Prirucnikposlodavci

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce
Ovaj projekt provodi Human Dynamics konzorcij. Miljenja iznesena u ovom Priruniku ne predstavljaju nuno miljenja Europske komisije.
Autori: Antonio Matkovi, Lana Nainovi
Ovaj projekt financira Europska Unija, a provodi ga konzorcij pod vodstvom Hulla and Co Human Dynamics KG, BBRZ i ADECRI. Glavni partner na projektu je Hrvatski zavod za zapoljavanje, a Fond za profesionalnu rehabilitaciju i zapoljavanje osoba s invaliditetom je takoer partner.
IPA IPA Komponenta IV Razvoj Razvoj ljudskih ljudskih potencijala potencijala/Program Program Europske Europske unije unije za Hrvatsku
SADRAJ SADRAJ
Uvod: Kako ciljano zaposliti osobe s invaliditetom ili omoguiti ravnopravno sudjelovanje osoba s invaliditetom u procesu zapoljavanja? 4 6 9 12 14
1.
1.1. 1.2.
Proces regrutiranja:
Analiza posla i definiranje kompetencija Oglaavanje Iskustva poslodavaca u zapoljavanju osoba s invaliditetom
2.
2.1. 2.2. 2.3.
Selekcijski proces
Intervju Psiholoka procjena i testiranje kandidata Komunikacijska i fizika pristupanost
15 15 16 18
3.
3.1. 3.2. 3.3.
Uvoenje u posao i prilagodba radnog mjesta

Uvoenje u posao Prilagodba radnog mjesta Iskustva i stavovi poslodavaca u RH
20 20 22 24
IPA Komponenta IV Razvoj ljudskih potencijala / Program Europske unije za Hrvatsku
4.
4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.5.
Integracija u poduzee i razvoj zaposlenika

Pristupanost poduzea Razvoj i napredovanje Zadravanje zaposlenika s invaliditetom Upravljanje raznolikou - diversity management Podtema: Do zaposlenika po mjeri poslodavca
26 26 26 27 28 28
5.
5.1. 5.2.
Zapoljavanje osoba s invaliditetom s pravnog i financijskog aspekta

Pregled vezanog zakonodavstva Proces zapoljavanja osoba s invaliditetom iz zakonske perspektive 30 30 30
UVOD: Kako ciljano zaposliti osobe s invaliditetom ili omoguiti ravnopravno sudjelovanje osoba s invaliditetom u procesu zapoljavanja?
Strateki pristup upravljanju ljudskim potencijalima podrazumijeva proces kroz koji management/ vodstvo organizacije definira dugorono usmjerenje, konkretne ciljeve koji se ele postii te strategiju postizanja zadanih ciljeva, uzevi u obzir karakteristike okruenja i stvaranje uvjeta za operacionalizaciju istih. Takav pristup zapoljavanju osoba s invaliditetom osigurava dugorone kvalitetne rezultate. Moderne prakse upravljanja ljudskim resursima prepoznaju vanost raznolikosti na radnom mjestu te u skladu s tim poslodavci razvijaju alate i procese za njihovo zapoljavanje i kvalitetnu integraciju. To se odnosi i na razvoj same organizacije u smislu stvaranja irih planova i procesa, ali i na razvoj vlastite radne okoline koja bi adekvatno prihvatila zaposlenika s invaliditetom. Osobe s invaliditetom u tom kontekstu ne predstavljaju osobe razliite od nas ve predstavljaju zaposlenike koji uz odreene intervencije rade i doprinose organizacijskom rastu i razvoju. Kompetencije predstavljaju osnovu za procjenu kandidata i zapoljavanje zaposlenika. Kompetencije definiramo kao sposobnosti, znanja, vjetine, stavove, vrijednosti osobe koje su esencijalne za obavljanje posla i po kojima se kompetentni zaposlenici razlikuju od onih prosjenih. Poslovna logika poslodavca podrazumijeva da se zapoljavanje prema kompetencijama primjenjuje dosljedno. Kvalitetno definirane kompetencije, kvaliteto pripremljena analiza posla i kvalitetan proces selekcije vani su elementi odrivosti i zadravanja radnog mjesta te na taj nain i dugoronog zapoljavanja. Zapoljavanje kao pomo nije nuno dugoroan vid pomoi.
Prema rezultatima istraivanja provedenog u sklopu ovog projekta, poslodavci su na pitanje: Postoji li slubeni stav tvrtke prema zapoljavanju osoba s invaliditetom? pokazali da njih manje od 1% ima jasno definiranu politiku jednakih mogunosti. Za 6% poslodavaca ta obaveza navedena je u kolektivnim ugovorima, a gotovo 65% nema nikakvu politiku po tom pitanju.
U literaturi, u pravnim i ostalim dokumentima, koriste se razliite definicije i pojmovi za osobe s invaliditetom. Primjerice, navode se pojmovi poput invalidne osobe, osobe s hendikepom, osobe s posebnim potrebama, osobe s tekoama, tjelesno i mentalno oteene osobe i sl. Svjetska zdravstvena organizacija jo 1980. godine je dala klasifikaciju oteenja (biotiko), invaliditeta (funkcionalno) i hendikepa (socijalno) - (International Classification of Impairments, Disabilities and Handicaps ICIDH) i definirala spomenute pojmove. Prema ovoj klasifikaciji, oteenje je bilo kakav gubitak ili odstupanje od normalne psihike, fizioloke ili anatomske strukture ili funkcije. Invaliditet je bilo kakvo ogranienje ili nedostatak (koje proizlazi iz oteenja) sposobnosti za obavljanje neke aktivnosti na nain ili u opsegu koji se smatra normalnim za ljudsko bie. Hendikep je nedostatak, za odreenog pojedinca, koji rezultira iz oteenja ili invaliditeta, a ograniava ga ili mu onemoguuje ispunjenje njegove prirodne uloge u drutvu (ovisno o dobi, spolu te drutvenim i kulturalnim initeljima.1
http://www.hzz.hr/default.aspx?id=5115
Govorei o osobama s invaliditetom govorimo zapravo o osobama s tjelesnom invalidnou, osobama s kroninim bolestima, osobama s oteenjima sluha, osobama s oteenjima vida, osobama s intelektualnim potekoama i osobama s viestrukim oteenjima. U istu skupinu, prema nekim autorima, spadaju i osobe s tekoama u glasovno-govornoj komunikaciji te osobe s psihikim i organskim smetnjama.
Osobe s invaliditetom su prema Zakonu o profesionalnoj rehabilitaciji i zapoljavanju osoba s invaliditetom, definirane kao: (1) Osoba s invaliditetom je svaka osoba kod koje postoji tjelesno, osjetilno ili mentalno oteenje koje za posljedicu ima trajnu ili na najmanje 12 mjeseci smanjenu mogunost zadovoljavanja osobnih potreba u svakodnevnom ivotu. (2) Osoba s invaliditetom smanjenih radnih sposobnosti je osoba iji invaliditet u odnosu na sposobnosti osobe bez invaliditeta jednake ili sline ivotne dobi, jednake ili sline naobrazbe, u jednakim ili slinim uvjetima rada, na jednakim ili slinim poslovima ima za posljedicu trajnu ili na najmanje 12 mjeseci smanjenu mogunost radno se osposobiti i zaposliti i raditi na tritu rada pod opim uvjetima. (3) Iznimno, osobom s invaliditetom smanjenih radnih sposobnosti moe se smatrati i osoba s invaliditetom iji je radni uinak u granicama oekivanog, ali se na temelju smanjenih stvarnih i procijenjenih opih sposobnosti takve osobe ocijeni da je to u interesu ouvanja njezinih tjelesnih, osjetilnih i mentalnih sposobnosti.
U narednim poglavljima Prirunik je namijenjen poslodavcima, mahom menaderima i specijalistima upravljanja ljudskim resursima koji se svakodnevno bave poslovima regrutacije, selekcije zaposlenika kao i procesima edukacija, nagraivanja, ocjenjivanja i motiviranja zaposlenika. Stavili smo naglasak na konkretne elemente koji mogu pomoi u konkretnim procesima upravljanja ljudskim resursima kao i u sagledavanju ire slike o integraciji osoba s invaliditetom u vau radnu okolinu. Poglavlja su osmiljena na nain da prate poslodavca u procesima upravljanja ljudskim resursima: od analize radnog mjesta do praenja radne uinkovitosti. Uz same procese ukljueni su savjeti i primjeri iz prakse kao i hrvatskog zakonodavstva. U prvom poglavlju govorimo o analizi radnih mjesta i regrutaciji. U drugom razmatramo proces o selekciji te neke specifinosti o kojima je poeljno razmiljati kod zapoljavanja osoba s invaliditetom. U treem poglavlju govorimo o integraciji u posao i mogunostima prilagodbe radnog mjesta. etvrto je poglavlje usmjereno razvoju organizacijske kulture koja je poticajna za radnika s invaliditetom te o ulozi poslodavca u obrazovanju osoba s invaliditetom. U petom poglavlju je rije o konkretnim zakonskim i financijskim uvjetima i pogodnostima za poslodavce.
Regrutacija
Selekcija
Integracija na radno mjesto
Razvoj i napredovanje
Zakoni i financijski aspekti
1. Proces regrutiranja:
U ovom se poglavlju navode koraci u procesu regrutacije i selekcije kandidata, s posebnom naglaskom na elemente i primjere o kojima se moe posebno voditi rauna kod zapoljavanja osoba s invaliditetom. Regrutacija ima za cilj privlaenje kvalitetnih kandidata za posao te podrazumijeva proces brendinga, (odnosno kreiranja i predstavljanja identiteta/imida samog poslodavca), odabir kanala regrutacije te odabir naina zapoljavanja s obzirom na konkretnu poziciju. Konkretno, u tijekom ovog poglavlja obraujemo teme:
priprema za zapoljavanje
proces selekcije
analiza radnog mjesta
selekcijski intervju
specifikacija kompentencija
procjena kandidata
oglaavanje
pristupanost
regrutacija
Kao mjeru pozitivne akcije, poslodavci sebi mogu postaviti za cilj da proces regrutacije privlai im vie kvalificiranih osoba s invaliditetom. Kako bi osigurali da i kvalificirane osobe s invaliditetom sudjeluju u natjeaju mogue je odabrati nekoliko kanala regrutacije, a oni ukljuuju: Hrvatski zavod za zapoljavanje, konkretan upit agencijama za zapoljavanje / job portalima i sl. traiti lokalne partnere koji imaju doseg do ove populacije, prvenstveno udruge osoba s invaliditetom.
Neovisno koji kanal odabrali, vano je da se u oglasu naglasi spremnost i interes poslodavaca da zaposli osobu s invaliditetom.
Istraivanje Instituta Ivo Pilar o diskriminaciji u sklopu PROGRESS projekta Ravnopravnost na hrvatskom tritu rada kojeg provodi Hrvatski zavod za zapoljavanje s partnerima, pokazalo se da su upravo osobe s invaliditetom u Hrvatskoj najee podlone diskriminaciji (provedeno u proljee 2010. godine). No, kako je pokazalo istraivanje i kako sami poslodavci procjenjuju, oni sami nisu dovoljno educirani o zabrani diskriminacije, pa tako nisu veinom niti svjesni koje greke ine ve u selekcijom procesu.
Takoer, dobar poetak za privlaenje osoba s invaliditetom jest i konzultacija sa specijaliziranim tijelima ili organizacijama koje imaju doseg do ove skupine (kole, udruge i sl.). Preko njih se mogu promovirati otvorene pozicije, a zajedno s lokalnim organizacijama se moe raditi i na unapreenju vlastitih praksi kako bi se pribliili ciljanoj populaciji. Uloga javnih tijela (kao to je Hrvatski zavod za zapoljavanje) je takoer da prue podrku poslodavcu u dosegu do ove skupine. Za odrivo zapoljavanje osoba s invaliditetom izuzetno je kljuan strateki pristup. Kako bi osigurali kvalitetu u upravljanju ljudskim potencijalima i integraciji osoba s invaliditetom, prenosimo dio smjernica koje je Meunarodna organizacija rada (ILO) definirala i koje mogu biti korisne u definiranje strategije njihova ukljuivanja na radno mjesto2:
Razvoj strategije o ukljuivanju osoba s invaliditetom na radno mjesto kao dijela upravljanja ljudskim resursima ukljuuje sljedee elemente: Zapoljavanje osoba s invaliditetom bi poslodavci trebali promatrati u okviru jedne integralne politike upravljanja ljudskim resursima. Dio strategije koji se bavi pitanjem zapoljavanja i upravljanja osobama s invaliditetom bi se trebao formulirati u skladu s nacionalnim zakonodavstvom. U formuliranju same strategije ukljuivanja osoba s invaliditetom trebalo bi se konzultirati i s predstavnicima radnika kao i samim radnicima s invaliditetom. Sama strategija ukljuivanja osoba s invaliditetom na radno mjesto bi trebala biti komplementarna sa strategijom upravljanja ljudskim resursima u svom cilju da maksimizira doprinos i sposobnosti svih zaposlenih, ukljuujui one s invaliditetom i pruiti potporu i privrenost sigurnosti na radnom mjestu. Strategija se moe osvrnuti i na osobe koje nisu same osobe s invaliditetom, ali u obitelji imaju takve osobe o kojima brinu (npr. zakonom propisan rad na pola radnog vremena i sl. za roditelje skrbnike). Strategija bi takoer mogla ukljuivati elemente podrke i provjere kako bi se osiguralo da se sama osoba s invaliditetom osjea dobro na radnom mjestu, da njene radne sposobnosti odgovaraju potrebama poslodavca. Takav oblik potpore se moe dobiti od Hrvatskog zavoda za zapoljavanje ili agencija koje imaju razvijene centre za procjenu kadrova kao i udruga koje pruaju ovaj vid podrke.
Managing disability in the workplace, ILO, 2002., str. 17.
Razvoj strategije ima za cilj osigurati jednaku kvalitetu i ukljuenost u procese upravljanja ljudskim resursima za osobe s invaliditetom kao i za sve druge zaposlenike. U tom smislu, veliku vanost ima komunikacija sa zaposlenicima i rad na podizanju svijesti ukupnog radnog kolektiva u pripremi i provedbi takve strategije za ukljuivanje osoba s invaliditetom. U strategiji treba uzeti sljedee u obzir: Strategija za ukljuivanje osoba s invaliditetom trebala bi biti prezentirana svim zaposlenicima, na jeziku koji je svima razumljiv (i u suradnji sa predstavnicima zaposlenika). Osnovne informacije o ovom pristupu trebaju biti podijeljene svim zaposlenicima, a onda dodatno vodeem osoblju konkretnije informacije o strategiji, eventualnim prilagodbama radnog mjesta, radnog okruenja i sl., koji su potrebni da bi se postigla maksimalna efikasnost rada osoba s invaliditetom. Vodee osoblje bi trebalo pokazati interes za ostvarenjem strategije vezano za osobe s invaliditetom bilo da se radi o procesu zapoljavanja novih zaposlenika ili zadravanja postojeih (koji eventualno steknu invaliditet tijekom rada). Jedan pristup je suradnja samih poslodavaca, udruenja poslodavaca, organizacija koje se bave osobama s invaliditetom i sl. da zajedno razviju i tiskaju strategije, planove, smjernice za ukljuivanje ove skupine na trite rada. Poslodavci bi trebali informirati svoje dobavljae, suradnike i sl. osvojim praksama o ukljuivanju osoba s invaliditetom i na taj nain i njih potaknuti na dobre prakse. Vaan element u zapoljavanju osoba s invaliditetom su treninzi i razmjena znanja koji poslodavcima mogu biti jako korisni.
Svaku strategiju, pa tako i ukljuivanje osoba s invaliditetom treba redovno pratiti i evaluirati. Predstavnici radnika bi trebali imati pristup tim podacima i sudjelovati u analizi. Moda i neke strune organizacije mogu pruiti koristan i struan savjet za poslodavca. Svi interni dokumenti i publikacije koje imaju veze s podacima o osobama s invaliditetom trebaju biti tako osmiljeni da budu maksimalno anonimni i povjerljivi kao i da se pazi tko moe doi do kojih informacija i eventualno ih zlorabiti.
1.1. Analiza posla i definiranje kompetencija

Zapoljavanje osoba s invaliditetom treba gledati kroz perspektivu kvalitetnog upravljanja ljudskim potencijalima koje se moe i treba iskoristiti za ukupni razvoj poslovanja organizacije, a ne samo kao obavezu nametnutu zakonom za neke poslodavce. Regrutacija je proces koji ima za cilj doseg do buduih kvalitetnih zaposlenika. Kao takva prva je aktivnost kojom organizacija posee za kvalitetnim kandidatima na tritu. Da bi proces regrutacije bio uspjean bitno je imati jasno definirane opise radnih mjesta (radnih zadataka, potrebnih kompetencija i osobina kandidata). Ukoliko imate jasnu sliku zaduenja, odgovornosti, radnih uvjeta i sl., kvalitetnije moete analizirati kandidate za radno mjesto. Analiza posla podrazumijeva procedure za definiranje odgovornosti posla kao i kompetencije i osobina kandidata koje bi trebale odgovarati zahtjevima radnog mjesta. Kod analize radnih mjesta vano je: 1) 2) 3) 4) Odluiti za to e informacije biti koritene Prouiti relevantne informacije razumjeti situaciju/okolinu Odabrati reprezentativne pozicije Provesti analitiku procjena radnog mjesta iji su ishodi: a. opis posla b. procjena neophodnih psihofizikih sposobnosti za obavljanje posla, c. d. uvjete radne okoline npr. tehnika mjerenja zagaenja, buke, osvjetljenja itd. s aspekta zatite i sigurnosti na radu) uvjeti rada, tj. vrednovanje radnog mjesta s aspekta procjene vrijednosti rada
5) 6)
Provjeriti tonost rezultata analize Pripremiti konaan opis radnog mjesta sukladno prethodno navedenome i kontraindikacijama iz nalaza, ocjene i miljenja tijela vjetaenja za konkretnu osobu s invaliditetom
S obzirom na ciljanu skupinu osoba s invaliditetom, u analizi treba posebno obratiti pozornost: Ope podatke o radnom mjestu ( radno vrijeme, potrebne kvalifikacije, podaci o radnoj okolini) Opis radnih zadataka Kognitivne sposobnosti koje zahtjeva obavljanje posla Psihomotorike sposobnosti koje zahtjeva obavljanje posla Tjelesne sposobnosti koje zahtjeva obavljanje posla Potrebna uvstvena stabilnost/emocionalna stabilnost Poeljne karakteristike/osobine osobnosti Uvjeti i mogunosti prilagodbe radnog mjesta
Kao pomo poslodavcima, u Hrvatskoj je od strane Udruge za promicanje inkluzije, Instituta za razvoj trita rada i web sitea MojPosao.net razvijen Katalog radnih mjesta za osobe s invaliditetom koji moe pomoi poslodavcima u pripremi analize radnih mjesta kao i u poimanju na kojim bi poslovima u njihovoj organizaciji mogli zaposliti osobe s invaliditetom. Katalog prua informacije o popisu zadataka poslova koji su analizirani u sklopu projekta, zatim prua informacije o osobama s invaliditetom koji taj posao obavljaju (konkretno se govori o vrsti invaliditeta) te o prilagodbama koje su uinjene kako bi radno mjesto i radni proces prilagodio konkretnoj osobi. Sam katalog ne moe biti nadomjestak sveobuhvatnoj analizi radnog mjesta, no moe u procesu regrutacije pruiti poslodavcu odreene smjernice.
Katalog radnih mjesta zaposlenih osoba s invaliditetom

IT Programer Web administrator/operativa Administrator baze podataka Graficki dizajner
Web administrator/operativa Opis radnih zadataka na radnom mjestu praenje statistike (novi oglasi, postojei oglasi, upisivanje podataka u tablicu, itd.) analize, optimizacije logotipova za klijente postavljanje bannera postavljanje google kampanje migracija oglasa (npr. nedavno je napravljen novi web site) interni sastanci na tjednoj bazi Primjeri iz prakse zaposlenih osoba s invalidtetom na navedenim poslovima tjelesni invaliditet blai poremecaji govora oteenje sluha oteenja vida tekoe u govoru Mogue prilagodbe na radnom mjestu ovisno o procjeni funkcije ruke prilagoden raunalo, arhitektonske prilagodbe, kao i za osobe otecena vida i sluha (slualice), eventualna povremena asistencija kolega raunalo s govornom jedinicom sa slualicama za osobe s oteenjem vida eventualno osobni asistent Napomene Osobni asistent ce svakom zaposleniku s invaliditetom olakati posao - on nije nuan u svim radnim zadacima, vec samo u nekim elementima. To moe biti i vanjski lan, a tu ulogu moe preuzeti i neki lan postojeeg radnog tima.
10
Pri analizi posla, dobro je imati na umu: cilj ovakve ire analize posla je pruiti podrku osobi s invaliditetom da pronae odgovarajui posao same osobe s invaliditetom mogu znatno pomoi u analizi poslova kao i poboljanju izvedbe poslodavac je taj koji stvara posao i koji u tom smislu osigurava uvjete i okolinu za obavljanje posla poslodavcu moe dobro doi podrka i savjeti u analizi poslova i kreiranju novih poslova kao i prilagodbi poslova za osobe s invaliditetom poslodavcima obveznicima kvotnog sustava ovakav vid analize poslova koji ukljuuje ire gledanje na samo obavljanje posla, moe biti od velike pomoi kako bi se postigli zadani zakonski ciljevi/kvote analiza posla moe biti uvod/poetak za stjecanje radnog iskustva (praksa) kao i uvod u analizu potrebnih on the job treninga poslovi ponueni osobama s invaliditetom ne bi smjeli biti ponueni iz samilosti, ve kao rezultat kvalitetne analize posla.
Primjer opisa posla: Kompetencije

Dobre komunikacijske vjetine Dobre vjetina pismenog izraavanja Razvijene meuljudske vjetine Potivanje rokova Sklonost rada u timu Sposobnost samostalnog obavljanja posla Vjetine voenja Kompjuterska pismenost Sposobnost rada pod pritiskom
Pozicija
Voditelj odjela
Odgovornosti
Upravljanje poslovanjem Upravljanje financijama Upravljanje ljudima i voenje odnosa s klijentima
Glavni zadaci
Definiranje programa/ aktivnosti/planove Definiranje prorauna Upravljanje konfliktima Upravljanje odnosom s klijentima Pisanje izvjetaja Izvjetavanje Voenje i upravljanje sastancima
11
1.2. Oglaavanje
Oglas za posao treba privui najbolje kandidate za radno mjesto, a ne samo pruiti odreene podatke o slobodnom radnom mjestu. U tom kontekstu funkcija oglasa je potaknuti racionalnu analizu ponude poslodavca od strane potencijalnih posloprimaca i potaknuti njihovu pozitivnu emocionalnu reakciju za navedeni posao. Pri tome mora jasno istaknuti traene kompetencije, kako bi oglas ispunio i svoju ulogu predodabira kandidata. U oglasu za posao je vano tono istaknuti koje su kljune kompetencije i opis zadataka za navedeni posao, koji su potrebni preduvjeti, koja su oekivanja od zaposlenika na tom radnom mjestu i sl. kako bi sama osoba mogla adekvatno procijeniti da li se prijaviti, odnosno koliko udovoljava uvjetima i potrebama radnog mjesta. Takoer, vano je u samom oglasu dati svim kandidatima jednaku ansu i ne iskljuivati odreene kategorije unaprijed (bilo da se radi o ogranienjima zbog godina, spola, invaliditeta i itd.). To se moe postii tako da se u oglasu usmjerite zaista na one kompetencije koje su relevantne za odreeni posao. Prema Ustavu RH, Zakonu o suzbijanju diskriminacije, kao i prema Zakonu o radu diskriminacija predstavlja neprihvatljivo ponaanje. Princip nediskriminacije se treba potivati kroz cijeli proces regrutacije, kako bi se osigurale maksimalne prednosti samom poslodavcu i jednake anse svim kandidatima (s ili bez invaliditeta). Poslodavci mogu ve u pripremi oglasa razmiljati o nekoliko elemenata, npr.: Ukljuiti izjavu o jednakim ansama u definirane procedure o regrutaciji kandidata te u samom oglasu za posao naglasiti tako definiran slubeni stav organizacije. Osmisliti vizualni identitet u procedurama regrutacije koji e oznaavati otvorenost prema svim skupinama. Posebno se usmjeriti na osobe s invaliditetom, pozvati ih da se prijave za posao i naglasiti kako se selekcija vri iskljuivo prema sposobnostima kandidata za odreeno radno mjesto.
Kanali regrutacije trebaju takoer biti pristupani svim potencijalnim zaposlenicima. Jo jedan element o kojem je potrebno posvetiti pozornost je komunikacijska pristupanost za osobe s invaliditetom. S obzirom da razliite osobe preferiraju razliite kanale za primanje i dijeljenje informacija, vano je ukljuiti vie medija komunikacije u samo oglaavanje slobodne radne pozicije. Potencijalni zaposlenici prate razliite medije, a takoer, zbog odreenih vrsta invaliditeta mogu biti vie naklonjene odreenom mediju. 1. Radio oglaavanje glasovna poruka omoguuje osobama koje ne vide da uju oglas preko radija. Ovaj vid oglaavanja je puno pristupaniji za njih. 2. Internet oglaavanje osim to Internet danas postaje sve snaniji medij komunikacije, on takoer olakava razmjenu informacija posebno s osobama oteena sluha. Takoer, s napretkom tehnologije postalo je mnogo lake i osobama s oteenjima vida sudjelovati na tritu rada. Oni mogu uz pomo posebnih itaa pratiti cjelokupan sadran na web stranici no vano je pri tome paziti da sam oglas i sama web stranica ne budu zakreni porukama koje oteavaju pregledavanja sadraja tom tehnologijom!
12
3. Oglaavanje u tiskovinama tiskani oglas u novinama ima doseg do osoba s oteenjem sluha tako to dodatno omoguuje trajni zapis pa time i daje vie slobode u analiziranju oglasa. Dodatno, kako bi se osigurala vea pokrivenost/doseg do ukupne populacije osoba s invaliditetom, poeljno je i potrebno pratiti odreene standarde koji olakavaju komunikaciju s njima, npr. za gluhe osobe moe se ukljuiti tumaa za znakovni jezik (kao mali video) unutar samog oglasa za posao. Ova raznolikost moe biti izuzetno vaan alat za zapoljavanje osoba s invaliditetom.
Kanali i usluge organizacija koje su nam na raspolaganju

Udruge za osobe s invaliditetom ili Udruga osoba s invaliditetom Agencija za posredovanje pri zapoljavanju/ job portali
Hrvatski zavod za zapoljavanje: Savjetnici zavoda za zapoljavanje vam mogu pruiti podrku u zapoljavanju osoba s invaliditetom. Prilikom oglaavanja posla pri zavodu za zapoljavanje naglasite da ste spremni zaposliti osobu s invaliditetom koja posjeduje potrebne kompetencije za dato radno mjesto.
Internet resursi
imaju direktni kontakt sa svojim lanovima te mogu pomoi u irenju i privlaenju zaposlenika s invaliditetom
Moj Posao kao i drugi kanali regrutiranja mogu posebnu pozornost usmjeriti privlaenju ove skupine potencijalnih posloprimaca
Internet baze ivotopisa, model internih preporuka i svaki oblik koji olakava organizaciji da preko resursa i kontakata koje ve ima na raspolaganju privue i nove zaposlenike
Neovisno koji kanal regrutacije odaberete vano je u oglasu naglasiti da se pozivaju i osobe s invaliditetom da se prijave za slobodno radno mjesto.
13
Iskustva poslodavaca u zapoljavanju osoba s invaliditetom
Prema rezultatima istraivanja provedenog u sklopu ovog projekta, poslodavci su izjavili da najee zapoljavaju osobe s invaliditetom koje im se dolaze samoinicijativno predstaviti i traiti posao (41%). Na drugom je mjesto posredovanje putem HZZ-a, zatim slijedi model preporuka unutar tvrtke (kada postojei zaposlenici preporue novog kolegu/icu). Na treem su mjestu prepoznate agencije za privremeno zapoljavanje i udruge koje mogu biti takoer relevantan kanal za regrutiranje zaposlenika s invaliditetom.
MojPosao je vezano za osobe s invaliditetom, 2006. godine uveo ikonicu uslugu za poslodavce kojom oni sami mogu pri objavi radnog mjesta naglasiti da je to radno mjesto pristupano i za osobe s invaliditetom. Takav bi nain oglaavanja trebao potaknuti i osobe s invaliditetom da se lake prijave na sam oglas. Koritenost ikonice od strane poslodavaca je kroz godine jako porasla. Tako npr. je 2006. bilo svega 30ak oglasa s ikonicom, dok u 2007. godini, Europskoj godini osoba s invaliditetom, kada je MojPosao s drugim partnerima (UNDP, HZZ, Fond, i dr.) pokrenuo projekt Nagrada za poslodavca godine za osobe s invaliditetom, broj ikonica je porastao deseterostruko i bio blizu gotovo 400 ikonica u istoj godini, do 859 u 2008. (3,2% svih oglasa), 4% oglasa u 2009. i oko 6% oglasa u prvoj polovici 2010. godini.
Podsjetnik: Analiza posla i regrutacija

Kombinirati medije: tekstualni oglas, glasovni oglasi i oglasi na znakovnom jeziku kombinacija medija omoguiti e da dopirete do ire publike te da se time prilagodite raznim vrstama invaliditeta. Dobro je kontaktirati s lokalnim organizacijama koje imaju doseg do populacije osoba s invaliditetom - olakat e vam doseg do ciljane skupine, a mogu biti i korisni partneri u daljnjim koracima pruanja podrke osobama s invaliditetom unutar vae organizacije kao i znaajan kanal irenja poslovanja vae organizacije. Pri oglaavanju, neovisno koji kanal regrutacije odabrali naglasite da ste spremni zaposliti osobu s invaliditetom koja posjeduje kompetencije za obavljanje posla (npr. ikonica na MojPosao, obraanje savjetnici za zapoljavanje osoba s invaliditetom pri Hrvatskom zavodu za zapoljavanje itd.). Vaei zakonski okvir obavezuje na nediskriminirajue oglaavanje, to znai da oglasi ne bi smjeli iskljuivati osobe s invaliditetom (kao niti bilo koju drugu skupinu). Dobra analiza posla je osnova za zapoljavanje osoba s invaliditetom jer pomae u definiranju kljunih elemenata u oglasu prema kojima moete procjenjivati sve kandidate ravnopravno.
14
2. Selekcijski proces
Profesionalna selekcija je struni postupak odabira radnika temeljen na procjeni kompetencija kandidata u odnosu na zahtjeve posla, a provodi ga HZZ te strunjaci za zapoljavanje u velikim tvrtkama ili agencijama za zapoljavanje. On se temelji na primjeni znanstveno utemeljenog i objektivnog instrumentarija, te ostalih standardiziranih postupaka. Odabir koji poslodavac provodi samostalno najee se temelji na prikupljenim podacima o kandidatu iz pisanih izvora (dokumenti kandidata) i provedenog razgovora, uz eventualnu radnu probu. Ovakav odabir nije struni selekcijski postupak i temelji se u velikoj mjeri na subjektivnoj procjeni poslodavca. Selekcijski kriteriji i odabir psihodijagnostikog instrumentarija treba biti odreen s obzirom na utvrenu zahtjevnost oglaenog posla i utvrene kljune sposobnosti, znanja i specifine vjetine potrebne za odreeni posao. Odabrani psihodijagnostiki instrumentarij treba biti prikladan i za osobe s razliitim tekoama. Bitno je za naglasiti da selekcijski kriteriji trebaju biti usmjereni na kljune kompetencije te izbjei dodavanje u kriterije vjetine koje nisu kljune za odreeno radno mjesto, a mogu nehotice iskljuiti osobe s odreenim invaliditetom (npr. posjedovanje vozake dozvole i sl.).
2.1. Intervju
Selekcijski postupak obino ukljuuje intervjue i testiranje s kandidatima koji uu u ui izbor. Poslodavac u tom sluaju poziva zainteresiranog posloprimca na intervju, razgovor licem-u-lice. Intervjueri (specijalisti za regrutaciju, linijski menaderi, voditelji odjela, lanovi Komisije) bi trebali izbjegavati pretpostavke o sposobnostima osoba s invaliditetom, trebali bi biti objektivni i nepristrani, trebaju biti informirani o nainu voenja intervjua s osobama s invaliditetom. Takoer, poslodavci bi trebali razmisliti kako da osiguraju jednake uvjete/jednake anse za osobe s invaliditetom koje sudjeluju u selekcijskom postupku (npr. doputanjem tumaa znakovnog jezika ili zastupnika osobe koja moe prevoditi u ime potencijalnog posloprimca). U upuivanju poziva na intervju, poslodavci bi mogli potaknuti kandidate da jave unaprijed ako im je potrebna bilo kakva prilagodba ili tip smjetaja kako bi mogli sudjelovati u intervjuu. Ako je u CV izraena invalidnost, poslodavac se moe pripremiti za razumnu prilagodbu intervjua. Na primjer, ako je posloprimac slabovidan ili slijep, poslodavac moe pitati je li mu potrebna pomo pri ispunjavanju obrazaca, dokumentacija e biti ispisana velikim slovima, ili je mogue da posloprimac bude u pratnji vodia koji vidi ili psa vodia. Kada zainteresirani posloprimac s oteenjem vida stigne na selekciju, poslodavac e ga orijentirati u prostoru u odnosu na razmjetaj sjedeih mjesta, sanitarni vor i izlaz iz zgrade. Ukoliko postoji zainteresirani primjerice gluhi posloprimac, poslodavac moe provjeriti je li potrebno dogovoriti tumaa znakova ili e sam posloprimac doi u pratnji. U sluaju da potencijalni posloprimac nije obznanio svoj invaliditet, poslodavac treba pokazati fleksibilnost. Na primjer, ako potencijalni posloprimac ima smanjenu pokretljivost odnosno tjelesni invaliditet, a razgovor je trebao biti na drugom katu - tada bi bilo razumno dogovoriti se da se razgovor odri u nekom pristupanijem prostoru za posloprimca ili da se dogovore za neki drugi dan ukoliko taj dan nije mogue organizirati neto to je za obje strane prihvatljivo.
Ovaj princip treba primijeniti bez obzira na prirodu, stupanj i teinu oteenja ili invalidnosti.
15
2.2. Psiholoka procjena i testiranje kandidata

Svaka procjena ili ispitivanje mora biti provedeno u skladu sa zakonskim zahtjevima i treba utvrditi je li traitelj posla u stanju obavljati osnovne funkcije posla, s ili bez razumne prilagodbe. Psiholoko testiranje traitelja posla mogu obavljati samo za to ovlatene osobe, odnosno psiholozi. Prvi cilj psiholokog testiranja je utvrivanje sposobnosti za obavljanje posla, a zatim i prikupljanje opsenih i detaljnih informacija o psihofizikom i socijalnom funkcioniranju kandidata s ciljem predvianja potencijalne uspjenosti u obavljanju posla i ponaanja na buduem radnom mjestu. Testiranje uglavnom ukljuuje: testove znanja i vjetina testove sposobnosti testove/upitnike linosti.
Pri procjenjivanju ili testiranju treba se usredotoiti na utvrivanje da li traitelj posla ima mogunost za obavljanje posla i, ako je potrebno, tip razumne prilagodbe koja bi pomogla provedbu. Poslodavac moe testirati kandidata s invaliditetom posebnim testovima za odreeni posao i ne zahtijevati da svi ostali kandidati prou kroz istu procjenu. Uz psihologijsko testiranje moe se za poslodavca pripremiti i preporuka za razumu prilagodbu radnog mjesta. Takvu preporuku moe dati psiholog nakon psihologijskog testiranja, no najuinkovitiji rezultat, tj. preporuku, moe poslodavac dobiti ukoliko uz psihologa i defektologa i sama osoba s invaliditetom predloi koje bi eventualne preinake njoj omoguile efikasno obavljanje posla. Poslodavac, pri provedbi takvih testova, odnosno slanju potencijalnog zaposlenika na psihologijsko testiranje trebao bi razmisliti je li sam nain testiranja kao i odabrani testovi, najbolji nain da se ispitaju znanja i sposobnosti kandidata. Openito, vano je da sam proces psihologijskog testiranja bude voen od strane strunjaka, iskljuivo psihologa, kako bi se izbjegle greke pri provedbi testiranja ili interpretaciji rezultata. Dodatno, uvjeti koje moraju ispunjavati sve osobe koje se primaju na posao, osobito u dravnu slubu, neovisno o radnom mjestu na koje se primaju i dravnom tijelu u koje se primaju, ukljuuju i zdravstvenu sposobnost za obavljanje poslova. To znai da e kandidat nakon rjeenja o prijemu u slubu, biti poslan na zdravstveni pregled kako bi se utvrdilo da ne postoje zdravstvene zapreke za obavljanje posla. Teret takvog pregleda prenosi se na budueg poslodavca3.
Smjernice za poslodavce kod administriranja psiholokih testova: Odgovornost za upotrebu testova treba delegirati ovlatenim strunjacima - psiholozima koji imaju adekvatno obrazovanje i iskustvo kako bi posao napravili na odgovoran, profesionalan i tehniki adekvatan nain. Tijekom psihologijske obrade potrebno je primjenjivati standardizirane testove. Mnogi prirunici istiu varijable koje treba uzeti u obzir pri interpretaciji rezultata testiranja, kao to je kliniki relevantna povijest, kolski uspjeh, strukovni status, ispitiva-ispitanik razlike. Utjecaji povezani s varijablama kao to su socio-ekonomski status, nacionalnost, kulturna pripadnost, jezik, starost, spol takoer mogu biti relevantni. Osim toga, lijekovi, oteenje vida, ili druge tekoe u razvoju mogu utjecati na rezultate testiranja, na primjer na rezultate papir i olovka-testa iz matematike ili rezultate raunalnog testiranja.
http://www.uprava.hr/default.aspx?id=546
16
Cilj je, tijekom testiranja, dobiti tonu procjenu kompetencija koje se analiziraju. Za dobivanje takve procjene, promjene u standardnim testovima ili postupcima ispitivanja mogu biti nune i prilagoene specifinom poremeaju kod osoba s invaliditetom. Nunost i priroda preinaka ovisit e o imbenicima kao to su: narav testa, priroda atributa koja se ocjenjuje, svrha testiranja i sama priroda invaliditeta. Posebne preinake, ako postoje, moraju takoer uzeti u obzir vie specifinih aspekata invalidnosti / odreene vrste invalidnosti. S obzirom na varijacije izmeu raznih vrsta invaliditeta, posebne promjene koje se mogu ukljuiti u standardne testove i postupke ispitivanja su brojne.
Na primjer, za osobe s oteenjem vida: mogu se testirati pojedinano, umjesto u skupini i takva testiranja se mogu pojaviti u okruenju s posebnim smjetajem (npr. mijenjati rasvjeta, veliki font i/ili dopustiti due vrijeme). S obzirom na nain odgovaranja, slabovidne osobe mogu odgovarati usmeno na testiranju administratoru ili mogu snimati svoje odgovore koristei magnetofon. Ispitivanje sadraja moe se proitati od strane ispitivaa ili mogu biti prikazane na Brailleovom pismu, velikim ispisati ili snimanim formatima. Osim toga, odreene stavke koje ukljuuju odreene vrste vidnih podraaja (npr. blok dizajn) trebalo bi maknuti ili zamijeniti s drugim testom koji omoguuje vee slike, bolju preglednost, mogunost uveavanja i sl. Vremenski rokovi testiranja se mogu i ne moraju mijenjati. Rokovi se mogu openito proiriti i to prema razliitim stupnjevima, no, ne mogu se mijenjati na testovima vjetina kao to je npr. test tipkanja - kada odreena brzina i tonost predstavljaju vane karakteristike testa. Ako se standardni papir-olovka test ne moe mijenjati, osoba se moe procijeniti na drugaiji nain, npr. putem strukturirane izvedbe zadatka, upitnika, ili simulacija radnih funkcija.
iroka paleta preinaka moe se primijeniti i prilikom ispitivanja osoba s drugim potekoama. Ispitivanje osoba oteena sluha: moe ukljuivati koritenje tumaa odreene vrste verbalnog ispitivanja sadraja mogu biti eliminirane ili pojednostavljene za pre-lingvalno (osobe koje imaju ogranien ili nikakav govor) gluhe osobe.
Tjelesni invaliditet: Provjeriti moe li osoba ispuniti test samostalno npr. moe li drati olovku u ruci. Ukoliko ne, ispitiva moe biti podrka u oznaavanju odgovora. Testiranje odrati u pristupanom prostoru dakle ili u prizemlju ili omoguiti da postoji lift ili rampa do prostorija u kojima e se provesti testiranje.
17
2.3. Komunikacijska i fizika pristupanost

2.3.1. Fizika pristupanost
Fizika pristupanost je vana posebno za osobe s oteanim kretanjem i tjelesnim invaliditetom u selekcijskom procesu, ali i eventualnom kasnijem zapoljavanju. Obvezni elementi (definirani u Pravilnikom o osiguranju pristupanosti graevina osobama s invaliditetom i smanjenje pokretljivosti4) pristupanosti su: elementi pristupanosti za svladavanje visinskih razlika (npr. rampa, stubite, dizalo, vertikalno podizna platforma, koso podizna sklopiva platforma) elementi pristupanosti neovisnog ivljenja (npr. kupaonice, kuhinje, sobe/uionice/radnog prostora, kavana i restoran, telefon, tekstofon, faks, bankomat, kvake na vratima i prozorima, alter, pult, orijentacijski plan za kretanje u graevini i dr.) elementi pristupanosti javnog prometa (npr. stajalite i peron, parkiralino mjesto i itd.).
Obvezni elementi pristupanosti primjenjuju se odabirom najpovoljnijeg rjeenja u odnosu na namjenu i druge znaajke graevine.
2.3.1. Komunikacijska pristupanost s obzirom na vrstu invaliditeta:

1. Tjelesno oteenje zgrade sa vie katova bi trebale imati lift. Zgrade koje imaju stepenice bi trebale imati i rampe. Toaleti dostupni za osobe s invaliditetom bi trebali biti relativno blizu (na istom katu) gdje se odrava i intervju. U sluaju da nema rampi i da nema lifta, intervju bi se trebao organizirati u prizemlju. 2. Oteenja sluha intervjuer bi trebao voditi rauna da kad postavlja pitanja, gleda i komunicira s osobom oteena sluha, a ne s pratnjom/tumaem znakova. 3. Potpuno slijepa osoba intervjuer ne bi trebao iskljuiti/ograniiti neverbalnu komunikaciju i aptanje. 4. Oteeni vid poslodavac bi se trebao prilagoditi u koliini rasvjete koja odgovora posloprimcu najbolji je nain da pita osobu koliko joj svjetlosti odgovara. 5. Intelektualne tekoe intervju bi se mogao voditi na razini jedan na jedan za razliku od panel intervjua. Pitanja za intervju bi treba biti kratka i jasna. Intervjuer bi trebao biti strpljiv i pokuati dobiti odgovor.
Konkretne mjere i opis prilagodbe nalazi se u Pravilniku o osiguranju pristupanosti graevina osobama s invaliditetom i smanjene pokretljivosti (NN 151/05)
4
18
Podsjetnik: Selekcija
Informirati se o posebnostima invaliditeta i vidjeti kako se pripremiti da selekcijski proces protekne najugodnije i za poslodavca i za osobu s invaliditetom. Razgovor sa samim kandidatom moe puno pomoi u shvaanju njegovih potreba. Poslodavci trebaju biti fleksibilni u odgovaranju na potrebe kandidata. Poeljno je da poslodavci komuniciraju s udrugama, centrima za odgoj i obrazovanje i lokalnim partnerima koji mogu pruiti potporu u prvim susretima s nekom vrstom invaliditeta. Potrebno je pripaziti kako se odreuju i interpretiraju rezultati psiholokog testiranja. Intervju moe biti poetak da se razmotri na koji nain se osoba s invaliditetom moe ukljuiti u organizaciju. Razmotriti neki oblik prakse ili usavravanja kod poslodavca kao prvi korak prema zapoljavanju.
19
3. Uvoenje u posao i prilagodba radnog mjesta

Ovo poglavlje daje uvid u konkretne oblike prilagodbe posla i radnog procesa osobi s invaliditetom te u nain kako poslodavac moe pripremiti radnu okolinu za dolazak novog zaposlenika.
3.1. Uvoenje u posao

Nakon zapoljavanja, posebice ako poslodavac po prvi put zapoljava osobu s invaliditetom, vrlo je bitno da se osigura kvalitetno uvoenje u posao to je korisno za posloprimca, za radne kolege, ali i za samog poslodavca. Uvoenje u posao treba stvoriti kvalitetnu klimu za suradnju i potpunu integraciju osobe u poduzee dok fizika i komunikacijska prilagodba osigurava dugotrajna ulaganja za potpuno sudjelovanje zaposlenika s invaliditetom u radnom procesu. Pri tome, poslodavac treba provesti uvoenje u samu tvrtku, usluge, i posao na kojem e raditi osoba s invaliditetom, kao to bi to napravio i za svakog drugog novog zaposlenika. Bitne informacije za posao i radno mjesto, kao to su radne upute, radni prirunici, informacije o poslovnicima, postupci vezani za sigurnosti i zdravlje, trebaju biti prenesene osobi s invaliditetom na nain koji e osigurati da je u potpunosti informirana uzimajui u obzir vrstu invaliditeta, npr. ako je slijepa ili slabovidna osoba, gluha itd. U sklopu uvoenja u posao, poslodavac, zajedno sa zaposlenikom s invaliditetom, treba razmotriti koje su prilagodbe i potpora na radnom mjestu potrebni kako bi ta osoba mogla kvalitetno raditi, uzimajui u obzir vrstu invaliditeta. Bitno je razgovarati i s radnim kolegama koji e raditi s osobom s invaliditetom kako bi dali prijedloge, ali i bili obavijeteni o potrebnim potporama i prilagodbama koje e se provesti. Za osiguravanje takvih prilagodbi postoje financijske subvencije Fonda za profesionalnu rehabilitaciju i zapoljavanje osoba s invaliditetom, koje su opisane u poglavlju 3. Za poslodavce koji nemaju iskustva s osobama s invaliditetom, tj. s odreenim vrstama invaliditeta, korisno je kontaktirati strune slube koje mogu pruiti vie informacija i savjeta kako kvalitetno uvesti zaposlenika u posao. U Hrvatskom zavodu za zapoljavanje postoje savjetnici za zapoljavanje osoba s invaliditetom koji mogu poslodavcima pruiti kvalitetne savjete. Za odreene vrste invaliditeta poslodavci mogu kontaktirati i razne udruge koje rade s osobama s takvim invaliditetom, npr. tjelesnih invalida, gluhih osoba, slijepih itd. Upravo te udruge posjeduju kvalitetno znanje o specifinostima svakog pojedinog invaliditeta, dok neke upravo pruaju i podrku poslodavcima pri zapoljavanju osoba s invaliditetom. Takoer postoje i na Internetu baze podataka s informacijama o utjecaju odreenog invaliditeta na odreenu vrstu radnih mjesta, to moe biti korisna informacija za pristupanje uvoenju u posao. U sluaju da je rije o novom zaposleniku koji ima invaliditet koji utjee na komunikacijske vjetine, za nadreenu osobu i suradnike je korisno organizirati teaj ili seminar o alternativnim mogunostima komunikacije. Pri organizaciji takvog seminara unutar tvrtke strunu podrku mogu pruiti kako udruge osoba s invaliditetom tako i npr. studenti koji studiraju u podruju profesionalne rehabilitacije i zapoljavanja osoba s invaliditetom, kojima bi ovakvo praktino iskustvo vjerojatno dobrodolo.
20
Hrvatski zavod za zapoljavanje www.hzz.hr Hrvatski savez slijepih www.savez-slijepih.hr Hrvatski savez gluhih i nagluhih www.hsgn.hr Hrvatski savez udruga tjelesnih invalida www.hsuti.hr Hrvatski savez udruga za osobe s mentalnom retardacijom www.savezmr.hr
21
3.2. Prilagodba radnog mjesta

Svakom zaposleniku poslodavac treba osigurati kvalitetne uvjete za rad kako bi mogao uinkovito obavljati svoj posao. U sluaju osoba s invaliditetom ta prilagodba je specifina s obzirom na njihov specifini invaliditet, ali i zbog toga je dostupna znaajnija potpora za poslodavce kako bi ih se potaknulo da osiguraju tu prilagodbu, koja je takoer zakonski obavezujua. Analiza radnog mjesta dati e odgovor o potrebnim prilagodbama radnog mjesta. Analiza treba voditi rauna o opisu radnih zadataka, motorici, fizikoj i psihikoj zahtjevnosti posla, mogunostima prilagodbe radnog mjesta. Poslodavcu stoje na raspolaganju razliiti oblici prilagodbe i potpore na radnom mjestu, ije financiranje poslodavcu moe osigurati Fond za profesionalnu rehabilitaciju i zapoljavanje osoba s invaliditetom: osiguravanje arhitektonske pristupanosti, tehnika/ergonomska prilagodba radnog mjesta, nabava strojeva, opreme, alata za rad osobe s invaliditetom, potpora radnog terapeuta za zaposlenika s invaliditetom
Prilagodba treba biti smislena i namijenjena za odreenu osobu, to je i uvjet za dobivanje (financijske) potpore za ostvarivanje prilagodbe. Zbog toga, u procjenu potrebne prilagodbe treba ukljuiti osobu s invaliditetom, suradnike, nadreenu osobu i vanjske radne terapeute, kako bi zajedno procijenili stvarnu potrebu za prilagodbom i potrebne resurse.
U katalogu radnih mjesta osoba s invaliditetom objavljenom na stranicama MojPosao mogue je vidjeti neke od prilagodbi koje su poslodavci izvrili za neka radna mjesta s obzirom na njihove stvarne situacije i potrebe. Link: http://www.moj-posao.net/employer_hro_wiki.php?wikiName=KatalogRadnihMjestaZaOsI
Kriterij za razumnu prilagodbu ukljuuje tri meusobno povezana imbenika: Prvo, prilagodba mora ukloniti prepreke za obavljanje posla za osobu koja je inae kvalificirana. Poslodavac mora poduzeti korake, kada god je to razumno izvedivo, da ublai uinak invaliditeta osobe, kako bi omoguio njemu ili njoj da u potpunosti sudjeluje u radnom okruenju i da njegov ili njezin potencijal bude u potpunosti ostvaren. Drugo, ona mora omoguiti osobi s invaliditetom jednak pristup prednostima i mogunostima zapoljavanja. Svi djelatnici moraju imati jednaka prava na promaknue. Poslodavac mora poduzeti sve razumne korake kako bi osigurao osobama s invaliditetom, da im radna okolina ne sprjeava pristup ili zadravanje pozicija za koje su odgovarajue kvalificirani. Tree, poslodavci mogu usvojiti najisplativiji nain koji je skladu s gore dva navedena kriterija5.
Technical assistance guidelines on the emloyment of people with disabilities (The South African Department of Labour), str 15.
22
Prikazujemo primjer procesa odobravanja potpora za arhitektonsku prilagodbu radnog mjesta koju odobrava Fond za profesionalnu rehabilitaciju i zapoljavanje osoba s invaliditetom (za popis svih potpora Fonda, pogledati poglavlje 5):
dokaz o invaliditetu ugovor o radu
Dokumentacija za odobrenje potpore

Poslodavac ima potrebu prilagodbe radnog mjesta Poslodavac priprema nacrte i provedi prilagodbu radnog mjesta Poslodavac sam osmiljava prilagodbu! Za prouiti: ODLUKA O NAINU OSTVARIVANJA POTICAJA PRI ZAPOLJAVANJU OSOBA S INVALIDITETOM (NN, br. 8/08, 20/09 i 96/09) l. 29-33. (Vano je provjeriti zadnju vaeu Odluku. Vie informacija na www.fond.hr) Rok za podnoenje zahtjeva za financijska sredstva Fonda je 01. travnja do 30. lipnja u tekuoj godini zahtjev se podnosi za iduu godinu. Troak prilagodbe se nadoknauje u visini stvarnih trokova prilagodbe, a najvie do 50 najniih mjesenih osnovica za obraun doprinosa za obvezna osiguranja (koje se utvruje na godinjoj osnovi Naredbom ministra financija, trenutno vaea je prema Odluci iz NN 96/09 od 04.kolovoza 2009.godine za iznos osnovice za izraun smanjenog radnog uinka uzima se 80% najnie osnovice za obraun doprinosa za obvezna osiguranja.
podaci o sadanjem stanju radnog mjesta podaci o barijerama trokovnik s predraunom kopiju Rjeenja o upisu tvrtke u registar Trgovakog suda, odnosno kopiju Obrtnice potvrda nadlenog tijela da poslodavac nema neuplaenih doprinosa niti poreza potvrda nadlenog tijela da se protiv poslodavca ne vodi postupak likvidacije godinji financijski izvjetaj poduzetnika GFI-POD obrazac, ovjeren na FINA-i, i prijava poreza na dobit sa Bilancom i Raunom dobiti i gubitka ovjerena na Porezoj upravi ZA POSLODAVCE KOJI SU OBVEZNICI POREZA NA DOBIT prijava poreza na dohodak s pregledom poslovnih primitaka i izdataka, ovjerena na Poreznoj upravi ZA POSLODAVCE KOJI SU OBVEZNICI POREZA NA DOHODAK adresa, OIB, matini broj i broj irorauna Izjava poslodavca o prosjenom broju zaposlenih, ukupnoj aktivi i ukupnim prihodima u prethodnoj godini, ILI, Bilanca i raun dobiti i gubitka za prethodnu godinu na kojem je vidljiv ukupan broj zaposlenih
Uvjeti potpore
Adresa za slanje zahtjeva za potporu Isplata potpore

Fond za profesionalnu rehabilitaciju i zapoljavanje osoba s invaliditetom odluuje za svaki sluaj prilagodbe zasebno na prijedlog nadlenog Povjerenstva. Ukoliko Fond odobri prilagodbu radnog mjesta, sklapa se ugovor s poslodavcem. U sluaju prilagodbe radnog mjesta obaveza je poslodavca sklopiti ugovor za radni odnos s osobom s invaliditetom na 24 mjeseca od dana kada su sredstva odobrena. Fond za profesionalnu rehabilitaciju i zapoljavanje osoba s invaliditetom isplauje iskljuivo novanu naknadu kao poticaj!
Odluivanje o zahtjevu
Fond za profesionalnu rehabilitaciju i zapoljavanje osoba s invaliditeom Zaharova 5 - 10000 Zagreb Tel.: (01) 6040495 Fax: (01) 6184994 Mail: info@fond.hr
Prilagodba radnog mjesta ukljuuje fizike prilagodbe objekta, ali i nematerijalne prilagodbe: Fizike prilagodbe:
Radni objekt Sredstva rada Oprema za rad Prostor gdje osoba radi Osobna sigurnosna oprema Pomoni prostori, dostupnost do radnog mjesta.
Nematerijalne prilagodbe:
Organizacije rada Potrebe pomoi druge osobe (asistenta) Stvaranje dobre klime u radnom okoliu Osposobljavanje, trening, obrazovanje
Kod nematerijalnih prilagodbi, neke od njih poslodavac moe sam osigurati, i to bez znaajnijih trokova. Za odreene zaposlenike s invaliditetom dovoljna prilagodba moe biti revizija opisa posla te prilagoditi (obrisati) odreene zadatke, zamijeniti ih s onima koje osoba moe bez potekoa obaviti te dio posla delegirati kolegi, a osoba s invaliditetom preuzme dio posla nekog drugog kolege. Nadalje, mogu se prilagoditi i mjerila uspjenosti, prvenstveno u ranim fazama zaposlenja. Dodatni aspekt su fleksibilni radni aranmani koji mogu pomoi osobama s invaliditetom da obave posao na zadovoljavajui nain. To ukljuuje prestrukturiranje posla, krae radno vrijeme ili prilagoena shema radnog vremena, nabavu ili prilagodbu opreme, promjena testova, prilagodbu materijala za osposobljavanje, osiguravanje prevoditelja ili tumaa, preraspodjela na radno mjesto manjeg stupnja sloenosti. I u ovim sluajevima, bitno je ukljuiti osobu s invaliditetom, suradnike i nadreenog u procjenu i provedbu prilagodbe.
Iskustva i stavovi poslodavaca u RH
Prema rezultatima i odgovorima poslodavaca koji su sudjelovali u Nagradi za poslodavca godine za osobe s invaliditetom u 2008. godini, takoer se mogu prepoznati neki stavovi u zapoljavanju osoba s invaliditetom. Treba uzeti u obzir da su odgovori samo informativne prirode i uzeti na nereprezentativnom uzorku koji je openito naklonjen zapoljavanju osoba s invaliditetom. Poslodavci, koji imaju zaposlene osobe s invaliditetom: Smatraju da osobe s invaliditetom ne moraju nuno imati smanjenu produktivnosti Smatraju da na bolovanje i druge razloge izbivanja s posla osobe s invaliditetom ne troe vie vremena od ostalih, troe uglavnom negdje jednako bolovanja Smatraju da se osobe s invaliditetom sasvim normalno mogu uklopiti u radnu sredinu, odnosno nemaju problema s tim
Svjesni su da uklanjane barijera za njihovo zapoljavanje nije pretjerano dodatno skupo Smatraju da su radnici s invaliditetom pouzdani radnici Smatraju da se radnici s invaliditetom trude dostii i veu razinu produktivnosti nego ostali zaposlenici te da u prosjeku radnici s invaliditetom uspijevaju pratiti razinu produktivnosti ostalih radnika Smatraju da osobe s invaliditetom zahtijevaju podrku kolega koliko i svi ostali radnici.
24
Podsjetnik: Uvoenje u posao i prilagodba radnog mjesta

Poslodavac treba pripremiti obilazak tvrtke i radnog mjesta u suradnji sa strunjacima. Zajedno s posloprimcem i strunjacima razmotriti potrebu za prilagodbom radnog mjesta. Za suradnike i nadreene organizirati teaj o alternativnim oblicima komunikacije za odreeni invaliditet. Prilagoditi radno mjesto koristei dostupne potpore, ali provesti i mjere prilagodbe koje poslodavac moe samostalno i bez znaajnih trokova provesti (promjena opisa posla, prilagoena mjerila uspjenosti, fleksibilni radni aranmani).
25
4. Integracija u poduzee i razvoj zaposlenika

4.1. Pristupanost poduzea
Pristupanost se ne mora odnositi samo na odreeno radno mjesto, i odreenog zaposlenika, ve poslodavac moe osigurati openitu pristupanosti unutar tvrtke, kako za budue zaposlenike s invaliditetom, tako i za potencijalne klijente. Opa pristupanost se treba usmjeriti na osnovne potrebe razliitih vrsta invaliditeta, to moe zadovoljiti neke trenutne, ali i budue potrebe zaposlenika (npr. invalida rada), primjenjujui principe univerzalnog dizajna. Ovo su primjeri nekih prilagodbi: koritenje znakova i ilustracija u prirunicima, radnim uputama i elektronikim informacijama bitno za slabovidne osobe te tovie za osobe s intelektualnim potekoama ureaji za zvukovno informiranje i uzbunjivanje (zvono, sirene, alarm) trebaju biti nadopunjeni ureajima za svjetlosno signaliziranje bitno za gluhe osobe ili osobe s oteenjem sluha pristupanost svih zajednikih prostorija (sanitarni vor, kuhinja), ulaza tvrtke te izlaza za nudu - bitno za osobe s tjelesnim invaliditetom
U sluaju kada poslodavac krene prilagoavati prostor, poeljno je da razmilja u irem kontekstu i kako sve moe prilagoditi poslovni prostor za osobe razliitih vrsta invaliditeta koje mogu biti zaposlenici, klijenti, partneri i sl. Kako bi olakali proces regrutacije osoba s invaliditetom kao i zadravanje radnika koji steknu invaliditet, poslodavci bi trebali osigurati da radne prostorije budu dostupne osobama s invaliditetom. Potrebno je posebno obratiti pozornost na ulaz, kretanje po prostoru te sanitarne vorove. Prilagodba dokumenata potrebnih zaposlenicima upute, smjernice, pravilnici i sl. treba analizirati da li su potrebne kakve prilagodbe za osobe s intelektualnim tekoama i sl. Ti materijali mogu sluiti interno, ali takoer mogu biti interesantni klijentima, suradnicima i sl. Internet stranica bi trebala imati opciju za poveanje slova. Tako su informacije dostupne i interno i eksterno. Pristupanost za osobe s oteenjem sluha ukljuuje pristup informacijama koje se prenose zvukom kao npr. zvonjenje zvona, alarm za poar i sl. Takvi elementi trebaju biti pregledani i eventualno zamijenjeni ili nadopunjeni sa svjetlosnim znakovima. Vano je planirati sustav sigurnosti na radnom mjestu te osigurati da je sustav evakuacije u sluaju poara i sl. prilagoen i njima.
4.2. Razvoj i napredovanje

Kao i u svim drugim podrujima ophoenja sa zaposlenicima s invaliditetom, i kod pitanja osobnog razvoja i napredovanja treba primijeniti iste postavke kao i za ostale zaposlenike. Ono to se razlikuje je nain kako se odreenoj osobi s invaliditetom pristupa, uzimajui u obzir specifinosti invaliditeta. Informacije o mogunostima razvoja i napredovanja trebaju biti jasno i, ukoliko je potrebno,
26
prilagoeno priopene zaposlenicima s invaliditetom. Kako bi se zaposlenici s invaliditetom mogli razvijati na svom poslu, to je kljuno za njihov, ali i cjelokupni razvoj poduzea, treba im omoguiti sudjelovanje u obrazovnim aktivnostima. O mogunostima za sudjelovanje na strunim osposobljavanjima treba informirati i zaposlenike s invaliditetom, te im na samom osposobljavanju osigurati potporu za sudjelovanje, npr. itai, prevoditelji (znakovni jezik), prilagoeni radni materijali. Pri tome se moe koristiti financijska potpora koja je dostupna od strane Fonda za profesionalnu rehabilitaciju i zapoljavanje osoba s invaliditetom i Hrvatskog zavoda za zapoljavanje. Strunu podrku mogu pruiti i razne udruge osoba s invaliditetom koje imaju ili opremu ili strunjake koji mogu osigurati pristupanost. Takoer treba uzeti u obzir i injenicu da prostor odravanja obuke bude fiziki pristupaan, kao i sanitarni vorovi. Radni materijali na obukama trebaju biti prilagoeni odreenoj vrsti invaliditeta. Npr. za slijepe osobe koristiti veliki font slova teksta ili Brailleovog pisma (pripremu takvih tekstova mogu napraviti udruge slijepih osoba ili kole u kojima se koluju uenici s tekoama). U sluaju osoba s intelektualnim potekoama, u radnim materijalima treba koristiti to vie slikovnih prikaza umjesto teksta (pri izradi ovakvih materijala potporu mogu pruiti udruge koje rade s osobama s intelektualnim potekoama). Zaposlenici s invaliditetom se moda nee htjeti staviti u prvi plan ukoliko se pokae mogunost za napredovanjem, te ih je stoga potrebno potaknuti da se natjeu za promaknue. Razlozi ove nevoljkosti moda nije u njihovim nedostatnim kompetencijama ve u tome to vide odreene prepreke na tom novom mjestu, uvjetovane njihovim invaliditetom. Pri napredovanju, poslodavac treba razmotriti jednake kriterije kao i kod drugih zaposlenika.
4.3. Zadravanje zaposlenika s invaliditetom

Sa sve duim radnim vijekom kod istog poslodavca zaposlenik postaje vrjedniji tom poslodavcu. Godine iskustva, prilagodljivost, sposobnost predvianja, odnos s klijentima, spretnost pri poslu su neki od elemenata koji govore o toj vrijednosti dugotrajnijih zaposlenika. Kao i do sada, isto se odnosi i na zaposlenika s invaliditetom, koji su obino lojalniji svom poslodavcu nego ostali zaposlenici. No, i u ovom podruju treba posebnu pozornost pridodati zaposlenicima s invaliditetom, tj. onima koji su stekli invaliditet tijekom radnog odnosa, bilo radno uvjetovano ili zbog vanjskog dogaaja. U takvim sluajevima posloprimci imaju pravo na profesionalnu rehabilitaciju tijekom koje se procjenjuju njihove preostale sposobnosti i eventualno prekvalificiraju za neko drugo radno mjesto unutar istog poduzea. Poslodavac ima zakonsku obavezu primiti tog zaposlenika ponovno kod sebe po zavretku rehabilitacije. No i bez ove zakonske obaveze, poslodavcima su iskusni posloprimci mnogo vredniji od dodatnog truda kojeg eventualno treba uloiti da bi se taj zaposlenik uveo u novo radno mjesto. Poslodavac ima pravo koristiti mjere za zapoljavanje i potporu i za zaposlenike invalide rada, kako bi im se olakala ponovna integracija na posao. U interesu je poslodavca zadrati iskusnog dugogodinjeg zaposlenika, invalida rada, te je potrebno uloiti dodatan napor kako bi povratak nakon rehabilitacije bio to jednostavniji. Bitna je injenica da invalid rada ima i stvarnu mogunost odlaska u invalidsku mirovinu, ime bi ga poslodavac izgubio, te koristi ostanka u radnom odnosu koji treba dodatno istaknuti.
27
4.4. Upravljanje raznolikou - diversity management

Dio stratekog upravljanja ljudskim resursima uzima u obzir i upravljanje raznolikou u organizaciji. Upravljanje raznolikou predstavlja proces upravljanja i voenja heterogene skupine kako bi se postigli organizacijski ciljevi. U tom smislu je vano naglasiti da se u organizaciji zaposlenici razlikuju po cijelom nizu karakteristika: dob, spol, invaliditet, vjeroispovijest i itd.
Diversity management predstavlja strateki pristup upravljanju ljudskim resursima s ciljem prepoznavanja raznolikosti i njezinih vrijednosti i doprinosa organizaciji. Taj doprinos se moe izravno izraziti i na poslovanje pojedine tvrtke. Na primjer, jedna tekstilna tvrtka je nakon zapoljavanja ena muslimanki koje nose hidabe uvidjela da bi mogla proiriti svoj proizvodni asortiman upravo s tim maramama. Tako su razvili novu liniju proizvoda i poveali svoj trini udjel. S druge strane informatike tvrtke (npr. IBM) su poveale proizvodnju pomagala za osobe s invaliditetom, nakon to su zaposlili osobe s invaliditetom i tijekom suradnje s njima uvidjeli mogunosti za nove proizvode. Te osobe su ukljuili u razvoj tih proizvoda i njihovu prodaju.
U konanici, postoji i humana dimenzija ovog stratekog pristupa, a to je stvaranje strukturnih okvira i drutvenih okolnosti koje omoguuju svim pojedincima poveavanje prilika i sposobnosti. U idealnim uvjetima to bi trebalo dovesti do veih uspjeha za sve kao i za cijelu organizaciju.
4.5. Podtema: Do zaposlenika po mjeri poslodavca

Zapoljavanje novih zaposlenika je za poslodavca uvijek jedan izazov, koji u sebi nosi odreeni rizik, bez obzira koliko kvalitetno je proveden proces regrutacije i selekcije. Iako kvalitetne metode i instrumenti koji se mogu koristiti pri odabiru novog zaposlenika znaajno umanjuju rizik, ne moe se kvalitetno predvidjeti kako e se uklopiti i ponaati u radnom okruenju. Poslodavac tu nesigurnost moe znaajno umanjiti ukoliko aktivno sudjeluje u procesu stjecanja znanja i vjetina kod posloprimaca, koji kasnije mogu postati njegovi zaposlenici. To su oblici prihvaanja osoba na rad kod poslodavca s ciljem obrazovanja, bilo u sklopu formalnog obrazovanja ili na inicijativu pojedinca. U sklopu formalnog obrazovanja poslodavac moe sudjelovati u sljedeim oblicima obrazovanja: praktina nastava u sklopu strukovnog obrazovanja naukovanje u sklopu strukovnog obrazovanja za obrtnika zanimanja praksa za studente
Pruanjem mogunosti osobama, obino mladima i bez radnog iskustva, da u sklopu svoje tvrtke steknu praktina i visokovrijedna znanja, poslodavac moe prenijeti i osnovne vrijednosti poduzea i izgraditi povjerenje i lojalnost. Time se postavljaju temelji za buduu suradnju i lake naknadno zapoljavanje nakon obrazovanja. Na taj nain poslodavac ima izravnu ulogu u obrazovnom procesu i moe samu izvedbu bolje pribliiti ueniku/studentu i stvarnom radnom procesu. Istu mogunost treba pruiti i osobama s invaliditetom, posebice mladima, kako bi im se olakao prijelaz na trite rada. Poslodavcu koji nije imao iskustva sa zaposlenicima s invaliditetom, ovo moe biti prilika da stekne prva iskustva i pripremi se za budue zapoljavanje osoba s invaliditetom. Dodatna prednost ovakvog angamana je to je za poslodavca manje obvezujui od redovnog zaposlenja temeljem ugovora o radu. No, i u ovom sluaju, poslodavci imaju pravo na odreene financijske olakice, tj. potpuno ili djelomino oslobaanje plaanja poreza na dohodak. Dodatna podrka koju poslodavac moe oekivati ako primi uenika ili studenta s tekoama koji dolazi iz strukovnih kola ili udruga osoba s invaliditetom. Pri uvoenju u posao i prilagodbi radnog mjesta za uenika/studenta poslodavac bi se trebao voditi smjernicama opisanima u poglavljima 2 i 3.
28
Iskustva i stavovi poslodavaca u RH

Nagrada Poslodavac godine za osobe s invaliditetom se dodjeljuje s ciljem informiranja i osvjetavanja javnosti, prije svega poslodavaca, da osobe s invaliditetom mogu jednako doprinijeti uspjehu rada kao i drugi jednako kvalificirani zaposlenici. Nagradom se nagrauju poslodavci koji zapoljavaju osobe s invaliditetom i ukljuuju ih u radnu sredinu te na taj nain promiu potivanje razliitosti na radnome mjestu. Nagrada je dodijeljena prvi put 2007. godine, te je do sada dodijeljena tri puta. Dosadanji dobitnici nagrada: 2007. godina:
Javni sektor: Zagrebaki Holding d.o.o. Mala i srednja poduzea: proizvodni obrt AB dizajn Velika poduzea : dm drogerie markt
2008. godina:
Javni sektor: Grad Koprivnica Mala i srednja poduzea: Geneza d.o.o. Velika poduzea: Huehne&Nagel
2009. godina:
Javni sektor: Srednja strukovna kola Varadin Velika poduzea: Zvijezda d.d. Mala i srednja poduzea: Zlatne ruke Pula
Nagradu dodjeljuju Fond za profesionalnu rehabilitaciju i zapoljavanje osoba s invaliditetom, portal MojPosao, Program ujedinjenih naroda za razvoj (UNDP) i Hrvatski zavod za zapoljavanje (HZZ) u suradnji s partnerskim organizacijama iz javnog i neprofitnog sektora.
Podsjetnik: Integracija u poduzee i razvoj zaposlenika

Uspostavljanjem ope prilagoenosti (arhitektonske i komunikacije) tvrtke postaje dostupna veem broju posloprimaca, ali i klijenata i suradnika. Zaposlenike s invaliditetom informirati i ukljuiti u sve aktivnosti obrazovanja unutar poduzea, uz prilagoene uvjete i radne materijale. Mogunosti napredovanja trebaju biti jednako otvorene i za zaposlenike s invaliditetom te je u nekim sluajevima potrebno potaknuti te zaposlenike da razmotre mogunost napredovanja. Zaposlenicima koji su stekli invaliditet tijekom radnog odnosa poslodavac mora ponuditi novo radno mjesto nakon rehabilitacije. No to je i u interesu poslodavca da zadri iskusne zaposlenike. Uvoenjem sustavnog upravljanja raznolikou, kao integralnog dijela strategije upravljanja ljudskim resursima, tvrtka se organizacijski razvija, ali i u poslovnom smislu kroz vei doseg heterogenim skupinama kupaca. Aktivnim sudjelovanjem u obrazovnom procesu (praktina nastava, naukovanje, praksa), poslodavac moe po svojoj mjeri stvarati svoje budue zaposlenike, i znaajno smanjiti rizik pri novom zapoljavanju.
29
5. Zapoljavanje osoba s invaliditetom s pravnog i financijskog aspekta

U ovom poglavlju obuhvatit e se zakonodavni aspekti koji su relevantni za poslodavca u cijelom procesu zapoljavanja osoba s invaliditetom te posebice oni aspekti koji se odnose na financijske obaveze i potpore za poslodavca.
5.1. Pregled vezanog zakonodavstva

Zapoljavanje osoba s invaliditetom je prvenstveno definirano kao i za sve ostale osobe, dok posebni zakoni i podzakonski akti na opa prava i obaveze pridodaju neke koje trebaju olakati i potaknuti zapoljavanje ove skupine posloprimaca. Stoga su za poslodavca bitni sljedei zakoni kad govorimo o zapoljavanju osoba s invaliditetom: Zakon o radu6 (dalje u tekstu ZOR) Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapoljavanju osoba s invaliditetom7 (dalje u tekstu ZPRZOI) Zakon o suzbijanju diskriminacije8 (dalje u tekstu ZSD) Zakon o mirovinskom osiguranju9 (dalje u tekstu ZOMO)
Zakonom o radu se definiraju opi uvjeti zapoljavanja, dok zajedno sa Zakonom o suzbijanju diskriminacije definira zabranjivanje diskriminacije kod zapoljavanja i u radnom odnosu, i za osobe s invaliditetom. U procesu zapoljavanja osoba s invaliditetom, Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapoljavanju osoba s invaliditetom definira specifinosti koje su vezane za prava i obaveze prije, pri i tijekom zapoljavanja osoba s invaliditetom, uz Zakon o suzbijanju diskriminacije koji uspostavlja okvir za ravnopravno sudjelovanje osoba s invaliditetom u tom procesu. Naposlijetku, Zakon o mirovinskom osiguranju je u ovom sluaju relevantan kod definiranja prava i obaveza vezanih za invalide rada i njihovo ponovno zapoljavanje nakon rehabilitacije.
5.2. Proces zapoljavanja osoba s invaliditetom iz zakonske perspektive

Oblici zapoljavanja
Zakon razlikuje zapoljavanje osobe s invaliditetom pod opim i pod posebnim uvjetima. Opi uvjeti zapoljavanja oznaavaju zapoljavanje na otvorenom tritu rada te sa zakonskog aspekta ovo zapoljavanje je ureeno kao i zapoljavanje svih ostalih zaposlenika, uz neke dodatne obaveze i prava za poslodavca o kojima e biti rije u ovom poglavlju.
Zakon o radu (NN 149/09) - http://zakon.hr/z/307/Zakon-o-radu Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapoljavanju osoba s invaliditetom (NN 143/02, 33/05) - http://www.institutzasigurnost. hr/propisi/P-41.pdf 8 Zakon o suzbijanju diskriminacije (NN 85/08) - http://narodne-novine.nn.hr/clanci/sluzbeni/340327.html 9 Zakon o mirovinskom osiguranju (NN 102/98, 127/00, 59/01, 109/01, 147/02, 117/03, 30/04, 177/04, 92/05, 43/07, 79/07, 35/08, 40/10, 121/10) - http://zakon.hr/z/91/Zakon-o-mirovinskom-osiguranju
6 7
30
S druge strane, zapoljavanje pod posebnim uvjetima odnosi se na zapoljavanje u ustanovi ili trgovakom drutvu osnovanom radi zapoljavanja osoba s invaliditetom: radna jedinica (minimalno 6 zaposlenika s invaliditetom; zasebna obraunska jedinica) zatitna radionica (minimalno 51% zaposlenika s invaliditetom; zasebno pravno tijelo) radni centar (minimalno 80% zaposlenika s invaliditetom; zasebno pravno tijelo ili kao posebna ustrojstvena jedinica zatitne radionice)
Kako su ovo posebni oblici zapoljavanja, njihovo poslovanje je zasebno definirano, tj. postoje dodatne pogodnosti koje olakavaju njihov rad, s obzirom na vrstu zaposlenika. Bitno je naglasiti da sve ove strukture moe osnovati bilo koja pravna osoba u Hrvatskoj, pa i poslodavci iz privatnog sektora.
Regrutacija i selekcija zaposlenika s invaliditetom

Tijekom procesa regrutacije i selekcije, posebice kod definiranja kriterija za zapoljavanje i oglaavanje radnog mjesta, obavezno je pridravanje odredbi o nediskriminaciji, koje se u ovom sluaju odnose i na proces zapoljavanja, to ukljuuje i regrutaciju pa i odabir zaposlenika (ZOR l. 5., ZSD l. 2., 8. i 9.). Vie o samom procesu regrutacije i selekcije se nalazi u poglavlju 2 i 3.
Zapoljavanje osoba s invaliditetom

U kontekstu zapoljavanja osoba s invaliditetom, Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapoljavanju osoba s invaliditetom definira detaljnije specifine obaveze i prava poslodavaca. Obaveza zapoljavanja i poseban doprinos
Bitna specifinost je obaveza zapoljavanja osoba s invaliditetom (ZPRZOI l. 10., 10.a) za poslodavce iz javnog sektora (ili u pretenom vlasnitvu drave ili lokalne i podrune samouprave), koja definira obavezu zapoljavanja 1 osobe s invaliditetom na odreeni broj zaposlenih. Ta obaveza se revidira automatski svake tri godine, a trenutna obaveza glasi da do 31. prosinca 2011. zaposle najmanje jednu osobu s invaliditetom na svakih 35 zaposlenih (ZPRZOI l. 10. st. 1.). Ti su poslodavci takoer duni dati prednost zapoljavanju osobi s invaliditetom ukoliko zadovoljava sve traene uvjete. Iako se ova obaveza ne odnosi na sve ostale poslodavce koji nisu definirani l. 10 ZPRZOI-a, npr. poslodavci u privatnom sektoru, svi poslodavci (osim onih koji imaju manje od 20 zaposlenih) su obavezni plaati Poseban doprinos za poticanje zapoljavanja osoba s invaliditetom. Visina doprinosa se obraunava po stopi od 0,1%, a osnovica za obraun je jednaka onoj koja se koristi za obraun doprinosa za zapoljavanje. Ukoliko poslodavac ima obavezu zapoljavanja (temeljem ZPRZOI l. 10. st. 1), a tu obavezu ne ispunjava, poseban doprinos se obraunava po stopi od 0,2%. Stupanje u radni odnos osobe s invaliditetom
Poslodavac stupa u radni odnos s osobom s invaliditetom u pravilu (pod opim uvjetima zapoljavanja) kao i sa svakim drugim zaposlenikom, npr. ugovorom o radu, dok postoji odreena razlika u pravima i obavezama koja proizlaze iz radnog odnosa s osobom s invaliditetom.
31
Prema istraivanju provedenom na poslodavcima u sklopu ovog projekta, sami poslodavci smatraju da bi bilo uinkovito da su poduzea s 50 ili vie zaposlenih (srednja i velika poduzea) obvezna zaposliti odreeni postotak osoba s invaliditetom uz jaku javnu financijsku potporu za prilagodbu radnog mjesta. Dakle, poslodavci sami smatraju da je kvotni sustav, kao neka vrsta obaveze najsigurniji, najuinkovitiji nain zapoljavanja osoba s invaliditetom. Uz samu obavezu kvotnog sustava, poslodavci su pozitivnom ocijenili i financijske poticaje za zapoljavanje. Ovi stavovi poslodavaca potvruju rezultate istraivanja provedenog 2008. godine od UNDP-a (u kojem same nezaposlene osobe s invaliditetom smatraju da poslodavce najvie motiviraju na zapoljavanje financijski poticaji/olakice koje prua drava).
Prava poslodavaca Poslodavac osobe s invaliditetom ima pravo na sljedee olakice (ZPRZOI l. 29): pravo na porezne olakice predviene posebnim propisima pravo na novani poticaj pravo na poticaje predviene posebnim ugovorom o zapoljavanju osoba s invaliditetom
Zakonom su definirani sljedei novani poticaji (ZPRZOI l. 30.): temeljem uplaenog doprinosa za osnovno zdravstveno osiguranje temeljem uplaenog doprinosa za zapoljavanje
Ostvarivanje ovih novanih poticaja se odobrava retroaktivno za prethodno tromjeseje, a podnoenje zahtjeva i isplata poticaja se obavlja preko Fonda za profesionalnu rehabilitaciju i zapoljavanje osoba s invaliditetom. Fond vri isplatu 30 dana nakon podnoenja zahtjeva za novani poticaj. Na sljedeoj stranici se nalazi prikaz procesa odobravanja novanog poticaja za poslodavca osobe s invaliditetom, koji se odnosi na povrat uplaenog doprinosa za zdravstveno osiguranje i doprinosa za zapoljavanje. U nastavku tog prikaza se nalazi tablica izrauna doprinosa za koji se trai novani poticaj, koja se takoer treba priloiti zahtjevu za poticaj.
Fond za profesionalnu rehabilitaciju i zapoljavanje osoba s invaliditetom www.fond.hr Hrvatski zavod za zapoljavanje www.hzz.hr
32
Rokovi za podnoenje zahtjeva

Poslodavcu koji zapoljava osobu s invaliditetom odreuje se za tu osobu novani poticaj u visini uplaenog doprinosa za osnovno zdravstveno osiguranje i doprinosa za zapoljavanje. Visina ovih doprinosa odreuje se prema obraunatom i uplaenom doprinosu sukladno propisima o doprinosima za obvezna osiguranja. Doprinosi za obvezna osiguranja obraunavaju se na temelju bruto plae, Prema Odluci Fonda iz bruto plae se izostavljaju: regres, boinica, jubilarna nagrada, privatno zdravstveno osiguranje, otpremnine, pomo za due bolovanje, pomo u sluaju smrti lana obitelji, naknada za prijevoz.
Ovaj poticaj, kao i svi redovni poticaji Fonda, se primjenjuju na postojee kao i na novozaposlene osobe s invaliditetom (vano je da postoji ugovor o radu sa zaposlenikom s invaliditetom).
Zahtjev se moe podnijeti tokom cijele godine Fondu. Zahtjev za isplatu sredstva se podnosi reatroaktivno, odnosno najranije po isteku tromjeseja u kojem su doprinosi uplaeni za uplate u prethodnom tromjeseju. Novani poticaj se isplauje poslodavcu u roku od 30 dana od dana podnoenja zahtjeva s obaveznim prilozima. Novani poticaji se isplauju kontinuirano (nema ogranienog vremenskog roka) dokle su zaposlene osobe s invaliditetom!
Adresa za slanje zahtejva za potporu

ugovor o radu dokaz o prijavi na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje dokaz o invaliditetu (rjeenje nadlenog tijela koje utvruje invaliditet) kopiju Rjeenja o upisu tvrtke u registar Trgovakog suda, odnosno kopiju Obrtnice adresa poslodavca, OIB, matini broj i broj iro rauna popis osoba s invaliditetom obraun novanog poticaja sukladno tablici prilog 1 Odluke (primjer tablice u nastavku prirunika) dokaz da su za sve radnike uplaeni doprinosi za obvezna osiguranja (izvod sa iro-rauna gdje se vidi svota uplaenog doprinosa) dokaz da je osobi s invaliditetom isplaena plaa (neto plaa sa doprinosima, prirezom i porezom) s pripadajuom obraunskom listom (potpisane platne liste) Izjava poslodavca o prosjenom broju zaposlenih, ukupnoj aktivi i ukupnim prihodima u prethodnoj godini, ILI, Bilanca i raun dobiti i gubitka za prethodnu godinu na kojem je vidljiv ukupan broj zaposlenih
Za to se isplauju novani poticaji
Potrebna dokumentacija za prvi zahtjev
Fond za profesionalnu rehabilitaciju i zapoljavanje osoba s invaliditeom Zaharova 5 - 10000 Zagreb
Isplata potpora
adresa poslodavca, OIB, matini broj i broj iro rauna popis osoba s invaliditetom obraun novanog poticaja sukladno tablici prilog 1 Odluke dokaz da su za sve radnike uplaeni doprinosi za obvezna osiguranja (izvod sa irorauna gdje se vidi svota uplaenog doprinosa) dokaz da je osobi s invaliditetom isplaena plaa (neto plaa sa doprinosima, prirezom i porezom) s pripadajuom obraunskom listom (potpisane platne liste)
Tel.: (01) 6040495 Fax: (01) 6184994 Mail: info@fond.hr
Potrebna dokumentacija za svaki sljedei zahtjev
Primjer obrauna novanog poticaja: Razdoblje za koje se trai poticaj-mjesec Bruto plaa osobe s invaliditetom (kn) Doprinos za zdravstveno osiguranje(kn) (15%) mnoiti s iznosom iz stupca 2
3 1.500,00 1.500,00 1.500,00 4.500,00
Doprinos za zapoljavanje (kn) (1,7%) mnoiti sa iznosom iz stupca 2

4 170,00 170,00 170,00 510,00
Ukupni iznos traenog poticaja (kn) zbroj stupaca 3i4

5 1.670,00 1.670,00 1.670,00 5.010,00
1 Sijeanj Veljaa Oujak UKUPNO :
2 10.000,00 10.000,00 10.000,00 30.000,00
Poticaji predvieni posebnim ugovorom se odnose na ugovor koji poslodavac sklapa s nadlenom institucijom koja provodi specifine mjere. U nastavku je opis mjera u odnosu na instituciju s kojom poslodavac stupa u ugovornu obavezu:
Fond za profesionalnu rehabilitaciju i zapoljavanje osoba s invaliditetom Uvjeti i kriteriji za dodjeljivanje poticaja se odreuju Odlukom o nainu ostvarivanja poticaja pri zapoljavanju osoba s invaliditetom, u nastavku Odluka (NN 08/08, 20/09, 96/09, 44/10), dok su ovo poticaji dostupni poslodavcima: 1.1. redovni poticaju koji se isplauju kontinuirano 1.1.1. prethodno spomenuti novani poticaji u visini doprinosa za obavezno zdravstveno osiguranje i zapoljavanje 1.1.2. naknada razlike radi smanjenog radnog uinka 1.1.3. sufinanciranje trokova osobnog asistenta pomagaa u radu 1.2. posebni poticaji koji se isplauju poslodavcu povremeno ili prema ukazanoj potrebi 1.2.1. obrazovanje zaposlenih osoba s invaliditetom (Odluka, l. 21.- 24.) 1.2.2. sredstva za prilagodbu radnog mjesta arhitektonska prilagodba (Odluka, l. 29. 33.) 1.2.3. sredstva za prilagodbu uvjeta rada tehnika prilagodba (Odluka, l. 34. 38.) 1.2.4. kreditna sredstva po povoljnim uvjetima namijenjena kupnji strojeva, opreme, alata ili pribora potrebnog za zapoljavanje osobe s invaliditetom (Odluka, l. 39. 42.) 1.2.5. sufinanciranje trokova radnog terapeuta (Odluka, l. 43. 47.)
34
Hrvatski zavod za zapoljavanje Mjere HZZ-a se temelje na Nacionalnom planu za poticanje zapoljavanja za 2009. i 2010. godinu za koje je HZZ nadlean, koji je usklaen sa Zakonom o dravnim potporama (NN 140/05). 1.1. Sufinanciranje prvog zapoljavanja mladih osoba bez radnog staa 1.2. Sufinanciranje zapoljavanja dugotrajno nezaposlenih osoba 1.3. Sufinanciranje zapoljavanja osoba iznad 50 godina (iz evidencije nezaposlenih i radnici u otkaznom roku) 1.4. Sufinanciranje zapoljavanja posebnih skupina nezaposlenih osoba (iz evidencije nezaposlenih i radnici u otkaznom roku) 1.5. Sufinanciranje obrazovanja za poznatog poslodavca (zaposlenih osoba iznad 50 godina u cilju zadravanja radnog mjesta, novozaposlenih na poslovima za koje na tritu rada nema kvalificirane radne snage, zaposlenih u uvjetima uvoenja novih tehnologija, viih standarda i promjene proizvodnog programa poslodavca) Sve ove mjere mogu koristiti i poslodavci osoba s invaliditetom, dok se mjera sufinanciranje zapoljavanja posebnih skupina nezaposlenih osoba posebice odnosi, meu ostalim, i na osobe s invaliditetom. Uvjeti i kriteriji za dobivanje ovih potpora su objavljeni na internetskoj stranici HZZ-a10. Ukoliko poslodavac eli ostvariti ove potpore ne bi trebao sklapati ugovor o radu prije pozitivne ocjene zahtjeva od strane HZZ-a.
Visina sufinanciranja po pojedinoj mjeri: http://www.hzz.hr/default.aspx?id=5963; Kriteriji za dodjelu potpore: http://www.hzz.hr/default.aspx?id=5964; Postupak odobravanja: http://www.hzz.hr/default.aspx?id=5966
10
35
Obaveze poslodavaca kod zapoljavanja Prilikom stupanja u radni odnos vano je uzeti u obzir specifine zakonske obaveze koje se odnose na osobe s invaliditetom: Osoba s invaliditetom ima za svaku kalendarsku godinu pravo na plaeni godinji odmor u trajanju od najmanje 24 radna dana (ZPRZOI l. 13. st. 4.). Najmanje trajanje otkaznog roka (ZOR l. 35. i l. 114.) se uveava za mjesec dana za osobe s invaliditetom osim ako je osoba sama skrivila otkaz (ZPRZOI l. 13. st. 3.).
Integriranje osoba s invaliditetom u radnu okolinu
Pri zapoljavanju osoba s invaliditetom od kljune vanosti je osigurati njihovo kvalitetno ukljuivanje u radnu okolinu te provesti eventualne prilagodbe. Isto se odnosi na novozaposlene osobe s invaliditetom, ali i za invalide rada, tj. osoba kod kojih je tijekom rada nastala profesionalna nesposobnost za rad ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti. Poslodavac ima obavezu (ZSD, l. 4. st. 2.) osigurati zaposlenicima s invaliditetom pristup radnom mjestu i odgovarajue uvjete rada, prilagodbom infrastrukture i prostora, koritenjem opreme i na drugi nain koji nije nerazmjeran teret za onoga tko je to duan omoguiti. U tu svrhu slue prethodno opisani poticaji za omoguavanje prilagodbe radnog mjesta Fonda za profesionalnu rehabilitaciju i zapoljavanje osoba s invaliditetom. Ukoliko se tijekom radnog vijeka kod posloprimca ustanovi profesionalna nesposobnost za obavljanje trenutnog posla, temeljem nalaza prvostupanjskog tijela, ta osoba se upuuje na profesionalnu rehabilitaciju kako bi se osposobila za rad s punim radnim vremenom na drugom poslu (ZOMO, l. 34.). Ukoliko se nakon profesionalne rehabilitacije osoba osposobi za rad, temeljem nalaza ovlatenog tijela, poslodavac je duan ponuditi sklapanje ugovora o radu za poslove za koje je osoba sposobna, koji bi trebao to vie odgovarati prethodnim poslovima. Pri tome je poslodavac duan prilagoditi poslove sposobnostima radnika, izmijeniti raspored radnog vremena, odnosno poduzeti sve to je u njegovoj moi da radniku osigura odgovarajue poslove (ZOR, l. 78.). Ukoliko posloprimac ne bude vraen na rad, ima pravo na otpremninu u dvostrukom iznosu od one koja bi mu pripadala, osim ako je neopravdano odbio ponueni posao poslodavca (ZOR, l. 80.).
Podsjetnik: Zapoljavanje osoba s invaliditetom s pravnog i financijskog aspekta

Upoznati se detaljno s navedenim zakonima invaliditetom. vezanih za zapoljavanje osoba s
Kod potencijalnog zapoljavanja osobe s invaliditetom prethodno kontaktirati institucije koje pruaju financijsku podrku kako bi se informirali o uvjetima stjecanja prava za tu odreenu osobu. Pri sklapanju ugovora o radu s osobom s invaliditetom uzeti u obzir specifine odredbe za osobe s invaliditetom (otkazni rok, godinji odmor, uvjete otkaza, otpremninu,) Pravovremeno se javiti za mogue mjere te za potrebe dodatnih informacija kontaktirati nadlene institucije, ali i udruge koje mogu poslodavcima dati savjet.
36

Prirucnikposlodavci

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Prirucnikposlodavci

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce

Autori: Antonio Matkovi, Lana Nainovi

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce

Uvoenje u posao i prilagodba radnog mjesta

IPA Komponenta IV Razvoj ljudskih potencijala / Program Europske unije za Hrvatsku

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce

Integracija u poduzee i razvoj zaposlenika

Zapoljavanje osoba s invaliditetom s pravnog i financijskog aspekta

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce

IPA Komponenta IV Razvoj ljudskih potencijala / Program Europske unije za Hrvatsku

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce

Integracija na radno mjesto

Zakoni i financijski aspekti

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce

analiza radnog mjesta

IPA Komponenta IV Razvoj ljudskih potencijala / Program Europske unije za Hrvatsku

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce

Managing disability in the workplace, ILO, 2002., str. 17.

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce

IPA Komponenta IV Razvoj ljudskih potencijala / Program Europske unije za Hrvatsku

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce

1.1. Analiza posla i definiranje kompetencija

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce

Katalog radnih mjesta zaposlenih osoba s invaliditetom

IPA Komponenta IV Razvoj ljudskih potencijala / Program Europske unije za Hrvatsku

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce

Primjer opisa posla: Kompetencije

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce

IPA Komponenta IV Razvoj ljudskih potencijala / Program Europske unije za Hrvatsku

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce

Kanali i usluge organizacija koje su nam na raspolaganju

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce

Iskustva poslodavaca u zapoljavanju osoba s invaliditetom

Podsjetnik: Analiza posla i regrutacija

IPA Komponenta IV Razvoj ljudskih potencijala / Program Europske unije za Hrvatsku

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce

2.2. Psiholoka procjena i testiranje kandidata

IPA Komponenta IV Razvoj ljudskih potencijala / Program Europske unije za Hrvatsku

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce

2.3. Komunikacijska i fizika pristupanost

2.3.1. Komunikacijska pristupanost s obzirom na vrstu invaliditeta:

IPA Komponenta IV Razvoj ljudskih potencijala / Program Europske unije za Hrvatsku

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce

3. Uvoenje u posao i prilagodba radnog mjesta

3.1. Uvoenje u posao

IPA Komponenta IV Razvoj ljudskih potencijala / Program Europske unije za Hrvatsku

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce

3.2. Prilagodba radnog mjesta

IPA Komponenta IV Razvoj ljudskih potencijala / Program Europske unije za Hrvatsku

dokaz o invaliditetu ugovor o radu

Dokumentacija za odobrenje potpore

Adresa za slanje zahtjeva za potporu Isplata potpore

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce

Iskustva i stavovi poslodavaca u RH

IPA Komponenta IV Razvoj ljudskih potencijala / Program Europske unije za Hrvatsku

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce

Podsjetnik: Uvoenje u posao i prilagodba radnog mjesta

Zapoljavanje osoba s invaliditetom - Prirunik za poslodavce

4. Integracija u poduzee i razvoj zaposlenika