JUDUL: Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Kanwil DJP Jakarta Utara

!"! # P$%D"&ULU"N

"' Latar !elakang Sejalan dengan perkembangan dunia usaha yang semakin global, pengelolaan suatu organisasi harus dilakukan secara professional serta produktif, sehingga organisasi tetap dapat mempertahankan hidupnya dan terus berkembang seiring dengan kemajuan jaman. Konsep pengembangan umumnya dilakukan terhadap pegawai atau pegawai yang berfungsi sebagai roda penggerak organisasi. Pengembangan pegawai atau pegawai harus dilakukan dengan kontinuitas yang terpelihara baik serta terarah. Satu hal yang perlu diperhatikan adalah pegawai atau pegawai sebagai sumber daya manusia yang handal tidak muncul begitu saja, namun memerlukan suatu proses

pengembangan yang bertahap dan berkesinambungan. Untuk mencapai kinerja atau prestasi kerja pegawai yang maksimal, penggunaan kepemimpinan yang tepat dari atasan, merupakan salah satu faktor yang dapat menggerakkan, mengarahkan, membimbing dan memotivasi pegawai untuk lebih berprestasi dalam bekerja. Pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat

prestasi suatu organisasi. Kemampuan dan ketrampilan kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor penting efektivitas pemimpin. Bila organisasi dapat mengidentifikasikan kualitas-kualitas yang berhubungan dengan kepemimpinan, kemampuan untuk menyeleksi pemimpin-pemimpin yang efektif akan

meningkat, bila organisasi dapat mengidentifikasikan perilaku dan teknik-teknik kepemimpinan efektif organisasi, berbagai perilaku dan teknik tersebut akan dapat dipelajari. Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pega ai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan

memberikan umpan balik kepada para pega ai tentang pelaksanaan kerja mereka. Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirin!i sebagai berikut, perbaikan prestasi kerja, penyesuaian-penyesuaian kompensasi,

keputusan-keputusan penempatan, kebutuhan latihan dan pengembangan, peren!anaan dan pengembangan karier, penyimpangan-penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan informasional, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil dan tantangan-tantangan eksternal. "isamping faktor kepemimpinan, faktor motivasi yang akan

mempengaruhi kinerja pega ai yang dimiliki seseorang adalah merupakan potensi, dimana seseorang belum tentu bersedia untuk mengerahkan segenap potensi yang dimilikinya untuk men!apai hasil yang optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seorang pega ai Kan il "irektorat #enderal Pajak #akarta $tara mau menggunakan seluruh potensinya. "aya dorong tersebut

sering disebut motivasi. %elihat kenyataan tersebut, sudah saatnya pimpinan dapat lebih banyak memberikan kesempatan kepada pega ai mengembangkan sumber daya manusia agar lebih berprestasi dalam melaksanakan tugas pelayanan terhadap masyarakat. "engan demikian kiranya perlu dirumuskan se!ara mendalam, usaha & usaha se!ara terpadu dan berkesinambungan melalui penerapan analisis kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pega ai yang dikembangkan di lingkungan Kan il "irektorat #enderal Pajak #akarta $tara

!' #denti(ikasi Masalah %asalah yang akan dilakukan penelitian diidentifikasikan sebagai berikut ' (. ). *. Bagaimana Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pega ai di Kan il "#P #akarta $tara. Bagaimana Pengaruh %otivasi terhadap Kinerja Pega ai di Kan il "#P #akarta $tara. Bagaimana Pengaruh Kepemimpinan dan %otivasi se!ara bersamasama terhadap Kinerja Pega ai di Kan il "#P #akarta $tara. )' Tujuan Penulisan Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1. Menambah wawasan dan wacana pengembangan diri bagi penulis secara pribadi dalam kaitannya dengan pekerjaan sehari-hari.

2.

Dapat memberi masukan bagi pegawai Kan il "irektorat #enderal Pajak #akarta $tara tentang kinerja pegawai yang ada serta faktor-

faktor yang mempengaruhinya dilihat dari sisi Kepemimpinan, dan motivasi yang dimiliki oleh pegawai serta analisis SWOT.

3.

Dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi perencanaan, pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia di Kan il "irektorat #enderal Pajak #akarta $tara

4.

Sebagai acuan atau referensi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian dengan materi yang relevan, pada organisasi atau instansi lain.

D' *'

Metodologi Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data adalah tehnik atau cara-cara yang dapat

digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan beberapa metode pengumpulan data, sebagai berikut: a. Studi Lapangan (Field Research) Pengumpulan data primer dilakukan dengan menyebarkan kuisioner pada para pega ai di lingkungan Kan il "irektorat #enderal Pajak #akarta $tara . Angket atau kuesioner adalah daftar pertanyaan yang penulis berikan kepada responden untuk mendapatkan informasi yang lengkap mengenai masalah yang sedang diteliti. Kuisioner atau angket yang digunakan menggunakan skala likert dengan range 1 sampai 5. Kuisioner (angket) yang akan diisi diberikan kepada pegawai di kantor Kan il "irektorat #enderal Pajak #akarta $tara yang dipilih dengan teknik Dispropotionate Stratified Random Sampling.

+'

Studi Kepustakaan +elain data primer, penulis juga menggunakan data sekunder dalam

penulisan karya tulis ini.

,dapun data yang diperlukan diperoleh dengan

melakukan penelitian kepustakaan dari berbagai literatur yang berhubungan dengan kepemimpinan, motivasi dan kinerja pega ai.

,'

Metode "nalisis +trategi sejauh menyangkut pega ai di institusi Kan il "irektorat

#enderal Pajak #akarta $tara dianalisis dengan

metode S-.T (Strengths,

Weaknesses, Opportunities, dan Threats), kemudian Analisa yang dilakukan merupakan analisa statistik yang ditelaah dengan bantuan SPSS ( Statistical Product and Service Solutions ) Versi 15.0, meliputi Uji validitas dan reliabilitas, Analisis Regresi Berganda dan Uji Asumsi Klasik a' *' Uji /aliditas dan 0elia+ilitas Uji /aliditas +uatu instrumen dikatakan valid jika instrumen ini mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya, mampu mengungkapkan apa yang ingin diungkapkan. Besarnya r tiap butir pernyataan dapat dilihat dari hasil analisis +P++ pada kolom -orre!ted items .otal !orrelation. Kriteria uji validitas se!ara singkat (rule of tumb) adalah /.*. #ika korelasi sudah lebih besar dari /.*, pertanyaan yang dibuat dikategorikan shahih0valid (+etiaji, )//1' 23). ,' Uji 0elia+ilitas Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang diperoleh melalui uji validitas. +elanjutnya untuk melihat tingkat

reliabilitas data, +P++ memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, jika -ronba!h ,lpha (4) 5 /.6 maka reliabilitas pertanyaan bisa diterima (+etiaji )//1 ' 23).

+'

Model $mpirik Penelitian ini disusun dalam model empirik dengan regresi berganda

sebagai berikut' Knj 1 2 * Kpm 2 , Mtv2 3 "i mana' Knj Kpm %tv *4 , 7 kinerja pega ai, 7 kepemimpinan, 7 motivasi, 7 konstanta , 7 koefisien variabel 7 standar error.

3
5' *' "nalisis Statistik Uji t6statistik

$ji ini dilakukan untuk membuktikan bah a aspek kepemimpinan dan aspek motivasi se!ara parsial mempengaruhi semangat kerja digunakan uji t statistik. ,dapun dasar keputusannya adalah sebagai berikut' 8o ' diterima bila t hitung 9 t tabel

8a ' diterima bila t hitung 5 t tabel

,'

Uji 7 statistik $ji : statistik digunakan untuk membuktikan bah a aspek

kepemimpinan dan aspek motivasi kerja bersama&sama mempengaruhi semangat kerja digunakan uji : statistik. ,dapun dasar keputusannya adalah sebagai berikut' 8o ' diterima bila : hitung 9 : tabel. 8a ' diterima bila : hitung 5 : tabel. 8' Koe(isien Determinasi (0, ' Koefisien determinasi dilambangkan dengan ;) merupakan proporsi hubungan antara < dengan =. Nilai koefisien determinasi adalah diantara / (nol) dan ( (satu). Koefisien ini menunjukkan seberapa besar kontribusi variabel

independen terhadap variabel dependen. d' Uji "sumsi Klasik $ntuk memastikan bah a model yang diestimasi memenuhi asumsi klasik, maka harus dipenuhi syarat B>$? (Best Linier Unbiased Estiamer) yaitu: *' Uji %ormalitas'

Pengujian ini dilakukan dengan mengamati histogram atas nilai residual dan grafik normal probability plot. "eteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik (+antoso, )///' )()). ,' Uji &eteroskedastisitas "eteksi dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik, di mana sumbu = adalah < yang telah diprediksi, dan sumbu < adalah residual (< prediksi - < sesungguhnya) yang telah di-studentized. "asar pengambilan keputusan (+antoso, )///' )(/) 8' Uji "utokorelasi' ,utokorelasi adalah korelasi antara anggota serangkaian observasi yang diurutkan menurut aktu atau ruang (@ujarati, (333' )/(). Panduan

mengenai angka "-A ("urbin-Aatson) untuk mendeteksi autokorelasi bisa dilihat pada .abel "-A.

9'

Uji Multikolinearitas %enguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar

vaiabel independent. #ika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem %ultikolinieritas (+antoso, )///' )/*)..

$'

0uang Lingkup Pem+ahasan <ang menjadi pembahasan dalam karya tulis ini adalah pega ai di

institusi Kan il "irektorat #enderal Pajak #akarta $tara, yang seluruh pega ainya berjumlah B3 orang. .erdiri dari ' Kakan il ( orangC Kepala Bidang 6 orangC Kepala +eksi )( orang C Pelaksana sebanyak 6( orang.

Penelitian dilakukan pada tanggal () #uli )//D untuk pengumpulan data dengan !ara menyebarkan kuisioner kepada pega ai di lingkungan Kan il "irektorat #enderal Pajak #akarta $tara . "ata tersebut kemudian diolah dan dilakukan Analisa statistik yang ditelaah dengan bantuan SPSS ( Statistical Product and Service Solutions ) Versi 15.0, meliputi Uji validitas dan reliabilitas, Analisis Regresi Berganda dan Uji Asumsi Klasik

7'

Sistematika Penulisan Pada bab ( diuraikan latar belakang penulisan karya tulis ini,

mengidentifikasi masalah, tujuan penelitian, metodolodi yang digunakan dalam penelitian ini, serta ;uang lingkup pembahasan. Pada Bab ) diuraikan berbagai teori dan studi kepustakaan mengenai teori-teori yang berkaitan dengan masalah yang diangkat dalam karya tulis ini berikut isu dan analisis lingkungan strategis. "alam hal ini penulis menggunakan analisis +AE. dalam menganalisa kinerja di lingkungan Kan il "irektorat #enderal Pajak #akarta $tara. Pada bab* diuraikan mengenai pembahasan hasil analisis dan hasil temuan yang diperoleh dari analisis data. +edangkan Bab 1 berisi kesimpulan dan saran.

!"! ## L"%D"S"% T$.0#

"'

Kepemimpinan 8ill dan -aroll ((33D) berpendapat bah a, kepemimpinan dapat

diartikan sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama. +truktur organisasi adalah kerangka atau susunan unit atau satuan kerja atau fungsi-fungsi yang dijabarkan dari tugas atau kegiatan pokok suatu organisasi, dalam usaha men!apai tujuannya. :ungsi utama pemimpin pada Faman mana pun ia beperan adalah memberikan ja aban se!ara arief, efektif, dan produktif atas berbagai tantangan dan permasalahan yang dihadapi Famannya. 8al tersebut dilakukan bersama-sama dengan orang-orang yang dipimpinnyaC sesuai dengan posisi dan peran masing-masing dari dan dalam organisasi yang

10

dipimpinnya, serta dengan nilai-nilai kemanusiaan dan peradaban yang menghikmati kehidupan masyarakat bangsa bahkan bangsa-bangsa. Kompetensi dan kualifikasi kepemimpinan yang tersirat dalam tugas dan fungsi pemimpin tersebut pada hakikinya berlaku pada setiap Faman. $ntuk dapat berperan seperti itu, maka kepemimpinan harus memiliki kompetensi dan karakteristik yang terkandung dalam pengertian arief, efektif, dan produktif dihubungkan dengan berbagai tantangan internal dan eksternal dari organisasi yang dipimpinnya. +etiap unit mempunyai posisi masing-masing, sehingga ada unit yang berbeda jenjang atau tingkatannya dan ada pula yang sama jenjang atau tingkatannya antara yang satu dengan yang lain. Kepemimpinan dikatakan berhasil jika yang dipengaruhi mau melakukan apa yang dikehendaki oleh yang mempengaruhi (pimpinan). Namun berhasil belum tentu efektif. Kepeminipinan dikatakan efektif apabila orang yang dipengaruhi itu melaksanakan dengan sukarela dan dapat menerima pengaruhnya itu dengan senang hati, penuh keyakinan, bukannya terpaksa, dan merasa bahwa apa yang dikerjakan dianggap sesuai dengan harapannya (Soehardi Sigit, 2003). *' 7ungsi kepemimpinan "alam gaya dan tipe kepemimpinan yang tidak sama, bahkan juga bervariasi, dapat dianalisa pula fungsi-fungsi kepemimpinan. Kepemimpinan akan berlangsung efektif bilamana mampu memenuhi fungsinya, meskipun dalam kenyataannya tidak semua tipe kepemimpinan memberikan peluang yang sama untuk me ujudkannya. "alam hubungan itu sulit untuk dibantah bah a setiap proses kepemimpinan juga akan menghasilkan situasi sosial yang berlangsung di dalam kelompok atau organisasi masing-masing. $ntuk itu setiap pemimpin harus mampu menganalisa situasi sosial kelompok atau organisasinya yang dapat

11

dimanfaatkan dalam me ujudkan fungsi kepemimpinan dengan kerja sama dan bantuan orang-orang yang dipimpinnya. :ungsi kepemimpinan menurut 8ill dan -aroll ((33D) memiliki dua dimensi sebagai berikut' dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin, yang terlihat pada tanggapan orang-orang yang dipimpinnyaC "imensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok kelompok atau organisasi, yang dijabarkan dan dimanifestasikan melalui keputusan-keputusan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan pemimpin. ,' :a;a Kepemimpinan Banyak gaya yang dewasa ini digunakan mengidentifikasikan tipe-tipe pemimpin. Salah satu tipologi yang umum dikenal ialah yang menyatakan bahwa para pemimpin pada dasarnya dikategorikan lima tipe, yaitu: a. Tipe Otokratik Dalam hal ini pengambilan keputusan seorang manajer yang otoratik akan bertindak sendiri dan memberitahukan kepada bawahannya bahwa ia telah mengambil keputusan tertentu dan para bawahannya itu hanya berperan sebagai pelaksana karena mereka tidak dilibatkan sama sekali dalam proses pengambilan keputusan. Dalam memelihara hubungan dengan para bawahannya, manajer yang Otokratik biasanya menggunakan pendekatan formal berdasarkan kedudukan dan statusnya. Seorang pemimpin yang bergaya otokratik biasanya berorientasi pada kekuasaan, bukan berorientasi relasional. Dapat disimpulkan bahwa gaya

12

otokratik bukan yang didambakan oleh para bawahan dalam mengelola suatu organisasi karena unsur manusia sering diabaikan. b. Tipe Paternalistik Seorang pimpinan yang paternalistik dalam menjalankan organisasi menunjukkan kecenderungan-kecenderungan sebagai berikut: Dalam hal pengambilan keputusan kecenderungannya ialah menggunakan cara mengambil keputusan sendiri, kemudian menjual kepada para bawahannya tanpa melibatkan para bawahan dalam pengambilan keputusan; Hubungan dengan bawahan lebih banyak bersifat bapak dan anak; Dalam menjalankan fungsi-fungsi

kepemimpinannya, pada umumnya bertindak atas dasar pemikiran kebutuhan fisik para bawahannya sudah terpenuhi. Apabila sudah terpenuhi maka para bawahan akan mencurahkan perhatian pada pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Orientasi kepemimpinan dengan gaya paternalistik ditujukan pada dua hal, yaitu penyelesaian tugas dan terpeliharanya hubungan baik dengan para bawahannya sebagaimana seorang bapak akan selalu berusaha memelihara hubungan yang serasi dengan anak-anaknya. c. Tipe Kharismatik Pemahaman yang lebih mendalam tentang kepemimpinan yang bersifat kharismatik menunjukkan bahwa sepanjang persepsi yang dimilikinya tentang keseimbangan antar pelaksanaan tugas dan pemeliharaan hubungan dengan para bawahan. Seorang pemimpin kharismatik nampaknya memberikan penekanan pada dua hal tersebut, artinya ia berusaha agar tugas-tugas terselenggara dengan sebaik-baiknya dan sekaligus memberikan kesan bahwa

13

pemeliharaan hubungan dengan para bawahan didasarkan pada relasional dan bukan orientasi kekuasaan. d. Tipe Laissez Faire Persepsi pimpinan yang Laissez Faire tentang pentingnya

pemeliharaan keseimbangan antara orientasi pelaksanaan tugas dan orientasi pemeliharaan hubungan sering terlihat bahwa aksentuasi diberikan pada hubungan ketimbang pada penyelesaian tugas. Titik tolak pemikiran yang digunakan ialah bahwa jika dalam organisasi terdapat hubungan yang intim antara seorang pemimpin dengan para bawahan, dengan sendirinya para bawahan itu akan terdorong kuat untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya secara bertanggung jawab. Masalahnya terletak pada persepsi pimpinan yang didasarkan pada asumsiasumsi tertentu yang tidak sesuai dengan sifat dasar manusia. e. Tipe Demokratik Pandangan yang dominan tentang tipe kepemimpinan yang demokratik yang dipandang paling ideal. Meskipun tidak ada jaminan bahwa organisasi akan berjalan mulus. Pada umumnya disadari bahwa ada biaya yang harus dipikul oleh organisasi dengan adanya kepemimpinan yang demokratik. Ciri pemimpin yang demokratik dalam hal pengambilan keputusan tercermin pada tindakannya mengikutsertakan para bawahan dalam seluruh proses pengambilan keputusan. Pemeliharaan hubungan tipe demokratik biasanya memberikan penekanan kuat pada adanya hubungan yang serasi, dalam arti terpeliharanya keseimbangan antara hubungan yang formal dan informal. Seorang pemimpin yang demokratik cenderung memperlakukan para

14

bawahannya sebagai rekan kerja, juga menjaga keseimbangan antara orientasi penyelesaian tugas dan orientasi hubungan yang bersifat relasional.

!'

Motivasi 8asibuan ()///' (1)) motivasi adalah pemberian daya penggerak

yang men!iptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk men!apai kepuasan. #adi motivasi mempersoalkan bagaimana !aranya mengarahkan daya dan potensi ba ahannya, agar mau bekerja sama se!ara produktif, berhasil men!apai dan me ujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias men!apai hasil yang optimal. ,braham +perling mengemukakan bah a motivasi itu didefinisikan sebagai suatu ke!enderungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri (dri e) dan diakhiri dengan penyesuaian diri (dalam %angkunegara, )//( ' 3*). Ailliam #. +tanton mendefinisikan motivasi G+uatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam men!apai rasa puasH. +edangkan (%angkunegara, )//( ' 6B), mengatakan bah a motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pega ai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. %otivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pega ai

15

yang terarah untuk men!apai tujuan organisasi (tujuan kerja). %enurut Na a i ()//( ' *2(), bah a kata motivasi (moti ation) kata dasarnya adalah motif (moti e) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. "engan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan sebab seseorang melakukan suatu perbuatan0 kegiatan, yang berlangsung se!ara sadar. %enurut +edarmayanti ()//( ' 66), motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong (dri ing force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu. %isalnya ingin naik pangkat atau naik gaji, maka perbuatannya akan menunjang pen!apaian keinginan tersebut. <ang menjadi pendorong dalam hal tersebut adalah berma!am-ma!am faktor diantaranya faktor ingin lebih terpandang diantara rekan kerja atau lingkungan dan kebutuhannya untuk berprestasi.

)'

Kinerja Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak

dilakukan karya an. Kinerja karya an adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (;obert >. %athis I #ohn 8. #a!kson, )//)'DB). %enurut Pur adarminta ((33/) prestasi adalah hasil yang telah di!apai, sedangkan menurut +aidi ((33)) prestasi adalah kemampuan, kesanggupan dan ke!akapan seseorang atau suatu bangsa. Prestasi kerja atau kinerja adalah hasil kerja yang di!apai oleh seorang pega ai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. +e!ara teoritis penilaian atau

16

pengukuran prestasi kerja atau kinerja memberikan informasi yang dapat digunakan pimpinan untuk membuat keputusan tentang promosi jabatan. Penilaian prestasi kerja atau kinerja memberikan kesempatan kepada pimpinan dan orang yang dinilai untuk se!ara bersama membahas perilaku kerja dari yang dinilai. Pada umumnya setiap orang menginginkan dan mengharapkan umpan balik mengenai prestasi kerjanya. Penilaian memungkinkan bagi penilai dan yang dinilai untuk se!ara bersama menemukan dan membahas kekurangan-kekurangan yang terjadi dan mengambil langkah perbaikannya. Kinerja tugas didefinisikan sebagai tambahan pada perilaku yang memberikan bantuan se!ara spontan yang disebut oleh +mith dkk ((3B*) sebagai altruism, serta @eorge dan Brief ((33)) mendefinisikan membantu rekan sekerja, fasilitasi antar pribadi meliputi tindakan yang mempunyai tujuan yang mengembangkan moral, mendorong kerjasama, menghilangkan

batasan0hambatan terhadap kinerja, atau membantu rekan sekerja dalam melakukan kegiatan-kegiatan pekerjaan yang berorientasi tugas mereka. Kinerja kontekstual didefinisikan sebagai suatu keterampilan interpersonal dan motivasi untuk berinteraksi dengan yang lainnya dengan !ara mengangkat hubungan kerja yang baik dan membantu mereka (karya an) melakukan tugas se!ara efektif (Jan +!otter I %oto idlo, (336). Pega ai yang kinerja kontekstualnya lebih tinggi menyatakan bah a mereka merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka dan lebih berkomitmen terhadap organisasinya. +utemeister (dalam +rimulyo, (333'1/-1() mengemukakan

pendapatnya, bah a kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu' (. :aktor Kemampuan

17

a. Pengetahuan ' pendidikan, pengalaman, latihan dan minat b. Ketrampilan ' ke!akapan dan kepribadian. ). :aktor %otivasi a. Kondisi sosial ' organisasi formal dan informal, kepemimpinan dan b. +erikat kerja kebutuhan individu ' fisiologis, sosial dan egoisti! !. Kondisi fisik ' lingkungan kerja.

D'

"nalisa S-.T Lingkungan internal berpengaruh terhadap kinerja pembangunan

yang secara umum dapat dikendalikan secara langsung. Untuk mengoptimalkan kekuatan dan menganalisa kelemahan dalam menunjang perumusan kebijakan, program dan pelaksanaan kegiatan. *' Kekuatan a. +arana dan prasarana kantor yang !ukup memadai b. #aringan komputer yang baik untuk intranet dan internet !. >atar belakang pendidikan, Keahlihan dan keterampilan pega ai yang !ukup handal d. Pimpinan pun!ak yang sangat kondusif dalam mendukung kinerja pega ai e. +istem renumerasi0 penggajian yang lebih baik dan berorientasikan volume pekerjaan. f. Penyelenggaraan in house training untuk kasus & kasus tertentu sering dilakukan.

18

g. .ingkat kedisiplinan pega ai yang tinggi ditandai dengan adanya komputerisasi absensi. h. >okasi kantor yang strategis bagi Aajib Pajak dan Pega ai. ,' Kelemahan a. .empat tunggu Aajib Pajak yang kurang representatif. b. Budaya birokrasi yang masih kental dalam pengambilan keputusan yaitu tidak jangka panjang dan otokratik. !. Pengambilan keputusan yang sering berorientasi pada prasangka bersalah terhadap Aajib Pajak. d. Pengarsipan dokumen Aajib Pajak yang kurang memadai sehingga sering dialami dokumen Aajib Pajak hilang. e. +istem pembagian pekerjaan berdasarkan klasifikasi lapangan usaha yang mengakibatkan pembobotan volume pekerjaan yang kurang imbang sesama pelaksana menimbulkan ketidakadilan perlakuan. f. Perubahan sistem struktur organsisai yang tidak matang dalam penerapannya sehingga suatu bidang hanya memikirkan kepentingannya sendiri untuk kegiatan & kegiatan tertentu. g. +eringnya keputusan pengadilan pajak yang memenangkan Aajib Pajak karena orientasi prasangka bersalah terhadap Aajib Pajak sering diambil dalam pengambilan keputusan keberatan. 3. Peluang a. Mendapatkan predikat Kanwil yang berkinerja terbaik pada tahun 2007 b. Tercapainya penerimaan pajak untuk tahun pajak 2007.

19

!. Menjadikan nilai prestise yang tinggi bagi pegawai yang ditempatkan di Kanwil DJP Jakarta Utara

4.

Ancaman a. Menjadi sorotan publik yang makin kritis sehingga dapat menjatuhkan kredibilitas dan mental para pegawai. b. Adanya persaingan prestasi antar kanwil dapat mengakibatkan munculnya praktek praktek yang tidak sehat seperti tidak memberikan potensi penerimaan bagi kanwil lain.

$'

&u+ungan antara Kepemimpinan dan motivasi terhadap Kinerja Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun

berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan kiranya dapat dikatakan bah a mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pega ainya (+iagian, (333). Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka

permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pega ai pada Kan il "irektorat #enderal Pajak #akarta $tara

20

!"! ### "%"L#S#S

"'

Karakterisrik 0esponden Populasi pega ai Kantor Ailayah "irektorat jenderal Pajak akarta

$tara berjumlah B3 orang dengan karakteristik sebagai berikut ' a. Populasi berdasarkan #enis Kelamin #enis Kelamin #umlah Persentase Pria 6* orang 6*K Aanita )6 orang *DK #umlah B3 orang (//K .abel *.( Populasi berdasarkan jenis kelamin b. Populasi berdasarkan jenjang pendidikan #enjang Pendidikan #umlah Persentase +) )2 orang )BK +( )* orang )6K "* )/ orang ))K +>., )( orang )1K #umlah B3 orang (//K .abel *.) Populasi berdasarkan jenjang pendidikan !. Populasi berdasarkan jabatan fungsional #abatan :ungsional Kakan il #umlah ( orang Persentase (K

21

Kepala Bidang 6 orang DK Kepala +eksi )( orang )1K Pelaksana 6( orang 6BK #umlah B3 orang (//K .abel *.* Populasi berdasarkan #abatan fungsional Penentuan jumlah sample yang diambil merujuk pada saran +urakhmad ((331)' Lapabila ukuran populasi sebanyak kurang atau sama dengan (//, pengambilan sample sekurang - kurangnya 2/K dari ukuran populasi. ,pabila ukuran populasi sampai dengan atau lebih dari (///, ukuran sample diharapkan sekurang-kurangnya (2K dari ukuran populasiL. #adi pada penelitian ini penentuan jumlah sample yang diambil menggunakan rumus'
S = (2K + (/// n (2/K (2K) (/// (//

dimana' maka,
S = (2K +

+ 7 #umlah sampel yang diambil n 7 #umlah anggota populasi

(/// B3 (2/K (2K) (/// (//

S = (2K + (,/() *2K

S ! 2/,1)K +ehingga jumlah sampel sebesar ' B3 M 2/,1)K7 11,BD*B 12 responden. Karena dari jumlah pega ai yang ada terdapat jenjang jabatan yang berbeda, terdiri dari ' Kakan il 7 ( orang, Kepala Bidang 7 6 orang, Kepala +eksi 7 )( orang dan Pelaksana sebanyak 6( orang , maka responden yang diambil dari tiap & tiap jabatan tersebut digunakan rumus "engambilan Sampel Bertingkat dari +ugiyono ((333), sebagai berikut '

22

ni =

#i n #

dimana' n i 7 jumlah sampel menurut stratum n 7 jumlah sampel seluruhnya N i 7 jumlah populasi menurut stratum N 7 jumlah populasi seluruhnya +ehingga responden yang dijadikan obyek penelitian menjadi ' a. Kakan il 7 7 7 7
( 12 B3 6 12 B3 )( 12 B3 6( 12 B3

7 7 7 7

/,2 *,/* (/,6 */,B jumlah

* (( *( 12

b. Kepala Bidang !. Kepala +eksi

d. Pelaksana

!'

"nalisis Data "ata dianalisis dengan menggunakan analisis statistik deskriptif dan

inferensial. (. ,nalisa statistik "eskriptif Pengujian atau analisa terhadap statisti! deskriptif dalam penelitian ini memperoleh hasil sebagai berikut ' %inimu %aMimu m m )6.// 1).// )D.// 1).// )*.// 11.// +td. "eviation Jarian!e 1.2/B*2 )/.*)2 *.B/(3( (1.122 1.D2236 )).6(3

N kepemiminan %otivasi Kinerja Jalid N (list ise) 12 12 12 12

;ange (6.// (2.// )(.//

%ean *2.*226 *6.//// *2.2(((

23

.able *.1 8asil ,nalisa +tatistik "eskriptif %enurut hasil pengolahan data +P++ di atas, dapat disimpulkan bah a variabel %otivasi mempunyai nilai yang lebih dominan dalam memberikan pengaruh terhadap Kinerja Pega ai "i Kantor Ailayah "irektorat #enderal Pajak #akarta $tara. %enurut responden, %otivasi memberikan manfaat yang sangat besar dalam upaya untuk meningkatkan kinerja pega ai. ,' a' *' "nalisa Statistik #n(erensial "nalisis /aliditas dan 0eali+ilitas "nalisis /aliditas 8asil analisis validitas dalam penelitian ini diketahui sepuluh butir pertanyaan kepemimpinan menunjukkan angket yang valid karena r hitung 5 /,*, terke!uali pertanyaan nomor 6, menunjukkan r hitung sebesar /,)(3, sehingga pertanyaan tersebut perlu dibuang atau diganti. 8asil analisis validitas dalam penelitian ini diketahui sepuluh butir pertanyaan motivasi menunjukkan angket yang valid karena r hitung 5 /,*, terke!uali pertanyaan nomor 1 dan B, menunjukkan r hitung sebesar /,)13 dan /,(*6, sehingga pertanyaan tersebut perlu dibuang atau diganti. +edangkan 8asil analisis validitas untuk sepuluh butir pertanyaan kinerja pega ai menunjukkan angket yang valid karena r hitung 5 /,*, terke!uali

pertanyaan nomor 2 dan B, menunjukkan r hitung sebesar /,)21 dan /,/B6, sehingga pertanyaan tersebut perlu dibuang atau diganti. ,' "nalisis 0elia+ilitas +uatu kuisioner dinyatakan reliabel jika memiliki angka ,lpha -ronba!h melebihi /,6/. 8asil analisis dalam penelitian ini menunjukkan bah a

24

untuk variabel kepemimpinan, instrumen yang digunakan sebagai indikator kepemimpinan bernilai /,DD. angka ini jauh berada di atas /,6/. jadi dapat disimpulkan bah a reliabilitas dari variabel kepemimpinan tinggi. untuk variabel motivasi, instrumen yang digunakan sebagai indikator kepemimpinan bernilai /,D)*. angka ini jauh berada di atas /,6/. jadi dapat disimpulkan bah a

reliabilitas dari variabel motivasi tinggi.

+edangkan untuk variabel kinerja,

instrumen yang digunakan sebagai indikator kepemimpinan bernilai /,DDB. angka ini jauh berada di atas /,6/. jadi dapat disimpulkan bah a reliabilitas dari variabel kinerja tinggi +' Model $mpirik Persamaan 0egresi !erganda Penelitian ini disusun dalam model empirik dengan regresi berganda sebagai berikut' Knj 1 2 * Kpm 2 , Mtv2 3 Knj 1 6,4<8< 2 =4>98 Kpm 2 =488? Mtv 2 3 t hitung 0, "dj 0, : 1 1 =4A== 1 =4<A@ 7 188.982 Pembahasan Persamaan ;egrei >inear berganda' Konstanta pada persamaan regresi linear berganda sebesar -),B*B menyatakan bah a jika semua variabel bebas baik kepemimpinan maupun motivasi bernilai nol, maka akan terjadi penurunan kinerja sebesar ),B*B. Koefisien regresi kepemimpinan sebesar /,D1* bernilai positif atau searah dengan (6*4,>> (?4<>@ (,4?,9

25

kinerja pega ai.

+emakin meningkat variabel kepemimpinan, maka kinerja #ika terjadi peningkatan Kepemimpinan

pega ai akan semakin meningkat.

sebesar ( maka akan terjadi peningkatan kinerja senilai /,D1*. Koefisien regresi motivasi sebesar /,**6 bernilai positif atau searah dengan kinerja pega ai. +emakin meningkat variabel motivasi, maka kinerja pega ai akan semakin meningkat. #ika terjadi peningkatan %otivasi sebesar ( maka akan terjadi

peningkatan kinerja senilai /,D1*. 5' *' "nalisis Statistik Uji t6statistik $ji ini dilakukan untuk membuktikan bah a aspek kepemimpinan dan aspek motivasi se!ara parsial mempengaruhi semangat kerja digunakan uji t statistik. ,dapun dasar keputusannya adalah sebagai berikut' 8o ' diterima bila t hitung 9 t tabel 8a ' diterima bila t hitung 5 t tabel Berdasarkan hasil perhitungan +P++ seperti yang sudah dikemukakan sebelumnya, untuk menguji +ignifikansi Parameter Nndividual dengan !ara membandingkan thitung dengan ttabel, berdasarkan penelitian hasil perhitungan +P++ diperoleh dengan df7 12, ttabel sebesar )./(1(. thitung untuk variabel

kepemimpinan sebesar 6,BD2 dan variabel motivasi sebesar ),6)1, keduanya lebih besar jika dibandingkan dengan ttabel. %aka totak 8/ dan terima 8a, artinya se!ara individual variabel independen mempengaruhi variabel dependen. ,' Uji 7 statistik $ji : statistik digunakan untuk membuktikan bah a aspek kepemimpinan dan aspek motivasi kerja bersama&sama mempengaruhi semangat

26

kerja digunakan uji : statistik. ,dapun dasar keputusannya adalah sebagai berikut' 8o ' diterima bila : hitung 9 : tabel. 8a ' diterima bila : hitung 5 : tabel. Berdasarkan perhitungan +P++, diperoleh : ini jauh lebih besar dibandingkan dengan :
tabel hitung

sebesar (BB,3B) angka

sebesar 1,/6. artinya terima 8a,

se!ara bersama-sama variabel kepemimpinan dan motivasi mempengaruhi kinerja pega ai. 8' Koe(isien Determinasi ("djusted 0, ' Koefisien determinasi dilambangkan dengan ,djusted ;) merupakan proporsi hubungan antara < dengan =. Nilai koefisien determinasi adalah diantara / (nol) dan ( (satu). Berdasarkan perhitungan +P++, diperoleh ,dj ;)7 /,B32, korelasi atau hubungan antara variabel dependen dan independen sebesar B3,2K. Jariabel Nndependen yaitu Kepemimpinan dan %otivasi merupakan Konstribusi Jariabel Nndependen

predi!tor variabel bagi Kinerja Pega ai.

sebesar B3,2K, sedangkan sisanya ((//K-B3,2K) 7 (/,2K dipengaruhi oleh faktor lain. d' Uji "sumsi Klasik $ntuk memastikan bah a model yang diestimasi memenuhi asumsi klasik, maka harus dipenuhi syarat B>$? (Best >inier $nbiased ?stiamer) yaitu: *' Uji %ormalitas' Pengujian ini dilakukan dengan mengamati histogram atas nilai residual dan grafik normal probability plot. "eteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. "asar pengambilan keputusan' #ika

27

data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitasC #ika data menyebar jauh dari garis diagonal dan0atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (+antoso, )///' )()).

Histogram

Dependent Variable !iner"a

10

Frequency

2 Mean =-4.3E-16 Std. Dev. =0.977 N =45 -2 -1 0 1 2

Regression Standardized Residual

@ambar *.(. @ambar +ebaran "ata Normalitas "engan melihat histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal, seperti yang ditampilkan pada gambar di atas, data yang diperoleh dari hasil penelitian ini mendekati distribusi normal. ,' Uji &eteroskedastisitas "eteksi dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik, di mana sumbu = adalah < yang telah diprediksi, dan sumbu < adalah residual (< prediksi - < sesungguhnya) yang telah di studentiFed. "asar pengambilan

keputusan (+antoso, )///' )(/)' #ika ada pola tertentu, seperti titik (point-point)

28

yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi 8eteroskedastisitasC #ika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di ba ah angka / pada sumbu <, maka tidak terjadi 8eteroskedastisitas'

Scatterplot

Dependent Variable !iner"a

Regression Studentized Deleted $#ress% Residual
3

-1

-2 -3 -2 -1 0 1 2

Regression Standardized #redicted Value

@ambar *.). @ambar +ebaran "ata 8eterodasitas +ebaran data dalam penelitian ini tidak menunjukkan adanya pola tertentu, atau tidak beraturan. "ata menyebar di atas dan diba ah angka nol, sehingga dapat disimpuljan dalam penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas.

8'

Uji "utokorelasi'

29

,utokorelasi adalah korelasi antara anggota serangkaian observasi yang diurutkan menurut aktu atau ruang (@ujarati, (333' )/(). Panduan

mengenai angka "-A ("urbin-Aatson) untuk mendeteksi autokorelasi bisa dilihat pada .abel "-A, dengan pengambilan keputusan berikut' #ika nilai d lebih rendah dari dl atau lebih tinggi dari 1-dl, maka signifikan terdapat autokorelasiC #ika nilai d berada lebih besar dari du atau lebih ke!il dari 1-du, berarti tidak terdapat autokorelasiC #ika nilai d berada antara du dan dl atau berada diantara 1-du dan 1-dl, maka dinyatakan sebagai daerah tidak dapat diambil kesimpulan atau ragu-ragu. 9' Uji Multikolinearitas %enguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar vaiabel independent. #ika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem %ultikolinieritas (+antoso, )///' )/*). "ilakukan dengan !ara membandingkan matriks korelasi variabel-variabel bebas. .abel matriks korelasi variabel bebas adalah sebagai berikut
&oe''icient &orrelations$a%

Model 1

!o""elations !ova"ian#es

Motivasi kepe i inan Motivasi kepe i inan

Motivasi 1.000 -.879 .016 -.012

kepe i inan -.879 1.000 -.012 .012

a Dependent $a"ia%le& 'ine"(a

.abel *.2. .abel %ultikolinearitas "ari hasil analisis tersebut dapat disimpulkan bah a tidak terjadi multikolinieritas, karena pengaruh antar variabel bebas tidak ada yang men!apai /,3/.

30

+elain itu pengujian multikolinieritas juga dapat digunakan dengan melihat JN: pada hasil perhitungan +P++. +eluruh tolerance lebih besar dari /,(/, yaitu /,D)B dan /,*D2 serta tidak ada JN: yang melebihi (/, yaitu /,**2 dan /,()B .

)'

Pem+ahasan %elalui hasil kuisioner yang telah disebarkan oleh penulis, terlihat

bah a variabel kepemimpinan dan motivasi mendapatkan perhatian yang banyak dari responden. "apat diartikan bah a kinerja pega ai sangat dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan dan motivasi. #ika kedua variabel bebas ini bernilai nol, akan mengakibatkan kinerja menurun, atau bernilai negatif. "alam uji parsialnya variabel kepemimpinan mempunyai korelasi yang dominan terhadap kinerja di lingkunan Kan il "irektorat #enderal Pajak #akarta $tara. Jariabel kepemimpinan ini dapat memberikan sumbangan terbesar dalam mendorong pega ai untuk hasrat kerja tinggi, mampu memberikan sumbangan terhadap peningkatan kinerja yang baik.

31

!"! #/ P$%UTUP

"'

Kesimpulan +esuai dengan hasil penelitian di atas, maka jelas dapat

dideskripsikan bah a kinerja pega ai di Kan il "irektorat #enderal Pajak #akarta $tara sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan dan motivasi pega ai. ,nalisis +AE. yang digunakan oleh Penulis mempunyai dampak pengukuran kinerja dimana akhirnya dapat diambil gambaran lingkungan kinerja melalui penelitian ini. +AE. adalah gambaran posisi kita dilihat dari dalam dan dari luar organisasi. $nsur & unsur kekuatan maupun kelemahan yang terkandung di dalamnya sangat mempengarui kinerja pega ai dalam meraih kesempatan & kesempatan di masa datang. "isamping itu juga, perin!ian kekuatan dan

kelemahan internal juga sekaligus menjadi tameng dalam menghadapi an!aman & an!aman dari pihak lain.

!'

Saran Berdasarkan penelitian di atas, Penulis memberiksan saran bah a

ji a kepemimpinan dari para pemimpin baik dari tingkat atas sampai dengan

32

level ba ah harus menjadi suatu perhatian khusus. Pemimpin harus mengetahui kapan sikap otokratik maupun demokratik dijalankan dalam pemberian tugas kepada pega ai. "isamping itu motivasi pega ai dalam kegiatan pekerjaannya pun harus diperhatikan. Kepuasan pega ai dalam bekerja adalah salah satu

unsur dalam meningkatkan motivasi kerja pega ai seperti re$ard and punishment. Keputusan bekerja bukan hanya berarti penghasilan tapi juga perhatian dari pimpinan atas hasil kerjanya. "iharapkan dengan ter!apainya

kebaikan dalam kepemimpinan dan terpenuhinya motivasi kerja maka kinerja pega ai di Kan il "irektorat #enderal Pajak #akarta $tara pun menjadi semakin baik.

33