Professional Documents
Culture Documents
Pengertian PSDM
Makro Suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa
Pengertian PSDM
Mikro
Sama dengan makro tetapi di lingkungan unit kerja
Proses Perencanaan, pendidikan dan pelatihan serta pengelolaan karyawan untuk mencapai hasil yang optimal
PSDM sebagai investasi Conditio sine quanon (yang harus ada dan terjadi di organisasi)
Modal Pembangunan
1.
SDA
SDM
2.
Perlunya PSDM
3.
4. 5.
Kebutuhan fisiologis (Basic Need) Kebutuhan rasa aman (Safety Need) Kebutuhan love & belonging (Social Need) Kebutuhan akan harga diri (Esteem Need) Kebutuhan Aktualisasi diri (Self Actualization Need)
SDM
Tenaga Kerja (Man Power)
Usia Kerja
Bekerja : Kegiatan yang memperoleh penghasilan, minimum 2 hari per minggu Usia Kerja di beberapa negara :
Tingkat Pengangguran :
Jumlah yg Menganggur Jumlah Angkatan Kerja X 100 %
Sarjana Teknisi Ahli Teknisi Industri JuruTeknik Setengah Terlatih Tidak Terlatih
Negara Berkembang
DESAIN PEKERJAAN
ADALAH FUNGSI PENETAPAN KEGIATAN-KEGIATAN
KERJA SEORANG INDIVIDU ATAU KELOMPOK KARYAWAN SECARA ORGANISASIONAL TUJUANNYA ADALAH UNTUK MENGATUR PENUGASANPENUGASAN KERJA YANG MEMENUHI KEBUTUHANKEBUTUHAN ORGANISASI, TEKNOLOGI DAN KEPERILAKUAN DARI SUDUT PANDANG MANAJEMEN PERSONALIA, DESAIN PEKERJAAN SANGAT MEMPENGARUHI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA, DIMANA HAL INI TERCERMIN PADA KEPUASAN INDIVIDU PARA PEMEGANG JABATAN
SIMPLIKASI PEKERJAAN INI BERARTI PEKERJAAN DISEDERHANAKAN, TUGAS-TUGAS SUATU PEKERJAAN BISA DIBAGI MENJADI DUA, TUGAS YANG TIDAK DIPERLUKAN DIIDENTIFIKASI DAN DIHAPUSKAN. RESIKO SIMPLIKASI PEKERJAAN ADALAH BAHWA PEKERJAANPEKERJAAN BISA MENJADI TERLALU TERSPESIALIASI SEHINGGA MENIMBULKAN KEBOSANAN YANG PADA GILIRANNYA MENYEBABKAN KESALAHAN-KESALAHAN ATAU PERMINTAAN KELUAR PERLUASAN KERJA KADANG BERBAGAI PEKERJAAN DAPAT DIBUAT LEBIH MENARIK DENGAN MEMPERLUASNYA ADA 3 METODE YANG DAPAT DILAKUKAN : 1. ROTASI JABATAN 2. JOB ENLARGEMENT (PERLUASAN SECARA HORIZONTAL) 3. JOB ENRICHMENT (PERLUASAN SECARA VERTIKAL)
ROTASI JABATAN
MEMINDAHKAN PARA KARYAWAN DARI SUATU PEKERJAAN KE PEKERJAAN LAIN PEKERJAAN ITU SENDIRI SECARA NYATA TIDAK TIDAK BERUBAH; HANYA PARA KARYAWAN YANG BERPUTAR ROTASI MENGATASI SIFAT MONOTON DARI PEKERJAAN MELELUI KESEMPATAN UNTUK MENGGUNAKAN BERBAGAI KETERAMPILAN DAN KECAKAPAN LAIN
JOB ENLARGEMENT
BERARTI PENAMBAHAN LEBIH BANYAK TUGAS KEPADA KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN VARIASI PEKERJAAN DAN MENGURANGI SIFAT PEKERJAAN YANG MONOTON
JOB ENRICHMENT
PERLUASAN PEKERJAAN INI MERUPAKAN SUATU PERUBAHAN YANG DIRENCANAKAN UNTUK MEMBERIKAN VARIASI LEBIH BESAR KEPADA KARYAWAN YANG MEMPUNYAI PENGETAHUAN DAN KETERAMPILAN LEBIH PERLUASAN SECARA VERTIKAL MEMBERIKAN KESEMPATAN BAGI PENGEMBANGAN PRIBADI DAN BERPARTISIPASI DALAM KEGIATAN MANAJERIAL
MENGUMPULKAN, MENGEVALUASI, DAN MENGORGANISASI INFORMASI TENTANG PEKERJAAN-PEKERJAAN INFORMASI PEKERJAAN YANG DIKUMPULKAN MELALUI ANALISIS PEKERJAAN MEMAINKAN PERANAN KRUSIAL DALAM DEPARTEMEN PERSONALIA, KARENA MENSUPLAI DATA MINIMUM UNTUK MELAKSNAKAN KEGIATANKEGIATAN PERSONALIA DEPARTEMEN PERSONALIA BISA MEMFORMULASIKAN KEGIATAN PENGUMPULAN, EVALUASI DAN ORGANISASI INFORMASI
PENGUMPULAN INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN TAHAP 1 PERSIAPAN ANALISIS PEKERJAAN IDENTIFIKASI PEKERJAAN PENYUSUNAN DAFTAR PERTANYAAN TAHAP 2 PENGUMPULAN DATA OBSERVASI WAWANCARA KUESIONER KOMBINASI TAHAP 3 PENYEMPURNAAN DATA
PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA MEMUNGKINKAN ORGANISASI UNTUK : 1. 2. 3. 4. MEMPERBAIKI PENGGUNAAN SUMBERDAYA MANUSIA MEMADUKAN KEGIATAN-KEGIATAN PERSONALIA DAN TUJUAN-TUJUAN ORGANISASI DIWAKTU YANG AKAN DATANG SECARA EFISIEN MELAKUKAN PENGADAAN KARYAWAN KARYAWAN BARU SECARA EKONOMIS MENGEMBANGKAN INFORMASI DASAR MANAJEMEN PERSONALIA UNTUK MEMBANTU KEGIATAN PERSONALIA DAN UNIT ORGANISASI LAINNYA MEMBANTU PROGRAM PENARIKAN DARI PASAR TENAGA KERJA SECARA SUKSES MENGKOORDINASIKAN PROGRAM-PROGRAM MANAJEMEN PERSONALIA YANG BERBEDA-BEDA, SEPERTI RENCANA-RENCANA PENARIKAN DAN SELEKSI
5. 6.
KEMATIAN
LINGKUNGAN EKSTERNAL
PERUBAHAN LINGKUNGAN SULIT DIPREDIKSI DALAM JANGKA PENDEK DAN KADANG TIDAK MUNGKIN DIPERKIRAKAN PERKEMBANGAN EKONOMI MEMPUNYAI PENGARUH YANG BESAR TAPI SULIT DIESTIMASI, CONTOH TINGKAT FLASI DAN SUKU BUNGA KONDISI SOSIAL-POLITIK-HUKUM MEMPUNYAI IMPLIKASI PADA PERENCANAAN SDM MELALUI BERBAGAI PERATURAN DIBIDANG PERSONALIA, PERUBAHAN SIKAP DAN TINGKAHLAKU TEKNOLOGI SEKARANG INI TIDAK HANYA SULIT DIRAMAL TAPI JUGA DINILAI, PERKEMBANGAN KOMPUTER SECARA DAHSYAT MERUPAKAN CONTOH YANG MENIMBULKAN GEJOLAK SDM AKHIRNYA PARA PESAING MERUPAKAN TANTANGAN EKSTERNAL LAIN YANG AKAN MEMPENGARUHI PERMINTAAN SDM ORGANISASI
ORGANISASIONAL
BERBAGAI KEPUTUSAN POKOK ORGANISASIONAL MEMPENGARUHI PERMINTAAN SDM RENCANA STRATEGIK PERUSAHAAN ADALAH KEPUTUSAN YANG PALING BERPENGARUH, MENGIKAT PERUSAHAAN DLM JANGKA PANJANG UTK MENCAPAI SASARAN ; TINGKAT PERTUMBUHAN, PRODUK BARU, SEGMEN PASAR BARU DALAM JANGKA PENDEK PARA PERENCANA MENTERJEMAHKAN RENCANA STRATEGIK MENJADI OPERASIONAL DALAM BENTUK ANGGARAN (BUDGET) FORECAST PENJUALAN & PRODUKSI MESKIPUN TIDAK SETEPAT ANGGARAN JUGA MENYEBABKAN PERUBAHAN KEBUTUHAN PERSONALIA JANGKA PENDEK SEDANGKAN PERLUASAN USAHA BERARTI KEBUTUHAN SUMBERDAYA MANUSIA BARU
PERSEDIAAN KARYAWAN
PERMINTAAN SUMBERDAYA MANUSIA DIMODIFIKASI OLEH KEGIATANKEGIATAN KARYAWAN PENSIUN, PERMOHONAN BERHENTI, PEMBERHENTIAN DAN KEMATIAN SEMUANYA MENAIKKAN KEBUTUHAN PERSONALIA
TEKNIK-TEKNIK FORCASTING
(UPAYA UTK MEMPERKIRAKAN KEBUTUHAN TENAGA KERJA ORGANISASI DIWAKTU YANG AKAN DATANG)
AHLI
TEKNIK DELPHI SURVEI AHLI SECARA FORMAL KEPUTUSAN INFORMAL DAN SEGERA
ANALISIS TREND
EKSTRAPOLASI INDEKSASI
LAINNYA
ANALISIS ANGGARAN DAN PERENCANAAN ANALISIS USAHA BARU PENDEKATAN NORMATIF
ANALISIS TREND
EKSTRAPOLASI MENDASARKAN PADA TINGKAT PERUBAHAN DIMASA LALU UTK MEMBUAT PROYEKSI DIMASA DATANG CONTOH ; BILA RATA-RATA 2 KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI DITERIMA SETIAP BULAN PADA TAHUN LALU MAKA BERARTI ADA 24 KARYAWAN YANG AKAN DITERIMA SELAMA SATU TAHUN YANG AKAN DATANG INDEKSASI, ADALAH METODE ESTIMASI KEBUTUHAN KARYAWAN DIWAKTU YANG AKAN DATANG DENGAN MENANDAI TINGKAT PERKEMBANGAN KARYAWAN MELALUI INDEKS CONTOH KLASIK ADALAH RATIO ANTARA KARYAWAN PRODUKSI DENGAN PENJUALAN. MISAL ; PARA PERENCANA BISA MENYIMPULKAN BAHWA SETIAP SEPULUH JUTA RUPIAH KENAIKAN PENJUALAN, DEPARTEMEN PRODUKSI MEMERLUKAN TAMBAHAN SATU KARYAWAN BARU
ADA DUA SUMBER SUPLAI: 1. ESTIMASI SUPLAI INTERNAL * INVENTARISASI SDM * BAGAN PENEMPATAN * ANALISIS MARKOV
2. ESTIMASI SUPLAI EKSTERNAL
ANALISIS MARKOV
TINGKAT PENGERJAAN SEKARANG (2009) MATRIKS PROBABILITAS TRANSAKSI (2008) TINGKAT PENGERJAAN YANG DIRAMAL (FORECASTED) (2010)
A B C D A 0.7 0.1 B 0.2 0.8 C 0.6 D 0.1 0.9 KLR 0.1 0.1 0.3 0.1
2.
3.
4.
PENARIKAN KARYAWAN-KARYAWAN BARU BAGI ORGANISASI AKAN TERUS MERUPAKAN TANTANGAN BAGI SEMUA DEPARTEMEN PERSONALIA. KADANG-KADANG KEBUTUHAN KARYAWAN BARU DIKETAHUI SECARA JELAS SEBELUMNYA KARENA RENCANA-RENCANA SUMBERDAYA MANUSIA DISUSUN DENGAN BAIK PADA SAAT LAIN, DEPARTEMEN PERSONALIA DIHADAPKAN DENGAN PERMINTAAN YANG MENDADAK UNTUK MENGISI LOWONGAN SECEPAT MUNGKIN. DALAM KASUS TERSEBUT, PENARIKAN PELAMAR ATAU CALON KARYAWAN MERUPAKAN KEGIATAN PENTING PENARIKAN (REKRUITMENT) ADALAH PROSES PENCARIAN DAN PEMIKATAN PARA CALON KARYAWAN (PELAMAR) YANG MAMPU UNTUK MELAMAR SEBAGAI KARYAWAN. PELAKSANAAN PENARIKAN BIASANYA MERUPAKAN TANGGUNGJAWAB DEPARTEMEN PERSONALIA, MESKIPUN KADANG-KADANG DIGUNAKAN PARA SPESIALIS PROSES PENARIKAN YANG DISEBUT RECRUITERS.
KENDALA-KENDALA PENARIKAN
KEBIJAKSANAAN-KEBIJAKSANAAN ORGANISASIONAL 1. KEBIJAKSANAAN PROMOSI KEBIJAKSANAAN PROMOSI DARI DALAM, DIMAKSUDKAN UNTUK MEMBERIKAN KEPADA KARYAWAN SEKARANG KESEMPATAN PERTAMA UNTUK MENGISI LOWONGAN PEKERJAAN 2. KEBIJAKSANAAN KOMPENSASI BESARNYA KOMPENSASI YANG DITAWARKAN ORGANISASI AKAN MEMPENGARUHI MINAT PENCARI KERJA UNTUK MENJADI PELAMAR SERIUS 3. KEBIJAKSANAAN STATUS KARYAWAN BANYAK PERUSAHAAN MEMPUNYAI KEBIJAKSANAAN PENERIMAAN KARYAWAN DENGAN STATUS HONORER, MUSIMAN ATAU SEMENTARA ATAU PART -TIME. MESKI MINAT PELAMAR CUKUP TINGGI, KEBIJAKSANAAN TSB DPT MENYEBABKAN PERUSAHAAN MENOLAK KARYAWAN QUALIFIED YANG MENGINGINKAN STATUS KERJA FULL-TIME 4. KEBIJAKSANAAN PENERIMAAN TENAGA LOKAL PRIORITAS PENARIKAN INI BIASANYA DIMAKSUDKANUNTUK LEBIH TERLIBAT DALAM MASYARAKAT DAN MENJALIN HUBUNGAN BAIK DENGAN LINGKUNGAN MASYARAKAT DISEKITAR
RENCANA-RENCANA SDM DENGAN MERINCI PERSEDIAAN KETERAMPILAN, RENCANA LATIHAN, PENGEMBANGAN, PROMOSI AKAN MEMBANTU PROSES PENARIKAN KARENA MERINGKAS KEBUTUHANKEBUTUHAN PENARIKAN DIWAKTU YANG AKAN DATANG
KONDISI PASAR TENAGA KERJA MERUPAKAN SUATU WILAYAH GEOGRAFIS DIMANA KEKUATAN SUPLAI (ORANG YG MENCARI KERJA) BERINTERAKSI DENGAN KEKUATAN PERMINTAAN (PERUSAHANYG MENCARI KARYAWAN) AKAN MENENTUKAN HARGA TENAGA KERJA
KONDISI LINGKUNGAN EKSTERNAL BILA KONDISI BISNIS MENURUN, PERUSAHAAN MUNGKIN HARUS MENGURANGI KEGIATAN PENARIKAN PERSYARATAN-PERSYARATAN JABATAN UNTUK MENARIK TENAGA-TENAGA TERAMPIL AKAN LEBIH SULIT DARIPADA TENAGA TIDAK TERAMPIL KEBIASAAN-KEBIASAAN PELAKSANA PENARIKAN PARA PELAKSANA PENARIKAN MEMERLUKAN UMPAN BALIK POSITIF DAN NEGATIF, AGAR TDK HANYA MENGGANTUNGKAN DIRI PADA KEBIASAAN YANG TELAH TERBENTUK
SALURAN-SALURAN PENARIKAN
WALK-INS PELAMAR ATAU PENCARI KERJA DATANG SENDIRI KE PERUSAHAAN DAN KEMUDIAN MENGISI BLANKO LAMARAN YANG TELAH DISEDIAKAN REKOMENDASI DARI KARYAWAN (EMPLOYEE REFERRALS) PENGIKLANAN (ADVERTISING) AGEN-AGEN PENEMPATAN TENAGA KERJA LEMBAGA-LEMBAGA PENDIDIKAN ORGANISASI-ORGANISASI KARYAWAN LEASING NEPOTISME ASSOSIASI-ASSOSIASI PROFESIONAL OPERASI-OPERASI MILITER OPEN HOUSE
EVALUASI PENARIKAN
TIDAK SEMUA PERUSAHAAN BERHASIL DALAM PROGRAM PROGRAM PENARIKANNYA. SECARA RINCI, SUKSES FUNGSI PENARIKAN DAPAT DINILAI DENGAN MENGGUNAKAN SEJUMLAH KRITERIA. YAITU : 1. JUMLAH PELAMAR 2. JUMLAH USUL TENTANG PELAMAR YANG DIAJUKAN UNTUK DITERIMA 3. JUMLAH PENERIMAAN ATAU PELAMAR YANG DITERIMA 4. JUMLAH PENEMPATAN KARYAWAN YANG BERHASIL
1. 2. 3.
PROSES SELEKSI
PROSES SELEKSI DIMULAI SETELAH KUMPULAN PARA PELAMAR YANG MEMENUHI SYARAT DIDAPATKAN MELALUI PENARIKAN
PROSES SELEKSI ADALAH SERANGKAIAN LANGKAH KEGIATAN YANG DIGUNAKAN UNTUK MEMUTUSKAN APAKAH PELAMAR DITERIMA ATAU TIDAK
PROSES SELEKSI MERUPAKAN PUSAT MANAJEMEN PERSONALIA ANALISA JABATAN, PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA DAN PENARIKAN DILAKUKAN TERUTAMA UNTUK MEMBANTU SELEKSI PERSONALIA. BILA SELEKSI DILAKSANAKAN DENGAN TIDAK TEPAT, UPAYA-UPAYA SEBELUMNYA TERSEBUT AKAN SIA-SIA OLEH KARENA ITU, SELEKSI ADALAH KUNCI SUKSES MANAJEMEN PERSONALIA DAN BAHKAN SUKSES ORGANISASI
MASUKAN-MASUKAN SELEKSI
MASUKAN-MASUKAN SELEKSI
ANALISIS JABATAN
PROSES SELEKSI
EVALUASI
PRESTASI KOMPENSASI PERJANJIAN KOLEKTIF
PENARIKAN
PENGAWASAN PERSONALIA
WAWANCARA SELEKSI
KEPUTUSAN PENERIMAAN
TES-TES PENERIMAAN PEMERIKSAAN REFERENSI WAWANCARA OLEH PENYELIA
PROSES SELEKSI MERUPAKAN JALUR DUA ARAH. ORGANISASI MEMILIH KARYAWAN DAN PARA PELAMAR MEMILIH PERUSAHAAN
SELEKSI DIMULAI DENGAN KUNJUNGAN CALON PELAMAR KEKANTOR PERSONALIA ATAU DENGAN PERMINTAAN TERTULIS UNTUK APLIKASI. BAGAIMANA PENERIMAAN PERTAMA DITANGANI TELAH MULAI MEMBENTUK PENDAPAT PELAMAR TENTANG PERUSAHAAN
BILA PELAMAR DATANG SENDIRI, WAWANCARA PENDAHULUAN DAPAT DILAKUKAN, AKAN SANGAT MEMBANTU DALAM UPAYA MENGHILANGKAN KESALAHFAHAMAN DAN MENGHINDARKAN PENCARIAN INFORMASI DARI SUMBER TIDAK RESMI PADA TAHAP INI JUGA DILAKUKAN PEMERIKSAAN KEBENARAN INFORMASI LAMARAN
MERUPAKAN BERBAGAI PERALATAN BANTU YANG MENILAI KEMUNGKINAN PADUNYA ANTARA KEMAMPUAN, PENGALAMAN DAN KEPRIBADIAN PELAMAR DAN PERSYARATAN JABATAN AGAR TES DAPAT MELOLOSKAN PARA PELAMAR YANG TEPAT, MAKA TES HARUS VALID, BERARTI BAHWA SKOR-SKOR TES MEMPUNYAI HUBUNGAN YANG BERARTI (SIGNIFIKAN) DENGAN PRESTASI KERJA ATAU DENGAN KRITERIA-KRITERIA RELEVAN LAINNYA DISAMPING HARUS VALID, TES JUGA HARUS RELIABEL. RELIABILITAS BERARTI BAHWA TES SEHARUSNYA MENGHASILKAN SKOR-SKOR SECARA KONSISTEN SETIAP WAKTU SEORANG PELAMAR MELAKUKANNYA
BERBAGAI PERALATAN TES ANTARA LAIN : PSYCHOLOGICAL TEST, KNOWLEDGE TEST, PERFORMANCE TEST
TES KECERDASAN (INTELLIGENCE TEST) MENGUJI KEMAMPUAN MENTAL PELAMAR DALAM HAL DAYA FIKIR SECARA MENYELURUH DAN LOGIS
TES KEPRIBADIAN (PERSONALITY TEST) DIMANA HASILNYA AKAN MENCERMINKAN KESEDIAAN BEKERJA SAMA, SIFAT KEPEMIMPINAN DAN UNSUR-UNSUR KEPRIBADIAN LAINNYA TES BAKAT (APTITUDE TEST) MENGUKUR KEMAMPUAN POTENSIAL PELAMAR YANG DAPAT DIKEMBANGKAN TES MINAT (INTEREST TEST) MENGUKUR ANTUSIASME PELAMAR TERHADAP SUATU JENIS PEKERJAAN TES PRESTASI (ACHIEVEMENT TEST) MENGUKUR KEMAMPUAN PELAMAR SEKARANG
ADALAH PERCAKAPAN FORMAL DAN MENDALAM YANG DILAKUKAN UNTUK MENGEVALUASI HAL DAPAT DITERIMANYA ATAU TIDAK (ACCEPTABILITY) SEORANG PELAMAR TERDAPAT YAITU : BERBAGAI KESALAHAN-KESALAHAN WAWANCARA,
1.
2.
3.
4.
HALO EFFECT TERJADI BILA PEWAWANCARA MENGGUNAKAN INFORMASI TERBATAS TENTANG PELAMAR UNTUK BERPRASANGKA DALAM EVALUASI TERHADAP KARAKTERISTIK-KARAKTERISTIK LAIN PELAMAR LEADING QUESTION AKIBAT PEWAWANCARA MENGIRIMKAN TELEGRAM JAWABAN YANG DIINGINKAN DENGAN CARA MEMBERI ARAH PERTANYAANPERTANYAAN WAWANCARA PERSONAL BIASES KESALAHAN INI MERUPAKAN HASIL PRASANGKA PRIBADI PEWAWANCARA TERHADAP KELOMPOK-KELOMPOK TERTENTU DOMINASI PEWAWANCARA KESALAHAN INI AKIBAT PEWAWANCARA MENGGUNAKAN WAKTU WAWANCARA UNTUK MEMBUAL KEPADA PELAMAR, MENYOMBONGKAN KEBERHASILAN, ATAU MELAKUKAN PERCAKAPAN SOSIAL
PERSONAL REFERENCES BIASANYA DIBERIKAN OLEH KELUARGA ATAU TEMAN-TEMAN TERDEKAT BAIK YANG DITUNJUK OLEH PELAMAR SENDIRI ATAU DIMINTA PERUSHAAN BILA REFERENSI DISERAHKAN SECARA TERTULIS, REFERENSI BIASANYA HANYA MENEKANKAN HALHAL POSISTIF. OLEH KARENA ITU, REFERENSI PRIBADI PADA UMUMNYA JARANG DIGUNAKAN EMPLOYMENT REFERENCES MENCAKUP LATAR BELAKANG ATAU PENGALAMAN KERJA PELAMAR REFERENSI YANG BISA DIJAMIN KEBENARANNYA AKAN BERMANFAAT SEBAGAI INFORMASI PELENGKAP BAGI HASIL TES DAN WAWANCARA
LANGKAH 5 : EVALUASI MEDIS PEMERIKSAAN KESEHATAN PELAMAR SEBELUM KEPUTUSAN PENERIMAAN KARYAWAN DIBUAT
LANGKAH 6 : WAWANCARA ATASAN LANGSUNG
PENDAPAT DAN PERSETUJUAN ATASAN (PENYELIA) HARUS DIPERHATIKAN UNTUK KEPUTUSAN PENERIMAAN FINAL
HASIL SELEKSI DAN UMPAN BALIK HASIL AKHIR PROSES SELEKSI ADALAH ORANG YANG DITERIMA SEBAGAI KARYAWAN BARU. BILA MASUKAN SELEKSI DIPERHATIKAN DENGAN SEKSAMA DAN LANGKAH-LANGKAH DIIKUTI SECARA BENAR MAKA PARA KARYAWAN BARU AKAN MERUPAKAN SUMBERDAYA YANG PRODUKTIF
LATIHAN DAN PENGEMBANGAN lanjutan PENGERTIAN LATIHAN DAN PENGEMBANGAN ADALAH BERBEDA LATIHAN (TRAINING) DIMAKSUDKAN UNTUK MEMPERBAIKI PENGUASAAN BERBAGAI KETERAMPILAN DAN TEKNIK PELAKSANAAN KERJA TERTENTU, TERINCI DAN RUTIN LATIHAN MENYIAPKAN PARA KARYAWAN UNTUK MELAKUKAN PEKERJAAN-PEKERJAAN SEKARANG PENGEMBANGAN (DEVELOPMENT) MEMPUNYAI RUANG LINGKUP LEBIH LUAS DALAM UPAYA UNTUK MEMPERBAIKI DAN MENINGKATKAN KEMAMPUAN, KETERAMPILAN, SIKAP DAN SIFAT-SIFAT KEPRIBADIAN KEGIATAN PENGEMBANGAN DILAKUKAN DENGAN MENYIAPKAN KARYAWAN UNTUK MEMEGANG TANGGUNGJAWAB DIWAKTU YANG AKAN DATANG
PROGRAM ORIENTASI
PROGRAM-PROGRAM ORIENTASI, ATAU SERING DISEBUT INDUKSI, MEMPERKENALKAN PARA KARYAWAN BARU DENGAN PERANAN ATAU KEDUDUKAN MEREKA, DENGAN ORGANISASI DAN DENGAN PARA KARYAWAN LAIN DALAM ORGANISASI YANG MENERIMA KARYAWAN BARU DENGAN JUMLAH BESAR, PROGRAM ORIENTASI BIASANYA MEMAKAN WAKTU SETENGAH ATAU BAHKAN SATU HARI KERJA UNTUK MENGURAIKAN BEBERAPA HAL ATAU TOPIK BAGI PERUSAHAAN YANG MENERIMA KARYAWAN BARU DALAM JUMLAH KECIL, BISA MEMPERKENALKAN KEPADA KARYAWAN SENIOR YANG SELANJUTNYA MENGAJAK KARYAWAN BARU BERKELILING LOKASI PEKERJAAN PENANGGUNGJAWAB KEGIATAN ORIENSTASI ADALAH DEPARTEMEN PERSONALIA DAN ATASAN (PENYELIA) LANGSUNG
PERKENALAN
DENGAN PENYELIA DENGAN PARA PELATIH DENGAN REKAN KERJA DENGAN BAGIAN BIMBINGAN KARYAWAN
TUNJANGAN-TUNJANGAN KARYAWAN
SKALA PENGGAJIAN CUTI DAN LIBURAN, PENDIDIKAN ASURANSI, PROGRAM PENSIUN JAM ISTIRAHAT, KONSELING
TUGAS-TUGAS JABATAN
LOKASI PEKERJAAN, TUGAS PEKERJAAN FUNGSI JABATAN SASARAN PEKERJAAN HUBUNGAN DENGAN PEKERJAAN LAIN
PROGRAM
PRINSIPPRINSIP BELAJAR
ADA DUA KATEGORI POKOK PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN 1. METODE PRAKTIS (ON THE JOB TRAINING) 2. METODE SIMULASI (OFF THE JOB TRAINING) TIDAK ADA TEKNIK YANG SELALU PALING BAIK; METODE TERBAIK TERGANTUNG PADA SEJAUHMANA SUATU TEKNIK MEMENUHI FAKTOR-FAKTOR BERIKUT : 1. EFEKTIVITAS BIAYA 2. ISI PROGRAM YANG DIKEHENDAKI 3. KELAYAKAN FASILITAS-FASILITAS 4. PREFERENSI DAN KEMAMPUAN PESERTA 5. PREFERENSI DAN KEMAMPUAN INSTRUKTUR / PELATIH 6. PRINSIP-PRINSIP BELAJAR
ROTASI JABATAN MEMBERIKAN KEPADA KARYAWAN BARU PENGETAHUAN TENTANG BAGIAN-BAGIAN ORGANISASI YANG BERBEDA DAN PRAKTEK BERBAGAI KETRAMPILAN MANAJERIAL LATIHAN INSTRUKSI PEKERJAAN DIGUNAKAN TERUTAMA UNTUK MELATIH PARA KARYAWAN TENTANG CARA PELAKSNAAN PEKERJAAN MEREKA SEKARANG MAGANG MERUPAKAN PROSES BELAJAR DARI SESEORANG ATAU BEBERAPA ORANG KEPADA YANG LEBIH BERPENGALAMAN COACHING PENYELIA MEMBERIKAN BIMBINGAN DAN PENGARAHAN KEPADA KARYAWAN DALAM PELAKSANAAN KERJA RUTIN MEREKA. HUBUNGAN PENYELIA DAN KARYAWAN SEBAGAI BAWAHAN SERUPA DENGAN HUBUNGAN TUTOR-MAHASISWA PENUGASAN SEMENTARA PENEMPATAN KARYAWAN PADA POSISI MANAJERIAL ATAU SEBAGAI PANITIA TERTENTU UNTUK JANGKA WAKTU YANG DITETAPKAN
METODE STUDI KASUS KARYAWAN YANG TERLIBAT DALAM TIPE LATIHAN INI DIMINTA UNTUK MENGIDENTIFIKASI MASALAH, MENGANALISA SITUASI DAN MERUMUSKAN PENYELESAIAN ALTERNATIF ROLE PLAYING PESERTA DITUGASKAN UNTUK MEMERANKAN INDIVIDU TERTENTU YANG DIGAMBARKAN DALAM SUATU EPISODE DAN DIMINTA UNTUK MENANGGAPI PARA PESERTA LAIN YANG BERBEDA PERANNYA BUSINESS GAMES SUATU SIMULASI PENGAMBILAN KEPUTUSAN SKALA KECIL YANG DIBUAT SESUAI DENGAN SITUASI KEHIDUPAN BISNIS NYATA VESTIBULE TRAINING BENTUK LATIHAN INI DILAKSANAKAN BUKAN OLEH ATASAN, TETAPI OLEH PELATIH KHUSUS, AREA TERPISAH DIBANGUN DENGAN BERBAGAI PERALATAN SAMA SEPERTI YANG DIGUNAKAN PADA PEKERJAAN SEBENARNYA PROGRAM PENGEMBANGAN EKSEKUTIF BIASANYA DISELENGGARAKAN DI UNIVERSITAS ATAU LEMBAGA PENDIDIKAN LAINNYA
KRITERIA EVALUASI
TINDAK LANJUT
TERIMAKASIH