FORWARD_oct09_NL.

qxd:FORWARD fr 29/09/09 9:58 Page 32

OPENER Generatie 55+

34 Effectieve loopbaan gemiddeld

28,4 jaar
Waarom Belgen te vroeg de arbeidsmarkt ver-
laten. Eerste evaluatie van het Generatiepact

36 Verhoging wettelijke pensioen-

leeftijd …
… enige denkbare piste. Wat doen andere
landen in Europa, en meer in bijzonder Ne-
derland?

40 Begeleiding ja, stigmatisering nee

De bedrijven zijn aan zet. Belgen getuigen

32 • OKTOBER 2009
FORWARD_oct09_NL.qxd:FORWARD fr 29/09/09 9:58 Page 33
Twee derde van 55-plussers niet meer
arbeidsactief in ons land
Waarom we langer zullen
moeten werken
D
e werkgelegenheidsgraad bij 55-plussers ligt
in België nog steeds veel te laag. De situatie
is de voorbije jaren wel licht verbeterd door
maatregelen zoals de geleidelijke verhoging van de
wettelijke pensioenleeftijd voor vrouwen tot 65 jaar,
en het Generatiepact dat in 2006 van kracht werd. Dit
Pact beoogde langer werken aan te moedigen en ver-
vroegd uittreden te ontmoedigen. Om vanaf 2010 de
toenemende vergrijzingskosten (pensioenen en ge-
zondheidszorg) te kunnen financieren, was tijdig han-
delen nodig.
Met een werkgelegenheidsgraad voor 55-plussers
van nauwelijks 34% zit België echter nog een stuk
onder het Europese gemiddelde van 45%. De effec-
tieve pensioenleeftijd van de Belg bedraagt gemid-
deld 59 jaar, tegen ongeveer 61 jaar als Europees ge-
middelde.
Het is niet eenvoudig om de eindeloopbaanproble-
matiek structureel aan te pakken, omdat men al snel
het verwijt krijgt aan de sociale verworvenheden te
willen raken. Toch meent het VBO dat we onze ogen
niet mogen sluiten voor de realiteit. De interesse voor
het colloquium dat de werkgeversorganisatie medio
september organiseerde, toont in elk geval het be-
lang van deze materie voor iedereen die van ver of
dichtbij de socio-economische politiek of het arbeids-
marktbeleid volgt.
Dreigend conflict tussen
de generaties?
Niets doen of enkel op korte termijn denken zijn in elk
geval geen optie indien we op termijn ons socialeze-
kerheidssysteem niet in gevaar willen brengen. Men-
sen langer aan de slag houden is bijgevolg een
essentiële piste in de aanpak van de vergrijzing. Het is
in elk geval de enige optie indien we een drastische
belastingverhoging, grote besparingsrondes of een
Generatie 55+ OPENER
explosie van de overheidsschuld willen voorkomen.
Volgens de federale minister van Begroting zijn de
pensioenen gegarandeerd tot 2015. Maar daarna?
Indien we niets doen, dreigt de last van de overheids-
tekorten op de schouders van de jongere generaties
terecht te komen. Het risico op een conflict tussen
generaties is daarbij nooit ver weg. In een recente
opiniebijdrage zegt Jong CD&V luidop wat velen in
stilte denken, namelijk dat het niet correct zou zijn om
de jonge generatie te laten opdraaien voor de bespa-
ringsmaatregelen die momenteel op de lange baan
worden geschoven. Econoom Etienne de Callataÿ
hield tijdens het VBO-colloquium een vergelijkbaar
discours. Hij benadrukte dat ons toekomstige sociale-
zekerheidssysteem er niet mag uitzien als een collec-
tieve plundertocht van de ouderen bij de jongeren:
“Wanneer we moeten kiezen tussen het doorschui-
ven van de factuur naar de toekomstige generaties,
een verhoging van de belastingen en sociale bijdra-
gen, het verlagen van uitkeringen of later stoppen
met werken, dan lijkt de laatste oplossing de minst
slechte.”
De politieke gevoeligheid van het dossier heeft intus-
sen niet belet dat andere Europese landen de koe bij
de hoorns vatten. Verregaande hervormingen zijn
blijkbaar toch mogelijk. Waarom niet bij ons?
In de volgende pagina’s evalueren we het eerste
Generatiepact aan de hand van concrete cijfers, en
stellen we de vraag naar de behoefte aan een twee-
de Pact. Voorts onderzoeken we niet alleen de belem-
meringen in ons land voor een hogere werkgelegen-
heidsgraad bij 55-plussers, maar ook de bijgestuurde
strategieën uit andere Europese landen. Ten slotte
geven we het woord aan bedrijven die een voortrek-
kersrol spelen inzake een leeftijdsgebonden perso-
neelsaanpak. 
OKTOBER 2009 • 33
FORWARD_oct09_NL.qxd:FORWARD fr 29/09/09
OPENER Generatie 55+
Effectieve loopbaan gemiddeld 28,4 jaar
Waarom Belgen te
verlaten
In België kijkt een adolescent van 15 aan tegen
een carrière van gemiddeld 28,4 jaar. Dat is
veel minder dan de 45 dienstjaren die theore-
tisch nodig zijn voor een volledig pensioen. Bij
onze buren bedraagt de effectieve loopbaan
tussen de 30 en 36 jaar, zelfs 38 jaar in Dene-
marken. Dit cijfer is maar een van de rits data
die werden voorgesteld tijdens het VBO-collo-
quium op 10 september laatstleden. Met dit
colloquium wilde de werkgeversorganisatie
een eerste evaluatie maken van het Genera-
tiepact dat vier jaar geleden het licht zag.
E
én van de belangrijkste doelstellingen
van het Generatiepact, dat vaste vorm
kreeg met de wet van 23 december
2005, was het verhogen van de werkgelegen-
heidsgraad bij 55-plussers. Jan Vanthuyne en
Tom Bevers, respectievelijk directeur-gene-
raal en attaché van de Federale Overheids-
dienst Werk, toonden met een reeks cijfers
aan dat de werkgelegenheidsgraad bij 55-
plussers de laatste jaren licht is toegenomen,
van 31,8% in 2005 tot 34,5% in 2008, maar
onvoldoende om de kloof te dichten ten op-
zichte van andere Europese landen (met een
gemiddelde van 47,4%). Volgens beide ex-
perts heeft het Pact als belangrijkste verdien-
ste dat er in de pers en bij de sociale partners
een bewustmakingsproces op gang kwam
voor het probleem van de lage activiteits-
graad bij oudere werknemers. Het Pact ver-
taalde zich ook in een reële vooruitgang voor
de veralgemening van tewerkstellingscellen
bij collectief ontslag (outplacement).
Voor het overige zijn de resultaten van het Pact
in dit stadium nog ruim ontoereikend, en het is
weinig waarschijnlijk dat de situatie tussen nu
en eind 2011 gevoelig zal veranderen. “Het
Pact bepaalde dat de werkgelegenheidsgraad
bij 55-plussers in België tussen 2005 en 2011
anderhalve keer sneller moest stijgen dan in
de EU-15. In 2008 zagen we voor België een
toename van 2,7%, terwijl die voor de EU-15
34 • OKTOBER 2009
9:58 Page 34
vroeg de arbeidsmarkt
WERKENDE EN INACTIEVE LEVENSVERWACHTING OP
15 JAAR (TOT 75 JAAR) (Bron: Kela-Fpa, bewerking FOD WASO)
60
50
40
30
20
10
0
PL MT HUBG IT SK EL ROBE CY LU LT ES FR LV CZ SI EE DE AT FI IE PT UK NL SE DK
Werk Werkloos Inactief
3,2% bedroeg. De doelstelling van 2011 kan
dus niet meer gerealiseerd worden”, merkt
Bart Buysse op, adjunct-directeur van het
2 Nog steeds veelvuldig
brugpensioen
In België vertrekken werknemers gemiddeld
Sociaal departement van het VBO. Enkele gro- op 57,5 jaar met brugpensioen, terwijl het brug-
te obstakels verhinderen momenteel dat het pensioen wettelijk maar toegestaan is vanaf
Pact tot resultaten leidt. Een overzicht. 60 jaar, behalve in geval van herstructurerin-
gen. Dit verschil wordt verklaard door het feit
1Kostprijs (verloning)
Het loon van een werknemer van 63 is meer
dat men bij collectieve ontslagen massaal een
beroep doet op brugpensioenregelingen, die
sociaal goed aanvaard zijn en door heel wat
dan dubbel zo hoog dan dat van een werkne- werknemers als vanzelfsprekend worden erva-
mer van 25. Dat feitelijke gegeven is de laat- ren. Ondanks het Generatiepact is het aantal
ste 10 jaar bovendien nauwelijks veranderd. bruggepensioneerden toegenomen van
De kost van oudere werknemers wordt door 109.000 in 2005 tot 116.000 in 2008 (zie gra-
werkgevers vaak aangehaald als belangrijkste fiek). Daarnaast is er nog een verschuiving van
pijnpunt voor het aan de slag houden of aan- brugpensioenformules naar de verschillende
werven van 55-plussers. De meeste werk- mogelijkheden van tijdskrediet en loopbaan-
gevers zijn voorstander van de afschaffing onderbreking, die al te vaak worden gebruikt
van de automatische link tussen leeftijd en voor het ‘dichten van de kloof’ die de werkne-
loonschaal, en verkiezen een verloning op mer scheidt van de wettelijke (brug)pensioen-
basis van competenties en ervaring. Onder leeftijd. “Zolang vervroegd vertrek financieel
druk van Europa hadden
heel wat sectoren in
theorie al op 1 januari INSTROOM BRUGPENSIOENEN (bron: FOD WASO)
2009 de leeftijdgebon- 2003
den loonbarema’s moe-
2004
ten vervangen door er-
varingsgebonden bare- 2005
ma’s, maar in de praktijk
2006
is dat nog lang niet het
geval. 2007
2008
0 5000 10000 15000 20000
FORWARD_oct09_NL.qxd:FORWARD fr 29/09/09
zo gunstig blijft voor zowel de werkgevers als
de werknemers, zullen inspanningen om de
werkgelegenheidsgraad bij 55-plussers ge-
voelig te verhogen maar weinig zoden aan de
dijk zetten”, besluit Jan Vanthuyne van de
FOD Werk. Hij wijst nog op een andere uitda-
ging voor de volgende jaren: de aanvaarding
bij de samenleving van het idee dat het pen-
sioen minder hoog zal zijn voor wie vervroegd
met pensioen vertrekt.
3 Inzetbaarheid
lang leren)
(levens-
Hoewel de mentaliteit de voorbije jaren enigs-
zins evolueerde door tekorten voor bepaalde
knelpuntberoepen of door het toekennen van
premies (in Vlaanderen) bij de aanwerving van
50-plussers, deinzen bedrijven er nog altijd
voor terug om ouderen aan te werven, voor-
namelijk omwille van de eerder aangehaalde,
hogere kostprijs. Statistieken van de FOD Werk
geven aan dat slechts 2,5% van de werklozen
boven de 55 opnieuw aan de slag raakt (tegen-
over een Europees gemiddelde van 14,7%).
En nauwelijks 1,1% van de ‘inactieven’ (brug-
gepensioneerden) wordt opnieuw ‘actief’ (te-
genover 3,4% in Europa).
“Bedrijven dragen zelf een deel van de ver-
antwoordelijkheid”, beklemtoont Jan Vanthuy-
ne. “We zien immers dat de opleidingsin-
spanningen door de werkgevers stagneren.
De doelstellingen van de sociale balans (en-
gagement van de bedrijven om iets meer dan
2% van hun loonkosten aan opleiding te be-
steden, nvdr.) zijn nog niet bereikt.” De FOD
Werk berekende bijvoorbeeld dat slechts 5%
van de oudere werknemers individuele beroeps-
opleidingen geniet, terwijl opleiding absoluut
noodzakelijk is om de inzetbaarheid van de
werknemer op hetzelfde niveau te behouden.
4 Motivatie
Een onderzoek van het SD Worx Kenniscen-
trum geeft aan dat mensen nog steeds het
liefst kort vóór de leeftijd van 58 met pensioen
gaan (58,5 jaar voor mannen en 57 jaar voor
vrouwen). Mensen gemotiveerd houden, ze-
ker na de kaap van 60, is allesbehalve een si-
necure, en de regering zal nog flink wat in-
spanningen moeten doen om mensen langer
aan de slag te houden. De experts van de
FOD Werk wijzen op enkele positieve evolu-
ties, in het bijzonder het automatisch meede-
len van het pensioenbedrag vanaf de leeftijd
van 55 jaar, of het ontstaan van nieuwe vor-
men van deeltijdwerk of tijdskrediet (voor zo-
ver deze niet de vorm aannemen van een
9:58 Page 35
soort brugpensioen). Bij de mislukkingen ver-
melden ze het systeem met omzetting van de-
len van het loon (bijvoorbeeld de eindejaars-
premie) in extra vakantiedagen. Dergelijke
systemen raken maar moeilijk ingeburgerd.
Nog steeds volgens het onderzoek van SD
Worx verklaart overigens slechts 35,2% van de
oudere werknemers zich bereid om loon om
Dringend meer dwingende maatregelen?
Moeten we meer drastische maatregelen
overwegen om de activiteitsgraad bij 55-plus-
sers te verhogen? Luc Cortebeeck, ACV-
voorzitter, Henri Bogaert, commissaris van
het Planbureau, Michel Jadot, erevoorzitter
van de FOD Financiën, en Pieter Timmer-
mans, bestuurder-directeur-generaal van het
VBO, debatteerden op 10 september bij het
VBO over de mogelijkheid van een tweede
Generatiepact. Tegengestelde visies en me-
ningen kleurden het debat.
Is het (1e) Generatiepact, dat eind 2005 werd
gelanceerd, een succes of een mislukking? Al
meteen noteren we verdeeldheid in de de-
batrangen. “Het Generatiepact is geen mis-
lukking. Laten we zoals voorzien tot 2011
wachten om een eindevaluatie te maken,
want de moeilijkste periode komt er nu
aan”, stelt ACV-topman Luc Cortebeeck.
“Vier jaar geleden meenden we dat dit pact
ons ver vooruit zou helpen, maar nu zitten
we met een heel ander gevoel: de gereali-
seerde vooruitgang is minimaal en we moe-
ten de inspanningen verdubbelen”, weerlegt
Pieter Timmermans aan werkgeverszijde.
Michel Jadot wil niet spreken van een totale
mislukking, maar toch ook niet van een over-
donderend succes: “In elk geval werd een
van de sleuteldoelstellingen, verhinderen dat
mensen vervroegd met pensioen gaan, niet
bereikt. De problematiek van de brugpen-
sioenen blijft dus actueler dan ooit.” Zijn col-
lega van het Planbureau Henri Bogaert bena-
drukt de noodzaak om voor de eindeloop-
baanproblematiek een sociale consensus op
lange termijn te vinden, en op die manier het
hoofd te bieden aan de gevolgen van de ver-
grijzing. “Kunnen we evenveel voordelen blij-
ven bieden als vandaag?” Hij pleit er wel
voor om tot 2011 te wachten alvorens het
huidige Generatiepact te evalueren, omdat
de economische crisis de statistieken nega-
tief beïnvloedt.
Sense of urgency?
Niet zonder enige verbazing stellen we vast
dat de meningen over de te nemen maatre-
gelen aan vakbonds- en werkgeverszijde
sterk uiteenlopen. “Tot nog toe hebben we
zachte maatregelen genomen, maar hun be-
Generatie 55+ OPENER
te zetten in vrije dagen, een minderheid dus.
Oudere werknemers willen wel flexibiliteit,
maar niet tegen elke prijs. Merk ten slotte op
dat slechts 10% van de bedrijven die door SD
Worx werden ondervraagd, aangaf een speci-
fiek HR-beleid voor ouderen te hebben inge-
voerd (loopbaanplanning, coaching, enz). 
Olivier Fabes
perkte impact maakt dat België inzake werk-
gelegenheidsgraad bij ouderen een achter-
stand heeft van ongeveer 10 jaar ten opzich-
te van de rest van Europa. Het is zeker nood-
zakelijk om het geplande Generatiepact uit
te voeren, maar is het onderhand ook niet
hoog tijd voor meer dwingende maatrege-
len?”, vraagt VBO-kopstuk Pieter Timmer-
mans. "Laten we eerst de genomen akkoor-
Verdienen de resultaten van het Generatie-
pact een applaus? V.l.n.r. Henri Bogaert
(Federaal Planbureau), Luc Cortebeeck (ACV),
Jean Blavier (journalist en moderator van het
debat), Pieter Timmermans (VBO), en Michel
Jadot (ex-FOD Werkgelegenheid).
den uitvoeren, we hoeven geen tweede Ge-
neratiepact. Ik stel immers vast dat de men-
sen langer willen werken, maar dat de bedrij-
ven hen niet willen houden”, weerlegt Luc
Cortebeeck. "Iedereen moet zijn verantwoor-
delijkheden opnemen,” antwoordt Pieter
Timmermans, "maar ik ben het niet eens met
de stelling dat er voorlopig niets moet ge-
beuren, met de huidige moeilijke economi-
sche situatie als excuus.” Michel Jadot, die
momenteel de Nationale Conferentie voor
de Pensioenen coördineert, stelt dat er zeker
wel hervormingen nodig zijn, maar dat deze
niet bruusk hoeven te gebeuren. “Het moet
mogelijk zijn om te streven naar één tot twee
jaar langer werken, maar we kunnen die toe-
name wel spreiden in de tijd. We hebben dat
gedaan voor het optrekken van de pensioen-
leeftijd voor vrouwen (sinds 1 januari van dit
jaar bedraagt die 65 jaar, nvdr.) zonder dat dit
tot een sociaal conflict heeft geleid." Henri
Bogaert treedt hem daarin bij: "Waarom bij-
voorbeeld de wettelijke pensioenleeftijd niet
met één maand per jaar optrekken?”
FORWARD_oct09_NL.qxd:FORWARD fr 29/09/09 9:58 Page 36

OPENER Generatie 55+

Meer 55-plussers aan de slag: lessen uit Europa

Verhoging wettelijke pensioenleeftijd

enige denkbare piste
Verschillende Europese landen hebben al maatregelen genomen om de werkgelegenheidsgraad van
oudere werknemers te verhogen. Enkele deden dat al jaren geleden, andere recent. Wat in één land
werkt, leidt in andere landen uiteraard niet altijd tot een succes, maar we kunnen er wel een aantal lessen
uit trekken. Paul Vandermeeren van het DG Werkgelegenheid en Sociale zaken van de Europese Com-
missie geeft een overzicht van de verschillende hervormingen in andere Europese landen.

I
n welke landen zijn vandaag het mees-
te 55-plussers actief?
Paul Vandermeeren: “Binnen de EU-15
boeken Zweden (70,1%), het Verenigd
Koninkrijk (58%), Denemarken (57%) en
Finland (56,5%) de beste resultaten.”
Hoe kwamen de aangestip-
te landen tot deze resulta-
ten?
“Deze landen werkten een
globale en geïntegreerde
aanpak uit die werknemers
aanmoedigt om langer actief
te blijven op de arbeids-
markt. Specifiek voor deze
benadering is het feit dat ze
de veroudering van het per-
soneelsbestand al voldoende
vroeg in de loopbaan aanpakt. Daarnaast is
het ook interessant om het salarisprofiel van
deze landen te bestuderen. In Scandinavië
kennen de lonen een horizontaal verloop
over de hele carrière, en in de Angelsaksi-
sche landen is er zelfs een dalende curve.
Eerder dan een baremasysteem op basis van
leeftijd toe te passen, lijkt het dus belangrij-
ker om te verlonen op basis van ervaring. De
vier genoemde kampioenen ontwikkelden
ook een beleid voor levenslang leren, waar-
door de competenties van de oudere werk-
nemers op niveau blijven, wat hen
natuurlijk aantrekkelijker maakt
op de arbeidsmarkt.”
“hetHeteinde
is belangrijk dat
van de actieve
loopbaan relatief vroeg
in de loopbaan wordt
voorbereid” Paul Vandermeeren
Gaat de hoge werkgelegenheidsgraad bij
55-plussers ten koste van de tewerkstel-
ling bij jongeren?
“Integendeel. Alle studies geven aan dat er
een positieve correlatie bestaat tussen beide
gegevens. Ervaringen in meerdere landen
bewijzen dit. In de jaren ’70 hebben Neder-
land en Duitsland een beleid ingevoerd dat
de bedoeling had om de baan van iemand
die met brugpensioen ging, te laten invullen
door een jongere. Men heeft echter al snel
gemerkt dat de banen die door de brug-
pensionering vacant hadden moeten wor-
den, in feite vaak gewoon verdwenen.”
De Lissabondoelstelling be-
oogt tegen 2010 een werkge-
legenheidsgraad van 50% bij
de Europese 55-plussers. Hoe-
ver staan we nu?
“Wij zijn er zeker nog niet. Maar
het Europa van de 15 evolueer-
de wel in de goede richting: tus-
sen 2000 en 2008 steeg de werk-
gelegenheidsgraad bij ouderen
van 37,5% tot 47,4%. Voor de hele EU be-
droeg deze in 2008 voor de 55-plussers
45,6%. Er is dus nog een weg af te leggen.
Te meer omdat we vrezen dat de economi-
sche crisis deze cijfers nog meer onder druk
zet. Het laatste 'Ageing report' voorziet ech-

Best practices
Frankrijk
Premieplicht van de leeftijd van 41 jaar
Op het eerste gezicht oogt de situatie van Frank-
rijk niet al te rooskleurig. De werkgelegenheids-
graad bij 55-plussers ligt er nog vrij laag (38,3%);
Frankrijk is een van de EU-landen met de laagste
effectieve uitstapleeftijd (59,4 jaar), vergelijkbaar
met die van België. Frankrijk heeft echter beslist
om de koe bij de hoorns te vatten en sinds 2000
stijgt de werkgelegenheidscurve voor ouderen er significant.
De hervorming van de pensioenen kwam vooral vanaf 2003 in een
stroomversnelling. Er werd in het bijzonder beslist om de bijdrageperio-
de voor alle actieve personen in 2012 op 41 jaar te brengen, en in de
daaropvolgende jaren deze bijdrageperiode te koppelen aan de evolutie
van de levensverwachting. Daarnaast werd een systeem ingevoerd met
een soort pensioenbonus (surcote) waarbij het pensioen hoger is wan-
neer men langer heeft gewerkt, en omgekeerd (décote). Ten slotte heeft
het land de voorwaarden voor het toekennen van het brugpensioen ver-
strengd en de patronale bijdragen bij vervroegd pensioen fors verhoogd.
Recent werd bovendien beslist dat alle bedrijven met meer dan 50
werknemers tegen 1 januari 2010 een actieplan voor hun oudere werk-
nemers moeten voorleggen, zoniet riskeren ze een boete gelijk aan 1%
van hun loonmassa.
FORWARD_oct09_NL.qxd:FORWARD fr 29/09/09
ter op langere termijn, tegen 2020, dat
de werkgelegenheidsgraad bij de groep
van 55 tot 64 jaar in de EU zal toenemen
tot 54,5%.”
Hoe zit het voor ons land?
“Voor België zal het niet gemakkelijk zijn
om deze 50%-norm te bereiken, zelfs op
lange termijn. Er zijn niet veel alternatie-
ven om daarin te slagen. Het verhogen
van de wettelijke pensioenleeftijd lijkt de
enige denkbare piste. Het is in elk geval
de strategie die Denemarken, Duitsland
WERKZAAMHEIDSGRAAD 15-64 JAAR, VROUWEN, 55-64 JAAR, IN 2008 (bron: Eurostat)
78,1 77,2
80%
Aandeel van de bevolkingsgroep dat aan het werk is
74,3 70,9
72,1 71,5
71,1 70,769,8 68,6
70% 68,6 68,2
67,6
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
DK NL SE AT UK FI CY DE EE SI LV PT IE CZ
Totaal Vrouwen 55-64 jaar
en Finland hebben gevolgd. Ook in Ne-
derland (zie elders in dit dossier) wordt
hier door de sociale partners over nage-
dacht. De levensverwachting neemt toe,
en het is logisch dat men daar de pen-
sioenleeftijd aan wil koppelen. De stij-
ging van de pensioenleeftijd hoeft niet
bruusk te gebeuren. Een geleidelijke
aanpak, zoals men dat ook in de aange-
haalde landen heeft gedaan, is optimaal.
Zo is het bijvoorbeeld denkbaar om de
Duitsland
Met pensioen op 67 jaar
Sinds het begin van de jaren 2000 kende Duitsland een sterke toe-
name van de activiteitsgraad bij 55-plussers. Van 37,9% in 2001
steeg deze tot 53,8% in 2008. Tegen 2010 wil het land zelfs de
drempel van 55% overschrijden.
Een van de belangrijkste beslissingen was de progressieve verho-
ging van de uitstapleeftijd van 65 tot 67 jaar. Dit gebeurt gespreid
over een periode van 17 jaar, van 2012 tot 2029. Om ervoor te zor-
gen dat mensen ook effectief tot die leeftijd aan de slag blijven,
9:58 Page 37
pensioenleeftijd elk jaar met één maand
te laten toenemen, en de overgangspe-
riode te spreiden over 24 jaar. Dit type
hervormingen zal echter maar efficiënt
zijn indien ze gepaard gaan met een
beleid dat aanmoedigt tot werken en
een globaal hogere werkgelegenheids-
graad. Concreet betekent dit alle moge-
lijkheden voor een vervroegde uitstap
afbouwen, zoniet wordt elk voordeel van
deze maatregelen tenietgedaan. Het is
belangrijk om een ‘participatiestrategie’
uit te werken, waarbij het einde van de
66,6
65,9 64,3 64,3
65,2 63,4
62,4 61,9
64,0
62,3 59,2
59,0
FR LT ES BG LU BE SK EL PL RO IT HU MT
EU-27
actieve loopbaan relatief vroeg in de
loopbaan wordt voorbereid. Daarnaast is
het belangrijk dat oudere ontslagen
werknemers een band behouden met
de arbeidsmarkt. In de Europese landen
met een hoge werkgelegenheidsgraad
bij vijftigplussers is de link tussen ‘activa-
tie’ en ‘verplichting om werk te zoeken’
veel sterker dan in België.”
Florence Delhove
jaar een compensatie krijgen waarmee ze hun loon optrekken tot
het vroegere niveau.
Generatie 55+ OPENER
Best practices
Finland
Tussen de leeftijd van 63 en 68 jaar
een bonus-malussysteem
De werkgelegen-
heidsgraad voor de
Finse 55-plussers
behoort tot de
hoogste van de
Europese Unie
(56,5%). De hervor-
ming van het Finse pensioensysteem in 2005
heeft ervoor gezorgd dat dit percentage nog
jaar na jaar toeneemt. Een van de belang-
rijkste beslissingen was de afschaffing van de
vaste pensioenleeftijd van 65 jaar, om deze
te vervangen door een flexibele pensioen-
leeftijd tussen 63 en 68 jaar, gekoppeld aan
58,7 een bonus-malussysteem. Daarnaast werd
56,755,2
het niveau van de bijdragen voor het pen-
sioen gekoppeld aan de leeftijd. Tot 63 jaar
bedraagt deze minder dan 2%, maar vanaf
dan stijgt deze bijdrage tot 4,5%. Ten slotte
voorziet de hervorming in een herziening van
het pensioenbedrag in functie van de evolu-
tie van de levensverwachting.
Met deze financiële aanpassingen wil men
bewerkstelligen dat minder mensen ver-
vroegd met pensioen vertrekken. De maatre-
gelen maken deel uit van een geïntegreerde
aanpak voor het Finse pensioenbeleid en
gaan gepaard met bewustmakingscampag-
nes en hervormingen voor het verbeteren
van de arbeidsomstandigheden, de gezond-
heidsvoorzieningen en de inzetbaarheid van
oudere werknemers. In dit perspectief ont-
wikkelde Finland het FINPAW-programma.
Het wordt regelmatig geëvalueerd door de
sociale partners en spitst zich voornamelijk
toe op welzijn op het werk. De doelstelling
op termijn is heel duidelijk: voor 45-plussers
 een even hoge werkgelegenheidsgraad als
voor de groep van 35 tot 45 jaar.
en ook de aanwerving van ouderen te
bevorderen, nam men een reeks maatre-
gelen om hun inzetbaarheid te verhogen.
Een voorbeeld is de ‘Initiative 50plus’-
maatregel waarbij de overheid de bijscho-
lingskosten van werknemers ouder dan 45
draagt. Deze maatregel voorziet ook dat
oudere werklozen die een baan krijgen
aangeboden tegen een loon dat lager ligt
dan bij hun vorige baan, gedurende twee
37
FORWARD_oct09_NL.qxd:FORWARD fr 29/09/09
OPENER Generatie 55+
Arbeidsparticipatie Nederlandse
ouderen stijgt
Langer doorwerken moet de normaalste zaak van de wereld worden, vindt de Nederlandse regering.
Daarom voert zij een actief en bewust beleid om de arbeidsparticipatie van ouderen op te voeren. Dat
gebeurt met fiscale maatregelen en faciliteiten in collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s).
D
at Nederland in
hoog tempo ver-
grijst en ontgroent,
is geen nieuws. Door de
toekomstige bevolkings-
opbouw komen er steeds
minder jongeren op de ar-
beidsmarkt. Ondertussen
stijgt de levensverwach-
ting en staat de grote golf
van babyboomers op het
punt om van de werkvloer
te verdwijnen. In cijfers: in
1960 stonden tegenover
iedere 65-plusser nog 6
tot 7 werkenden, nu zijn
dat er minder dan 5 en in 2040 nog slechts
iets meer dan 2.
Steeds minder werkenden moeten dus de
almaar groeiende kosten van de pensioe-
nen, de AOW – een inkomensonafhankelijk
basispensioen – en de gezondheidszorg
betalen. Volgens het Nederlandse kabinet is
dit alleen houdbaar als de mensen langer
doorwerken. De voordelen daarvan zijn evi-
dent: ouderen die in hun eigen inkomen
voorzien, ontlasten de sociale zekerheid, de
belastingbetaler en de pensioenfondsen.
Vooralsnog slaagt Nederland in dat opzet:
tussen 1996 en 2008 steeg de arbeidsdeel-
name van 55-plussers van 27 naar 47% en al
sinds 2002 ligt dit percentage hoger dan het
gemiddelde in de EU.
Twee sporen
Hoe krijgt Nederland dit voor elkaar? In
2005 lieten regering en parlement zich over
dit dossier adviseren door de Sociaal-Eco-
nomische Raad (SER), een belangrijk advies-
orgaan. De SER concludeerde dat verho-
ging van de arbeidsdeelname van ouderen
twee sporen kent. Enerzijds gaat het om het
aanbrengen van ‘prikkels’ in arbeidsvoor-
waardelijke en uittreedregelingen, ander-
38 • OKTOBER 2009
9:58 Page 38
zijds om een leeftijds-
bewust personeelsbe-
leid in ondernemin-
gen zelf.
Daarna lag de bal bij
de regering. De eer-
ste stap was een ver-
sobering van gene-
reuze ‘uitstapregelin-
gen’ als de VUT (Ver-
vroegd Uittreden) en
het prepensioen. Die
stamden nog uit de
tijd dat men oudere
werknemers juist zo-
veel mogelijk vóór de
pensioengerechtigde leeftijd – 65 jaar –
wilde laten stoppen met werken. In de jaren
zeventig van de vorige eeuw was dit een
middel om de jeugdwerkloosheid te bestrij-
den: elke oudere die afscheid nam van de
werkvloer, zorgde voor een arbeidsplaats
voor een jongere. In 2006 besloot het kabi-
net om het belastingvoordeel voor VUT- en
prepensioenregelingen te schrappen. Daar-
door moest het minder aantrekkelijk worden
om vroegtijdig af te zwaaien.
Prikkels
Er kwamen ook maatregelen die werkgevers
minder huiverig maken om ouderen in
dienst te nemen. Het imago van oudere
werknemers is namelijk niet best, zij zouden
minder productief, gezond en flexibel zijn
dan hun jonge en bruisende collega’s. En
vooral: veel duurder. Om de drempel te ver-
lagen, hoeven werkgevers die uitkeringsge-
rechtigden van 50 jaar of ouder aannemen,
voor hen minder premie voor werkloosheid
en arbeidsongeschiktheid te betalen.
Hetzelfde geldt voor werkgevers die men-
sen van 62 jaar en ouder in dienst houden.
Bovendien krijgen werkgevers de loonkos-
ten vergoed wanneer zij een werkloze van 55
jaar en ouder in dienst nemen, die in de vijf
jaar na zijn eerste werkdag ziek wordt. Dit is
een afwijking van het systeem waarbij de
loondoorbetaling bij ziekte twee jaar lang
voor rekening van de werkgever komt. Het
moet bij deze compensatieregeling wel
gaan om langdurige ziekte, ofwel 13 weken
of langer.
Tegelijk stimuleert de overheid werknemers
om langer te werken. Alle werkenden boven
de 57 hebben recht op een ‘verhoogde ar-
beidskorting’, een soort fiscale aftrekpost.
Dit jaar kwam daar de ‘doorwerkbonus’ voor
werknemers vanaf 61 jaar bij. Dat is een kor-
ting op de belasting die zij moeten betalen
over hun inkomen uit arbeid, waarvan het
exacte bedrag afhangt van leeftijd en salaris.
Personeelsbeleid
In 2004 richtte het Ministerie van Sociale
Zaken de regiegroep ‘Grijs Werkt’ op, die
samen met werkgevers- en werknemersor-
ganisaties een ‘leeftijdsbewust’ personeels-
beleid moest promoten. Daarmee kunnen
bedrijven de motivatie en productiviteit van
ouderen op peil houden. Over de arbeids-
omstandigheden om hen gezond aan het
werk te houden, hebben de overheid en
sociale partners afspraken gemaakt in zoge-
naamde ‘arboconvenanten’.
Een andere ontwikkeling is dat ‘ontzie-maat-
regelen’ in cao’s – die zorgen dat ouderen
stukje bij beetje minder werken – omgezet
worden in maatregelen die de inzetbaarheid
bevorderen. Geen seniorendagen en arbeids-
tijdverkorting meer, maar scholing, thuiswer-
ken, flexibele arbeidstijden of een andere
verdeling van arbeidsuren over de week. Vaak
maken ondernemingen gebruik van ‘à la car-
te’-systemen (keuzemenu’s) in de cao’s. Op
die manier kunnen ouderen hun arbeidsvoor-
waarden afstemmen op hun eigen situatie. 
Dorine van Kesteren, onze correspondente in
Nederland
FORWARD_oct09_NL.qxd:FORWARD fr 29/09/09
OPENER Generatie 55+
Bedrijfsleven is aan zet
Begeleiding ja, stigmatisering
Een kleine minderheid van de bedrijven heeft vandaag een leeftijdgebonden personeelsbeleid geïm-
plementeerd (nauwelijks 10% volgens het SD Worx Kenniscentrum). Dit maakt de getuigenissen van
bedrijven die wél al specifieke maatregelen voor de begeleiding van hun oudere werknemers hebben
ingevoerd des te interessanter.
CASE VELDEMAN BEDDING: KENNISOVERDRACHT
EN RETENTIE DOOR PETERSCHAP
De komende jaren gaat bijna de helft van de
arbeiders van Veldeman Bedding met
(brug)pensioen. En de opvolging is lang niet
gegarandeerd, want het zijn vooral knelpunt-
beroepen. Via een peterschapsproject over-
tuigt het bedrijf oudere medewerkers langer
te blijven en hun kennis over te dragen naar
de jongere generatie.
Veldeman Bedding, een producent van o.a.
matrassen, lattenbodems en boxsprings, ziet
de komende jaren een groot aantal perso-
neelsleden vertrekken omdat ze de brug-
pensioengerechtigde leeftijd bereiken. “De
komende tien jaar zullen er 54 van de 118
arbeiders natuurlijk uitstromen. Vooral tus-
sen 2011 en 2014 vloeien een hoog aantal
werknemers af via brugpensioen”, zegt
Petra Van Sweevelt, HR manager bij Velde-
man Bedding. De organisatie is bovendien
40 • OKTOBER 2009
9:59 Page 40
extra kwetsbaar omdat ook de instroom van
nieuwe medewerkers ter vervanging van
degenen die vertrekken, niet gemakkelijk is.
Het zijn bijna allemaal knelpuntfuncties.
“Om bijvoorbeeld de opvolging van onze
meester-stoffeer-
der te verzeke-
ren, hebben we “onze
Om de opvolging van
meester-stoffeerder te
verzekeren, hebben we een
traject van kennisoverdracht
ontwikkeld ” Petra Van Sweevelt
een traject van kennisoverdracht en -bor-
ging ontwikkeld. Dit is een vorm van erva-
ringsleren tussen de meester en zijn opvol-
ger”, zegt Van Sweevelt. Het traject werd be-
geleid door twee externe consultants. Het
Ervaringsfonds en ERSV Limburg subsidieer-
den het traject.
Van Sweevelt schetst het verloop van het tra-
ject: “Eerst hebben we een analyse van de
job van meester-stoffeerder vanuit verschil-
lende invalshoeken uitgevoerd. Dit resul-
nee
teerde in een functiebeschrijving en een
competentieprofiel dat nuttig is voor de se-
lectie, de aanwerving en het leerproces tus-
sen de meester-stoffeerder en zijn opvolger.
Vervolgens is een kandidaat-opvolger geko-
zen en een leertraject opgezet dat bestaat
uit een combinatie van coaching en weke-
lijkse opdrachten voor de opvolger. De
meester en zijn opvolger zitten regelmatig
samen om feedback
te geven en bij te
sturen. De opvolger
zorgt zelf voor de
kennisborging, door
kritische zaken neer
te schrijven en regel-
matig te bespreken.”
Mentaliteitswijziging
Het traject past in een breder personeelsbe-
leid om de problematiek van de omgekeer-
de leeftijdspiramide pro-actief aan te pak-
ken. “Recent hebben we opnieuw een be-
roep gedaan op het Ervaringsfonds om er-
gonomische aanpassingen uit te voeren op
de werkvloer”, stelt Van Sweevelt. Maar er is
vooral een mentaliteitswijziging nodig bij de
oudere medewerkers. “Nog tot eind 2010
voorziet onze sector-cao dat werknemers op
58 jaar met brugpensioen kunnen. De mees-
ten maken daar gebruik van. Het is zeer
moeilijk om hen van gedachte te doen ver-
anderen. Bij onze meester-stoffeerder is dit
wél gelukt. Hij voelde zich goed in zijn vel in
zijn nieuwe halftijdse rol”, merkt Van Swee-
velt op. Al verwacht de HR-manager wel ver-
andering in de toekomst. “In de cao die in
2011 op sectoraal niveau gesloten wordt, zal
de brugpensioenleeftijd wellicht naar om-
hoog gaan, vooruitlopend op de invoering
van de laatste stap van het Generatiepact in
2013.”
FORWARD_oct09_NL.qxd:FORWARD fr 29/09/09 9:59
CASE KBC: STREVEN
NAAR EEN CULTUUR DIE
LEEFTIJD VALORISEERT
Bij KBC gaat de eindeloopbaanproblematiek ge-
paard met een reëel ‘gevoel van urgentie’. Dat mag
niet verwonderen wanneer je weet dat 22% van het
personeel ouder is dan 50. Daarom heeft de bank een
personeelsbeleid ingevoerd dat terdege rekening
houdt met het aspect leeftijd, en dat gebaseerd is op
drie grote, onderling gelinkte principes: het meten
van de mentale fitheid (voelt de werknemer zich nog
altijd goed in zijn functie, heeft hij voldoende afwisse-
ling en uitdaging in zijn werk, enz.?), vervolgens prak-
tijkgerichte opleidingsprogramma’s en ten slotte op
50 jaar een loopbaangesprek (wat wilt u nog gereali-
seerd zien, welke ervaring wilt u extra aan bod laten
komen, enz). “Er vonden al 600 van deze gesprekken
plaats, die overigens volledig los staan van de jaar-
lijkse evaluatiegesprekken. Ze zijn voor onze
medewerkers tegelijkertijd een recht en een plicht.
Dankzij deze gesprekken kunnen we de expertise
van onze ervaren medewerkers optimaal inzetten,
en ervoor zorgen dat deze behouden blijft voor
hun opvolgers”, verklaart Ann Gevers, adviseur
personeelsmanagement bij KBC.
Als er één punt is dat volgens Ann Gevers prioriteit
verdient, dan is het wel opleiding om de inzetbaar-
heid van de werknemers over de volledige carrière
te verzekeren. Het is erg belangrijk dat de onderno-
men acties zich niet enkel toespitsen op de groep
oudere werknemers, maar op het voltallige perso-
neel. “50-plussers verdienen mogelijk wat extra aan-
dacht, maar men moet hen ook niet stigmatiseren.
De eindeloopbaan is iets dat je al van bij de start van
de actieve loopbaan voorbereidt.”
Afschaffen leeftijdgebonden
barema’s
Concreet startte KBC zes jaar geleden, in eerste in-
stantie voor de kaderleden, met de overschakeling van
een systeem van leeftijdgebonden barema’s naar een
systeem met salarisverhogingen op basis van presta-
ties. De overschakeling stootte op heel wat weerstand,
maar volgens Ann Gevers is het wel een plus voor de
motivatie van werknemers. Dat is meteen ook het be-
langrijkste voordeel, want het nieuwe systeem levert
KBC geen besparingen op. “Het betreft hier vooral
kantoorbanen, waarvoor de productiviteit niet af-
neemt met de leeftijd. Leeftijd is voor bepaalde func-
ties zelfs een troef, bijvoorbeeld bij private banking.”
Daarnaast heeft de bank een flexibel systeem opgezet
waarmee oudere werknemers een deel van hun loon
kunnen inruilen tegen bijkomende vakantiedagen of
een bedrijfswagen. “De wetgeving biedt inmiddels
iets meer soepelheid, maar het blijft allemaal erg com-
plex, vooral fiscaal dan”, betreurt Gevers. 
Page 41
Generatie 55+
Naar een conflict tussen de
generaties?
Econoom Etienne de Callataÿ wees er
al op dat het niet de bedoeling kan
zijn dat we de financiële gevolgen van
de crisis afwentelen op onze kinderen
en kleinkinderen. Langer aan de slag
blijven lijkt de minst slechte oplos-
sing. We peilden bij twee jonge on-
dernemers naar hun mening over de
eindeloopbaanproblematiek. We trof-
fen er rancune noch grote ongerust-
heid aan, maar wél een krachtige
vraag naar verandering.
Pierre De Nayer, 43, medeoprichter
en directeur van Citobi (CRM-soft-
ware en consultancy)
Zal de generatie jonge
ondernemers de lasten
moeten dragen die
door de laksheid van
de oudere generatie is
nagelaten? “Dit is geen
thema waar onderne-
mers het onder elkaar
over hebben. We
weten dat we zullen
moeten vechten, maar
gelukkig zie ik niet het minste teken
van berusting. We stellen ons eerder
vragen over de toekomst van onze
kinderen.” De belangrijkste bood-
schap die De Nayer wil doorgeven is
die van solidariteit met de volgende
generaties. “Investeren in de ont-
plooiing van de volgende generaties
is ook investeren in nieuwe consu-
menten.” Vanuit dit solidariteitsprinci-
pe meent De Nayer dat het hoog tijd
is om de mythe van de haast onbe-
perkte groei van de lonen tot aan de
pensioenleeftijd te doorbreken. “We
moeten aanvaarden dat op een
bepaald moment onze creativiteit en
flexibiliteit hun plafond bereiken, net
als ons loon.” De filosofisch ingestel-
de ondernemer meent dat er een
leeftijd komt waarop men waarschijn-
lijk iets minder aan het bedrijf moet
geven, maar des te meer aan de
samenleving. “We zien nu al dat een
groot aantal ervaren werknemers, die
binnen een hiërarchie niet meer
gevaloriseerd kunnen worden, een
nieuwe carrière starten als zelfstandig
consultant. Ze verliezen aan loon,
OPENER
maar winnen aan vrijheid en flexibili-
teit.” Hij meent dat het brugpensioen
niet zo gemakkelijk mag worden toe-
gekend en dat de pensioenleeftijd
progressief moet worden verhoogd.
“Het zijn stuk voor stuk moeilijke be-
slissingen, in de hoop dat onze politi-
ci de typische eisen in een klassens-
trijd, in dit geval leeftijdklassen, kun-
nen overstijgen.”
Nadia Jansen, 34, algemeen direc-
trice van Building Group Jansen
Nadia Jansen kwam recent aan het
hoofd van het familiale bouwbedrijf
Building Group Jansen. Ze won de
titel van 'Jonge ondernemer van het
jaar’ en is lid van Jong VKW Limburg,
een organisatie voor jonge onderne-
mers. Wanneer we vragen wat ze
denkt van maatregelen om te voorko-
men dat de jongere generaties de cri-
sis gaan betalen, antwoordt ze:
“Iedereen zal een bijdrage moeten
leveren, zowel jong als oud, zowel in
de privésector als bij de overheid.
Het is voor niemand aangenaam om
langer te werken, maar we hebben
geen keuze. We moeten nu creatieve
oplossingen vinden
opdat iedereen zich zo
lang mogelijk in zijn werk
zou kunnen ontplooien. In
mijn bedrijf proberen we
oudere werknemers
zoveel mogelijk over te
plaatsen naar fysiek min-
der belastende functies,
bijvoorbeeld voor innova-
tieprojecten waarbij hun ervaring
sterk van pas komt.” Ziet ze tekenen
van rancune ten opzichte van de
schuld die de babyboomers dreigen
na te laten? “Je kunt altijd zeggen
dat indien we het geweten hadden,
we maatregelen hadden kunnen
nemen om een dergelijke budgettai-
re ontsporing te vermijden. We moe-
ten de situatie aanvaarden zoals ze is.
Mijn generatie beseft dat ze hard zal
moeten werken.” Ze sluit zich wel aan
bij de mening van Pierre De Nayer
dat de automatische stijging van de
lonen in functie van leeftijd niet houd-
baar is. “Dat spreekt voor zich.”
OKTOBER 2009 • 41