama ada dari rumah ke tempat
kerja ataupun dari tempat kerja ke rumah.
Berdasarkan teori peranan oleh Kahn et al. (1964), teori
konfik kerja-rumah adalah sejenis konfik antara peranan yang
bermaksud peranan seseorang individu di tempat kerja adalah
bertentangan sama sekali dengan peranan dalam kehidupan keluarga.
Ada sesetengah jenis pekerjaan yang memerlukan seseorang pekerja
bersifat agresif dan asertif, namun apabila kembali ke rumah beliau
perlu mempamerkan sifat penyayang dan pelindung kepada anak-
anaknya, iaitu dua peranan yang berkonfik di dalam dua lingkungan.
Konfik ini adalah berasaskan konfik tingkah laku. Ataupun, contoh
yang lain, bekerja lebih masa akan mengganggu perancangan untuk
makan bersama-sama dengan keluarga di waktu petang atau malam.
Konfik bentuk ini adalah berasaskan konfik masa. Satu lagi
bentuk konfik kerja-keluarga ialah konfik berasaskan ketegangan.
Contohnya, kebimbangan dan kekecewaan di tempat kerja akan
menyebabkan seseorang individu sukar untuk memenuhi keperluan
keluarganya. Jika seorang suami bergaduh dengan isterinya di
rumah, perasaan marah atau kecewa tersebut akan dibawa bersama-
sama ke tempat kerja dan mempengaruhi kerjanya. Kajian yang
dijalankan oleh Parasuraman, Greenhaus dan Granrose (1992)
mendapati konfik kerja-keluarga berasaskan masa dan ketegangan
mempunyai korelasi yang tinggi.
Sehubungan dengan ini, kajian ini difokuskan kepada tahap
ketiga-tiga bentuk konfik kerja-keluarga, iaitu konfik kerja ke
keluarga dan konfik keluarga ke kerja dan hubungannya dengan
tiga komponen komitmen organisasi, seperti ditunjukkan dalam
rajah 1.
Komitmen Organisasi
Kajian-kajian yang dijalankan menjadikan komitmen organisasi
sebagai peramal beberapa tingkah laku yang negatif di tempat kerja,
Komitmen Organisasi
Afektif
Berterusan
Normatif
Konik Kerja-Keluarga
Berasaskan masa
Berasaskan ketegangan
Berasaskan tingkah laku
seperti pusing ganti pekerja, ponteng kerja dan pergerakan aktiviti
kerja yang lembab di kalangan para pekerja di tempat kerja (Mathieu
& Zajac, 1990). Di samping itu, komitmen organisasi juga didapati
mempunyai hubungan yang positif dengan beberapa bentuk tingkah
laku di tempat kerja, seperti kepuasan kerja dan tingkah laku pro-
sosial sejak beberapa dekad yang lalu (OReilly & Chatman, 1986).
Ringkasnya, komitmen organisasi merupakan antara faktor yang
penting yang perlu diuruskan dengan sebaik yang mungkin agar
setiap pekerja dapat berfungsi dengan optimum.
Namun, persoalannya apakah faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi? Pelbagai kajian yang
dijalankan telah meneroka pelbagai faktor yang dipercayai
mempengaruhi tahap komitmen organisasi, antaranya ialah sifat-
sifat peribadi, sifat-sifat kerja, dan sifat-sifat organisasi. Kajian ini
fokus kepada faktor luaran organisasi yang mempengaruhi tahap
komitmen organisasi, iaitu Iaktor konfik kerja-keluarga.
Fenomena komitmen organisasi telah dihuraikan
berdasarkan beberapa kajian empirikal yang awal. Antaranya
ialah kajian yang dilakukan oleh Porter, Mowday dan Boulian
(1974) serta kemudiannya oleh Allen dan Meyer (1990) yang telah
mengetengahkan tiga komponen komitmen organisasi. Porter et.
al. (1974: hal 226) memberi defnisi komitmen organisasi sebagai
kekuatan identifkasi dan penglibatan pekerja terhadap organisasi.
Defnisi secara umumnya diterima pakai oleh ramai penyelidik.
Defnisi tersebut adalah merangkumi tiga Iaktor: (1) kepercayaan
yang kuat dan penerimaan terhadap matlamat-matlamat dan nilai-
nilai organisasi; (2) kesediaan bekerja keras untuk organisasi;
dan (3) keinginan yang kuat untuk terus kekal bekerja di dalam
organisasi. Hasil kerja empirikal Porter et al. antara lainnya ialah
membina Soal selidik Komitmen Keorganisasian (Organizational
Commitment Questionnaire OCQ) yang banyak digunakan oleh
penyelidik untuk mengkaji tahap komitmen organisasi di kalangan
para pekerja.
Di samping itu, Allen dan Meyer (1984) telah menghasilkan dua
dimensi komitmen organisasi iaitu Skala Komitmen Afektif dan
Skala Komitmen Berterusan. Komitmen afektif dicirikan oleh:
(1) perasaan identifkasi terhadap kerja dan organisasi; dan (2)
penglibatan dan ikatan diri dengan kerja dan organisasi. Manakala
komitmen berterusan merujuk kepada tahap perasaan keterikatan
pekerja kepada organisasi di dalam konteks perkiraan mereka
terhadap kos yang ditanggung jika meninggalkan organisasi, seperti
pencen, rakan sekerja, lokasi geograf dan kekurangan peluang
kerja yang lain. Namun demikian, Allen dan Meyer (1990) telah
memikirkan semula dua dimensi komitmen organisasi dan fokus
kepada tiga komponen komitmen. Di samping komitmen afektif
dan berterusan, komponen ketiga yang diambil kira ialah komitmen
normatif. Komitmen normatif merujuk kepada kepercayaan
seseorang terhadap tanggungjawab terhadap organisasi dan obligasi
untuk terus kekal dalam organisasi. Model tiga komponen Allen dan
Meyer telah disokong secara empirikal melalui kajian-kajian seperti
oleh Dunham, Grube dan Castaneda (1994) dan Hackett, Bycio dan
Hausdorf (1994). Sehubungan dengan ini, kajian yang dijalankan
menggunakan instrumen soal selidik yang telah dihasilkan oleh
Allen dan Meyer (1990).
Tempat dan Kaedah Kajian
Kajian mengenai tahap konfik kerja-keluarga dan tahap komitmen
organisasi serta hubungan di antara kedua-dua pemboleh ubah
tersebut dilakukan di sebuah organisasi yang mengeluarkan
produk petrol kimia, iaitu styrene monomer (bahan mentah
plastik dalam bentuk cecair) di kawasan perindustrian di Pasir
Gudang, Johor. Syarikat ini merupakan pengeluar tunggal styrene
monomer di Malaysia yang dihantar kepada pelanggan melalui
kapal, lori dan paip. Syarikat ini juga mempunyai jet sendiri untuk
penghantaran produk mereka di Pasir Gudang. Pada waktu kajian
dijalankan di sekitar awal tahun 2004, syarikat ini mempunyai
sejumlah 130 pekerja, termasuk beberapa pekerja pengurusan
atasan dari Jepun dan Petronas. Sehubungan dengan ini, jumlah
keseluruhan pekerja tempatan ialah sebanyak 125 orang. Oleh yang
demikian, sebanyak 125 set soal selidik telah diedarkan kepada
responden. Namun, penerimaan balik soal selidik adalah sebanyak
111, iaitu 88.8%, tetapi 7 daripadanya adalah tidak lengkap. Justeru,
analisis hasil kajian adalah berdasarkan 104 soal selidik
Soal selidik konfik kerja-keluarga adalah berasaskan versi
yang dihasilkan oleh Laster (2002), manakala soal selidik komitmen
pekerja adalah berasaskan versi Allen dan Meyer (1997). Satu kajian
rintis telah dilakukan ke atas 10 orang responden. Hasil analisis
Alpha-Cronbach didapati nilai ketidakpercayaan instrumen kajian
adalah tinggi, iaitu nilai alpha keseluruhan 0.8109 dan dengan itu
sah untuk digunakan bagi kajian yang sebenarnya.
Analisis deskriptif, iaitu kaedah kekerapan dan peratusan
telah digunakan untuk menganalisis demograf responden. Manakala
min skor digunakan untuk menentukan tahap-tahap konfik dan
komitmen pekerja. Untuk mengenal pasti hubungan di antara konfik
kerja-keluarga dengan komitmen pekerja pula, Pearson Product-
Moment Correlation CoeIfcient digunakan kerana skor data yang
dianalisis adalah bersifat interval. Penilaian kekuatan hubungan
adalah berasaskan Guildfords Rule of Thumbs (1956).
TaIsiran tahap konfik kerja-keluarga keseluruhan adalah
berdasarkan Jadual 1, manakala taIsiran tahap konfik kerja ke
keluarga atau keluarga ke kerja adalah berdasarkan Jadual 2.
1adual 1: TaIsiran tahap konfik kerja-keluarga keseluruhan
Tahap Konik Kerja-Keluarga
Keseluruhan
Nilai Min
Rendah 18.0 - 42.0
Sederhana 42.1 - 66.1
Tinggi 66.2 - 90.0
1adual 2: TaIsiran tahap konfik kerja ke keluarga dan keluarga ke
kerja
Tahap Konik Kerja-Keluarga
Keseluruhan
Nilai Min
Rendah 18.0 - 42.0
Sederhana 42.1 - 66.1
Tinggi 66.2 - 90.0
Manakala tafsiran tahap komitmen keseluruhan terhadap organisasi
berdasarkan nilai min adalah berdasarkan Jadual 3 dan tafsiran
tahap komitmen afektif, berterusan dan normatif berdasarkan nilai
min adalah berdasarkan Jadual 4.
1adual 3: Tafsiran tahap komitmen keseluruhan terhadap organisasi berdasarkan
nilai min
Tahap Komitmen Keseluruhan Nilai Min
Rendah 24.0 56.0
Sederhana 56.1 88.1
Tinggi 88.2 120.0
1adual 4: Tafsiran tahap komitment afektif, berterusan dan normatif terhadap
organisasi berdasarkan nilai min
Tahap Komitmen Keseluruhan Nilai Min
Rendah 8.0 18.0
Sederhana 18.7 29.5
Tinggi 29.6 40.0
Dapatan Kajian
1. 71.2% atau 74 responden adalah terdiri daripada lelaki,
manakala responden perempuan hanya 28.8% atau 30 orang
sahaja. Data ini menunjukkan sebahagian besar daripada kerja-
kerja yang terdapat di kilang tersebut adalah lebih sesuai untuk
lelaki daripada wanita. Kesemua pekerja adalah berumur lebih
daripada 20 tahun di mana majoriti responden, iaitu 86.5%
adalah berumur dalam lingkungan 21 hingga 40 tahun. Secara
spesifknya, 42.3 atau 44 orang responden berumur antara 21
tahun hingga 30 tahun, manakala 44.2% atau 46 orang adalah
berumur 31 tahun hingga 40 tahun. Hanya 13.5% responden
atau 14 orang sahaja yang berumur lebih dari 41 tahun. Taburan
umur responden menunjukkan mereka mempunyai peranan yang
signifkan terhadap keluarga masing-masing. Majoriti daripada
responden telahpun berumah tangga, iaitu sebanyak 73.1%
atau 76 orang. Hanya 26.9% atau 28 orang responden masih
bujang. Sekali lagi menunjukkan sebahagian besar responden
mempunyai tanggungjawab terhadap keluarga masing-masing.
Dari segi tahap pendidikan, lebih daripada separuh responden,
iaitu 57.7% atau 60 responden mempunyai pendidikan tinggi
iaitu diploma dan ke atas, manakala 42.3% atau 44 responden
mempunyai kelulusan PMR atau SPM atau STPM. Lebih
daripada separuh responden, iaitu 65.4% atau 68 orang telah
bekerja lebih daripada 5 tahun, manakala selebihnya telah bekerja
kurang daripada empat tahun. Data tersebut menunjukkan ramai
daripada responden telahpun dapat menyesuaikan diri dengan
budaya, sistem dan persekitaran kerja syarikat yang dikaji.
Majoriti responden, iaitu 69.2% atau 72 orang tinggal bersama-
sama dengan keluarga masing-masing.
2. Tahap konfik kerja-keluarga keseluruhan adalah pada tahap
sederhana di mana nilai min yang diperolehi ialah 45.7308.
Tahap konfik kerja ke keluarga dan tahap konfik keluarga ke
kerja juga didapati berada pada tahap sederhana, iaitu dengan
nilai min 24.3846 dan 21.3462. Sama ada responden lelaki
atau wanita, tahap konfik kerja-keluarga keseluruhan adalah di
tahap sederhana iaitu nilai min 46.2432 bagi lelaki dan nilai min
44.4667 bagi wanita. Tahap konfik kerja-keluarga berdasarkan
faktor umur juga berada pada tahap sederhana bagi semua
kategori umur. Namun demikian, responden yang berumur
antara 21 hingga 40 mencatatkan nilai min yang agak tinggi
berbanding dengan responden yang berumur 41 tahun ke atas
(rujuk Jadual 5).
1adual 5: Nilai Min Bagi Tahap Konfik Kerja-Keluarga Berdasarkan
Faktor Umur
Umur Nilai min konik
kerja-keluarga
keseluruhan
Nilai min
konik
kerja ke
keluarga
Nilai
min
konik
keluarga
ke kerja
21 30 tahun 47.1818 25.4091 21.7727
31 40 tahun 45.4783 24.0435 21.4348
41 tahun ke atas 42.0000 22.2857 19.7143
Nilai min bagi responden yang bujang menunjukkan tahap
konfik kerja-keluarga yang lebih tinggi daripada responden yang
telah berumah tangga walaupun kedua-dua kategori responden
mencatatkan tahap yang sederhana, iaitu masing-masing
mencatatkan nilai min 47.0714 bagi responden bujang dan
45.2368 bagi responden yang telah berumah tangga. Bagi tahap
konfik kerja-keluarga berdasarkan tahap pendidikan, responden
yang mempunyai tahap pendidikan PMR mencatatkan tahap
konfik keluarga yang agak tinggi, iaitu 54.0000, walaupun
kesemuanya berada pada tahap sederhana. Begitu juga
responden yang baru bekerja, iaitu mereka yang berkhidmat
kurang daripada dua tahun mencatatkan tahap konfik kerja-
keluarga yang agak tinggi, iaitu 48.1111, walaupun kesemuanya
berada pada tahap sederhana.
3. Tahap komitmen responden terhadap organisasi adalah sederhana
di mana nilai min yang diperolehi ialah 75.1346. Begitu juga
tahap komitmen mengikut dimensi juga memperlihatkan berada
pada tahap sederhana, iaitu nilai min 26.6538 bagi komitmen
afektif, 26.1923 bagi komitmen berterusan dan 22.2885 bagi
komitmen normatif. Tahap komitmen mengikut faktor umur
juga menunjukkan tahap yang sederhana, namun bagi responden
yang berumur lebih daripada 41 tahun memperlihatkan tahap
komitmen yang agak tinggi dengan nilai min 82.0000. Trend
yang sama diperolehi berdasarkan faktor status perkahwinan
di mana walaupun kedua-dua responden yang bujang dan
berkahwin mencatatkan tahap komitmen yang sederhana,
namun bagi mereka yang telah berumah tangga mencatatkan
nilai min yang lebih tinggi iaitu 76.1579. Dapatan yang sama
juga diperolehi berdasarkan faktor tempoh perkhidmatan dan
tinggal bersama keluarga, di mana responden yang telah lama
berkhidmat dan tinggal bersama keluarga mencatatkan tahap
komitmen yang lebih tinggi, walaupun kesemuanya mencatat
tahap komitmen yang sederhana.
4. Analisis mengenai hubungan antara konfik kerja-keluarga
dengan komitmen mendapati terdapat hubungan yang
signifkan di antara kedua-dua pemboleh ubah tersebut. Namun
nilai korelasi 0.353 menunjukkan bahawa hubungan tersebut
adalah lemah dan bersifat negatif atau songsang. Ini bermakna
sebarang peningkatan tahap konfik kerja-keluarga di kalangan
responden akan menyebabkan berlakunya penurunan terhadap
tahap komitmen terhadap kerja dan organisasi mereka.
Rumusan, perbincangan dan cadangan
Dapatan-dapatan kajian menunjukkan bahawa tahap konfik kerja-
keluarga mahupun tahap komitmen terhadap organisasi, kesemuanya
berada pada tahap sederhana. Namun demikian, oleh kerana tahap
konfik kerja-keluarga dan tahap komitmen boleh memberi kesan
positif dan negatif kepada pencapaian sesebuah organisasi di samping
menentukan kualiti hidup para pekerja, maka ianya harus dipantau
dari semasa ke semasa supaya tahap kedua-dua aspek yang penting
tersebut akan menurun tahapnya dan bukannya semakin bertambah
tinggi. Dapatan kajian ini juga menunjukkan bahawa terdapat
beberapa golongan responden yang lebih berisiko dalam konteks
mengalami konfik kerja-keluarga, iaitu pekerja yang lebih muda,
masih bujang, tahap pendidikan yang rendah dan baru bekerja. Oleh
yang demikian, pihak majikan perlu lebih fokus kepada kumpulan
pekerja di dalam kategori tersebut kerana ciri-ciri demograf yang ada
pada mereka sememangnya menunjukkan mereka serba kekurangan
dari segi pengetahuan dan kemahiran menguruskan tanggungjawab
dan peranan dengan berkesan di antara kerja dan keluarga.
Manakala dalam konteks tahap komitmen organisasi pula,
ia masih perlu diberi perhatian oleh pihak majikan agar ianya
dapat dipertingkatkan lagi dari semasa ke semasa, terutamanya
bagi golongan pekerja yang masih muda, baru berkhidmat, masih
bujang dan tidak tinggal bersama-sama keluarga. Dapatan ini
tidak bertentangan dengan teori-teori komitmen yang sedia ada di
mana pekerja yang lebih berumur, telah lama berkhidmat dan telah
berkeluarga pada kebiasaannya menunjukkan tahap komitmen
yang lebih positif. Oleh itu, adalah dicadangkan agar pemantauan
secara berterusan dilakukan bukan sahaja oleh majikan organisasi
yang dikaji, malah perlu dilakukan oleh semua syarikat yang lain
di Malaysia untuk menilai tahap konfik kerja-keluarga dan tahap
komitmen pekerja masing-masing agar langkah-langkah yang
bersesuaian dapat diambil. Kaunseling dan latihan yang bersesuaian
juga perlu diadakan secara berterusan terutamanya bagi golongan
pekerja yang berisiko tinggi agar mereka boleh menguruskan konfik
kerja-keluarga dengan lebih berkesan, terutamanya menguruskan
konfik kerja ke keluarga, di mana konfik yang berlaku di tempat
kerja akan memberi kesan terhadap kehidupan keluarga pekerja.
Oleh kerana ujian korelasi menunjukkan hubungan signifkan
yang songsang di antara konfik kerja-keluarga dengan komitmen
terhadap kerja dan organisasi, maka adalah penting setiap majikan
memastikan tahap konfik kerja-keluarga di kalangan pekerja mereka
sentiasa berada pada tahap yang rendah agar tahap komitmen pekerja
akan dapat ditingkatkan dari semasa ke semasa.
RUJUKAN
Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1990). The measurement and
antecedents of affective, continuance and normative
commitment to the organization. 1ournal of Occupational
Psychology, 63, 1-18.
Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1997). Commitment in the
workplace: Theory, Research and application.
Thousand Oaks: Sage Publications.
Bacharah, S. B., Bamberger, P. dan Conley, S. (1991). Work-
home confict among nurses and engineers: Mediating the
impact of role stress and burnout and satisfaction at work.
1ournal of Organizational Behavior, 12, 39-53.
Beehr, T. A. & Bhagat, R. S. (1985). Introduction to human stress
and cognition in organizations. In T. A. Beehr and R. S.
Bhagat (eds.), Human stress and cognition in organizations,
New York: Wiley.
Bhagat, R.S., McQuaid, S.J., Lindholm, H. & Segovis, J. (1985).
Total life stress: A multimethod validation of the construct
and its effects on organizationally valued outcomes and
withdrawal behaviors. 1ournal of Applied Psychology,
70202-214.
Cooke, R. A. & Rousseau, D. M. (1984). Stress and strain from
family roles and work-role expectations. 1ournal of
Applied Psychology, 69, 252-260.
Crouter, A. C. (1984). Spillover from family to work: The
neglected side of the work-family interface. Human
Relations, 37, 425-442.
Dunham, R. B., Grube, J. A. & Castaneda, M. B. (1994).
Organizational commitment: The utility of an integrative
defnition. 1ournal of Applied Psychology, 79, 370-380.
Frone, M. R., Russell, M. & Cooper, M. L. (1992). Prevalence
oI work-Iamily confict: Are work and Iamily boundaries
asymmetrically, permeable? 1ournal of Organizational
Behavior, 13, 723-729.
Greenhaus, J. H. & Beutell, N. J. (1985). Sources oI confict
between work and family roles. Academy of
Management Review, 10, 76-88.
Greenhaus, J. H. & Parasuraman, S. (1986). A work-nonwork
interactive perspective of stress and its consequences.
1ournal of Organizational Behavior Management, 8,
37-60.
Hackett, R. D., Bycio, P. & Hausdorf, P. A. (1994). Further
assessment of Meyer and Allens (1991) three-component
model of organizational commitment. 1ournal of Applied
Higgins, C. A. & Duxbury, L. E. (1992). Work-Iamily confict: A
comparison of dual-career and traditional-career men.
1ournal of Organizational Behavior, 13, 389-411.
Kanh, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R, Snoek, J. D. dan Rosenthal,
R. A. (1964). Organizational stress: Studies in role
conict and ambiguity, New York: Wiley.
Laster, K. M. (2002). An examination of the relationship between
select psychological dimensions and work-to-family and
Iamily-to-work role confict in men and women. University
of Oklahoma: Dissertation of Degree Doctor of
Philosophy.
Liou, K., Sylvia, R. D. dan Brunk, G. (1990). Non-work factors
and job satisfaction revisited. Human Relations, 43,
77-86.
Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis
of the antecedents, correlates, and consequences of
organizational commitment. Psychological Bulletin, 108,
171-194.
ODriscoll, M. P., Ilgen, D. R. & Hildreth, K. (1992). Time
devoted to job and oII-job activities, interrole confict,
and affective experiences. 1ournal of Applied
OReilly, C. & Chatman, J. (1986). Organizational commitment
and psychological attachment: The effects of compliance,
identifcation, and internalization on prosocial behavior.
1ournal of Applied Psychology, 71, 492-499.
Parasuraman, S. Greenhaus, J. H. & Garnrose, C. S. (1992).
Role stressors, social support, and well-being among
two-career couples. 1ournal of Organizational Behavior,
13, 339-356.
Porter, L. W., Steers, R. M. Mowday, R. T. & Boulian, P. V. (1974).
Organizational commitment, job satisfaction and turnover
among psychiatric technicians. 1ournal of Applied
Rancangan Malaysia Kelapan 2001-2005. (2001). Percetakan
Nasional Malaysia Berhad: Kuala Lumpur.
Sekaran, U. (1985). The path to mental health: An exploratory
study of husbands and wives in dual-career families.
1ournal of Occupational Psychology, 58, 129-138.
Stains, G. (1980). Spillover versus compensation: A review of the
literature on the relationship between work and nonwork.
Human Relations, 33, 111-129.
Suchet, M. & Barling, J. (1986). Employed mothers: Interrole
confict, spouse support and marital Iunctioning. 1ournal
of Occupational Behavior, 7, 167-178.
207 Pemulihan Dadah : Dimensi Psikologikal
Dan Gaya Menghadapi Masalah
11
PEMULIHAN DADAH:
DIMENSI PSIKOLOGIKAL
DAN GAYA MENGHADAPI
MASALAH.
PENGENALAN
Kementerian Pendidikan Malaysia (1984) mendefnisikan dadah
sebagai bahan yang dimasukkan ke dalam tubuh seseorang individu
dengan tujuan merawat. Dadah yang berbahaya pula dilihat sebagai
bahan-bahan yang akan mengubah keadaan fzikal dan psikologikal
seseorang individu setelah dimasukkan ke dalam tubuh. Sehingga
kini, masalah penyalahgunaan dadah tetap merupakan isu utama
di Malaysia walaupun berbagai-bagai program pencegahan
dan pendidikan untuk memberi kesedaran kepada masyarakat
tentang bahaya penyalahgunaan dadah telah dianjurkan. Malaysia
mengisytiharkan dadah sebagai 'Musuh Utama Negara dalam tahun
1983 setelah menyedari dan menginsaf kesan buruk penyalahgunaan
dadah. Menurut Sistem Maklumat Dadah Kebangsaan (NADI),
terdapat 10,467 orang penghuni di pusat-pusat pemulihan dadah
yang sedang menjalani program rawatan dan pemulihan.
Bermula tahun 1975, program rawatan dan pemulihan yang
disediakan untuk pengguna dadah adalah secara institusi. Ketika
itu, aktiviti yang dijalankan di pusat pemulihan lebih menjurus
kepada aspek sosial dan kebajikan. Berdasarkan peningkatan kes
AZIZAH RAJAB
SABRI HJ. ZAINUDIN ZAINUL
penyalahgunaan dadah yang berterusan, ternyata keberkesanan
rawatan pendekatan itu tidak memberangsangkan. Berikutan dengan
pengisytiharan dadah sebagai musuh nombor satu negara, Agensi
Antidadah Kebangsaan (AADK) telah diberi tanggungjawab untuk
mengendalikan program-program bersepadu dan komprehensiI
untuk tujuan merawat, memulih dan mencegah penggunaan semula
dadah di kalangan penghuni pusat pemulihan setelah pulang ke
pangkuan masyarakat. Salah satu komponen yang diberi penekanan
di dalam program yang dijalankan adalah aktiviti kaunseling.
Aktiviti kaunseling di pusat pemulihan dadah bertujuan
membantu penghuni membentuk kecekapan sosial melalui
penguasaan dan perkembangan kemahiran hidup yang asas. Selain
itu, penghuni juga dilatih membentuk gaya menghadapi masalah
bagi mengatasi keadaan-keadaan yang boleh menghalang proses
pemulihan lantaran mencegah masalah penyalahgunaan dadah
semula. Keberkesanan rawatan melibatkan kedua-dua pihak iaitu
pengguna dadah dan kaunselor. Dalam keadaan ini, kaunselor
perlu mengambil kira Iaktor kliennya sebelum merangka langkah
intervensi kaunseling yang berkesan bersama kliennya. Dimensi
psikologikal dan gaya menghadapi masalah klien adalah antara
Iaktor yang perlu dipertimbangkan. Ivey, Ivey dan Simek-Downing
(1987) mendefnisikan dimensi psikologikal sebagai satu kerangka
konseptual yang menerangkan cara seseorang individu melihat
dunianya ataupun world views.
World views merupakan satu set tanggapan tentang orientasi
seseorang individu mempersepsikan realiti hidup dirinya dan
persepsi ini akan memberi kesan terhadap kognitiI dan tingkah
lakunya. Sue dan Sue (1999) menyarankan Lokus Kawalan (LK)
dan Lokus Tanggungjawab (LT) sebagai dua komponen psikologikal
utama dalam memahami world views seseorang. Berdasarkan dua
komponen ini, empat dimensi psikologikal dibentuk. Lokus Kawalan
Dalaman (LKD) merujuk kepada persepsi seseorang individu bahawa
dirinya berkeupayaan membuat keputusan sendiri, manakala Lokus
Kawalan Luaran (LKL) merujuk kepada persepsi seseorang individu
bahawa kuasa luar mempunyai pengaruh dalam membuat keputusan
untuk dirinya (Sue, 1978). Dalam konteks pengguna dadah, dimensi
LKD memperlihatkan kepercayaan pengguna dadah bahawa
berlakunya penyalahgunaan dadah adalah disebabkan oleh dirinya
sendiri manakala dimensi LKL pula menunjukkan kepercayaan
pengguna dadah bahawa berlakunya penyalahgunaan dadah adalah
disebabkan oleh pengaruh pihak luar.
Menurut Teori Atribusi oleh Jones (1972), LT merupakan
satu dimensi yang juga dapat digunakan untuk memahami world
views individu. Menurutnya, LT memperlihatkan orientasi seseorang
individu tentang pihak yang bertanggungjawab menyelesaikan
sesuatu masalah yang berlaku sama ada diri sendiri atau pihak luar
atau sistem. Lokus Tanggungjawab Dalaman (LTD) merupakan
kepercayaan bahawa diri sendiri bertanggungjawab terhadap masalah
yang dihadapi. Sebaliknya, Lokus Tanggungjawab Luaran (LTL)
pula merujuk kepada persepsi bahawa pihak luar bertanggungjawab
ke atas masalah yang dihadapi.
Kaunselor yang mempunyai pengetahuan tentang orientasi
dalaman-luaran bagi kedua-dua dimensi psikologikal penghuni
akan dapat merangka langkah intervensi yang lebih berkesan untuk
membantu pengguna dadah. Sebaliknya, isu silang budaya akan
timbul apabila kaunselor tidak peka kepada perbezaan world views
dirinya dengan penghuni di pusat pemulihan. Ketidakpekaan ini
akan mengakibatkan kaunselor memberi respons berdasarkan nilai,
anggapan sendiri dan juga melihat realiti hidup kliennya daripada
perspektiI dirinya tanpa sensitiI kepada keadaan klien.
Menurut Courbasson, Endler, Kocovski dan Nancy (2002),
menghadapi masalah merujuk kepada usaha seseorang individu
dalam mengurangkan impak sesuatu situasi yang susah ke atas
dirinya. Usaha seseorang individu semasa menghadapi masalah
boleh berlaku secara kognitiI atau tingkah laku. Dalam kajian
ini, gaya menghadapi masalah merujuk kepada gaya atau cara
yang digunakan oleh penghuni di pusat pemulihan dadah semasa
berhadapan dengan situasi yang bermasalah. Menghadapi masalah
secara pengelakan (avoidance), rasional (rational), keagamaan
(religion) dan sokongan (support) merupakan empat gaya yang
dikaji dalam kajian ini. Ini kerana permasalahan yang sering timbul
di pusat pemulihan dadah ialah cara menghadapi masalah kurang
diIahami. Selain itu, intervensi kaunseling yang dirancang juga
tidak mengambil kira cara menghadapi masalah ini.
OBJEKTIF
Untuk mengenal pasti dimensi psikologikal di kalangan
penghuni pusat pemulihan dadah.
Untuk mengenal cara menghadapi masalah di kalangan
penghuni pusat pemulihan dadah sama ada secara
pengelakan, rasional, keagamaan atau sokongan.
METODOLOGI KAJIAN
Kajian ini merupakan kajian deskriptiI untuk meninjau empat
dimensi psikologikal dan cara menghadapi masalah penghuni-
penghuni pusat pemulihan dadah. Sebanyak 884 set soal selidik
telah diedar kepada penghuni-penghuni di pusat pemulihan.
POPULASI DAN SAMPEL
Populasi yang menjadi sasaran penyelidikan ini ialah penghuni-
penghuni yang ditahan mengikut Akta Penagih Dadah, 1983, Pindaan
1988 yang sedang menjalani program rawatan dan pemulihan dadah
di 29 buah institusi pemulihan dadah kerajaan di seluruh negara.
Setelah melalui proses saringan, 865 penghuni pusat pemulihan
dadah dari sembilan pusat yang dipilih secara rawak berkumpulan
mengikut zon-zon di seluruh Malaysia digunakan sebagai sampel
kajian.
INSTRUMEN
Instrumen yang digunakan bagi pengumpulan data penyelidikan ini
ialah satu set soal selidik yang dibentuk oleh penyelidik kajian. Soal
selidik merangkumi empat bahagian utama iaitu Bahagian A yang
merangkumi lima item untuk memperoleh maklumat diri responden
dari segi umur, jantina, kumpulan etnik, taraI perkahwinan dan taraI
pendidikan. Bahagian B (LK) pula mengandungi 31 item tentang
punca penggunaan dadah sama ada dalam kawalan diri (dalaman)
atau pengaruh orang lain (luaran). Bahagian C (LT) terdiri daripada
15 soalan berkaitan dengan pihak yang bertanggungjawab dalam
penyelesaian masalah penggunaan dadah sama ada diri sendiri
atau pihak lain. Bahagian D mengandungi 32 soalan berkaitan
dengan empat cara menghadapi masalah yang biasa digunakan oleh
responden semasa berhadapan dengan masalah.
Kesemua item di dalam soal selidik berbentuk positiI. Setiap
item dalam Bahagian B, C dan D diberi lima pilihan jawapan yang
merupakan darjah persetujuan berbentuk Likert. Skor bagi item-item
LKL di Bahagian B diterbalikkan, kemudian dijumlahkan dengan
skor bagi item-item LKD untuk mendapat min skor LK. Min skor LK
yang tinggi menunjukkan lokus kawalan yang berbentuk dalaman,
manakala min skor rendah menunjukkan LK yang berbentuk
luaran. Skor bagi item-item LTL di Bahagian C juga diterbalikkan,
kemudian dijumlahkan bersama skor bagi item-item LTD untuk
mendapat min skor LT. Min skor LT yang tinggi menunjukkan
lokus tanggungjawab yang berbentuk dalaman, manakala min skor
rendah menunjukkan yang sebaliknya. Min skor untuk Bahagian B
dan C di antara 1.00 dan 3.00 dikategorikan sebagai lokus luaran,
sementara min skor di antara 3.01 dan 5.00 dikategorikan sebagai
lokus dalaman. Untuk bahagian D, terdapat empat cara menghadapi
masalah. Min skor yang tinggi menunjukkan cara yang dominan
digunakan. Min skor untuk memperlihatkan kadar penggunaan
cara yang tertentu juga dibahagikan kepada tiga tahap iaitu tahap
rendah (1.00-1.33), tahap sederhana (1.34-3.66) dan tahap tinggi
(3.67-5.00). Kebolehpercayaan soal selidik ini diperoleh dengan
kaedah analisis pekali Alpha Cronbach dan memperlihatkan nilai
kebolehpercayaan sebanyak .91 bagi Bahagian B, .80 bagi Bahagian
C dan .93 bagi Bahagian D.
ANALISIS DAN DAPATAN KAJIAN
Kesemua 884 soal selidik diedar dan dikumpul semula dengan 19 set
soal selidik tidak dijawab dengan lengkap. Dengan itu, hanya 865
set soal selidik sesuai dianalisis iaitu dengan kadar kebolehgunaan
97.85. Data yang diperolehi direkod dan dianalisis dengan bantuan
komputer melalui program SPSS versi 13.0. Analisis kekerapan
dan peratusan digunakan bagi mendapatkan gambaran dimensi
psikologikal responden sama ada Kawalan Dalaman Tanggungjawab
Dalaman (KDTD), Kawalan Dalaman Tanggungjawab Luaran
(KDTL), Kawalan Luaran Tanggungjawab Dalaman (KLTD) atau
Kawalan Luaran Tanggungjawab Luaran (KLTL). Untuk mengenal
pasti persepsi responden terhadap cara menghadapi masalah mereka,
analisis kekerapan, peratusan, min dan sisihan piawai digunakan.
Daripada analisis ke atas profl responden, 718 orang (83)
terdiri daripada penghuni lelaki dan hanya 147 orang (17) adalah
penghuni wanita. 43.7 iaitu seramai 378 orang berada dalam
lingkungan umur di antara 26 hingga 35 tahun. Sebilangan besar
responden adalah berbangsa Melayu (83.8), iaitu seramai 725
orang. Sejumlah 83.6 responden mendapat pendidikan sekurang-
kurangnya di peringkat sekolah menengah. Sebilangan besar daripada
responden (64.5) belum berkahwin. Jadual 1 menunjukkan
taburan bilangan responden berdasarkan dimensi psikologikal iaitu
451 (52.1) orang responden tergolong dalam KDTD, diikuti oleh
226 (26.1) orang responden tergolong dalam KDTL, 114 (13.2)
orang responden tergolong dalam KLTL manakala 74 (8.6) orang
responden tergolong dalam KLTD.
Jadual 1: Taburan responden mengikut dimensi psikologikal
Dimensi Psikologikal Kekerapan Peratusan ()
KDTD 451 52.1
KDTL 226 26.1
KLTD 74 8.6
KLTL 114 13.2
Jumlah 865 100
Jadual 2 menunjukkan taburan responden mengikut cara menghadapi
masalah yang digunakan semasa berhadapan dengan masalah
berkaitan penyalahgunaan dadah. Setiap responden berkemungkinan
menggunakan lebih daripada satu jenis cara menghadapi masalah,
oleh itu jumlah peratusan untuk semua cara melebihi seratus. 79.4
daripada responden tergolong di dalam kumpulan yang cenderung
kepada cara rasional, diikuti oleh cara keagamaan iaitu 75.1
dan cara sokongan iaitu 60.9 dan cara pengelakan merupakan
kumpulan yang terkecil (48.4).
Jadual 2: Taburan responden mengikut cara menghadapi masalah
Cara Menghadapi Masalah Kekerapan Peratusan ()
Pengelakan 419 48.4
Rasional 687 79.4
Keagamaan 650 75.1
Sokongan 527 60.9
Jadual 3 menunjukkan min skor persepsi responden terhadap cara
menghadapi masalah yang sering digunakan. Dapatan menunjukkan
cara rasional memperoleh min yang paling tinggi diikuti dengan
keagamaan, sokongan dan pengelakan. Min bagi keempat-empat
cara menghadapi masalah mengikut keutamaan ialah m 4.05 (sd
0.63), m 3.96 (sd 0.63), m 3.76 (sd 0.54) dan m 3.56 (sd
0.55).
Jadual 3: Min skor cara menghadapi masalah
Cara Menghadapi
Masalah
Min Sisihan
Piawai
Kadar
Penggunaan
Dominan
Pengelakan 3.56 0.55 Sederhana 4
Rasional 4.05 0.63 Tinggi 1
Keagamaan 3.96 0.63 Tinggi 2
Sokongan 3.76 0.54 Tinggi 3
Jadual 4 menunjukkan taburan responden berdasarkan dimensi
psikologikal dan cara menghadapi masalah. Antaranya 451 orang
responden yang tergolong dalam dimensi psikologikal KDTD,
kebanyakan responden iaitu 392 daripada mereka menggunakan
cara rasional, 367 orang cenderung dengan cara keagamaan, 295
orang menggunakan cara sokongan. Terdapat 211 orang responden
yang menggunakan cara pengelakan. Perlu diingatkan bahawa
seorang responden mungkin menggunakan lebih daripada satu jenis
cara menghadapi masalah semasa berhadapan dengan masalah
penyalahgunaan dadah. Bagi 226 orang responden yang tergolong
dalam KDTL, 177 orang responden menggunakan cara rasional, 172
orang menggunakan cara keagamaan, 148 orang menggunakan cara
sokongan dan 124 orang menggunakan cara pengelakan. Antara
74 orang responden yang tergolong di dalam dimensi psikologikal
KLTD, 56 orang responden menggunakan cara rasional, 47 orang
menggunakan cara keagamaan, dan 34 orang menggunakan cara
sokongan dan pengelakan. Antara 114 orang responden yang
tergolong di dimensi psikologikal KLTL, 62 orang responden
menggunakan cara rasional, 64 orang menggunakan cara keagamaan
dan 50 orang menggunakan cara sokongan dan pengelakan.
Jadual 4: Taburan responden mengikut dimensi psikologikal dan cara
menghadapi masalah
Dimensi
Psikologikal
Cara Menghadapi Masalah
Pengelakan
(K)
Rasional
(K)
Keagamaan
(K)
Sokongan
(K)
KDTD 211 392 367 295
KDTL 124 177 172 148
KLTD 34 56 47 34
KLTL 50 62 64 50
Jumlah 419 687 650 527
PERBINCANGAN
Lebih daripada separuh responden berpendapat punca masalah
penyalahgunaan dadah adalah dalam kawalan mereka sendiri
dan diri merekalah yang bertanggungjawab menyelesaikannya.
Ini boleh dilihat daripada analisis deskriptiI dimensi psikologi
yang menunjukkan 52.1 daripada responden tergolong di dalam
kumpulan KDTD (Lihat Jadual 1). Penghuni yang tergolong di
dalam kumpulan ini digalakkan lebih banyak melibatkan diri secara
aktiI dalam sesi kaunseling bagi menguasai ketegasan diri supaya
mereka dapat menentukan masa depan sendiri. Bagi responden yang
tergolong di dalam kumpulan KDTL (26.1), mereka cenderung
bergantung kepada pihak luar atau sesuatu sistem bagi membantu
mereka menyelesaikan masalah. Dengan memberi peluang kepada
mereka menyelesaikan masalah sendiri melalui sokongan kaunseling,
mereka dijangkakan berkemampuan melakukan sesuatu yang baik
untuk diri sendiri.
Kumpulan KLTD terdiri daripada 8.6 responden (peratusan
paling rendah) yang berpendapat diri mereka bertanggungjawab
mengatasi masalah sendiri walaupun menyalahkan pihak luar
sebagai punca masalah penggunaan dadah mereka. Golongan ini
mempercayai bahawa mereka terlibat dalam penyalahgunaan dadah
disebabkan kelemahan diri dan kekurangan dari segi kemampuan
mengawal diri. Golongan ini juga berasa tertekan dan membenci
diri, walau bagaimanapun kaunselor tidak digalakkan memberi
Iokus pada perasaan individu yang membenci diri sendiri. Sue
(1990) berpendapat adalah lebih sesuai menggunakan pendekatan
yang dapat melihat persekitaran yang mempengaruhinya secara lebih
realistik. Kumpulan KLTL tidak merasa bertanggungjawab ke atas
masalah mereka sendiri malah menuduh pihak luar adalah penyebab
kepada masalah mereka dan bertanggungjawab dalam penyelesaian
masalah mereka. Kumpulan ini terdiri daripada 13.2 responden.
Menurut Sue (1990), kaunselor memainkan peranan dengan
membantu golongan ini mempelajari cara menghadapi masalah dan
membantu mereka merasai kejayaan hidup kerana golongan ini
cenderung untuk berputus asa, tidak bermotivasi, bertindak secara
pasiI dan melihat hidup sebagai sesuatu yang telah ditetapkan serta
mereka tidak berupaya membuat sesuatu.
Bagi cara menghadapi masalah pula, responden banyak
menggunakan cara rasional, diikuti oleh cara keagamaan, sokongan
dan pengelakan (Lihat Jadual 2 dan 3). Berdasarkan min yang
diperoleh, paling banyak responden menggunakan cara berfkir dan
menganalisis secara logik apabila menghadapi masalah dan paling
sedikit responden yang cenderung melarikan diri semasa berhadapan
dengan masalah.
Bagi analisis cara menghadapi masalah yang digunakan
oleh responden berdasarkan empat dimensi psikologikal, dapatan
kajian menunjukkan sejumlah besar golongan KDTD cenderung
menggunakan cara rasional dan keagamaan dalam menghadapi
masalah (Lihat Jadual 4). Ini menunjukkan kebanyakan responden
KDTD cenderung menggunakan fkiran secara rasional untuk
mencari jalan penyelesaian bagi masalah mereka. Selain itu, ramai
juga responden bersembahyang untuk mendapat keyakinan dan
tunjuk ajar apabila berhadapan dengan masalah. Terdapat juga
sebilangan kecil yang cuba mendapat sokongan pihak lain atau
melarikan diri daripada masalah bagi mengatasi masalah mereka,
walaupun mereka berpendapat bahawa diri mereka adalah punca
masalah dan perlu bertanggungjawab menyelesaikannya.
Bagi golongan KDTL, mereka mengharapkan pihak luar
membantu mereka menyelesaikan masalah. Ini ternyata dengan
sebilangan besar responden yang cenderung menggunakan cara
sokongan dan pengelakan jika berbanding dengan responden dalam
golongan KDTD. Bagi responden yang tergolong di dalam dimensi
psikologikal KLTD, dapatan kajian menunjukkan bilangan responden
yang hampir sama dalam kecenderungan menggunakan keempat-
empat jenis gaya menghadapi masalah iaitu rasional, keagamaan,
pengelakan dan sokongan. Dapatan kajian juga menunjukkan
bilangan yang hampir sama menggunakan keempat-empat jenis
gaya menghadapi masalah bagi golongan KLTL. Dengan kata
lain, dimensi psikologikal KLTD dan KLTL tidak memperlihatkan
sesuatu cara menghadapi masalah yang jelas dalam menghadapi
masalah. Sikap mereka yang rasa kurang keupayaan dan kurang
motivasi dalam menghadapi cabaran menyumbang kepada pelbagai
cara menghadapi masalah yang tidak digunakan.
IMPLIKASI KAJIAN
Dapatan kajian ini dapat memberi implikasi secara langsung kepada
pihak yang berkaitan dengan kaunseling untuk meningkatkan lagi
kualiti perkhidmatan kaunseling yang ditawar kepada penghuni
di pusat pemulihan dadah. Selain itu, dapatan kajian secara tidak
langsung memberi implikasi kepada pembentukan polisi bagi
pelaksanaan program rawatan dan pemulihan di pusat pemulihan
serta tindakan positiI yang harus diambil.
Pihak pentadbir pusat pemulihan dadah harus merangka
program yang lebih memIokus kepada lokus kawalan dan
tanggungjawab penghuni. Program-program begini akan memberi
peluang kepada penghuni mengekalkan kawalan yang ada pada
mereka. Ini adalah berdasarkan dapatan kajian yang memperlihatkan
kebanyakan penghuni mempunyai dimensi psikologikal KDTD
iaitu mempunyai persepsi bahawa diri mereka bertanggungjawab
ke atas tingkah laku diri mereka. Pusat pemulihan boleh membantu
mengukuhkan persepsi mereka dengan menjadikan ia sebagai
satu amalan di dalam kehidupan seharian. Contohnya, pihak pusat
boleh memberi kepercayaan kepada penghuni merancang dan
menganjurkan aktiviti yang bermanIaat di pusat dengan pantauan
pegawai yang minima. Penghuni juga harus diberi tanggungjawab
dan penglibatan secara langsung untuk bersama-sama merangka
peraturan asas dalam pusat pemulihan. Maklum balas mereka tentang
peraturan dalam pusat dan jangkaan mereka harus dipertimbangkan
supaya mereka rasa terlibat dan bertanggungjawab terhadap program
yang dirancang. Teknik kaunseling seperti latihan ketegasan, teknik
relaksasi, pengurusan kendiri dan pengurusan masa harus diberi
kepada penghuni melalui langkah-langkah yang dikendalikan oleh
pakar-pakar. Tambahan lagi, bekas pengguna dadah yang telah
berjaya mengatasi masalah dadah dan menjalani kehidupan seperti
orang biasa dijemput untuk berkongsi pengalaman dan memberi
sokongan kepada penghuni. Peranan mereka sebagai model contoh
dapat memberi harapan dan keyakinan kepada diri mereka bahawa
mereka berkemampuan menghadapi masalah mereka.
Kaunselor yang berkhidmat di pusat pemulihan pula
harus dilatih supaya mempunyai pengetahuan dan kemahiran
untuk mengenal pasti dimensi psikologikal pengguna dadah.
Antaranya kaunselor perlu meningkatkan pengetahuannya di dalam
bidang kaunseling silang budaya dengan banyak membaca dan
menglibatkan ahli keluarga di dalam aktiviti pusat. Kaunselor juga
harus mempunyai sumber rujukan yang banyak seperti mempunyai
hubungan yang baik dan proIesional dengan perunding-perunding
kesihatan mental di agensi luar untuk membuat rujukan kes-kes
yang tidak dapat dibantunya.
Dari segi pendekatan teori, kaunselor boleh menggunakan
teori rasional-emotiI terapi (RET) untuk membantu penghuni yang
cenderung menggunakan cara rasional. Dengan ini, pemikiran
penghuni yang tidak rasional dan tingkah laku mengalah harus
diberi konIrontasi yang tegas dan mencabar supaya dapat memberi
celik akal kepada pengguna dadah. Selain itu, penghuni juga dibantu
supaya menyangkal pemikiran mereka yang negatiI dan ditukar
dengan olahan ayat yang positiI. Kaunselor juga dicadangkan untuk
mendapat latihan dalam pelbagai teknik seperti main peranan dan
bayangan yang dicadangkan dalam teori RET dan teknik pendekatan
tingkah laku seperti desensitisation sistematik.
Bagi penghuni yang cenderung menggunakan cara
keagamaan apabila berhadapan dengan masalah, sokongan
kerohanian diperlukan untuk membantu mereka mendapat kekuatan
dan ketahanan dalam menghadapi masalah. Kaunselor boleh
memahirkan diri dengan teori kewujudan dan berbincang dengan
penghuni berkaitan makna kewujudan, hidup dan mati kerana
penghuni ini cenderung mendekati diri dengan soal keagamaan.
Penghuni juga harus disedarkan tentang kebebasan membuat pilihan
dan tanggungjawab ke atas pilihan yang dibuat. Dengan kesedaran
kendiri yang diperolehi ini, diharapkan pengguna dadah dapat
membuat keputusan yang tegas untuk berhenti daripada ketagihan
dadah.
Selain itu, peruntukan bagi penambahan bilangan kaunselor
harus dipertimbangkan oleh pihak atasan. Dengan penambahan
bilangan kaunselor yang berkelayakan di pusat pemulihan dadah,
bebanan tugas kaunselor dapat dikurangkan. Natijahnya, kualiti
perkhidmatan yang ditawarkan akan meningkat. Pegawai yang
kurang kemahiran pula harus dihantar menjalani kursus jangka
masa panjang atau pendek sama ada di dalam atau luar negara.
KESIMPULAN
Secara keseluruhannya, dapatan kajian ini memperlihatkan empat
dimensi psikologikal serta cara menghadapi masalah di kalangan
penghuni-penghuni yang sedang menjalani program rawatan dan
pemulihan di pusat pemulihan dadah. Dapatan kajian menunjukkan
penghuni memperlihatkan dimensi psikologikal Kawalan Dalaman
Tanggungjawab Dalaman yang tinggi, diikuti dengan Kawalan
Dalaman Tanggungjawab Luaran, Kawalan Luaran Tanggungjawab
Luaran dan Kawalan Luaran Tanggungjawab Dalaman. Bagi cara
menghadapi masalah, dapatan kajian menunjukkan penggunaan
cara rasional yang paling tinggi, diikuti oleh cara keagamaan,
sokongan dan pengelakan. Dapatan kajian ini boleh dimanIaatkan
oleh pihak-pihak yang berkenaan terutamanya kaunselor, di dalam
usaha menyelesaikan masalah yang dihadapi oleh pengguna dadah.
Ini adalah kerana langkah intervensi dan strategi yang sesuai dalam
kaunseling dapat membantu pengguna dadah dengan lebih berjaya
dan seterusnya dapat mengurangkan kes penggunaan semula
dadah.
RUJUKAN
AADK (2004). Laporan Maklumat Dadah 2004. Kuala Lumpur:
Kementerian Keselamatan Dalam Negeri.
AADK (2004). Laporan Status Program Rawatan dan Pemulihan
Dadah di Pusat-pusat Serenti. Kuala Lumpur: Kementerian
Keselamatan Dalam Negeri.
Courbasson, Christine, M.A., Endler, Norman, S., Kocovski, &
Nancy, L. (2002). Coping and Psychological Distress with
Substance Use Disorder. Current Psychology, V21(1).
Ivey, E., Ivey, M.B., & Simek-Downing, L. (1987). Counseling and
psychotherapy:Skills, theories and practice. Englewood
CliIIs, N.J: Prentice-Hall.
Jones, J.M. (1972). Prejudice and racism. Reading, MA: Addison-
Wesley.Kementerian Pendidikan Malaysia (1984). Mencegah
Salahguna Dadah Melalui Kaunseling. KL : DBP.
Sue, D. W. (1978). World views and counseling. The Personnel
and Guidance Journal, 56, 458 462.
Sue, D. W. (1990). Culture specifc techniques in counseling: A
conceptual Iramework. Professional Psychology, 21 (6),
424 433.
Sue, D.W., & Sue, D. (1999). Counseling the culturally different:
Theory and practice. (3rd Ed.), New York: John Wiley and
Sons.
223 Tahap Kebimbangan Guru Pelatih Sebelum Menjalani
Latihan Praktik
12
TAHAP KEBIMBANGAN GURU
PELATIH SEBELUM MENJALANI
LATIHAN PRAKTIK
PENGENALAN
Kini ramai orang melihat pelajaran sebagai pendekatan yang penting
untuk pembangunan negara. Persediaan guru baru dan pembangunan
keprofesionalan yang sedang dijalankan terhadap guru yang sedang
berkhidmat dilihat sebagai kunci kepada peningkatan pendidikan
(Cobb, Darling-Hammond & Murangi, 1995). Pada masa sama,
permintaan terhadap guru yang berkualiti adalah tinggi di seluruh
dunia dan ianya adalah matlamat bagi setiap program pendidikan
guru untuk melahirkan guru yang berkualiti. Cobb et. al (1995),
menjelaskan guru yang berkualiti mempunyai sifat-sifat antara
lain seperti berpengetahuan sebagai ahli pendidikan dalam bidang
berkaitan termasuk ilmu, kemahiran dan sikap-sikap yang diperlukan
untuk pengajaran berkesan, pemahaman yang tinggi terhadap
pertumbuhan manusia dan pembesaran kanak-kanak, kemahiran
komunikasi yang berkesan, mempunyai etika kerja yang baik dan
bersedia untuk menerima perkara-perkara semasa yang baru. Bagi
setiap institusi pengajaran tinggi termasuk Fakulti Pendidikan,
Universiti Teknologi Malaysia, menyediakan guru-guru untuk
ROZIANA SHAARI
AZIZAH RAJAB
NORHANIM ABDUL SAMAT
WAN ZARINA WAN ZAKARIA
mengajar di dalam sistem sekolah yang sedia ada merupakan satu
cabaran yang sangat mencabar.
Banyak pihak telah bersetuju secara sebulat suara bahawa
peringkat yang paling penting di dalam program pendidikan guru
adalah aktiviti latihan praktik (Conant, 1963; Locke, 1979; Paese,
1984; Zeichner, 1998). Conant (1963), memberi defnisi latihan
praktik sebagai satu elemen yang amat diperlukan di dalam
pendidikan profesional. Kepentingan aktiviti latihan praktik ini
seterusnya telah disokong oleh Carnegie Task Force (1986) dan
Holmes Group Report (1986) yang melihat aktiviti ini sebagai
langkah yang paling efektif dalam penyediaan guru pelatih.
Namun begitu, meskipun latihan praktik adalah penting,
terdapat banyak kebimbangan dilaporkan oleh guru pelatih berkaitan
dengan latihan praktik mereka. Fuller (1969) menggunakan
Model Tiga Aras bagi menerangkan kebimbangan guru pelatih
ini. Kebimbangan ini berkaitan dengan konsep kendiri, tugasan,
dan impak atau kesan. Tiga aspek mengenai kebimbangan kendiri
adalah mengenai disiplin dalam pengurusan kelas, penyesuaian
diri dan institusi serta sifat-sifat peribadi, sementara dua lagi lebih
berkaitan dengan kebimbangan tentang pengurusan tugas-tugas
seperti kaedah dan strategi mengajar, dan berurusan dengan pelajar-
pelajar yang mempunyai keperluan istimewa. Menurut Locke
(1979), adalah penting untuk menumpukan perhatian kepada jenis-
jenis kebimbangan yang dihadapi oleh guru pelatih kerana ianya
dapat membantu meningkatkan persediaan guru. Pandangan ini juga
disokong oleh Doebler & Roberson (1987, 1989), yang menyatakan
bahawa jika lebih banyak yang diketahui tentang kesukaran yang
dialami oleh guru pelatih dan sumber kebimbangan mereka, peluang
untuk menghapuskan masalah tersebut adalah lebih baik dan ini
meningkatkan lagi peluang mereka untuk lebih berjaya.
Latihan praktik merupakan satu latihan perguruan yang
penting kerana ia merupakan satu peluang bagi guru pelatih yang
terbabit untuk mempraktikkan segala teori yang telah dipelajari. Ia
merupakan elemen penting dalam program latihan perguruan kerana
Latihan Praktik
melalui latihan ini, guru pelatih biasanya akan mempamerkan tingkah
laku pengajaran yang telah didedahkan kepada mereka sepanjang
tempoh pembelajaran di institut pengajian tinggi. Menurut Abd.
Raof dan T. Subahan (1991), dalam menjalani latihan praktik, faktor
penting yang perlu ada pada diri pelatih adalah asas pendidikan,
penguasaan isi pelajaran akademik, penggunaan prinsip pedagogi
dan sahsiah yang diharapkan. Tidak dapat dinafkan latihan praktik
memberi guru pelatih ini banyak peluang untuk menimba seberapa
banyak pengetahuan mengenai ilmu pendidikan serta mempraktiskan
bidang teoretikal yang telah dipelajari. Walau bagaimanapun, latihan
praktik ini merupakan satu sumber kebimbangan ramai guru pelatih
kerana ia membabitkan tanggungjawab yang perlu ditanggung oleh
guru pelatih berkenaan.
Salah satu elemen yang menimbulkan kebimbangan yang
tinggi adalah persediaan mengajar. Persediaan Mengajar membawa
maksud penyusunan topik-topik pengajaran yang dibuat oleh
guru pelatih sebelum mereka memulakan pengajaran sesuatu
topik, termasuk menyemak pelajaran yang bersesuaian, memilih
bahan mengajar yang betul dan mengekalkan kualiti mengajar
terbaik. Program pendidikan telah dicabar untuk menukar cara
demi memastikan guru pelatih disediakan dengan pelbagai situasi
pengajaran dan pembelajaran, selain daripada menyediakan mereka
dengan pelajar yang menghadapi pelbagai masalah. Kajian mendapati
bahawa salah satu faktor timbulnya kebimbangan di dalam diri guru
pelatih adalah dari aspek kesediaan mengajar. Kajian ke atas guru
pelatih melaporkan bahawa program pendidikan yang mereka ikuti
tidak menekankan aspek kesediaan untuk menghadapi tuntutan
pengajaran di bilik darjah dengan masalah-masalah yang dihadapi
oleh murid itu sendiri (Vaughn, Bos, & Schumm, 1997); serta
murid-murid yang tidak bermotivasi untuk belajar (Kozol, 1991).
Kebanyakan guru pelatih ini kurang bersedia di dalam bidang baru
ini kerana mereka kerap diberi pendedahan latihan teori, tetapi tidak
kepada sesuatu yang lebih praktikal.
Kajian yang dijalankan oleh Merrett dan Whendall
(1993) pula mendapati bahawa kebanyakan guru percaya bahawa
kemahiran mengurus kelas merupakan aspek yang penting di
dalam kerjaya seorang guru. Pelaksanaan program latihan seperti
program pengajaran mikro adakalanya terlalu menitikberatkan soal
teknik serta kemahiran pengajaran sehingga kemahiran lain seperti
pengurusan bilik darjah kurang dititikberatkan. Ini menimbulkan
keresahan di kalangan guru pelatih apabila mereka diminta untuk
mengajar dalam kelas yang memungkinkan timbulnya masalah
disiplin. Kurang kemahiran untuk mengawal disiplin di kelas
menimbulkan kebimbangan kerana dengan ini pengajaran mereka
juga akan terjejas.
Selain dari kemahiran mengajar, guru pelatih memerlukan satu
teknik di mana mereka perlu diberi peluang untuk melatih pelajar.
Kebanyakan dari mereka percaya apa yang membimbangkan mereka
adalah ketidakupayaan mereka mengawal kelas dan mendisplinkan
pelajar yang bermasalah. Dapatan kajian yang dilakukan oleh Hart
(1987), mendapati bahawa 39% dari guru pelatih yang dikajinya
bimbang tidak dapat mengurus kelas dan mendisiplinkan pelajar
dengan baik. Mereka tidak dapat memotivasikan pelajar serta
mengambil perhatian pelajar di dalam pengajaran mereka.
Oleh yang demikian, mereka perlu belajar dan mengadaptasi
pengurusan tersebut. Memandangkan guru pelatih ini masih
muda serta belum berpengalaman apabila berdepan dengan ragam
murid yang pelbagai, sudah tentu akan menimbulkan kekecewaan
di kalangan mereka. Jadi, tempoh latihan praktik ini ternyata akan
menimbulkan suasana tegang dalam pengamitan mereka. Jika kelas
tidak dapat diurus dengan baik, suasana negatif dalam kelas akan
timbul. Contohnya, kacau bilau di dalam kelas, serta masa yang hilang
kerana terpaksa mendisiplinkan pelajar. Jika ini berlaku, sudah tentu
akan menimbulkan rasa penat di dalam diri guru pelatih tersebut dan
seterusnya akan menghalang guru tersebut dari menggunakan cara
pengajaran yang dapat membentuk pembelajaran yang lebih aktif
(Brophy, 1999).
Latihan Praktik
OBJEKTIF
a. Mengenal pasti sama ada faktor pengurusan kelas
menimbulkan kebimbangan kepada guru pelatih TESL di
UTM sebelum menjalani latihan praktik di sekolah.
b. Mengenal pasti sama ada faktor persediaan mengajar
menimbulkan kebimbangan kepada guru pelatih TESL di
UTM sebelum menjalani latihan praktik.
METODOLOGI
Kajian ini dijalankan dengan menggunakan kaedah secara
tinjauan. Tinjauan ini bertujuan untuk melihat sejauh mana tahap
kebimbangan ketika mengajar di kalangan 56 guru pelatih (TESL)
UTM yang telah mengikuti latihan praktik di sekitar Negeri
Johor. Kajian ini adalah kajian berbentuk deskriptif. Bentuk ini
adalah sesuai untuk mengetahui faktor-faktor yang menyebabkan
kebimbangan di kalangan guru pelatih tersebut. Tinjauan ini dibuat
dengan menggunakan borang soal selidik. Reka bentuk tinjauan soal
selidik digunakan kerana kaedah ini mampu menghasilkan kadar
pemulangan dan pelengkapan yang tinggi.
Sampel Kajian
Kajian ini tertumpu kepada guru pelatih TESL dari Fakulti
Pendidikan, UTM Skudai yang mengikuti latihan praktik di sekolah
menengah bantuan kerajaan di Negeri Johor pada Mei, 2001. Secara
keseluruhannya, kajian ini terdiri daripada keseluruhan 56 orang guru
pelatih Ijazah Sarjana Muda Sains Pendidikan TESL pelatih TESL,
Tahun 3, di Fakulti Pendidikan, UTM. Mereka merupakan guru
pelatih TESL, kumpulan kedua yang memasuki UTM pada tahun
1998. Mereka telahpun diberi pendedahan mengikuti mata pelajaran
pengajaran mikro I dan II selama dua semester sebelum dibenarkan
menjalani latihan praktik di sekolah. Mereka dikehendaki mengikuti
latihan praktik sebanyak dua kali sepanjang pengajian di UTM.
Tinjauan ini di lakukan sebelum mereka menjalani latihan praktik
kali pertama. Kajian ini ditumpukan kepada aspek kebimbangan
yang mungkin dihadapi oleh guru pelatih semasa menjalani latihan
praktik tersebut. Aspek yang ditekankan di dalam kajian ini ialah
kebimbangan terhadap pengurusan kelas dan kebimbangan terhadap
persediaan mengajar.
Instrumen
Instrumen kajian ini adalah borang soal selidik Student-Teacher
Anxiety Scale (Hart, 1987) yang diadaptasi bagi memenuhi matlamat
dan objektif kajian. Soal selidik yang digunakan mengandungi dua
bahagian. Bahagian pertama ialah bahagian yang mengandungi item-
item demograf responden seperti jantina, keputusan peperiksaan,
bahasa pertuturan di rumah dan pengalaman bekerja. Bahagian
kedua pula adalah bahagian yang mengandungi pernyataan tentang
perasaan guru pelatih ini dari segi tahap kebimbangan mereka
sewaktu melakukan latihan praktik. Ia melibatkan enam kelompok
sub-skala iaitu kebimbangan dari segi Pengurusan Kelas, Persediaan
Mengajar, Kemahiran Mengajar, Kemahiran Bahasa, Persekitaran
Sekolah/Staf dan Konsep Kendiri. Namun, dalam soal selidik yang
diberikan soalan tidak disusun mengikut kelompok tertentu tetapi
sebaliknya dicampuradukkan dengan tujuan supaya jawapan yang
diberikan oleh responden adalah lebih neutral serta tidak bias.
Instrumen ini menggunakan skala lima mata berdasarkan kepada
skala terendah Sangat Setuju kepada skala tertinggi Sangat
Tidak Setuju. Instrumen kajian diuji dengan menggunakan kajian
kebolehpercayaan Cronbach Alpha. Nilai alpha untuk setiap sub-
skala adalah dari 0.49 hingga 0.88 dengan keseluruhan 0.96.
Latihan Praktik
ANALISIS DATA
Perisian SPSS versi 10.0 Windows telah digunakan untuk
menganalisis data yang telah dikumpulkan. Penganalisisan
melibatkan beberapa jenis statistik iaitu penggunaan peratusan
bagi pembolehubah-pembolehubah bebas yang melibatkan jantina
dan pengalaman bekerja. Statistik deskriptif yang melibatkan
penghitungan min, peratusan dan kekerapan untuk meninjau persepsi
responden terhadap beberapa bentuk kebimbangan mengikut
kepada faktor-faktor yang mempengaruhinya menggunakan kajian
kebolehpercayaan Cronbach Alpha pada tahap keseluruhan 0.96.
Dapatan Kajian
Maklumat yang telah dianalisa adalah seperti berikut.
Latarbelakang Responden
Jadual 1: Taburan Bilangan Dan Peratusan Responden Mengikut
Jantina
Jantina Bilangan Peratusan
Lelaki 9 16.1
Perempuan 47 83.9
Jumlah 56 100.0
Daripada 56 orang responden yang dipilih, 47 orang (83.9%) adalah
perempuan dan 9 orang (16.1%) terdiri daripada lelaki. Bilangan
Dan Peratusan Responden Yang Menjawab Setiap Item adalah
seperti berikut:
Item
Pernyataan Tahap Persetujuan
Mean SD
Apa yang
saya ambil
berat semasa
melakukan
latihan
mengajar
adalah..
5 4 3 2 1
B1 bagaimana
memberi
perhatian
kepada setiap
pelajar tanpa
ada yang
diabaikan
1
1.8%
-
3
5.5%
35
63.6%
17
30.4%
1.80
B8 mengawal
pelajar
bermasalah
- -
14
25.0%
29
51.8%
13
23.2%
2.02 0.70
B14 mengawal
kelakuan
buruk pelajar
di dalam
kelas
-
1
1.8%
17
30.4%
24
42.9%
14
25.0%
2.09 0.79
B18 mengawal
tahap
kebisingan di
dalam kelas
-
6
10.7%
8
14.3%
27
48.2%
15
26.8%
2.09 0.92
B24 bagaimana
mengawal
pelajar
yang tidak
mendengar
kata
-
7
12.5%
11
19.6%
24
42.9%
14
25.0%
2.20 0.96
B33 menghadapi
kehendak
pelajar yang
berbeza-beza
- -
8
14.3%
37
66.1%
11
19.6%
1.95 0.59
Latihan Praktik
Jadual 2: Bilangan Dan Peratusan Responden Yang Menjawab
Setiap Item Di Faktor Kebimbangan Pengurusan kelas
B37 mengenal
pasti masalah
pembelajaran
pelajar
-
6
10.7%
18
32.1%
25
44.6%
7
12.5%
2.41 0.85
B39 berkebolehan
mengatasi
pelajar
yang tidak
bermotivasi
-
4
7.1%
11
19.6%
26
46.4%
15
26.8%
2.07 0.87
B44 mengekalkan
tahap
pengawalan
kelas yang
sesuai
-
1
1.8%
7
12.5%
30
53.6%
18
32.1%
1.84 0.71
B45 sama ada
pelajar
memperolehi
apa yang
diperlukan
-
2
3.6%
7
12.5%
35
62.5%
12
21.4%
1.98 0.70
Angka yang bergaris di bawahnya mewakili bilangan
N=56 5-Sangat tidak setuju 4-Tidak setuju 3-Tiada keputusan 2-Setuju 1-Sangat
setuju
Item
Pernyataan Tahap Persetujuan
Mean SD
Apa yang
saya ambil
berat semasa
melakukan
latihan mengajar
adalah..
5 4 3 2 1
B16
sama ada
saya telah
menghabiskan
topik atau bahan
dengan secukup-
cukupnya atau
tidak
-
4
7.1%
5
8.9%
31
55.4%
16
28.6%
1.95 0.82
B20 memilih
kandungan
pelajaran yang
sesuai
-
3
5.4%
4
7.1%
32
57.1%
17
30.4%
1.88 0.76
B25 mengekalkan
piawai yang
cukup baik
untuk persediaan
mengajar
-
1
1.8%
7
12.5%
31
55.4%
17
30.4%
1.86 0.70
B31 jika saya
kekurangan
bahan mengajar
2
3.6%
4
7.1%
15
26.8%
23
41.1%
12
21.4%
2.30 1.01
B50 sama ada skim
kerja saya
mencukupi atau
tidak
-
3
5.4%
11
19.6%
26
46.4%
16
28.6%
2.02 0.84
Mean
keseluruhan
2.00 0.61
Angka yang bergaris di bawahnya mewakili bilangan
N=56 5-Sangat tidak setuju 4-Tidak setuju 3-Tiada keputusan 2-Setuju 1-Sangat
setuju
Jadual 3: Bilangan Dan Peratusan Responden Yang Menjawab Setiap
Item Di Faktor Kebimbangan Persediaan Mengajar
Latihan Praktik
Jadual 4: Analisis Hubungan Korelasi Faktor-Faktor Kebimbangan.
1 2
Pengurusan
Kelas
-
Persediaan
Mengajar
0.74**
p=0.001
-
n56 ; ** signifkan pada aras 0.01
1 Pengurusan Kelas
2 Persediaan Mengajar
Jadual 4 menunjukkan hubungan korelasi di antara faktor-faktor
kebimbangan. Alias Baba (1992) meletakkan anggaran kekuatan
perhubungan di antara dua pembolehubah 0.00 - 0.20 lemah dan
boleh diabaikan, 0.21 - 0.40 dianggap hubungan yang rendah, 0.41
- 0.60 sebagai hubungan sederhana, 0.61 - 0.80 sebagai hubungan
yang tinggi dan 0.81 - 1.00 sebagai hubungan yang sangat tinggi.
Dari jadual di atas dapat dilihat bahawa kekuatan perhubungan tinggi
antara persediaan mengajar dengan pengurusan kelas adalah tinggi
dengan nilai korelasinya 0.74. Kesemua nilai korelasi di atas adalah
signifkan pada aras 0.01.
PERBINCANGAN
Faktor Kebimbangan Pengurusan Kelas
Menurut Freiberg (2002), pengurusan kelas yang sempurna adalah
mustahil. Apabila kelas tidak diuruskan dengan baik, ketidaktentuan
terjadi yang mana ia bukan sahaja mencuri masa pembelajaran
tetapi akan meletihkan guru. Ini akan mengakibatkan munculnya
masalah disiplin di mana salah laku pelajar yang berterusan boleh
menjejaskan prestasi guru. Ia juga akan menyebabkan guru mengelak
dari menggunakan pendekatan pembelajaran interaktif yang lebih
menarik yang pasti akan membangkitkan pembelajaran secara aktif
atau kooperatif dan sekaligus mempertingkatkan pencapaian pelajar
(Brophy, 1999, Freiberg 2002).
Keputusan kajian menunjukkan bahawa kebanyakan guru
pelatih menjangka akan menghadapi masalah terhadap pengurusan
kelas semasa latihan praktik. Keputusan memperlihatkan majoriti
guru pelatih bersetuju bahawa mereka mengambil berat bagaimana
memberi perhatian kepada setiap pelajar di bawah kendalian mereka
tanpa ada pelajar yang merasa diabaikan (Lihat Jadual 2).
Hasil kajian juga memberi gambaran jelas sememangnya
guru pelatih mengambil berat masalah yang bakal timbul di kelas
kendalian mereka, di mana kebanyakan berpendapat mengekalkan
tahap pengawalan kelas yang sesuai sangat penting dan majoriti
merasakan bagaimana mengawal pelajar bermasalah boleh
menyebabkan mereka mengalami tahap kebimbangan yang tinggi.
Pada keseluruhan item kebimbangan pengurusan kelas, hampir
kesemua responden bersetuju kebimbangan mereka adalah pada
tahap tinggi.
Dapatan ini adalah bertepatan dengan Model Tiga Aras yang
digunakan oleh Fuller (1969) mengenai tahap kebimbangan guru
di mana aspek penting mengenai kebimbangan kendiri guru antara
lain menyentuh mengenai aspek disiplin dalam pengurusan kelas,
penyesuaian diri serta kebimbangan tentang pengurusan tugas-tugas
seperti kaedah dan strategi mengajar, dan juga berurusan dengan
pelajar yang mempunyai keperluan istimewa. Menurut Smith
(2000) kesemua masalah tersebut boleh menyebabkan tekanan yang
akan memberi kesan negatif terhadap prestasi guru pelatih di dalam
kelas.
Dapatan ini disokong oleh kajian yang dibuat oleh Zeidner
(1998) ke atas guru pelatih yang bakal mengajar di sekolah menengah
rendah. Beliau menjelaskan bahawa salah laku pelajar dan disiplin
Latihan Praktik
di dalam kelas adalah didapati antara aspek yang paling sukar dan
mengganggu pengajaran dan boleh dianggap sebagai faktor utama
yang menyumbang kepada ketidakpuasan hati dan kemarahan guru.
Keadaan ini juga dikaitkan dengan kajian Hart (1987) yang cuba
untuk mengukur tahap kebimbangan yang dirasai oleh guru pelatih.
Hart membuat kesimpulan bahawa kebimbangan yang paling kerap
dilaporkan adalah mengenai pengawalan kelas dan disiplin, dan
bagaimana untuk memotivasikan dan mengekalkan minat pelajar-
pelajar.
Penemuan ini juga bersamaan dengan kajian ke atas 51
guru pelatih di sebuah kolej swasta di Georgia yang dibuat oleh
Clement (1999) pada persekolahan tahun 1997-1998. Kajian yang
menggunakan skala Likert ini mengandungi 20 soalan. 13 penyataan
adalah berkaitan penyebab stres spesifk` dan bagaimana mengatasi
masalah stres disiplin dan pengurusan kelas`. Dapatan kajian ini
menjelaskan kebanyakan penyelia dan guru pembimbing tidak
melahirkan rasa terkejut apabila hasil kajian mendapati pengurusan
kelas, permerhatian secara formal dan masalah emosi pelajar sebagai
faktor kebimbangan utama guru pelatih.
Kajian semasa merupakan realiti yang dihadapi guru pelatih
(TESL) yang akan menjalani latihan praktik di sekolah sekitar Johor
Bahru. Dapatan kajian ini membolehkan kita mengetahui salah
satu faktor kebimbangan yang dialami oleh guru pelatih tersebut.
Daripada keputusan yang telah diberikan, didapati faktor pengurusan
kelas adalah pada tahap tinggi. Berdasarkan hasil penemuan ini juga
bolehlah dibuat kesimpulan bahawa pengajaran Mikro I dan II yang
dihadiri oleh guru pelatih semasa di UTM tidak banyak membantu
guru pelatih menghadapi tekanan sebelum menjalani latihan praktik
mereka dari segi pengurusan kelas yang baik. Ia mungkin berpunca
dari ketidakprihatinan guru pelatih semasa pengajaran Mikro I dan
II dijalankan atau pengajaran tersebut kurang menyentuh secara
terperinci aspek tersebut.
Faktor Kebimbangan Persediaan Mengajar
Menurut Locke (1997), adalah penting untuk menumpukan
perhatian kepada jenis kebimbangan yang dihadapi oleh guru
pelatih kerana ianya dapat membantu meningkatkan persediaan guru
tersebut. Pandangan ini juga dipersetujui oleh Doebler & Robertson
(1987, 1989) yang menyatakan bahawa jika lebih banyak yang
diketahui tentang kesukaran dan sumber kebimbangan yang dialami
oleh guru pelatih, maka peluang untuk menghapuskan kesulitan ini
adalah lebih baik. Secara tidak langsung ini akan meningkatkan lagi
peluang untuk berjaya bagi guru pelatih tersebut.
Kajian yang dijalankan ke atas sejumlah 397 guru pelatih
di Singapura dan 309 guru pelatih di Australia mendapati tahap
kebimbangan guru pelatih di Singapura menjurus kepada beban
kerja dan persediaan mengajar sebagai punca kebimbangan paling
utama, manakala guru pelatih di Australia memilih persediaan
mengajar sebagai faktor kedua penting semasa latihan praktik mereka
selepas faktor penilaian (Murray-Harvey, Silins dan Saebel, 1999).
Keputusan kajian ini bersamaan dengan kajian semasa di mana faktor
kebimbangan boleh dikategorikan pada tahap tinggi (Lihat Jadual
3). Pecahan mengikut peratusan boleh dilihat apabila kebanyakan
guru pelatih bersetuju yang mereka mengalami kebimbangan yang
tinggi dalam item memilih kandungan pelajaran yang sesuai semasa
latihan praktik. Sementara itu, majoriti guru pelatih juga melahirkan
kekhuatiran mengenai isu sama ada mereka dapat atau tidak dalam
menghabiskan topik atau bahan mengajar, manakala hampir
kesemua guru pelatih merasa bimbang sama ada mereka dapat atau
tidak dalam mengekalkan piawai yang cukup baik untuk persediaan
mengajar.
Pada keseluruhannya, dapatan kajian membuktikan guru
pelatih (TESL) tidak mempunyai tahap persediaan mengajar yang
tinggi. Berlakunya keadaan ini mungkin disebabkan oleh masalah
kesuntukan masa yang dihadapi oleh guru pelatih dalam menangani
urusan kehidupan seharian sebagai tenaga pengajar yang baru dengan
situasi tersebut.
Latihan Praktik
Dapatan kajian ini bertepatan dengan teori pengajaran yang
melibatkan banyak elemen. Salah satu elemen penting kepada
proses pengajaran adalah aspek arahan yang betul dan para guru
mesti mengasah kemahiran ini dari semasa ke semasa (Fenden,
1994). Fenden juga mengesahkan ia sebagai sesuatu yang agak sukar
bagi guru berpengalaman dan sesuatu yang amat mustahil terjadi
pada guru pelatih, terutamanya mereka yang tidak mempunyai
pengalaman dalam mengendalikan strategi pengajaran. Freiberg
& Driscoll (1996) bersefahaman dengan pendapat Fenden (1994).
Mereka mengatakan aset penting pengajaran berpusat kepada
strategi pengajaran yang tertumpu kepada bagaimana cara mengajar
isi pengajaran tersebut.
Pengalaman ini dikongsi oleh Morrow dan Lane (1983)
yang menjalankan kajian semata-mata untuk mengetahui dengan
lebih lanjut mengenai masalah pengajaran yang dialami guru pelatih
semasa latihan praktik. Bidang strategi pengajaran adalah sangat
besar di mana sesetengah penyelidikan memberi defnasi berbeza.
Sesetengah penyelidikan mengklasifkasikan strategi pengajaran
sebagai cara penyampaian` dan keterampilan`. Walaupun defnisi
yang diberikan berbeza, hampir kesemua penyelidik mendapati
strategi pengajaran sebagai komponen yang mendatangkan
kebimbangan kepada guru pelatih (Doebler & Roberson, 1987;
Richardson & Briggs, 1983; Roberson & Doebler, 1989; and
Williamson & Campbell, 1983).
Freiberg & Driscoll (2000) beranggapan untuk perkembangan
profesional guru terutama sekali guru baru, strategi pembelajaran
berpandukan kepada penyelidikan-pusat hendaklah diberi
pendedahan. Ini penting bagi membantu guru baru yang berfungsi
sebagai penghubung praktik dan teori untuk membina persekitaran
pembelajaran di dalam kelas yang berkualiti tinggi. Freiberg (2002)
mengatakan strategi ini terbahagi kepada tiga kategori iaitu strategi
pengaturan, pembelajaran dan penilaian. Strategi pengaturan
termasuk persediaan mengajar, penggunaan masa dan pengurusan
kelas.
Selanjutnya Freiberg (2002) percaya guru baru mengambil
masa yang lebih untuk persediaan mengajar dari guru berpengalaman
dan selalunya berjaga hingga lewat malam semata-mata untuk
menyiapkan persediaan mengajar pada keesokan harinya. Ini
boleh mendatangkan tekanan yang tidak diperlukan oleh mereka.
Kesemua pendapat yang telah dibentangkan menjurus kepada
betapa pentingnya fungsi persediaan mengajar untuk menggelakkan
tekanan kepada guru pelatih. Justeru itu, dapatan kajian semasa yang
menunjukkan tahap tinggi terhadap faktor kebimbangan persediaan
mengajar bukanlah sesuatu yang baru. Masalah sebenar ialah apakah
cara terbaik mengatasi masalah tersebut.
KESIMPULAN
Hasil penyelidikan ini mendapati berbagai tekanan dilaporkan
oleh guru pelatih (TESL) berkaitan dengan latihan praktik mereka.
Antara faktor kebimbangan yang dihadapi oleh guru pelatih adalah
faktor pengurusan kelas dan persediaan mengajar. Dapatan kajian ini
menunjukkan keseluruhan tahap kebimbangan guru pelatih adalah
pada tahap tinggi bagi kedua-dua faktor.
Kesimpulannya, kejayaan seseorang guru meliputi aspek
pendidikan dan guru yang bermotivasi tinggi. Kunci untuk mencapai
kejayaan ini ialah dengan meningkatkan tahap kurikulum di Intitut
Pengajian Tinggi Awam. Pihak pengurusan harus menyemak dan
menilai keberkesanan program dari semasa ke semasa dan memberi
penekanan kepada pengambilan pelajar yang betul-betul berminat
di dalam program pendidikan bagi memastikan hanya pelajar yang
berkelayakan dan berminat sahaja terlibat dengan program ini untuk
mengelakkan atau mengurangkan kebimbangan dan tekanan yang
pasti akan dihadapi jika kerjaya yang diceburi kurang diminati.
Latihan Praktik
RUJUKAN
Abdul Raof D. & Subahan T. Mohd Meerah (1991). Isu-Isu Latihan
Mengajar. Petaling Jaya: Penerbit Fajar Bakti.
Brophy, J. (1999). Perspectives of Classroom Management:
Yesterday, Today, Tomorrow. In Freiberg H.J. (Ed), Beyond
Behaviorism. Needham Heights, MA: Allyn And Bacon.
Carnegie Task Force on Teaching As A Profession (1986). A Nation
Prepared Teachers For The 21
st
Century. New York:
Carnegie Forum on Education and Economy.
Clement, M. (1999). Reducing The Stress of Teacher Training.
Contemporary Education, 70 (4), p. 20.
Cobb, V.L., Darling-Hammond,L., & Murangi, K. (1995). Teacher
Preparation and Professional Development in APEC
Members: An Overview of Policy And Practice. (http:/
/langue.hyper.chubu.ac.jp/jalt/pub/tlt/96/dec/reflection.
html.)
Conant,J.B.(1963). The Education of America Teachers. New
York: McGraw-Hill.
Doebler, L.K., & Roberson, T.G. (1987). A Study Of Common
Problems Experienced By Secondary Student Teachers,
Education. 107 (3). p. 268-272.
Doebler, L.k., & Roberson, T.G. (1989). Problems Of Secondary
Student Teachers As Perceived By Cooperating Teachers
And High School Students: A Follow-Up Study.
Education, 109 (4). p. 497-503.
Fenden, P.D. (1994). About Instruction: Powerful New Strategies
Worth Knowing. Educational Horizonz. p. 18-24.
Freiberg, H.J. (2002). Essential Skills For New Teachers.
Educational Leadership. 59 (6). p. 56.
Freiberg, H.J. (2002). Essential skills for new teachers.
Educational Leadership. 59 (6)
p 56.
Freiberg, H.J., Connell, M.L., & Lorentz, J. (2001). The effects of
Consistency Management on student mathematics
achievement in seven Chapter I elementary schools.
Journal of Education for Students Placed At Risk, 6 (3),
249-270.
Freiberg, H.J., & Driscoll, A. (2000). Universal teaching strategies
(3
rd
ed.) Boston: Allyn and Bacon.
Freiberg, H.J., & Driscoll, A. (1996). Universal teaching
strategies. Boston: Allen and Bacon
Fuller, F. (1969). Concerns Of Teachers: A Developmental
Conceptualization. American Educational Research
Journal, 6. p. 207-226.
Hart, N.L. (1987). Student Teacher`s Anxieties: Four Measured
Factors and Their Relationship To Pupil Disruption In
Class. Educational Research, 29. p. 12-18.
Holmes Group Report (1986). Tomorrows Teachers. A Report of
the Holmes Group. East Lansing, MI: The Holmes Group.
Kozol, J. (1991). Savage Inequalities. New York: Crown.
Locke, C.R. (1979). Problems Of Secondary School Teachers. The
Teacher Educator, 13. p. 30-40.
Meret, F. & Whendall, K. (1993). How Do Teachers Learn To
Manage Classroom Behaviour? A Study OI Teachers`
Opinions. Educational Studies, 19 (1). p.91.
Morrow, J. E., & Lane, J.M. (1983). Instructional problems of
student teachers: perceptions of student teachers,
supervising teachers and college supervisors.
Action in Teacher Education, 5, 71-77.
Murray-Harvey, R., Silins, H., & Saebel, J. (1999). A Cross-
Cultural Comparison Of Student Concerns In The Teaching
Practicum. (http://wwwed.sturt.finders.edu.au/icj/
ARTICLES/vlnl/harvey/BEGIN.html)
Paese, P.C. (1984). Student Teaching For Supervision: Where We
Are And Where We Should Be. The Physical Educator, 4
1 (2), p. 90-94.
Latihan Praktik
Richardson, W.D., & Briggs, L.D. (1983). Personal characteristics
of secondary student teachers. The Clearing House, 57,
28-29.
Roberson, T.G., & Doebler, L.K. (1989). Problems of secondary
student teachers as perceived by cooperating teachers and
high school students: a follow-up study.Education 109 (4).
P. 497-503
Smith, B.P. (2000). Emerging Themes In Problems Experienced
By Student Teachers.College Student Journal, 34 (1).
p.633.
Vaughn, S., Bos, C., & Schumm, J. (1997). Teaching
Mainstreamed, Diverse, And At Risk Students In The
General Education Classroom. Boston: Allyn & Bacon.
Williamson, J.A., & Campbell, L.P. (1983). Problems in student
teaching: Little change within a decade. The High School
Journal, 66, 251255.
Wan Zarina W.Z, Azizah R. & Zanariah M.S. (2002). Tinjauan
Tahap Keresahan Di Kalangan Guru Pelatih Terhadap
Latihan Mengajar Di Sekolah. Pusat Pengurusan
Penyelidikan: Universiti Teknologi Malaysia.
Zeidner, M. (1998). The Relative Severity Of Common
Classroom Management Strategies: The Student`s
Perspective. British Journal of Education Psychology,
58. p.67-68
243 Pro Personaliti Di kalangan Usahawan
Bumiputera
PROFIL PERSONALITI DI
KALANGAN USAHAWAN
BUMIPUTERA
13
ISHAK MAD SHAH
RABIATUL ADAWIAH HJ. MOHAMED
PENGENALAN
Bidang keusahawan dilihat sebagai salah satu faktor pengeluaran
kerana dapat mengenal pasti sumber baru dalam penawaran dan
merevolusikan corak pengeluaran. Keusahawan juga merupakan
salah satu pemangkin utama yang memajukan pertumbuhan ekonomi
sesebuah negara. Dalam era globalisasi dan siber maya pada alaf
baru ini, fungsi keusahawanan dan sumbangan golongan usahawan
dalam pembangunan masyarakat amatlah penting.
Di Malaysia, budaya keusahawanan ini bertambah kritikal
lagi di waktu negara hendak melangkah pantas menuju status negara
maju par-excellence (Wan Liz Ozman dan Sulzari, 2002). Unjuran
itu, penyertaan meluas usahawan bumiputera di dalam sektor
ekonomi adalah penting lantaran ia akan memberi impak ke atas
kestabilan politik dan keseimbangan sosio ekonomi antara pelbagai
kaum di negara ini.
Pada peringkat penggubalan Dasar Ekonomi Baru, kerajaan telah
mengenal pasti faktor ketiadaan sumber dana dan kemahiran,
kurang pendedahan serta peluang bagi mengendalikan perniagaan
menyebabkan bilangan usahawan kaum bumiputera amat
rendah berbanding dengan kaum-kaum minoriti lain di Malaysia
(Norfadzillah, 1994). Selain itu, Perdana Menteri Malaysia yang
pertama mengatakan bahawa kaum bumiputera tidak boleh
mengendalikan perniagaan dan perdagangan kerana tidak dilatih
berbuat demikian (Business Times, 1990).
Sehubungan dengan itu, semenjak pengenalan Dasar
Ekonomi Baru pada tahun 1971, kerajaan telah merangka pelbagai
tindakan dan melaksanakan pelbagai strategi bagi meningkatkan
bilangan usahawan bumiputera yang berjaya. Agensi-agensi seperti
Kementerian Pembangunan Usahawan (KPUn), Institut Standard
dan Penyelidikan Malaysia (SIRIM), Pusat Pembangunan Usahawan
Malaysia (MEDEC), Institut Penyelidikan dan Pembangunan
Pertanian Malaysia (MARDI) dan Perbadanan Industri Kecil dan
Sederhana (SMIDEC) ditubuhkan bagi melaksanakan pelbagai
program, termasuk program latihan untuk meningkatkan bilangan
usahawan bumiputera yang berjaya. Pelbagai dana kewangan yang
khusus bagi membantu usahawan bumiputera untuk membuka atau
memperkembangkan perniagaan mereka seperti Tabung Usahawan
Baru, Tabung Industri Kecil dan Sederhana dan modal Usaha Niaga
juga diwujudkan (Moha Asri, 1997).
Langkah kerajaan telah mendorong kepada wujudnya banyak
perniagaan di seluruh Malaysia. Laporan menunjukkan sehingga
akhir bulan Oktober 1995, bilangan bumiputera yang menceburkan
diri di dalam perniagaan tunggal ialah sebanyak 269,830, manakala
secara perkongsian sebanyak 92,366 (Buletin Perdagangan, 1996).
Walau bagaimanapun, penglibatan golongan bukan bumiputera
dalam perniagaan pada masa yang sama telah mencapai angka
431,828 untuk perniagaan tunggal dan 144,171 untuk perkongsian
(ibid).
Di bawah Kementerian Pembangunan Usahawan (KPUn),
terdapat satu program yang telah dilaksanakan untuk membantu
para usahawan bumiputera untuk menceburi bidang perniagaan.
Program ini salah satunya telah dilaksanakan oleh Yayasan Tekun
Nasional (YTN). Ianya diamanahkan untuk mengendalikan skim
penyaluran modal tambahan yang mudah tanpa memerlukan cagaran
Bumiputera
atau penjamin, cepat dan tidak membebankan peniaga kecil. Skim
pinjaman Tabung Ekonomi Kumpulan Usaha Niaga (TEKUN)
adalah berteraskan kepada konsep Pinjaman Asas Simpanan di
mana pinjaman yang diberikan digunakan sebagai modal tambahan
untuk meningkatkan perniagaan sedia ada. Lebihan pulangan hasil
kejayaan perniagaan akan disimpan setiap minggu semasa membuat
bayaran balik pinjaman.
Berdasarkan laporan kelulusan keseluruhan pinjaman yang
telah dibuat, didapati jumlah peminjam dari 1 Julai 1999 sehingga
30 Jun 2003 di Negeri Johor adalah seramai 6,989 peminjam
yang terdiri dari usahawan bumiputera sahaja. Manakala untuk
awal Januari hingga akhir Jun 2003, jumlah peminjam ialah 993
orang yang berjumlah RM5,135.50 juta. Usahawan yang telah
berjaya mengukuhkan perniagaan mereka dan berpeluang membuat
pinjaman buat kali kedua adalah seramai 743 orang yang berjumlah
RM6,159.50 juta dan untuk tahun 2003 sahaja jumlahnya adalah 272
orang. Peminjam kali kedua ini adalah antara usahawan yang telah
berjaya dan mereka membuat pinjaman untuk memperbesarkan lagi
perniagaannya serta memperluaskan lagi pasaran.
Namun, setiap usaha kerajaan ini tidak akan bermakna
sekiranya diri individu yang dikatakan seorang usahawan itu tidak
mempunyai ciri-ciri yang diperlukan dalam menentukan tahap
pencapaiannya. Usahawan perlu mempunyai dorongan dalaman
yang kuat untuk mengejar cita-cita yang tinggi dan cara berfkir
yang terbuka luas. Usahawan juga mestilah bijak mencari peluang,
merumus konsep, strategi, kaedah serta rancangan perniagaan.
Kemudiannya, mereka akan bersungguh-sungguh menggunakan
sumber yang ada dan bekerja keras untuk menjayakan cita-cita
perniagaan mereka tersebut (Sodri AriIfn dan Ahmad ShaIee, 2002).
Sebagai salah satu langkah untuk menyerap kelebihan dan
memajukan diri, usahawan perlu mengenal pasti apakah profl
personaliti yang diperlukan. Kajian yang dibuat oleh Cox dan
Jennings (1995) menyatakan bahawa ciri-ciri peribadi yang penting
bagi seorang usahawan termasuklah kesanggupan mengambil risiko
dan inovatif.
Faktor motivasi pencapaian yang tinggi juga merupakan
salah satu ciri di dalam diri seseorang usahawan. Dalam
keusahawanan, motivasi boleh membantu usahawan menetapkan
matlamat yang realistik, meningkatkan usaha dan kesungguhan,
menambahkan keyakinan diri, menjadi lebih bertanggungjawab
dan menjadi lebih berjaya sebagai pengusaha dan peniaga. Apabila
keinginan mendapatkan kecemerlangan menjadi satu perkara yang
diutamakan, motivasi dijelmakan sebagai tenaga yang mendesak
seseorang membuat sesuatu dengan lebih baik, lebih cepat, lebih
cekap, memperbaiki prestasi masa lalu, mengatasi pesaing atau
mencari penyelesaian yang unik terhadap masalah yang sukar.
Usahawan bumiputera boleh berjaya di dalam bidang perniagaan
sekiranya memiliki resipi kejayaan yang diperlukan. Ilmu
pengetahuan, kemahiran dan maklumat adalah resipi utama untuk
mencapai kejayaan (Wan Liz Ozman dan Sulzari, 2002). Tanpa ilmu
pengetahuan, kemahiran dan maklumat, usahawan tidak berupaya
mengolah sumber-sumber pengeluaran untuk menghasilkan
barangan dan perkhidmatan dengan cekap pada kos yang kompetitif.
Di samping itu, usahawan juga memerlukan kualiti yang lain untuk
maju di dalam bidang perniagaan. Ini termasuklah pengalaman,
kerajinan, cara bekerja yang positif, perangkaian dan keberanian
mengambil risiko. Matlamat bagi kajian ini adalah untuk
mengenal pasti profl personaliti usahawan bumiputera di bawah
Tabung Ekonomi Kumpulan Usaha Niaga (TEKUN) di kawasan
Johor Bahru dan Tebrau. Di samping itu, kajian ini cuba melihat
hubungan di antara profl personaliti dan motivasi pencapaian di
kalangan usahawan bumiputera.
Bumiputera
Denisi Usahawan
Menurut Dyers (1992), perkataan entrepreneur berasal daripada
perkataan Perancis iaitu entreprendre yang mula digunakan pada
abad ke-12 yang membawa maksud bermula atau membuat
sesuatu. Menurut Loo (1994), usahawan ialah seorang yang
memulakan sesuatu (berinisiatif), yang pandai menggunakan idea
atau kaedah baru (kreatif), yang sentiasa membuat pembaharuan
dan pengubahsuaian (inovatif), yang gagah menghadapi risiko serta
berusaha untuk menjayakan sesuatu (berorientasikan kejayaan). Ia
adalah insan yang dinamik, kreatif, cekal, inovatif dan berkebolehan
untuk mengeluarkan barang atau perkhidmatan yang dapat memenuhi
kehendak manusia.
Hagen (1962) pula mendefnisikan usahawan sebagai
seorang yang mempunyai keperluan pencapaian, arahan dan kuasa
yang tinggi. Baginya, usahawan ialah seorang penyelesai masalah
yang kreatif, mempunyai minat yang besar ke atas benda-benda yang
praktis dan berteknologi. Manakala menurut defnisi Carland (1984)
pula, usahawan ialah individu yang menubuhkan perniagaan atau
perusahaan dan menguruskannya untuk mendapatkan keuntungan
dan untuk terus mengembangkan perniagaan atau perusahaannya.
Mereka bertindak secara inovatif dan mempraktikkan pengurusan
strategik bagi memastikan kelangsungan perniagaan atau
perusahaannya di samping menubuh atau mengembangkannya. Oleh
yang demikian, usahawan bolehlah dirumuskan sebagai individu
yang membangunkan sendiri suatu perniagaan atau perusahaan dan
berusaha untuk memperkembangkan perniagaan atau perusahaan
tersebut.
Keusahawanan pula boleh disifatkan sebagai suatu
kebolehan atau kemampuan untuk mengesan dan merebut peluang
perniagaan, mengusahakan perniagaan itu, membuat pembaharuan
serta pengubahsuaian yang berfaedah untuk menjamin kejayaan
perniagaan bagi kepentingan diri sendiri, masyarakat dan negara
(Loo, 1994). Dengan kata lain, keusahawanan merupakan suatu
proses pewujudan dan pengembangan perniagaan secara terkumpul
yang boleh membentuk daya tenaga pembangunan negara demi
kemakmuran masyarakat (MEDEC, 1998).
Menurut Schumpeter (1934) yang dianggap sebagai bapa
pemikir keusahawanan moden, beliau merumuskan di dalam
teori pembangunannya bahawa pembangunan dan perkembangan
dinamik ekonomi berpunca dari faktor bukan ekonomi iaitu melalui
fungsi dan peranan individu tertentu dalam pasaran. Individu yang
dimaksudkan oleh Schumpeter ialah golongan usahawan yang
mempunyai tingkah laku seperti sanggup mengambil peluang bagi
mengeksploitasi keperluan dan permintaan pasaran. Di samping itu,
usahawan merupakan individu yang mempunyai ciri dan sifat seperti
1. mencipta produk baru sama ada kepada pelanggan yang belum
mengenali produk tersebut atau merupakan produk yang mempunyai
kualiti baru, 2. mengenal pasti kaedah baru dalam pengeluaran yang
mana belum diuji oleh sektor industri sebelumnya, 3. membuka
pasaran baru yang belum diterokai oleh industri pengeluaran, 4.
menguasai pasaran baru bahan mentah atau produk separuh siap
dan 5. menubuhkan organisasi baru yang berperanan dalam pelbagai
jenis industri.
Jaafar (1993), dan Zaidatol dan Habibah (1977) menyenaraikan
ciri-ciri yang menggambarkan kemampuan yang terdapat pada
seseorang usahawan ialah berkeyakinan diri, berorientasikan
kemanusiaan, berorientasikan tugas dan keputusan, sikap ketulenan,
berorientasikan masa hadapan, sentiasa sedia mengambil risiko,
kebolehan membuat keputusan, berorientasikan perancangan,
kebolehan mengawal perniagaan, dan kebolehan pengurusan.
Denisi Personaliti
Istilah personaliti berasal dari perkataan Latin iaitu persona yang
bermaksud topeng muka. Tafsiran topeng muka ialah manusia
cuba mengemuka dan menonjolkan perkara-perkara yang baik
dan menyembunyikan perkara-perkara yang buruk mengenai
Bumiputera
dirinya (Hergenhahn, 1980). Disebabkan oleh perubahan masa dan
pemikiran manusia, maka defnisi topeng muka` turut berubah dan
mempunyai makna yang pelbagai mengikut situasi. Takrif yang
mudah bagi personaliti ialah satu sifat yang unik dan menonjol yang
dimiliki oleh individu.
Menurut Maddi (1980), personaliti merupakan satu set dan
kecenderungan yang stabil yang mengawal tingkah laku psikologi
(fkiran, perasaan dan tindakan) manusia yang berterusan. Ia
mungkin tidak mudah difahami sebagai asas sosial dan tekanan
biologikal pada ketika itu. Kecenderungan ini merupakan satu
proses yang mengawal haluan dalam fkiran, perasaan dan tindakan.
Kecenderungan ini juga beroperasi mengikut matlamat dan fungsi.
Defnisi personaliti yang paling popular telah diberikan oleh
Allport (1971). Menurut beliau, personaliti merupakan sesuatu
yang dinamik di dalam diri individu yang terdiri daripada sistem-
sistem psiko-fzikal yang menentukan penyesuaian-penyesuaian
unik terhadap persekitarannya. Menurut Rotter (1996), personaliti
merupakan tingkah laku yang saling mempengaruhi antara individu
dan persekitarannya. Antara elemen yang mempengaruhi personaliti
adalah situasi kehidupan, pengalaman dan peluang-peluang yang
ada di dalam kehidupan seseorang individu.
Personaliti di dalam kajian ini merujuk kepada profl
personaliti yang terdiri daripada 16 jenis personaliti berdasarkan
MBTI. MBTI menghuraikan 16 jenis personaliti yang berkaitan bagi
membezakan ciri-ciri personaliti yang berlainan. 16 jenis personaliti
ini merupakan gabungan daripada lapan aspek utama perasaan
yang terdiri daripada Introvert (I) atau Extrovert (E), Sensing (S)
atau Intuitive (N), Thinking (T) atau Feeling (F), Judging (J) atau
Perceiving (P). Kesemua enambelas personaliti tersebut ialah
1. Introverted Sensing Thinking Judging (ISTJ)
Penyempurnaan Tugas
Individu ini mempunyai potensi yang amat banyak. Mereka
mempunyai kemampuan, kemunasabahan dan keefektifan
dalam mewujudkan satu kehidupan yang selamat dan tenang.
2. Extroverted Sensing Feeling Perceiving (ESFP)
Pelaksana
Mereka ini suka pada kehidupan dan mengetahui bagaimana
untuk mencapai keseronokan. Mereka bersikap feksibel,
boleh diubah suai, berminat pada manusia dan biasanya baik
hati.
3. Extroverted Intuitive Thinking Judging (ENTJ)
Eksekutif
Individu ENTJ bersifat asertif, inovatif, berpandangan jauh
dan mempunyai kebolehan untuk mengaplikasikan teori di
dalam pelaksanaan rancangan bagi mencapai matlamat yang
telah ditetapkan.
4. Extroverted Sensing Thinking Judging (ESTJ) Penjaga
Individu berpersonaliti ESTJ akan lebih terarah untuk
melakukan segala yang mampu untuk mempercepatkan
proses pencapaian matlamat. Kesimpulannya, mereka
bersikap cermat, praktikal, realistik dan boleh dipercayai.
5. Introverted Sensing Feeling Judging (ISFJ) Pengasuh
Kumpulan ini juga memerlukan maklum balas positif.
Jika tiada maklum balas yang positif, mereka akan berasa
tersinggung. Secara ringkasnya, ISFJ ialah orang yang mesra,
murah hati dan boleh diharapkan. Mereka sensitif terhadap
keperluan orang lain dan berkebolehan untuk memastikan
segalanya berjalan dengan lancar.
Bumiputera
6. Extroverted Sensing Feeling Judging (ESFJ) Pemberi
Perlindungan
Seseorang yang berpersonaliti ESFJ bersifat mesra,
bersimpati, saling membantu, bekerjasama, bijaksana dan
sebagainya.
7. Introverted Sensing Thinking Perceiving (ISTP)
Mekanik
Individu yang berpersonaliti ISTP bersikap optimistik, setia,
murah hati dan saling mempercayai.
8. Extroverted Sensing Thinking Perceiving (ESTP)
Pelaku
Individu personaliti ESTP adalah praktikal, pemerhati,
suka pada keseronokan, pengambilan risiko dan mempunyai
kebolehan untuk menghasilkan penyelesaian yang inovatif
untuk mengatasi masalah.
9. Introverted Sensing Feeling Perceiving (ISFP) Artis
Individu berpersonaliti ISFP berkemahiran dalam mewujudkan
satu persekitaran yang artistik. Mereka memandang serius
terhadap kehidupan mereka.
10. Introverted Intuitive Thinking Judging (INTJ) Saintis
Individu berpersonaliti INTJ mempunyai kemampuan yang
tinggi dalam menyempurnakan tugas. Mereka biasanya
merupakan orang yang berkompetensi tinggi dan tidak
menghadapi masalah dalam mencapai matlamat kerja atau
pembelajaran mereka.
11. Extroverted Intuitive Thinking Perceiving (ENTP)
Penyokong wawasan
Mereka ialah golongan yang berwawasan dengan mempunyai
nilai pengetahuan yang tinggi dan sentiasa cuba meningkatkan
pemahaman terhadap orang lain. Apabila diberi satu masalah,
mereka cekap dalam mencari jalan penyelesaian secara
kreatif, bijak dan teoretikal.
12. Introverted Intuitive Thinking Perceiving (INTP)
Pemikir
Mereka berprestasi paling baik apabila mengusahakan teori
sendiri secara berdikari. Mereka merupakan pembawa idea
baru kepada organisasi.
13. Extroverted Intuitive Feeling Judging (ENFJ)
Pemberi
Mereka sangat setia dan boleh dipercayai. Personaliti mereka
menarik, mesra, murah hati dan kreatif. Sikap yang suka
membantu orang lain menjadikan mereka sentiasa dihargai.
14. Introverted Intuition Feeling Judging (INFJ)
Pelindung
Mereka suka bekerja di dalam situasi yang dapat menunjukkan
kreativiti dan sikap berdikari mereka. Golongan ini biasanya
boleh didapati di dalam bidang kerja yang berorientasikan
perkhidmatan. Mereka kurang cekap dalam melaksanakan
tugas yang sangat terperinci. Mereka akan berusaha untuk
mengelak dari tugas seumpama ini.
15. Extroverted Intuitive Feeling Perceiving (ENFP)
Pengilham
Bumiputera
Mereka adalah golongan yang menarik, berani mengambil
risiko, sensitif dan berorientasikan individu. Mereka
mempunyai kebolehan untuk memenuhi kehendak diri.
16. Introverted Intuitive Feeling Perceiving (INFP)
Idealis
Mereka tidak suka pada fakta yang susah dan logik. Mereka
fokus pada perasaan dan situasi manusia yang menyebabkan
mereka sukar untuk membuat penilaian. Kesahihan
penilaian diragui. Mereka sentiasa tidak puas hati terhadap
pencapaian diri. Mereka menghadapi masalah untuk bekerja
bagi sesuatu projek di dalam kumpulan kerana permintaan
mereka selalunya lebih tinggi daripada orang lain. Individu
ini wujud di dalam bidang tugas perkhidmatan sosial seperti
kaunseling dan pengajaran.
Kajian-kajian personaliti usahawan
Sama ada pengkaji tempatan atau luar negara, kebanyakan mereka
berminat mengkaji personaliti atau atribut golongan usahawan.
Antara pengkaji tempatan yang berminat mengkaji personaliti dan
atribut usahawan ialah Lau (1986), yang telah mengkaji atribut
usahawan Cina dan Melayu. Keputusan kajian menunjukkan
bahawa tidak terdapat perbezaan secara signifkan apabila membuat
atribusi kejayaan kepada faktor-faktor kebolehan. Chan (1994) pula
merumuskan bahawa faktor kekuatan atribusi psikologi seperti
motivasi dan kehendak untuk berjaya, kesanggupan dan kesungguhan
untuk bekerja keras serta disiplin adalah ciri utama usahawan cina
lebih maju. Nor Husna (1995) pula mendapati pelbagai sifat atribusi
psikologi yang mendorong kejayaan seseorang usahawan. Antaranya
ialah inovatif, bermotivasi tinggi dan berani mengambil risiko.
Responden yang dikaji menunjukkan kesediaan untuk menghadapi
apa yang diterokai. Mereka juga mempunyai keinginan untuk berjaya
dan sentiasa mencari peluang serta sanggup menanggung risiko dan
akan bertanggungjawab ke atas pilihan mereka.
Dalam kajian yang dilakukan oleh Wan Abdul Kader (2000)
ke atas 164 orang pegawai kanan di sebuah organisasi usahawan,
didapati bahawa profl personaliti bagi kesemua 16 Iaktor adalah
di tahap sederhana. Kesemua 16 faktor ini ialah kemesraan,
penaakulan, kestabilan emosi, dominan, bersemangat, kesedaran
peraturan, keberanian sosial, kepekaan, berwaspada, keasyikan
berfkir, kerahsiaan, kerisauan, keterbukaan terhadap perubahan,
kepercayaan kendiri, keteraturan dan ketegangan. Organisasi boleh
meneliti profl keseluruhan sebagai benchmark profl organisasi dan
dijadikan ia sebagai asas yang konkrit untuk apa-apa perubahan tret
yang difkirkan sesuai bagi organisasi ini. Kajian yang dilakukan
oleh Chin (2003) telah mendapati pelbagai personaliti di dalam
diri usahawan. Hasil kajian beliau pula menunjukkan bahawa
personaliti ESTJ dan ISTP mempunyai hubungan signifkan dengan
kecemerlangan prestasi staf pengurusan. Ini bermakna jika seseorang
memperoleh skor yang tinggi bagi personaliti penjaga dan artis,
maka dia juga akan mempunyai pencapaian prestasi yang tinggi.
Pengkaji luar negara yang mengkaji personaliti usahawan
adalah seperti Weiner dan Kukle (1970). Pengkaji ini ingin
mengenal pasti hubungan di antara tahap motivasi pencapaian
dengan atribusi kepada faktor dalaman-luaran. Diandaikan bahawa
individu yang memiliki tahap motivasi pencapaian yang tinggi akan
mengatribusikan kejayaan mereka kepada diri sendiri berbanding
dengan individu yang mempunyai motivasi pencapaian yang
rendah. Keputusan kajian ini menyokong andaian bahawa individu
yang berjaya (motivasi pencapaian yang tinggi) mempersepsikan
dirinya lebih berkebolehan dan berusaha kuat daripada individu
yang mempunyai motivasi pencapaian yang rendah. Lafaid (1994)
menunjukkan usahawan adalah berbeza berbanding dengan individu
yang bukan usahawan dari sudut global dan dimensi kehendak
pencapaian. Brockhaus (1981), mendapati atribut psikologi dan
Bumiputera
persekitaran menyokong daya usaha dan pencapaian usahawan.
Hasil kajian juga menunjukkan usahawan yang berjaya sering
menyatakan bahawa pencapaian mereka adalah lebih kepada daya
usaha, kesedaran diri dan sifat keperibadian mereka sendiri. Faktor-
faktor lain seperti kemudahan pinjaman dan sokongan sosial tidak
begitu mempengaruhi kejayaan mereka. Kajian ini dilakukan ke
atas usahawan yang bermastautin di daerah Saint Louis, Missouri,
Amerika Syarikat.
Lindsey (2000) pula meninjau faktor yang mendorong
sesetengah jururawat di Texas, memilih independence practice
yang diusulkan oleh undang-undang. Tujuannya untuk mengenal
pasti sama ada jururawat yang mahir ini mempunyai ciri-ciri
keusahawanan untuk membuka perniagaan sendiri atau tidak. Ciri-
ciri keusahawanan yang telah dikenal pasti mengikut profl Myers
Briggs Type Indicator (MBTI) adalah jenis ENTJ iaitu extroverted,
intuition, thinking dan judging. Hasil kajian juga mendapati terdapat
sesetengah kumpulan jururawat yang terlatih ini tidak memiliki
ciri-ciri keusahawan yang diperlukan bagi mereka menjalankan
perniagaan sendiri. Oleh itu, kebanyakan mereka beranggapan
bahawa tugas sebagai jururawat hanyalah sekadar bekerja makan
gaji sahaja.
Dalam kajian Littunen (2000), beliau mengkaji ciri-ciri
personaliti usahawan dan kesan perubahan di dalam hubungan
peribadi usahawan. Beliau mendapati usahawan yang mempunyai
tahap hubungan peribadi yang tinggi adalah yang berkaitan dengan
daya keupayaan serta penguasaannya dalam bidang keusahawanan
yang diceburi. Kajian yang dijalankan melibatkan usahawan di
138 industri logam dan 62 industri jenis perkhidmatan. Responden
ditemubual dalam lima tahap antara tahun 1992 hingga tahun 1996.
Daripada 138 industri logam dan 62 industri jenis perkhidmatan
hanya 123 bilangan industri sahaja yang dikenal pasti masih berfungsi
dan dijadikan sebagai responden kajian. Kajian ini mendapati
pembelajaran dan sifat berdikari usahawan telah mengurangkan
sifat luaran lokus kawalan. Selain itu, kerjasama di antara rakan
peniaga serta kuasa yang mengawal antara para usahawan yang
dikaji adalah lemah.
Metodologi kajian
Kajian ini dijalankan di kawasan-kawasan perindustrian dan
perniagaan di sekitar Negeri Johor Darul Takzim, iaitu di Johor
Bahru dan Tebrau khususnya. Jumlah populasi bagi dua kawasan
yang dipilih ini ialah 77 dan hanya 61 orang yang ingin menjadi
subjek kajian. Responden ini merupakan usahawan yang terbabit
dengan program pinjaman kedua TEKUN sehingga Jun 2003. Data
kajian diperolehi menerusi soal selidik MBTI yang diedarkan. Soal
selidik ini mengandungi 32 item yang masing-masing mempunyai
pilihan alternatif a dan b. Skor yang akan diperoleh, kemudiannya
dikategorikan sebagai Intuition (N) atau Sensing (S), Extrovert (E)
atau Introvert (I), Thinking (T) atau Feeling (F) dan Perceiving (P)
atau Judging (J ) dengan menggunakan jadual yang telah ditetapkan
(rujuk Rajah 3.1). Skor ini digabungkan untuk menentukan jenis
personaliti yang dimiliki oleh usahawan TEKUN berdasarkan 16
jenis personaliti MBTI.
Keputusan kajian
Pengkaji menentukan personaliti responden adalah berdasarkan
personaliti Myers Briggs Type Indicator (MBTI) iaitu sebanyak
16 jenis personaliti. Personaliti yang telah dikenal pasti dapat
menerangkan apakah sifat-sifat responden sebagai usahawan
yang berjaya. Berdasarkan Rajah 1, didapati personaliti yang
paling tinggi bilangannya ialah Introverted Sensing Thinking
Judging (ISTJ) iaitu seramai 15 orang (24.6%). Ini bermakna
usahawan bumiputera di Johor Bahru dan Tebrau adalah bersifat
penyempurnaan tugas. Manakala personaliti yang kedua tertinggi
Bumiputera
ialah personaliti Introverted Sensing Feeling Judging (ISFJ) iaitu
sebanyak 11 orang (18.0). Untuk 14 profl personaliti yang lain
seperti ESFP, ENTJ, ESFJ, ISTP dan lain-lain masing-masing tidak
melebihi empat orang responden.
Rajah 1 : Profl Personaliti
Responden
Didapati bagi profl personaliti yang paling ramai responden mengikut
jantina ialah ISTJ, adalah terdiri daripada sembilan orang lelaki dan
enam orang wanita. Maka personaliti yang bersifat penyempurnaan
tugas ini lebih ramai dimiliki responden lelaki. Bagi personaliti ESFP
yang bersifat pelaksana, hanya responden lelaki yang memilikinya
iaitu dua orang. Begitu juga dengan personaliti ESTJ dan ENFP.
Manakala personaliti yang hanya dimiliki oleh responden wanita
ialah INFJ iaitu sebanyak dua orang. Maka, personaliti yang bersifat
pelindung (ISFJ) ini tidak dimiliki oleh responden lelaki.
Berdasarkan hasil kajian, profl personaliti bagi responden wanita
yang paling tinggi ialah ISFJ yang bersifat pengasuh iaitu tujuh
orang dan profl personaliti bagi responden lelaki yang paling tinggi
pula ialah ISTJ (penyempurnaan tugas) iaitu sembilan orang. Maka,
dapat dilihat bahawa faktor jantina yang berbeza akan menghasilkan
personaliti yang berbeza. Keputusan ini boleh dirujuk dalam Rajah
2.
Rajah 2 : Profl Personaliti Responden Mengikut Jantina
Analisis kajian bagi faktor pendidikan dilakukan hanya pada mereka
yang mempunyai kelulusan PMR, SPM dan STP/Diploma. Ini kerana
bilangan responden kelulusan ini yang ramai. Bilangan responden
bagi lain-lain kelulusan seperti tidak bersekolah, sekolah rendah,
Ijazah adalah sedikit. Dalam kalangan responden berpendidikan
PMR, didapati enam orang daripadanya berpersonaliti ISFJ
(pengasuh) dan yang lain-lainnya ialah personaliti yang bersifat
penyempurnaan tugas (tiga orang), pelaku (seorang), eksekutif
(seorang), dan mekanik, artis serta pengilham, masing-masing
adalah satu orang responden.
Bumiputera
Rajah 3 : Profl Personaliti Reponden Berkelulusan PMR
Di kalangan responden yang berkelulusan SPM terdapat 13 profl
personaliti. Personaliti yang paling ramai jumlahnya adalah
personaliti ISTJ iaitu sembilan orang.
Rajah 4 : Profl Personaliti Responden Berkelulusan SPM
Daripada seramai sembilan orang usahawan berkelulusan Diploma,
personaliti yang dipunyai ialah ENTJ (dua orang), ISFJ (dua orang),
ESFJ (seorang), INTJ (dua orang), INTP (seorang) dan INFP
(seorang).
Rajah 5 : Profl Personaliti Responden Berkelulusan Diploma
Perbincangan
Daripada 16 profl personaliti di dalam MBTI, didapati personaliti
bersifat penyempurnaan tugas (ISTJ) adalah yang tertinggi
jumlahnya di kalangan usahawan bumiputera, Johor Bahru dan
Tebrau. Ini bermakna, usahawan bumiputera di Johor Bahru dan
Tebrau merupakan golongan yang mematuhi undang-undang dan
tradisi serta suka untuk melaksanakan sesuatu berdasarkan prosedur
dan perancangan.
Menurut Carland (1984), usahawan dikenal pasti
sebagai orang yang mempunyai tingkah laku inovatif dan akan
mempraktikkan pengurusan strategik di dalam perniagaannya.
Tetapi pemilik perniagaan kecil yang kebanyakannya terdapat di
kalangan usahawan bumiputera dalam kajian ini, adalah individu
yang menubuh dan menguruskan perniagaan untuk mencapai
Bumiputera
matlamat peribadi. Perniagaan itu adalah sumber utama pencarian
mereka dan perniagaan yang dijalankan memerlukan masanya
yang banyak. Oleh itu, usahawan ini merasakan perniagaan sebagai
sumbangan kepada personalitinya dan ianya dibatasi oleh keperluan
dan keinginan ahli keluarga. Maka, cara mereka berurusan, melihat
informasi, membuat keputusan dan cara hidup adalah dibatasi
dengan agama serta budaya, dan seterusnya membentuk personaliti
Introverted, Sensing, Thinking dan Judging (ISTJ).
Kajian juga mendapati kesemua profl personaliti MBTI
mempunyai penyokongnya yang tersendiri. Dengan kata lain,
responden kajian ini memiliki semua personaliti yang dikaji di dalam
kajian ini. Apa yang dapat dilihat berdasarkan hasil kajian yang
diperolehi, pengkaji mendapati kebanyakan usahawan bumiputera
di Johor Bahru dan Tebrau, berpersonaliti Introvert. Ini bermakna,
responden bersifat dalaman, menyimpan idea, bermaklum balas
dan berfkir terlebih dahulu sebelum melakukan sesuatu (Bradley &
Hebert, 1997).
Keputusan kajian ini juga dapat disokong oleh Wan Abdul
Kadir (2000) menerusi kajiannya ke atas 164 orang pegawai kanan
di sebuah organisasi usahawan. Hasil kajiannya mendapati kesemua
16 faktor personaliti iaitu kemesraan, penaakulan, kestabilan emosi,
dominan, bersemangat, kesedaran peraturan, keberanian sosial,
kepekaan, berwaspada, keasyikan berfkir, kerahsiaan, kerisauan,
keterbukaan terhadap perubahan, kepercayaan kendiri, keteraturan
dan ketegangan adalah berada di tahap sederhana.
Selain itu, hasil kajian yang diperolehi adalah berbeza dengan
kajian yang dilakukan oleh Nor Husna (1995), di kalangan usahawan
bumiputera di Kuala Lumpur. Hasil kajian Nor Husna mendapati
bahawa usahawan bumiputera di Kuala Lumpur menunjukkan
kesediaan untuk menghadapi apa yang diterokai. Bagi kajian luar
negara oleh Lindsey (2000), juga berbeza dengan hasil kajian ini.
Lindsey mengenal pasti personaliti Extroverted, Intuition, Thinking
dan Judging (ENTJ) sebagai ciri yang diperlukan oleh usahawan.
Perbandingan Prol Personaliti Usahawan
Analisis kajian melihat kepada dua profl sahaja iaitu jantina dan
tahap pendidikan. Hasil dapatan kajian mendapati kebanyakan
responden lelaki memiliki personaliti ISTJ iaitu gabungan Introvert,
Sensing, Thinking dan Judging. Dapatan kajian ini dapat disokong
olehSarasota (1997) yang mengatakan bahawa 85% responden lelaki
mementingkan aspek Thinking sebagai salah satu unsur penting
di dalam kehidupan seharian. Ini bermakna usahawan lelaki akan
menentukan objektif bagi sesuatu perkara yang akan dilakukan dan
bertindak berdasarkan apa yang berlaku di dalam sesuatu keadaan.
Selain itu, responden lelaki di dalam kajian ini juga
cenderung untuk bersifat ISFJ (pengasuh), ENTJ (eksekutif), dan
ESFJ (pemberi perlindungan). Bagi personaliti ENTJ dan ESFJ
yang bersifat luaran, ia dapat disokong oleh Healy & Woodward
(1998) yang mendapati kaum lelaki lebih bersifat luaran berbanding
dengan kaum perempuan. Oleh itu, responden lelaki yang bersifat
eksekutif (ENTJ) sedia menghadapi cabaran, mempunyai daya
pemikiran yang tajam, bersikap tegas dan merupakan pemimpin
yang baik. Dapatan kajian ini juga menunjukkan tiada responden
lelaki yang berpersonaliti INFJ (pelindung) dan ianya dapat
disokong oleh Terpstra & Rozell (1993) yang mengatakan bahawa
kaum lelaki lebih berdikari, suka untuk bertindak mengikut caranya
yang tersendiri dan mampu menangani masalah tanpa merujuk
kepada orang lain.
Bagi responden wanita pula, ramai yang berpersonaliti
ISFJ (pengasuh). Personaliti ini sememangnya sesuai dengan ciri-
ciri yang ada pada kaum wanita kerana mereka bersifat baik hati,
mementingkan keharmornian dan kerjasama serta sensitif terhadap
perasaan orang lain. Selain itu, responden wanita di dalam kajian ini
juga cenderung memiliki personaliti ISTJ (penyempurnaan tugas)
dan ISTP (mekanik). Hasil kajian juga menunjukkan kaum wanita
tidak memiliki personaliti yang bersifat pelaksana (ESFP), penjaga
(ESTJ), pelaku (ESTP), penyokong wawasan (ENTP), pemberi
Bumiputera
(ENFJ), pengilham (ENFP) dan idealis (INFP).
Dengan ini, jelaslah bahawa faktor jantina akan membezakan
personaliti individu. Menurut Watson, Tregerthan & Frank (1984),
sejak dilahirkan, kaum lelaki telah dilabelkan dengan ciri-ciri
keberanian, suka kepada aktiviti yang mencabar dan mempunyai
keyakinan diri yang tinggi. Manakala kaum wanita bersifat lemah
lembut, mengambil berat tentang perasaan orang lain dan mempunyai
keyakinan diri yang tinggi.
Bagi responden yang berkelulusan PMR, hanya tujuh
personaliti yang terlibat iaitu yang bersifat penyempurnaan tugas
(ISTJ), pelaksana (ESFP), eksekutif (ENTJ), pengasuh (ISFJ), artis
(ISFP) dan pengilham (ENFP). Bagi kelulusan SPM dan Diploma,
didapati terdapat lapan orang responden yang terlibat dan mereka
berpersonaliti ISTJ (penyempurnaan tugas), ISFP (artis), INTJ
(saintis), INFJ (pelindung) dan ENFP (pengilham). Berdasarkan
keputusan kajian responden berkelulusan PMR mementingkan
keadilan di dalam penilaian dan bersifat analitikal. Mereka berminat
terhadap prinsip dan bagaimana serta mengapa sesuatu berfungsi
(Myers & McCaulley, 1985). Ini membuktikan bahawa usahawan
bumiputera di Johor Bahru dan Tebrau yang mempunyai kelayakan
PMR akan lebih cenderung untuk melihat sesuatu berdasarkan fakta,
konsep atau teori yang telah wujud. Pengetahuan mereka mungkin
tidak sebanyak seperti mereka yang berkelulusan Diploma, tetapi
mereka merupakan golongan yang mampu untuk berjaya di dalam
perniagaan.
KESIMPULAN
Daripada kajian yang dilakukan ke atas usahawan bumiputera di Johor
Bahru dan Tebrau, didapati personaliti yang paling mempengaruhi
responden ialah ISTJ (penyempurnaan tugas). Kajian ini juga
dapat mengenal pasti bahawa terdapatnya perbezaan personaliti
berdasarkan Iaktor demograf seperti jantina, status perkahwinan,
taraf pendidikan dan jenis perniagaan.
RUJUKAN
Allport, G.W. (1971). Personality : A Psychological
Interpretation. London; Constable.
Anderson, P. & Schneider, C. E. (1978). 'Locus oI Control. Leader
Behavior and Leader Performance Among Management
Students. Academy of Management Journal. (21) :
690-698.
Asmawati Baharuddin (1998). Teori Personaliti. Kuala Lumpur.
Cumall Industries Sdn. Bhd.
Atkinson dan McClleland (1953) dalam Jaafar Muhamad Asas
Pengurusan (1993). Shah Alam. Fajar Bakti Sdn Bhd.
334.351.
Best, J. W. & Kahn, J.V. (1998). 'Research in Education. USA :
Allyn and Bacon.
Bradley, R.J & Hebert D. (1997). 'Personality Correlates oI
Adjustment in Isolated Work Groups. Journal of Research
in Personality. 18: 491-496.
Brockhaus, R. H dan Horowitz P. S. (1986). The Psychology
of the Entrepreneur The Art and Science of
Entrepreneurship. Cambridge. M. A.: Ballinger. 25-48.
Brockhaus, R. H. (1981) Psychological And Environment Factors
With Distinguish The Successful From The Unsuccessful
Entrepreneur : A Longitudinal Study. Saint Louis
University.
Brockhaus, R.H (1980). Risk Taking Propensity of Entrepreneurs
Academy of Management Journal. 23(3). 509-520.
Carland, J. W. & Carland J. A. (1998). 'Who is An Entrepreneur?
Is a Questions Worth Asking. American Journal of Small
Business. 33-39.
Carland, J.W., (1984). Differentiating Entrepreneurs From Small
Business Owners : A Conceptualization. Academy of
Management Review. 9. 354-359.
Bumiputera
Chan Kwok Bun & Claire Chiang See Ngoh (1994). 'Stepping
Out-The Making of Chinese Entrepreneurs. Singapore.
Prentice Hall.
Chin Su Ching (2003). Ciri-ciri Personaliti Yang Mendorong
Kepada Kecemerlangan Prestasi Staf Pengurusan di
Phoenix Lumber Industries Sdn. Bhd.. Universiti
Teknologi Malaysia : Tesis Sarjana Muda.
Cox, C. & Jennings (1995). 'The Foundations oI Success the
Development and Characteristic of British Entrepreneurs
and Intrapreneurs. Leadership & Organization
Development Journal.
Dyers, W. G. (1992). The Entrepreneurial Experience. 1st ed.
San Francisco. Jossey-Bass Publishers.
Glueck, W. F. (1980). Management. Illinois. Hinsdale. The
Dryden Press.
Greenberg, J. & Baron, R. A. (2000). 'Behavior in Organization.
7th ed. New Jersey. Prentice Hall.
Hagen, E. (1962). On the Theory of Social Changes : How
Economic Growth Begins Howewood. Ilinois.
Healy, C. C. & Woodward, G. A. (1998). 'The Myers-Briggs
Type Indicator and Career Obstacles. Measurement and
Evaluation in Counseling and Development. 32. 74-86.
Hergenhahn (1980). Dalam Gelagat Organisasi edisi
ke-8.Prentice Hall. Selangor.
Hin, Ching Choo (1998). Perbandingan Antara Personaliti Jenis
A-B dan Faktor Demograf Terhadap Motivasi Pencapaian
di Kalangan Pekerja Kilang. Jabatan Psikologi. UKM.
Jaafar Muhamad (1993). Asas Pengurusan Perniagaan. Shah
Alam. Fajar Bakti Sdn. Bhd.
Jaafar Muhamad (2000). Kelakuan Organisasi. Edisi ke-4.
Cheras. Leeds Publications.
Jung (1923) dalam Ryckman, R. M. (1997). Theories of
Personality. Edisi ke-6. Pacifc Grove, CaliIornia: Brooks/
Cole Publishing. 3-116.
Kamariah Ismail dan Sharifah Zarina Syed Umar (1999).
Relationship of job stress and Type A behavior to
employee, job satisfaction, organizational commitment
and turn over motivation. Human Relation. 43 (8) :
727-738.
Khairuddin Mat Zin (1996). Tingkat Motivasi : hubungannya
dengan keperluan kerja. Latihan Ilmiah UKM.
Kizner, I. M. (1973). Competition and Entrepreneurship.
Chicago. The University of Chicago Press.
Lafaid, F. (1994) Attributional Style As A Distinguishing Factors
of Entrepreneurial Achievement Motivation. Journal of
Social Psychology. 24.1-21.
Lau, Kheng Ling (1986). Kejayaan Usahawan : Usahawan
Melayu dan Cina : satu kajian analisis menggunakan
pendekatan atribusi. UKM. (Latihan yang tidak
diterbitkan).
Lindsey, L. & Godkin, H. (2000). 'Entrepreneurial Traits and
Advanced Nurse Practice : Why Not Practice to Proft?.
Lamar University.
Littunen, H. (2000). Entrepreneurship and The Characteristic of
the Entrepreneurial Personality. International Journal of
Entrepreneurial Behaviors and Research. 6 (6):295-310.
Loo, C. K. (1994). The Entrepeneurial Experience. 1st ed. San
Francisco. Jossey-Bass Publishers.
Maddi, S. R. (1980). Personality Theories : A Comparative
Analysis Chicago. The Dursey Press.
Marcic, D. et.al (2001). Organizational Behavior-Experiences and
Cases. 6th ed. United States of America. South-Western
College Publishing. 12-14.
McDougall G., (1938). Explorations in Personality. New York :
Oxford University Press.MEDEC (1998). Prospektus
syarikat.
Moha Asri Abdullah (1997). Industri Kecil dan Sederhana di
Malaysia-Tinjauan Terhadap Perkembangan Program
Bantuan. Shah Alam. Fajar Bakti Sdn. Bhd. 1-73.
Bumiputera
Myers , J.B. (1985). Manual : A Guide to the Development and
The Use of The Myers-Briggs Type Indicator. Consulting
Psychology Press. California.
Nor Husna Md. Ali (1995). Usahawan Bumiputera Dalam
Industri Kecil : Satu Kajian di Kuala Lumpur. Laporan
Penyelidikan, Fakulti Sastera dan Sains Sosial, UM.
Norfadzillah binti Hitam (1994). Bumiputera Entrepreneurship
An Evaluation of The Entrepreneurship Training Programs
Conducted By Majlis Amanah Rakyat (MARA) dan
THR Malaysian Entrepreneurship Development Centre
(MEDEC). (unpublished Ph.D, dissertation, University of
Hawaii), Hawaii, UM). Digital dissertations.
Rotter, J. B. (1996). Generalised Expectancies For Internal
Versus External Conrol oI ReinIorcement. Psychological
Monographs. 80 (1).
Rusminah (1997). Faktor Kejayaan Usahawan. Prentice Hall.
Selangor.
Ryckman, R. M. (1997). 'Theories oI Personality. 6th ed. Pacifc
Grove. California. Brppks/Cole Publishing.
Sarasota (1997). The Personality Types and Preferences of
CPA Firm Professionals : An Analysis of Changes in the
Profession. Accounting Horizons. 24-39.
Schumpeter, J. (1934). A Theoretical, History and Statistical
Analysis of The Capitalist Process. New York. McGraw Hill.
Sekaran Uma (1992). Research Methods For Business-A Skill
Building Approach. 2nd ed. United States. John Wiley
and Sons, Inc.
Sodri AriIfn & Ahmad ShaIee (2002). 'Keusahawanan: Rahsia ke
Puncak Kejayaan, Petaling Jaya. Prentice Hall. ix-26.
Sutarto Wijono (1997) Hubungan di antara motivasi kerja dan
personaliti dengan prestasi kerja di sesebuah organisasi.
Latihan Ilmiah UKM.
Terpstra, D. E & Rozell, E. J (1993). 'Construct Validity oI
The Myers-Briggs Type Indicator. Educational and
Psychological Measurement. 46. 745-752.
Wan Abdul Kader Wan Ahmad (2000). Jurnal Perkama. Bil/
8.2000. Persatuan Kaunseling Malaysia.
Wan Abdul Kadir Wan Ahmad (2000). 'Profl Personaliti Sebagai
Asas Perubahan Tret Personaliti Dalam Organisasi
Pengurusan. Jabatan Psikologi, UKM. Jurnal
PERKAMA.
Wan Liz Ozman & Sulzari Mohamed (2002). 'Memperkasakan
Usahawan. Kuala Lumpur. Utusan Publications &
Distributors Sdn. Bhd. 1-15,91.
Watson, D. L., Tregerthan, G. D. & Frank, J. (1984). 'Social
Psychology : Science and Application. New Jersey :
Scott, Foresman & Company.
Weber, M. (1971). The Theory of Social and Economic
Organization. New York. Scribers.
Zaidatol Akmaliah & Habibah Lope Pihie (1997). 'Keusahawanan
dan Motivasi Diri. Kuala Lumpur, UPM. 17-26.

Bookchapter fppsm03

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Bookchapter fppsm03

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Edisi Pertama 2008

You might also like