PROGRAM MANAGEMENT TRAINEE SEBAGAI UPAYA DAN STRATEGI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PADA PT.

INDOFOOD (MAKALAH MANAJAMEN SUMBER DAYA MANUSIA)

Oleh Rizki Saputra Anwar Mukhlis Mirza Fanzikri Rozalinda M. Ziad Ananta

Program Magister Perencanaan Pembangunan Wilayah dan Perdesaan (PWD) SEKOLAH PASCA SARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2013

PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pelatihan dan pengembangan (training and development) adalah jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi perusahaan. Pelatihan sendiri memiliki peran sebagai kegiatan atau aktivitas pemberian pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dalam bidang pekerjaan tertentu. Sedangkan Pengembangan melibatkan pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki fokus lebih jangka panjang. Pengembangan mempersiapkan para karyawan untuk tetap sejalan dengan perubahan dan pertumbuhan organisasi. Pelatihan dan pengembangan, keduanya memberi pengajaran dalam penambahan pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap. Era globalisasi dan perdangangan bebas menyebabkan tingkat persaingan ekonomi antar negara semakin ketat. Setiap perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan daya saingnya dengan memanfaatkan teknologi dan informasi yang terkirim dan diterima oleh banyak pihak bagi kepentingan usahanya. Agar dapat memanfaatkan peluang yang ada serta memenangkan persaingan melalui pemanfaatan teknologi dan informasi yang tepat, memaksa perusahaan untuk memiliki keunggulan dan kemampuan daya saing yang tinggi supaya dapat bersaing secara global. Untuk menghadapi hal tersebut dibutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kamampuan handal dan berdaya saing tinggi sehingga peningkatan produksi dan jasa akan tercapai nantinya.

Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah training and deveploment artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu adanya aktivitas pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum mengusainya. Aspek pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia ini penting bagi perusahaan dalam menghasilkan sumber daya manusia yang tangguh dan handal yang mampu menopang kelangsungan hidup perusahaan serta membantu perusahaan dalam mencapai tujuanya. Selain itu pengembangan sumber daya manusia pun bermanfaat dalam hal peningkatan kualitas operasional perusahaan serta menumbuhkan rasa ketertarikan karyawan yang semakin besar terhadap perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia yang profesional salah satunya dapat dicapai dengan adanya pendidikan dan pelatihan bagi karyawan yang bersangkutan. Pelatihan dimaksudkan untuk mengurangi kesenjangan antara sumber daya yang dimiliki perusahaan dengan sumber daya manusia yang diharapkan oleh perusahaan agar perusahaan dapat mencapai tujuanya. Selain itu juga untuk menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas disiplin, produktif, kreatif, dan inovatif. Dalam kaitanya dengan tema ini, pemakalah mencoba mengkaitkan pointpoint penting terhadap pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh peusahaan industri manufaktur salah satunya adalah PT. Indofood. Sepanjang perjalanannya selama bertahun-tahun, PT. Indofood telah berkembang menjadi

sebuah mega brand, dengan ekuitas merek yang kuat dan memiliki pangsa pasar yang signifikan. Indofood yang memiliki 62 ribu tenaga kerja, percaya bahwa karyawan merupakan salah satu bagian terpenting dari stakeholder dan komponen vital bagi kesuksesan Indofood di masa mendatang. Berdasarkan laporan tahunan PT Indofood tahun 2006, dikatakan bahwa di bidang Sumber Daya Manusia dan sebagai bagian komitmen Perseroan, Indofood akan berusaha keras untuk terus meningkatkan kualitas, keselamatan kerja dan produktifitas di seluruh proses bisnis dengan menggunakan metodologi yang tepat. Untuk melengkapi keterampilan teknis, PT Indofood menyediakan program pelatihan manajemen di tingkat korporasi seperti program-program

pengembangan penyelia yang bertujuan untuk membangun keterampilan kepemimpinan para penyelia. Program management trainee juga diselenggarakan secara rutin pada Kelompok Usaha Strategis antara lain Bogasari, Perkebunan dan Distribusi. Program-program ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan

mengembangkan calon-calon manajer masa depan, sehingga kelak mereka memiliki keahlian teknis maupun keterampilan kepemimpinan yang dibutuhkan dalam melaksanaan pekerjaan

PEMBAHASAN

A. Persamaan dan Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan dan pengembangan, keduanya memberi pengajaran dalam penambahan pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap. Berdasarkan beberapa pengertian pelatihan dan pengembangan tersebut, berikut ini perbedaan antara pengertian pelatihan dengan pengembangan. 1. Pelatihan bertujuan mempersiapkan karyawan yang akan segera diberi tugas mengerjakan pekerjaan yang telah ada dalam lembaga ( proses pendidikan jangka pendek ) 2. Pengembangan diperlukan untuk mempersiapkan karyawan

mengerjakan pekerjaan di masa yang akan datang ( proses pendididkan jangka panjang) PENGEMBANGAN Pimpinan Kemampuan teori konsepsi Mengapa Tujuan khusus berhubungan Tujuan Umum jabatan Waktu Jangka pendek Jangka panjang Perbedaan pelatihan dengan pengembangan berdasarkan dimensi belajar Robert L. Kalts, Mengutarakan perbedaan antara pelatihan dan pengembangan terletak pada bobot materi program. Berdasarkan asumsi, bahwa dalam organisai terdapat tiga kemampuan yang harus dimiliki karyawan, yaitu kemampuan teknis, kemampuan untuk melakukan interaksi dengan orang lain, dan kemampuan teori atau konsepsi. Dengan demikian dalam setiap program DIMENSI BELAJAR Siapa Apa PELATIHAN Non pimpinan Keterampilan Teknis

dan

pelatihan dan pengembangan, materi yang diberikan akan meliputi ketiga kemampuan dengan tingkat intensitas bobot berbeda. B. Tujuan dan Manfaat Pelatihan dan Pengembangan Tujuan umum pelatihan dan pengembangan, harus diarahkan untuk meningkatkan produktifitas organisasi. Tujuan pelatihan dan pengembangan merupakan langkah untuk meningkatkan produktivitas organisasi melalui berbagai kegiatan antara lain: 1. Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional. 2. Mengembangkan keterampilan atau keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan efektif. Tujuan pelatihan : 1. Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan perubahan teknologi. 2. Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi. 3. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten. 4. Untuk membantu masalah operasional. 5. Memberi wawasan kepada para organisasinya. 6. Meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang sekarang. karyawan untuk lebih mengenal

7. Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari kacamata orang lain. 8. Meningkatkan kemampuan menginterpretasikan data dan daya nalar para karyawan. 9. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam menganalisis suatu permasalahan serta pengambilan keputusan. Tujuan pengembangan : 1. Mewujudkan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan. 2. Menyiapkan para manajer yang berkompeten untuk lebih cepat masuk ke tingkat senior (promosi jabatan). 3. Untuk membantu mengisi lowongan jabatan tertentu. 4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi. 5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya manajerial yang partisipatif. 6. Meningkatkan kepuasan kerja. 7. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang dapat memperlancar operasionalnya. 8. Mengembangkan atau merubah sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerja sama dengan sesama karyawan dan manajemen ( pimpinan ). proses perumusan kebijakan organisasi dan

C. Proses Pelatihan dan Pengembangan Proses Pelatihan Pelatihan merupakan sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan organisasional. Pelatihan memberikan pengetahuan, keterampilan serta mengubah sikap yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka dalam organisasi (Mathis-Jackson:2006). Dengan adanya pengetahuan dan ketrampilan diharapkan agar seseorang dapat melakukan pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggung jawabnya dengan menggunakan sumber daya yang maksimal untuk mencapai hasil yang diinginkan sesuai waktu yang ditentukan dalam organisasi. Program pelatihan harus mencakup sebuah pengalaman belajar dan merupakan kegiatan organisasional yang dirancang dan dirumuskan sebagai rancangan organisasi yang efektif terdiri dari 3 faktor utama, yaitu tahap identifikasi kebutuhan pelatihan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap evaluasi pelatihan. Terdapat empat tahap pada proses pelatihan yaitu; penilaian, perancangan, penyampaian, dan evaluasi. Penggunaan dari proses tersebut akan mengurangi terjadinya usaha-usaha pelatihan yang tidak terencana, tidak terkoordinasi, dan serampangan. (Mathis, 2006).

PENILAIAN: - menganalisis kebutuhan pelatihan - mengidentifikasi tujuan dan kriteria pelatihan

PERANCANGAN: - menguji peserta pelatihan sebelumnya - memilih metode pelatihan - merencanakan isi pelatihan

EVALUASI: - mengukur hasil pelatihan - membandingkan hasil pada tujuan/kriteria

PENYAMPAIAN: - menjadwalkan pelatihan - melaksanakan pelatihan - memantau pelatihan

Gambar Proses Pelatihan Berikut penjelasan dari gambar di atas: 1. Proses pelatihan yang pertama adalah penilaian yang terdiri dari analisis kebutuhan pelatihan serta identifikasi tujuan dan kriteria pelatihan. Penilaian dilakukan di awal sebelum melakukan pelatihan untuk mencari atau mengidentifikasi kemampuan apa yang diperlukan karyawan dalam rangka menunjang kebutuhan organisai. Setelah mengidentifikasi pelatihan apa saja yang diperlukan karyawan, selanjutnya adalah menetukan tujuan dari setiap pelatihan yang akan dilakukan. 2. Setelah melakukan penilaian, proses pelatihan yang kedua adalah perancangan yang terdiri dari pemilihan metode pelatihan dan isi pelatihan. Pada tahap ini menentukan metode dan isi pelatihan seperti

apa yang akan diadakan dan disesuaikan dengan analisis penilaian kebutuhan. 3. Selanjutnya proses yang ketiga adalah penyampaian yang terdiri dari jadwal, pelaksanaan dan pemantauan pelatihan. Tahap ini merupakan rangkaian kegiatan pelaksanaan program pelatihan yang sesuai dengan hasil perancangan dan ada pemantauan terhadap jalannya pelatihan. 4. Proses pelatihan yang terakhir adalah evaluasi yaitu mengukur hasil pelatihan dan membandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan. Apakah pelatihan berjalan dengan sukses dan sesuai tujuan yang ingin dicapai atau tidak.

Proses Pengembangan Di bawah ini merupakan gambar yang menunjukkan pengembangan

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Kemampuan dan kapasitas yang diperlukan untuk menjalankan rencana tersebut

Perencanaan Suksesi

Penilaian Kebutuhan Pengembangan

Perencanaan Pengembangan

Metode Pengembangan

Evaluasi Keberhasilan Pengembangan

Proses dan Pengembangan SDM (Robert L.Mathis dan John H. Jackson (2002)) Berikut merupakan penjelasan dari gambar di atas: 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Pengembangan dimulai dengan membuat rencana SDM organisasi karena rencana ini menganalisis, meramalkan dan menyebutkan kebutuhan organisasional, sumber daya manusia pada saat ini dan pada masa yang akan datang.

2. Kemampuan dan Kapasitas yang Diperlukan untuk Menjalankan Rencana Setelah merencanakan SDM, sebuah organisasi kemudian menentukan kemampuan serta kapasitas yang dibutuhkan untuk setiap jabatan baik pada tingkat fungsional maupun manajerial. Kemampuan yang diharapkan dapat berupa hard competencies maupun soft competencies sesuai dengan standar kompetensi jabatan yang ada di organisasi tersebut. Kemampuan dan kapasitas diperlukan dalam menjalankan rencana pengembangan SDM terutama dalam pengambilan keputusan yang berkualitas, syarat dengan nilai etika, ketrampilan teknis dan lainlain. 3. Perencanaan Suksesi Dalam tahap ini, organisasi menentukan rencana penggantian jabatan, baik jangka pendek maupun jangka panjang, karena adanya kemungkinan pensiun, rotasi, promosi, keluar, meninggal, dan sebagainya. 4. Penilaian Kebutuhan Pengembangan Dalam tahap ini, organisasi dapat melakukannya melalui Training need assessment (TNA). Training Needs Assessment (TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu langkah yang dilakukan sebelum melakukan pelatihan dan merupakan bagian terpadu dalam merancang pelatihan untuk memperoleh gambaran komprehensif tentang materi, alokasi waktu tiap materi, dan strategi pembelajaran yang sebaiknya diterapkan dalam penyelenggaraan pelatihan agar pelatihan bermanfaat bagi peserta pelatihan. Dari analisis ini akan diketahui pelatihan apa saja

yang relevan bagi suatu organisasi pada saat ini dan juga di masa yang akan datang. Organisasi tidak dapat menentukan pelatihan begitu saja tanpa menganalisis dahulu kebutuhan dan tujuan apa yang ingin dicapai. Penilaian kebutuhan merupakan road map untuk mencapai tujuan organsasi. 5. Perencanaan Pengembangan Melakukan rencana pengembangan baik pengembangan secara organisasional maupun pengembangan terhadap SDM secara individual. Hal ini akan berjalan dengan baik setelah kita menganalisa kebutuhan apa saja untuk melakukan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. 6. Metode Pengembangan Pada dasarnya ada 2 pendekatan untuk mengembangkan SDM yaitu pengembangan pada pekerjaan (on-the-job development) dan

pengembangan di luar pekerjaan (off-the-job

development). Berikut

adalah gambaran perbedaaan metode pelatihan dan pengembangan : Metode Pelatihan dan Pengembangan On The Job Rotasi Kerja Bimbingan dan Penyuluhan Magang Demonstrasi dan Pemberian Contoh Off The Job Simulasi - Studi Kasus - Bermain Peran - Business Game - Vestibule Training

- Laboratory training Pelatihan Sensitivitas Pelatihan Alam Terbuka Presentasi Informasi - Lecture - Konferensi - Transactional Analysis - Video Presentation Kursus Formal

7. Evaluasi Keberhasilan Pengembangan Pada tahap ini perusahaan mengevaluasi program pengembangan SDM yang telah dilaksanakan. Hasil penilaian program pengembangan SDM akan menjadi suatu acuan di masa yang akan datang agar perusahaan senantiasa mengalami peningkatan dalam kinerjanya.

IMPLEMENTASI KASUS Indofood adalah salah satu perusahaan makanan olahan terbesar dengan jaringan distribusi yang luas di Indonesia, tercatat di Bursa Efek Jakarta dan Surabaya sejak tahun 1994. Sepanjang perjalanannya selama bertahun-tahun, Indofood telah

berkembang menjadi sebuah mega brand, dengan ekuitas merek yang kuat dan memiliki pangsa pasar yang signifikan. Indofood senantiasa mempersembahkan produk-produk berkualitas secara konsisten, dan berhasil mendapatkan

kepercayaan dari pelanggan. Oleh karena itu, Indofood dapat meraih posisi pimpinan pasar untuk produk-produk utamanya antara lain mi instan, tepung terigu, minyak goreng, margarin, dan lemak nabati. Saat ini kegiatan usaha Indofood terdiri dari empat kelompok usaha strategis (grup) yang saling melengkapi: a. Grup Produk Konsumen Bermerek (CBP), menghasilkan berbagai macam produk makanan dalam kemasan yang tercakup dalam divisi mie instant, penyedap makanan, makanan ringan dan nutrisi serta makanan khusus. Kegiatan grup CBP didukung oleh divisi bumbu, kemasan dan Internasional. b. Grup Bogasari, dengan kegiatan usaha utama memproduksi tepung terigu dan pasta, serta didukung oleh unit perkapalan. c. Grup Agri Bisnis, aktivitas utama kelompok usaha ini meliputi penelitian dan pengembangan, pembibitan kelapa sawit, pemuliaan, termasuk juga

penyulingan serta branding dan pemasaran minyak goreng, margarin dan shortening. Setelah akuisisi saham PT PP London Sumatra Indonesia Tbk

(Lonsum), kegiatan usaha grup ini juga meliputi perkebunan karet, teh dan kakao. d. Grup Distribusi, memiliki jaringan distribusi yang paling luas di Indonesia. Kelompok usaha ini mendistribusikan hampir seluruh produk Indofood, dan juga mendistribusikan produk-produk pihak ketiga.

Warisan Indofood terbesar saat ini adalah kekuatan merek-merek yang dimilikinya, bahkan banyak diantara merek tersebut melekat di hati masyarakat Indonesia selama lebih dua dekade. Ini termasuk beberapa merek mie instant (Indomie, Supermie dan Sarimi), tepung terigu (Segitiga Biru, Kunci Biru dan Cakra Kembar), minyak goreng (Bimoli), magarin (Simas) dan Shortening (Palmia). Meskipun menghadapi kompetisi ketat, merek-merek ini merupakan pemimpin pasar di masing-masing segmennya, dikenal atas produknya yang berkualitas dengan harga terjangkau. Indofood yang memiliki 62 ribu tenaga kerja, percaya bahwa karyawan merupakan salah satu bagian terpenting dari stakeholder dan komponen vital bagi kesuksesan Indofood di masa mendatang. Perseroan berkeyakinan bahwa setiap karyawan memiliki kapasitas untuk memberikan yang terbaik dan berkontribusi pada perusahaan maupun bangsa. Berdasarkan laporan tahunan PT Indofood tahun 2006, dikatakan bahwa di bidang Sumber Daya Manusia dan sebagai bagian komitmen Perseroan, Indofood akan berusaha keras untuk terus meningkatkan kualitas, keselamatan kerja dan produktifitas di seluruh proses bisnis dengan menggunakan metodologi yang tepat. Kami juga akan senantiasa melakukan benchmarking pada praktek-praktek

terbaik tingkat dunia untuk memastikan metodologi yang digunakan tepat dan kompetitif. Tujuan utama adalah membangun kompetensi sumber daya manusia, menjamin kelangsungan pertumbuhan usaha yang berkesinambungan melalui tenaga kerja yang produktif dan lingkungan kerja yang aman. Sepanjang tahun 2006, pelatihan teknis diberikan untuk meningkatkan keterampilan saat ini dan mengembangkan pengetahuan teknis baru. Nilai-nilai inti perusahan mengenai pada inovasi dan fokus kepada pelanggan tercermin dalam berbagai modul pelatihan teknis yang diberikan, meliputi bidang akutansi, audit, distribusi, produksi dan mekanik. Untuk melengkapi keterampilan teknis, PT Indofood menyediakan program pelatihan manajemen di tingkat korporasi seperti program-program pengembangan penyelia yang bertujuan untuk membangun keterampilan kepemimpinan para penyelia. Program management trainee juga diselenggarakan secara rutin pada Kelompok Usaha Strategis antara lain Bogasari, Perkebunan dan Distribusi. Program-program ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan

mengembangkan calon-calon manajer masa depan, sehingga kelak mereka memiliki keahlian teknis maupun keterampilan kepemimpinan yang dibutuhkan dalam melaksanaan pekerjaan. Secara simultan, dilakukan juga program pengenalan Six Sigma di seluruh perusahaan yang bertujuan mendukung program Total Quality Management (TQM) yang telah ada guna memperbaiki efektifitas dan meningkatkan efisiensi. Selaras dengan inisiatif perbaikan proses produksi,

diterapkan pula berbagai upaya untuk menurunkan tingkat kecelakaan kerja sakit, melalui identifikasi dan pengendalian potensi bahaya terhadap kesehatan, keselamatan dan lingkungan. Kerjasama secara konstruktif dengan institusi pemerintah dan pihak-pihak terkait lainnya terus dilakukan untuk memastikan kepatuhan terhadap peraturan dan standar kesehatan, keselamatan dan lingkungan kerja terkini.

KESIMPULAN

Suatu perusahaan/industri, untuk menghasilkan produk yang memenuhi spesifikasi dan target yang ditetapkan (standar mutu) maka sumber daya manusia yang terlibat dalam proses produksi harus memenuhi persyaratan sikap kerja, pengetahuan serta ketrampilan yang ditetapkan. Oleh karena itu kemampuan daya saing serta kinerja suatu perusahaan/industri, sangat ditentukan oleh kualitas dari kompetensi SDM yang dimilikinya. Kualitas kompetensi SDM ini pada akhirnya akan mempengaruhi daya saing negara untuk berkompetisi di pasar global.

SDM adalah kunci untuk memenangkan persaingan global. Sektor ketenagakerjaan (SDM) inilah yang menjadi sarana untuk menghasilkan harga yang kompetitif dengan produktivitasnya, menghasilkan barang dan jasa yang berkualitas dengan keterampilan (skills) dan pengetahuannya (kognitif), serta memberikan pelayanan yang prima dengan sikapnya (attitude). Oleh karena itu perlu ada upaya-upaya sistematis dan strategis dalam mengelola SDM di Industri.

Perusahaan menyadari bahwa sasaran jangka panjang perusahaan tidak dapat dicapai tanpa dimilikinya karyawan yang kompeten, memiliki etos kerja yang baik, mampu berkerjasama dan senantiasa menerapkan prinsip pembelajaran yang berkelanjutan dalalam aktivitas kerjanya, serangkaian kebijakan dan aktivitas strategi pengelolaan sumberdaya manunisa yang meliputi

menyempurnakan struktur organisasi dan uraian tugas menyelenggarakan rekrutmen dan seleksi calon karyawan,membenahi prosedur dan sistem

pengelolaan SDM,serta menyempurnakan program pembinaan, pendidikan, dan pelatihan karyawan yang berbasiskan kompetensi.

Dalam Implementasinya PT Indofood menyediakan program pelatihan manajemen di tingkat korporasi seperti program-program pengembangan penyelia yang bertujuan untuk membangun keterampilan kepemimpinan para penyelia. Program management trainee juga diselenggarakan secara rutin pada Kelompok Usaha Strategis antara lain Bogasari, Perkebunan dan Distribusi. Programprogram ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan mengembangkan calon-calon manajer masa depan, sehingga kelak mereka memiliki keahlian teknis maupun keterampilan kepemimpinan yang dibutuhkan dalam melaksanaan pekerjaan.

DAFTAR PUSTAKA

Robbinsons, Stephen P. And Mary Coulter. Management I and II.sixth Edition. 1999. Jakarta: PT Prenhallindo. Handoko, Drs. T. Hani. Management. 1999. Yogyakarta: BPFE-UGM. William B. Werther, Jr. and Keith Davis. 1996. Human Resources and Personnel Management. Fifth Edition. Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia jilid I dan II. Edisi ke-10. PT Indeks. Laporan Tahunan PT Indofood Tbk. Tahun 2006 dan 2007. www.wikipedia.com http://www.himpasvignecvara.org/umum/92-mencapai-competitive-advantagemelalui-perubahan