3.

Cultura organizaional
1. Generaliti privind cultura organizaional
Prin definiie, cultura unei organizaii reprezint un ansamblu complex de convingeri
i ateptri mprtite de membrii si. Altfel spus, cultura organizaional reprezint o
asumare de ideologii, valori, credine, ipoteze, ateptri, atitudini i norme de ctre
membrii unei organizaii.
n structura culturii organizaionale regsim:
valorile dominante care aparin organizaiei de exemplu, producie de calitate,
reete de producie etc.!"
normele acceptate de membrii organizaiei#grupurile care o compun de pild: la
munc egal, plat egal!"
filosofia pe care se fundamenteaz politica organizaiei fa de membrii
organizaiei i beneficiarii ofertelor sale!"
climatul existent n organizaie i modul n care membrii si interacioneaz cu
mediul extern acesteia.
$in definiia culturii organizaionale, unde termenul %asumri& nu nseamn neaprat
c membrii organizaiei accept unanim elementele specifice acesteia dei acest lucru
este posibil!, ci faptul c sunt expui n acelai fel la ele i au un minim de nelegere
asupra acestora.
'ultura organizaional presupune existena mai multor nivele de cultur, aa
cum se poate observa i n figura de mai (os.
)imboluri culturale *biective
+roi culturali
,itualuri i ceremonii organizaionale
-alori culturale )ubiective
igura nr. 1 Nivele ale culturii organizaionale
!imbolurile culturale sunt cuvinte, gesturi i imagini#obiecte fizice care, prin
semnificaia lor, particularizeaz cultura unei organizaii. $eoarece cultura reprezint un
adevrat %mod de via& pentru membrii organizaiei, rolul simbolurilor culturale devine
evident atunci c.nd organizaia este supus sc/imbrii sau este comparat cu alte
organizaii.
"roii culturali sunt persoane n via sau nu, reale sau imaginare, care posed
caracteristici cu valoare cultural mare. Povetile despre acetia circul, n mod spontan,
prin mai multe organizaii. +roii culturali servesc ca modele pentru cultura
organizaional, reprezint o ancor a prezentului n trecut i ofer explicaii i legitimitate
pentru practicile curente din organizaii.
#itualurile i ceremoniile organizaionale sunt activiti planificate cu semnificaii
culturale importante. Prin repetarea lor, acestea exprim i ntresc valorile principale ale
organizaiei, stabilind, totodat, ce obiective sunt mai importante i ce persoane
ndeplinesc un rol c/eie n organizaie.
$alorile culturale constituie nivelul cel mai profund al culturii organizaionale i
reprezint credine colective, ipoteze i convingeri despre ceea ce este bine, normal,
raional, valoros i despre ceea ce nu este benefic pentru organizaii.
Aa cum se observ n figura nr. 0, culturii organizaionale i sunt specifice at.t
anumite aspecte subiective credinele, ipotezele i ateptrile!, c.t i obiective imagini,
eroii culturali, comportamente observate i ritualurile organizaionale!.
'ultura organizaional tinde s fie destul de stabil n timp, deoarece implic
ipoteze, valori i credine de baz.
$e asemenea, ea persist n ciuda fluctuaiei personalului, asigur.nd organizaiei o
continuitate social.
'ultura poate avea un impact foarte mare asupra performanei organizaionale i
satisfaciei membrilor si.
'ultura unei organizaii poate s cuprind mai multe subculturi, care reflect
diferenele dintre departamente, dintre categoriile ocupaionale sau dintre setul de valori
mprtite de membrii si. $e exemplu, ntr1o firm de 23, anga(aii si se pot mpri n
specialiti n ec/ipamente /ard4are! i n programe soft4are!. 5iecare grup de specialiti
poate avea propriile sale valori, credine i ipoteze despre modul n care ar trebui s
conceap sistemele informatice.
%rganizaiile eficace sunt acelea care dezvolt o cultur integratoare care s
poat controla astfel de diviziuni.
&. actorii care influeneaz cultura organizaional
'ultura organizaional se formeaz pe baza a dou seturi de probleme
importante cu care se confrunt orice organizaie, respectiv:
0. probleme de adaptare extern i de supravieuire"
6. probleme ale integrrii interne.
1. 'roblemele de adaptare extern i de supravieuire se refer la modul n care
o organizaie trebuie s fac fa sc/imbrilor survenite n mediul extern. Acestea sunt:
a! n ceea ce privete misiunea i strategia:
7 stabilirea misiunii principale a organizaiei i a principalelor sarcini"
7 selectarea strategiilor care pot fi utilizate pentru ndeplinirea misiunii.
b! n ceea ce privete obiectivele:
7 fixarea obiectivelor specifice"
7 realizarea acordului membrilor organizaiei asupra obiectivelor stabilite.
c! n ceea ce privete mi(loacele:
7 identificarea metodelor ce urmeaz a fi utilizate pentru ndeplinirea obiectivelor
specifice"
7 obinerea acordului membrilor organizaiei asupra metodelor ce vor fi folosite"
7 stabilirea structurii organizatorice, a sistemului de autoritate i a sistemului
motivaional.
d! n ceea ce privete modul de msurare)evaluare:
7 stabilirea criteriilor de evaluare a modului n care persoanele i grupurile i
ndeplinesc obiectivele repartizate"
7 stabilirea informaiilor necesare i a sistemelor de control.
e! n ceea ce privete modalitile de reglare:
7 identificarea aciunilor de ntreprins atunci c.nd persoanele#grupurile nu1i
ndeplinesc obiectivele repartizate.
&. 'roblemele integrrii interne vizeaz relaiile de munc ntre membrii
organizaiei. Principalele probleme de integrare intern sunt:
a! n ceea ce privete limitele de aciune ale grupurilor i criteriile pentru
incluziune i excluziune:
7 stabilirea criteriilor pentru a deveni membru al organizaiei i a grupurilor sale.
b! n ceea ce privete puterea i statutul n organizaie:
7 stabilirea regulilor pentru obinerea, meninerea sau pierderea puterii"
7 determinarea statutului n organizaie.
c! n ceea ce privete limba(ul obinuit i principalele categorii conceptuale:
7 stabilirea metodelor de comunicare"
7 definirea semnificaiei (argonului i a conceptelor utilizate.
d! n ceea ce privete recompensele i sanciunile:
7 identificarea comportamentelor dorite"
7 stabilirea modalitilor de corecie a celor nedorite.
e! n ceea ce privete modalitile de reglare:
7 identificarea aciunilor de ntreprins atunci c.nd persoanele#grupurile nu1i
ndeplinesc obiectivele repartizate.
3. ormarea i meninerea culturii organizaionale
Procesul de formare a culturii organizaionale se realizeaz n trei etape, astfel:
n prima etap, fondatorii anga(eaz i menin n organizaie numai persoanele
care g.ndesc i simt n acelai mod ca ei filtru static!"
n a doua etap, fondatorii organizaiei ndoctrineaz i socializeaz pe acei
anga(ai care mprtesc acelai mod de g.ndire i percepii cu al alor filtru activ!"
n a treia etap, comportamentul propriu al fondatorilor acioneaz ca un model ce
ncura(eaz anga(aii s se identifice cu ei i, astfel, s1i asume valorile, ipotezele i
convingerile acestora" n acest moment, ntreaga personalitate a fondatorilor este
transferat n cultura organizaiei.
$up formarea culturii organizaionale, urmeaz un proces de consolidare a
acesteia. Procesul de selecie a personalului, criteriile de evaluare a performanelor,
activitile de dezvoltare a carierei i de instruire a personalului i procedurile de
promovare garanteaz c cei anga(ai sunt compatibili cu cultura organizaional,
recompens.nd pe cei ce o susin i penaliz.nd pe cei care o desconsider.
8n rol deosebit n susinerea culturii organizaionale l au:
0. practicile de selecie a personalului"
6. aciunile iniiate de managementul superior al organizaiei"
9. metodele de socializare folosite.
1. !elecia, prin obiectivele sale, permite identificarea i anga(area persoanelor care
au cunotine, calificri i abiliti ce permit ndeplinirea sarcinilor profesionale n condiii
de eficien. 3otodat, procesul de selecie furnizeaz candidailor informaii despre
organizaii. Astfel, ei se informeaz i despre cultura organizaiei la care doresc s se
asocieze i, n cazul n care percep existena unui conflict ntre valorile lor i cele ale
organizaiei se pot retrage.
&. *anagementul superior, prin aciunea managerilor de top, are, de asemenea, un
impact ma(or asupra culturii organizaiei. Prin ceea ce spun i cum se comport, ei
stabilesc normele, i asum anumite riscuri, acord un anumit grad de libertate
subordonailor, selecteaz acele aciuni pe care doresc s le ncura(eze i stabilesc
modalitile de promovare n organizaie.
3. !ocializarea trebuie s a(ute adaptarea noilor anga(ai la cultura organizaiei. :a
intrarea n organizaie, anga(aii nu sunt familiarizai cu cultura acesteia i pot s deran(eze
prin convingerile i comportamentele lor reziduale.
$e exemplu, noii anga(ai de la )an;o parcurg un program intensiv de adaptare, cu o
durat de < luni de zile. n aceast perioad mn.nc i dorm n spaiile puse la dispoziia
lor de companie. Astfel, acetia nva despre cum trebuie s se comporte n companie,
cum s vorbeasc cu superiorii i cum s1i fac treaba bine la locul de munc.
)ocializarea poate fi conceptualizat ca un proces alctuit din trei etape:
a! preaderarea 7 cuprinde tot ce trebuie nvat nainte ca un nou membru s se
asocieze organizaiei"
b! acceptarea 7 noul anga(at observ ce este, de fapt, organizaia i confrunt
ateptrile sale cu realitatea"
c! metamorfoza 7 are loc concretizarea procesului de socializare asupra
productivitii noului anga(at, implicarea acestuia n realizarea obiectivelor organizaiei i
formarea convingerii finale de rm.ne n organizaie.
Principalele metode de meninere a culturii organizaionale pe care managementul le
poate utiliza se refer la:
0. elementele asupra crora managerii acord o anumit atenie 7 se refer la
procesele i comportamentele din organizaie"
6. modalitile prin care managerii reacioneaz la incidentele critice i la
crizele organizaionale 7 felul n care crizele sunt gestionate necesit consolidarea
culturii existente sau implicarea de noi valori i norme care pot sc/imba cultura ntr1o
anumit manier"
9. rolul managerial de modelare, instruire i antrenare 7 aspecte ale culturii
organizaionale sunt comunicate anga(ailor prin modul n care managerii i ndeplinesc
rolurile ce le revin"
=. criterii pentru alocarea recompenselor 7 recompensele i penalitile
aferente diferitelor comportamente ale anga(ailor transmit valorile i prioritile
organizaionale prin intermediul managerilor"
<. criterii de recrutare, selectare, promovare i concediere 7 aspectele
principale ale unei culturi sunt identificate i consolidate prin intermediul criteriilor folosite
la determinarea titularului cruia i sunt repartizate sarcinile, poziia din organizaie pe care
o persoan o poate ocupa, cine va fi promovat sau ndeprtat din organizaie prin
concediere sau pensionare anticipat.
>. ritualurile, ceremoniile i obiceiurile organizaionale 7 se refer la ritualurile
de promovare, retrogradare, ncura(are, integrare.
+. !c,imbarea culturii organizaionale
*rganizaiile ncearc s selecteze noii membri care corespund cel mai bine cu
cultura organizaiei, iar cei care caut un loc de munc ncearc s gseasc organizaia
unde valorile i personalitatea lor sunt compatibile.
Atunci c.nd se ncearc sc/imbarea culturii organizaiei trebuie s se aib n vedere:
a! identificarea momentului n care se impun sc/imbri ale obiceiurilor
nrdcinate, care au devenit ineficiente"
b! dificultile existente n evaluarea cu precizie a culturii organizaionale.
)c/imbarea cultural are la baz mai multe elemente, dintre care amintim:
7 o nelegere clar a culturii existente" o nou cultur nu poate fi dezvoltat dac
managerii i anga(aii nu neleg de unde s nceap sc/imbarea"
7 furnizarea unui suport pentru acei anga(ai care au idei ce pot contribui la
realizarea unei culturi mai bune i sunt doritori s acioneze conform viziunii lor"
7 identificarea celei mai eficiente subculturi din organizaie i utilizarea acesteia ca
un exemplu din care anga(aii pot nva"
7 viziunea asupra unei culturi noi servete ca o orientare principal pentru
efectuarea sc/imbrii"
7 perioadele de realizare a sc/imbrii culturale pentru organizaiile mari pot fi
cuprinse ntre cinci i zece ani.
-. 'erformanele i cultura organizaional
'ulturile puternice sunt asociate cu performanele bune din urmtoarele motive:
a! o cultur puternic contribuie la o mai bun corelaie ntre strategie i cultura
organizaional, i astfel poate (uca un rol1c/eie n implementarea cu succes a strategiei
organizaionale"
b! o cultur puternic conduce la creterea anga(amentului membrilor organizaiei,
la implicarea acestora n realizarea sarcinilor ce le revin la un nivel superior.
Caracteristicile principale care definesc raportul ntre performanele ridicate i
cultura organizaiei:
a! delegarea 7 anga(ailor care dein cele mai relevante informaii sau posed cele
mai valoroase calificri le sunt transferate responsabiliti cu privire la anumite aciuni sau
decizii"
b! implicarea ec/ipelor de lucru dincolo de limitele formale aferente acestora 7
anga(aii nu se concentreaz numai pe activitatea din propriul lor departament sau birou, ci
se extind operaional n organizaie.
c! mputernicirea 7 oricine poate s primeasc responsabiliti n vederea
susinerii altor persoane pentru realizarea sarcinilor ce le revin"
d! integrarea oamenilor i te/nologiei 7 facilitarea anga(ailor de a controla
te/nologia pe care o utilizeaz"
e! asumarea de ctre anga(ai a scopului organizaional 7 anga(aii i asum
scopul organizaiei i metodele pentru realizarea acestui scop.
n cazul fuziunilor sau ac/iziiilor corporatiste, culturile puternice pot interfera i unele
se vor impune, iar altele vor fi asimilate.
.. !ocializarea, sociabilitatea i solidaritatea organizaional
!ocializarea organizaional 7 procesul sistemic prin care organiza iile determin
ca noii anga(ai s mprteasc cultura lor. Astfel se transmit elemente culturale de la
seniori ctre noii anga(ai (uniori!, furniz.nd astfel cunotine i abiliti sociale necesare
realizrii cu succes a rolurilor i a sarcinilor ce le revin.
Procesul de socializare organizaional implic parcurgerea mai multor etape pentru
socializarea noilor anga(ai:
0. )electarea cu atenie a candidailor. n acest sens, sunt utilizate proceduri
standardizate i sunt cutate acele trsturi care susin obinerea succesului n afaceri"
6. 2ntroducerea de experiene, n primele luni, anga(ailor pentru a determina o
desc/idere a acestora ctre acceptarea normelor i valorilor organizaionale"
9. 2nstruirea noilor anga(ai n privin a disciplinei pe care acetia trebui s o
respecte"
=. )istemele de recompensare i control sun mbuntite pentru a ntri
comportamentul ce este considerat valoros pentru organizaie.
<. Aderarea la valorile organizaiei este accentuat. 2dentificarea cu valorile
comune permite anga(ailor s (ustifice sacrificiul personal determinat de calitatea de a fi
membru al organizaiei respective.
>. )usinerea rsp.ndirii n organizaie a legendelor i interpretarea evenimentelor
importante din istoria organizaiei valideaz cultura i obiectivele sale.
?. @odelarea consistent a rolurilor este asociat cu identificarea acelor direcii de
aciune care conduc spre succes.
!ociabilitatea este o msur a prieteniei pe care o persoan o are fa de ceilali. n
cazul unei sociabiliti mari, oamenii fac cu drag multe lucruri pentru ceilali, fr s se
atepte la ceva n contrapartid.
!olidaritatea msoar gradul de orientare spre rezultate. * nalt solidaritate
nseamn c oamenii vor aciona mpreun pentru a realiza obiectivele ce le revin.
)olidaritatea este consistent, cu acordarea unei atenii mari asupra detaliilor i cu o
agresivitate ridicat.
Principalele tipuri de culturi ce pot fi nt.lnite ntr1o organizaie, n raport cu
sociabilitatea i solidaritatea:
a! Cultura de tip reea 7 organizaiile care au implementat o astfel de cultur se
caracterizeaz prin faptul c membrii lor se consider ca o familie i sunt foarte prietenoi.
$oresc s fie a(utai de ceilali i, la r.ndul lor, s a(ute. $ezavanta(: se concentreaz
excesiv pe prietenie i poate conduce la acceptarea de rezultate slabe sau formarea de
gti.
b! Cultura de tip mercenar 7 n acest caz, rezultatele sunt eseniale, iar oamenii
acioneaz intens i determinat ca s1i realizeze obiectivele. $ezavanta(: derapa(ul
potenial prin care se poate aplica un tratament inuman membrilor organizaiei care nu
sunt performani.
c! Cultura de tip fragmentar 7 aceste organizaii sunt alctuite din individualiti
i anga(aii sunt evaluai numai pe baza productivitii i calitii muncii lor. $ezavanta(:
critica excesiv a celorlali i lipsa de colegialism a acestora.
d! 'ultura de tip obtesc 7 at.t prietenia, c.t i performanele sunt de valoare, iar
liderii acestor culturi sunt carismatici i au o viziune asupra viitorului organizaiei.
$ezavanta(: solicit prea mult membrii organizaiei, determin.ndu1i s1i dedice ntreaga
lor via organizaiei.