SETUL1: 1. Termenul de managementul resurselor umane se refer la : a.utilizarea resurselor umane; b.motivarea resurselor umane; c.

protecia resurselor umane; d.toate rspunsurile sunt corecte. 2. Managerii mpart resursa organizaiei n : adecvat i inadecvat! potrivit criteriului: a.competenei resursei umane; b.planificrii resursei umane; c.productivitii muncii; d.antrenrii resursei umane. uman din cadrul

". #eprezint necesarul de personal suplimentar de care organizaia tre$uie s in cont datorit presiunilor e%ercitate de factorii suplimentari &sindicate! te'nologii! etc(: a.necesarul $rut de for de munc; b.necesarul net de for de munc; c.necesarul total de for de munc; d.necesarul parial de for de munc. ). *rmtoarea formul : numrul de angajai plecai cu o vechime >1an % 1++! se refera la: numrul de persoane angajate n urm cu an a.indicele de sta$ilitate al forei de munc;

b.personalul necesar la un moment dat! ntr,o organizaie; c.rata anual a fluctuaiei; d.personalul total e%istent ntr,un an! ntr,o organizaie. 5. *n grup de anga-ai poteniali care posed competenele i cuno tinele cerute de organizaie la un moment dat! define te: a.piaa intern a forei de munc; b.piaa e%tern a forei de munc; c.piaa e%istent a forei de munc; d.piaa forei de munc. 6. .omponenta primar a structurii organizaiei este: a.funcia; b.funciunea; c.postul; d.atri$uia. 7. /u este avanta- al analizei posturilor pentru manageri : a.evideniaz i clarific posturile pentru care se caut noi anga-ai; b.furnizeaz fi e de post care pot asigura argumente eseniale pentru cei care conduc interviurile de selecie; c.ofer posi$ilitatea de a participa la sta$ilirea propriilor o$iective pe termen scurt i mediu; d.furnizeaz materialul elementar n funcie de care se face evaluarea performantelor. 8. .0te direcii de analiz e%ist in evaluarea ofertei forei de munc:

 a.2 b.1 c.) d.1. 9. 2n vederea planificrii resurselor umane nu reprezint factor de influen: a.concurena n r0ndul forei de munc b.nivelul activitii economice c.vec'ile te'nologii d.sc'im$rile demografice. 10. 3e da urmatoarea ipoteza: *n lant 'otelier 4 de " 5 are la momentul efectuarii previziunii un numar total de 2++ de anga-ati. 6antul 'otelier! detine ) 'oteluri repartizate in orase diferite! fiecare 'otel avand in medie 7+ de anga-ati. 3tructura de personal a fiecarui 'otel cuprinde: 7 receptioneri si 1+ cameriste! restul personalului ocupand alte posturi. #ata fluctuatiei celor doua categorii de personal &receptioneri! cameriste( fiind de 2+ 8 pentru cameriste si 1+ 8 pentru receptioneri. 9ornind de la aceasta situatie determinati: 1. :luctuatia personalului din cadrul celor ) 'oteluri! pentru primul an al previziunii. 2. /umarul total de personal! pe cele doua categorii analizate la sfarsitul primului an al previziunii . 3. .omentati utilitatea acestor informatii pentru managementul 'otelului. Vezi studiul de caz de la seminar

11. Managementul resurselor umane! poate fi definit ca fiind: a. evaluarea performantelor individuale! a atingerii sau nu a o$iectivelor personale sau de grup! recompense si $eneficii; b. implicarea oamenilor in situatiile decizionale! dezvoltarea comunicarii interdepartamentale si intragrupuri si cunoasterea si respectarea eticii profesionale; c. a$ordarea strategica a modului cum sunt gestionate resursele umane ale organizatiei; d. ansam$lul proceselor prin care se determina personalul sa participe la realizarea o$iectivelor organizatiei prin luarea in considerare a nevoilor si asteptarilor lui. 12. ;esfasurarea eficienta a managementului resurselor umane! nu presupune: a. Managementul flu%ului de personal; b. Managementul cooperarii; c. Managementul performantei; d. Managementul comunicarii. 13. <rice analiza tipica a ofertei de munca se concentreaza pe: 1. personalul e%istent; 2. personalul potential; ". anga-atii care intra in organizatie; ). anga-atii care pleaca din organizatie; 7. personalul e%istent in e%ecutie; 1. personalul e%istent in conducere. a. &1!"!1(; b. &2!7!1(; c. &1!2!)(; d. &1!2!"(. 14.*rmatoarea formula:

Nr. angajatilor care parasesc compania pe parcursul anului x 100, se refera la !"ectivul mediu de angajati pe parcursul anului a.indicele de sta$ilitate al forei de munc; b.personalul necesar la un moment dat! ntr,o organizaie; c.fluctuatia fortei de munca; d.personalul total e%istent ntr,un an! ntr,o organizaie 15.Te'nica folosita pentru a sta$ili care sunt activitatile impuse de un post precum si tipul de persoana adecvat sa ocupe acel post defineste: analiza postului; b. competentele postului; c. functia de antrenare; d. recrutarea personalului. 16. /u este avanta- al analizei posturilor pentru e%ecutanti : a.iau la cunostinta responsa$ilitatile pe care tre$uie sa si, le assume ; b.li,se furnizeaza informatii pertinente cu privire la modalitatea de evaluare a propriilor performante; c.ofer posi$ilitatea de a participa la sta$ilirea propriilor o$iective pe termen scurt i mediu; d.furnizeaz materialul elementar n funcie de care se face evaluarea performantelor. 1=.9rodusul rezultat in urma analizei postului! poarta denumirea de: a. organigrama

 b. fisa postului c. regulament de ordine interioara &#<>( d. regulamentul de organizare si functionare &#<:(. 1?.3e considera o fluctuatie a fortei de munca satisfacatoare! atunci cand: a. fluctuatia @ 278; fluctuatia A 278; b. fluctuatia B 278; c. fluctuatia B 278. 19. Metode de evaluare a posturilor pot fi: 1. calitative! 2. analitice; ". cantitative; ). nonanalitice. a. &1!)( b. &2!"( &2!)( d. &1!"( SETUL2: 1.9rocesul prin care se aleg conform unor principii presta$ilite de catre companie cei mai potriviti candidati pentru ocuparea posturilor vacante sau a celor care urmeaza a fi create! defineste: a.sta$ilirea necesarului de resurse umane b.recrutarea c.selectia d.antrenarea 2.*nul din elemente nu apartine multimii:

a.studii b.certificari c.nume! adresa! nr telefon d.domenii de interes 3.Testele de selectie pot fi clasificate in: 1.teste de capacitate! 2.teste de aptitudini! ".teste de cunostinte! ).teste de personalitate 7.teste de practica! 1.teste de inteligenta a.&1!2!"!)( b.&1!2!7!1( c.&2!"!)!1( d.&2!"!)!7( 4..apacitatea de a pregati interviul! capacitatea de a pune intre$ari relevante la momentul potrivit! capacitatea de control! definesc competente necesare pentru: a.participarea la un interviu b.conducerea unui interviu c.sta$ilirea necesarului de resurse umane d.antrenarea personalului 5./u este avanta- al instruirii! pentru organizatie: a.mentinerea unei game suficiente si adecvate de aptitudini in randul anga-atilor b.im$unatatirea perspectivelor de promovare pe plan intern c.diri-area planificata a e%perientei profesionale si a altor forme de perfectionare la locul de munca d.dezvoltarea cunostintelor si aptitudinilor in randul anga-atilor 6.9lanul de instruire cuprinde: 1.o$iectivele programului! 2.grupele tinta! ".continutul programului! ).optiunile

programului! 7.administrare si $uget! 1.misiunea! =.personalul de instruire. a.&1!2!"!)!7( b.&1!2!"!)!=( c.&1!2!"!7!=( d.&"!)!7!2!=( 7..olectarea datelor privind evaluarea instruirii nu se face prin metoda: a.interviuri cu partile implicate b.testare c.c'estionare d.analiza diagnostic 8.<rice companie! urmareste prin politica salariala trei scopuri principale care se regasesc printre elementele de mai -os: 1.atragerea unui suficient numar de anga-ati corespunzatori ! 2.sa cuprinda mult mai multe elemente decat plata pentru munca prestata! ".sa nu negli-eze nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor! ).pastrarea anga-atilor care dau satisfactie! 7.recompensarea anga-atilor pentru efortul depus! loialitate! e%perienta si realizari a.&1!2!"( b.&1!)!7( c.&2!"!)( d.&2!"!7( 9. /u este factor de influenta asupra salarizarii: a.sc'im$area te'nologica b.conditiile pietei de munca c.capacitatea companiei de a plati salariile d.factorul demografic

10.;in categoria $eneficiilor de asigurare sociala fac parte: 1.masina de serviciu! 2.indemnizatii pentru protocol! ".asigurari de viata! ).imprumuturi pentru credite de locuinta! 7.planuri de pensii cu valoare mare! 1.sisteme de participare la profit a.&"!)!1( b.&1!2!7( c.&2!)!1( d.&)!7!1( 11.3unt etape ale procesului de selectie:1.intocmirea listei finale de candidati; 2.ela$orarea si confirmarea unei oferte atractive; ".informarea managerilor in legatura cu deciziile luate; ).trierea formularelor; 7.anuntarea ver$ala a candidatilor respinsi; 1.negocierea salariului. a.&1!2!"!)( b.&1!2!7!1( c.&2!)!7!1( d.&1!2!"!1( 12.;ecizia privitoare la cel mai $un candidat pentru postul vacant! defineste: a.procesul de selectie b.interviul de evaluare c.interviul de selectie d.produsul final al interviului 13.3c'im$ul informal de puncte de vedere si informatii dintre candidat si anga-ator in urma caruia partile fie se aleg ! fie se despart! defineste: a.interviul de selectie b.interviul de evaluare c.selectia

 d.niciunul dintre raspunsuri 14.9rin instruire se intelege: a.orice activitate destinata do$andirii de cunostinte si aptitudini specifice e%ercitarii unei meserii sau realizarii unei operatiuni b.orice activitate de invatare diri-ata spre nevoi viitoare si care se ocupa mai mult de progresul in cariera decat de performanta actuala c.ansam$lul proceselor prin care se determina personalul organizatiei sa contri$uie la realizarea o$iectivelor sta$ilite! pe $aza luarii in considerare a fatorilor motivationali d.ansam$lul activitatilor desfasurate in cadrul organizatiei pentru realizarea o$iectivelor din domeniul asigurarii si dezvoltarii potentialului uman necesar 15./u este avanta- al instruirii! pentru individ: a.cresterea gradului de motivatie al anga-atilor b.cresterea aptitudinilor profesionale personale c.amplificarea satisfactiei profesionale d.cresterea valorii anga-atului pe piata fortei de munca 16.<rdonati raspunsurile: A.orice neajuns in per"ormanta 1.administrarea si $ugetul e"ectiva sau potentiala a angajatului, neajuns care poate "i remediat printr#o instruire corespunzatoare, de"ineste$ B.documentul prin care se anunta 2.necesitatea de instruire sistematizat o%ictivele in materie de instruire si mijloacele prin care se pot realiza precum si evaluarea acestora, de"ineste$

C.declaratia de principiu asupra 3.planul de instruire intentiilor urmarite prin instruire,de"ineste$ D.detalii privind gra"icul de derulare 4.o$iectivele programului in timp al programului, localizarea activitatilor, eli%erarea temporara a angajatilor de sarcinile de lucru, cheltuieli si costuri, de"ineste$ a.&C1!D2!."!;)( b.&C2!D"!.)!;1( c.&C)!D"!.2!;1( d.&C2!D"!.2!;)( 17.>n cadrul procesului de instruire! se afla in centrul atentiei: a.postul sau sarcina profesionala b.cerintele viitoare de forta de munca c.cerintele de progres ale indivizilor in mediul profesional d.departamentul 18.Csigurarea unui stimulent pentru anga-ati! defineste: a.ratiunea motivationala b.ratiunea ec'ita$ila c.ratiunea minimala d.ratiunea de Ecost al vietiiF 19.;in categoria $eneficiilor de munca fac parte: 1.tic'ete de masa! 2.indemnizatii pentru protocol! ".zi li$era pe criterii religioase! ).planuri de studii pentru copii! 7.sisteme de participare la profit! 1.posi$ilitati de pregatire profesionala. a.&2!)!7( b.&)!7!1(

 c.&1!"!1( d.&1!7!1( 20. #espectarea o$ligatiilor legale defineste: a.ratiunea ec'ita$ila b.ratiunea minimala c.ratiunea concurentiala d.ratiunea de Ecost al vietiiF 21.3copul activitatii selectiei este : a. procesul prin care se alege conform unor principii presta$ile de catre companie cei mai potriviti candidati pentru ocuparea posturilor vacante sau a celor care urmeaza a fi create; acela de ai identifica pe cei mai potriviti candidati si sa,i convinga sa intre in organizatie; $. un sc'im$ formal de informatii si puncte de vedere dintre candidat si anga-ator in urma carora partile fie se leaga fie se despart; c. masoara gradul de realizare a unor serii de activitatii corelate standard. 22.Trierea formularelor! intocmirea listei finale a candidatilor! invitarea candidatilor la interviu! desfasurarea interviului! reprezinta primele etape ale : a. instruirii si perfectionarii resurselor umane ; $. planificarii resurselor umane ; selectiei resurselor umane ; c. managementului organizatoric . 2"..ate elemente de $aza contin in principal .G,urile ;

2 ; a. ) ; $. 1 ; c. ?. 2).>ntr,un .G! $iografia personala! domeniile de interes si factorii motivanti! sunt : a. informatii standar cu privire la candidat ; $. informatii ce nu sunt necesare a fi trecute ; c. informatii de dorit ; informatii personalizate &specifice persoanei(. 27.*n sc'im$ formal de informatii si puncte de vedere dintre candidat si anga-ator! in urma carora partile fie se leaga fie se despart! reprezinta : interviul de selectie ; a. managementul resurselor umane ; $. scopul interviului de selectie ; c. capacitatea de a pregatii un interviu . 21.Testele pot fi clasificate! in: 1. teste de inteligenta; 2. teste de instruire; ". teste de aptitudini ; ). teste de cunostinte ; 7. teste de sc'im$are in plan intern ; 1. teste de personalitate ; =. teste in care organizatia spri-ina ideea dezvoltarii carierei pe plan intern. a. &1!2!"!)( $. &2!)!7!=( &1!"!)!1( c. &)!7!1!=(

2=.<rice activitate destinata do$andirii de cunostinte si aptitudini specifice a%ercitarii unei meserii sau realizarii unei operatiuni! reprezinta : a. perfectionarea ; instruirea ; $. derularea perfectionarii ; c. evaluarea perfectionarii. 2?.9lanul de instruire! reprezinta : a. o declaratie de principiu asupra intntiilor urmarite prin instruire ; $. definirea grupului de persoane carora li se adreseaza programul de instruire ; documentul prin care se enunta sistematizat o$iectivele in materie de instruire si mi-loacele prin care se pot realiza precum si evaluarea acestora. c. detalii privind graficul de derulare in timp a programului! localizarea activitatilor! eli$erarea temporara a anga-atilor de sarcinile de lucru! c'eltuieli si costuri. 2H.>n cate categorii se pot impartii $eneficiile anga-atului : a. 2. $. ). c. 1 ". "+..are sunt $eneficiile de asigurare sociala! ale anga-atului:

1. asigurare de viata; 2. tiIete de masa; ". posi$ilitati de pregatire profesionala ; ).plan de pensii ; 7. imprumuturi pt credite si locuinte ; 1. planuri de studii pentru copii ; =. zi li$era pentru criterii religioase ; ?. sisteme de participare la profit ; H. optiuni de cumaparare actiuni ale companiei ; 1+. indemnizatii pentru protocol. &1!)!7!?!H( a. &2!"!7!=!H( $. &2!)!1!?!1+( c. &1!)!=!H!1+(

www.aseonline.ro Comunitatea studentilor din A.S.E.