Cultura organizacional

Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende como el conjunto de experiencias, hbitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano) aplicado al mbito restringido de una organizacin, institucin, administracin, corporacin, empresa, o negocio (cuando habitualmente el concepto "cultura" se aplica al mbito extenso de una sociedad o una civilizacin). Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de manifestaciones tales como el folklore, el idioma o la comida. As desde esta perspectiva, la cultura ha sido normalmente abordada desde campos como la antropologa o la sociologa. Sin embargo, ms recientemente, a partir de la dcada de los 70, otras disciplinas y reas del conocimiento empezaron a interesarse por sta, ampliando su campo de aplicacin a otros aspectos sociales y econmicos asociados a valores y creencias especficas que influiran en nuestro comportamiento y diferencian a personas de distintas procedencias y territorios, especialmente en el campo de las organizaciones. La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organizacin y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organizacin. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberan conseguir. Los valores de la organizacin desarrollan normas, guas y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organizacin de unos con otros".2 Los altos ejecutivos pueden intentar determinar la cultura corporativa. Pueden incluso desear imponer unos valores y estndares de comportamiento que reflejen los objetivos de la organizacin, sin embargo no es una tarea que se considere sencilla y mucho menos estndar, pues trae consigo el peso de la historia de la organizacin y las decisiones que se hubiesen tomado en el pasado. Una de las caractersticas de la cultura organizacional es su carcter simblico. La cultura es algo intangible, aunque sus manifestaciones s son observables. En este sentido, la cultura de una organizacin est constituida por una red de smbolos o costumbres que guan y modulan, en distinto grado, los comportamientos de quienes trabajan en ella y, sobre todo, de las personas que se van incorporando. Estos elementos simblicos se manifiestan en todos los niveles y departamentos de la organizacin, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas de contabilidad. 3 Mediante los elementos simblicos de la cultura, la organizacin y sus miembros establecen procesos de identidad y exclusin. Los "supuestos implcitos y explcitos que los miembros tienen respecto de cul es

el comportamiento legitimo dentro de la organizacin",4 permiten hallar diversos grupos de trabajo dentro de la organizacin que manifiestan su propia cultura (subcultura) que traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de procedimientos que se pueden omitir (hacer la vista gorda), etc. Dichas subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo el sistema y pueden competir por imponerse a otras como parte de los juegos de poder tradicionales que se manifiestan al interior de las organizaciones. La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer lugar, en los procesos de atraccin y seleccin, lo que perpetua an ms la cultura existente.5 Tambin tendr efectos sobre los procesos de retencin y rotacin voluntaria,6 de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor ser el compromiso del trabajador hacia la organizacin, y menor la tasa de rotacin o abandono voluntario.7 Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se vern tambin afectados por contingencias culturales8 as como las conductas emprendedoras.9 La cultura de una empresa no es permanente, ni rgida, sino que va cambiando constantemente. Si no hay cambios y es rgida, le costar adaptarse al medio externo (mercado).

Modelos tericos
De las distintas aproximaciones al estudio de las diferencias culturales y repercusiones en el comportamiento organizacional, quiz sean los trabajos de Hofstede (1980) los que mayor repercusin han tenido, incluso en la actualidad. Este autor construy su modelo a partir de una macroencuesta realizada a 116.000 trabajadores en delegaciones de 64 pases distintos de la empresa multinacional IBM. Tras el anlisis de los datos, el autor propuso que existan valores compartidos en todos ellos aunque con diferencias en los rangos de cada uno de ellos segn pases. Estos valores fueron agrupados inicialmente por el autor en cuatro grandes dimensiones: a) Individualismo-colectivismo, es el grado en que la cultura enfatiza la independencia y necesidades individuales frente al colectivismo que enfatiza la satisfaccin de necesidades grupales. b) Distancia de poder, es el grado en que la cultura y sus integrantes aceptan una mayor o menor distancia y diferenciacin entre las personas que tienen el poder y el resto. c) Masculinidad-feminidad, es el grado en que una cultura enfatiza la asertividad, la independencia y la dominacin (masculinidad) o el cuidado y el apoyo a otros (feminidad). d) Evitacin de la incertidumbre, es el grado en el que la cultura nacional tolera la desviacin de normas y valores establecidos.

Sin embargo, el modelo de Hofstede ha sido criticado por su parcialidad al utilizar para la construccin
del modelo los datos recogidos entre trabajadores de IBM, lo cual no puede ser tomado como una representacin de la totalidad de las muestras nacionales. Adems, la agrupacin hecha por algunos autores en grandes categoras enmascara las diferencias que existen entre pases. e) Enfoque u orientacin temporal; el grado en que la organizacin o sus miembros se orientan en el horizonte temporal; desde la ms restringida (corto plazo) hasta la visin a largo plazo...

Tipos

Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los valores y creencias de la organizacin; es compartida por todos sus miembros.

Actual. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se ha de ejercer a travs de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia, es decir, los valores son impuestos.

Cuando la cultura existente se basa en el pensamiento grupal. Este concepto ha sido descrito fuertemente por Irving L. Janis como "... la manera de pensar fcil y rpida en un grupo muy cohesionado dnde las personas estn profundamente envueltas y se esfuerzan para que la unanimidad anule su motivacin para informarse sobre alternativas reales de accin." ste es un estado en el cual la gente, incluso si tiene opiniones distintas, no desafa al pensamiento organizacional, como consecuencia da pocas oportunidades al pensamiento innovador. Puede pasar por ejemplo cuando hay una fuerte confianza en una figura central y carismtica, o cuando hay en la base de la identidad de grupo un clima de relaciones amistosas (evitando conflictos). De hecho el pensamiento grupal es de los grupos. Los miembros desafiantes son rechazados o vistos como una influencia negativa para el resto del grupo porque sus ideas entran en conflicto y alteran la cultura central. En estudios sobre cultura, sta es vista como etnocntrica10 o culturocntrica, pues se tiende a pensar que la cultura/subcultura propia es la mejor. La definicin ms aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein: Cultura organizacional es el patrn de premisas bsicas que un determinado grupo invent, descubri o desarroll en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptacin externa y de integracin interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas vlidas y, por ende, de ser enseadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relacin a estos problemas (SCHEIN, 1984:56)

Funciones de la cultura organizacional

Motiva o limita las prcticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las polticas de una organizacin pblica. Cultura administrativa -

Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente Cultura corporativa Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades para la empresa Cultura corporativa

Tiene como propsito el controlar y modelar a los empleados de una empresa. Cultura empresarial

Estructura la descripcin mental, tanto en los ciudadanos cmo en los funcionarios pblicos, de lo que es y ha de ser el buen gobierno y la administracin apropiada. Cultura poltica

Los valores polticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus organizaciones pblicas. Cultura poltica

Los valores polticos de una sociedad contribuyen en la definicin de los lmites de la accin administrativa de las organizaciones pblicas. Cultura poltica

Permite establecer criterios y reglas de accin para un mejor desempeo de las organizaciones en lo social Cultura social

Enfrentar problemas de adaptacin externa e integracin interna en las organizaciones. Ensear a los nuevos miembros de la organizacin- el modo(s) correcto (s) de percibir, pensar y sentir problemas relevantes a la organizacin.

Moldear a sus miembros y establecer los parmetros de conducta en la organizacin o al entrar en relacin con esta.

Definir lmites, estableciendo distinciones entre una organizacin y otra. Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organizacin. Facilitar la traduccin, articulacin, identificacin e interiorizacin de los objetivos generales, respecto a los objetivos compartimntales e individuales en la organizacin.

Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental

De acuerdo a Stephen P. Robbins la cultura desempea numerosas funciones dentro de la organizacin. Primero, tiene un papel de definicin de fronteras; esto es, crea distinciones entre una organizacin y las dems. Segundo, transmite un sentido de identidad a los miembros de la organizacin. Tercero, la cultura facilita la generacin de un compromiso con algo ms grande que el inters personal de un individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.

CULTURA ORGANIZACIONAL
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. Organizacin informal Caractersticas de la organizacin informal Organizacin Formal Cultura organizacional Definiciones de la cultura organizacional Tipos de cultura organizacional Caractersticas de la cultura organizacional Funciones de la cultura organizacional Puntos para desarrollar una cultura organizacional Importancia de la cultura organizacional Factores que afectan la cultura organizacional Proceso de Formacin Cultural Factores que influyen en el surgimiento y formacin de la cultura Cmo crear una nueva cultura organizacional?

Organizacin informal: Es la organizacin que emerge espontnea y naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la organizacin formal y a partir de las relaciones que establecen entre s como ocupantes de cargos. Se forma a partir de las relaciones de amistad o de antagonismo o del surgimiento de grupos informales que no aparecen en el organigrama, o en cualquier otro documento formal. La organizacin informal se constituye de interacciones y relaciones sociales entre las personas situadas en ciertas posiciones de la organizacin formal. Surge a partir de las relaciones e interacciones impuestas por la organizacin formal para el desempeo de los cargos. La organizacin informal comprende todos aquellos aspectos del sistema que no han sido planeados, pero que surgen espontneamente en las actividades de los participantes. Caractersticas de la organizacin informal: a) Relacin de cohesin o antagonismo: Los individuos aunque estn situados en diferentes niveles y sectores de la empresa, crean relaciones personales de simpata (de identificacin) o de antagonismo (de antipata), cuya direccin e intensidad en variable en extremo. b) Estatus: Los individuos interactan en grupos informales, dentro de los cuales cada uno, independientemente de su posicin en la organizacin formal, adquiere una cierta posicin social o estatus, en funcin de su papel en cada grupo. La posicin social y el prestigio de cada miembro estn determinados, ms por su participacin e integracin en la vida de grupo que por su posicin y prestigio dentro de la organizacin formal. C) Colaboracin espontnea: La organizacin informal existe en toda empresa y es un prerrequisito necesario para la colaboracin efectiva del personal, pues en el nivel informal existe un alto grado ndice de colaboracin espontnea que puede y debe ser aplicado a favor de la empresa. D) La posibilidad de oposicin a la organizacin formal: Cuando no es bien entendida o se maneja inadecuadamente, la organizacin informal puede desarrollarse en oposicin a la organizacin formal, y en desacuerdo con los objetivos de la empresa. Generalmente, esto es una resultante de la poca habilidad de la direccin para propiciar un clima de buenas relaciones con el personal. e) Patrones de relaciones y actitudes: En cualquier empresa existen grupos informales que desarrollan, espontneamente, patrones de relaciones y actitudes que son aceptados y asimilados por sus miembros, pues traducen los intereses y aspiraciones del grupo. f) Cambios de nivel y alteraciones de los grupos informales: El cambio de nivel funcional de un individuo en la organizacin formal puede llevarlo a ingresar a otros grupos informales, de acuerdo con las

relaciones funcionales que deber mantener con otros individuos, en otros niveles y sectores de la empresa. Los grupos informales, por lo tanto, tienden a alterarse con las modificaciones de la organizacin formal. g) La organizacin informal transciende la organizacin formal: La organizacin informal est constituida por interacciones y relaciones espontneas, cuya duracin y naturaleza transcienden las interacciones y relaciones formales. Mientras que la organizacin formal est circunscripta al rea fsica y al horario de trabajo de la empresa, la organizacin informal escapa a esas limitaciones. h) Estndares de desempeo en los grupos informales: Los estndares de desempeo y de trabajo establecidos por el grupo informal no siempre corresponden a los establecidos por la administracin. Pueden ser mayores o menores, como tambin pueden estar en perfecta armona o en completa oposicin, dependiendo del grado de motivacin del grupo en cuanto a los objetivos de la empresa. Si la administracin evala el desempeo del personal por los estndares que establece, cada individuo es evaluado por su grupo en funcin de los estndares grupales. En la organizacin informal, el individuo se preocupa por el reconocimiento y aprobacin del grupo al cual pertenece. Su ajuste social refleja su integracin a ste. Organizacin Formal Es aquella que cuenta con pautas, tales como: sus objetivos, su poltica, su estructura, sus directivos, sus lneas de autoridad y dependencia. Es la organizacin basada en una divisin del trabajo racional, en la diferenciacin e integracin de los participantes de acuerdo con algn criterio establecido por aquellos que manejan el proceso decisorio. Es la organizacin planeada; la que est en el papel. Es generalmente aprobada por la direccin y comunicada a todos a travs de manuales de organizacin, de descripcin de cargos, de organigramas, de reglas y procedimientos, etc. En otros trminos, es la organizacin formalmente oficializada. El tipo de organizacin es deliberadamente impersonal: la estructura est antes que los hombres. Las relaciones son ideales, y los individuos cumplen sus funciones en post de los objetivos de la organizacin sin demostrar nada, aspticamente. La organizacin, responde al principio de un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar. Desde luego que para que una organizacin formal no tuviese conflictos tendra que estar constituida por robots y no por seres humanos. Por ello, podemos concluir en que la organizacin formal no existe salvo en los papeles; es algo as como un conjunto de prescripciones normativas de cmo deben ser las cosas. La organizacin formal representa un intento deliberado de establecer patrones de relacin entre sus integrantes a quienes se responsabiliza por alcanzar los objetivos y cumplir los fines de manera efectiva. Conceptos Bsicos - Fin o Propsito: Es la razn de ser por la cual existe una empresa. - Objetivos: Son los blancos hacia los cuales direccionar la accin de la organizacin y que deben alcanzarse para cumplir con su finalidad. - Funciones: Las funciones representan la agregacin o un conjunto de actividades homogneas y coordinadas. - Actividades: Las actividades determinadas para el cumplimiento de las funciones, representan la agregacin o un conjunto de tareas homogneas. De acuerdo con su naturaleza: * Fundamentales: Constituyen la esencia del proceso administrativo (por ejemplo: planificar, organizar, controlar). * Especficas: Varan de acuerdo al fin o propsito de la organizacin (por ejemplo: produccin, comercializacin, finanzas). De acuerdo con su objeto:

* Sustantivas: Las funciones bsicas de la organizacin, vinculadas directamente con su razn de ser (por ejemplo, produccin y comercializacin). * De apoyo: Las que apoyan el cumplimiento de las funciones sustantivas. Pueden ser de asesora (O y M), o de servicio (Mantenimiento). De acuerdo con el nivel de los rganos que las ejecutan: * Primarias: Cuando los responsables de su cumplimiento son rganos primarios o de primera lnea. * Secundarias: las que surgen por desagregacin de las funciones de los rganos primarios. - Tareas: Las actividades se cumplen a travs de la ejecucin de tareas, que representan la desagregacin mnima de la organizacin estructural. El agrupamiento de tareas similares junto con las aptitudes que debe poseer quien las realiza y las responsabilidades que asume cuando le son asignadas, constituyen los cargos. La personificacin de los cargos determinan los puestos de trabajo. - Sistemas - Procedimientos: Son una sucesin cronolgica de pasos u operaciones, secuencialmente vinculadas, y su mtodo de ejecucin. La relacin e interdependencia entre tareas y procedimientos representan el acto de integracin real entre la organizacin estructural y la organizacin operativa. - Operaciones: Son los pasos o acciones, fsicas o mentales, necesarios Cultura organizacional La cultura organizacional puede ser percibida como un registro histrico de los xitos y fracasos que obtiene la empresa desde su inicio y durante su desarrollo, a travs de los cuales puede tomarse la decisin de omitir o crear algn tipo de comportamiento favorable o desfavorable para el crecimiento de la organizacin. Segn Robbins (1999, p 595), "la cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organizacin de las otras". La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que constituyen las races del sistema gerencial de una organizacin, as como tambin al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de soporte a esos principios bsicos. Definiciones de la cultura organizacional El concepto cultura en su acepcin ms amplia es un trmino utilizado por las Ciencias Sociales tales como, la Psicologa, Sociologa, Filosofa, Antropologa, Etnografa. As por ejemplo en la literatura marxista contempornea existen diferentes definiciones sobre el concepto de cultura, las cuales son el resultado de la investigacin que alrededor de este problema se ha llevado a cabo en los ltimos 15 o 20 aos. En Cuba los problemas tericos relacionados con la esencia, funcin, elementos, rasgos de la cultura, siempre han tenido una dedicacin especial en la tradicin del pensamiento marxista. Desde los primeros representantes que dedicaron atencin a estos temas Mella, Villena, Marinello, hasta nuestros mximos dirigentes han reflexionado en este sentido. As: Carlos Rafael Rodrguez ha definido que "la cultura es ante todo una forma de vida" o ha suscrito la idea de que "cultura es todo lo que no es naturaleza" pero ms que conceptos compendiadores ha ofrecido profundas reflexiones sobre el contenido y las formas de la cultura, sus funciones, proyeccin, ideolgica, etc. (Carlos Rafael Rodrguez, 1990) Desde este punto de vista podemos ampliar diciendo que el concepto de cultura fija ante todo no el aspecto cuantitativo, sino el cualitativo de la vida social; la cultura es la calidad de la historia en un momento dado de su desarrollo. La cultura de una organizacin es un concepto derivado de la interseccin de dos teoras: la de la cultura y la de la organizacin. (Smirchich, 1983) En efecto: Si la cultura es desde la perspectiva antropolgica o funcionalista, instrumento requerido para la satisfaccin de necesidades o valores, la organizacin se entiende como principio bsico para la consecucin de objetivos (...) en ambos casos las consecuencias perseguidas son las causas de la cultura y de la organizacin como cristalizacin del entorno.

Si la cultura es desde la perspectiva ms relativista y dialctica, un mecanismo adoptivo, complejo de elementos, la organizacin se entiende como diseo flexible. En ambos casos se enfoca el objeto en sistema, es decir, su optimizacin es contingente o dependiente de diversas opciones, de ajustes entre partes. Si la cultura ha sido enfocada como conjunto compartido de creencias y smbolos, la organizacin ha sido tratada como red de significados e imgenes ms o menos compartida por el personal. Otra de las acepciones del concepto de cultura empresarial es el resultado de los trabajos de algunos tericos de las ciencias empresariales que en los ltimos veinte aos se han ocupado de abordar el tema como son: Pettigrew (1979), la cultura de una empresa se manifiesta por smbolos, lenguajes, ritos, mitos, que son creados y difundidos por ciertos directivos para influir sobre el comportamiento de los miembros de la empresa. Ansoff (1985), denomino cultura de un grupo al conjunto de normas y valores de un grupo social que determinan sus preferencias por un tipo concreto de comportamiento estratgico. Barnertt (1990), toma como cultura de una empresa el conjunto de las formas de conducirse, es decir, de comportarse y de pensar, que son necesarias en un grupo dado. Katz y Khan (1970), definen "toda organizacin crea su propia cultura o clima, con sus propios tabes, costumbres y estilos. El clima o cultura del sistema refleja tanto las normas y valores del sistema formal como su reinterpretacin en el sistema informal (...) as como refleja las presiones internas y externas de los tipos de personas que la organizacin atrae, de sus procesos de trabajo y distribucin fsica, de las modalidades de comunicacin y del ejercicio de la autoridad dentro del sistema". Segn Schen (1985) plantea: Llamar cultura a: "Un modelo de presunciones bsicas - inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptacin externa e integracin interna, que hallan ejercido la suficiente influencia como para ser considerados vlidos y en consecuencia ser enseado a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas" Tipos de cultura organizacional Dentro de los tipos de cultura organizacional pueden ser mencionados los siguientes:

Cultura predominante: Es aquella cultura que muestra o expresa los valores centrales que comparte la gran mayora de los miembros de la organizacin. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante. Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros. Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y slo estuvieran compuestas por numerosas subcultura, el valor de la cultura organizacional como variable independiente decrecera bastante porque no existira una interpretacin uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable. Caractersticas de la cultura organizacional Entre las caractersticas principales, se pueden mencionar:

Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se identifican con la organizacin como un todo y no slo con su tipo de trabajo. nfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan con relacin a grupos y no a personas. Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administracin toman en consideracin las repercusiones que los resultados tendrn en los miembros de la organizacin. La integracin de unidades: Se instruye que las unidades de la organizacin trabajen de manera coordinada e independiente. El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisin para el control de la conducta de los individuos. Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados para que sean innovadores, arriesgados y agresivos. Los criterios para recompensar: Cmo se distribuyen las recompensas; entre los que podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el rendimiento del empleado. El perfil hacia los fines o los medios: En que forma la administracin obtiene una visin de los resultados o metas y no hacia las tcnicas o procesos usados para alcanzarlos. El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organizacin controla y contesta a los cambios externos.

Funciones de la cultura organizacional La cultura organizacional cuenta con varias funciones, entre las cuales se citan las siguientes:

Gestin Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa. Utilizacin de tecnologas comunicacionales, esto en vista de la globalizacin. Hacer notorio que lo ms importante son los recursos humanos. Competitividad e innovacin. Capacitacin permanente, prosperidad y calidad de los resultados. Disciplina, horizontalidad, participacin, responsabilidad, respeto mutuo, honestidad. Formar: lderes, agentes de cambio y personal de relevo. Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organizacin. Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo. Fortalecer la estabilidad del sistema social. Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones. Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesin del grupo y el compromiso con metas relevantes. Puntos para desarrollar una cultura organizacional Dentro de los puntos considerados claves para el desarrollo de una cultura organizacional se pueden mencionar:

Una gua directa a la accin a fin de que se cumpla. Orientacin al cliente, o sea, actividades cotidianas para lograr la satisfaccin del cliente. Autonoma y decisin. Productividad por medio de las personas. Organizacin simple, que cuente slo con el personal que necesita. Flexibilidad. Importancia de la cultura organizacional La cultura organizacional es la mdula de la organizacin que est presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad. La cultura determina la forma como funciona una empresa, sta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinmica del proceso de aprendizaje. La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a travs de conductas significativas de los miembros de una organizacin, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican a travs de un conjunto de prcticas gerenciales y supervisaras, como elementos de la dinmica organizacional. Es importante conocer el tipo de cultura de una organizacin, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos. Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la cultura es apreciada como una visin general para comprender el comportamiento de las organizaciones, por otro lado como una forma de conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones. El comportamiento individual depende de la interaccin entre las caractersticas personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa a travs del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse en trminos de la cultura. La capacitacin continua del personal de la empresa es un elemento fundamental para dar apoyo a la creacin de un programa orientado al fortalecimiento del sentido de compromiso del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la comunicacin, comprensin e integracin de las personas. Cuando la cultura de una organizacin est bien sustentada por sus valores, se busca que todos los integrantes de sta desarrollen una identificacin con sus propsitos estratgicos y desplieguen conductas de desarrollo y auto motivacin. Factores que afectan la cultura organizacional Los factores que con ms frecuencia afectan una organizacin son mencionados a continuacin:

La historia y propiedad: Al entender la propiedad como la responsabilidad, el control de los resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de la organizacin tiende a crear ambiente de poder altos, donde los recursos son controlados. Por su parte, las organizaciones antiguas tienden a ser estructuradas con un alto control y niveles de poder bien concentrados. El tamao: Una organizacin grande tiende a tener una estructura bien definida, controles muy especficos, cada miembro tiene una clara visin de sus responsabilidades. Una compaa pequea proporciona una mayor flexibilidad, como tambin un esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus miembros. La tecnologa: Esta desempea un importante papel en el desarrollo de las empresas. En organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de fuentes de poder muy claras al igual que de un cierto grado de individualismo para enfrentar estos retos. Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varan conforme a las estrategias. El personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la cultura de una organizacin depender de las caractersticas que posean sus miembros. Significa que cada persona acepta, pero modifica su cultura. Proceso de Formacin Cultural. Cmo ocurre el proceso de formacin cultural? Cuando un grupo dado de personas ha compartido una cantidad significativa de experiencias importantes en el proceso de resolucin de problemas internos y externos, pueden asumirse que tales experiencias comunes, con el tiempo, han originado entre esas personas una visin compartida del mundo que los rodea y el lugar que ocupan en l. Por tanto para el surgimiento de una cultura determinada es necesario al menos la existencia de un grupo y que este haya compartido un nmero suficiente de experiencias para llegar a esta visin compartida, la cual tiene que haber ejercido su influencia durante un tiempo suficiente para llegar a ser dada por supuesta y desgajada de la conciencia. La cultura, en tal sentido es un producto aprendido de la experiencia grupal (ver figura 1). Existe donde haya un grupo y este sea poseedor de una historia significativa. FIGURA 1. Proceso de formacin cultural

Por supuesto que este conjunto de individuos que integran diversos grupos en la organizacin son el producto de un sistema mayor que es la sociedad y como tal esta influido en la formacin de un conjunto de actitudes

que a su vez estn condicionadas por presunciones, normas, creencias y valores que esta ha formado. A su vez estos individuos se integran en organizaciones hoy consideradas como mini sociedades. Una vez dentro de ellas se sigue produciendo en proceso de aprendizaje de las normas sociales que all imperan y que condicionan los modelos de comportamiento que sern asumidos como correctos en ese contexto empresarial. Factores que influyen en el surgimiento y formacin de la cultura. Ahora bien cules son los factores que influyen en el surgimiento y formacin de una cultura. Segn Yvan Allaire y Mihaela E. Firsirotu, (1992) los escritos de gerencia y teora de la organizacin contienen diferencias profundas en cuanto a los factores identificados como, influencias dominantes sobre el desarrollo de la cultura y de la estructura de un sistema social. Ellos consideran como los tres factores principales: Los valores y caractersticas de la sociedad circundante. El pasado de la organizacin y de orientacin que le han dado los antiguos dirigentes. Factores de contingencia como la tecnologa, las caractersticas de la industria. Despus de una amplia bsqueda bibliogrfica se ha determinado que entre los factores que pudieran citarse como influyentes en el proceso de formacin cultural de una empresa y en base a los cuales pudiera llevarse a cabo el diagnstico de la cultura, se encuentran los relacionados con el entorno (factores externos) y los factores intrnsecos de la empresa y organizacin (factores internos) (ver figura 2).

Cmo crear una nueva cultura organizacional? Una ves que una organizacin tiene el potencial para vivir y sobrevivir, las convicciones, los valores y las suposiciones bsicas del empresario se transfieren a los modelos mentales de los subordinados. Este proceso de creacin de cultura tiene lugar de tres modos: 1. 2. 3. 4. Los empresarios solamente contratan y conservan a los subordinados que piensan y sienten del mismo modo de ellos. Adoctrinan a los subordinados y los adaptan a su forma de pensar y de sentir. Su propio comportamiento es modelo de visin que alienta a los subordinados a identificarse con ellos y de ese modo a interiorizar sus convicciones valores, suposiciones.

En esta fase, es decisivo reconocer que si la organizacin tiene xito y este se atribuye al lder, la entera personalidad de este se incorpora a la cultura de la organizacin. Si el lder tiene conflictos, tales como necesitar un proceso de consenso basado en los equipos para la toma de decisiones y, al mismo tiempo, necesitar mantener un control completo y recompensar a sus subordinados por sus destrezas en la resolucin de problemas, seremos testigos de unas normas incoherentes en lo que se refiere a la toma de decisiones, incentivos y recompensas. Los lideres pues pueden realmente pueden crear organizaciones neurticas que vivan con varios grados de conflictos y exhiban modelos desiguales de buenas y malas cualidades. El propsito de destacar esta fase es que una ves que el conflicto se ha incorporado a la cultura organizacional, no pueden modificarse con facilidad porque se ha hecho tambin inherente a la historia anterior de los xitos de la organizacin y por consiguiente se da por sentado que es el mejor modo de hacer las cosas.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos29/cultura-organizacional/culturaorganizacional.shtml#ixzz2LXO3gNyJ