Menadment ljudskih resursa

Regrutovanje ljudskih resursa

Menadment ljudskih resursa

Regrutovanje ljudskih resursa

Uvod

Pod pojmom regrutovanja podrazumjeva se proces kojim se obezbjeuje vei broj kandidata od broja koji treba zaposliti, kako bi menaderi, koji vre konaan izbor, mogli da se opredjele za kandidate koji najvie odgovaraju potrebama organizacije. Svrha regrutovanja jeste da se za svako upranjeno mjesto obezbjedi po nekoliko kvalifikovanih i kompetentnih kandidata, da bi operativni menaderi mogli izmeu vie njih da se opredjele za one koje smatraju da su najbolji i najsposobniji. Zadatak dobrog menadera svake organizacije jeste da na pravi nain doprinese maksimalnom iskorienju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije. Najvaniji resurs je ovijek. Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim potencijalima na dva naina: zapoljavanjem novih radnika i razvojem potencijala postojeih. Popunjavanje radnih mjesta je sloen proces koji poinje procesom planiranja ljudskih resursa. Zatim slijedi proces regrutovanja. Nastavak procesa regrutovanja je proces selekcije koji treba da bude sinhronizovan sa drugim aktivnostima menadmenta ljudskih resursa.

Menadment ljudskih resursa

Regrutovanje ljudskih resursa

Planiranje ljudskih resursa

Planiranje ljudskih resursa je znaajan segment kadrovske politike. Organizacije koje ne vode dovoljno rauna o planiranju kadrova, prije ili kasnije, suoavaju se sa nedostatkom kadrova odgovarajueg profila, a samim tim i sa tekoama u ostvarivanju projektovanih zadataka i ciljeva. Planiranje ljudskih resursa je veoma odgovoran posao. Proces planiranja se suoava sa sve veim izazovima, kao to su: este promjene u sistemu obrazovanja, nedostatak kadrova odreenih struka i zanimanja, demografske promjene, ekonomske i druge migracije, pojave tehnolokih vikova, zakonska i druga ogranienja, konkurencija, zahtjevi vlade itd.

Planiranje ljudskih resursa moe se posmatrati s vie aspekata, od kojih su najznaajniji slijedei: Planiranje radi buduih potreba, Planiranje radi budue uravnoteenosti, Planiranje privremenog ili trajnog otputanja radnika, Planiranje odliva radne snage, Planiranje prijema novih radnika, Planiranje obuke i usavravanja zaposlenih.

Doc. Dr. ivko Kuli Upravljanje ljudskim resursima Beograd, 2002,

U potrazi za nedostajuim kadrovima ef kadrovske slube polazi od planiranih kadrovskih potreba i stvarnog stanja popunjenosti radnih mjesta u organizaciji. Drugim rijeima kadrovska sluba treba da raspolae podacima na osnovu kojih se opredjeljuju broj i struni profil kadrova koje treba primiti u radni odnos.

Menadment ljudskih resursa

Regrutovanje ljudskih resursa

Regrutovanje ljudskih resursa

Regrutovanje je proces identifikacije i privlaenja kandidata ije sposobnosti, vjetine i line osobine zadovoljavaju zahtjeve trenutno upranjenih radnih mjesta ili buduih poslova. Regrutovanje sadri ispitivanje i sagledavanje zahtjeva poslova na upranjenim radnim mjestima, traenje i razmatranje izvora regrutovanja pogodnih kandidata, privlaenje i podsticanje za prijavljivanje na ponuena radna mjesta i kontaktiranje sa ovim kandidatima. Regrutovanje kao funkcija ne moe da se posmatra izolovano, nego u kontekstu drugih funkcija menadmenta ljudskih resursa. Osnovni cilj je da se privue dovoljan broj kvalitetnih kandidata da bi se mogli izabrati najbolji. Poetak u procesu regrutovanja je donoenje odluke za popunjavanje radnih mjesta. Odluka za popunjavanje radnih mesta predstavlja plansku aktivnost u kojoj menader treba znati koji se poslovi moraju obaviti da bi se ostvarili ciljevi organizacije, koje su vjetine i sposobnosti potrebne za obavljanje tih poslova i koliko je ljudi potrebno za obavljanje tih poslova. Da bi uopte dolo do izbora kandidata mora postojati dokument o sistematizaciji kojim se predviaju obaveze izvrioca sa jedne i kljuni zadatci, dunosti i odgovornost kandidata sa druge strane. Dokument o sistematizaciji poslova je obavezan i propisuje se zakonom. Cilj regrutovanja je da se dodje do ljudi sposobnih za izvrenje konkretnog posla, to znai da moraju da ispunjavaju zahtjeve organizacije i konkretnog radnog mesta. Regrutovanje je proces koji za cilj ima privlaenje to veeg broja kandidata, kako bi kompanija imala to vei izbor. Ponuda koja se prua mora biti primamljiva. U sluaju da nije realna, privueni kandidati esto naputaju kompaniju, to dovodi do dodatnih trokova.

Takoe se regrutuju kandidati koji su jo u procesu obrazovanja, to velike kompanije sve vie koriste. Npr. stipendije koje daje kompanija Coca-Cola pod programom koji se zove Coca-Cola talenti, gde navedena kompanija prua stipendije ( u vidu novane pomoi ) najuspjenijim studentima iz oblasti koje su vezane za obavljenja poslova kojima se bavi kompanija CocaCola.

Menadment ljudskih resursa

Regrutovanje ljudskih resursa

Kompanija je propisala uslove za prijavu kandidata meu kojima su da moraju da imaju prosjenu ocenu iznad 8.5, ne smiju biti u radnom odnosu, ne smiju biti stipendirani od bilo koje tree strane ka kojoj bi kasnije student imao obavezu u vidu zasnivanja radnog odnosa itd. Kompanija za vrijeme stipendiranja sprovodi program obuke nad izabranim kandidatima koja ukljuuje treninge i praksu za rad na odreenim projektima. Nakom zavretka studija, najuspjenijima kompanija obezbeuje posao.

Miroslav M. Raievi Biznis politika Beograd, 1997.

Na navedenom primjeru se vidi nain regrutovanja u procesu obrazovanja, gdje kompanija pokuava regrutovanje najuspjenijih studenata iz oblasti kojima se bavi u cilju poboljanja posla.

Izvori regrutovanja

U popunjavanju radnih mijesta imamo dva kljuna izvora: interni i eksterni.

Interni izvori regrutovanja

Interni ili unutranji izvori odnose se na postojee potencijale u organizaciji koji mogu da se bolje iskoriste drugaijim rasporedom ili dodatnom obukom. Prilikom popunjavanja upranjenog radnog mjesta preduzea se obino orijentiu primarno na unutranje potencijale, koje pomou premjetanja, obuke ili strunog usavravanja dovode do nivoa zahtjeva radnih mjesta koje treba popuniti. Time se stvara upranjen prostor na niim radnim mjestima za regrutovanje iz eksternih izvora. Prednosti popunjavanja radnih mesta iz internih izvora su viestruke: Vea pouzdanost u procjeni, Poznavanje njihovih sposobnosti i motivaciono dejstvo ponudjene anse za unapredjenje, Kandidat dobro poznaje organizaciju i nain rada u njoj, Razvoj potencijala zaposlenih pruanjem mogunosti da savladaju vetine potrebne i na drugim poslovima, Brzina i nii trokovi regrutovanja i selekcija, Osjeaj pripadnosti i brige organizacije o dobrim radnicima.

Menadment ljudskih resursa

Regrutovanje ljudskih resursa

Unutranji izvori pored prednosti imaju i odredjene nedostatke: Zatvaranje za unos svjeih ideja u organizaciju i jaanje konkurencije izmedju zaposlenih, Odstupanje organizacije od postavljenih kriterijuma i prilagoavanje istih postojeem kandidatu, Organizacija gubi priliku da provjeri svoj rejting na tritu rada itd.

Oblici internog pribavljanja u organizaciji su: Interni oglasi - Objavljuju se u razliitim internim informativnim medijima ( radio stanica, oglasna tabla, list preduzea, radni sastanci i sl. ) Preporuke rukovodilaca - Predstavljaju jedan od najznaajnih oblika obezbjedjenja potrebnih kandidata iz internih izvora. Na ovaj nain dolazi do izraaja obaveza i odgovornost rukovodilaca za praenje radne uspjenosti i dalji razvoj zaposlenih. Za razliku od internih oglasa, koji podstiu sve zaposlene da se prijave na upranjeno radno mesto, preporuke rukovodilaca sadre i procjenu, odnosno prognozu budue radne uspjenosti i ujedno ostvaruju neophodnu vezu izmedju radnog ponaanja i nagrada. Preporuke strune slube za ljudske resurse - U odnosu na preporuke rukovodilaca imaju prednost to obuhvataju cijelu organizaciju, a ne samo jedan organizacioni dio. Na ovaj nain bitno se izbjegava mogua subjektivnosti rukovodilaca.

Eksterni izvori
Eksterni ili spoljanji izvori predstavljaju ukupnu ponudu rada izvan preduzea, to se odnosi na nezaposlena lica, ali i na zaposlene u drugim preduzeima. Sa aspekta novca i vremena koritenje eksternih izvora smatra se skupljim putem.

Prednosti eksternih izvora su: Otvaranje preduzea prema tritu rada, Prenoenje iskustava i razmjena informacija o tome kako se radi kod konkurencije, i Provjeravanju kakva je pozicija preduzea u oima kandidata za posao.

Menadment ljudskih resursa

Regrutovanje ljudskih resursa

Rizici kod eksternih izvora regrutovanja su nedovoljne informacije i neizvjesnosti u pogledu kvalifikacija, sposobnosti, osobina i linosti buduih radnika.

Sredstva za pronalaenje kandidata iz eksternih izvora su: preporuke zaposlenih, baza podataka o prijavljenim kandidatima, direktna veza s fakultetima i kolama, zavod za trite rada, privatne agencije, omladinske zadruge, internet, oglaavanje.

Preporuke zaposlenih koriste mnogi poslodavci kao garanciju za dobre kandidate. Bazu podataka o kandidatima neka preduzea prave na osnovu otvorenih oglasa i pozivaju ih kada se za to ukae prilika.

Prof. Dr. Vidoje Stefanovi Menadment ljudskih resursa Zajear , 2005.

Kontakti sa kolama i fakultetima - Mnoga preduzea odravaju redovne kontakte sa fakultetima i kolama u cilju regrutovanja to kvalitetnijeg kadra, meutim mana ovog naina regrutovanja je manjak iskustva kod takvih kandidata. Institucije trita rada i zapoljavanja - obezbjeuju kandidate i usluge posredovanja, koje su obino besplatne. Izbor kandidata na ovaj nain limitiran je ponudom na tritu rada u okviru odredjenih zanimanja. Privatne agencije - registruju kandidate za zapoljavanje koji su bez posla, ali i one koji ele da mjenjaju posao. Poslodavac informie agenciju o radnom mjestu i zahtjevima poslova, a agencija obavlja selekciju i upuuje odgovarajue kandidate. U sluaju da preduzee kandidata angauje, poslodavac plaa nadoknadu agenciji.

Menadment ljudskih resursa

Regrutovanje ljudskih resursa

Postoje agencije za selekciju menaderskih kandidata. One najee preuzimaju cjelovite procese regrutovanja i prve faze selekcije. Poslodavcu se predstavlja kratka lista kandidata, njihove karakteristike i kvalifikacije, tako da poslodavac ima dovoljno elemenata za konaan izbor. Medjutim ovaj nain regrutovanja ima slijedee nedostatke: Teko je za nekog izvan preduzea da za kratko vrijeme dobro procijeni koji tip osobe e odgovarati organizacionoj kulturi i sadanjem menadmentu. Na ovaj nain izostaje poetak faze socijalizacije novih kandidata jo u toku selekcije. Headhunters angencije ili grupe profesionalaca koje se angauju za pronalazak kadrova za najvie poloaje u organizaciji. Omladinske zadruge - Za popunjavanje jednostavnijih i privremenih poslova obino se koriste usluge omladinskih zadruga, koje posjeduju bazu podataka svojih lanova i mogu brzo da obezbjede kandidate za jednostavnije poslove. Internet - je mono sredstvo posredovanja u zapoljavanju zbog brzine dostupnosti informacija i irokoj geografskoj pokrivenosti. Oglasi - su najee koriteni i najpopularniji nain obezbjedjenja kandidata za zaposlenje. Svrha oglasa je da privue odgovarajue i kvalitetne kandidate, stvori interes za posao i organizaciju, podstakne na prijavljivanje i prui osnovne informacije o organizaciji, poslu i nainu prijavljivanja.

Oglas treba da sadri slijedee elemente da bi posao bio dobro predstavljen: osnovne informacije o poslodavcu, naziv posla, sadraj posla i uslove rada, traena znanja, iskustvo, vetine, osobine, beneficije, mogunosti razvoja i napredovanja, nain prijavljivanja kandidata i potrebnu dokumentaciju, rok za prijavu, kontakt osoba i telefon, odnosno adresa preduzea.

Menadment ljudskih resursa

Regrutovanje ljudskih resursa

Organizacija treba da prati i analizira efekte objavljenog oglasa. Kandidatima koji nisu primljeni ili pozvani na razgovor treba najkasnije u roku od 15 dana poslati utiv odgovor. Neke organizacije u oglasu ne daju svoj identitet, nego koriste ifre umesto svog naziva. Razlozi za takvu odluku mogu biti: organizacija poinje novi posao, koji eli jo uvijek da dri u tajnosti, radno mjesto trenutno zauzima osoba koja treba da se premjesti ili otpusti, a to jo nije saopteno, organizacija eli da platom privue kandidate u oglasnoj kampanji, a da njena politika plaanja ostane u tajnosti.

Odziv na ifrovane oglase obino je slabiji zbog nedostatka povjerenja ili nemogunosti dobijanja dodatnih informacija. Regrutovanje kandidata je proces koji predstavlja uvertiru selekcije. Od njega zavisi ugled preduzea na tritu rada, ali i budua uspenost u selekciji i socijalizaciji.

Selekcija i izbor kandidata

Selekcija podrazumjeva procjenjivanje kandidata uz primjenu razliitih unapred utvrdjenih metoda i postupaka i izbor kandidata koji najbolje odgovaraju zahtjevima posla. Osnovni cilj selekcije je prognoziranje budue radne uspjenosti kandidata i minimiziranje greaka u odluivanju o izboru kandidata za zaposlenje. Efekti selekcije su ogranieni ukoliko nije sinhronizovana sa drugim menadmenta ljudskih resursa. aktivnostima

Selekcija i izbor kandidata za zaposlenje izuzetno je sloen proces, koji se sastoji od nekoliko faza. Polazi od analize posla, kriterijuma uspenosti i profila zahteva u odnosu na izvrioca. Time se utvrdjuje osnova za identifikaciju traenih znanja, sposobnosti i osobina linosti, kao i za izbor instrumenata selekcije.

Menadment ljudskih resursa

Regrutovanje ljudskih resursa

CV
Biografija - CV je hronoloki opis akademskih, vanakademskih i poslovnih dostignua. Sastavljanje CV-a jako je vaan korak u prijavi za obrazovni program ili u potrazi za poslom. Cilj biografije je da izbornoj komisiji / poslodavcu detaljno predstaviti kvalifikacije kandidata, vjetine i sposobnosti i time ih podstakne da pozovu kandidata na intervju.

Socijalizacija i orjentacija
Proces socijalizacije se najvie odnosi na nove radnike. Sprovodi se u cilju boljeg uklapanja radnika u kompaniju ( prihvatanje novih ljudi, okruenja i poslova ), a preko posebnih planova i programa. Socijalizacija podrazumjeva obezbjeivanje informacija za: Uspeno obavljanje preuzetih poslova, odnosno uspeno vrenje menaderskih funkcija. Upoznavanje istorije organizacije, njenih ciljeva, poslovne politike, rezultata poslovanje, proizvoda i usluga itd. Prezentaciju (ponekad u vidu posebne broure ili videa ) poslovne i razvojne politike, optih pravila organizacije i principa politike nagradjivanja i napredovanja.

10

Menadment ljudskih resursa

Regrutovanje ljudskih resursa

Zakljuak

U savremenim trinim uslovima veoma je teko doi do vrhunskog kvalitetnog kadra. Zbog toga menadment ljudskih resursa postaje sve vie zastupljen u kompanijama. Borba za kvalitetne ljudske resurse sve vie podsjea na transfere igraa u fudbalu ili nekom drugom popularnom sportu. Potrebno je cijeniti postojee kadrove, boriti se za nove i na taj nain obezbjediti sigurno poslovanje. Jer ljudski resursi definitivno jesu nejvrijedniji resursi preduzea.

11

Menadment ljudskih resursa

Regrutovanje ljudskih resursa

Literatura

Dr Miroslav Milutinovi Menadment ljudskih resursa Ni, 2008. Doc. Dr ivko Kuli Upravljanje ljudskim resursima Beograd, 2002. Derek Torrington, Laura Hall, Stephen Taylor Menadzment Ljudski Resursa Prof. Dr. Vidoje Stefanovi Menadment ljudskih resursa Zajear, 2005. w w w. g o o g l e. c o m

12