Thse soutenue publiquement par Ariane OLLIER-MALATERRE, le 20 octobre 2007 Conservatoire National des Arts et Mtiers, Paris

Grer le hors-travail ?
Pertinence et efficacit des pratiques dharmonisation travail hors-travail aux Etats-Unis, au Royaume-Uni et en France

Jury : David ALIS, Professeur, Universit de Rennes I - Rapporteur Charles-Henri BESSEYRE des HORTS, Professeur, Groupe HEC Franck BOURNOIS, Professeur, Universit Panthon-Assas, Paris II - Rapporteur Sue CRUSE, Directeur Leadership, Health & Sustainability, Employee Health Management, GlaxoSmithKline Michel LALLEMENT, Professeur, CNAM, Paris Maurice THEVENET, Professeur, CNAM, Paris - Directeur de thse

La vie des salaris en dehors du travail : une question de GRH ?

Il est commode de croire quun salari laisse sa vie hors-travail au vestiaire

Ce mythe de la sparation a t remis en cause

La disponibilit dun salari pour le travail est limite par sa vie horstravail

Cela se traduit par du stress, de labsentisme, des refus de promotion / mobilit, des passages temps partiels, voire des dmissions Pour les femmes et les hommes : couples bi-actifs, pres et mres divorcs ou clibataires, jeunes, moins jeunes Lintgration du hors-travail dans la GRH nest pas une chose nouvelle : cf. recrutement de familles entires, paternalisme

Comment les employeurs rpondent-ils au hors-travail de leurs salaris ?

Questions de recherche

Cette thse tudie les pratiques contemporaines dharmonisation travail hors-travail Pour diminuer le conflit et favoriser lenrichissement entre les deux sphres, certains employeurs

Assouplissent les contraintes spatio-temporelles lies au travail

Choix des horaires, tltravail, temps partiels choisis, partages de poste, congs et interruptions de carrire, valuation aux rsultats Sant, enfants, vie quotidienne et projets personnels Ex : soutien psychologique, hygine de vie, crches et magasins sur site, crdit de temps pour des projets humanitaires

Facilitent la vie hors-travail de leurs salaris

Premire question : Pourquoi un employeur considre-t-il pertinent, ou non, dadopter ces pratiques ? Seconde question : Quels effets ces pratiques ont-elles sur la relation Individu/Organisation?
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Un constat structurant : la gestion du horstravail diffre selon les pays

Ces pratiques sont trs dveloppes aux Etats-Unis et au Royaume-Uni ; elles ne le sont que trs peu en France Proportion demployeurs qui les proposent, dans les 3 pays
44% 35% 44% 37%

26% 22% 14% 10% 7% 9% 3% 2% 2% Orientation garde d'enfants Formation sur des questions personnelles

% Employeurs aux EU % Employeurs au RU % Employeurs en France

Tltravail rgulier

Partages de postes

Semaines compresses

Crches

Les diffrences de rgime dEtat-providence nexpliquent pas tout Les acteurs diffrent aussi : DRH vs CE, CHSCT, Mdecine du travail
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Dmarche de recherche

Explorer les raisons de la faible adoption des pratiques d'harmonisation travail hors-travail par les employeurs franais

Terrain en France Quels sont les facteurs explicatifs de l'adoption des pratiques d'harmonisation aux tats-Unis, au Royaume-Uni, et en France ?

tudier les pratiques d'harmonisation l o elles se trouvent

Terrain aux tats-Unis et au Royaume-Uni Compte tenu du contexte dans lequel elles sont mises en oeuvre, quels effets ces pratiques ont-elles sur la relation Individu/Organisation?

Une approche exploratoire et contextualise, dans un champ faiblement structur sur le plan thorique, et peu international

Premire question
Adoption des pratiques aux EU, au RU, et en France

Les recherches existantes ont t menes comme en apesanteur

14 tudes sur les dterminants de ladoption : secteur dactivit, taille, proportion de femmes dirigeantes et managers et de salaris qualifis, etc. Aucune ne sintresse au contexte national, elles sont toutes mono -pays

Or les pratiques de GRH sont en cohrence avec lenvironnement dans lequel elles sinscrivent

Analyse socitale : recherche des cohrences entre le niveau macro et le niveau mso Cadre thorique : articulation de la thorie no-institutionnaliste et de la thorie des choix stratgiques (Milliken & al., 1990)

Des entretiens semi-directifs centrs avec 44 personnes en France

DRH, partenaires sociaux, salaris et prestataires de service Grandes et petites entreprises Cadres et non-cadres

Principaux rsultats : Un modle comparatif

ENVIRONNEMENT SOCIO-INSTITUTIONNEL & ECONOMIQUE AU NIVEAU NATIONAL Contexte social
P1.1 Dmographie P1.2 Conditions de vie P1.3 Normes soc. division tr. P1.4 Aspirations au hors-travail P1.5 Influences internationales

Contexte institutionnel
P2.1 Rgime dEtat-providence P2.2 Rle employeur/tat P2.3 Relations sociales P2.4 Cadre lgislatif & fiscal P2.5 Systme ducatif

Contexte conomique
P3 March du travail et conjoncture conomique

Adoption dans un pays

P4.1 Visibilit (media, lobbying) P4.2 Diffusion des pratiques

INTERPRETATION DE SON ENVIRONNEMENT PAR CHAQUE ENTREPRISE Identification de lenjeu

(sources gnrant lattention) P5.1 Connaissance enjeu P5.2 Connaissance salaris P5.3 Sensibilit dirigeants P5.4 Filiale groupe anglo-saxon P5.5 Demande salaris/synd.

valuation de lenjeu
(pertinence) P6.1 Interprtation de lenjeu P6.2 Orientations entreprise P6.3 Stratgie RH P6.4 Image de marque P6.5 vnements (fusion, ...)

valuation de faisabilit
(examen concret) P7.1 Moyens humains/financ. P7.2 Modes de pilotage P7.3 Postes, mtiers, secteurs

Adoption par lentreprise

Principaux rsultats : 5 facteurs expliquent la moindre

adoption des pratiques en France

Moindre lgitimit des employeurs dans la sphre prive, par rapport lEtat-providence

Faibles attentes des salaris et prudence des employeurs

Faible tradition de ngociation collective, freins structurels au dialogue social, manque d'intrt des syndicats franais pour cet enjeu

Climat social inhibant

Cadre lgislatif lourd

Mobilise les RH et dcourage les initiatives

Sur les pratiques, et sur lenjeu Interprtation sociale plus quconomique : bnfices sociaux, galit professionnelle hommes femmes, RSE

Manque dexpertise des ressources humaines

Faible contribution perue des pratiques la stratgie et limage

Principaux rsultats : Attitudes des entreprises

franaises

Esquisse de typologie des attitudes des entreprises vis--vis du hors-travail, en France

4 profils de gestion du hors-travail : les "anglo-saxonnes", les "paternalistes", les "bons lves" et les "pragmatiques"
Les facteurs inhibant sont dordre structurels : lgitimit des employeurs, climat social, cadre lgislatif Mais lexpertise peut tre dveloppe et la contribution des pratiques mieux perue

La gestion du hors-travail merge-t-elle en France ?

Si le besoin sen fait sentir (guerre des talents) Plutt dans les grandes entreprises exposes linternational et sensibles limage Plutt pour les cadres et salaris qualifis

Seconde question
Effets des pratiques sur la relation Individu/Organisation

Bien qutudie maintes fois, la question nest toujours pas claire !

Revue de 30 tudes

Les rsultats empiriques sont contradictoires La bote noire : on ne connat ni les processus, ni les conditions de succs

Mobilisation dun corpus thorique large

Thories dj appliques ces pratiques : change social et soutien organisationnel peru, gages concurrents, justice organisationnelle Autres thories : contrats psychologiques, assimilation de linformation sociale Leader dans lindustrie pharmaceutique, pionnier de ces pratiques Triangulation des donnes

Une tude de cas chez GlaxoSmithKline

Observation non participante au Royaume-Uni et aux Etats-Unis 25 entretiens informels au sein EHM Analyse dune enqute ayant 5160 rpondants 73 entretiens semi-directifs

10

Principaux rsultats : Lquilibre de vie nest

ni un pr-requis, ni une garantie de limplication
quilibre et Sant
6

Heureux au travail et quilibrs (22%)

Fort plaisir au travail, grande fiert, trs bon quilibre

Confortables (29%)
Plaisir au travail et bon quilibre
4

Faible satisfaction au travail Forte intention de quitter

Satisfaction au travail Plaisir au travail

Insatisfaits (22%)
Peu de plaisir au travail, quilibre mdiocre

Heureux au travail mais peu quilibrs (27%)

2

Fort sentiment de contribution, plaisir au travail, mais quilibre mdiocre

Pression et sentiment de contribution 11

Principaux rsultats : Une typologie de 7 effets,

principalement positifs, certains inattendus
Logique affective (support peru, change, bienveillance)

ATTACHEMENT (16) DECEPTION (7) FIERTE / PRESTIGE (5)

Effets ngatifs sur la relation I/O Effets positifs sur la relation I/O

INDIFFERENCE (18)

INSTRUMENTALISATION POUR MIEUX MANAGER (15)

OBLIGATION DE RESTER (4) SIMPLE APPRECIATION (7)
Logique cognitive (avantages, outils, signaux) 12

Principaux rsultats : Bnfiques ou dltres ?

3 facteurs dterminent les effets des pratiques

Laccs aux pratiques

Plus de la moiti de l'chantillon connat mal ou pas du tout les pratiques Laccs dpend du superviseur et de la charge de travail Les pratiques ne sont pas utiles pour tous : "happy workaholics" etc. Profils d'utilisateurs

Lutilit perue des pratiques

Jeunes parents (mres) => gardes d'enfant, hommes "gagne-pain" => planification financire, salaris gs => suivi mdical et tltravail

Dcalage entre les pratiques les plus apprcies vs les plus utilises Gnrosit : comparaison avec les employeurs prcdents, lentourage, le march Bienveillance : les 2/3 des salaris attribuent des motivations conomiques GSK, sans cynisme Justice procdurale, et cohrence avec les autres politiques (scurit de lemploi)

Le jugement port sur lemployeur

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Principaux rsultats : Un arbre de dcision pour

anticiper les effets
Pour son quipe principalement

INSTRUMENTALISATION POUR MANAGER

Favorable Modre

Pour soi principalement

Bon

Accs

Jugement

Importance attache
Forte

ATTACHEMENT

Dfavorable

OBLIGATION DE RESTER DCEPTION-LASSITUDE

Mdiocre

Jugement

Favorable

Dfavorable

DCEPTION-COLRE

Existante

Besoins

Faibles besoins

Jugement

Trs favorable (affectif)

FIERT

Connaissance

Favorable (cognitif)

SIMPLE APPRCIATION

Nulle

Absence de jugement

INDIFFRENCE

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Synthse : Les pratiques d'harmonisation ont du potentiel, mais requirent du doigt

Elles sont trs apprcies des salaris

Elles touchent mme ceux qui les connaissent peu et les utilisent peu

Elles ne peuvent pas tre dployes de faon monolithique car elles sinscrivent dans un triple contexte
Macro Le contexte national
Politiques publiques, climat social Normes sur la relation I/O

Pratiques dharmonisation travail hors-travail

Mso Lenvironnement de travail

Politiques RH, culture dharmonisation, Superviseur, charge de travail, poste

Micro Lindividu
Besoins, aspirations, prfrences Expriences passes

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Apports de la thse

Ma thse propose une ouverture

Internationale : corpus europen de recherches, contextes nationaux Interdisciplinaire Analyse de concepts et de pratiques peu connus en France

3 principales contributions thoriques et managriales

Mise en perspective historique de cette forme contemporaine de rponse organisationnelle au hors-travail

laboration dun modle comparatif permettant dexpliquer ladoption de ces pratiques dans certains pays et non dans dautres

Multinationales, employeurs franais dsireux de sy intresser

Construction dun modle permettant dvaluer et danticiper leurs effets sur la relation Individu/Organisation

Remise en cause de la relation simpliste entre quilibre de vie, pratiques dharmonisation et implication/satisfaction

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Limites de la recherche et prolongements

Le modle sur ladoption des pratiques

Partiellement valid : donnes primaires en France, secondaires aux EU et au RU Biais associs la nationalit du chercheur Pourra tre simplifi, puis valid sur ces 3 pays, et dautres pays en collaboration avec des experts nationaux Etude de cas unique, devront tre tests dans dautres organisations Pouvoir de gnralisation :

La typologie des effets des pratiques, le modle et larbre de dcision

Entreprises de grande taille et caractrises par une forte pression Autres pays, en intgrant le degr dacceptation du rle de lemployeur dans le domaine du hors-travail

Dautres questions restent en suspens

Quels effets ces pratiques ont-elles pour les salaris eux-mmes : rduisent-elles effectivement le conflit, favorisent-elles lenrichissement ?

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Merci

Mes remerciements vont tout particulirement A mon directeur de thse et aux membres de mon jury Aux chercheurs qui, au CNAM, lESSEC, et ailleurs, mont invite changer avec eux A GlaxoSmithKline et tous ceux qui mont accord un entretien A ma famille et mes amis
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