Presentado por: Yely Rodriguez

Qu es seleccin ?
Escoger entre los candidatos reclutados los mas
adecuados, para ocupar los cargos existentes en la
empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeo personal, as como la
eficacia de la organizacin.
Adecuacin del
hombre al cargo
Eficiencia del hombre
en el cargo
COMPARACION DECISION









Esta comparacin no se centra en un
nico punto de igualdad de las dos
variables, sino en una franja de
aceptacin que admite cierta flexibilidad
y equivale a los limites de tolerancia
admitidos
Modelos de comportamiento:

La seleccin como proceso de
Comparacin y Decisin
Requisitos del
cargo
Perfil del
candidato
Analisis y
descripcin de
cargos
Aplicacin de
tcnicas de seleccin
x
y
suministra
Bases para la seleccin de
personas
Recoleccin de inf.
Acerca del cargo
Descripcin y
Anlisis del
cargo
Aplicacin de
Tcnicas de
Incidentes
crticos
Requerimiento de
personal
Hiptesis de
trabajo
Anlisis del
Cargo en el
mercado
Ficha profesiogrfica
Eleccin de las tcnicas de
seleccin
ENTRADA
Candidatos
atrados por
el
reclutamiento
PROCESAMIENTO
Aplicacin de la tcnicas de
seleccin

Entrevistas
Pruebas de
conocimientos
Pruebas psicomtricas
Pruebas de personalidad
Dramatizacin
Tcnicas de simulacin
SALIDA
candidatos
seleccionados
para
evaluacin de
los gerentes
Entrevista
ENTRENAMIENTO DE LOS
ENTREVISTADORES
CONSTRUCCION DEL PROCESO DE
ENTREVISTA
Examinar sus prejuicios personales y
dejarlos a un lado.

Evitar la formulacin de preguntas
capciosas

Escuchar atentamente al entrevistado y
demostrar inters en el

Evitar omitir opiniones personales

Animar al entrevistado a preguntar acerca
de la organizacin y el cargo

Evitar la tendencia a clasificar globalmente
el candidato ( efecto de generalizacin):
bueno, regular o psimo.

Evitar tomar muchas notas durante la
entrevista
Entrevista estandarizada por completo: su
ventaja radica en que el entrevistador no
tiene que preocuparse mucho por los temas
que ira a investigar junto con el candidato.
Ya que fue preparada con antemano

Entrevista estandarizada solo en cuanto a
las preguntas: las preguntas se elaboran
con anticipacin pero permite respuestas
abiertas o libres.

Entrevista dirigida: no especifica las
preguntas, sino el tipo de respuesta
deseada

Entrevista no dirigida: son totalmente libres y
su desarrollo y orientacin dependen por
completo del entrevistador
Etapas de la entrevista de seleccin
Preparacin de la
entrevista

Los objetivos especficos de la
entrevista: que se pretende con ella

El tipo de entrevista: estructurada o
libre

La lectura preliminar del curriculum

La mayor cantidad posible de
informacin acerca del cargo por
proveer y las caractersticas
esenciales exigidas por el cargo
Etapas de la entrevista de seleccin
ambiente

Fsico: el lugar de la entrevista
debe ser confortable y estar
destinado solo a ese fin; sin
ruidos ni interrupciones


Psicolgico: el clima de la
entrevista debe ser ameno y
cordial. No exista recelos o
temores.
Etapas de la entrevista de seleccin
Desarrollo de la
entrevista


Contenido de la entrevista: es el
conjunto de informacin que el
candidato suministra de si mismo.
Reposa en el curriculum y la cual
se amplia y se aclara en la
entrevista

Comportamiento del candidato: es
la manera como reacciona en una
situacin . Lo que se pretende es
crear un cuadro de las
caractersticas del candidato ,
independiente de sus
calificaciones profesionales
Etapas de la entrevista de seleccin
Terminacin de la
entrevista

El entrevistador debe
hacer una seal clara para
indicar que la entrevista
termino. Sobre todo debe
proporcionar al candidato
informacin sobre la
accin futura y como ser
contactado para saber el
resultado.
Etapas de la entrevista de seleccin
Evaluacin de la
entrevista

Cuando el entrevistado salga
del lugar de la entrevista se
debe iniciar de inmediato la
tarea de evaluacin.
Pruebas de conocimiento o de capacidad
Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o
tcnicos exigidos por el cargo o el grado de capacidad o
habilidad para ejecutar ciertas tareas
Orales. Pruebas aplicadas mediante preguntas y
respuestas orales.

Escritas. Pruebas aplicadas mediante preguntas y
respuestas escritas.

De realizacin. Pruebas aplicadas mediante la ejecucin
de un trabajo o tarea, de manera uniforme y en un
tiempo determinado.

Clasificacin en cuanto a la manera de aplicarlas
Pruebas generales. Miden nociones de
cultura o conocimientos generales.

Pruebas especficas. Indagan
conocimientos tcnicos directamente
relacionados con el cargo en referencia.

Clasificacin en cuanto al rea de conocimientos
abarcados
Clasificacin en cuanto a la manera de como se
elaboran
Pruebas
tradicionales
De tipo discursivo o expositivo, son
improvisadas pues no requieren
planeacin.
Pruebas
objetivas
Estructuradas en forma de exmenes
objetivos cuya aplicacin y correccin
es fcil y rpida.
Test de
alternativas
simples
Test con espacios
abiertos para
completar
Test de seleccin
mltiple
Test de
ordenamiento y
apareamiento
Pruebas mixtas. Utilizan preguntas discursivas e tems en forma de test.
Conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar
su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos,
etc. La prueba psicomtrica es una medida de desempeo o de
ejecucin, ya sea mediante operaciones intelectuales o
manuales, de seleccin o escritas.

Pruebas psicomtricas
Las pruebas psicomtricas presentan dos importantes
caractersticas, que las entrevistas no consiguen
alcanzar:

a. Validez. Capacidad de la prueba para pronosticar de
manera correcta la variable que se pretende medir.


a. Precisin. Capacidad de la prueba para presentar
resultados semejantes al aplicarla varias veces a una
misma persona.


Pruebas psicomtricas
Thurstone, desarroll la teora multifactorial, la cual ha colaborado en
el estudio de las aptitudes.
Thurstone defini siete factores, a los que aadi un factor general
(factor G) al que denomin inteligencia general :
Factor V compresin verbal.
Factor W o fluidez verbal.
Factor N o numrico.
Factor S o relacionales espaciales.
Factor M memoria asociativa.
Factor P o rapidez perceptual.
Factor R o raciocinio
Para medir el factor G se aplican pruebas de inteligencia.

Teora multifactorial
Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la
personalidad, que son determinados por el carcter (rasgos
adquiridos) o por el temperamento (rasgos heredados). Un
rasgo de personalidad es una caracterstica marcada que
distingue a una persona de las dems.

Pruebas de personalidad
Las tcnicas de simulacin tratan de pasar del
tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo,
y del mtodo exclusivamente verbal o de ejecucin a la
accin social.
Las tcnicas de simulacin son tcnicas de dinmica de
grupo.

Tcnicas de simulacin
El proceso de seleccin
entrevista decisin
rechazo
Admisin
Seleccin en una sola etapa
El proceso de seleccin
entrevista
decisin admisin
Prueba de
conocimiento
Seleccin secuencial en dos
etapas
decisin
rechazo
El proceso de seleccin
entrevista
decisin
Prueba
psicomtricas
Prueba de
conocimiento
Seleccin secuencial en tres
etapas
decisin
rechazo
decisin
admisin
El proceso de seleccin
entrevista
decisin
Prueba
psicomtricas
Prueba de
conocimiento
Seleccin secuencial en
cuatro o mas etapas
decisin
decisin
Pruebas de
personalidad
decisin
admisin
rechazo
El proceso de seleccin
RECLUTAMIENTO

Tcnicas de
reclutamiento para
atraer candidatos


SELECCIN

Tcnicas de
seleccin para
comparar los
candidatos con los
requisitos necesarios
EXAMENES
MEDICOS
INFORMACION
SOBRE EL
CANDIDATO
ADMISION
Proceso de provisin de
personal
Evaluacin y control de resultados
eficiencia Eficacia
Consiste en hacer las cosas de
manera correcta:

Saber entrevistar bien
Aplicar pruebas de
conocimiento que sean validez
y precisas
Agilizar la seleccin
Consiste en lograr los resultados y
conseguir los objetivos:

Atraer los mejores talentos hacia la
empresa
Mejorar la empresa cada vez mas
con las nuevas adquisiciones de
personal

Evaluacin y control de resultados
eficiencia Eficacia
Se mide mediante Se mide mediante
Costos de personal
Costo de operacin
Costos adicionales
C.S=


x100
SUBSISTEMA DE APLICACIN DE
RECURSOS HUMANOS
Procura establecer, junto
con el nuevo miembro, las
bases y premisas de
funcionamiento de la
organizacin, y cual ser su
colaboracin en este
aspecto.
Socializacin organizacional
SUBSISTEMA DE APLICACIN DE
RECURSOS HUMANOS
Socializacin organizacional Personalizacin
La organizacin
adopta las
personas a sus
conveniencias
Las personas
adaptan la
organizacin a
sus
conveniencias
Mtodos para promover la socializacin
a. Planeacin del proceso selectivo: esquema de entrevistas de seleccin
mediante el cual el candidato puede conocer su futuro ambiente de trabajo, la
cultura predominante en la organizacin.

b. Contenido inicial de la tarea: El gerente puede asignar al nuevo empleado
tareas retadoras y capaces de garantizarle el xito al comienzo de la carrera
en la organizacin.

c. Papel del gerente: Para el empleado nuevo, el gerente representa la
imagen de la organizacin por esto designa a un supervisor el cual debe
cumplir tres funciones bsicas con el nuevo empleador:

Entregar al nuevo empleado una descripcin clara de la tarea que debe
desempear.

Suministrar toda la informacin tcnica acerca de como realizarla

Proporcionar retroalimentacin adecuada al nuevo empleado sobre la
calidad de su desempeo.
Mtodos para promover la socializacin
d. Grupos de trabajo: el gerente puede encomendar la integracin del nuevo
empleado a un grupo de trabajo. La aceptacin del grupo es fuente
fundamental de satisfaccin de las necesidades sociales.


e. Programas de integracin: entrenamiento intensivo inicial dirigido a los
nuevos miembros de la organizacin para familiarizarlos con el lenguaje
habitual de la organizacin, los usos y costumbres internos, la estructura de
la organizacin, los principales productos o servicios, la misin de la
organizacin y los objetivos organizacionales.
La empresa como sistema de roles
Las organizaciones delinean su
estructura formal, definen rganos y
cargos y preestablecen , con mayor y
menor volumen de reglas
burocrticas, requisitos y atribuciones
que se le confieren a los empleados.
Desempeo del rol
Discrepancia de la expectativa: diferencia del rol transmitido por el jefe y el rol
percibido por el subordinado, de acuerdo con su interpretacin


Discrepancia con el rol: el subordinado no siempre consigue ejecutar lo que
entiende que debe hacer, o no es capaz de realizarlo de forma efectiva.


Retroalimentacin de la discrepancia: el jefe no siempre evala
adecuadamente todo lo que el subordinado realiza.

Discrepancia en el desempeo: el subordinado no siempre realiza lo que se le
dice que ejecute.

Evaluacin de los procesos de aplicacin de las
personas
Aplicacin de
personas
Modelo mecnico

nfasis en la eficiencia

factores higinicos

conservadurismo

permanente y definitivo
Modelo orgnico

nfasis en la
eficacia

Factores
motivacionales

Innovacin y
creatividad

Transitorio y
cambiante