Fecha de recepcin 13 - 06 - 2010 Fecha de aprobacin 25 - 10 - 2010

Pginas 14 - 21

Artculo de Reflexin

LA PSICOLOGA Y LA EMPRESA - SELECCIN DE PERSONAL

PSYCHOLOGY AND THE COMPANY - RECRUITMENT
Lic. Diego A. Villegas Zamora 1 Andrea del Carmen Gutierrez Parra 2 Jaquelyn Cintia Rodriguez Calderon 3

Dentro del proceso de Seleccin de Personal, se realiza evaluaciones psicolgicas, las que pueden ser secundarias a la bsqueda o desarrollarse en forma independiente a pedido de la organizacin. El mayor inconveniente que aluden los empresarios es el costo de tiempo y econmico para realizar una Seleccin de Personal, considerando una batera completa de Test Psicolgicos. Pero sta es una visin a corto plazo. Una herramienta de gran valor para la empresa para la Seleccin de Personal es la evaluacin psicolgica. PALABRAS CLAVES: Administracin de Personal / Psicologa Laboral / Psicologa Industrial

RESUMEN El aporte del psiclogo a la tarea de la Seleccin de Personal, por medio de evaluaciones psicolgicas, sirve para participar en los procesos de bsqueda y/o Seleccin de Personal.

ABSTRACT Psychologists contribution to personnel selection tasks through psychological evaluations, serves to participate in search and/or personnel selection processes.

and money cost when doing a Personnel recruitment, with a complete psychological test kit. But this is a short-term view. A valuable tool for the company Personnel Selection of Personnel is the psychological evaluation.
INTRODUCCIN La Seleccin de Personal es una tarea delicada y, a la vez, relevante para la organizacin, ya que es la etapa

This psychological test may be secondary to human resources recruitment or developed independently at the organization`s request. The biggest drawback referred by employers is time

KEYWORDS: Personnel Management / Psychology Education / Industrial Psychology

72

1Ingeniero Docente Universidad del Valle - Sucre diegovilleg@gmail.com 2 y 3 Estudiantes de la Carrera de Psicologa Universidad del Valle - Sucre

Dentro del proceso de Seleccin de Personal, se realiza evaluaciones psicolgicas, las que pueden ser secundarias a la bsqueda o desarrollarse en forma independiente a pedido de la organizacin. Una evaluacin psicolgica implica la administracin de una batera de tests, que incluyen tcnicas objetivas o psicomtricas y otras tcnicas menos estructuradas o tests proyectivos. Cada prueba da informacin diferente; esa informacin debe confrontarse con el perfil del candidato a un puesto. Es aconsejable que toda batera contenga al menos dos componentes:

El aporte del psiclogo a la tarea de la Seleccin de Personal, por medio de evaluaciones psicolgicas, sirve para participar en los procesos de bsqueda y/o Seleccin de Personal, dado que en una organizacin el recurso humano se constituye en una herramienta cientfica que puede determinar, a la larga, la ventaja competitiva de la empresa al proveerla de personas realmente idneas para el cargo vacante. Es importante indicar que muy pocas empresas utilizan las herramientas del campo de la Psicologa para la Seleccin de Personal, basando sus selecciones meramente en entrevistas o en pruebas generalizadas que, de alguna forma, pueden influir en su desempeo a futuro, ya sea por la seleccin de la persona equivocada para el cargo o por la alta rotacin de personal en un mismo puesto.

del sistema de provisin de recursos humanos que determinar cun bien se adapte el individuo al puesto de trabajo para el cual la empresa tiene un vacante, ayuda a conocer lo esencial de las personas con las que quiere trabajar y con quienes va compartir jornadas de trabajo y, en ltima instancia, construir el edificio social en la empresa.

TCNICAS PROYECTIVAS Las Tcnicas o Pruebas Proyectivas se basan en la Teora de Sigmund Freud referida a que las personas proyectan al exterior continuamente sus sentimientos, pensamientos y emociones, an sin darse cuenta.

Organizacin de su estructura psquica Recursos intelectuales Modalidad y dinmica de trabajo Rendimiento real y potencial Grado de adaptabilidad, flexibilidad y proactividad Confiabilidad Caractersticas afectivas y emocionales en su modalidad relacional con otros Mecanismos de defensa frente a situaciones estresantes Capacidad de resolver conflictos y trabajo bajo presin

Entre estos elementos, se puede sealar:

entrevistado y, adems, tener elementos objetivables para poder evaluarlo e inferir las siguientes potencialidades, considerados como componentes importantes para un puesto

En un primer momento, se desarrollan con el objetivo de analizar el mundo inconsciente del sujeto, pero cada vez se utilizan ms para valorar el mundo cognitivo del sujeto, es decir, cmo piensa; estas tcnica se utilizan en diferentes modelos y se aplican en diversos campos de la Psicologa.

Las Tcnicas Proyectivas son Mtodos que utilizan los psiclogos para acceder al conocimiento de la subjetividad (1); son tcnicas de recogida de informacin aplicadas a una persona.

En sntesis, una herramienta de gran valor para la empresa para la Seleccin de Personal es la evaluacin psicolgica. Por otra parte, tomar distintas pruebas permite considerar las recurrencias y concurrencias intra e intertests, con las cuales se confronta la produccin del

2) Tcnicas Proyectivas: por ejemplo, construccin de historias a partir de manchas o de lminas poco estructuradas.

1) Pruebas de Nivel o de Rendimiento: reproduce la situacin laboral, donde se debe realizar una tarea asignada.

PROYECCIN Sigmund Freud fue el primero en utilizar este trmino como un mecanismo de defensa de la persona, que consiste en proyectar en el otro aspectos personales que le generan ansiedad u otros conflictos, por no reconocerlos como propios y verlos en el otro (2). 73

Cabe resaltar la diferencia entre Tcnica Proyectiva y Proyeccin:

Los Test Proyectivos aportan a las organizaciones instrumentos que permiten el acceso a un conocimiento profundo acerca de las personas, del desarrollo de sus capacidades y el modo de interrelacionarse de los sujetos en los grupos () Este estudio es una herramienta que facilita la seleccin, promocin y reubicacin del personal (1).

Luego, la Proyeccin se us para valorar las percepciones sensoriales del mundo externo del sujeto.

Las tcnicas evalan la personalidad que se manifiesta por un comportamiento, que es funcional y adaptativo de la persona; se dice funcional porque refleja de forma integral todo lo que se evala del sujeto; se dice adaptativo porque ese comportamiento es un intento de adaptacin entre las demandas externas e internas, de la mejor manera posible.

Las Tcnicas Proyectivas son un tipo de pruebas que intentan recoger y analizar toda esta informacin, donde se suele pedir al sujeto que responda a estmulos poco definidos y estructurados, como por ejemplo que relacione palabras sueltas o busque formas definidas en manchas libres de tinta, o que genere historias con estmulos visuales.

El psiclogo Rappaport considera que la proyeccin es como una pelcula, donde todo el film (la trama) representa la personalidad del sujeto; el proyector son las tcnicas proyectivas, que le ayudan a escenificar el mundo interior, y los cuadros vistos en la pantalla seran conductas o respuestas del sujeto, en distintas situaciones de la vida.

Caractersticas Lograr penetrar en la personalidad individual, acercarnos a ella y entenderla. Mtodos globalistas no atomistas. El sujeto organiza sus respuestas en funcin de su propio mundo interno (historia personal). Trata la peculiaridad de las respuestas; por eso, toda respuesta es significativa y vlida (3). BATERAS DE TEST Para la Seleccin de Personal, las evaluaciones pueden realizarse en forma individual o colectiva.

Fundamentos Tericos Las tcnicas evalan la personalidad. Cuanto ms ambiguos y prximos al sujeto sean los estmulos que se presentan, ms son capaces de reflejar su personalidad. Cada sujeto puede dar un nmero y tipo de respuestas diferentes a otro. Todos los autores que trabajan estas tcnicas consideran que la respuesta refleja la propia individualidad de la persona que estamos evaluando (lo que le es propio, significativo).

En ambas modalidades, los informes laborales son individuales.

En esta modalidad, se administra: Entrevista psicolgica-laboral (o eventos conductuales): Aplicacin Individual. Test de Inteligencia (Raven o Domins D-48) Test de Atencin y/o Concentracin (para trabajos mecanizados) Test Gestltico Visomotor de Bender Tcnicas Proyectivas Grficas (Persona bajo la lluvia-Test del Arbol-Wartegg) Cuestionario Desiderativo Test de Zulliger (Z-test en su versin colectiva)

Modalidad colectiva o grupal Tiene la ventaja de administrar la batera de pruebas en grupos de hasta 12 personas, empleando un tiempo menor. Es apta para evaluaciones de perfil tcnico, operarios, vendedores, secretarias, puestos administrativos subalternos, etc., pudindose determinar a partir del anlisis de las pruebas administradas: nivel intelectual, adaptacin a las normas, a la funcin y al trabajo en equipo, entre otras.

En una batera de test, las tcnicas a administrar son: Entrevista psicolgica-laboral (o eventos conductuales) Test Gestltico Visomotor de Bender Tcnicas Proyectivas Grfica y Narrativa (Persona bajo la Lluvia-Test del Arbol-Wartegg) Test Apercepcin Temtica TAT Cuestionario Desiderativo Psicodiagnstico de Rorschach

nior, semi senior o senior, donde deba evaluarse capacidad de conduccin y/o liderazgo, capacidad de organizacin e innovacin, capacidad para tomar decisiones en forma operativa ante las emergencias o imprevistos, capacidad de comunicarse, capacidad de controlar y coordinar, entre otras.

Modalidad individual Es apta para los perfiles gerenciales en sus niveles ju74

TEST DE APERCEPCIN TEMTICA (T. A. T.) Como cualquier Tcnica Proyectiva, este test permite llegar fcilmente a lo psquico inconsciente, principalmente la percepcin y relaciones interpersonales, de-

El profesional se remitir a dar la informacin acerca de los postulantes en relacin a su capacidad y estilo de trabajo. Guardar confidencialidad sobre todos aquellos aspectos no vinculados con el quehacer laboral (4). Por la urgencia que tiene la organizacin, de conocer los resultados el informe se debe presentar en un plazo mximo de 24 72 horas.

bido a que el sujeto al desconocer qu aspecto de su produccin se est evaluando, est imposibilitado de controlarla conscientemente.

El test consta de veinte lminas, las cuales se agrupan en dos series de diez lminas cada una para aplicarlas en dos sesiones separadas (por lo menos, con un da de intervalo). El material completo comprende 31 lminas, pues 11 se aplican en forma comn tanto a adultos como a nios de ambos sexos, mientras las restantes estn destinadas a unos u otros. Entre los principios que fundamentan al T.A.T., se destacan dos tendencias, ambas de carcter proyectivo: Ante situaciones ambiguas o inestructuradas conocidas, el sujeto tiende a interpretarlas segn sus propias experiencias, deseos e inclinaciones. Al inventar historias, los contenidos mentales predominantes se exteriorizan, en forma consciente o inconsciente.

El T. A. T utiliza la tcnica de "inventar historias" a base de la interpretacin de lminas con escenas de variado tipo, algunas configuradas vagamente, con el fin de que el sujeto proyecte sus tendencias, conflictos y temtica predominante.

Permite acceder a una gran cantidad de informacin en un tiempo mnimo; despistar trastornos mentales mayores; identificar actitudes, potencialidades y debilidades y aplicar este perfil en el proceso de Seleccin de Personal para un cargo determinado.

encubiertas, por una actitud de recelo frente a la prueba o por causa de una actividad superficialidad real y caracterstica.

El material del T. A. T. se dirige, sobre todo, a poner de manifiesto los contenidos predominantes en las capas media y profunda. No debe descartarse la posibilidad de que las historias se limiten a revelar slo rasgos correspondientes a la tercera capa, ya sea por una marcada resistencia para liberar las tendencias

Se distinguen tres capas de la personalidad: interior, media y exterior. La primera, inconsciente y profunda, corresponde al plano de las represiones; la segunda, en forma encubierta, se manifiesta a travs los pensamientos y la conducta ntima; la ltima, superficial y abierta, se exterioriza a travs del comportamiento, los conceptos, actitudes, etc.

La aplicacin completa de las dos series de lminas ofrece difciles y variados estmulos como para permitir que el sujeto proyecte los temas reprimidos o lo que motivaron su problemtica, reflejndolos en la conducta, pensamientos y sentimientos de los personajes de las historias, sobre todo al identificarse con el protagonista o "hroe" de cada una de ellas (4).

Desventajas La divulgacin de los indicadores acertados o adecuados a cada test que se encuentran en la Web, de fcil acceso, pueden ser manejados por el evaluado y no responder desde su proyeccin personal. Esto resta objetividad a la Evaluacin Psicolgica, por ejemplo: se ha divulgado que en el test de Rorschach no hay que ver insectos, en el test de colores de Max Lscher no hay que escoger colores fuertes como el rojo, los cuestionarios de personalidad tienen una forma correcta de responderlos y otra que no lo es. Y as, llevando a las personas a creer que todo esto finalmente es muy subjetivo y que los psiclogos laborales se dejan llevar por ciertas respuestas claves, tanto en los tests como en la entrevista. Los psiclogos, generalmente del rea clnica, aplican la misma metodologa en las diversas evaluaciones que se le solicitan, sin apuntar a especificidad en la elaboracin de la batera psicolgica. Lo que puede llevar a una inadecuada aplicacin; por ejemplo: que el evaluado reciba instrucciones por e-mail en su hogar, debe hacer un dibujo, el que luego debe escanear y enviar por e-mail al profesional a cargo del proceso de evaluacin Qu interpretacin idnea se podr dar con este tipo de aplicacin? La idoneidad, formacin profesional y actualizacin

Ventajas Son una muestra objetiva y standard de la conducta y personalidad. Revelan requisitos difciles de ser apreciados slo a travs de una entrevista, permitiendo reunir una gran cantidad de informacin sobre una persona en un perodo de tiempo relativamente corto. No evala una caracterstica puntual sino a la persona como algo global (6). Supone las respuestas del sujeto organizadas en torno a su historia personal. Toda respuesta es significativa y vlida. Los datos que arrojan son complejos y estn interconectados; no pueden evaluarse de manera tradicional, como sucede en la tcnicas psicomtricas.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS PRUEBAS PROYECTIVAS

Desde otro punto de vista, para conocer el verdadero valor proyectivo del T. A. T., se deben considerar, por una parte, la calidad del material que sirve de estmulo y, por otra, la coincidencia o no coincidencia de los relatos formulados por cada sujeto con los del grupo representativo correspondiente (5).

75

del psiclogo para la aplicacin e interpretacin de determinados Test como Rorschach, que requiere una especializacin para su aplicacin e interpretacin. Los costos que debe invertir la empresa que solicita la Evaluacin Psicolgica de sus candidatos laborales, para contratar un psiclogo. CONCLUSIONES Las Tcnicas Proyectivas son un conjunto de tcnicas surgidas desde el modelo psicodinmico. Inicialmente, se desarrollaron para investigar en el inconsciente del sujeto; stas paulatinamente han ido aplicndose a la valoracin del mundo cognitivo del sujeto, para evaluar la forma en que piensa. Estas tcnicas son aplicadas en diversos campos de la Psicologa y mbitos de la sociedad.

El mayor inconveniente que aluden los empresarios es el costo de tiempo y econmico para realizar una Seleccin de Personal, considerando una batera completa de Test Psicolgicos. Pero sta es una visin a corto plazo, ya que la ganancia en el ambiente laboral y desarrollo personal de los empleados desembocara en un mayor compromiso, trabajo eficaz y eficiente hacia la empresa; tambin es una ganancia a largo plazo, positiva inversin, que vale la pena considerar para estar a la altura de la competencia dentro de la sociedad. (1) Celener Graciela Tcnicas Proyectivas Actualizacin e Interpretacin en los mbitos Clnico, Laboral y Forense, Editorial Lugar, Buenos Aires, 2007, Pg. 13, 81-82. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Son un aporte al mundo laboral debido a: Principal inters de la empresa son trabajadores idneos, que aporten positivamente al crecimiento de la misma. Si el empleado est en un puesto donde tiene las habilidades, destrezas y capacidades requeridas, realizar su funcin laboral motivado y desarrollando sus capacidades, con naturalidad y eficiencia. En campos laborales como la educacin, servicio de salud y social, es imprescindible una adecuada Seleccin de Personal, a travs de una batera de test psicolgicos, ya que la persona que se requiere para el puesto laboral trata con personas no valentes; slo una seria administracin y evaluacin psicolgica evitar la distorsin del ideal de estas instituciones que son la salud, cuidado y bienestar de los nios, jvenes, ancianos y enfermos atendidos en estos centros. En puestos laborales donde se ejerzan funciones de poder y autoridad, es imprescindible un adecuado conocimiento del candidato, sobre todo de su dimensin humana, personalidad y habilidades sociales, para evitar situaciones de abusos de poder hacia sus subalternos.

(5) http://www.test-psicotecnico.com.ar/v-test-de-personalidad.htm (20 de junio 2010) (6) Sicolog.com/a=1152 (20 de junio 2010)

(4) Murray Henry, Test de Apercepcin Temtica, T. A. T, Editorial Paids, Buenos Aires, 1992, Pg. 66-69

(3) http://www.psicologa.online (19 de junio 2010)

(2) Dorch Friedrich Diccionario de Psicologa, Editorial Herder, Barcelona, 1985, Quinta Edicin.

76