MOTIVACIJA I VOENJE

Vii asistent: Mr. Igor Todorovi

MOTIVACIJA

Motivacija

Motivacija se moe definisati kao skup procesa koji podstiu, usmeravaju i odravaju ljudsko ponaanje prema nekom cilju.

Motivacija
ta je uloga i znaaj motivacije u menadmentu Uloga motivacije je da se ostvari vizija preduzea POTRE DOVODE ELJ KOJE NAPETO

BE KOJE DOVODE DO

DO

UZROKUJU TO KAO REZULTAT IMAU

ST

AKCIJ A

ZADOVOLJST VO

Motivacija

Osnovni proces motivacije bazira se na tri osnovna elementa:

Potreba Pokret

Nagrada

Nezadovoljen a potreba

Tenzija

Akcija

Zadovoljen a potreba

Teorije motivacije

Maslowljeva hijerarhija potreba Teorija X i Y Teorija dva faktora Teorija postavljanja ciljeva Teorija pravednosti/jednakosti Teorija oekivanja

Maslowljeva hijerarhija potreba

Potreba za samopotvrivanjem
Potreba za potovanjem Potrebe za pripadanjem Potrebe za sigurnou

Fizioloke potrebe

Maslowljeva hijerarhija potreba

Fizioloke potrebe su potrebe za hranom, vodom, vazduhom, odjeom i stanovanjem. Potreba za sigurnou su potrebe za fizikom i psiholokom sigurnou, za zatitom od spoljne opasnosti. Stalnost zaposlenja, zdravstvena zatita, penziono osiguranje, zatita integriteta i slino. Potrebe za pripadanjem su potrebe za pripadanjem organizaciji, drutvu, naciji i religiji, ljubavi i prijateljstvu koje se dobijaju u drutvu. Potreba za potovanjem su potrebe za potovanjem od strane drugih i za samopotovanjem to proizlazi jedno iz drugog. Ostale potrebe ove vrste su potrebe za reputacijom, prestiom, statusom, moi i priznanjem. Potrebe za samopotvrivanjem su potrebe za linim razvojem, samoostvarenjem i realizacijom punog slinog potencijala.

Maslowljeva hijerarhija potreba

Postoji hijerarhija od pet potreba ili pet nivoa potreba. Pojedinci se ne mogu pomaknuti na sljedei vii nivo dok sve potrebe na trenutnom niem nivou nisu zadovoljene. Kako se pojedina potreba zadovolji, sljedea potreba postaje dominantnom potrebom. Pomak preko nivoa potreba mogu je jedino prema navedenoj hijerarhiji.

Maslowljeva hijerarhija potreba

Zadovoljavanje navedenih potreba odvija se odgovarajuim redoslijedom pa najjae motivacijsko djelovanje imaju nezadovoljene potrebe (potrebe vieg nivoa).

Teorija X i Y

Osnova ovih teorija je da su ljudi najznaajniji resurs preduzea. Dva razliita pogleda na zaposlene
Teorija

X (negativna) Teorija Y (pozitivna)

Teorija X i Y

Menaderi imaju pretpostavke na temelju vlastitog posmatranja zaposlenih u organizaciji.

Pretpostavke oblikuju njihovo ponaanje prema zaposlenima.

Teorija X i Y

Teorija X tvrdi da
Zaposleni ele da rade to manje mogue tako da menaderi moraju da ih kontroliu Zaposleni imaju malo ambicija i ne vole odgovornost Zaposleni se opiru promjenama

Teorija Y tvrdi da
Zaposlenima nije u prirodi da odbijaju posao Zaposleni mogu biti kreativni u reavanju problema i postizanju ciljeva organizacije Zaposleni su spremni da prihvate i trae odgovornost Zaposleni imaju potencijal za razvoj

Teorija dva faktora

Dva faktora
Potrebe

nieg stepena (higijenske potrebe) Potrebe vieg stepena (pravi faktori motivacije)

Teorija dva faktora

Higijenske potrebe Plata Uslovi rada Politike i procedure u organizaciji Sigurnost posla Odnos sa rukovodiocem Odnos sa kolegama Faktori motivacije Postignue Priznanje Razvoj Odgovornost Napredovanje

Teorija dva faktora

Higijenske potrebe
Povezane
Nema

sa nezadovoljstvom

Nezadovoljstvo

nezadovoljstva

Faktori motivacije
Povezani
Nema

sa zadovoljstvom i motivacijom

motivacije Visoka motivacija

Teorija dva faktora

Nema nezadovoljstva

HIGIJENSKE POTREBE
Plata Uslovi rada Politike i procedure u organizaciji Sigurnost posla Odnos sa rukovodiocem Odnos sa kolegama

Nezadovoljstvo

Teorija dva faktora

Visoka motivacija

MOTIVACIONI FAKTORI
Postignue Priznanje Razvoj Odgovornost Napredovanje

Nema motivacije

Teorija postavljanja ciljeva

Proces odreivanja ciljeva je jedna od najvanijih motivacionih sila Osnovna ideja teorije je da ljudi porede svoje trenutne sposobnosti da neto urade sa sposobnostima potrebnim za uspeno ostvarenje cilja Ciljevi kao motivator bi trebali da:
Budu jasno odreeni Teki, ali prihvatljivi Da poslue kao osnova za pruanje povratne informacije o stepenu postignua

Teorija pravednosti/jednakosti

Ova teorija kae da su ljudi motivisani kroz uporeivanje sa drugim ljudima sa kojima rade. Osnovni elementi:
Osoba

koja se uporeuje Osoba sa kojom se uporeujemo (referentna osoba) Vlastiti input Vlastiti output Input referentne osobe Output referentne osobe

Teorija pravednosti/jednakosti

Kao rezultat poreenja vlastitih inputa i outputa sa inputima i outputima referentne osobe moemo da dobijemo:
Jednakost

Nejednakost

zbog preplaenosti Nejednakost zbog potplaenosti

Teorija pravednosti/jednakosti

Jednakost
Input referentne osobe Output referentne osobe Input referentne osobe Output referentne osobe Input referentne osobe Output referentne osobe

Vlastiti input Vlastiti output

Nejednakost zbog preplaenosti

Vlastiti input Vlastiti output

Nejednakost zbog potplaenosti

Vlastiti input Vlastiti output

Teorija pravednosti/jednakosti

Kad su zaposleni preplaeni ili potplaeni oni mogu da:

Promjene

svoje inpute Promjene svoje outpute Promjene percepciju vlastitih inputa i outputa Promjene percepciju inputa i outputa referentne osobe Promjene referentnu osobu sa kojom se porede Promjene posao ili organizaciju

Teorija pravednosti/jednakosti

Nezadovoljstvo
Preplaenost

Promjena inputa ili outputa

Poveati vlastiti input ili smanjiti vlastiti output Smanjiti vlastiti input ili poveati vlastiti output

Promjena percepcije
Ubjediti sami sebe da ste zasluili output ili rezultat koji ste dobili Ubjediti sami sebe da su inputi referentne osobe stvarno vei od vlastitih inputa

Potplaenost

Teorija oekivanja

Ova teorija se bavi motivacijom u ukupnoj radnoj sredini Osnovni elementi ove teorije su tri vrste vjerovanja:
Oekivanje

uloeni trud e donijeti rezultate Instrumentalnost rad e biti nagraen Valentnost nagrada se percipira kao vrijedna
Uloeni trud
1

Rezultat

Nagrada

Lini ciljevi

Oekivanj e

Instrumentaln ost

Valentnost

Motivacioni faktori
BIH Plata Dobri rukovodioci Meuljudski odnosi Sigurnost posla (stalan posao) Odgovornost Prihvatanje od strane kolega Uslovi rada Zanimljivost posla Sudjelovanje u dobiti Potvrivanje sposobnosti EUROPE Sigurnost i stalan posao Plata Zanimljivost posla Mogunost napredovanja kolovanje uz rad Dobri rukovodioci Meuljudski odnosi Potvrivanje sposobnosti Odgovornost Uslovi rada US Sigurnost i stalan posao Mogunost napredovanja Meuljudski odnosi Plata Odgovornost JAPAN Identifikacija sa organizacijom Prihvatanje kolega Meuljudski odnosi Dobrobit drave (zemlje) Plata

VOENJE (LIDERSTVO)

Lider i liderstvo

Lider je linost koja utie na druge i koja poseduje menaderski autoritet. Liderstvo je proces uticanja na lanove grupe kako bi se postigao odreeni cilj.

Razlike izmeu menadera i lidera

Menader
Postavljen

je na menadersku poziciju Moe da utie na ljude samo putem formalnog autoriteta Ne mora neophodno da posjeduje liderske vjetine i kompetencije Menader (rukovodilac) upravlja umom

Razlike izmeu menadera i lidera

Lider
Izborio

se za lidersku poziciju u okviru grupe Moe da utie na ljude i na druge naine osim menaderskog autoriteta Posjeduje liderske vjetine i sposobonosti Lider (voa) upravlja duom

Razlike izmeu menadera i lidera

Menadment se temelji na moi pozicije. Liderstvo (vodstvo) se temelji na moi utjecaja.

Razlike izmeu menadera i lidera

LIDER

MENADER

Vizionar Strastan Kreativan Fleksibilan Inspirativan Inovativan Hrabar Matovit Eksperimentatvan

Racionalan Savetodavac Istrajan Reava probleme Tvrdoglav Analitian Konstruktivan Oprezan Autoritativan

Inicijator promena
Mo linosti

Stabilan
Mo pozicije

Koncepti i pristupi voenju

Koncept osobina Funkcionalni ili grupni koncept Koncept ponaanja Situacioni koncept

Teorije liderstva

Teorija karakternih osobina linosti Bihejvioristika teorija liderstva Situaciona teorija liderstva Novi koncepti liderstva

Teorija karakternih osobina linosti

Panja je posveena poreenju karakternih osobina linosti osoba koje su postali lideri sa karakternim osobinama linosti koje nisu postali lideri Poreenje kakakternih osobina linosti uspenih lidera sa karakternim osobinama linosti neuspenih lidera Prednost ove teorije je omoguavanje sagledavanja osnovnih karakteristika lidera Mana ove teorije nemogunost preciznog predvianja i ne uzimanje u obzir spleta okolnosti

Teorija karakternih osobina linosti

Osobine i karakteristike:
Fizike

osobine Osobine inteligencije i sposobnosti Moralne osobine Osobine vezane za posao-zadatak Socijalne osobine

Bihejvioristika teorija liderstva

Tri tipa lidera:

Autokratski

ili autoritarni Demokratski ili participativni Laissez-fair lider

Koordinatna mrea
(Velika)

9 8

1.9. Menadment lokalnog kluba

9.9. Timski menadment

7
BRIGA ZA LJUDE

6 5 4 3 2 1
1.1. Osiromaeni menadment 9.1. Autoritetpokoravanje menadment 5.5. Menadment na pola puta

(Mala)

1
(Mala)

7 8

9
(Velika)

BRIGA ZA PROIZVODNJU

Univerzitet Miigen i Ohajo mo liderstva

Visoko
Visoka briga (orijentisana prema radnicima i Niska struktura (orijentisana prema zadacima Niska briga (orijentisana prema radnicima i Niska struktura (orijentisana prema zadacima Visoka briga (orijentisana prema radnicima i Visoka struktura (orijentisana prema zadacima Niska briga (orijentisana prema radnicima i Visoka struktura (orijentisana prema zadacima

Briga (uvaavanje)

Inicijacija strukture
Nisko Visoko

Likertov sistem 4 liderstva

Stilovi vostva Sistem 1 Ekstremno Autokratski Sistem 2 Dobroudno Autokratski Sistem 3 Konsultativni Sistem 4 Participativni

Promenljive

Koliko poverenje se poklanja zaposlenima?

Koliko slobode imaju podreeni da priaju o poslu? Da li se ideje podreenih trae i sporovode?

Nimalo

Veoma malo

Znatno

Potpuno

Nimalo

Ne mnogo

Prilino

Potpuno

Retko

Ponekad

Obino

Uvek

Kontinuum ponaanja, odnosno stilova liderstva

Boss-u usredsreeno liderstvi Podinjenom usredsreeno liderstvo

Vrenje menadersk e vlasti

Ukljuivanje podreenih u proces donoenja odluka

Menader predstavlja ideje i oekuje pitanja Menader prezentuje provizorno Menader iznosi problem, dobija prijedloge, donosi odluke Menader utvruje limite, a od grupe trai da donese odluku Menader ostavlja radnicima da funkcioniu u okvirima ogranienja koje je definisao predpostavljeni rukovodilac

Menader donosi i obljavljuje odluke

Menader ,,prodaje odluke

Fidlerova teorija

Postoje tri varijable koje odreuju povoljnost situacije i koje djeluju na ulogu i uticaj lidera
Odnosi

lidera i lanova Strukturisan zadatak Snaga pozicije

Fidlerova teorija
Visok stepen nepogodnosti
VII Lo Niska Jaka VIIII Dobar Niska Slaba

Pogodnost situacije Visok stepen pogodnostiUmereni stepen pogodnosti

I Odnos lider-lanovi Struktura zadatka Mo pozicije Dobar Visoka Jaka II Dobar Visoka Slaba III Dobar Niska Jaka IV Dobar Niska Slaba V Lo Visoka Jaka VI Lo Visoka Slaba

Orijentacija na zadatku

Orijentacija na odnose

Orijentacija na zadatku

ODGOVARAJUI OBLICI ODNOSA: PONAANJE-SITUACIJA

Pat-Goul teorija (put-cilj)

Prema ovoj teoriji menaderi u vrenju liderske funkcije mogu da biraju izmeu 4 liderska stila
Direktno Potpomaue

Participativna
Dostignua

Pat-Goul teorija (put-cilj)

Ponaanje voe Ponaanje /stil voe

Kontingentni faktori

Stavovi i ponaanje podreenih

1. KARAKTERISTIKE PODREENIH -autoritatizam -kontrola -sposobnosti

koje utiu na line percepcije

Rezultati: 1. Zadovoljstvo poslom posao vee nagrade

1. DIREKTNO

2. PODRAVAJUE 2. FAFTORI OKRUENJA 3. ORJENTISANO KA DOSTIGNUIMA -zadatak -sistem formalnog autoriteta -primarna radna grupa
koje utiu na prinudne nagrade motivacione stimulanse

2. Prihvatanje voe (zadovoljstvo voom) voa vee nagrade

4. PARTICIPATIVNO

3. Motivaciono ponaanje napor vee performanse vee nagrade