Pós-Graduação
EAD Uninter
Remuneração Estratégica e
Desenvolvimento de
Carreiras
Aula 2
Profa Claudia Abramczuk
claudiaabranczuk@grupouninter.com.br
MBA em Gestão de Recursos
Humanos
Objetivos
• Apresentar o tema políticas de
remuneração: como está
composta; como o salário se
apresenta dentro dessa
composição; e, o significado e a
importância das políticas no
contexto geral do processo de
recompensar pessoas.
• Apresentar o conceito de
remuneração e salário, quais são
os componentes da remuneração
e o conceito e significado de
cada um deles no pacote final de
recompensa.
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Políticas de
Remuneração e sua
Composição
• Abordar o conceito de política
enquanto componente
estratégico para o
desenvolvimento do
planejamento estratégico da
remuneração e a sua função
para sustentação do sistema de
remuneração adotado pela
organização.
• Abordar o significado do salário
às pessoas e empresas e que
preocupações devem nortear a
definição de políticas e a
construção de sistemas de
remuneração.
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Políticas de
Remuneração
• Determinam as regras que
norteiam a organização quanto
às condutas a serem adotadas
para a efetiva administração
salarial.
Planejando as Políticas de
Remuneração
• Deve estar voltada às estratégias
do negócio da organização
• Deve estar integrada com as
demais políticas e filosofias da
organização
• Deve ser clara e objetiva
• Deve evitar a tendência comum
de valorizar mais os profissionais
que estão sendo contratados
daqueles que já trabalham na
organização
• Deve criar condições para atrair,
reter e motivar a melhor mão de
obra
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• Devem ser definidas baseadas
em critérios coerentes com os
objetivos e com a cultura da
organização.
• Deve ser coerente: conforme o
grau de agressividade e
competitividade, a política deve
ser mais ou menos flexível com o
salário de contratação
• Deve buscar, na admissão de
funcionários, o quanto for
possível, profissionais em estágio
tal que a posição oferecida
configure em uma promoção, com
vantagens salariais e desafios
• Deve condicionar o crescimento
dos salários acima do nível de
mercado a uma contrapartida
extra de produtividade, medida
por intermédio de algum tipo de
avaliação
• Deve levar as chefias a uma
análise sistemática dos salários
dos empregados
• Deve ser conhecida, entendida e
assumida pelas chefias
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• Permitirá à empresa, além de

É preciso planejar!
• Análise ambiental externa
• Análise ambiental interna
seu autoconhecimento, o
conhecimento do mercado e dos
efeitos da globalização, que,
dentro da visão estratégica,
significa o fator fundamental
para o sucesso do
planejamento.

• Equilíbrio Externo: trata-se da

• Equilíbrio Interno: obtêm-se por
meio da adequada avaliação
dos cargos, de maneira a
sustentar e manter uma
hierarquia, além deixar visível
às pessoas para entendimento
pleno da equidade das
remunerações.
adequação dos salários da
organização em relação ao
mercado de trabalho, visando
também o entendimento pleno
das pessoas quanto à equidade
dos salários e contribuindo para
a manutenção dos talentos
profissionais.

Pontos Observados em
Políticas de Remuneração
• Periodicidade da pesquisa de
• Faixa salarial
mercado
• Promoções (progressões
• Estrutura de cargos
verticais)
• Salário variável
• Crescimento horizontal
(progressões horizontais) • Participação nos resultados
• Posição no mercado

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Objetivos do Programa
de Remuneração
• Garantir o equilíbrio interno e
equilíbrio externo
• Tornar claras as políticas
salariais e de remuneração da
organização
• Embasar uma política de
carreiras
• Deixar claras as perspectivas de
crescimento e desenvolvimento
• Estimular o
autodesenvolvimento
• Servir como estimulador e
motivador para aumentar a
produtividade
• Contribuir para a atração e
retenção dos talentos

Salário Remuneração
• Trata-se de um dos
componentes de um pacote • É o pacote de recompensas
que chama-se: quantificáveis que um
empregado recebe pelo seu
trabalho
remuneração

Componentes da O que significa salário?

Remuneração
• Remuneração básica: • Para as pessoas: constitui em
–salário-base fonte de renda que gera o poder
• Incentivos salariais: aquisitivo de cada indivíduo
–prêmios
–participações em lucros e • Organização: representa
resultados simultaneamente, custo e
• Benefícios: investimento
–ticket refeição
–cesta básica

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–Custo porque reflete no custo
do produto ou do serviço final
–Investimento porque
representa a aplicação em um
fator de produção – o trabalho
– como um meio de agregar
valor e obter maior resultado a
curto ou médio prazo
• Descrição de cargo: é o processo
que consiste em sintetizar e
padronizar, por meio de estudo,
observação e redação, os
elementos e características que
compõem o perfil do cargo a
partir das informações coletadas
no trabalho de análise de cargo.
Identificação/codificação dos
cargos pela sua natureza
• Executivos
• Gerenciais
• Administrativos
• Técnicos
• Operacionais
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Análise e Descrição de
Cargo
• Análise de cargo: apresenta, de
maneira detalhada, todos os
requisitos do cargo, desde
fatores, como requisitos mentais,
físicos, responsabilidades a serem
atendidas, até as condições de
trabalho para a realização das
funções inerentes a esse.
• Requisitos mentais (escolaridade,
experiência, precisão etc.)
• Requisitos físicos (esforço físico,
fadiga, pressão etc.)
• Responsabilidades (por
materiais, por dinheiro, por
resultado, por pessoas etc.)
• Condições de Trabalho (frio,
umidade, vento, calor etc.)
• Título do cargo
• Informações cadastrais (código
do cargo, área, data da
atualização etc.)
• Descrição sumária do cargo
(missão do cargo)
• Atividades do cargo (tarefas de
rotina e ocasionais)
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Na descrição de cada tarefa,

devem ser respondidas três
• Contatos internos e externos
perguntas:
para execução das tarefas
• Qualificação (formação
necessária, tempo de • o que faz?
experiência, competências • como faz?
essenciais) • por que faz?

Avaliação do Cargo
• É por meio da avaliação do cargo
que se estabelece o valor relativo
a cada cargo, permitindo
hierarquizá-los numericamente,
por meio da pontuação
levantada, considerando seu
valor no contexto geral da
organização e posicionando-o em
escala (ranking)

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