GLAVA 25: MENADMENT LJUDSKIH RESURSA

ISPITNO PITANJE br. 75: LJUDSKI RESURSI KAO FAKTOR KONKURENTSKE

PREDNOSTI
Definiui menadment kao vetinu da se posao obavi preko ljudi M.P.Follett je jezgrovito
ukazala na nezamenljivu ulogu ljudskih resursa u menadmentu preduzea.
Ljudi su osnova konkurentske prednosti
Ljudi su nae najvee bogatstvo! "#.$.%.& %ito' ali i drugi(
)ve vea paznja se posveuje prirodi i karakteristikama ovog resursa.
Osnon! "#$! %!n#&'%!n(# )*+&s,-. r!s+rs# s+ :
Planiranje
*egrutovanje
)elek+ija
Praenje performansi
,agra-ivanje i razvoj
.napredjenje odnosa
S+/(-n# %!n#&'%!n(# )*+&s,-. r!s+rs# *! :
*azumevanje ponaanja i otkrivanje mogunosti unapre-enja
,aglasak je na aktivnostima tima i uskla-ivanju interesa pojedina+a sa interesima
tima
. industrijskoj eri stvarala se jasna podvojenost izmedju dve grupe zaposlenih' prve'
intelektualne elite koja koristi svoje sposobnosti za obavljanje razli/itih aktivnosti i usmeravanje
ljudi koji se neposredno bave proizvodnjom i pruanjem usluga'druga grupa' kod kojih su bitne
fizi/ke sposobnosti' a ne umne.
. informati/koj eri klju/no je unapredjenja postojeih pro+esa i uvodjenje novih' sto je osnova
u/enja. )adraj mnogih poslova se bitno menja' a u/enje kroz dodavanje vrednosti ili njeno
ponovno osmiljavanje predstavlja osnovu konkurentske prednosti.
.niverzalna umreenosti afirmie privremeno zapoljavanje' zapoljavanje na odre-eno vreme i
honorarno zapoljavanje.
Ljudi koji predstavljaju tehnoloki viak mogu lako nai novo zaposlenje samo ukoliko poseduju
nova znanja' vetine i kompeten+ije.
Permanentno obrazovanje dobija na zna/aju ne samo zbog bezbolnog prelaska na nova radna
mesta' ve i zbog razvoja karijere u slu/aju ostanka u istom preduzeu.
Preduzea funk+ioniu globalno i prisiljena su da stalno poboljavaju svoj rad' a upotreba
informa+ionih tehnologija menja sadraj mnogih poslova.
)imetri/ni odnosi izmedju poslodava+a i posloprima+a.
. preduzeu se poveava broj privremeno zaposlenih' zaposlenih na odredjeno vreme ili u
svojstvu saradnika i honorarno zaposlenih.
.govori o radu dominiraju nad .govorima o zaposlenju. )poljnim saradni+ima se sve vie
preputaju poslovi koje su nekada izvravali isklju/ivo zaposleni' jer to postaje jeftinija i
fleksibilnija op+ija.
0# 1ro2!n+ !"-,#snos(- +1o(r!b! )*+&s,-. r!s+rs# -s(r#'-#3- s# H#r#r&# s+ 1r!&)o'-)-
%o&!) 455556
Competence 0 kompetentnost' podrazumeva sagledavanje potrebnih znanja i vetina
kod zaposlenih za pretpostavljeno radno mesto
1
Commitment 0 posveenost' utvrdjivanje u kojoj meri su zaposleni posveeni poslu koji
obavljaju
Congruence 0 uskla-enost' prisutnost saradnje' uskladjenost +iljeva pojedina+a i
organiza+ije' poslovanje bez trajkova i sl.
Cost effectiveness 0 isplativost' podrazumeva da su izda+i za ljudske resurse na nivou ili
nii od konkuren+ije.
0n#n*! - +3!n*!
U3!n*! *! 1ro2!s +n#1r!7!n*# &!)o#n*# $#.#)*+*+8- bo)*!% $n#n*+ - r#$+%!#n*+
r!)!#n(n-. 1o*##
)topa u/enja mora biti vea od stope promena u okruenju ukoliko se eli ostvariti profitabilan
rast.
*ezultat pro+esa u/enja je znanje 0 osnovni resurs i izvor konkurentske prednosti.
Da bi mogli da uhvate korak sa promenama' od menadera i ostalih zaposlenih se trai da
prihvate prin+ipe permanentnog obrazovanja ili doivotnog u/enja.
,ajzna/ajniji faktor u stvaranju drutva znanja su ljudski resursi.
L*+&s,- r!s+rs- s+ nos#3 ($. 4)*+&s,o9 ,#1-(#)#6' kao kumulanta znanja' vetina' iskustva'
inventivnosti' energije i entuzijazma koji su ljudi spremni da investiraju u radni pro+es.
./enjem se utvrdjuje ili podie nivo znanja' koji za rezultat ima poveanje ekonomskih u/inaka'
ali i sinergiju u radu i ivotu ljudi.
2nanje postaje osnovni resurs' a ne jedan od zna/ajnijih' i jedini pravi izvor konkurentske
prednosti.
2emlja' radna snaga i kapital postaju zna/ajni jedino u smislu ograni/enja' dok je njihova
sekundarna uloga rezultat toga da se mogu stei samo ukoliko postoji znanje.
Moderna proizvodnja se sve vie bazira na znanju' a sve manje na sirovinama i energiji.
Praenje izazova i mogunosti strategijskih promena i njihovo korienje u sopstvenoj strategiji
zahteva od preduzea permanentno u/enje. 3tuda i pojava kon+epta 4or9#n-$#2-*! ,o*# +3-6:
Preduzee ohrabruje timski rad' komunika+iju izme-u poslovnih funk+ija i sa
razli/itim interesnim grupama' to uveava fond znanja
Poveava sposobnost da stvara i inovira nova znanja' nove kon+epte i uspeno ih
prilagodjava poslovnom okruenju i svojim namerama
Menadment znanja slui za opera+ionaliza+iju kon+epta organiza+ije koja u/i.
Vrs(! +3!n*#:
4daptivno 0 u/enje u jednom krugu!' u/enje kroz ponavljanje' koje se odvija unutar
poznatog okvira.
5enerativno 0 u/enje u dva kruga!' u/enje usmereno na iznalaenje
kontradiktornosti /iji je rezultat preispitivanje i merenje bazi/nih pretpostavki i
utvrdjenog konteksta.
6volu+ija uloge zaposlenih je posledi+a poslovnog modela i organiza+ije poslovnog pro+esa.
3snovu masovne proizvodnje predstavljali su usko spe+ijalizovani stru/nja+i za razvoj
proizvoda koje su proizvodili nekvalifikovani ili polukvalifikovani radni+i sa skupim i
spe+ijalizovanim mainama' to je imalo za rezultat proizvodnju velikog broja standardizovanih
proizvoda.
. fleksibilnom sistemu' radni+i treba daleko vie da razmiljaju i odlu/uju.
%ip organiza+ije zasnovan na komandovanju i kontroli ubrzano zastareva' upravlja/ki nivoi
postaju suvini' a organiza+iona struktura postaje sve plia.
7
.ti+aj promena na ljudske resurse
Promenama se mora upravljati i na taj na/in ostvariti vredni rezultati.
.pravljanje promenama predstavlja sistematski i strukturiran pristup u stvaranju odrive
promene ljudskog ponaanja unutar organiza+ije.
U s1roo7!n*+ 1ro%!n# +3!s(+*+ (r- 9r+1! )*+&-:
)tratezi promena 0 ljudi koji su odgovorni za ini+iranje promene. 3ni ne moraju biti
zadueni za detaljnu implementa+iju.
8mplementatori promene 0 ljudi direktno odgovorni za sprovodjenje promena.
Primao+i promene 0 ljudi na koje se odnosi program promenai koji promene prihvataju
sa razli/itom anksioznou' zavisno od karaktera promena i na/ina njihove prezenta+ije.
Pri uvodjenju promena javljaju se razli/iti otpori. .vodjenje promene zahteva postojanje
parti+ipa+ije' jer odrivost promene zavisi od motiva+ije onih koji je sprovode.
U 1ro2!s+ +1r#)*#n*# 1ro%!n#%# %!n#&'!r- -%#*+ +)o9+:
4genta promene
9atalizatora promene
Menadment promenom zahteva kombina+iju ubedjivanja i prinude.
8ni+ijatori promene moraju imati dovoljno ovlaenja' uti+aja i autoriteta.
3d menadera koji uvode promene se zahteva da poseduju intelektualne sposobnosti'
odgovarajue znanje i vetine' kao i emo+ionalnu inteligen+iju.
M!n#&'%!n( 1ro%!no% $#.(!# ,o%b-n#2-*+ +b!7-#n*# - 1r-n+&!
3dredjivanje balansa izmedju ubedjivanja i prinude u uvodjenju promena je posledi+a
menadment stila.
Pojedina+ koji radi u organiza+iji mora eleti promenu.
3d izvrila+a se o/ekuje da veruju menaderskom timu da su promene u interesu preduzea i
njih samih' i da treba da primenjuju nove oblike ponaanja.
Menaderi se suo/avaju sa dodatnim izazovima kojima se mora posvetiti dosta panje' a
odnose se na emotivne posledi+e promena na zaposlene.
U$ro2- "r+s(r#2-*# s+:
1. Ljutnja zbog prethodnih ulaganja koja dobijaju karakter uzaludnog troenja
7. %uga zbog gubitka statusa i nestanka poznate organiza+ije
:. )trah od neizvesne budunosti
3ve frustra+ije se mogu otkloniti postojanjem adekvatnog plana karijere koji koristei
permanentno obrazovanje omoguava ekspertizu za rad i u drugim preduzeima.
ISPITNO PITANJE br. 7:: LJUDSKI KAPITAL
Po/etkom prolog veka investi+ije u materijalnu aktivu su predstavljale osnovni indi+ator
vitaliteta preduzea i njegove konkurentnosti.
Posle 88 svetskog rata se smatralo da investi+ije u istraivanje i razvoj kao i u marketing
presudno uti/u na konkurentnost preduzea.
3d ;<ih' konkurentske sile i strategija postaju glavni faktori konkurentnosti.
Danas se kao glavni izvor konkurentske prednosti isti/e ljudski kapital' a ulaganje u
==nematerijalnu aktivu== su neophodnost.
Do ;<ih godina trina vrednost preduzea je gravitirala prema knjigovodstvenoj.
:
Danas u razvijenim trinim ekonomijama trina vrednost preduzea je u proseku tri puta vea
od knjigovodstvene. *aste sposobnost preduzea da generie mnogo veu vrednost od one
koja je posledi+a moi kapitaliza+ije materijalne aktive.
5lavni razlog za to je postojanje nematerijalne aktive.
,ematerijalna aktiva je glavni uzrok ve/nog ivota preduzea!
9od propulzivnih preduzea vrednost nematerijalne aktive viestruko prevazilazi
vrednost materijalne aktive i kontinuelno se poveava "Mi+rosoft(
,ematerijalna aktiva
%o je aktiva koja nema ni finansijsku ni fizi/ku supstan+u.
)upstan+u nematerijalne aktive /ine neopipljivi resursi 0 informa+ije i znanje.
2nanje se javlja kao posledi+a primene informa+ija u reavanju razli/itih problema.
8nterak+ija koja nastupa primenom znanja dovodi do novog znanja' transforma+ije
konven+ionalne organiza+ije u organiza+iju koja u/i i do inova+ija.
>rste nematerijalne aktive 0 *.?all@
,ematerijalna aktiva koja se ne moe odvojiti od ljudskih resursa
%o je ljudski kapital 0 u pitanju su razli/ite forme znanja.
,ematerijalna aktiva koja se moe odvojiti od ljudskih resursa
8ntelektualni kapital
3rganiza+ioni kapital
*ela+ioni kapital ili kapital po osnovu odnosa sa partnerima
,ematerijalna aktiva predstavlja pozi+iju aktive koja najvie uti/e na stvaranje vrednosti.
,ematerijalna aktiva je varljiva! ili skrivena! bilansna pozi+ija' jer se /esto ne iskazuje u
finansijskim izvetajima' a efekti ulaganja u nematerijalnu aktivu teko se mogu izra/unati.
Problem sa nematerijalnom aktivom je to je ona uglavnom posledi+a spe+ifi/ne konfigura+ije
ljudskih resursa i njihovih aktivnosti te nema pre+izno odredjenu +enu.
. bilansu stanja preduzea mogue je identifikovati samo pozi+ije /iji trokovi ili vrednost ne
zavise od drugih pozi+ija.
3na je obi/no predmet pro+enjivanja u menaderskim izvetajima.
2a svrhe iskazivanja nematerijalne aktive jedino se intelektualni kapital moze pre+izno definisati
i evidentirati.
8ntelektualni kapital se evidentira po trokovima registrovanja "trina vrednost moe biti vea ili
manja od trokova nabavke(
3stale pozi+ije nematerijalne aktive se teko definiu' te se vri njihova pro+ena.
%ri metoda za pro+enu nematerijalne aktive su@
Direktni metod 0 identifikuju se osnovne komponente nematerijalne aktive' a zatim se
vri njihova pro+ena
Metod trine kapitaliza+ija 0 vrednost nematerijalne aktive predstavlja razliku izmedju
trine kapitaliza+ije i vrednosti sopstvenog kapitala
Metod prinosa na sredstva@
1( Prose/na vrednost bruto dobitka se deli sa prose/nom vrednou materijalne aktive i
dobija se prinos na sredstva
7( Prinos na sredstva se poredi sa prosekom u grani
:( *azlika se mnoi sa prose/nom vrednou materijalne aktive da bi se dobio prose/ni
godinji dobitak od nematerijalne aktive
A
A( >rednost nematerijalne aktive B razlika iznad prose/nog dobitkaC prose/na +ena
kapitala
Ljudski kapital kao deo nematerijalne aktive
Ljudski resursi su ==nosa/== ljudskog kapitala.
Pod ljudskim kapitalom se podrazumevaju informa+ije i znanje koje ima svaki pojedina+ i koje
mu omoguavaju da bude produktivniji u obavljanju svojih aktivnosti.
Ljudski kapital uklju/uje i kontakte i odnose koji imaju zna/aj za preduzee ili za obavljanje
spe+ifi/ne aktivnosti.
Postoje dve vrste ljudskog kapitala@
- 5eneri/ki 0 ima istu vrednost za razli/ite aktivnosti i kod razli/itih ljudi.
- )pe+ifi/ni ljudski kapital 0 znanje i vetine koje su karakteristi/ne samo za jedno
preduzee ili za neke njegove aktivnosti.
,astaje kroz pro+es u/enja na bazi iskustva pojedina/nih /lanova preduzea i
interak+iju njihovog pojedina/nog iskustva.
5lavni dobitnik ulaganja u spe+ifi/an ljudski kapital je preduzee dok je njegova vrednost
van preduzea mnogo manja.
Ljudski kapital se odvojeno tretira od ljudskog rada i predstavlja kumulantu znanja' vetina i
mogunosti svih zaposlenih.
Ljudski kapital /ine /etri komponente@
- 6lementi koje svaki zaposleni unosi u radni pro+es
- )posobnost u/enja
- )posobnost delovanja i
- Motiva+ija
L*+&s,- r!s+rs- s+ o9r#n-3!n-:
Ponuda na globalnom nivou raste po stopi D&EF godinje' a tranja po stopi 1<&11F.
)ledi da opstanak i prosperitet preduzea zavise od njegove sposobnosti da privu/e' zadri i
unapredi talenat ljudskih resursa.
.laganje u ljudske resurse postaje osnovni vid investiranja i stvaranja trajne konkurentske
prednosti.
5lavni fokus menadmenta ljudskim resursima' pored razvoja klju/ne kompetentnosti je i o+ena
efektivnosti ulaganja.
8ntenzitet ulaganja u ljudske resurse obi/no se prati preko broja sati koji zaposleni u
preduzeima provode na kursevima permanentnog obrazovanja.
9ombinovanjem nematerijalnih resursa stvara se stok znanja u koji se moe investirati iz
razli/itih perspektiva.
>rednost nematerijalnih resursa se upotrebom poveava' to je posledi+a sinergije koja nastaje
kombinovanjem materijalnih i nematerijalnih resursa.
8nforma+ije i znanje omoguavaju sinergiju na tri na/ina@
2nanje se ne troi upotrebom
2nanje se koristi na vie mesta u istom trenutku
9ombinovanjem delova znanja dobijaju se nove informa+ije i znanje
#edna od najvanijih aktivnosti menadmenta je uvo-enje pozi+ije 49)#no9 &-r!,(or# r#$o*#
$n#n*#6. 3va pozi+ija se obi/no uvodi na najvii nivo korporativnog upravljanja' odnosno' u
odbor direktora.
. zoni nadlenosti ove fje nalaze se sledee aktivnosti@
- 8dentifikovanje fonda ekspli+itnog i impli+itnog znanja kojim raspolae preduzee
G
- *azvoj mehanizama za formiranje i razvoj baze informa+ija i baze znanja i njihova
upotreba
- 8dentifikovanje jazova u znanju i mehanizama za njihovo popunjavanje kroz
regrutovanje' prekvalifika+iju i razvoj
- .laganje u znanje i baze znanja i praenje efektivnosti tog ulaganja.
ISPITNO PITANJE br. 77: MENADMENT LJUDSKIH RESURSA ;ML*R<
MLj* obuhvata razli/ite aktivnosti sa +iljem da se povea njihova efikasnost' imajui u vidu
+iljeve preduzea.
%o je kontinuiran pro+es putem koga se obezbedjuju pravi ljudi na pravim mestima.
5lavnu ulogu u kreiranju razli/itih elemenata u pro+esu menadmenta ljudskih resursa imaju
profesional+i zadueni za ljudske resurse' dok su funk+ionalni menaderi odgovorni za efektivno
korienje ljudskih resursa.
MLj* zna/ajno uti/e na poboljanje konkurentske pozi+ije.
3snova +elokupne aktivnosti MLj* se odnosi na A grupe +iljeva za koje su zaduzeni menaderi
ljudskih resursa. %o su@
- 2apoljavanje ljudi sa odgovarajuim sposobnostima
- Motiva+ija zaposleni' kako bi se maksimizirao njihov rad i uloga
- 4ngaovanje i razvoj ljudi' tako da se prihvataju promene i efektivno upravlja
promenama
- *egistrovanje neophodnih podataka o zaposlenima i druge pravno&administrativne
aktivnosti.
,e postoji opte prihvaena defini+ija MLj*.
- MLj* je savremeno tuma/enje konven+ijalnog pojma ===personalni menadment== tj.nova
faza njegovog razvoja.
- MLj* objanjava i druge pristupe MLj* koji se bitno razlikuju od pristupa personalnog
menadmenta.
MLj* je usmeren ka potrebama menadmenta za obezbedjivanjem i angaovanjem ljudskih
resursa' to ne podrazumeva samo zaposlenje' a personalni menaderi su tu da usklade
potrebe menadmenta i potrebe zaposlenih.
)trategijska perspektiva uti/e na razliku MLj* i personalnog menaddmenta. MLj* jeH
- >ie usmeren na sagledavanje dugoro/ne perspektive
- 3tklanja tehnofobiju kao slabost personalnog menadzmenta
- )a stanovista psiholoskog odnosa bazira se na posveenosti' a ne na poslunosti
- ,aglaava samokontrolu' a ne kontrolu
- 8sti/e individualnost' organsku strukturu' integrisanost sa linijskim menadmentom i
maksimiza+iju koristi "nasuprot kolektivne perspektive' birokratske strukture' spe+ijalista
i fokusa na niske trokove(
MLj* je pro+es usmeren ka postizanju +iljeva preduzea putem@
- 2apoljavanja
- 3tputanja i
- .napredjivanja i
- 4dekvatnog korienja ljudskih resursa
D
a( 2apoljavanje obuhvata@ regrutovanje' selek+iju' rasporedjivanje i so+ijaliza+iju
zaposlenih.
#edan od najkriti/nijih zadataka menadera je da obezbede zapoljavanje stru/nih'
talentovanih i motivisanih ljudi koji preduzeu treba da omogue ostvarivanje +iljeva.
b( 3tputanje nastaje zbog nepotovanja utvrdjenih pravila ili nesposobnosti valjanog
obavljanja poslova.
Pro+edure otkaza su jasno definisane ugovorom o radu.
+( .napredjenje obuhvata@ obuku' obrazovanje' o+enjivanje i pripremu zaposlenih za
sadanji i budui posao. 3vo je neophodno u modernim uslovima poslovanjaI
3snovne aktivnosti u pro+esu menadmenta ljudskih resursa su @
- Planiranje
- *egrutovanje
- )elek+ija
- *azvoj i o+ena performansi
- 9ompenza+ije
- 3dravanje odnosa
PL4,8*4,#6 L#.D)98? *6).*)4
%o je pro+es identifikovanja buduih potreba za ljudskim resursima koji su neophodni za
ostvarivanje plana preduzea i definisanje neophodnih koraka koje je potrebno preduzeti za
njihovo zadovoljenje.
Potrebno je dati odgovore na pitanja@
- 9oje poslove treba obaviti da bi se ostvarili +iljevi
- 9oja su znanja' vetine i sposobnosti potrebne za obavljanje tih poslova
- 9oliko je ljudi potrebno za obavljanje definisanih poslova
Planiranje podrazumeva sagledavanje potreba preduzea za ljudskim resursima tj. koliko je ljudi
i sa kojim kvalifika+ijama potrebno. 3snovu planiranja ove vrste +ine@
- 4naliza radnog mesta
- 3rganiza+iona struktura
- 3snovna strategijska opredeljenja
4naliza radnog mesta obuhvata prikupljanje i evidentiranje informa+ija koje se odnose na svrhu
radnog mesta' zadatke i aktivnosti koje treba obaviti' uslove pod kojima se oni obavljaju'
neophodnu komunika+iju sa drugima' kao i znanje' vetine i sposobnosti koje treba da poseduje
zaposleni.
Dva pristupa za analizu radnog mesta su@
1( Funk+ionalna analiza' najkorieniji metod.
Fokusirana je na A dimenzije radnog mesta@
a( )ta radnik radi u odnosu na podatke' ljude i radno mesto
b( 9oje metode i tehnike koristi
+( 9oje maine' alate i opremu koristi
d( 9oje materijale' proizvode i usluge koristi
7( .pitnik za analizu radnog mesta 0 fokusira se na ponaanje izvrila+a prilikom
obavljanja posla' uzima u obzir ne samo dimenzije koje se odnose na radnike' ve
razmatra i psihi/ko reagovanje radnika.
E
3pis radnog mesta sadrzi dunosti koje zaposleni treba da izvrava' /esto se kombinuje sa
uslovima koje radnik mora posedovati za obavljanje posla na odredjenom radnom mestu.
,a broj i strukturu izvrila+a uti/e@
- )tarosna struktura i zakonski prestanak radnog odnosa po osnovu penzionisanja'
naputanja preduzea' i sl.
- )trategije internog i eksternog rasta' kao i strategije prave veli/ine
)trategija moze uti+ati i na smanjenje broja zaposlenih na bazi dobrovoljnog odlaska uz
otpremninu.
*65*.%3>4,#6
Primarni +ilj regrutovanja je da se privuku najkvalitetniji kandidati za upranjena radna mesta.
Moe se vriti interno' tj.unutar preduzea i eksterno' uz pomo agen+ija za regrutovanje.
8nterni izvor su postojei radni+i koji se mogu angazovati na upranjena radna mesta.
Prednosti su @
- Postojei radni+i bolje poznaju preduzee i zaposlene
- >ea je lojalnost i angaovanje zaposlenih
- #eftinije je
3snovni na/ini za utvrdjivanje mogunosti internog obezbedjenja ljudskih resursa su@
- $aze podataka o sposobnostima zaposlenih
- Plan zamene radnika i
- Plan napredovanja
6viden+ija o zaposlenima sadri osnovne informa+ije o znanju' sposobnostima i iskustvu
radnika' njihovim interesovanjima i li/nim karakteristikama.
,a bazi ovih podataka moe se sagledati da li su raspoloivi ljudski resursi u skladu sa
postojeim i buduim potrebama preduzea.
Plan zamene radnika podrazumeva identifikovanje kandidata za odredjena radna mesta.
Plan napredovanja 0 na/in da se identifikuju pojedin+i sa izuzetnim poten+ijalima i da im se
omogui da dobiju odgovarajuu obuku i zadatke.
.koliko plan ljudskih resursa pokae viak zaposlenih' sledi otputanje.
,edosta+i internog regrutovanja@
- 2atvaranje preduzea u sopstveni ==atar== i napredovanje onih koji za to moda nemaju
potrebne kvalifika+ije
- Janse da nove ideje zaive su male
- 9od zaposlenih se javlja uverenje da dovoljno dug radni sta automatski vodi
unapredjenju
3tklanjanje ovih nedostataka vri se pristupanjem eksternom regrutovanju.
6ksterni izvori su@
- Fakulteti' +entri za razvoj karijere tesno saradjuju sa osobama koje vode regrutovanje u
kompanijama' a stipendiranjem i kreditiranjem kolovanja mogu se obezbediti kadrovi
potrebnih kvalifika+ija.
- 8nternet' najzna/ajnije savremeno dostignue u oblasti regrutovanja uopte
- 4gen+ije za zapoljavanje' strukovna udruenja' spe+ijalizovane firme i td.
;
8straivanja posveena na/inima putema kojih se dolazi do posla pokazuju da su neformalne
metode /este' u nekim slu/ajevima /ak /ee od formalnih metoda' kao to je oglaavanje
potrebe za kadrovima.
)6L69K8#4
Podrazumeva o+enjivanje kandidata prema kriterijumima selek+ije kako bi se odredili oni koji
najbolje odgovaraju potrebama preduzea. . praksi se sam postupak selek+ije razlikuje od
preduzea do preduzea' pa /ak i izmedju organiza+ionih nivoa unutar jednog preduzea.
)tandardni postupak selek+ije sastoji se od E faza@
- Popuna obraza+a za posao & podrazumeva popunjavanje formulara koji sadri brojna
pitanja o obrazovanju i radnom iskustvu kandidata' zdravstveno stanje i druge podatke
za o+enu' da li kandidat zadovoljava minimalne uslove za obavljanje poslova na
odredjenom radnom mestu.
- Prvi detaljni intervju
3bezbedjuje vizuelni kontakt i predstavlja planiran i dovoljno analiti/an razgovor na
osnovu prethodno pripremljene liste pitanja u +ilju pro+ene znanja' vetina i sposobnosti'
kao i pruanja informa+ija kandidatu o preduzeu i poten+ijalnom radnom mestu.
- %estiranje & obuhvata testove sposobnosti' opte testovi inteligen+ije' testove potrebnih
sposobnosti' testovi sposobnosti za obuku itd
3moguava se pore-enje rezultata kandidata
- .vid u dosadanji rad & ima za +ilj da utvrdi istinitost podataka u prijavi i biografiji.
Mogu se vriti pisanim putem' preko telefona ili u neposrednom kontaktu
3no sto se naj/ee proverava je iskustvo na prethodnim radnim mestima.
- 4naliti/ki intervjui
- Fizi/ki pregled
- Ponuda posla' ukoliko su ispunjeni svi uslovi
*adni odnos se zasniva potpisivanjem ugovora o radu.
*42>3# 8 3K6,4 P6*F3*M4,)8
9ada neka osoba zadovolji kriterijume za prijem na radno mesto i zasnuje radni odnos' slede
pro+esi @ & uvo-enja u posao "so+ijaliza+ija i obuka('
&usavravanja i
&o+enjivanja ostvarenih rezultata.
3buka se sprovodi kod uvodjenja u posao i kao tehni/ka obuka koja ima za +ilj da obezbedi
spe+ijalizovano znanje za korienje novih metoda' pro+esa i tehnika. %o je kontinuiran pro+es
pruanja pomoi zaposlenima da od prvog dana ostvare najbolje rezultate.
Da bi bio efikasan program obuke mora da ostvari vei broj +iljeva@
- Da se bazira na potrebama pojedina+a i preduzea
- . +iljevima obuke treba jasno naglasiti koji problemi treba da se ree
- Kelokupna obuka treba da se bazira na odgovarajuim teorijama u/enja i metodama
sprovodjenja odluka
- Mora se o+enjivati' da bi se utvrdilo da li program obuke funk+ionie
.savravanje je orijentisano na budunost i /esto predstavlja pripremu za novo radno mesto i
unapredjenje. .svajanje novih znanja i vetina mogue je obezbediti na dva na/inaH
- Formalni programi razvoja
- *azvoj na radnom mestu' koga +ine@
o Program u/enja pod nadzorom predpostavljenog u +ilju preuzimanja svih
nadlenosti i odgovornosti tog mesta
o 4ngaovanje na razli/itim poslovima tokom odredjenog vremena
L
o Mentorstvo' gde rukovodila+ podu/ava pod/injenog o potrebnim znanjima i
vetinama.
2a velike korpora+ije je karakteristi/no organizovanje posebnih odeljenja koja sa punim
vremenom sprovode razli/ite kurseve.
3+enjivanje je jedna od zna/ajnijih aktivnosti u okviru menadmenta ljudskih resursa.
3+enjivanje ima za +ilj sagledavanje doprinosa zaposlenih ostvarivanju +iljeva preduzea
9oristi se za@ stvaranje sistema kompenza+ija' planiranje buduih rezultata' odre-ivanje potreba
za obukom i usavravanjem' o+enjivanje poten+ijala za napredovanje.
6fektivna o+ena ostvarenih u/inaka zahteva formulisanje odgovarajuih standarda i
sprovodjenje potrebne korektivne ak+ije. 2ato kvalitet sistema za o+enu zavisi od kvaliteta tri
elementa' to su@
- )tandardi "najvazniji aspekt(
- 8nforma+ije
- 9orektivna ak+ija
Primarni kriterijumi za o+enu su +iljevi i strategija preduzea.
Program o+enjivanja koji se sprovodi isklju/ivo u +ilju o+enjivanja radnika gubi na zna/aju
ukoliko se ne integrie u glavne +iljeve preduzea.
Metode za o+enu@
- ,eformalni pristupi usmereni na ponaanje zaposlenih@
5rafi/ka skala 0 formular koji sadri listu kriterijuma na osnovu kojih rukovodila+
o+enjuje radnika.
Da bi se eliminisala subjektivnost formirana je skala o+enjivanja bazirana na razli/itim
aspektima ponaanja radnika na radnom mestu. .smerena je na ponaanja radnika koja
su spe+ifi/na i relevantna za odredjeno radno mesto' pa se s toga koristi samo u situa+iji
kada veliki br radnika obavlja sli/ne poslove.
- Pristupi usmereni na ostvarene rezultate' to je stalan pro+es dostavljanja povratnih
informa+ija radni+ima o kvalitetu njihovog rada.
)8)%6M 93MP6,24K8#4
4ngaovanje radnika na radnom mestu potrebno je kompenzirati.
,ajzna/ajniji sistem nagradjivanja je sistem zarada. )istem kompenza+ija obuhvata@
1. Materijalne nagrade obuhvaene sistemom zarada
7. ,ematerijalne nagrade 0 privilegije iz statusa' mogunost razvoja i sl
,aj/ei sistem kojim se zaposleni koji nisu na menaderskim pozi+ijama nagradjuju su
primanja koja se obra/unavaju na osnovu broja proizvedenih jedini+a i vremena provedenog na
poslu.
)istem kompenza+ija zaposlenih /ine@
- Direktne zarade i
- 8ndirektne zarade
Direktne zarade zaposleni ostvaruju za odredjeni rad' /ine je@
- 3snovna zarada "fiksni deo(
- 2arada bazirana na rezultatima "varijabilni deo(' koja se sastoji od@
o Pojedina+nih rezultata
o 9olektivnih rezultata
1<
)a poveanjem ukupne zarade zaposlenih uobi/ajeno je da raste u/ee varijabilnog dela
zarade u njihovoj ukupnoj zaradi. Preuzimanje veeg rizika zaposlenih podrazumeva i veu
zaradu.
8ndirektne zarade su vrednije i sadranije kod menadera' /ine ih@
- 2dravstveno' penziono i ivotno osiguranje
- Plaena odsustva
- Dodatne pogodnosti
. osnovi dobro kon+ipiranog sistema kompenza+ija je evalua+ija radnih mesta koja obezbe-uje
pore-enje relativne vrednosti razli/itih poslova. %o je osnova za utvrdjivanje razlika u
primanjima razli/itih kategorija zaposlenih.
Metod bodovanja je jedan od /eih pristupa u evalua+iji kojim se porede radna mesta u
preduzeu ili na skali .
Faze u evalua+iji radnih mesta@
- 8zbor kompenza+ionih faktora "odgovornost' stru/nost' uloen napor' radni uslovi i sl.(
- 9reiranje nivoa ili skale u okviru svakog kompenza+ionog faktora i dodeljivanje bodova
- Merenje svakog radnog mesta po svakom kompenza+ionom faktoru
".kupan broj bodova koji odraava vrednost svakog radnog mesta(
%radi+ionalan pristup podrazumeva utvr-ivanje razli/itih grupa poslova unutar kojih postoje
razli/iti nivoi plata 0 platni razredi
2aposleni ne moe promeniti platni razred bez promene radnog mesta' ali su mogue razli/ite
skale plata unutar pojedinih platnih grupa.
9ompenza+ioni paket se sastoji od razli/itih komponenti to varira od preduzea do preduzea.
Hine ga @
1. Fiksni deo 0 redovna nedeljna ili mese/na plata
7. >arijabilni@ benefi+ije "programi zatite' plaena odsustva' razli/ite vrste korisnih
usluga(' nov/ana kompenza+ija za prekovremeni i noni rad' individualne i
kolektivne stimula+ije' bonusi' op+ije i ak+ije
3snovna plata je minimalna +ena rada i na nju se mogu dodavati ostali elementi plate.
$enefi+ije se odnose na razli/ite programe zatite' plaena odsudstva i razli/ite vrste korisnih
usluga.
Prekovremeni rad se plaa po veoj +eni i zavisi od broja sati' retko kad je fiksna.
)timula+ije 0 zna/ajan varijabilan element plate' mogu biti individualne i grupne.
$onusi 0 jednokratna isplata na kraju godine i naj/ee se odnosi na podelu ostvarenog profita.
%o su kratkoro/ni podsti+aji i uslovljeni su poslovanjem preduzea.
#edan od na/ina za unapredjenje efikasnosti korporativnog upravljanja predstavljaju
kompenza+ione eme za direktore i menadere.
9ompenza+ione sheme povezuju interese menadera i vlasnika
. savremenim kompenza+ionim paketima za direktore i menadere dominiraju razli/ite
impli+itne nadoknade "kratkoro/ni i dugoro/ni podsti+aji( nad ekspli+itnim "osnovna plata'
benefi+ije i pogodnosti(
9ratkoro/ni podsti+aji 0 bonusi
Dugoro/ni 0 u/ee u vlasnitvu preduzea ili kupovina ak+ija pod povlaenim
uslovima
11
Menaderi i direktori u obavljanju svojih aktivnosti treba da vode ra/una o kratkoro/nim i
dugoro/nim performansama preduzea.
)truktura kompenza+ionog paketa treba da uspostavi odgovarajui balans izmedju kratkoro/nih
i dugoro/nih performansi.
3D*M4>4,#6 6F69%8>,8? 3D,3)4 82M6D#. 24P3)L6,8?
.pravljanje odnosima izmedju zaposlenih se moe analizirati iz razli/itih perspektiva@
- *eavanjem konflikata na rela+iji poslodava+&zaposlen
- Drugi posmatraju na/in vodjenja preduzea i formalna konstitutivna pravila kojima se
odredjuje nadoknada i uslovi' politika rada i raspodela moi u okviru preduzea
- %rei pristup ak+enat stavlja na stepen i prirodu u/ea zaposlenih u odlu/ivanju.
Dve oblasti od posebnog zna/aja za odravanje efektivnih odnosa izmedju zaposlenih su@
- 3dnosi izme-u izvrila+a i menadera
- Prava izvrila+a
. savremenim uslovima sindikat i menaderski tim /ine napore u prav+u uspostavljanja
kooperativnih odnosa u reavanju problema na obostranu korist
%radi+ionalno shvatanje sindikata podrazumevalo je suprotstavljen odnos' jer su zaposleni
nastojali da ostvare ustupke' a uprava /inila napore da se oni ne prihvate.
Medjunarodna konkuren+ija' nezaposlenost' bankrotstvo velikog broja preduzea' doprineli su
da u savremenim uslovima sindikat i menaderski tim /ine napore u uspostavljanju
kooperativnih odnosa u reavanju problema u obostranu korist.
Pregovaranje moe biti kako kolektivno' tako i individualno.
3d L<ih na zna/aju sve vie dobijaju ini+ijative koje se ne oslanjaju na prisustvo sindikata u vezi
sa odnosima prema zaposlenima.
#edan od najintresantnijih trendova na po/etku 7<.veka se odnosi na promenu u opadanju
/lanova sindikata i poveanje broja novih kolektivnih sporazuma koje poslodav+i potpisuju.
9olektivno pregovaranje predstavlja jo uvek najzna/ajnije sredstvo za regulisanje pojedina/nih
aspekata odnosa na radu izmedju poslodav+a i zaposlenih.
Postoji vie moguih vrsta pregovara/kih odnosa.
>rste pregovara/kih odnosa@
- )uprotstavljeno pregovaranje' kada strane koje pregovaraju imaju razli/ite interese
- 8ntegrativno pregovaranje' pokuaj da se rei vie pitanja
- Pregovaranje uz ustupke' koristi se zbog fluktua+ija u poslovanju
- 9ontinuirano pregovaranje' redovno zasedanje u +ilju sagledavanja i reavanja
problema.
*ezultat kolektivnog pregovaranja je sporazum od obostrane koristi' i za sindikat i za
menaderski tim.
. slu/aju neuspelih pregovora radni+i mogu stupiti u trajk ili da privremeno uspore pro+es rada
kao upozorenje rukovodstvu. )a druge strane' i rukovodstvo moze obustaviti pro+es rada i time
izvriti pritisak u +ilju ostvarivanja svojih zahteva.
Problem moe reiti trea' neutralna strana "arbitraa(. Metod arbitrae podrazumeva reenje
problema tako to trei u/esnik nakon razgovora i analize argumenata obe strane donosi odluku
koja je obavezujua za obe strane.
17
Menaderi moraju da vode ra/una da zaposleni ni na koji na/in ne budu diskriminisani.
2na/ajna su i pitanja dis+iplinske odgovornosti' otkaza' zdravlja i bezbednosti na radu' zatite
ljudskih prava i sl.
,a/ini prekidanja radnog odnosa su otkaz'dobrovoljni ili prinudni' odlazak u penziju.
. slu/aju nezakonitog otputanja zaposleni ima pravo albe.
1: