SURADNIKO UENJE

Glavne znaajke suradnikog uenja

Korjene suradnikog uenja moemo nai u shvaanjima Johna Deweya (1916) da obrazovanje treba
odraavati drutvo i da treba biti laboratorij za uenje u stvarnom ivotu koje obiljeavaju demokratski
odnosi i znanstveni proces. Mnogo kasnije Thelen (1954, 1960) je razvio postupke za rad u grupi.
Suradniko uenje prepoznato je kao nain prevladavanja rasnih predrasuda u SAD-u sredinom prolog
stoljea. Gordon Allport smatrao je da je za prevladavanje predrasuda vano da razliite etnike grupe imaju
mogunost neposrednog kontakta u uvjetima ravnopravnog statusa u grupi. Johnsons je suradniko uenje
primijenio kao metodu koja doprinosi integraciji hendikepiranih uenika u redovnim kolama.

Suradniko uenje je model pouavanja s nekoliko glavnih znaajki. Slavin (1984) navodi dvije
glavne znaajke zajednike svim metodama suradnikog uenja: suradnika poticajna struktura i suradnika
struktura zadatka. Prema Slavinu "bitna znaajka suradnike poticajne strukture je da su dvije ili vie
osoba meuzavisne zbog nagrade koju e podijeliti ako su uspjeni kao grupa Suradnika struktura
zadatka je situacija u kojoj su dvoje ili vie osoba poticani na zajedniki rad ili se zajedniki rad na nekom
zadatku zahtijeva i koordiniraju svoje napore za izvravanje zadatka" (str. 55).

Suradniko uenje se moe koristiti na svim nivoima obrazovanja, od osnovne kole do fakulteta.
Razvija se postignue uenika, njihove interpersonalne vjetine, stavovi i samopoimanje. Interpersonalna
interakcija najvanija je komponenta u procesu uenja. Interakcija je snaan motivacijski faktor koji djeluje
kroz razvoj meuzavisnosti lanova grupe. Motivacija se temelji na pozitivnim moralnim naelima osobne
odgovornosti za vlastiti uspjeh kao posljedice vlastitog angairanja. Proces uenja u grupi potaknut je veom
kognitivnom elaboracijom kao posljedicom razmjene miljenja, te mogunou uvjebavanja. lanovi grupe
slue jedan drugom i kao modeli i kao pomo i podrka u uenju. Zato interpersonalna interakcija potie i
kognitivni razvoj.

Suradniko uenje moe se odvijati u specifino strukturanoj okolini koja potie demokratske
procese. Uenici moraju imati mogunost sudjelovati u odluivanju to i kako uiti. Nastavnik strukturira
grupe i definira postupak, ali uenici sami kontroliraju interakcije unutar grupe. Pri tome je vano da su im
dostupni razliiti materijali i izvori informacija.


Naela primjene suradnikog uenja

Pri svakoj primjeni suradnikog uenja treba uzimati u obzir sljedea naela primjene:

1. Unapreivanje meusobnog uvaavanja je uvjet za poticanje suradnje meu uenicima. Ako se
svi meusobno uvaavaju, svima se daje poruka da ih se smatra jednako vrijednima, ravnopravnima i
sposobnima da sudjeluju u zajednikim aktivnostima. Ovakva poruka jaa osjeaj vlastite vrijednosti
uenika i samopotovanjea. Oekivanja da svi mogu ravnopravno sudjelovati utjeu i na poveanje osjeaja
uspjenosti, koji je presudan za stvarni uspjeh u uenju. Meusobno uvaavanje pridonosi i razvoju osjeaja
prihvaenosti i pripadnosti grupi, a time i osjeaju sigurnosti i smanjenju napetosti.

2. Zajedniki cilj i pojedinana odgovornost neke su od najvanijih znaajki rada u suradnikim
grupama, jer osiguravaju ravnopravno sudjelovanje svih lanova. Taj cilj treba biti tako poticajan da svi
ele to aktivnije sudjelovati, a istodobno primjeren sposobnostima i znanju i onih najslabijih da bi oni
stvarno mogli ravnopravno sudjelovati. Uenici koji aktivno sudjeluju u nastavi i pri tome se osjeaju
uspjeni u pravilu stabilno napreduju. Bitno je da su uenici svjesni da o zalaganju svih ovisi ostvarenje
zajednikog cilja.

3. Suradniko uenje provodi se u paru i u malim grupama. Mala grupa ne bi trebala biti vea od 6
lanova, a optimalna grupa sastavljena je od tri do etiri lana. Grupe bi po pravilu trebale biti heterogene po
znaajkama - od spola do motiviranosti i uspjenosti. U heterogenim grupama vie je kreativnog miljenja,
pokuaja objanjenja i zauzimanja razliitih gledita. Ako e grupa due raditi na nekom zadatku i ako e
rezultat rada biti ocijenjen, onda grupe treba formirati tako da u grupi budu i najslabiji i najuspjeniji uenici
po postignuu. Sastav grupa za razliite zadatke treba se mijenjati da ne bi dolo do natjecanja meu
grupama, to moe dovesti do negativnih odnosa izmeu grupa.

4. Rad u malim grupama potie i razvoj interpersonalnih vjetina - komunikacijskih, asertivnih i
suradnikih. Tome pridonosi poticajna interakcija licem u lice. lanovi grupe potiu jedan drugog na
uspjeh meusobnim pomaganjem, podrkom, ohrabrivanjem, pohvalom, modeliranjem, te verbalnim i
neverbalnim povratnim informacijama o napredovanju. Da bi se mogle razviti interpersonalne vjetine treba
poeti s manje zahtjevnim zadacima za grupu, a postepeno postavljati sve sloenije zadatke. Vano je
ravnopravno sudjelovanje svih lanova grupe, kako bi se svima pruila prilika za usavravanje razliitih
vjetina.


Metode suradnikog uenja

Metode suradnikog uenja se razlikuju po tome kako organiziraju i zadaju zadatke i daju nagrade.
Metode iste suradnje jednostavno od uenika trae da zajedniki rijee zadatak ili ispune radni listi.
Slavinova (1986) STAD metoda primjer je metode iste suradnje. Uvod u temu napravi nastavnik kroz
uvodno izlaganje ili prezentiranje teksta, a nakon toga se primjenjuje suradniko uenje u malim
heterogenim grupama. U grupi uenici mogu raditi u parovima, gdje mogu mijenjati razliite uloge npr.
ispitivaa i uenika. Mogu se primjenjivati i razliiti oblici rjeavanja problema. Uenici imaju slobodan
pristup odgovorima na zadatke, jer je vano razumijevanje. Provjere znanja provode se tjedno ili svaka dva
tjedna. Iz ove metode moe proizii problem slobodnog strijelca. Naime, da bi se rijeio zadatak, dovoljno
je da rjeenje zna jedan lan grupe, a ostali odgovor mogu nauiti napamet. Svi lanovi grupe tada
funkcioniraju na nivou najefikasnijeg lana, ali to zajedniko funkcioniranje ne odraava kompleksno
miljenje svih lanova grupe. Ovaj problem moe se rijeiti organiziranjem ocjenjivanja koje e djelomino
ovisiti o individualnom izvoenju, a djelomino o izvoenju grupe. Svi lanovi grupe mogu biti
individualno ispitani, ali ocijena je grupna i ovisi o mjeri napredovanja svih uenika odnosno o tome koliko
sadanje postignue uenika premauje njegovo prolo postignue. To e potaknuti svakog uenika na rad, a
istovremeno i na poticanje i pomaganje drugim lanovima da izvre zadatak.

Problem slobodnog strijelca rijeen je kod metode specijaliziranih zadataka, gdje svaki lan
ovladava jednim aspektom zadatka i pouava druge lanove u tome. Aronsonova (1978) JIGSAW metoda je
primjer metode specijaliziranih zadataka. Sadraj je prezentiran u obliku teksta i svaki uenik je odgovoran
za uenje jednog dijela sadraja. Uenici iz razliitih grupa koji trebaju savladati isti dio sadraja formiraju
tzv. ekspertne grupe i pomau jedan drugome da savladaju sadraj. Zatim se uenici vraaju u svoje matine
grupe i druge lanove pouavaju tom sadraju. Ali, ovdje se mogu zanemariti aspekti zadatka koje su
obraivali drugi i nauiti samo vlastiti dio zadatka. To je posljedica veeg angairanja na svom podzadatku,
a vrlo kratkog bavljenja podzadacima ostalih lanova grupe. I ovaj problem uspjeno se rjeava grupnim
ocjenjivanjem.

Najsloeniji oblik suradnikog uenja je Thelenova metoda grupnog istraivanja, koju je unaprijedio
Sharan. Uenici su ukljueni u planiranje kako teme, tako i istraivanja. Ova metoda zahtjeva dobro
razraene razredne norme, jer je uloga nastavnika mnogo pasivnija nego kod prethodne dvije metode.
Uenici moraju biti poueni komunikacijskim vjetinama i grupnim procesima. Zadatak malih grupa je
iscrpno istraivanje neke teme, te priprema i izlaganje rezultata rada grupe pred razredom. Sharan navodi
est koraka u provoenju grupnog istraivanja: (1) izbor teme u okviru opeg podruja koje se obrauje, (2)
planiranje postupaka, zadataka i ciljeva grupe, (3) realizacija planiranih zadataka kroz razliite aktivnosti
prikupljanja podataka u koli i izvan kole, (4) analiziranje prikupljenih podataka i njihova sinteza, (5)
prezentacija finalnih produkata razredu s ciljem dobivanja povratnih informacija i razliitih miljenja
razreda, te (6) evaluacije uratka svake grupe.



Efikasnost suradnikog uenja

Napravljene su brojne studije koje su usporeivale efikasnost metoda suradnikog uenja s
konvencionalnim metodama pouavanja. Ispitivali su se efekti suradnikog uenja na suradniko ponaanje,
kvalitetu interakcija i kolsko postignue uenika.

Sharan i sur. (1984) usporeivali su frontalnu metodu rada s cijelim razredom, STAD metodu i
metodu grupnog istraivanja. Zadatak na kojem se radilo bilo je planiranje izrade ovjeka od 48 komada
LEGO kocaka. Istraivanje je pokazalo da je najvie suradnikog ponaanja bilo kod metode grupnog
istraivanja, pa STAD metode, a najmanje kod rada s cijelim razredom. Kod metoda suradnikog uenja bilo
je manje kompetitivnog ponaanja nego kod rada s cijelim razredom. Individualnog ponaanja bilo je
najmanje kod grupnog istraivanja.

Kvalitetu interpersonalnih interakcija izmeu hendikepiranih i nehendikepiranih tinajera ispitivali
su Johnson i Johnson (1979). Formirali su timove od po 5 uenika, koji su bili u 3 uvjeta kuglanja:
suradnikom uvjetu (cilj grupe bilo je unapreenje grupnog rezultata za 50 bodova u odnosu na prethodni
tjedan), individualnom uvjetu (cilj je bio popraviti osobni rezultat za 10 bodova) i uvjet potpune slobode
(nije bilo upute). U suradnikoj grupi bilo je dvostruko vie pozitivnih interakcija nego u ostale dvije grupe.
Istovremeno je bilo podjednak broj neutralnih i negativnih interakcija prema hendikepiranoj djeci, ali
negativnih interakcija meu nehendikepiranom djecom bilo je najmanje u suradnikoj grupi. Najvie
negativnih interakcija bilo je u individualistikoj grupi. Najvee grupno zadovoljstvo izraavali su lanovi
suradnike grupe (deset puta vee u odnosu na druge grupe).

Slavin (1986) navodi da je izmeu 1972. g. i 1986 g. napravljeno 45 studija o suradnikom uenju na
razliitim uzrastima i s razliitim sadrajima. U 37 studija dobiveno je znaajno bolje postignue u
suradnikoj grupi u odnosu na kontrolnu, dok u 8 studija nije naena razlika. Komponentna analiza pokazala
je da je grupna nagrada (ocjenjivanje) najvanija komponenta suradnikog uenja koja doprinosi postignuu.

Istraivanja pokazuju da suradniko uenje poveava motivaciju i ustrajnost uenika u uenju
(Eggen i Kaichak, 1994). Najbolje potie na rad najmanje motivirane i najneuspjenije uenike, a zatim one
najuspjenije i darovite (Lloyd, 1998; Lou i sur., 1996). Takoer potie bolje donose uenika prema
nastavnicima i pozitivnije stavove prema uenju i kolovanju openito (Johnson i Johnson, 1998).