Capitolul 1

1. ntroducere
Locul Man!ementului Resurselor Umane e "ine preci#at n conte$tul Mana!ementului %eneral. Astfel& n literatura de specialitate& aprut p'n n pre#ent& se pune accentul pe aspectele ce privesc relaiile& raportul& ncep'nd cu recrutarea& selecia& ncadrarea& perfecionarea (i stimularea pe tot parcursul an!a)rii (i termin'nd cu ncetarea activitii. Cu alte cuvinte& Man!ementul Resurselor Umane ar putea fi definit ca un comple$ de msuri concepute interdisciplinar& cu privire la recrutarea personalului& selecia& ncadrarea& utili#area prin or!ani#area er!onomic a muncii& stimularea material (i moral p'n n momentul ncetrii contractului de munc. Aceast definiie corespunde sistemului * om+solicitri,& unde omul ocup locul central& fiind nevoit s rspund solicitrilor tuturor factorilor.

Condiii tehnice

Mediul de munc

Motivaia pentru munc

OMUL

Preocupri personale

Relaiile n colectivul de munc

-i!. 1.1 .istemul *om + solicitri,

Ali factori

*Omul e msura tuturor lucrurilor,& afirm filosoful !rec Preto/oras& ceea ce nseamn c omul e capa"il s inte!re#e orice solicitri pre#ente sau viitoare av'nd ca int omul& care tre"uie s le fac. 0senial e efortul potrivit cruia& aciunea simultan a acestor factori (i capacitatea or!anismului omenesc tre"uie s reali#e#e un echili"ru permanent. Acest echili"ru se reflect n "alana ener!etic a or!anismului fiecrui om.

-actorii solicitani sunt studiai de diferite (tiine& dintre care (tiine ca medicale 1anatomia& fi#iolo!ia& i!iena2& (tiinele tehnice 1or!ani#area produciei& tehnolo!ia2& psiholo!ia& sociolo!ia& economia. 3rim ntr+o societate n care schim"rile se succed cu o mare rapiditate (i n care& pentru lumea afacerilor& provocrile (i o"li!ativitatea schim"rii in de domeniul normalitii. Ori& fr Resurse Umane& capa"ile de schim"are (i adaptare& de creativitate (i competene profesionale multiple& or!ani#aiile de orice fel sunt sortite e(ecului. 4n acest conte$t& oamenii repre#int o resurs vital& de a#i (i de m'ine a tuturor or!ani#aiilor& care asi!ur supravieuirea& de#voltarea (i succesul acestora. 5ill %ates& pre(edintele fondator al cunoscutei firme *Microsoft,& declara n 16678,9ac 7: dintre cei mai "uni oameni cu care lucre# m prsesc& n c'teva luni nu vei mai au#i de ;Microsoft< ,. 4n acest conte$t& fr pre#ena efectiv a oamenilor care (tiu ce& c'nd (i cum tre"uie fcut& e pur (i simplu imposi"il ca or!ani#aiile s+(i atin! o"iectivele. 3ocmai de aceea pe plan mondial se duce o adevrat "tlie pentru atra!erea creierelor& investiiile n acest sens fiind foarte rapide.

1.1 0voluia conceptului de Resurse Umane

mportana fiinei umane n conducerea cu succes a unei afaceri e cea care face din mana!ementul resurselor umane& un set de competene& deprinderi (i atitudini eseniale pentru toi mana!erii. Acest set e le!at direct de valorile supreme ale firmei=or!ani#aiei. Aceast responsa"ilitate nu e doar le!at de a furni#a slu)"e oamenilor& de a+i ndruma cum s lucre#e (i de a le nre!istra performanele& de(i mana!erii tre"uie s fac acest lucru. Pe l'n! toate acestea& e o investiie8 a da oamenilor puterea pentru ca ei s acione#e eficient (i eficace. 4n acest sens& >ac? @elch& de la firma %eneral 0lectric& spunea c pentru a reu(i n lumea afacerilor n anii 6:& tre"uie s te !'nde(ti tot timpul cum poi face fiecare persoan mai folositoare& mai valoroas. nvestiia n oameni s+a dovedit a fi calea cea mai si!ur de a !aranta supravieuirea unei or!ani#aii& sau de a asi!ura competitivitatea (i viitorul acesteia. Consultanii (i mana!erii susin c oamenii constituie *"unul cel mai de pre, al unei or!ani#aii. Astfel& n funcie de scopul urmrit& mana!ementul !eneral s+a divi#at ntr+ o multitudine de domenii speciali#ate& n r'ndul crora se nscrie (i mana!ementul resurselor umane. .uccesul unei or!ani#aii e determinat (i de calitatea resurselor umane& de procedurile prin care se face atra!erea (i meninerea celor mai strlucite talente& care s reali#e#e cele mai dificile sarcini cu acela(i entu#iasm cu car le reali#ea# pe cele u(oare. Primele meniuni ce fac trimitere la importana Resurselor Umane le avem de la utopistul specialist R. OAen 11B7:+1BC:2. nteresul pentru Mana!ementul Resurselor Umane a aprut la confluena cu de#voltarea psiholo!iei& sociolo!iei& (tiinelor )uridice& cercetrilor operaionale& statisticii etc. -ondatorii disciplinei sunt personaliti cu re#onan n pionieratul mana!ementului& sociolo!iei& psiholo!iei. Astfel& -r. 3aDlor 1161C2& a fost preocupat de "unstarea an!a)ailor ce depinde de ndeplinirea vi!uroas a sarcinilor specifice& 0lton MaDo 116E12& fondator al (colii relaiilor umane.

4n 16EF& G. MasloA& a devenit cunoscut pentru studiul nevoilor umane pe care le ierarhi#ea# conform *piramidei tre"uinelor,sau *scrii lui MasloA,& iar Peter 9ruc?er 116CC2& pune accentul pe necesitatea unui *Creative Leadership,. Mc %re!or& n aniiHF:& s+a preocupat de pre!tirea mana!erilor ca pentru lupt 1fivefi!hters2. 3ot acum apare (i se de#volt mi(carea *5ehavioral .cience Movement,& care a cunoscut E etape8 161C+16FC& 16FC+16BC& 16BC+7:::. La finele anilor HF: apare (i se cristali#ea# conceptul de *Mana!ementul personalului,& care e un re#ultat al diferitelor a"ordri& cum ar fi *@elfare I .ervices,& *trainin!, (i ne!ocierea cu sindicatele *3rade Union 5ar!anin!,. Al doilea val e cuprins ntre 16FC+16BC& iar a"ordrile se centrea# n )urul a doi poli8 unul *hard,& adic tot ceea ce e palpa"il& *ManpoAer plannin!,& iar altul *soft,& accentul e pus pe elementele su"tile& intan!i"ile& a"ordri conceptuale caracteri#ate n *noua a"ordare a personalului,. Perioada 16BC+7::: se concentrea# pe de#voltarea conceptelor (colii culturale& repre#entat de A. Athos& R Pascale& preocupai de descifrarea *3he Art of >apanesse Mana!ement,. Un !rup de cercettori din (coala McJinseD a determinat factorii ce influenea# mana!ementul or!ani#aiei& concreti#ai n teoria celor *K .,8 strate!ie& structur& sistem valori supreme& stil& deprinderi& staff. 9e#voltarea teoriei *K ., asi!ur o a"ordare nou asupra elementelor constitutive ale or!ani#aiei8 cei trei hard 1structur& sistem& strate!ie2 (i cei L soft 1setul de valori supreme& stilul& personalul& deprinderile2. Arta de a reali#a cea mai adecvat potrivire e mi$tul dintre hard (i soft& tan!i"il (i intan!i"il devine un scop al or!ani#aiilor ce doresc s reali#e#e e$celena n domeniul de activitate ales. 4n ceea ce prive(te a treia etap& aceasta are de)a conturat o accepiune la care ne raliem& *Mana!ementul culturii (i al transformrii& ci#elrii resurselor umane,. Cei trei piloni de susinere& n accepiunea lui 5raham& sunt8 Planificarea Resurselor Umane& ce+(i propune sta"ilirea unui plan (i a intelor ce tre"uiesc atinseM Mana!ementul Resurselor Umane& atin!erea o"iectivelor ntr+o politic de personalM 9e#voltarea Resurselor Umane.

1.7 9efinirea conceptului de Mana!ementul Resurselor Umane

4n funcie de o"iectivele urmrite& !raniele Mana!ementului Resurselor Umane pot fi mai lar!i sau mai restr'nse& cuprin#'nd sau ls'nd n afara anali#ei anumite aspecte sau elemente ce compun natura specific a Mana!ementului Resurselor Umane. mportana acestuia a crescut pe parcursul unui proces mai dificil& n care a aprut necesitatea evalurii ansam"lului de activiti ale or!ani#aiei (i a mecanismului desf(urrii acestora& precum (i !sirii modalitilor de investi!are care s rm'n operante chiar n condiiile cre(terii aprecia"ile a comple$itii& diversitii (i dimensiunilor or!ani#aiilor. 3oate or!ani#aiile implic oameni& acestea tre"uie s le c'(ti!e serviciile& s le de#volte aptitudinile& s+i motive#e pentru nivelele nalte de de#voltare (i s se asi!ure c vor continua s+(i menin ata(amentul fa de or!ani#aie.

Astfel& un numr tot mai mare de or!ani#aii sunt preocupate de calitatea total a activitilor& pentru c nu numai calitatea serviciilor (i produselor contea#& ci (i calitatea oamenilor pe care i are o or!ani#aie. Mana!ementul Resurselor Umane presupune m"untirea continua a activitii tuturor an!a)ailor n scopul reali#rii misiunii (i o"iectivelor or!ani#aionale. 0$ercitarea unui asemenea tip de mana!ement necesit drept condiie primordial ca fiecare mana!er s constituie un model de atitudine comportamental. Aciunile mana!eriale iau n considerare fiecare salariat ca pe o individualitate distinct& cu caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a Mana!ementului Resurselor Umane presupune e$istena unui sistem de evaluare a performanelor& a unui sistem de stimulare a an!a)ailor (i de recompensare a re#ulatelor. .e poate spune c Mana!ementul Resurselor Umane e definit ca ansam"lul activitilor de ordin strate!ic (i operaional 1planificarea& recrutarea (i meninerea personalului2& precum (i crearea unui climat or!ani#aional corespun#tor& care permite asi!urarea cu Resurse Umane necesare ndeplinirii o"iectivelor or!ani#aionale.

Capitolul 7 7. 0lemente de psiholo!ie ce influenea# recrutarea (i selecia resurselor umane

Psiholo!ia& ca (tiin cooperant n mana!ementul resurselor umane (i implicit n or!ani#area er!onomic a muncii (i aduce un aport foarte important n anali#a proceselor de munc. Acest aspect e str'ns corelat cu pro"lema personalitii (i a influenelor acesteia n orientarea (i selecia personal.

7.1 Activitatea uman

Munca e o manifestare con(tient de adaptare la mediu& desf(urat de or!anismul uman prin care se urmre(te reali#area unor valori materiale sau spirituale. Munca profesional are dou aspecte8 una "iolo!ic& le!at de or!anismul (i funciile sale& (i alta social& determinat de relaiile de producie. 4n componenta "iolo!ic sunt cuprinse toate reaciile& structurile or!anice& care& n succesiunea cronolo!ic (i n proporii diferite pentru fiecare form de munc& nlocuiesc activitile se!mentelor corpului& n vederea o"inerii unor re#ultate "ine definite8 produsul muncii. Componenta social implic elemente comple$e dintre care cea mai important e profesiunea. Munca profesional e o manifestare a adaptrii la mediul social. Procesele psihice& fie ele simple sau comple$e& au o finalitate foarte "ine conturat& n cadrul e$istenei concrete a omului. Acestea& fiind selective (i proces'nd stimuli cu valoare adaptiv& omul poate !'ndi& percepe& nele!e mai "ine ralitatea ncon)urtoare& poate re#olva pro"leme cu care se confrunt& (i poate satisface tre"uinele (i necesitile. Cu alte cuvinte& omul e o fiin activ& care or!ani#ea#& iniia#& se implic depune efort (i se autoreali#ea#. Pentru finali#area acestor demersuri& omul se folose(te de o cate!orie de instrumente psihice& care sunt cuprinse n conceptul de activitate. Noiunea de activitate are dou accepiuni. Una foarte lar!& n cadrul creia activitatea e un raport& relaie ntre or!anism (i mediu& n care au loc un consum ener!etic

cu o finalitate adaptiv. 4n istoria psiholo!iei au e$istat tendine de reducere a activitii& fie la numai ceea ce se petrece n interior& n su"iectivitatea individului 1introspecionismul2& -ie numai la relaia e$tern& la comportamentul manifestat n e$terior 1"ehaviorismul2. 9ar& n realitate& numai cone$iunea dintre e$terior (i interior poate e$prima corect ceea ce e esena activitii umane. Cea de+a doua accepiune& ne pre#int activitatea ca totalitatea manifestrilor de conduit e$terioar sau mintal& care duc la re#ultate adaptative. Unele forme ale activitii psihice implic efectuarea concret& n timp ce alte forme au componentele au componentele motrice inhi"ate& ultima lor veri! afl'ndu+se la nivel mintal. Astfel& datorit pre#enei acestor aciuni psihice interiori#ate& omul poate dep(i simpla reproducere a realitii& transform'nd+o pe plan mintal. .pecificul activitii umane const tocmai n faptul c dispune de con(tiina scopului& c e profund motivat& c operea# cu instrumente construite construite de om (i c e perfecti"il (i creativ. 9eoarece activitatea e at't cau# (i efect ale de#voltrii "io O psiho + sociale a omului& ea e resimit de aceasta ca o adevrat nevoie& ca o cerin imperioas a inte!rrii fiinei lui. -uncionarea diferitelor elemente ale activitii fac s ca apar n forme diferite& care pot fi clasificate dup mai multe criterii8 1. dup natura procesului& activitatea poate fi8 predominant material sau spiritual. 7. dup procesul psihic implicat n reali#area ei poate fi8 co!nitiv& afectiv& volitiv. E. dup locul ocupat n sistemul relaiilor individului& poate fi principal sau secundar. L. dup evoluia auto!enetic poate fi8 )oc& nvare co!nitiv& munc productiv (i creare. C. dup !radul de con(tienti#are& poate fi n ntre!ime con(tient 1ia forma voinei2& sau cu componente automati#ate 1deprinderile2. Aceste forme nu se afl n stare *pur,& ci doar predominant de un fel sau altul. 0lementele activitii se ntreptrund armonios. Astfel& )ocul conine momente de nvare& munca are elemente de creaie& iar creaia fr a se identifica cu munca& e n mare msur munc. Omul nva de fiecare dat altceva (i de fiecare dat altfel. Activitatea e o manifestare plenar a ntre!ii personaliti umane& factor determinant& dar (i re#ultant a de#voltrii fiinei umane.

4NPQRAR0

>OC

MUNCQ

CR0AR 0

-i!. 7.1 Relaia dintre diversele forma ale activitii

7.7. Personalitatea
O edificiu central al psihismului uman 4n cea mai lar! accepiune a sa& conceptul de personalitate denume(te fiina uman considerat n e$istena sa social (i n#estrarea ei cultural. 3otodat (i un sistem "io+ psiho+social+cultural ce se constituie fundamental n condiiile e$istenei (i activitii din primele etape ale de#voltrii individuale n societate. Ca (i structur& personalitatea tridimensional& e$prim'nd astfel8 : su"iectul pra!matic al aciunii 1homo fa"er2 1 su"iectul epistemic al cunoa(terii 1homo sapiens2 7 su"iectul a$iolo!ic& purttor (i !enerator al valorilor 1homo valens2 Personalitate e ntotdeauna unic (i ori!inal& deoarece fiecare individ& deoarece fiecare individ porne(te de la o #estre ereditar unic (i p(e(te n spaiul e$istenei sociale&

concrete& ncerc'nd o serie de e$periene& intr'nd n anumite interaciuni& cu diferite efecte asupra cursului (i construirii edificiului personalitii. Cu alte cuvinte& se poate spune despre personalitate c e$prim o or!ani#are dinamic a aspectelor co!nitive& afective& connative 1ale activitii2& fi#iolo!ice (i morfolo!ice ale individului. Aceast or!ani#are dinamic a tuturor trsturilor psihofi#iolo!ice se manifest prin conduita omului n societate& personalitatea form'ndu+se numai n cadrul societii. Psiholo!ul Maria Mamali pune accentul pe rolul societii n formarea personalitii& menion'nd c personalitatea e or!ani#area dinamic a tuturor trsturilor psiholo!ice& fi#iolo!ice (i morfolo!ice ale individului (i se manifest prin conduita omului n societate.S Pentru a putea cunoa(te personalitatea unui individ e necesar cunoa(terea trsturilor caracteristice (i a modului cum sunt ele or!ani#ate& precum (i structura lor. 3rsturile personalitii se clasific n trei mari cate!orii8 temperament& aptitudini (i caracter. 3emperamentul repre#int latura dinamico+ener!etic a personalitii& aptitudinile& latura instrumental& posi"ilitile omului& iar caracterul e latura relaional+valoric sau etico+social& indic'nd semnificaia (i scopul activitii umane. 3rsturile de temperament au o "a# fi#iolo!ic& de aceea sunt cele mai sta"ile dintre trsturile de personalitate. Aptitudinile (i caracterul se modific su" aciunea factorilor de mediu (i educaie.

7.7.1 3emperamentul
O latura dinamico+ener!etic a personalitii Primele teorii asupra temperamentului& confundau temperamentul cu constituia fi#ic. 4n antichitatea !reac& medicul Gipocrat 1LF:+EK: 5C2 a sta"ilit patru tipuri de comportament dup modul cum predomin cele patru humori ale corpului8 san!vinic 1s'n!e2& fle!matic 1fle!ma ce e secretat de creier2& melancolic 1fierea nea!r2 (i coleric 1fiere !al"en2. -i#iolo!ul rus .P.Pavlov are ca "a# a temperamentului fi#iolo!ia .istemului Nervos Central& (i anume8 ener!ia& mo"ilitatea& echili"rul proceselor nervoase. Prin ener!ia proceselor nervoase se nele!e capacitatea de lucru a celulelor nervoase. Mo"ilitatea nseamn rapiditatea cu care se schim" un proces nervos& put'nd fi nlocuit cu alt proces nervos& iar echili"rul se refer la raportul dintre celel dou procese nervoase fundamentale& e$citaia (i inhi"iia. 9up modul de com"inare a nsi(irilor proceselor nervoase& re#ult patru tipuri de sistem nervos& care formea# "a#a fi#iolo!ic a temperamentelorM cele patru tipuri de sistem nervos (i tipurile de temperament respective sunt8 a2 3ipul puternic& echili"rat& mo"il O se caracteri#ea# printr+o mare ener!ie a proceselor nervoaseM e mo"il& trec'nd cu u(urin de la o stare psiholo!ic la alta. Acestui tip i corespunde temperamentul san!vin& vioi& mo"il& adapta"il (i socia"il. "2 3ipul puternic echili"rat& lipsit de mo"ilitate O posed for (i echili"ru ale proceselor nervoase& dar nu are mo"ilitate. 0 corespondentul temperamentului fle!matic care e foarte calm& are sentimente (i

o"i(nuine sta"ile& pe care le schim" !reu& concentr'ndu+se intens n activitatea depus. S C. 5ote#& M. Mamali& P. Pufan8 Selecia i orientarea profesional, 5ucure(ti& 16K1& Centrul de documentare al Ministerului Muncii c2 3ipul puternic& neechili"rat& e$cita"il O posed o ener!ie a proceselor nervoase& ns echili"rul e insta"il& e$citaia fiind mai mare dec't inhi"iia. Acestui tip i corespunde temperamentul coleric& care e nelini(tit& ine!al n manifestri& e$a!erea# at't amiciia c't (i ostilitatea. d2 3ipul sla" O e lipsit de ener!ie a proceselor nervoase& concreti#'ndu+se n temperamentul melancolic. Acesta nu+(i manifest plenar reaciile afective& fiind introvertit. 9up cum am mai amintit& temperamentul e$prim aspectul dinamic al personalitii& neav'nd conotaie po#itiv& deoarece o !'ndire mo"il nu e neaprat (i valoroas& iar un sistem nervos sla" nu poate sta la "a#a unei personaliti de valoare. 3rsturile temperamentale ce influenea# procesele psihice se refer fie la activitate 1iueala aciunii2& fie la afectivitate8 emotivitate& nervo#itate& predominarea strii plcute& neplcute 1stenic& astenic2. 4n acest sens& manifestrile emotive cu caracter astenic& de#or!ani#ator& nu sunt indicate n acele profesiuni ce au un ridicat risc de accidente. Cu alte cuvinte& n aceste locuri de munc e necesar o selecie profesional. -ormele reaciilor emoionale fa de pericol sunt !rupate dup caracterul astenic. -rica& reacie ce se "a#ea# pe mecanismul de aprare pasiv& ce se manifest n perioada de a(teptare a unui pericol. Panica& spaima& !roa#a& constituie reacii paro$istice ale reaciei de fric. Manifestrile cu caracter stenic sunt8 ndr#neala& cura)ul (i "ravura& acestea din urm ener!i#'nd resursele psihice ale individului& n sensul nvin!erii pericolului. 0$ist profesiuni care reclam echili"ru emoional& autocontrol (i calm n condiiile unor situaii !rele. ueala aciunii& mo"ilitatea& (i au importana lor n anumite profesiuni& mai ales c iueala deci#iei depinde n mare msur de iueala !eneral a aciunii. .pre e$emplu& n industria automati#at& iueala deci#iei e neaprat necesar n anumite locuri de munc& asemeni celor de dispecerat sau cele unde se lucrea# n cri# de timp. 4n orientarea& selecia (i reparti#area profesional e necesar s se in seama de faptul c dintre toate trsturile de personalitate& cele temperamentale sunt cele mai !reu de modificat prin influena mediului. 4n activitile periculoase are o importan mare (i vite#a de reacie& timpul de reacie& timpul de reacie fiind nsu(i o msur de e$primare a temperamentului. 4n cadrul activitilor repetitive& rutiniere& temperamentele colerice se adaptea# mai !reu& sunt firi a!itate& nt'mpin !reuti n meninerea unui nivel constant al re#ultatelor. 9e aceea& orientarea profesional tre"uie s in cont de aceste particulariti temperamentale.

7.7.7. Aptitudinile
B

O latura instrumental operaional a personalitii Oamenii se deose"esc ntre ei dup capacitile& posi"ilitile lor de aciune. Acelea(i activiti practice& intelectuale& artistice sunt e$ecutate de diver(i indivi#i la diverse niveluri calitative& cu o eficien mai mare sau mai mic& uneori foarte redus. Aptitudinile constituie latura instrumental (i e$ecutiv a personalitii. 0le s+ar putea defini ca su"sisteme sau sisteme operaionale& superior de#voltate& care mi)locesc performane supramedii n activitatea depus. Ceea ce interesea# e posi"ilitatea de a prevedea reu(ita profesional. O aptitudine i#olat nu poate asi!ura succesul ntr+o activitate profesional& pentru c ndeplinirea oricrei activiti profesionale necesit conlucrarea unui !rup de aptitudini. Aptitudinea profesional e comple$ (i nu poate fi determinat de un sin!ur factor. -iecare din nsu(irile necesare luate separat& repre#int o aptitudine simpl& iar ntre!ul !rup de aptitudini simple de care e nevoie ntr+o activitate& formea# o aptitudine comple$. 0 adevrat c aptitudinile se "a#ea# pe anumite premise& predispo#iii ereditare& dar acestea se formea# (i de#volt n cursul activitii& n funcie de mediu (i educaie. 4n afar de aptitudini& ndeplinirea cu succes a unei activiti e condiionat de cuno(tine (i deprinderi& interese (i atitudini. Cuno(tinele (i deprinderile n lipsa aptitudinilor& asi!ur ndeplinirea activitilor profesionale numai la un nivel mediu. 9ac& pe l'n! cuno(tine (i deprinderi& mai e$ist (i aptitudini& atunci se o"in re#ultate superioare n activitatea respectiv. Reu(ita profesional repre#int o structur comple$ n care& n afar de aptitudini& se includ interesele (i motivaia. 4n anumite situaii& aptitudinile ce sunt deficitare& pot fi compensate prin de#voltarea ntr+un !rad mai mare a altor nsu(iri sau printr+o nclinaie puternic pentru activitatea respectiv. 4nclinaia deose"it& statornic pentru o activitate asociat unei foarte "une de#voltri ale aptitudinilor se transform n vocaie. O form superioar de manifestare a aptitudinilor comple$e e talentul. ar forma cea mai nalt de de#voltare a aptitudinilor& care se manifest ntr+o activitate creatoare de nsemntate istoric pentru viaa societii& o constituie !eniul. Aptitudinile de care depinde succesul ntr+un mare numr de activiti& se numesc aptitudini !enerale& iar aptitudinile speciale sunt cele cerute de domenii specifice de activitate.

7.7.7.1 Aptitudinile !enerale

nteli!ena e aptitudinea cea mai !eneral& care se nt'lne(te at't n cadrul profesiunilor intelectuale& c't (i n cadrul celor manuale& n primul r'nd fiind necesar mai mut inteli!en a"stract& iar n cellalt& inteli!en concret sau inteli!en tehnic. 9e+a lun!ul timpului& s+au ncercat mai multe definiii ale inteli!enei& cum ar fi8 .pearman 116:L& 167E2& e o aptitudine care presupune n esen educaia relaiilor (i corelaiilor& 5inet (i .imon 116:C28 aptitudinea de a )udeca "ine& Pia!et 116K72 8 un termen !eneric care s indice formele superioare ale or!ani#rii sau echili"rului structurii co!nitive utili#at la adaptarea la mediul fi#ic (i social& (i e$emplele pot continua. Cu alte cuvinte& inteli!ena e$prim dou aspecte principale8 1. e o capacitate de a nva din e$perien

7. presupune capacitatea individului de a se adapta la mediu& la situaii noi& pro"lematice. Cu a)utorul anali#ei factoriale s+au identificat urmtorii factori ai inteli!enei8 nele!erea ver"al& fluena ver"al& memorie& raionament inductiv& vite# de percepie& factori sim"olici& factori de descoperire& factori de !'ndire (i factori de evaluare. 9eoarece tipul de inteli!en difer n funcie de profesiune& nu se poate vor"i despre o clasificare a activitilor profesionale dup !radul de inteli!en mai mare sau mai mic& necesar succesului profesional. 9ar n multe activiti nu e necesar a(a numita inteli!en !eneral& ci se cer aptitudini speciale& n cadrul crora se include (i inteli!ena practic sau tehnic. 4n ma)oritatea activitilor profesionale& e necesar un !rad minim de de#voltare intelectual& fr ins ca reu(ita profesional s varie#e direct profesional cu inteli!ena. Astfel& n muncile rutiniere& cel mai "un re#ultat l au indivi#ii cu o de#voltare intelectual mi)locie. 4n munca (tiinific& creativitatea& ca factor al inteli!enei& e deose"it de necesar. nteli!ena !eneral nu e acela(i lucru cu creativitatea& dar e o premis necesar acesteia. La creativitate apar n plus factorii de fle$i"ilitate (i ori!inalitate a !'ndirii. Memoria Memoria e o aptitudine de fi$are& pstrare (i reproducere a diferite fapte (i noiuni. Memoria mecanic se refer la memorarea de elemente n care nelesul )oac un rol redus& iar memoria lo!ic se refer la memorarea de elemente n cadrul crora nelesul are rolul principal. .piritul de o"servaie Aceasta e aptitudinea ce se "a#ea# pe calitile percepiei (i nseamn sesi#area cu u(urin a ceea ce e ascuns& ntr+un anumit conte$t situaional& dar are o nsemntate mare pentru activitatea profesional. Atenia 0 capacitatea de orientare selectiv a con(tiinei ntre anumii stimuli. 0a a c'(ti!at n importan n condiiile moderne& unde activitatea de suprave!here (i control a numero(i stimuli solicit din partea omului meninerea continu a unei atenii *vi!ilente,. Prin vi!ilen se nele!e meninerea ateniei n ca#ul unor semnale rare& de intensitate sla"& ce apar la intervale de timp imprevi#i"ile. 0$ist numeroase locuri de munc n industria modern unde activitatea profesional se reduce la suprave!here& calitile ateniei trec'nd pe primul plan.

Aptitudinile speciale
Aptitudinea tehnic sau mecanic include doi factori principali8aspectul de !'ndire tehnic& de nele!ere a mecanismelor (i de$teritatea manual. Aptitudinile psihomotorii privesc calitile de motricitate& si!uran (i sta"ilitatea mi(crilor& vite#a (i preci#ia& de$teritatea manual& timpul de reacie& fora muscular (i coordonarea ntre diferite mem"re (i or!ane de sim. mportana acestor aptitudini se reduce pe msura introducerii automati#rii. +aptitudinile sen#oriale se distin!& n funcie de or!anele sen#oriale& n8 vi#uale& auditive& ?ineste#ice& tactile etc.

1:

+aptitudinile speciale sunt specifice anumitor profesiuni& de e$emplu8 artistice& (tiinifice& peda!o!ice. +aptitudinile de or!ani#are (i conducere Posi"ilitatea de compensare a aptitudinilor (i latura motivaional a activitii umane au constituit un a)utor preios n com"aterea e$a!errilor psihotehnicii care consider omul drept un mo#aic de aptitudini.

7.7.E.Caracterul
3rsturile caracteriale e$prim motivele (i scopurile aciunilor omului 1tendine& tre"uine& motivaii2 precum (i ce repre#int omul ca fiin social& care e orientarea sa fa de munc& societate (i fa de sine nsu(i 1comple$ul su aptitudinal2. 4n !reaca veche& cuv'ntul *caracter, nsemna tipar& pecete& iar cu aplicare la om semnific fi#ionomia individului luat nu at't su" raportul chipului su fi#ic& c't su" cel al structurilor sale psihice& spirituale& pe care le deducem din modelul su propriu de a se comporta n activitate (i relaii sociale. 0 o fi#ionomie spiritual prin care su"iectul se pre#int ca individualitate irepeta"il. Particularitile de caracter presupun o anumit constan& sta"ilitate. 4n sens lar!& caracterul este un mod de a fi& un ansam"lu de particulariti psihoindividuale& ce apar ca trsaturi ale unui portret psihic !lo"al. 9ar& dintr+o perspectiv mai restr'ns& caracterul reune(te nsu(iri sau particulariti privind relaiile pe care le cultiv su"iectul cu lumea (i valorile dup care se conduce. 4n cadrul sistemului de personalitate& caracterul repre#int latura relaional valoric& fiind un ansam"lu de atitudini+valori. Cu alte cuvinte& caracterul e o formaiune superioar la structurarea creia contri"uie tre"uinele umane& motivele& sentimentele superioare& con!in!erile morale& aspiraiile (i idealul. Motivele aciunilor umane se clasific n trei cate!orii care sunt "ine delimitate ntre ele8 motivele "iolo!ice 1le!ate de or!anism& conservarea (i de#voltarea sa2& motivele psiholo!ice 1n str'ns le!tur cu viaa psihic2 (i motivele sociale. Motivele psiholo!ice& nnscute& sunt instinctele. 0ul (i societatea e$ercit asupra instinctelor o aciune de disciplinare& admi'nd manifestarea unora din pornirile le!ate de diferitele instincte (i stvilind manifestarea altora. Actul de corectare e un act de voin& fiind re#ultatul unui efort mai mult sau mai puin ndelun!at. 3rsturile de caracter care re#ult n urma acestui efort ndelun!at de voin sunt8 perseverena& conservarea& hotr'rea& cura)ul& spiritul de iniiativ& disciplina (i independena n aciune. 9e#voltarea acestor trsturi are drept consecin formarea unui caracter puternic& capa"il s nvin! orice !reuti (i s lupte pentru atin!erea unor scopuri nalte. 4n industria modern& simul de responsa"ilitate este unul din factorii principali care asi!ur eficacitatea muncii. Astfel& suprave!herea ta"lourilor de comand necesit& n primul r'nd& o "un de#voltare a trsturilor de caracter& dintre care cea mai important e simul de responsa"ilitate. Atitudinile sunt trsturi de caracter care deriv din orientarea individului. 3rsturile de caracter ce e$prim atitudinea individului fa de societate& fa de oamenii din )ur sunt8 dra!ostea de patrie& respectul (i !ri)a fa de proprietatea individual

11

(i cea o"(teasc. Atitudinile le!ate de orientarea fa de sine nsu(i sunt8 tre"uinele& convin!erile (i interesele.

Cap E Recrutarea resurselor umane E.1. .trate!ia Resurselor Umane

Conceptul de strate!ie (i domeniile de de#voltare Noiunea de strate!ie are o ori!ine ce a)un!e la noi din epoca antic a %reciei. Percettorul american 5rian Tuinn spunea8 * niial& n antichitatea !reac timpurie& termenul de ;strate!os< se referea la rolul !eneralului care comanda o armat. Ulterior a do"'ndit sensul de ;art a !eneralului<& referindu+se la a"ilitile psiholo!ice (i comportamentale care ddeau posi"ilitatea !eneralului s+(i ndeplineasc rolul su. 4n timpul lui Pericle 1LC: .e.n.2& accepiunea strate!iei era de calitate mana!erial 1administrativ& leadership& oratorie& putere2& iar pe vremea lui Ale$andru cel Mare 1EE: .e.n.2& strate!ia se referea la a"ilitatea de a desf(ura forele pentru a cople(i du(manul (i de a crea un sistem unitar de !uvernare !lo"al. Aceast ultim accepiune a fost utili#at secole de+a r'ndul& n cea mai mare parte a a"ordrilor militare& e$tin#ndu+se& ncep'nd cu secolul al UU+lea (i n economie., Referindu+se strict la conte$tul economic& unul din cei mai mari speciali(ti n domeniul mana!ementului& Genr# Mint#"er!& pe "a#a anali#ei a 1L6C de lucrri consacrate strate!iei& a identificat 1: (coli de !'ndire mana!erial n ceea ce prive(te conceptul de strate!ie. 9enumirea (colii strate!ice 0la"orarea strate!iei tratat ca un proces 1 Proiectare Conceptuali#at 7 Planificare -ormati#at E Po#iionare Analitic L Antreprenorial Pi#ionar C Co!nitiv Neutral F 4nvare Conturat n timp K Politic 5a#at pe putere B Cultural deolo!ic 6 0nviromental Pasiv 1: Confi!urativ .ecvenial -i!. E.1. 0voluia de strate!ii S Prin strate!iile de personal se definesc inteniile or!ani#aiei n ceea ce prive(te direciile de de#voltare a resurselor umane& precum (i necesitile sau cerinele ce tre"uie satisfcute n acest domeniu& pentru a se facilita atin!erea o"iectivelor or!ani#aionale. strate!iile din domeniu resurselor umane tre"uie s porneasc at't de la o"iectivele or!ani#aionale c't (i de la coninutul mana!ementului resurselor umane. 9ireciile n care pot fi de#voltate strate!ii de personal& sunt8 + asi!urarea (i selecia personalului + pre!tirea (i de#voltarea an!a)ailor 17

S G. Mint#"er! O Strategy Formation: School of Thought, Garper I RoA& N.V.& 166:& Pa!. L: + + + evaluarea performanelor recompensarea an!a)ailor relaiile cu an!a)aii

E.7. 3ipolo!ia strate!iilor de personal

9in perspectiva a"ordrii strate!iilor din domeniul resurselor umane& cercettorul Rolf 5uhner& deose"e(te trei tipuri de strate!ii8 + strate!ie de personal orientat spre investiii + strate!ie de personal orientat spre setul de valori asumate + strate!ie de personal orientat spre resurse

E.7.1. 3ipolo!ia strate!iilor de investiii

Acest tip are n vedere deci#iile privind investiiile din cadrul firmei. . are o serie de avanta)e ce privesc8 + diminuarea re#istenei la schim"are + permiterea planificrii (i lurii din timp a msurilor privind utili#area eficient a resurselor umane + reducerea cheltuielilor de pre!tire (i an!a)are a personalului n momentul introducerii de noi tehnolo!ii + sensi"ili#area personalului n le!tur cu pro"lemele de#voltrii strate!iei firmei + cre(terea considera"il a capacitii de reacie sau adaptare a firmei la modificrile determinate de pia. +

E.7.7. 3ipolo!ia setului de valori asumate

Are n vedere cerine de "a# care constau n respectarea intereselor& dorinelor sau aspiraiilor personalului& simultan cu folosirea corespun#toare a potenionalului acestuia. Aceast strate!ie orientat spre necesitile an!a)ailor are avanta)ul c acord mai mult importan resurselor umane. 4n acest sens& un ca# concret l !sim n cadrul renumitei firme "avare#e de 5M@& unde au fost selectate un numr de 1F valori relevante& dintre care amintim8 + dorina de echitate sau dreptate + principiul performanei + reali#area personal n cadrul (i n afara muncii + relaiile sociale + informarea (i comunicarea + dorina de si!uran 1E

Pentru diferitele valori relevante ale firmei au fost ela"orate scale valorice care cuprind diverse valori& ca de e$emplu8 + valori tradiionale + valori noi + stri e$istente n cadrul firmei + stri care tre"uie s e$iste n pre#ent + stri care tre"uie s e$iste n viitor E.7.E. 3ipolo!ia spre resurse Promovarea acestei strate!ii de personal presupune inversarea raportului scop+ mi)loace& accentu'nd rolul resurselor umane ca avanta) competitiv. Astfel apar conceptul de transformare al resurselor firmei n capa"iliti. Astfel& resursele umane sau posi"ilitile de asi!urare cu personal influenea# considera"il coninutul strate!iei firmei. 9epartamentul de personal tre"uie s pun la dispo#iie datele (i informaiile necesare privind personalul. Adaptarea unei astfel de strate!ii necesit o modificare de atitudine a mana!erilor& care tre"uie s nelea! c strate!ia orientat spre aspectele financiare ale firmei nu se afl n contradicie cu strate!ia de personal orientat spre resurse.

E.E. 0la"orarea (i implementarea strate!iilor din cadrul resurselor umane

0la"orarea strate!iei din domeniul resurselor umane repre#int re#ultatul unui proces continuu de anali# al tuturor activitilor din cadrul firmei& precum (i direciilor n care aceasta se ndreapt. Aceast a"ordare a strate!iilor de personal necesit o evaluare !eneral a firmei& anali#a planului de afaceri n al doilea r'nd& iar n final identificarea pro"lemelor specifice din domeniul resurselor umane.

E.E.1. Procesul planificrii strate!ice (i etapele acestuia

Conceptul de planificare strate!ic e definit ca fiind procesul de previ#iune a activitii or!ani#aiei& ce permite acesteia s sta"ileasc& cuantifice (i s menin n mod continuu o le!tur permanent ntre resurse (i o"iective pe de o parte (i posi"ilitile oferite de pia pe de alt parte. .trate!ia m"in cunoa(terea pre#entului cu previ#iunea fundamental a viitorului. Pentru a definii strate!ia necesar reali#rii unui o"iectiv sunt necesare informaii despre trecut& pre#ent (i viitor. Planificarea strate!ic estimea# cererea viitoare de an!a)ai at't calitativ c't (i cantitativ& compar cererea prev#ut cu resursele umane e$istente (i determin e$cedentul sau deficitul de personal pe "a#a o"iectivelor or!ani#aiei. 4n vi#iunea lui Mathis& Nica &RusuS& 166K& planificarea strate!ic se desf(oar n mai multe etape (i anume8 : identificarea (i recunoa(terii misiunii (i filo#ofiei unei or!ani#aii8 n aceast etap se pun o serie de ntre"ri8 de ce e$ist or!ani#aia& care e contri"uia ei& care sunt valorile de "a#& care sunt motivaiile mana!erilor (i acionarilor. Rspunsurile permit nele!erea raiunii privind e$istena unei or!ani#aii. 1 e$aminarea mediului e$tern o"in'ndu+se informaii asupra schim"urilor ce au loc n mediul ncon)urtor (i impactul lor asupra or!ani#aiei. 1L

S Ro"ert L. Mathis& Panaite C. Nica& Costache Rusu O Managementul Resurselor Umane, Pa!. 7E+7L 7 anali#a intern+const n determinarea capacitii de transformare a resurselor or!ani#aiei (i a potenialului& de aciune& evideniindu+se punctele forte (i cele sla"e. E pro!no#a evoluiei or!ani#aiei+influenat de disponi"ilitatea mana!erilor de a+(i asuma risculM pe "a#a pro!no#elor se sta"ilesc o"iectivele (i strate!iile& ela"or'ndu+se planuri de de#voltare. L aplicarea (i revi#uirea planurilor de de#voltare Planificarea strate!ic are o importan crucial& contri"uind la formarea strate!iei de afaceri& prin identificarea oportunitilor de a folosi c't mai "ine resursele umane e$istente (i art'nd cum lipsa de Resurse Umane poate afecta ne!ativ aplicarea planului de afaceri propus& dac nu se iau msuri. Aceste an!a)amente se concreti#ea# n8 oameni nepre!tii& costuri de an!a)are (i trainin!& fle$i"ilitate insuficient.

E.E.7. 9imensiuni ale planificrii resurselor umane

Aurel ManolescuS deose"e(te dou dimensiuni ale planificrii resurselor umane8 1. 9imensiunea funcional a planificrii resurselor umane e$prim dimensiunea de "a# a acestei activiti de personal& manifest'ndu+se prin procesul continuu (i sistematic& prin care or!ani#aia anticipea# necesitile viitoare de personal& n concordan cu o"iectivele& pe termen lun! ale acesteia. 7. 9imensiunea temporal 1ori#ontul de timp2 9e(i n practica mana!erial& termenele ce delimitea# perioada de operaionali#are nu fi!urea# ca o component de sine stttoare a activitii de planificare a resurselor umane& deoarece aceasta are n vedere viitorul& o ntre"are important e cat de departe e viitorulW -iindc planificarea resurselor umane e foarte str'ns le!at de procesul de planificare or!ani#aional& ori#onturile de timp acoperite de planificarea resurselor umane tre"uie s corespund cu acelea la care se refer planificarea or!ani#aional. Astfel& e$ist planul or!ani#aiei pe termen scurt 1:+7 ani2& pe termen mediu 17+C ani2 si lun!& consider necesar ela"orarea de planuri n domeniul resurselor umane pentru fiecare din ori#onturile de timp menionate. Procesul de ela"orare al strate!iei de personal are urmtoarea structur8

1C

S Aurel Manolescu O Managementul Resurselor Umane, Pa!. 7:F

M . UN0A - RM0 -AC3OR 90 .UCC0. OPOR3UN 3QR L0 = PROPOCQR L0 ANAL XA M09 ULU N30RN ANAL XA M09 ULU 0U30RN

O5 0C3 P0L0 - RM0

.3RA30% A - RM0

.3RA30% A 90 P0R.ONAL

POL 3 C L0 90 P0R.ONAL APL CAR0A POL 3 C LOR 90 P0R.ONAL CON3ROLUL P0R-ORMANR0LOR Y PR0P090R0A

-i!.E.7. Procesul de ela"orare al strate!iei de personal O etap deose"it de important a procesului de ela"orare a strate!iilor de personal o constituie& n opinia lui Ralph 5uhner& anali#a resurselor umane de care dispune firma la un moment dat& precum (i a (anselor (i riscurilor specifice domeniului. Resurselor umane care e$ist sau pot s apar n cadrul concurenei cu alte firme. Acela(i autor considera punctele forte din cadrul strate!iei de personal n corelaie cu strate!ia firmei.

1F

.3RA30% A - RM0 Aciunea pe termen scurt ntr+un se!ment de pia Construirea de relaii sta"ile de piaa& produs

CONR NU3UL .3RA30% LOR 90 P0R.ONAL

+ Atra!erea personalului e$tern personalului + Planificarea pe termen scurt a personalului lun! a personalului + 9e#voltarea modern a personalului personalului + 9e#voltarea accentuat a + Planificarea pe termen + Promovarea intern a

.trate!iile (i politicile de recrutare definesc modul n care or!ani#aia (i define(te responsa"ilitile n domeniile referitoare la reali#area procesului de recrutare. Numero(i speciali(ti n domeniul Resurse Umane de e$emplu >. Gallovan& G.%. Geveman (i C.9. -isher& n practic mana!erial& strate!iile si politicile de recrutare difer mult de la o or!ani#aie la alta. Astfel deci#iile mana!eriale care privesc strate!iile (i politicile de recrutare a personalului tre"uie s ai" n vedere urmtoarele aspecte8S + identificarea si atra!erea unu numr cat mai mare de candidai pentru a o"ine necesarul numeric (i calitativ de an!a)ai. Astfel or!ani#aiile dispun de numeroase metode (i surse de recrutare. + n ce msura posturile vacante sunt ocupate din interiorul or!ani#aiei sau prin com"inarea acestor dou posi"ilitiM de e$emplu una din cele mai importante politici e promovarea din interiorul or!ani#aiei& fiind considerat cea mai corect fa an!a)aii loiali& iar ca avanta) re#ult ca se permite pstrarea secretului postului. + asi!urarea concordanei ntre activitile de recrutare ale or!ani#aiei (i valorile (i strate!iile acesteia. + msura n care or!ani#aia prefer s atra! candidaii cu calificri satisfctoare& care sunt n contra unui post de munc (i care sunt interesai n ocuparea posturilor vacante& sau ncearc s atra! pe acei candidai care pot asi!ura un mana!ement performant n domeniul Resurselor Umane. + luarea n considerare a o"iectivelor avute n vedere dup an!a)area personalului& ca de e$emplu asi!urarea n procesul de recrutare a unui personal competitiv de nalt performan care va fi meninut n cadrul companiei o perioad mai mare de timp& fr a fi e$pus (oma)ului. + eforturile de recrutare a personalului s duc la efectele a(teptate inclusiv la m"untirea ima!inii de ansam"lu a or!ani#aiei& astfel nc't chiar candidaii respin(i sa+ (i de#volte atitudinile po#itive faa de or!ani#aie. S C. 9. -isher& L. -. .choenfeldt& >. 5. .haA O Human Resource Management, Gou!hton Mifflin CompanD& 5oston& 166F& Pa!. 77E+77F G. %. Geneman I Co. O Personnal Human Resource Management, -ourth 0dition rAin 5oston& 16B6& Pa!. EK:+EK7

1K

+ reali#area recrutrii personalului ntr+un timp c't mai scurt (i cu cele mai mici cheltuieli posi"ile av'nd permanent n vedere particularitile posturilor ce urmea# a fi ocupate.

E.E.E Competena profesional (i implicaiile acesteia

Productivitatea muncii nu depinde numai de personale implicate nemi)locit in procesul de producie sau numai de echipamentul tehnic utili#at (i factorii or!ani#aionali ce acionea# ntr+o unitate industrial. Cu alte cuvinte& productivitatea muncii este un vector re#ultant din compunerea a dou varia"ile ma)ore8 individuale si situaionale. Optimi#area eficienei profesionale& reu(ita profesional& sunt concepte cu o lar! frecven de utili#are n practica industrial contemporan. Pro"lema competenei este evocat ca fiind unul din indicatorii importani n reali#area normelor de producie (i de a sporii productivitatea muncii. 4n termeni !enerali prin& prin reu(it profesional se nele!e un standard sau etalon postulat prin care putem evalua competenele profesionale& aptitudinile& motivaiile& etc.

E.E.E.1 Paria"ilele individuale

Acestea definesc structura personalitii individului& constructul "io + psiho+ social. 9e aici si ideea susinut de psiholo!i (i sociolo!ii industriali referitoare la cunoa(terea personalului muncitor& indiferent de po#iia pe care o ocup ntr+o companie.

Variabile situationale Variabile fizice si de munca

Variabile individuale

h. ec nca ea mu r a t de iec #ro e munca d Metode

Aptitudini " ns .d ep ers on alit at e

Variabile organizationale si sociale

Med Spa iul fizic t iu Sp l de m at am unca iu si e

de in s d u i co st r n t ie ro l

e ar riz le ola se sc pen de om c ul m re t e si Sis olit ica rul si p tiei Car acte or ganiza

l e naj ar ea ch sa de . m un ca

o ul m ce e t f izi Sis lit at i Ca ii si motivat Interese V!rst a si se ul S E colar pe izar ea r ie nt a

ic og iol

Mediul social al Sit munci em i ul

al t ur cul t ul zon Ori ersonale riabile p Alt e va

1B

-i!. E.E. Repre#entarea interaciunii varia"ilelor individuale (i situaionale asociate performanelor n munc 1 dup McCormic I 3iffin& 16K6 2

9omeniul co!nitiv Conform dia!ramei de mai sus& primul aspect cu care se confrunt un individ ce atest pentru o profesie& este dac posed& sau nu& aptitudinile necesare desf(urrii profesiei respective. 0ste vor"a de nsu(irile psihice !enerale si speciale ce pot asi!ura reu(ita profesional. Cercetri recente au demonstrat rolul hotr'tor al nvrii (i educaiei n formarea aptitudinilor& apel'ndu+se la activitile special or!ani#ate n acest sens. Astfel& se impun respectarea urmtoarelor principii8 + activitatea s ai" un caracter unitar + s fie orientat pe elemente n curs de formare (i de#voltare a aptitudinilor + activitatea s ai" o puternic motivaie po#itiv Concis activitatea se formea# (i se de#volt n procesul nvrii (i culturii. 4n timp au fost construite diferite teorii cu privire la natura aptitudinilor (i modalitile de a le msura. 3estele de aptitudini co!nitive sunt considerate ca fiind cele mai populare printre psiholo!ii industriali. 4n psiholo!ie se discut frecvent c aptitudinile sunt cau#a unui anumit comportament. Cu alte cuvinte& dac un mana!er ia deci#ii corecte (i este cotat ca eficient& acesta s+ar datora faptului c este un individ inteli!ent. 9ar e$ist pericolul de a trata inteli!ena ca un lucru oarecare pe care cu c't l au ntr+o cantitate mai mare nseamn c vei fii mai performant n domeniile care+i repre#int. O alternativ ar fii s tratm aptitudinile ca o re#ultant sumativ a e$perienei anterioare. 9eci dac un mana!er re#olv pro"leme complicate de serviciu& a luat deci#ii eficiente& a dat dovad de caliti de Z leadership,& se poate spune se poate spune despre el c e un mana!er inteli!ent. .e poate spune c& persoanele ce au demonstrat c posed a"iliti co!nitive n trecut& vor continu s se manifeste (i n viitor. Pe "a#a acestui raionament& se poate8 a2 descrie nivelul aptitudinal al unei persoane "2 pentru a pre#ice activiti viitoare ale acesteia de diferite sarcini co!nitive 1 @erniment& Cam"ell& 16FB2 9omeniul nonco!nitiv 4nsu(ire de personalitate !rupea# o seam de factori implicat mi)loci sau nemi)locit n o"inerea de performane profesionale. Conceptul de personalitate a fost definit n mai multe feluri. Personalitatea e inclus n domeniul lar! proceselor nonco!nitive adesea alturi de interese& orientri (i reaciile afective. O modalitate de nele!ere a relaiei dinte personalitate& orientea# individului (i dispo#iia sau atitudinea sa afectiv& e prin luare+n considerare a rolului pe care activitatea l are la nivelul fiecrei #one de interes. Afectivitatea a fost u domeniu mai puin studiat n pshiolo!ice de(i are un rol important n evalurile sociale de toate tipurile& put'nd fi un determinant primar ntr+o mare varietate de comportamente interpersonale. 4nele!erea unor comportamente or!ani#aionale este posi"il prin luarea+n considerare a elementului afectiv.

16

Afectivitatea este un proces psihic care se refer la reflectarea relaiei dintre su"iect (i o"iectul sau situaia care le+a produs. Personalitatea este situata la nivelul cel mai !eneral. Reaciile afective sunt componente importante ale personalitiiM ele sunt implicate n dimensiunile evaluative !enerale care sunt pre#ente n pre#umia social. Reaciile afective au n vedere at't sentimentele& c't (i evalurile co!nitive. Reaciile afective pot fi determinate n8 a. .eturi de tendine !enerale fa de reaciile po#itive sau ne!ative ". .eturi de reacii afective care au n vedere anumite atri"uiri specifice 1 orientri ale individului cum sunt valorile (i interesele2. .istemul a$iolo!ic 1sisteme de valori2 + este ceea ce formea# o"iectul preuirii fiecrui om. Acest conte$t apare foarte n munca desf(urat de o persoan& c't (i n comportamentul cotidian al acesteia. Astfel m"inarea factorilor furni#ori de satisfacii cu cei profesionali spore(te performanele individului. nteresele (i motivaiile repre#int condiiile interne ce mo"ili#ea# o persoan s preste#e o anumit activitate. + Motivaia este mi)locit le!at de performan. .e va face distincia diferitelor niveluri la care un individ este capa"il s se mo"ili#e#e. Cu alte cuvinte o motivaie mai sla" sau prea puternic duce la performane sla"e& la accidente de munc. 4n ca#ul unei persoane care ine s ocupe un loc frunta( ntr+o competiie& dar nu deine deprinderi (i e$periena n munc nu o avanta)ea#& risc s nu poat controla toi factorii e$isteni activitii respective& (i s cau#e#e incidente& accidente de munc. + nteresele sunt definite ca atitudini co!nitivo+afective carte facilitea# activitatea si aptitudinile speciale& fiind cele ce dau valene noii activiti de munc& prin aceea c creea# un climat psiholo!ic favora"il 1 Popescu Neveanu& 16B:2. Paria"ilele de se$ si v'rst& e$plic (i ele anumite performane n munc. .+a constatat c mai multe activiti prin natura lor sunt specifice femeilor& deoarece acestea a)un! la performane ridicate ntr+un timp relativ scurt8 pre!tirea datelor primare pentru calculatoare& profesii te$tile& etc. La fel& v'rsta constituie un in!redient pentru anumite profesii& dar nu avanta) n altele. 3inerii consider plictisitoare munca la liniile de asam"lare a automo"ilelor& datorit rutinei dar v'rstnicii o"in re#ultate satisfctoare. 4n alt ordine de idei& s+a o"servat c muncitorii v'rstnici sunt mai "ine inte!rai profesional& satisfaciile profesionale sunt sporite (i mai puin nclinate spre fluctuaie. 1 Mette#en& .t#ner& 16B:2. Ycolari#area O este un aspect foarte de#"tut. O instruire superioar nseamn n primul r'nd o con(tienti#are mai ridicat a activitii profesionale& o alt percepere a riscului n muncile care presupun un oarecare pericol (i deci reducerea numrului de accidente. Ritmul accelerat al de#voltrii industriale (i de introducere a noilor tehnolo!ii (i utila)e reclam (i tot mai mult or!ani#area de pro!rame de perfecionare a pre!tirii profesionale& aciunea ce face funcie de profesie& calificarea cursanilor. -olosirea unor

7:

metode de instruire adecvate (i eficiente& este o pro"lem ce face cu mult responsa"ilitate& pe "a#a unor criterii (tiinifice. 0$periena este o calitate atunci c'nd se pune pro"lema an!a)rii de personal. Aceasta se c'(ti! n timp& n urma contactrii unei persoane cu situaii de munc variate. Acest fapt nseamn nsu(irea de strate!ii de lucru diferite care s facilite#e efectuarea n noile condiii (i la parametrii optimi a activitii de munc. Pe "a#a unei e$periene "o!ate pot apare noi deprinderi& se poate efectua un transfer po#itiv de cuno(tine (i strate!ii euristice de activitate. Ori#ontul cultural este de asemenea o dimensiune ce contri"uie la performana profesional. Aceasta particip la implementarea activitii n munca desf(urat. O"iectivul fundamental al educaiei contemporane este de#voltarea multilateral a personalitii& fapt ce poate conferii individului mo"ilitate n lumea profesiunilor& deschi#'ndu+i noi perspective de de#voltare.

E.E.E.7. Paria"ilele situaionale

4n desf(urarea activitii de producie un aport la fel de important ca (i calitile personalului muncitor l aduce condiia de munca alturi de cele or!ani#aionale. Paria"ilele fi#ice (i de munc dentificarea unor soluii tehnice (i or!ani#atorice c't mai eficiente st n atenia oricrei uniti industriale& (tiinei (i tehnicii n !eneral. Metodele de munc moderne& a$ate pe mecani#area (i automati#area produciei& este utili#area celor mai noi criterii (tiinifico+ tehnice& constituie un factor de "a# al cre(terii productivitii. Proiectarea echipamentului de munc poate influena productivitatea. .e poate su"linia necesitatea e$cluderii& soluiilor de proiectare "a#ate pe "unul sim al proiectantului (i care mai cur'nd sau mai t'r#iu vor fii sortite e(ecului. 0ste cunoscut faptul& c intervenia er!onomic corectiv este mult mai costisitoare dec't aceea din timpul proiectrii. Condiia echipamentului de munc e$prim o alt dimensiune a productivitii. Un echipament ntr+o stare avansat de u#ur& nu va putea niciodat concura cu unul nou& caracteri#at prin preci#ie (i timp de utili#are mrit. .paiul de munc (i amena)area sa. .peciali(tii n er!onomie o"in'nd re#ultate de+a dreptul spectaculoase prin intervenii la acest nivel. Mediul fi#ic acionea# nemi)locit asupra celui care munce(te (i indirect asupra productivitii muncii. -actorii fi#ici de microclimat ai muncii se refer la #!omot& iluminat& temperatur& umiditate& no$e& etc. 9e fiecare dat c'nd s+a acionat n sensul ameliorrii condiiilor de microclimat s+a a)uns la o cre(tere semnificativ a performanelor de munc. Paria"ilele or!ani#aionale (i sociale

71

La eficiena muncii contri"uie (i numeroasele varia"ile or!ani#aionale (i sociale. Ca varia"il de "a# se aminte(te ntotdeauna caracterul (i politica or!ani#aiei. -iecare companie (i are propria personalitate& particularitile sale individuale. 9e astfel o anumit politic de personal& o atitudine !enerat de cooperarea (i reali#area planului de producie& o anumit concepie !ospodreasc (i de repartiie a veniturilor& etc. 4n e$ercitarea conducerii unei or!ani#aii vom nt'lnii& iar(i& unele particulariti individuale re#ultate din nele!erea realist a modului de e$ercitare a autoritii ierarhice colective. .istemul de instruire (i control n actualul conte$t al revoluiei industriale constituie o pro"lem fundamental. .e aprecia# c n viaa profesional a unui individ pot apare dou sau chiar trei reconstituiri profesionale. Yi aceasta& pentru a se putea ine pasul cu cerinele de moderni#are a tehnicii. 4ntreprinderile (i+au pus la punct un sistem propriu de calificare (i perfecionare a pre!tirii profesionale. .alari#area (i sistemul de stimulente periodice ntr+o unitate industrial sau de cercetare sunt dimensiuni motivaionale ale performanelor profesionale care au un rol important. Munca n acord simplu ori n re!ie constituie un factor motivaional e$trinsec. La fel& sistemele de stimulare promovate dup un studiu psiholo!ic competent (i respect'nd cu acuratee normele principialitii si evidenierii valorilor pot devenii elemente motivaionale intrinseci cu efecte ma)ore asupra performanelor. Mediul social n care se desf(oar activitatea de producie este o alt dimensiune corelat po#itiv cu performana profesional. .e are n vedere compo#iia echipelor de munc& relaiile de munc& sistemul de conducere& atitudinea fa de munc& etc. 4ntr+o unitate industrial unde predomin un climat de munc nefavora"il vom nt'lnii un procent ridicat de a"sene (i nt'r#ieri& a"aterile disciplinare& o rat a fluctuaiei ridicat& accidente si incidente de munc frecvente. Competena profesional este privit ca vectorul re#ultant al interaciunii celor dou varia"ile8 situaionale (i individuale. 9ar succesul ntr+o profesie nu tre"uie neles ca o sum a acestor varia"ile. Profesiile sunt foarte diferite. Uneori sunt suficiente dou varia"ile& iar n alte ca#uri& pentru !arantarea succesului sunt mai multe varia"ile com"inate.

E.L. Necesitatea activitii de recrutare a resurselor umane

Or!ani#aiile n !eneral& (i firmele& n special pentru a supravieui& tre"uie sa soluione#e n mod corespun#tor urmtoarele pro"leme8 + dentificarea aptitudinilor (i ale!erea sau selecia candidailor ce corespund mai "ine cerinelor posturilor noi sau vacante + dentificarea (i atra!erea candidailor competitivi folosind cele mai adecvate metode& resurse sau medii de recrutare .oluionarea cu succes a acestor pro"leme nseamn succesul ntre!ului proces de asi!urare cu personal& proces deose"it de important datorit faptului datorit faptului c pot aprea erori de an!a)are. Astfel& respin!erea unui candidat competitiv sau an!a)area unuia sla" pre!tit& constituie un principiu pentru or!ani#aie. Recrutarea resurselor umane se refer la confirmarea necesitii de a an!a)a personal& la anumite schim"ri n situaia an!a)rii cu personal (i identificarea solicitanilor 77

poteniali (i capa"ili s ndeplineasc c't mai eficient cerinele posturilor. 4n acest conte$t nevoile de recrutare pot fi strate!ice 1restructurri& retehnolo!i#ri2& pot rspunde unor ur!ene temporare 1prsirea or!ani#aiei din diferite motive& continuarea studiilor& satisfacerea sta!iului militar2& sau pot fi le!ate de mi(crile interpersonal 1promovri& transferuri2. Recrutarea personalului poate avea un caracter permanent si sistematic sau se poate reali#a numai atunci c'nd apare o anumit necesitate. 9ac recrutarea are un caracter continuu (i sistematic& or!ani#aia are avanta)ul meninerii unui contact permanent cu piaa muncii. Procesul de cutare& locali#are& identificare (i atra!ere a potenialilor candidai& de unde urmea# a fi ale(i candidaii capa"ili& se nume(te aciunea de recrutare a personalului. Recrutarea este un proces mana!erial de meninere (i de#voltare a celor mai adecvate surse interne (i e$terne& necesare asi!urrii cu personal competitiv n sensul ndeplinirii o"iectivelor or!ani#aiei. 9in aceast perspectiv& recrutarea poate fi un proces activ. 9eci& or!ani#aia ncearc s+(i menin o reea de speciali(ti calificai sau poteniali candidai& chiar dac e$ist n mod curent posturi vacante. 3re"uie atra(i un numr suficient de mare de candidai& pentru a+i putea identifica pe cei care corespund cel mai "ine cerinelor postului.

E.L.1. Recrutarea O activitate de "a# a procesului de asi!urare cu personal

9avid >. Cherrin!ton& un specialist n domeniul Resurselor Umane afirm c& asi!urarea cu personal a unei or!ani#aii cuprinde mai multe activiti de "a# (i anume8 planificarea resurselor umane& recrutarea (i selecia personalului. Procesul de asi!urare cu personal din e$teriorul or!ani#aiei cuprinde recrutarea& selectarea (i inte!rarea personalului& n timp ce asi!urarea cu personal din interiorul or!ani#aiei presupune unele transferuri& promovri& verificri& de#voltri& precum (i eventuale pensionri& decese& demisii.
Planificar ea resurselor umane Anali#a posturilor (i proiectarea muncii

Recrutarea

.elecia

Orientarea

3ransformare Promovare Recalificare Re'ncadrare Restituire 9e#voltare

9emisie Pensionare 9eces

-i!.E.C Necesarul de Resurse Umane

7E

%eor!e 3. Mil?ovich (i >ohn @. 5oudreau sunt de prere c recrutarea personalului tre"uie s ai" prioritate selectiv deoarece& o selecie a personalului eficient nu se poate reali#a dec't dac procesul de recrutare asi!ur un numr suficient de mare de candidai competitivi. Astfel& o"iectivul activitii de recrutare const n identificarea unui numr suficient de mare de candidai& astfel nc't cei care ndeplinesc condiiile& s poat fi selectai. Recrutarea Resurselor Umane are n vedere (i anali#a posturilor (i proiectarea muncii. Acest fapt nseamn c persoana ce recrutea# tre"uie s dein informaii necesare referitoare la caracteristicile postului la calitile viitorului deintor al acestuia. Recrutarea personalului urmea# planificrii resurselor umane. Acestea nseamn c efortul de recrutare al unei or!ani#aii (i metodele ce tre"uie folosite sunt dependente de procesul de planificare a resurselor umane (i de cerinele specifice posturilor ce urmea# s fie ocupate. Cui alte cuvinte& cunoa(terea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia& permite desf(urarea n "une condiii (i cu mai multe (anse de succes a procesului de recrutare.
Anali#a posturilor Planificarea personalului

Natura si cerintele posturilor specifice

Numrul posturilor specifice ce tre"uie ocupate

$EC$%&A$E

.urseW Unde (i cumW RecrutriW .timulenteW

3otalul solicitanilor calificai

.0L0CR 0

-i!. E.F. Relaiile ntre anali#a posturilor& planificarea personalului& recrutare (i selecie

Conform opiniei lui 9avid >. Cherrin!ton& procesul de recrutare a Resurselor Umane este le!at indisponi"il de multe alte activiti de personal ca de e$emplu8 evaluarea

7L

performanelor& recompensele an!a)ailor& relaiile cu an!a)aii& pre!tirea sau de#voltarea personalului. Astfel& candidaii cu pre!tire corespun#toare& au n !eneral performane mai "une& iar e$istena n cadrul or!ani#aiei a unor preocupri permanente pe linia performanelor implic identificarea (i atra!erea unor candidai c't mai competitivi. Oferta de Resurse Umane va influena nivelul salariilor& iar candidaii cu o nalt pre!tire vor solicita recompense pe msur& recompense care& la r'ndul lor& dac au un nivel ridicat & stimulea# (i facilitea# n acela(i timp procesul de atra!ere a unui numr mai mare de candidai cu o pre!tire profesional c't mai "un. 9in alt perspectiv& procesul de asi!urare cu personal& poate fi privit (i ca o serie de filtre sau un proces de triere n cadrul cruia solicitanii sunt filtrai n urma unor activiti specifice domeniului Resurselor Umane.

#IA&A M%'CII

$EC$%&A$E

SO+OCI&A'&I

SE+EC&IE

#E$SO'A+ A',A-A&

$E&I'E$E

(ig. ).* #rocesul de asigurare cu personal ca proces de triere sau ca o serie de filtrare.

7C

9up cum >ac? >. Galloran unul din speciali(tii din cadrul Resurselor Umane afirm toi cei ce solicit postul& tre"uie s fie con(tieni de privaiunile sau o"stacolele la care pot fi supu(i pe perioada de recrutare precum (i dac vor e$ista teste& interviuri& diverse verificri& n direct concordana cu viitorul loc de munc. 9ar recrutarea personalului& nseamn (i o prim triere& n urma creia o parte din solicitani sunt anunai cu politee& ca& pentru moment& scrisoarea lor de introducere nu a fost acceptat. 9ac acest tratament se impune faa de candidaii& n condiiile n care ace(tia pot fi& mai devreme sau mai t'r#iu& poteniali (i pentru ocuparea anumitor posturi vacante. Atitudinea este "ine s fie reciproc& (i din partea candidatului& n conte$tul n care postul i se pare inaccepta"il. ar refu#ul candidatului s fie formulat politicos& ls'nd or!ani#aiei posi"ilitatea de a+l menine n eviden& n ca#ul n care apare un post ce corespunde.

E.L.7. .urse de recrutare

O etap deose"it de important a procesului de recrutare de personal o pre#int identificarea surselor de recrutare. Acestea pot fi interne sau e$terne& dar ma)oritatea or!ani#aiilor folosesc am"ele surse de recrutare. Procesul de asi!urare cu personal din interiorul or!ani#aiei& presupune e$istena unei dinamici a personalului& caracteri#at n trsturiM promovri& recalificri& demisii& concedieri& decese& n timp ce asi!urarea cu personal din e$teriorul or!ani#aiei cuprinde recrutarea& selecia (i asi!urarea personalului.

E.L.E. -actorii interni (i e$terni ai recrutrii

Recrutarea personalului fiind o activitate comple$& este afectat de o serie de constr'n!eri& de factori e$terni (i interni8 Condiiile (i schim"rile de pe piaa muncii& pentru c modificrile n timp ale acesteia influenea# procesul de recrutare al personalului. Politicile de recrutare (i deci#iile pe care le aplic or!ani#aia sunt afectate de unele schim"ri n situaia pieei cum ar fi8 tendinele demo!rafice& intrarea pe piaa de muncii a forei de munc feminine sau de v'rst naintat. Atracia #onei sau a localitii& precum (i facilitile locale 1 e$emplu O locuina& transportul& ma!a#ine& etc.2 Cadrul le!islativ sau )uridic1le!i& decrete2 adecvat domeniului Resurselor Umane ce re!lementea# diferi aspecte ale procesului de asi!urare de personal. .indicatele au un rol activ n procesul de asi!urare cu personal& dar care& prin prevederile contractelor colective de pot influena ne!ativ procesul de recrutareM Reputaia or!ani#aiei care este destul de comple$& put'nd fi po#itiv sau ne!ativ& care poate atra!e sau respin!e potenialii candidai

7F

Preferinele potenialilor candidai& pentru anumite domenii de activitate & pentru anumite posturi& pentru un anumit re!im de munc (i odihn& preferine care la r'ndul lor pot fi influenate de o serie de factori ca8 atitudinile si aptitudinile de#voltate& e$periena profesional& influenele familiei& prietenilor& etc. O"iectivele or!ani#aionale reflectate n o"iectivele din domeniul Resurselor Umane (i n practicile mana!eriale din domeniul respectiv care afectea# at't procesul de recrutare c't (i potenialii candidaiM .ituaia economico O financiara a or!ani#aiei& pentru ca recrutarea personalului antrenea# unele resurse (i presupune anumite cheltuieli aferente procesului. Ali factori ce pot s fac ca n activitatea de recrutare s apar unele dificulti pot fi8 + Necesitatea de a identifica (i de a atra!e o parte din potenialii candidai n mod confidenial (i fr pu"licitateM + 0$istena unor posturi mai speciale sau foarte comple$e pentru care potenialii candidai sunt !reu de !sit sau locali#at& identificat (i atras. 9e o"icei& pentru asemenea posturi& timpul necesar ocuprii este mai mare. 4n situaiile n care or!ani#aiile anticipea# pre#ena unor dificulti n procesul de recrutare al personalului este necesar reali#area unei anali#e comple$e (i complete a tuturor factorilor care& vor atra!e sau& dup ca#& vor respin!e potenialii candidai competitivi.

E.L.E.1. Recrutarea intern

O metod pentru recrutarea intern de personal este a(a numitul Z )o" O postin!,. 4n acest conte$t& an!a)aii pot fi n(tiinai despre funciile vacante prin afi(are& scrisori& pu"licaii& radio sau televi#iune& invit'nd an!a)aii s solicite funciile respective. Aceast metod tre"uie folosit naintea recrutrii e$terne& pentru ca proprii an!a)ai s fie pre!tii pentru a solicita un anumit post. O surs de recrutare a personalului pot fii an!a)aii e$isteni care pot reali#a o "un proiectare prin intermediul familiilor& sau cuno(tinelor lor. Astfel aceast modalitate este una din cele mai eficiente& put'ndu+se recruta personal calificat cu costuri reduse. An!a)aii pot avea cuno(tine care au aceea(i pre!tire ca (i ei pe care i+a cunoscut la conferine sau la diverse cursuri de speciali#are. 9ar& selecia nu tre"uie ne!li)at. Promovarea sau transferul pe anumite funcii a unor persoane dintre an!a)aii or!ani#aiei este o alt cale de ocupare a posturilor vacante. 9ar apare un inconvenient conform creia& performanele "une ale individului la un loc de munc s+ar putea dovedii inferioare altei po#iii din firm& noul loc de munc cer'nd alte capaciti (i aptitudini. O lat surs intern o repre#int an!a)aii n formare. Unii an!a)ai pensionai din cadrul or!ani#aiei pot fi rean!a)ai pentru a lucra un Zpart time )o", sau pot recomanda persoane dispuse s se rencadre#e n or!ani#aie. Mai pot fi recrutate (i rean!a)ate persoane care anterior au prsit or!ani#aia pentru a+(i continua cursurile pentru formarea familiei& satisfacerea sta!iului militar. Acest tip de recrutare are at't avanta)e c't si de#avanta)e. Ca (i avanta)e se pot meniona8 -irma& or!ani#aia are posi"ilitatea de a cunoa(te mult mai "ine punctele sla"e si cele tari ale an!a)ailor.

7K

Atra!erea candidailor este mult mai u(oar pentru c& fiind "ine cunoscui ca performane& le pot fi oferite activiti superioare fa de postul deinut .elecia conform criteriilor or!ani#aionale este mult mai eficient Pro"a"ilitatea de a lua deci#ii eronate este mai mica& tocmai datorit volumului mare de informaii deinut despre ace(tia 3impul necesar orientrii (i ndrumrii pe post a noilor an!a)ai este mult redus Caracterul secret al unor tehnolo!ii (i a Z?noA O hoA, + lui necesar utili#rii acestora impune folosirea recrutrii interne. Cre(te motivaia an!a)ailor iar oportunitile de promovare sunt stimulative Recrutarea este mult mai rapid (i mai puin costisitoare .e solidific sentimentul afiliere (i se amplific loialitatea fa de or!ani#aie. 9ar de asemenea e$ist (i anumite aspecte ne!ative su" forma unor de#avanta)e care privesc recrutarea e$clusiv din interior8 + .e mpiedic infu#ia de Zs'n!e proaspt, de Zsuflu t'nr, (i nu favori#ea# promovarea de idei noi& avan!ardiste& neput'ndu+se evita ineria manifestat uneori n faa schim"rii sau n faa ideilor noiM + Promovarea doar pe criteriul vechimii (i a e$perienei ne!li)m competena put'nd duna or!ani#aiei prin promovarea unor persoane incompetenteM + 9ac sperana de promovare nu se materiali#ea# oamenii devin apatici& ceea ce duce la demorali#are (i n final la scderea performanelorM + mplic de#voltarea unor pro!rame adecvate de Ztrainin!, care s permit pre!tirea propriilor an!a)ai pentru a+(i asuma noile responsa"iliti. +

E.L.E.7. Recrutarea e$tern

Recrutarea din e$terior se face prin metoda informal si prin metoda formal. Metoda informal se caracteri#ea# prin pu"licitate foarte limitat& recur!'ndu+se la concursul an!a)ailor care e$ist in or!ani#aie& cer'ndu+se acestora s apele#e la persoane interesate de an!a)are& dintre rude& prieteni& cunoscui. Aceste relaii personale se vor dovedii eficiente dac aceste investi!aii se fac n mod discret& tocmai pentru a nu fi interesate de ntreprinderea la care candidatul are de)a un loc de munc& e$pun'ndu+l la riscul pierderii lui. Ma)oritatea posturilor se ocup prin metoda informal. Yi acestea& deoarece& aceast metod este necostisitoare& se aplic rapid& (i folose(te pentru an!a)area personalului n "irou (i a celui de conducere din seciile de producie. 3otu(i e$ist riscul& ca& din cau#a unei oarecare do#e de su"iectivism s se favori#e#e recrutarea unor cadre mai puin corespun#toare. 9e aceea& este necesar& ca metoda informal s fie conectat cu metoda formal& metod ce presupune o audien mai lar!. Metoda formal. Aceast metod se caracteri#ea# prin cutare de persoane ce doresc s se an!a)e#e& aflate n cutare de lucru pe piaa muncii sau doritoare s schim"e locul de munc pe care+l dein. 4n acest scop se apelea# la diferite forme de pu"licitate& e$emplu8 comunicarea la Oficiul -orelor de Munc& micropu"licitate& contactarea direct a ntreprinderii& reviste de specialitate. Recrutarea din e$terior pre#int urmtoarele avanta)e8 + -avori#ea# aportul de idei noi& promov'nd pro!resul ntreprinderii. 7B

.e fac economii n costurile de pre!tire pentru ntreprindere 1 vin persoane pre!tite2. + Oamenii care vin din afar& pot fi mai o"iectivi& deoarece nu au nici un fel de o"li!aii fa de cei din interiorul or!ani#aiei. 9ar e$ist (i o serie de de#avanta)e8 + 0valurile celor recrutai din e$terior sunt "a#ate pe surse mai puin si!ure ca referinele& interviurile& nt'lnirile relativ sumare. + Costul mai ridicat determinat de cutarea pe piaa muncii care este mai vast dec't ntreprinderea& mai puin cunoscut (i mai diversificat. + 9escura)ea# an!a)aii actuali ai ntreprinderii& reduc'ndu+le (ansele de promovare& etc.

E.C. Metoda de recrutare E.C.1. Pu"licitatea

O este cea mai clar metod de atra!ere a candidailor. Atunci c'nd se face u# de aceast metod& tre"uie s se ia n considerare trei criterii8 cost& vite# (i pro"a"ilitatea !sirii de candidai "uni. O"iectivele pu"licitii sunt8 : Atra!erea ateniei O tre"uie s concure#e pentru atenia potenialilor an!a)ai cu ali an!a)atori. 1 Crearea (i meninerea interesului O tre"uie s comunice ntr+o manier atractiv (i interesant& informaii despre post& companie (i calificrile necesare. 7 .timularea aciunii O mesa)ul pu"licitar tre"uie emis de a(a manier& nc't s atra! privirea (i s+i ncura)e#e pe potenialii candidai s citeasc p'n la sf'r(it mesa)ul. 4nt'i se sta"ile(te numrul posturilor ce tre"uie ocupate& (i p'n la ce dat. Apoi se trece la descrierea postului (i la specificarea persoanei pentru a se o"ine informaii despre calificrile (i e$periena (i responsa"ilitile& precum (i orice alte date necesare alctuirii mesa)ului pu"licitar. Al doilea pas este anali#a surselor de unde pot proveni candidaii& firmele& instituiile educaionale (i locul unde se afl acestea. 4n final tre"uie aflat ce i poate atra!e spre post sau companie& pentru a putea include toate aceste informaii n mesa)ul promoional& precum (i ceea ce ar putea s+i respin!& de e$emplu locali#area postului. Atunci c'nd dm un anun& tre"uie inut cont de o serie de factori8 + Numrul (i locul O unde se afl potenialii candidai. + Costul pu"licitii tre"uie (i el luat n considerareM pentru ca pu"licitatea s fie eficient& aceasta tre"uie s atra! un numr suficient de candidai (i care s ai" pre!tirea necesar& la un cost c't mai mic. + -recvena cu care or!ani#aia vrea s pu"lice anunuri este important n ale!erea pu"licaiei n care va aprea. + 3ematica (i aria de circulaie a pu"licaieiM o pu"licaie economic va fi citit de cei ce caut de lucru n acest domeniu& pe c'nd

76

pu"licaiile de interes !eneral vor atra!e candidai mai muli dar mai puin pre!tii.

E.C.7. A!eniile
Ma)oritatea a!eniilor se ocup de recrutarea personalului pentru secretariat (i "irou. 0le lucrea# eficient dar cu tarife mari. 9ar e$ist riscul ca ele s ofere candidai nepotrivii& dar acesta este diminuat dac cerinele sunt chiar nelese. 9e e$emplu n Re!atul Unit& e$ist mai multe feluri de a!enii8 + 5irourile de carier care nu percep ta$ (i lucrea# cu cei care au renunat la educaie& adic muncitorii necalificai. Aceste "irouri se a$ea# pe !sirea locului de munc pentru tineri& nu pe servirea or!ani#aiilor. + Centre de locuri de munc O acestea ofer !ratuit consultan at't pentru cei care caut un loc de munc c't (i pentru or!ani#aii. + A!eniile de recrutare& varia# enorm n ceea ce prive(te calitatea& preul (i serviciile oferite. Unele s+au speciali#at pe funcii& iar altele pe domenii& iar altele n recrutarea mana!erilor pe c'nd alte sunt speciali#ate n consilierea an!a)ailor. 3ariful varia# ntre 7:[+ C:[ din salariu plus cheltuieli. +

E.C.E. Consultaii
Aceast metod se practic n multe ari. Consultanii pre!tii (tiu unde si cum s !seasc potenialii candidai la recrutare (i reu(esc s+i determine s participe la selecie. Consultanii ofer sfaturi calificate (i reduc cantitatea de munc. Opional& or!ani#aia poate s rm'n anonim. 9ac se dore(te ale!erea unui consultant pentru recrutare ar tre"ui parcur(i urmtorii pa(i8 + .e verific reputaia consultantului prin intermediul fo(tilor clieni ai acestuia. + Perificarea e$perienei de specialitate. + .ta"ilirea unei nt'lniri cu consultantul& pentru a+i verifica acestuia calitile. + Compararea ta$elor. .e evidenia# o serie de avanta)e& deloc de ne!li)at8 : Consultanii cunosc "ine piaa muncii& (tiind unde se !se(te o anumit cate!orie de muncitori& ceea ce va reduce anunurile inutile (i va mrii (ansele de rspuns. 1 0i fac o prim filtrare a candidailor& scutind or!ani#aia de aceast munc. 7 A!enia are o atitudine o"iectiv n ale!erea candidatului

E.C.L. Cutarea persoanei

E:

Aceast metod este una dintre cele mai comple$e de recrutare. 0ste recomandat pentru posturile de conducere (i posturile ce necesit un !rad mare de speciali#are. Metoda const at't n locali#area (i identificarea persoanelor cu caliti (i eficiene cerute c't (i motivarea acestora. Unii ntreprin#tori atunci c'nd recrutea# un candidat "un n acel domeniu& i fac oferta de an!a)are avanta)oase& oferindu+i salariul si condiii de munc foarte atr!toare. -i(ierul cu poteniali candidai. Un e$emplu n acest sens poate fi compartimentul de recrutare din ntreprinderi. 9ac se asi!ur actuali#area lui& metoda asi!ur un !rad mare de operativitate. Activiti de mar?etin!. Recrutarea personalului pentru ocuparea unor posturi de conducere de nivel superior poate fi privit ca o activitate de mar?etin!& prin care sunt pre#entate posturile disponi"ile astfel nc't ele s fie atractive pentru cei interesai.

E.F. .tructura planului de recrutare

O politic de recrutare tre"uie s fie coerent& echita"il (i fle$i"il& fr improvi#aii (i fr adaptarea unor deci#ii de circumstan luate de la o #i la alta. A(a cum opinea# Mathis& Nica& Rusu& 166K& p. 6C O 6K2&S procesul de recrutare are urmtoarele componente8 1EC6: Cule!erea informaiilor O n cadrul creia se ela"orea# un plan de recrutare su" forma unui studiu privind o"iectivele !enerale ale or!ani#aiei. Aceast cule!ere de informaii se poate verifica prin intermedierea mana!erilor& pentru s se cunoa(te dac respectivele posturi vacante se vor ocupa prin promovarea intern sau recrutare. 1EC61 Or!ani#area posturilor (i a oamenilor O tre"uie cunoscut at't or!ani#area aplicat ca punct de plecare c't (i cea de perspectiv. 9in compararea celor dou& se poate sta"ili concret necesarul de recrutat. 1EC67 Plecrile O este necesar s se cunoasc evidena plecrilor "a# pe care se pot demara demersurile de recrutare pentru posturile vacante datorit demisiilor& pensionarilor& deceselor& etc. 1EC6E .tudiul posturilor O se efectuea# pe "a#a anali#ei& descrierii (i specificaiei postului& evideniindu+se informaiile privind denumirea postului& o"iectivele& sarcinile& responsa"ilitile& mi)loacele folosite. 1EC6L Calculul nevoilor directe O de recrutare se efectuea# prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel real& prin luarea n considerare a vite#ei cu care se rennoie(te personalul. %re(elile ce pot aprea n cadrul procesului de recrutare influenea# ne!ativ activitatea unei or!ani#aii. Principalele cau#e care pot duce la e(ecul recrutrii sunt urmtoarele8 + ncompetena sau lipsa de interes a celor ce efectuea# recrutarea + .u"iectivismul n conceperea anunului pentru ocuparea postului (i n sta"ilirea surselor de recrutare + 0nunarea prea detaliat a cerinelor postului& care face mult mai dificil !sirea candidailor + Recrutarea nu este conceput ca o activitate de mar?etin! E1

S Ro"ert L. Mathis& Panaite C. Nica& Costache Rusu O Managementul Resurselor Umane, Pa!. 6C+6K& 166K

E.K. Recrutarea n funcie de post

9ac se dovede(te recrutarea mana!erilor sau a personalului de se poate lua n considerare folosirea unei a!enii de consultan n vederea recrutrii. Astfel& consultantul va discuta or!ani#aiei descrierea postului (i specificarea persoanei recomand'nd ce metod de cutare va fi folosit pentru !sirea persoanei potrivite descrierii. Aceast metod poate include anunuri n pu"licaii locale sau naionale de specialitate. Persoanele interesate vor primii din partea a!eniei detalii despre post (i formulare de nscriere. Acum se reali#ea# o prim filtrare a candidailor oferindu+se or!ani#aiei o list de poteniali candidai. Pentru trierea candidailor& a!enia i cheam la interviuri& le testea# aptitudinile& verific recomandrile. 9e aici este de competena or!ani#aiei sa+(i alea! candidatul dorit& folosind la r'ndul ei interviuri& teste sau alte metode de selecie. 4n ca#ul recrutrii unui asistent de "irou Zpart O time, se poate apela de asemenea la a)utorul unei a!enii speciali#ate n recrutarea secretarelor (i personalului pentru "irou. .e poate ca (i a)utorul "iroului local de plasament sau se poate da un anun n #iarul local. -iecare dintre aceste metode are avanta)ul su8 + A!enia va discuta cu an!a)atorul despre descrierea postului (i despre specificarea persoanei& precum a se pune de acord. Aceasta va verifica n "a#a de date& pentru a vedea dac e$ist cineva care s se potriveasc profilului cerut de an!a)ator. 9eci#ia final aparine an!a)atorului. 9aca nu e$ist persoane compati"ile profilului cerut de an!a)ator& se vor pune anunuri n #iare 4n final candidaii o"inui vor fi testai de ctre a!enie iar cei potrivii& vor fi propu(i an!a)atorului pentru selecia final. + 5iroul local de plasament (i ofer serviciile !ratuit& sau acestea sunt destul de sla"e. 5irourile de plasament vor centrali#a datele dar nu vor filtra (i testa an!a)aii (i nu vor da su!estii privitor la eventualele modaliti de pu"licare a anunurilor. 4n aceste condiii an!a)atorul va tre"ui s selecte#e (i s teste#e an!a)aii& ceea ce ia mult. + Pu"licarea anunurilor n #iare este cea mai folosit metod astfel se impune o strate!ie de formulare a anunurilor1\2 + Recrutarea a"solvenilor pentru un pro!ram de Ztranin!, mana!erial implic mult munc. Acesta este considerat o investiie care va tre"ui s de+a re#ultate pe termen lun!& fiind o surs de nlocuire a actualilor mana!eri. 4n aceste condiii recrutarea tre"uie s se concentre#e asupra persoanelor cu potenial nu a celor ce dein cuno(tine. A"ilitatea de a lucra n echip & motivaia deschiderea spre schim"are pot fi descoperite mai "ine n cadrul unui interviu sau teste dar cu cheltuieli mari. E7

Cap. L .elecia resurselor umane L.1. 9efinire (i caracteristici

Procesul de selecie al personalului tre"uie privit ca o activitate de armoni#are& de adecvare ntre cerinele unei funcii (i capacitile fi#ice (i psiho O intelectuale ale candidatului secionat. An!a)aii incapa"ili de a reali#a cantitatea (i calitatea muncii a(teptate pot costa or!ani#aia muli "ani& timp (i ima!ine. Adecvarea dintre cerinele postului (i capacitatea an!a)atului este important (i pentru persoane care solicit funcia respectiv. Astfel& plasarea ntr+o funcie nepotrivit poate conduce la eforturi (i timp suplimentar pentru an!a)at& care ar putea folosi (i e$periena sa mai "ine n alt funcie sau n alta po#iie. Cu alte cuvinte& selecia personalului este acea activitate a Man!ementului Resurselor Umane care const n ale!erea& potrivit anumitor criterii& a celui mai competitiv sau potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post. Procesul de selecie urmea# lo!ic dup anali#a posturilor& planificarea personalului& precum (i dup recrutarea personalului care tre"uie s atra! un numr suficient de mare de poteniali candidai& dintre care vor fi ale(i cei mai capa"ili sau cei mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante. .elecia profesional nu nseamn ale!erea unor supra valori& ci e$aminarea psiholo!ic& atent n "a#a creia se poate reali#a o repartiie (tiinific a personalului la diverse locuri de munc& conforme cu aptitudinile (i pre!tirile fiecrui individ. Astfel& prin selecie se pun n eviden calitile sau pre#ena = a"sena unor contradicii profesionale& (i n "a#a re#ultatelor o"inute& cel n cau# este orientat spre locul de munc n care se preconi#ea# c va da un randament ma$im (i va fi pe deplin mulumit& satisfcut de ceea ce face. 4n anumite situaii& psiholo!ilor li se solicit s efectue#e o selecie de personal pentru ocuparea unor posturi vacante. 9up o perioad de timp se constat c cei selecionai nu d+ au satisfacie fiind declarai ca incompati"ili activitii pe care o desf(oar. Acesta este efectul concepiei potrivit creia& o persoan dac a fost selecionat va fi (i eficient profesional. 9e fapt& e$amenul de selecie = repartiie profesional este considerat doar o etap sau su"pro!ram al aciunii comple$e de inte!rare& ncadrare n munc

L.7. Metode de selecie

.elecia personalului se poate efectua folosind dou cate!orii de metode8 empirice (i (tiinifice. Prima metod& nu se "a#ea# pe criterii ri!uroase ci pe recomandri& impresii& aspectul fi#ic al candidailor& modul de pre#entare al acestora& etc. 4n aceast ordine

EE

de idei e$ist& (i unele practici controversate& promovate n Resurselor Umane (i care au aprut (i la noi8 + Anali#a !rafolo!ic O sau ansam"lul investi!ailor teoretice (i aplicative asupra scrisului& efectuat n vederea sta"ilirii unor relaii ntre personalitate (i scris sau pentru studierea trsturilor de caracter ale unor persoane. + -renolo!ia O care su!erea# e$istena unei corelaii ntre caracterul (i funciile intelectuale ale individului pe de o parte (i conformaia craniului pe de alt parte ceea ce impune studiul formei& proeminenei (i nere!ularitile capului + Chirolo!ia O (tiina studiului m'inii care studia# e$istena unor corelaii ntre caracter (i desenul m'inii. + Astrolo!ia O care se ocup de prevederea destinului oamenilor prin po#iia (i mi(carea astrelor sau prin alte fenomene cere(ti. Metodele (tiinifice care se "a#ea# pe criterii (tiinifice folosind mi)loace sau metode specifice de evaluare a personalului. .copul principal al seleciei este de a o"ine acei an!a)ai care s e afl cel mai aproape de standardele de performan dorite (i care au cele mai "une (anse de a reali#a o"iectivele individuale (i or!ani#atorice

L.E. Criterii pentru aprecierea metodelor de selecie

Caracteristicile metodelor de selecie sunt validitatea (i acurateea. Paliditatea se refer la !radul n care metodele de selecie alese pre#ic performanele viitoare la locul de munca. Orice instrument de selecie folosit tre"uie s teste#e performanele viitoare. Cu alte cuvinte& testul ar tre"ui s fie o metod valid de evaluare a aplicaiilor pentru postul pentru care candidea#. An!a)atorii testea# potenialii candidai pentru a+i evalua. Aici sunt incluse teste de personalitate& teste psihometrice& etc. Criteriile pentru aprecierea metodelor de selecie sunt8 Costul O cu c't procesul de selecie este mai comple$ cu at't costul va fi mai mare. 4n condiiile n care se folosesc n serie mai multe tehnici& timpul alocat va fi mai lun! (i resursele folosite mai numeroase. 3impul O procesul recrutrii (i seleciei poate lua destul de mult timp. Aceast perioad poate fi cuprins ntre c'teva sptm'ni (i c'teva luni. Prioritatea const n faptul de a seleciona persoana potrivit (i doar de a ocupa postul. %re(elile n selecie pot fi costisitoare (i pot afecta or!ani#aia pe termen lun!. Nevoia de aptitudini deose"ite O multe posturi au cerine deose"ite pentru aptitudini (i caliti. Aici sunt incluse condiia fi#ic& carnet de conducere cate!oria C& aptitudini de pro!ramatori& etc. 0ste recomanda"il s le teste#i personal. A(teptrile candidailor O ace(tia vor avea a(teptri din partea an!a)atorului& n aceea(i msur n care an!a)atorul are din partea sa.

L.L. Procesul de selecie a Resurselor Umane L.L.1. 9efinirea (i rolul interviului iniial

EL

nterviul iniial de ale!ere este reali#at& n unele ca#uri& nainte ca solicitantul s complete#e formularele de cerere ale unui post& cu scopul de a vedea dac acesta are (anse de a fi ales pentru postul disponi"il. 4n situaia interviului se pun ntre"ri asupra unor chestiuni pe "a#a crora s se determine n ce msur candidatul ndepline(te unele cerine (i candidaii pentru a reali#a sarcinile funciei oferite. Aspectele a"ordate n conte$tul unui asemenea interviu privesc8 + nteresul solicitantului pentru funcie. + Locul de munc oferit. + Plata a(teptat. + 9isponi"ilitatea pentru munc. + Calificarea minim necesar. + 0ventualele aspecte specifice. Pe "a#a rspunsurilor primite& solicitanii sunt evaluai pentru a determina dac sunt accepta"ili pentru a participa n continuare la procesul de selecie. Astfel spus& nc din aceast fa#& unii candidai pot fi eliminai.

L.L.7. -ormularul de cerere pentru an!a)are

Completarea acestui formular se face de ctre solicitanii acceptai dup interviul iniial. Aceasta serve(te unor scopuri variate8 + 4nre!istrarea solicitanilor ce doresc s ocupe o anumit funcie. + 5a#a de pornire (i reali#are a interviului. + .erve(te cercetrii eficienei procesului de selecie (i a altor pro"leme de personal. Cu alte cuvinte& formularul de an!a)are este chiar C.P.+ul un standard al an!a)atorului. Pa avea structura unui C.P. clasic& dar n ordinea& forma (i stilul preferate de ctre an!a)ator. 4n !eneral formularele de cerere de an!a)are pot cuprinde aspecte ce privesc datele personale & starea civil& adresa& informaii asupra soului& soiei& pre!tirea& (coli a"solvite& referine pentru an!a)are& etc.

L.L.E. C.P.+ul8 definire& tipolo!ie

Punctul de plecare n orice proces de selecie a C.P.+ul. 0l media# de re!ul ntrevederea ntre cel care (i ofer serviciile (i repre#entanii firmei care& ulterior& vor reali#a interviul de selecie. C.P.+ul este considerat ca unul dintre cele mai la ndem'n metode de evaluare fiind "a#at pe informaii "io!rafice. Cu alte cuvinte& C.P.+ul este un document& prin care cel ce selecionea# se convin!e c posi"ilul& potenialul an!a)at este persoana cea mai potrivit pentru postul vacant. 9in perspectiva candidatului& conceperea unui C.P. echivalea# cu pre!tirea unui memoriu asupra activitii sale anterioare (i a modului actual de e$isten. C.P.+ul tre"uie s conin date o"iective (i concrete privind starea civil& formaia profesional& e$periena n domeniul de activitate& specific postului& posturile deinute anterior. Aici se menionea# cuno(tinele particulare& ca de e$emplu cunoa(terea& unei sau mai multor lim"i strine&

EC

utili#area calculatorului& deinerea unui permis de conducere. 9e asemenea sunt menionate (i ho""D+urile aspecte ce e$prim activitile e$traprofesionale.

L.L.L. 3ipolo!ia C.P.+urilor

n cadrul unui C.P. tre"uie s fie incluse informaiile care au importan n ceea ce prive(te o"inerea carierei& iar cele care nu au nsemntate s fie minimi#ate. Acest lucru se poate face opt'nd tipul de C.P. favora"il. 5oree (i 3hill propun patru clase8 cronolo!ic& funcional& int& electronic. : C.P.+ul cronolo!ic8 : 0ste cel mai tradiional mod de or!ani#are a C.P.+ul. 1 La fiecare post tre"uie menionate responsa"ilitile (i reali#rile& evideniindu+se cel mai recent post. 7 A"ordarea cronolo!ica este recomandat persoanelor cu o "o!at e$perien n munc (i care doresc s evolue#e n aceea(i carier. 1 C.P.+ul funcional8 aici se accentuea# domeniile de competen prin alctuirea unei liste de reali#ri (i identificarea ulterioar a an!a)atorilor (i a e$perienei academice n seciuni su"ordonate. 7 C.P.+ul int8 + C.P.+ul int& dore(te s atra! atenia asupra a ceea ce poate persoana s fac pentru un anumit an!a)ator pe un anumit post. mediat dup declararea o"iectivelor de carier& se n(iruie capacitile deinute care sunt relevante pentru acel post (i reali#rile curente. C.P.+ul electronic8 + Un scanner ane$at unui P.C. poate citi C.P.+ul. P.C.+urile& citesc (i e$tra! datele personale& aptitudini& educaie& calificri& locuri de munc anterioare. Pro!ramul anali#rii C.P.+urilor& n funcie de criteriile amintite& face o list de candidai care ndeplinesc toate cerinele o"li!atorii (i le clasific. Calculatorul face aceast munc mult mai repede dec't omul (i mult mai sistematic. Metoda este recomanda"ila c'nd avem de a face cu un numr mare de candidai.

L.L.C. .crisoarea de intenie

0ste indicat ca un C.P. s fie nsoit de o scrisoare de intenie& care nu repet informaiile coninute de acesta. .crisoarea tre"uie s fie scurt& concis& (i s ai" un stil direct. 4n structura sa& sunt incluse8 scopul& o"iectivele& punctele forte (i sla"e ale candidatului. Mai pot fi menionate aspecte cum ar fi salariul actual& motivaia pentru noul serviciu etc. Aceast scrisoare tre"uie adresat ntotdeauna unei anumite persoane de aceea este "ine s aflm cui tre"uie s adresm aceasta scrisoare. C'nd nu avem aceast informaie

EF

scrisoarea tre"uie adresat (efului compartimentului de personal sau directorului de !eneral. .crisoarea tre"uie s stimule#e interesul cititorului. .tilul e$prim personalitatea candidatului fiind necesar sa e$prime ncrederea n sine. 3re"uie s fac dovada interesului fa de firm& or!ani#aie& art'nd c deine informaii despre or!ani#aie. Cu c't se va cunoa(te mai mult despre or!ani#aie& cu at't este mai u(or s se dovedeasc modul n care a"ilitile candidatului pot fi valoroase pentru or!ani#aie.

L.L.F. nterviul de selecie

.copul interviului este de a o"ine informaii despre candidat. Aceste informaii vor face posi"il prevederea performanelor viitoare ale candidatului la locul de munc& (i compararea candidailor ntre ei. Cu a)utorul lui se procesea# (i evaluea# informaiile o"inute despre candidat& n le!tur cu particularitile postului. C.P.& formularul de an!a)are (i scrisoarea de intenie nu sunt suficiente. nformaiile suplimentare (i detaliile pot fi o"inute prin ntrevederea candidatului. C'teva re!uli sunt necesare. Planificarea interviului tre"uie s respecte urmtoarele aspecte8 S Candidatul tre"uie anunat unde (i c'nd are loc interviul (i cu cine tre"uie s ia le!tura. Candidatul tre"uie s ai" o camer lini(tit unde s a(tepte. ntervievatorul tre"uie s fie pus la curent cu pro!ramul de intervievare& care tre"uie conceput astfel nc't s fie suficient timp pentru candidat. ntervievatorul tre"uie s vad C.P.+ul& scrisoarea de intenie si formularul de nscriere naintea interviului& pentru a (tii ce ntre"ri s pun. Controlul interviului este foarte important& acesta presupune cunoa(terea informaiilor ce tre"uie o"inute& cule!erea sistematic a acestora (i oprirea c'nd au fost o"inute. ntervievatorul tre"uie s (tie s conduc interviul& s nu vor"easc mai mult de 7C[ din timpul interviului de fond. A"ordarea realist a funciei presupune ca cel care conduce interviul tre"uie s ofere informaii corecte despre postul pentru care se desf(oar selecia& despre or!ani#aie& astfel nc't& candidatul s poat evalua& propriile a(teptri la funcie& reduc'ndu+se riscul insatisfaciei an!a)atului. Candidatul tre"uie informat la sf'r(itul interviului care va fi pasul urmtor. Urmrirea inte!rrii candidailor ce au fost selectai.

L.L.F.1. 3ipuri de interviuri

EK

nterviurile se clasific at't din punct de vedere al structurii& c't (i din punct de vedere al numrului de intervievatori. 9in punct de vedere al numrului de intervievatori 1 3. 5olton& 166F& p FF+FB2 sunt trei variante8 S Michael Armstron! O ! Han"#oo$ of Personnel Management Practice, 166F& Pa! LFL+ LFC nterviul individual O cel mai folosit& o"in'ndu+se posi"ilitatea de#voltrii unei relaii ntre intervievat (i intervievator. 9ar poate aprea lipsa de o"iectivitate& tocmai e$istenei unui sin!ur intervievator& care nu poate fi controlat. nterviul colectiv O ntr+o oare care msur& interviurile colective dep(esc pro"lemele pre#entate. Astfel& unul sau mai muli vor intervieva candidaii. 9intre intervievatori fac parte mana!erul de linie al postului vacant& un oficial din departamentul de Resurse Umane precum (i alte persoane ce au o implicaie direct cu acel post (i care ar pune candidatului ntre"are de specialitate asupra formrii profesionale. Consiliul de intervievare O este o su"divi#iune a interviului colectiv. Acesta este constituit dintr+un numr mare de intervievatori& cu adevrat& o ncercare mare pentru candidat. ntervievatorii vor pune& fiecare& c'te una ma$im dou ntre"ri. Pe "a#a rspunsului candidatului mem"rii consiliului de interviu (i vor face o prere despre aptitudinile (i calitile& prere ce va conta la luarea deci#iei finale. Acest tip de interviu este destul de eficient tocmai datorit numrului de intervievatori (i calificrilor diferite ale acestora Luate din alt perspectiv& interviurile se mpart n8 1. interviuri structurale 7. interviuri nondirective E. interviuri stresante 1 stres intervieAs2 12 + folosesc un set de ntre"ri standardi#ate care sunt puse tuturor candidailor pentru o anumit funcie. Aceste ntre"ri sunt standardi#ate tocmai pentru ca evaluarea s se poat face c't mai corect o"iectivM + chestionar oral (i ofer mai mult consisten (i acuratee n comparaie cu alte tipuri de interviuri. 0ste folosita pentru ale!erea iniial& c'nd numrul de candidai este mare. 0ste necesar s ai" ordine lo!ic& iar cel ce conduce interviul tre"uie s discute cu candidatul pentru a se evita eventualele nenele!eri ce pot aprea. 72 + folosesc ntre"ri !enerale& din care sunt de#voltate altele. .e folosesc n consultaii psiholo!ice dar (i n procesul seleciei personalului. Cel ce conduce interviul pune ntre"ri !enerale pentru a stimula intervievatul s discute. Apoi& intervievatorul ale!e o idee din rspunsul candidatului (i formulea# urmtoarea ntre"are. 9ificultatea aplicrii acestui tip de interviu prive(te nele!erea relaiilor& funciilor (i posi"ilitatea o"inerii unor date compara"ile pentru toi candidaii. Aceste interviuri sunt semior!ani#ate re#ult'nd o com"inaie de ntre"ri !enerale (i specifice& care nu sunt puse ntr+o anume& ordine presta"ilita E2 + este un tip special de interviu cu scopul de a produce voit an$ietate si presiune asupra candidatului pentru a vedea cum reacionea#.

EB

Cu alte cuvinte& cel ce conduce interviul ia o atitudine ostil& a!resiv& chiar insulttoare. Acest tip de interviu se folose(te n ca#ul funciilor n care viitorul an!a)at se va nt'lni cu situaii cu un nalt !rad de stres. 9e asemenea acest interviu implic pre#entarea unui !rad mare de risc. 0l poate !enera u(or o ima!ine foarte proast asupra intervievatorului& patronului (i poate provoca re#isten din partea candidatului asupra funciei oferite.

L.L.F.7. 3ehnici de chestionare

Aceste tehnici pot influena semnificativ coninutul (i calitatea informaiilor o"inute. Unele ntre"ri asi!ur rspunsuri mai semnificative dec't altele. 3ehnicile "une de interviu depind de folosirea de ntre"ri Zopen O ended,& acele ntre"ri la care nu se poate rspunde prin 9A = NU. 4ntre"rile de !enul ZCeW, ZCineW, Z9e ceW, ZUndeW, sunt folositoare deoarece rspunsurile sunt "o!ate n informaie 3otu(i& o serie de ntre"ri tre"uie evitate& de e$emplu8 4ntre"rile ce rar d+au un rspuns adevrat8 Z cum te+ai neles cu superiorii sau cole!iiW, + rspuns aproape ntotdeauna Z foarte "ine,. 4ntre"ri ce su!erea# rspunsul8 Z\\..& nu+i a(aW, 4ntre"ri ile!ale ce implic rasa& credina& starea civil& se$ul& naionalitatea etc. 4ntre"ri cu rspuns clar& acele ntre"ri pentru care intervievatorul are de)a rspuns. 4ntre"ri ce nu sunt n le!tur cu funcia& e$emplu8 sport& politic deoarece sunt omoloa!e. 4n timpul interviuluiM intervievatorul nu tre"uie sa lanse#e aprecieri& ntreruperi& remarci& deoarece pot provoca Zfeed O "ac?, ne!ativ la candidat& fiindu+i influenat rspunsul. .e creea# astfel piste false care tre"uie evitate. Acestea sunt8 1. )udecile pripite8 intervievatorul tre"uie s emit )udeci dup ce a acumulat totalitatea informaiilor despre candidatM dar& adesea cel care intervievea# (i formulea# o prim impresie pe "a#a unor aspecte su"iective 1 m"rcminte& modalitate de comportament etc. 2. 7. accentele nefavora"ile8 informaiile nefavora"ile despre un solicitant au o pondere important n aprecierea (i deci#ia asupra unui candidat. .e aprecia# c o informaie nefavora"il are o !reutate du"l mai mare dec't una favora"il& tot ce poate opri accesul candidatului la funcia solicitat E. efectul de Galo8 acesta poate apare atunci c'nd se acord o importan mai mare unei caracteristici a su"iectului fa de cum este ea n realitate (i se acoper alte aspecte evidente L. pre)udeci8 + cel ce conduce interviul tre"uie s+(i recunoasc eventualele pre)udeci. 9in studii s+a artat c femeile sunt considerate inferioare ca personaliti& de cel ce reali#ea# interviul. + e$ist tendina ca intervievatorul s favori#e#e pe cel care este perceput ca fiindu+i asemntor din punct de vedere al v'rstei& rasei& se$ului& e$perienei n munc& etc. 4n aceste condiii& poate fi selecionat un candidat care nu este compati"il cu funcia pentru care candidea# sau s se respin! un candidat tocmai datorit pre)udecilor. Cu

E6

alte cuvinte& intervievatorul tre"uie s fie o"iectiv (i onest (i s arate candidatului respins& motivele ce au fcut o"iectul respin!erii. C. #!omotul cultural. Cel ce conduce interviul tre"uie s fie capa"il s identifice Z #!omotele culturale,& adic rspunsurile considerate de candidat a fi social accepta"ile& mai mult dec't faptele. Cu alte cuvinte& candidatul& dorind s o"in o funcie& este considerat c tre"uie s treac de interviu (i c& dac va enuna foarte inaccepta"il pentru el& ar putea fi respins. Prin urmare el va ncerca s de+a rspunsuri accepta"ile& dar nu tre"uie ncura)ate& (tiut fiind faptul c& candidatul are tendina de a le amplifica. Conductorul interviului tre"uie s evidenie#e c un candidat este competent (i cu perspective de succes. .tudii au artat c numero(i factori pot fi luai n considerare n cursul unui interviu. Ordinea de importan a varia"ilelor este urmtoarea8 + rspuns corect1F&76[2M + entu#iasm1F&7K[2M + maturitate1F&16[2M + echili"ru emoional1F&:B[2M + fluen1C&B7[2M + potenial1C&B:[2Metc. + inteli!ena (i e$periena n munc ocup locurile K (i B.9e asemenea contea# atractivitatea& m"rcmintea (i v'rsta solicitantului. O importan deose"it o are e$aminarea fi#ic (i medical& aspect ce se impune la an!a)are. Astfel se verific starea !eneral a candidatului c't (i anumite capaciti (i aptitudini psihice (i fi#ice speciale ale fiecrui candidat la ocuparea unui post. .tandardele medicale pentru fiecare funcie tre"uie s fie realiste& )ustificate (i adecvate cerinelor (i condiiilor fiecrei funcii. 4n anumite situaii& e$amenul medical poate include e$amene speciale8 testarea pentru consumul de dro!uri& . 9A& test !enetice& etc.

L.L.F.E Conducerea unui interviu

12 Candidatul este primit ntr+un cadru adecvat& lini(tit& a!rea"il. 72 Cule!erea de informaii este etapa n care tre"uie s se o"in ma$imum de informaie privind activitile desf(urare anterior de ctre candidat& motivaii& aspecte "io!rafice& etc. 3otul se desf(oar or!ani#at8 nformaii "io!rafice8 + pre!tire (colar& diplome deinute + situaie familial& trecut& pre#ent + situaie economic& pre#ent nformaii despre activitatea profesional8 + 0$perien profesional + Posturile ocupate (i intervalele de timp aferente + -unciile (i responsa"ilitile avute 0lemente psiholo!ice privind atitudini (i trsturi de caracter o"servate.

L:

9up interviu& specialistul va completa o fi( de evaluare n cadrul creia se vor acumula aprecierile cu privire la rspunsurile date8 . .tatutul familial (i pre!tirea profesional a candidatului8 + O"servaii + Apreciere !lo"al& favora"il& nefavora"il& incert . .tatutul economic8 + O"servaii + Apreciere !lo"al& favora"il& nefavora"il& incert . 0$perien profesional8 + O"servaii + Apreciere !lo"al& favora"il& nefavora"il& incert P. Atitudini (i trsturi de caracter ce apar n timpul interviului8 + O"servaii + Apreciere !lo"al& favora"il& nefavora"il& incert P. Re#ultatul notaiilor8 & & & P

P . O"servaii8 + Candidatul poate fi8 + recompensat + respins 0ste important ca persoana din ntreprindere ce conduce discuia s ai" o du"l competen8 : Una de specialitate 1 s cunoasc "ine specificul postului& pro"lematica or!ani#aiei 2 1 Una psiholo!ic 1 s (tie s asculte& s fie o"iectiv& s sesi#e#e posi"ilele contradicii din afirmaiile candidatului& s rein esenialul. 1. ntervievatorul8 Persoan ce intervievea#& poate fi din cadrul or!ani#aiei& mana!er& directorul departamentului Resurselor Umane& (eful ierarhic al celui ce urmea# a fi intervievat& sau poate provenii din cadrul unei or!ani#aii ce se ocup cu selecia cadrelor. ntervievatorul tre"uie s dea dovad de e$perien& comple$itate co!nitiv& a"ilitate& adapta"ilitate social (i deta(are. Acesta tre"uie s (tie c interviul tre"uie s conin acelea(i ntre"ri pentru toi candidaii& tocmai pentru o"iectivitate. %estica tre"uie s se reduc la minimum. 7. ntervievatul8 Participarea la un interviu tre"uie pre!tit pun'ndu+se accent pe cunoa(terea or!ani#aiei n cadrul creia se dore(te an!a)area. Participanii la un interviu de selecie tre"uie s ai" n vedere urmtoarele raionamente8 . nu vin cu rspunsurile de acasM . fie pre!tii s rspund la orice ntre"areM . nu e#ite c'nd rspund la ntre"riM Rspunsurile s fie scurte (i inteli!i"ileM . evite detaliileM L1

nformaia s fie e$act& deoarece se verificM . nu se su"aprecie#e& si supraaprecie#eM . manifeste interes real pentru postul vacantM

L.L.K. 0valuarea interviului

9ac interviul a avut sau nu succes& putem s constatm doar dac facem un "ilan& al procesului ce tre"uie s cuprind toate elementele care au intrat n procesul de evaluare. Acest moment poate fi la fel de important ca (i cel al pre!tirii interviului& doar c aduc elementele necesare lurii deci#iei de selecie (i m"untire a procesului n viitor. 4n aceste condiii se impune evaluarea candidailor. Pentru evaluarea candidatului tre"uie aplicat o metod de evaluare a caracterului candidatului& evideniat n timpul interviului. 9e o"icei se folosesc scale de evaluare. Pentru a cre(te nivelul validitii (i fidelitii& fiecare punct al scalei tre"uie s ai" un e$emplu "ine definit n termenii nivelului de performan a(teptat& ceea ce ofer un cadru de referin comun pentru fiecare intervievator (i candidat. 4n ceea ce prive(te criteriile de departa)are ce pot fi utili#ate acestea vor ine cont de mai multe aspecte cum ar fi8 inuta& punctualitatea& interesul artat pentru or!ani#aie dac dosarul este complet& dac candidatul este atent la comisie sau nu& !estica& controlul emotivitii& eventualele e#itri& etc.

L.C 3estele utili#ate pentru selecia Resurselor Umane

.copul testelor e acela de a oferi o "a# o"iectiv pentru msurarea a"ilitilor (i caracteristicilor personale. Acest lucru presupune aplicarea de proceduri standard mai multor su"ieci ceea ce vor permite cuantificarea rspunsurilor acestora. 9iferenele de scor repre#int diferenele ntre a"ilitile (i calitile diferitelor persoane. Un te$t "un are urmtoarele caracteristici 8 0ste un instrument sensi"le& care sta"ile(te diferenele dintre candidai M 0ste standardi#at pe un se!ment de populaie destul de mare (i individual s poat fi interpretat n funcie de aceast statistic M 0ste precis& msur'nd de fiecare dat acela(i lucru M Palid adic msoar caracteristicile pentru care a fost conceput M Relevant scopul su& adic s pun n eviden acele a"iliti specifice postuslui pentru care se face selecia M . nu fie discriminatoriu M Cu alte cuvinte& testul fiind o pro" definit& implic o sarcinp unic de e$ecutat& pentru toi candidaii. 0ste un instrument speciali#at ce implic multe condiii de alicare (i interpretare. .peciali(ti afirm c te$tele speciale pot fi de un mare folos n procesul de selecie& dac sunt administrate corect. Multe or!ani#aii au ca"inete speciali#ate unde se aplic aceste te$te& intr+o !am variat.

L.C.1. 3ipolo!ia testelor pentru selecia Resurselor Umane

L7

Literatura de specialitate ofer un numr mare de criterii de clasificare a testelor. Astfel& se pot clasifica n 8teste ; creion+h'rtie <& sau pe aparate Mindividuale sau colective M cu timp limitat sau nelimitat Mcu participarea voluntr a su"iectului sau fr ca acesta s (tie c este testat Mn situaii o"i(nuite sau n situaii limit M de performa sau proiective. O alt clasificare se refer la nivelul de adresare al testelor teste "iomedicale (i psihofi#iolo!ice M de aptitudini simple (i comple#e de ndem'nare M de inteli!en (i perspicacitate de cuno(tine !enerale (i !rad de instruire (i teste de creativitate.

L.C.1.1. 3este de inteli!en

Aceste teste sunt menite s msoare inteli!ena !enerat a candidatului. 3estarea ; inteli!enei < este un domeniu foarte controversat& iar testele utili#ate sunt n !eneral departe de a fi infaili"ile. 9ificultatea& n ca#ul testelor de inteli!en const n faptul c ele tre"uie s se "a#e#e pe o teorie despre ce nseamn inteli!en (i tre"uie s utili#e#e o serie de instrumente ver"ale (i nonver"ale pentru a msura diferiii factori sau constitueni ai inteli!enei. 3estele de inteli!en sunt cel mai "ine utili#ate pentru dia!nosticare (i din aceast cau#& <inteli!ena <este !rupat n mai multe domenii. Astfel avem aptitudini n matematic& lo!ic& re#olvarea pro"lemelor& etc. Performanele relative ale candidailor n fiecare dintre aceste domenii sunt evaluate (i se pot dia!nostica apoi punctele forte (i sla"e ale candidatului. .corurile testelor se pot compara cu ni(te norme& pentru a vedea unde se ncadrea# candidatul fa de restul populaiei in !eneral sau intr+un domeniu specific. 3estele de inteli!en permit msurarea cuno(tiinelor !enerale (i a capacitailor de )udecat. .e calcule# coeficientul de inteli!en C. . sau .T. 1intelli!ence /uotient2. Un om format intr+un anumit domeniu nu este neaparat o"li!atoriu (i inteli!ent. 3estul C. . permite eveluarea posi"ilitaii de a nvaa (i de a re#olva pro"leme (i nu acumularea de cuno(tiine.

L.C.1.7. 3este de aptitudini (i a"ilitate

3estele de aptitudini sunt proiectate pentru a previ#iona potenialul unui individ de a ocupa n mod eficient un post (i de a e$ecuta sarcini specifice acestuia. Astfel pot fi 8 aptitudini pentru munca de "irou Maptitudinile mecanice de$tevitate& creativitate& atenie& putere de o"servaie&aptitudini psiho+motrice& raiune&etc. 3estele de a"ilitate msoar a"iliti sau aptitudini care au fost deva do"'ndite prin pre!tire (i e$perien. Un test de dactilo!rafiere este e$emplul cel mai elo!vent.

L.C.1.E. 3este de personalitate

Personalitatea este un concept !eneral (i imprecis& care se refer la comportamentul indivi#ilor (i modul de vor!ani#are (i coordonare a acestuia n interactivele cu mediul. 0ste o multitudine de teorii despre personalitate (i prin urmare multe tipuri diferite de personalitate. 3estele de personalitate urmresc msurarea unor varia"ile cum ar fi !radul de intravertire sau e$travertire& sta"ilirea sau la"ilitatea afectiv a candidatului.

LE

Aceste teste ar tre"ui administrate numai de psiholo!i pre!tii n acest sens& care pot anali#a re#ultatele (i s comunice motivaiile (i caracteristicile candidailor. Aici sunt incluse am"itice& determinarea& aptitudinile de lucrul n echip&etc. n ca#ul utili#rii testelorde personalitateo atenie deose"it va fi acordat eliminrii factorilor ce ra putea duce la distorsionarea sau la inte!rarea eronat a re#ultatelor. Aplicarea mecanic a re#ultatelor poate duce la conclu#i eronate M este necesar s se in cont de condiiile materiale (i am"ilana n care se derulea# activitatea propriu+#is. O"inerea unor re#ultate semnificative presupune luarea n considerare (i a stri psihice n care se afl su"iectul 8 impactul unor drame ale vieii cotidiene Mcondiiile de adopta"ilitate la testare 1 caracterul& personalitatea& ori!inea socio+cultural& e$periena&reacia de reu(ite (i esecuri& reacia la diferite aspecte materiale2 Mam"iana Matitudinea evalurilor (i ncrederea su"iecilor n corectitudinea evalurii.

L.C.1.L. Alte tipuri de teste

3estele de cuno(tin Aceste teste pot fi !enerale& ultimate de o"icei cu cele de inteli!en pentru selecia mana!erilor sau profesionale& devenite o"li!atorii n administraia pu"lic (i n ntreprinderile "u!etare. 3estele de ; interes < .e folosesc n anumite situaii ca suplimente ale testelor de personalitate. 0le evaluia# preferinele candidailor pentru anumite tipuri de ocupaii (i sunt prin urmare alica"ile n ca#ul ndrumrii vocaionale 3estele de ; valoare < ncearc s evalui#e prerile ceea ce este ; dorit sau "un < (i ; nedorit sau ru <. chestionarele msoar proeminena relativ a valorilor cum ar fi 8 conformare& independena& reali#are& nclinaiile spre orduine& orientarea spre ale scopuri.

L.C.7. 0valuarea testelor

0valuarea se vace prin compararea re#ultatelor testelor cu reu(itele ulterioare ale candidailor ce au fost an!a)ai. Pentru a fi corecte aceste evaluri tre"uie fcute pe o perioad de timp destul de mare (i pe un e(antion repre#entativ de candidai. .mith& n 16BL a de#voltat o re!ul de evaluare& dac un coeficient de validitate este destul de mare 8 Peste :.C e$celent :.L: O :.L6 "un :.E: O :.E6 accepta"il mai puin de :.E: sla" Pe aceast "a#& numai te$te de a"ilitate& "io+datele (i 1 dup cifrele lui .mith 2 cestionarele de personalitate din nivelul accepta"il de validitate.

LL

L.F. Alte metode de selecie

4n anumite conte$te se pot folosi (i alte metode de selecie a cror vala"ilitate e suficient de mare n practica curent ca s ne propunem s selectm c'teva dintre acestea 8 + referinele& centrele de evaluare& alte metode de selecie& chestionarul e$amenul medical& contractul de mana!ement.

L.F.1. Referinele
Perificrile de fond pot avea loc fie nainte& fie dup interviul de selecie. Cu toate c sunt cronofa!e (i costisitoare sunt considerate utile. .i aceasta pentru c unii candidai omit voluntari unele aspecte ale calificri (i alte date de fond. Pentru a preveni acest !en de atitudini se impun investi!aii n acest sens& asupra corectitudini (i autenticitii datelor furni#ate de candidat. n situaia n care se constat ca#uri de fraud& dup an!a)area candidatului& acesta poate fi eliminat. Muli an!a)atori trimit referine tip& un document *pro forma,& care necesit doar "ifarea unor csue sau c'teva comentarii scurte. .copul formularului va fi 8 . se confirme faptul c persoana a fost an!a)at acoloM .a se confirme postul pe care l+a ocupat (i o scurt descriere a sarcinii (i responsa"ilitilor M . se confirme c persoana care d referinele consider candidatul de ncredere (i onest M . se confirme pre#ena la lucru& atitudinea fa de munc (i cole!i M . ofere referentului posi"ilitatea de a adu!a c'teva comentarii.

L.F.7. Centrele de evaluare

9eseori& testele sunt !rupate ntr+o !am de utili#are n selecia pentru un post. Acest fenomen este cunoscut su" numele de ; centrul de evaluare <. n acest conte$t& candidaii sunt supu(i unei !ame de te$te& fiecare str'ns le!at de unul sau mai multe aspecte ale postului& centru de evaluare ncearc s de#volte un !rad nalt de validitate a pre+vi#ionrii despre a"ilitatea candidatului de a ocupa postul n cau#. Concret& un centru de evaluare poate dura c'teva #ile (i implic alocarea de resurse considera"ile. Aceasta poate include m'ncare& ca#are oferite c'torva anali(ti "ine pre!tii. Centrele de evaluare se )ustific numai dac 8 : postul face parte din mana!erul de v'rf 1 costurile pot fi u(or a"sor"ite 7 !radul de vala"ilitate previ#ionrii pe care l ofer e destul de mare Aceast metod a fost aplicat prima dat de ; A3I3 < apoi ; .5.M. (i Joda?. Corporaiile ce folosesc aceast metod& s+au unit ntr+o asociaie (i reali#ea# schim"uri periodice de e$perien. Astfel& se studia# comportamentul candidailor n situaii unice.

LC

.cenariul detaliat permite candidailor s cunoasc& n mod continuu at't re#ultatul concurenilor c't (i pe cele proprii. 5ateriile de pro!rame datorate de speciali(ti& permit evaluarea candidailor& pentru fiecare #i de sarcin (i aptitudine de conducere. n acest conte$t& se pot evalua urmtoarele aspecte 8 + or!ani#area corespondenei M + formularea unor documente n scis M + redactarea unor prele!eri M + des"aterile n !rup M + asumarea de rol M + )ocuri de mana!enent Or!ani#are corespondenei 8

+ candidaii primesc cca 7: de documente caracteristice funciilor pentru care candidea# 1 rapoarte& reclamaii& etc.2. 4ntr+un interval de timp determinat& ei tre"uie s or!ani#e#e (i s aprecie#e coninutul corespondenei& s sta"ileasc o erarhie dup importan& s prevad msuri (i s dea dispo#iii pentru re#olvarea pro"lemelor cu o"servatorul. -ormularea unor documente n scris 8 + Canditatul prime(te sarcina ca pe "a#a unor materiale informaionale s conceap un document scris. 9e e$emplu& rspunsul la o reclamaie a unui client& luarea poiiei fa de un raport& etc. 3impul disponi"il varia# n funcie de comple$itatea pro"lemei. Redactarea unei prele!eri 8 + 9ac tema e li"er timpul alocat va fi mai mic M dac tema e sta"ilit de o"servatori timpul va fi de E: min. Candidatului i se pun la dispo#iie informaiile necesare& iar prele!erea se susine n faa o"servatorilor. 9e#daterile n !rup 8 + Aici se aprecia# modul n care candidatul particip la de#"ateri. Prin rotaie fiecare candidat conduce de#"aterea. .e aprecia# modul n care conduce de#"aterea& o menine a$at pe pro"lem& antrenea# participanii (i cum o ncheie. 4n situaia n care candidatul devine participant& se urmre(te modul n care (i susine ar!umentele. Asumarea de rol 8 + Candidatul )oac rolul unui mana!er (i i se d s soluione#e o pro"lem conflictual. 9e#"aterea se nre!istrea# cu camera video (i se evaluea# n !rup. >ocurile de mana!ement 8 +.e folosesc pentru mana!erii de v'rf. >ocul ncepe cu descrierea situaiei !enerale a unei ntreprinderi. 9escrierea se descompune pe elemente si se evaluea# de ctre candidat& acesta respect'nd unele re!uli presta"ilite. 9eci#iile pariale influenea# desf(urarea )ocului& care poate fi asistat uneori (i de calculator.

L.F.E. Chestionarele
4n funcie de o"iectivele urmrite (i de informaiile oferite& chestionarele sunt de mai multe feluri. Prin intermediul lor se pot afla informaii ce privesc trs turile de

LF

personalitate n vederea im"untirii comunicrii n cadrul or!ani#aiei& interese pentru orientarea candidailor dup preferinele& manifestate& valori pentru verificarea compati"ilitii solicitantului cu mediul de munc. Astfel& chestionarul asi!ur o"inerea unei ima!ini de ansam"lu asupra candidatului (i evidenia# msurat n care acesta corespunde cerinelor postului vi#at. .e recomand evitarea ntre"rilor care nu sunt semnificative n aprecierea profesional sau cele ce vi#ea# intimitile vieii particulare.

L.F.L. 0$amenul medical

Acesta e indicat a fi cerut fiecrui candidat la ocuparea unei funcii& n cadrul unei or!ani#aii. 0$amenul medical sau fi#ic& e necesar at't pentru a verifica starea !eneral de sntate&c't (i pentru anumite capaciti (i aptitudini psihice (i fi#ice specifice fiecrui candidat la ocuparea unui post. Acest e$amen are ca scop o"inerea de informaii despre starea de sntate a solicitanilor. 0$aminrile se efectuea# de ctre instituii (i personal medical a"ilitat n acest sens 1 dinspensare medical de ntreprindere& policlinici& clinici (i spitale 2. .tandardele medicale pentru fiecare funcie tre"uie s fie realiste (i adecvate cerinelor specifice fiecrei funcii. 4n anumite conte$te& e$amenul medical poate include e$amene specifice& de e$emplu 8 teatare pentru dro!uri& testare !enetic&etc.

L.F.C Contractul de mana!ement

Acesta asi!ur selecia mana!erilor societilor comerciale (i a re!iilor autonome& urmrind concordana dintre cerinele re#ultate din anali#a postului (i competenele& calitative (i aptitudinile profesionale (i mana!eriale ale candidailor. Criteriile de seleciesunt profesionale O1 pre!tirea de specialitate (i cuno(tinele n domeniul relaiilor economice internaionale2 (i mana!eriale+1 aptitudini deci#ionale& e$perien& mana!erial& a"solvirea unor cursuri de specialitate2. 4n sensul selecionrii personalului de e$ecuie& se utili#ea# prioritar teste pentru identificarea calitilor& aptitudinilor& deprinderilor psiho+motorii (i intelectuale ale candidaiilor precum (i pro"ele practice.

C. An!a)are (i inte!rarea profesional

An!a)area oricrei persoane s se fac n acord cu le!islaie n vi!oare n acest domeniu. 4ntre or!ani#aie si an!a)at se ncheie un contract de munca ce ine seama (i de elementele sta"ilite n timpul interviului. Orice modificare a condiiilor (i clau#elor contractuale tre"uie sa fie adusa la cuno(tin an!a)atului n termen de o lun. An!a)atul tre"uie sa primeasc o n(tiinare n care sa preci#e#e salariul "rut& cel net& sporuri& impo#ite etc. or!ani#aia are o"li!aia de a asi!ura condiii de lucru corespun#toare le!islaiei n vi!oare privind nivelul no$elor& ventilaiei& iluminat& echipament de protecie. nte!rarea socio+profesionala repre#int procesul de asimilare a unei persoane in mediul profesional& de adoptare a acesteia la cerinele de munca si comportament ale colectivului in cadrul cruia lucrea# &de adecvare a personalitii sale la cea a !rupului. LK

Pentru o inte!rare rapida si eficace& noul an!a)at tre"uie sa primeasc at't informaii cu privire la o"iectul de activitate& modul de or!ani#are& locul ocupat in conte$tul socio+ economic& facilitile oferite personalului cat (i informaii referitoare la postul ocupat si su"divi#iunea din care aceasta face parte &sarcinile& componenele& responsa"ilitile& condiia de lucru& criteriile de evaluare re#ultatelor& comportamentul a(teptat& persoana cu care va cola"ora& etc. n acest sens& se va comanda utili#area unei mape de nt'mpinare care s recunoasc toate informaiile utile& precum (i de asemenea unui mentor care s+l a)ute pe noul an!a)at at't n munca sa c't (i n cadrul relaional cu cole!ii (i superiorii rapid i#olat de colectivitate& atr!'ndu+(i adversitatea celorlali.

-actorii de rspundere Compartiment de Resurselor Umane .eful resortic

.uprave!hetorul

Responsa"iliti + nscrierea an!a)ailor pe statul de plat + planificarea activitilor de inte!rare + evoluarea activitilor de inte!rare + e$plicarea structurii or!ani#aiei + pre#entarea detaliat (i precis a drepturilor (i ndatoririlor + dialo!ul direct ]periodic cu noi an!a)ai + controlul inte!rrii + informaii despre atri"uiile locului de munc + sensi"ilitatea echipei de lucru pentru primirea noului an!a)at + e$plicarea o"i(nuitelor (i tradiiilor or!ani#aiei sau ale !rupului de munc + adoptarea friciunilor (i a succesiunilor pe care le pot provoca iniiativele noului an!a)at 3a".C.1. Responsa"ilitile inte!rrii profesionale

Cunoa(terea noilor an!a)ailor cere timp& inte!rarea lor va depinde de o serie de factori care vi#ea# motivaia& comportamentul& relaiile interpersonale& performana n munc. .e poate spune c inte!rarea noului an!a)at luat sf'r(it& atunci c'nd acesta e capa"il s+(i ndeplineasc corect sarcinile postului pe care l ocup. 9ar inte!rarea profesional nu nseamn numai a)utor an!a)atului ci (i o"servarea acestuia pe o perioada mai ndelun!at dup an!a)are& identific'ndu+se atitudinea& interesele& aspiraiile sale& ritmul de pro!resare& reaciile la diferii stimuli (i participarea la reali#area o"iectivelor firmei. Multe or!ani#aii doresc s !seasc procesul de inte!rare. 9ar mana!erii de personal invoc dou ar!umente pentru nt'r#ierea asumrii responsa"ilitii de ctre noii an!a)aii8 LB

+ nu se poate lucra n mod eficient& fr o cunoa(tere pro"a"il a or!ani#aiei + comple$itatea sarcinilor face imposi"il ndeplinirea acestora fr o iniiere preala"il. Unele or!ani#aii nu iau n calcul aceste ar!umente& (i i se cere salari#atului s munceasc din prima #i. Pentru an!a)at apare o situaie stresanta& normali#at ce poate fi evitat& prin adoptarea unui sistem de ndrumare a noului an!a)at.

C.1. Natura si coninutul inte!rrii profesionale

Un pro!ram de inte!rare profesional urmre(te asimilarea unei persoane n mediul profesional (i adoptarea ei la cerinele !rupului din care face parte. Marea varietate a locurilor de munca (i a atri"uiilor an!a)ailor fac imposi"il sta"ilirea unor re!uli stricte privind inte!rarea profesional. Cu toate acestea& la ntocmirea unui pro!ram n acest domeniu tre"uie avut n vedere faptul c motivaiile& cerinele (i comportamentul potenialilor an!a)ai sunt n continu schim"are. nte!rarea profesional e o fa# ulterioar an!a)rii. 4n perioada de inte!rare& noii an!a)aii primesc informaii despre atri"uiile noului post& despre locul lor de munc& cole!i& (efi& su"alterni (i or!ani#aii n !eneral. nte!rarea profesional are implicaii de ordin psiholo!ic& social& or!ani#atoric (i peda!o!ic. Aceasta vi#ea# o serie de o"iective& dintre care cel mai important e spri)inirea noilor candidai n familiari#area cu noile condiii de munc& facilitarea acomodrii noului an!a)at cu !rupul de munc (i crearea unei atmosfere de si!uran& confidenialitate (i de afiliaie. Aspectele ce in de confidenialitatea (i afiliaie se pot materiali#a n cadrul unui pro!ram afectiv de inte!rare. Astfel& noul an!a)at va cpta ncrederea n sine. 4n ceea ce prive(te responsa"ilitatea inte!rrii profesionale& aceasta va fi mprit ntre mana!er 1 (eful ierarhic superior 2& suprave!hetor& (i departamentului de personal. Pe l'n! pre#entarea noului loc de munc& an!a)atului i se e$plic& faptul c inte!rarea se va reali#a mai u(or dac va respecta anumite principii n relaiile cu ceilali. 0 important s aplicm noului an!a)at c activitatea sa va afla cu ace(tia au o mare importan. Re#ultatele cercetrilor psiholo!ice ne conduc la conclu#ia c omul dintre sentimentele cele mai importante pentru om este recunoa(terea celorlali. Astfel& n relaiile informale& cu cole!ii& tre"uie s se impun principiul Zcomport+te a(a cum tu& la r'ndu+i ai dori ca ceilali s sa comporte cu tine., Cu aplicaie la acest principiu& n orice mpre)urare va avea succes acela care (tie s se pun n situaia celuilalt& care (tie s+(i ima!ine#e ce l interesea# (i l preocup& e cel de alturi. Cel ce nu procedea# ca mai sus& (i e ri!id n atitudini& va fi de ctre un an!a)at cu e$periena. -orarea ritmului de inte!rare profesional poate duce la cre(terea fluctuaiei personalului& cu efecte ne!ative asupra re#olvrii firmei. Contactul cu noul (ef se reali#ea#& n funcie de importana postului& fie la locul de munc& noul an!a)at fiind nsoit (i pre#entat de repre#entatul personal sau la conducerea firmei. Yeful direct& ca or!ani#ator al activiti profesionale& are datoria s fac instruirea !eneral& dup ce l+a pre#entat celorlali mem"ri ai echipei. Pre!tirile pentru primire se fac nainte ca noul mem"ru s soseasc. Locul de munc tre"uie s conin tot ceea ce e necesar. Astfel se creea# un microclimat familiar& pentru noul venit& nefiind tratat ca un strin. Yeful direct tre"uie s+(i re#erve un anumit timp din activitatea sa pentru a fi mpreun cu noul an!a)at n prima sa #i de munc. 0l va adopta o atitudine prietenoas& optim&rela$ant (i se va o"ine de la remarci defavora"ile despre noii cole!i ai an!a)atului.

L6

C.7.Pro!rame (i metode de inte!rare profesional

Pre!tirea noilor an!a)ai se reali#ea# astfel nc't ace(tia s simt c aparin or!ani#aiei (i sunt utili reali#rii o"iectivelor. Acest lucru se poate reali#a numai dac noilor an!a)ai li se ncredinea# sarcini concrete (i dac li se atri"uie o"iectele precise cei noi venii simt nevoia de a fi utili. 9e aceea mana!erii (i mem"rii !rupurilor de munc tre"uie s fie pre!tii s primeasc noii an!a)ai. nformaiile necesare noilor an!a)ai se !rupea# n trei cate!orii8 + informaii !enerale asupra activitilor curente ale or!ani#aiei (i ale muncii pe care an!a)atul urmea# s o desf(oare. + informaii despre istoricul or!ani#aiei& o"iectivele& misiunea& strate!ia politic a firmei& etc. + informaii !enerate& de preferin scrise& re!ulamentele de ordine interioar& faciliti de orice fel de care se "ucur n cadrul or!ani#aiei. Po#iia noului an!a)at Noul an!a)at n cadrul ntreprinderii 9omeniile la care se refer informaiile + or!ani#aia (i compartimentul n care se va lucra + atri"uiile noului post + persoanele cu care se va cola"ora + relaiile cu noii (efi (i su"ordonai 4ncadrarea pe un post nou n acela(i + atri"uiile noului post compartiment + persoanele cu care se va cola"ora + relaiile cu noii (efi (i su"alterni 4ncadrarea pe un post nou& n alt + atri"uiile noului compartiment compartiment n aceea(i unitate + persoanele cu care va cola"ora + relaiile cu noii (efi (i su"alterni 3a".C.7. nformaii necesare noului an!a)at Pro!ramele de inte!rare urmresc nsu(irea de ctre noii an!a)ai a informaiilor de care au nevoie astfel nc't ace(tia s capete ncredere& capacitatea lor de a se adapta rapid la cerinele postului. Principalele cerine ale unui astfel de pro!ram sunt urmtoarele 8 + s pre#inte toate informaiile strict necesareM + s pre#inte identificarea principalelor lacune& pe linie profesional ale noilor an!a)ai (i s asi!ure mi)loacele pentru rapida lor nlturare + s acorde prioritate calitii munci (i responsa"ilitilor + s insiste nsu(irea principiilor care permit menionarea unui climat favora"il de lucru. O"iectivul final al inte!rrii l constituie crearea sentimentului de apartenen la firm (i apoi& de identificare cu firma (i misiunea ei.

C:

nte!rarea profesional efectiv la locul de munc se poate reali#a printr+un mare numr de procedee (i metode care difer de la o or!ani#aie la alta. Astfel sunt manualul noului an!a)at& conferinele de ndrumare& instructa)ele& firmele de ndrumare& lucrul su" tutel. Metodele de inte!rare folosite difer n funcie de scopul an!a)rii. Astfel& o persoan poate fi an!a)at pentru un anumit post 1ca#ul e$ecutanilor2 sau pentru potenialul su 1cuno(tine& creativitate& mo"ilitate& adapta"ilitate2. 4n primul ca# se pot folosi inte!rarea direct pe post (i ndrumarea direct& iar n cel de+al +lea& descoperirea or!ani#aiei (i ncredinarea unor misiuni. nte!rarea direct pe post confer noului an!a)at sentimentul de si!uran& dar reu(ita acestei metode depinde de a)utorul pe care l va primi de la cole!i (i de seful direct. 4ndrumarea direct se face din prima #i& c'nd noul an!a)at e ndrumat de ctre un alt salariat din cadrul ntreprinderii care e a"solvent al aceleia(i (coli ca (i noul venit& face parte din acela(i !rup de munc& are volum de confident al acestuia& de aprtor& evaluator dar (i de aplanare a unor eventuale nenele!eri pe care iniiativele noului an!a)at le+ar putea procura. 9escoperirea or!ani#aiei presupune trecerea noului an!a)at& ntr+o perioad de dou& trei luni& prin toate compartimentele or!ani#aiei. 4n timpul acestui circuit& an!a)atul o"serv (i (i consemnea# constatrile& acestea fiind apoi anali#ate mpreun cu (eful comportamentului personal. 4ncredinarea unei misiuni are drept scop stimularea iniiativei noului an!a)at nc din perioada pro!ramului de inte!rare& astfel& un salariat i e$plic noului an!a)at cum e or!ani#at firma& ce produse& pe ce piee (i vinde marfa. 9up ce i se dau anumite e$plicaii& noul an!a)at are misiunea de a ntreprinde o investi!aie proprie asupra diferitelor oaspete ale or!ani#rii (i activitii firmei. Misiunea are un caracter practic (i se finali#ea# cu ntocmirea unui raport ale cror conclu#ii (i recomandri sunt aduse la cuno(tin conducerii de v'rf. Avanta)ul acestei metode const n faptul c an!a)atul nu nva despre or!ani#aie& ci o descoper a(a cum este cu punctele ei tari (i sla"e. La r'ndul ei& conducerea firmei l poate cunoa(te mai "ine pe an!a)at& l poate o"serva cum lucrea#& i poate identifica nivelul cuno(tinelor dar (i la unele& calitile (i defectele.

C.1. Costurile determinate de selecia& ncadrarea (i inte!rarea personalului

An!a)area unui salariat repre#int o investiie din partea ntreprinderii& care determin cheltuieli. Acestea tre"uie calculate (i apreciate n raport de eficiena a activitii noului lucrtor. Astfel se e$prim cheltuielile oca#ionate de implicarea personalului din compartimentele Resurse Umane& administrativ& medical& calificare& salari#are& promovare (i aportul speciali(tilor n selectiv1 psiholo!i& psiho + tehnicieni 2. Alte cheltuieli ce pot apare se concreti#ea# n anunurile fcute& onorarii pentru ca"inetele speciali#ate n renunarea forei de munc& transportul candidailor& materiale de "irou& consuma"ile. C1

3oate aceste cheltuieli oca#ionate de selecie (i ncadrare a unui salari#at e$prim doar prima parte a costurilor ce privesc cheltuielile pentru inte!rarea salariatului. Cea de+a +a parte& privesc cheltuielile necesare inte!rrii salariatului cuprin#'nd E fa#e8 1. fa#a de informare 7. fa#a de nsu(ire a meseriei E. fa#a de contri"uie personal n ntreprindere 1. 4n fa#a de informare noul salariat se documentea# asupra lucrrilor specifice postului pe care+l ocup& studia# materialele e$istente& cunoa(te mem"rii colectivului& etc. 9urata acestei fa#e varia# de la 7&E #ile& la luni de #ile& n funcie de mai muli parametri8comple$itatea activitii& specificul acesteia& colectivul& etc. Aceast fa# are o eficient sc#ut. 7. Acum noul salariat desf(oar activiti specifice postului fr a comite !re(eli mariM se inte!rea# (i se o"serv o cre(tere a eficientei activitii salariatului. E. Aceasta e fr de contri"uie personal a salariatului& acesta e stp'n& e meseria sa& n timp elimin& din activitatea sa eventualele erori profesionale& contri"uind la activitatea or!ani#aiei. .e a)un!e la eficiena normal.

1223

Eficienta normala a activitatii unui salariat Costul noneficientei noului salariat

(aza A

(aza 4

(aza C

&imp

-i!. C.E. 0voluia eficinei noului salariat 4n condiiile normale& costurile noneficienei tre"uie suportate de noul an!a)at& prin diminuarea salariului su lunar& cu o cot parte corespun#toare numrului de #ile din fiecare lun c't durea# p'n se a)un!e la nivelul eficienei normale. Pentru a e$prima proporia dintre costurile de inte!rare (i cele de selecie (i ncadrare se poate calcula un coeficient al costurilor noului salariat& Jns8
.ns Costurile integrarii Costurile selectiei / 0ncadrarii

C7

Costurile inte!rrii se refer n realitate la costurile noneficienei& n perioada de inte!rare& corespun#tor celor E fa#e. 4n practic& acest coeficient al costurilor ce caracteri#ea# noul salariat are mrimi diferite8 + e$emplu pentru muncitori este de 7&C+B + pentru cadrele ce ocup posturi de funcionar 7+L& etc. Prin urmare tre"uie s se urmreasc reducerea acestui coeficient.

F. Procesul de recrutare& selecie (i inte!rare profesional a personalului la Z..C. Nera Mure(an, F.1. .curt istoric al Z..C. Nera Mure(an,
.ocietatea Comercial Nera Mure(an Prod. Com. mpe$ ..R.L& a luat fiin in "a#a Le!ii E1 =166:& prin sentina civil a >udectoriei Clu)+Napoca nr.71FF=:L.:F.166K&este nmatriculat la Oficiul Re!istrului Comerului de pe l'n! Camera de Comer si ndustrie a )udeului Clu) su" nr. >=17=7CCE=E:.1:.1667. ..C. Nera Mure(an Prod. Com. mpe$ ..R.L. are un domeniu de activitate vast&structurat pe departamente de profil& !estiune si conducere proprie. 4n r'ndul acestora se nscrie si ZA!enia Privata de Pa#a, av'nd ca o"iect de activitate pa#a o"iectivelor& "unurilor si valorilor. A"ilitat fiind de nspectoratul !eneral al Poliiei prin autori#aia nr.:FF=P^3& Nera Mure(an A!enia Privat de Pa# asi!ur pa#a o"iectivelor& "unurilor (i valorilor la uniti de orice fel 1Re!ii autonome& societi comerciale& instituii pu"lice 2& oferindu+le ntrea!a !am de servicii specifice asi!urrii securitii (i inte!ritii "unurilor& valorilor (i persoanelor. Personalul de pa# este an!a)at selecionat (i instruit profesional conform dispo#iiilor le!ale n materie. Capitalul social al societii este de B7 milioane lei. Cifra de afaceri pe anul 7::: este de 7C miliarde lei. Patrimoniul imo"iliar este n valoare de peste C: miliarde lei. 4n anul 7:::& ..C. Nera Mure(an a o"inut locul pe )udeul Clu) n r'ndul societilor prestatoare de servicii& conform statisticii Camerei de Comer ndustriei (i A!ricultur. Pentru conformitate cu dispo#iiile le!ale imperative a L.1B=166F privind pa#a o"iectivelor& "unurilor (i valorilor& a(a cum a fost modificat de O.U. nr.1F1=:6.11.7::: (i completat cu Ordinul Ministrului de nterne nr. 1F=:K.:7.7::1& (i pentru ndeplinirea n termen a condiiei le!ale de atestare a personalului de pa#& ..C. Nera Mure(an A.P.P. v'nd n proprietate "a#a material necesar (i concursul unor persoane de specialitate intenionea# s or!ani#e#e cursuri de pre!tire profesional& ce au ca scop ndeplinirea o"iectivelor artate n documentaia ce o naintm& at't pentru personalul propriu c't (i pentru alte persoane interesate.

CE

F.7.Procesul de recrutare (i selecie a personalului

.ocietatea speciali#at de pa# ZNera Mure(an, asi!ur pa#a o"iectivelor& "unurilor (i valorilor la uniti de orice fel 1 Re!ii autonome& instituii pu"lice& societi comerciale& proprieti private2& oferindu+le servicii speciale asi!ur'nd securitatea (i inte!ritatea "unurilor (i persoanelor. Pentru satisfacerea nevoii de noi a!eni&1fie n urma unor achi#iii de noi o"iective& transfer de personal& sau desfacerii contractelor de munc a unor a!eni 2 societatea apelea# la mass+media local. Ca un aspect preliminar& viitori a!eni de pa# tre"uie s ndeplineasc o serie de o serie de condiii& care sa fie in acord cu specificul activitii de pa# si protecie. Astfel& se impune sta!iul militar satisfcut& sa nu ai" antecedente penale& recomandate de la ultimul loc de munc& v'rsta minim 71 ani. Un anun pu"licitar ar avea urmtoarea structura8 Z.ocietatea de Pa# si Protecie _Nera Mure(an an!a)ea# persoane& "r"ai cu sta!iul militar satisfcut& fr antecedente penale& cu v'rsta minima 71 ani. Cunoa(terea unor tehnici de auto+aprare constituie un avanta). Cei interesai sunt ru!ai s sune la Nera Mure(an tel. :7FL+161BB:. Piitorii candidai& se pre#int la firm& iau le!tura cu inspectorul de personal& in sensul demarrii demersurilor pentru an!a)are. Primul pas este interviul. Acesta este de tip structural si urmre(te interesul solicitantului pentru postul de a!ent& salariul urmrit de acesta& disponi"ilitatea de munca in schim"uri& in condiii variate de temperatur si mediu precum si eventuale aspecte speciale. Acum sunt eliminai cei ce nu au atitudini concorde cu statutul de a!ent de pa#. Urmtoarea triere are loc la susinerea testelor psiholo!ice. Cei care promovea# testarea psiholo!ica& ncep s+si fac dosarul. Acesta tre"uie s conin8 + fi( medical + 7 e$emplare + caracteri#are de la ultimul loc de munc +7 e$emplare + cerere de an!a)are +7 e$emplare + 3est& psiholo!ie O 7 e$emple + carte de munc ori!inal + C.P. 1 e$emplu la pa!. CC 2 $erocopii dup8 + acte de studiu O 7 e$emple + C. .1 "uletin 2 O 7 e$emple + livret militar 1 primele C pa!ini 2+ 7 e$emple + certificat de na(tere + certificat de cstorie + certificat de na(tere copii .trate!ii de personal folosite de ZNera Mure(an, privesc pre!tirea (i de#voltarea profesional a an!a)ailor& recompensarea acestora (i relaiile cu an!a)aii. Ca sursa de recrutare& se folose(te recrutarea e$tern& prin metoda informal. Alturi de pu"licitate se apelea# la cuno(tinele& prieteni& rudele a!enilor care sunt interesate de un post de a!ent de pa#. Ca (i formaie intelectual& de o"icei persoanele interesante de aceast activitate& nu au o pre!tire superioar ci studii medii. Ma)oritatea viitorilor a!eni au o calificare (i au a)uns n postura de candidat la o firma de pa#& n urma unor disponi"iliti& concedieri de la alte uniti. 9ar sunt (i ca#uri de studeni care (i caut un loc de munc temporal& pro!ramul fiind relativ fle$i"il.

CL

9up ce se ntocme(te dosarul& acesta este trimis la Poliie& alturi de o cerere tip 1e$emplu pa!. CF2 prin care se solicit eli"erarea avi#ului necesar Z urmrii cursului de formare profesionala pentru a!ent de pa#,& pentru respectivul candidat. La poliie& dosarul e verificat amnunit& timp de apro$imativ E:+L: de #ile& dup care e trimis la societatea de pa#& cu avi# po#itiv sau ne!ativ. Cei ce au avi#ul ne!ativ sunt chemai la a!enie pentru a+ (i ridica dosarul. A!enii cu avi#ul po#itiv& li se completea# oferta de loc de munc 1e$empul la pa!.CB2 n dou e$emplare& pentru an!a)ator (i A!enia >udeean de Ocupare (i -ormare Profesional& (i cererea de an!a)are la Nera 1e$emplu la pa!. C62 . Un aspect important e cel ce prive(te testarea psiholo!ic (i e$aminarea medical 1e$emplu la pa!. F12. .copul te$telor e de a oferi o "a# o"iectiv n sensul msurrii a"ilitilor (i caracteristicilor personale& implic'nd o sarcin unic de e$ecutat pentru toi candidaii. A!entul de pa#& tocmai prin specificul activitii desf(urate& tre"uie s ai" un profil fi#ic (i psihic adecvat. Cu alte cuvinte s ai" o construcie fi#ic medie spre ro"ust& s fie echili"rat psihic (i ntr+o permanent stare de alert. 3estele psiholo!ice la care sunt supu(i verific cele trei laturi ale personalitii8 temperamentul& aptitudinile& caracterul. Acestora li se altur atenia ca procesul re!lator (i repre#entarea. 4n ceea ce prive(te latura dinamico+ener!etic a personalitii& temperamentului& acesta e de preferat s fie san!uinic puternic echili"rat & socia"il& adopta"il. Yi aceasta deoarece un a!ent tre"uie s ai" Zs'n!e rece, n situaii reale de urmrire (i activitate de pa#& a(a c temperamentul melancolic& puternic de#echili"rat& nu e de preferat. Caracterul& construcia relaional+valoric a personalitii& e un indicator e$trem de important& care tre"uie cunoscut la un viitor a!ent de pa#. Cunosc'ndu+i candidatului comple$ul atitudinal& putem s ne facem o idee cu privire la atitudinile acestuia fa de viitorul loc de munc&fa de superiori& cole!i& societate& n !eneral. Aceste informaii se pot e$tra!e din interviul preliminar precum (i din recomandarea de la ultimul loc de munc. Un "un indicator l repre#int inteli!ena luat ca aptitudine !enerat& component operaional+instrumental a personalitii. .emantic&inteli!ena e un proces de asimilare (i prelucrare a informaiilor varia"ile& n scopul unor adoptri optime. Coeficientul de inteli!en al a!enilor de pa#& tre"uie s fie cel puin mediu. 4n acest sens& se folose(te testul nonver"al Raven %731 1e$emplu la pa!. FE2. Atenia& ca procesul re!lator& e foarte important n desf(urarea acestei activiti. .tarea de vi!ilen& ca element structural al ateniei& presupune e$ploatarea !eneral a mediului& a(teptarea (i cutarea nc a ceva nedefinit. Pi!ilena tre"uie s fie un atri"ut indispensa"il al a!entului. Ceea ce se testea# la candidai& este concentrarea& distri"utivitatea (i mo"ilitatea ateniei. Un ultim aspect& dar nu cel din urm& l constituie repre#entarea. Acesta este un proces co!nitiv+sen#orial de semnali#are n forma unor ima!ini unitare a nsu(irilor concrete (i caracteristici ale o"iectelor (i fenomenelor& n a"sena aciunii directe asupra anali#atorilor. Cu alte cuvinte& viitorul a!ent de pa# tre"uie s ai" o "un capacitate de repre#entate&tridimensional& fapt util mai ales noaptea atunci c'nd e$ecut patrularea n cadrul o"iectivului atri"uit prin consemn de ctre seful de o"iectiv.

CC

Conform le!islaiei n vi!oare firma ZNera Mure(an, folose(te motivarea e$trinsec a a!enilor de pa#. Cu alte cuvinte& dac un a!ent reperea# (i prinde un intrus& infractor& n cadrul o"iectivului su& acest a!ent prime(te un "onus financiar din partea societii. 9e asemenea tot o simulare e$trinsec este (i acordarea de sr"tori de cadouri pentru a!eni precum (i #i pltit du"lu. O"iectivele se mpart n dou cate!orii plus li"ere8 o"iective ce necesit pa#a narmate (i care nu necesit pa#a narmata. 4n continuare n funcie de !radul de periculo#itate se acord "onusuri& sporuri diverse n funcie de specificul o"iectivului. Aceast strate!ie orientat spre personal& are ca finalitate& sporirea& cre(terea interesului a!entului pentru satisfacerea activitii de pa#& n acord cu normele n vi!oare. 4n ciuda acestor atitudini pro+personal& apare c'nd fluctuaia de personal datorit& aspectelor de indisciplin&transferuri. Asemenea a!eniilor private de pa# din U...A.1 Private .ecuritD A!encies 2& Nera Mure(an dotea# a!eni cu elemente de lo!istic de ultim or 8 spraD parali#ant& "aston& ctu(e & staie de emisie recepie& mo"il& pistol cu electro(ocuri. .trate!ia ela"orrii planului de "a# ia n considerare (i aspectul care prive(te locaia o"iectivului . A!enii care sunt selectai pentru un o"iectiv sunt cei care locuiesc cel mai aproape de acesta. 9up ce a!eni au fost an!a)ai& ncadrai ace(tia sunt luai n primire de (efii de o"iective& la care au fost reparti#ai n funcie de avi#ul de pa#. Acestora li se prelucrea# un re!ulament de ordine interioar& un instructa)& ce cuprinde protecia muncii. O serie de informai ce privesc atitudinile din cadrul a!eniei& atitudini fa de (eful ierarhic superior& cole!i& clieni& proprietarii o"iectivelor. Astfel se cultiv o atitudine so"r& formal de raport atunci c'nd seful de o"iectiv sau seful corpului de pa# vine n control la o"iectiv. Aceasta se completea# cu respect (i ama"ilitate& n relaiile cu proprietarii o"iectivelor. 9eoarece a!enii provin din diverse !rupuri socio+culturale& se ncearc o omo!eni#are a atitudinilor in sensul celor ce caracteri#ea# statutul de a!ent de pa# modern. Odat instruii& a!enii sunt inclu(i in planul de pa#. Planul de pa# conine situaia operativ a o"iectivului1adresa& locaie& vecini& mpre)urimi& dotare cu sisteme tehnice& valoarea o"iectivului2. 9ispo#itivul de pa# este al doilea element & al planului de pa# ce include numrul posturilor&misiunea a!enilor. Apoi consemnul !eneral din Le!ea 1B=6F (i consemnul particular specific fiecrui post& mo"il sau fi$. Urmea# mi)loacele tehnice de le!tur (i alarmare 1staii& telefoane& sisteme electronice de alarmare cu dispecerat2. 4n ca#ul transportului de valori se impune folosirea unei autospeciale (i pa# narmat. Alt element al planului de pa# prive(te accesul o"iectiv. ar in final dispo#iiile finale unde sunt preci#ate diverse clau#e contractuale ale am"elor pari& prestator& "eneficiar. nte!rarea a!entului de pa# se face prin asimilarea datelor dispo#itivului de pa#& consemnul !eneral 1Le!ea 1B=6F2 si consemnul particular precum (i adoptarea unor atitudini ce sunt in acord cu statutul a!entului modern de pa#. Ca de o"icei& a!enii tineri sunt mai receptivi la nou (i atitudinile necesare desf(urrii serviciului de pa#. n schim"& cei mai in v'rst& datorite ineriei pre#int o oarecare re#isten in asimilarea celor pre#entate& cu alte cuvinte nu au o capacitate mare de adaptare. 9ar sunt constani in timp& in prestarea serviciului de pa# tocmai simului relativitii al e$perienei !enerale si al con(tiinei datoriei. n cadrul societii ZNera Mure(an, Z!uvernea#, o stare destins& at't in ca#ul relaiilor formale c't (i a celor informale. 4ncet dar si!ur& se sudea# relaii de amiciie ntre cole!i (i de respect pentru superiori& iar liantul este tocmai atmosfera de si!uran (i afiliaie& care apare n timp& su" forma unui pro!ram afectiv de inte!rare. Astfel noul

CF

an!a)at va cpta ncredere n sine& (i totodat (i m'ndria c este parte inte!rant a primei societi de pa# din Clu).

7. Consideraii finale
Ca (i n orice unitate economica (i la Z..C. Nera Mure(an, productivitatea muncii nu depinde doar de cei implicai nemi)locit in procesul de producie sau prestare de servicii. Cu alte cuvinte& dou varia"ile ma)ore8 individuale si situaionale. n termeni !enerali& care se poate evalua performana profesional& atitudinal& motivaional. 9e aici (i ideea necesitaii cunoa(terii& indiferent de po#iia pe care o ocup intr+o or!ani#aie. Cu aplicaie la .ocietatea Nera Mure(an& a!entul tre"uie s nsume#e o structur fi#ica medie sau ro"ust& cu o inteli!en medie spre superioar asociat unei capacitai co!nitive in acordul cu inteli!ena. Aspectele amintite se )ustifica in urmtoarele afirmaii. A!entul este acceptat in or!ani#aie cu o Z#estre, fi#ic. 9atorit specificului de a!ent de pa# si producie& tre"uie sa+(i de#volte capacitile motrice (i de re#isten la efort prelun!it (i de stres& precum (i stp'nirea unor tehnici elementare de autoaprare. Capacitatea co!nitiv este necesar nsu(irii prevederilor actelor normative n vi!oare care re!lementea# activitatea de pa# ori au tan!en cu acest domeniu specific precum (i educarea calitilor morale (i de caracter a am"iiei (i spiritului de colectivitate in sensul ndeplinirii misiunilor specifice. Aceste aspecte se re!sesc n cadrul cursului de a!ent de pa# 1e$emplu la pa!. FC2 pe care tre"uie sa+l urme#e a!enii. Periodic se e$ecut testri teoretice cu privire la cuno(tinele despre Le!ea 1B& tra!eri in poli!onul Armatei precum (i antrenamente de autoaprare& asistate de un antrenor. Cu alte cuvinte& dac p'n n 16B6& activitatea de pa# era considerat nesemnificativ& din anul 7::: statutul de a!ent de pa# si protecie (i+a cptat locul meritat& n nomenclatorul profesiilor din Rom'nia 1C.O.R.2 tocmai datorita apariiei necesitii acestei activiti. Un alt element ce reflect calitatea prestaiei unui a!ent de pa#& este sistemul de valori al acestuia& sistemul a$iolo!ic. Acest sistem e$prim ceea ce formea# o"iectul preuirii fiecrui om. Caracterul uman& latura relaional+valoric a personalitii& e$prim raportarea individului la lume& prin comple$ul atitudinal. Acest conte$t este foarte "ine evideniat at't n munca desf(urat de o persoan c't (i n comportamentul cotidian al acesteia. Cu alte cuvinte& patronul promov'nd strate!ia pro+personal& 1"onusuri& sporuri diverse pentru diverse faciliti pentru a!eni2 (i stimulea# personalul e$trinsec& fapt ce are o finalitate po#itiv& concreti#at n cre(terea calitii prestrii serviciului. Yi acest aspect are loc deoarece m"inarea factorilor furni#ori de satisfacii asociai celor profesional& spore(te performanele individului. Comple$ul interes+motivaie& repre#int condiia intern ce mo"ili#ea# o persoan s desf(oare o anumit activitate. P'rsta este un element ce nu tre"uie ne!li)at. Astfel plafonul ma$im de an!a)are este v'rsta pensionrii. .unt de preferat tinerii& (tiut fiind faptul c intr+o astfel de activitate se pune accent pe valenele fi#ice& dinamice& pe tonusul fi#ic (i psihic. 9ar nestatornicia tinerilor& asociat unor atitudini ce nu sunt compati"ile cu statutul de a!ent de pa# (i protecie sunt cau#a fluctuaiei de personal& de cele mai multe ori.

CK

O societate de pa# nu este un loc n care s se poat face carier. Cel mult&a!eni cu capaciti native de or!ani#are (i adaptare la situaii diverse& pot deveni n timp& (ef de o"iectiv sau (ef de corp de pa#. 4n cadrul desf(urrii activitii de pa# un aport la fel de important asemenea calitilor personalului muncitor& l aduc (i condiiile de munc. 9eoarece este o activitate ce are continuitate& firma asi!ur a!enilor inuta de var (i de iarn. 0chipamentul de iarn se impune a fi "ine venit& mai ales a!enilor care au o"iective n aer li"er. Componen a variantelor situaionale& varia"ilele or!ani#aionale contri"uie la eficiena muncii. 9e aceea (i n aceast societate e$ist un re!ulament de ordin interioar& av'nd n vedere c este o structur semi + militari#at. 4ntr+o or!ani#aie& n care predomin un climat de munc nefavora"il& se va o"serva o eficien sc#ut a activitii& o not mare a a"aterilor disciplinare& o fluctuaie ridicat a personalului& precum (i posi"ile accidente de munc. 4n conclu#ie& la Z..C. Nera Mure(an,& selecia de personal se face la mai multe nivele. La nceput este interviul cu directorul e$ecutiv al societii& apoi urmea# (i testarea psiholo!ic& cu or!anele autori#ate n ntocmirea dosarului (i verificarea lui. Ultima activitate de selecie o face Poliia& tocmai prin eli"erarea avi#ului po#itiv sau ne!ativ. 9eci#ia se ia n funcie de re#ultatul de la ca#ierul psiholo!ic. 0$trapol'nd& competena profesional este privit ca vectorul re#ultant al interaciunii celor dou tipuri de varia"ile situaionale (i individuale. Astfel& n anumite situai sunt suficiente doar dou varia"ile& iar n alte& pentru !arantarea succesului& sunt necesare& mai multe varianta com"inate.

CB