Organizacija Za Isprint FINAL

Prof. dr.
Ze}ir Hadìahmetovi}
Mr. Senad Softi}
Dipl. oec. Dènan Kulovi}

ORGANIZACIJA

TEORIJE STRUKTURE PONA[ANJE RAZVOJ

Sarajevo, 2008. godine
Recenzenti
Prof. dr. Hasan Muratovi}
Prof. dr. Aziz [unje

Izdaje
Ekonomski fakultet u Sarajevu

Odgovorni urednik
Prof. dr. Muris î~i}, dekan

Urednik
Prof. dr. Dèvad [ehi}

Lektor
Indira Pindò, prof.

Korektor
Esma Hadìahmetovi}-Sarajli}

[tampa

Za {tampariju

2008.

CIP
Prof. dr. Ze}ir Hadìahmetovi}
Mr. Senad Softi}
Dipl. oec. Dènan Kulovi}

ORGANIZACIJA

TEORIJE STRUKTURE PONA[ANJE RAZVOJ
Preface

Preface

The study of organizations is a complex endeavor. It requires an understanding of
internal and external variables, viewed through a particular framework. The exciting
and wonderful thing about organizational theory is the way it draws upon many differ-
ent fields of study to offer the practitioner a variety of perspectives to analyze their
organization (Hatch, 1997). This is an important point because organizations are not
the same, each is different. Every organization exists to meet particular goals and
objectives, and while they survive in an external environment that might share com-
mon characteristics, the way the internal environment exists and interacts with the
external environment is different. Organizational Theory and the subsequent analysis
take on a decidedly different tone when viewing the economic environment, even
more so in an economic environment recovering from war.

This book is particularly important because it is written by a group of
Bosnian scholar practitioners. They begin with an overview of organizational
theory exploring Classical theories of the 1900s, the Modern theories of the
1950s, the Symbolic Interpretive of the 1980s and the Post Modern period of
the 1990s. These particular periods of organizational theory are not discrete,
there is overlap and interaction, but each has a definitive orientation and
theorists who advocate and articulate the over-arching themes.

What makes this text different from other Organizational Theory texts is the
appli-cation to the Bosnian environment. Any successful NGO, governmental
or business sector organization requires the ability to adapt to the ever
changing environment. Each practitioner must develop a working theory of
organizations to assist with that and this text allows the reader to do within the
context of the Bosnian environment. This text explores the basics of
organizational theory; it also offers a framework for analyzing organizations.

Through the research and insights of these authors, readers will recognize the
importance of communication throughout and at all levels, helping everyone
articulate the real purpose of each organization. What business are we in?
Readers will learn the importance of organizational structure and how that
supports hoe work is divided or assigned in ways that are effective and efficient.

The text discusses relationships among people and technology and discusses how
these are designed to best meet the goals and objectives of the organization. Systems for
managing conflict and best practice problem solving are an important part of any organi-
zation. Recognizing the necessity of helpful mechanisms to coordinate work and techno-
logies, along with the rewards and incentives to support staff will also be discussed.

5
Z. Hadìahmetovi}, S. Softi}, D`. Kulovi}

These formal and informal systems, purposes, structure, rewards, helpful mecha-
nisms, relationships, are kept in balance through strong leadership. But all of this is
examined within the context of the external environment; again the importance of this
text, exploring the nuances of the current external environment in post war Bosnia.

I believe this text and others that are geared to the specific revitalization of the
Bosnian firm are very important. I am happy to have had the opportunity to be in
Bosnia during this time of transition. I am also confident that with the leadership of
scholar practitioners like these authors the future of Bosnia is bright.

Ellen McMahon, EdD
Associate Professor
College of Management and Business
National-Louis University Chicago

6
Predgovor

Predgovor

Studija organizacija je sloèna i veoma naporna; zahtijeva razumijevanje internih i
eksternih varijabli, koje se posmatraju kroz poseban okvir. Ono {to je uzbudljivo i ~udesno
u vezi s organizacionom teorijom jeste na~in na koji se postaviti prema mnogo razli~itih
polja studije da ponudi stru~njaku raznolikost perspektiva pri analiziranju nji-hove
organizacije. (Hatch, 1997) To je veoma va`no jer organizacije nisu iste, svaka je razli~ita.
Svaka organizacija postoji da zadovolji odre|ene ciljeve i zadatke i, dok one postoje u
eksternoj okolini, mogu dijeliti zajedni~ke karakteristike; na~in na koji inter-na okolina
postoji i djeluje s eksternom okolinom jeste razli~it. Organizaciona teorija i naredna
analiza preuzimaju odlu~uju}i razli~it ton kada posmatraju ekonomsku okolinu, ~ak i vi{e u
ekonomskoj okolini koja se oporavlja od rata.

Ova knjiga je posebno va`na jer ju je napisala grupa bosanskih stru~njaka.
Oni po~inju s pregledom organizacione teorije, istraùju}i klasi~ne teorije iz
1900-ih god-ina, moderne teorije iz 1950-ih, simboli~nu interpretaciju iz 1980-
ih i postmoderni period iz 1990-ih. Ovi odre|eni periodi organizacione teorije
nisu diskretni, postoje preklapanja i interakcije, ali svaki ima definitivnu
orijentaciju i teoreti~are koji se zalaù i artikuliraju odre|ene teme.

Ono {to ~ini ovaj tekst razli~itim od drugih tekstova o organizacionoj teoriji jeste
aplikacija bosanske okoline. Bilo koja uspje{na nevladina organizacija, organizacija
vladinog ili poslovnog sektora zahtijeva sposobnost adaptiranju stalne promjene oko-
line. Svaki korisnik mora razviti radnu teoriju organizacija da asistira s tim i da ovaj
tekst dozvoli ~itaocu da radi unutar sadràja bosanske okoline. Ovaj tekst istraùje
osnove organizacione teorije; tako|er nudi okvir za analiziranje organizacija.

Putem istraìvanja i uvida ovih autora, ~itaoci }e prepoznati va`nost komunikacije
kroz sve nivoe, pomaù}i svima da artikuliraju stvarnu svrhu svake organizacije. U
kakvom smo mi poslu? îtaoci }e nau~iti va`nost organizacione strukture i kako ona
pomaè. Posao je podijeljen i dodijeljen na na~ine koji su efikasni i uspje{ni. Tekst
govori o odnosima me|u ljudima i tehnologijom, te o tome kako su oni dizajnirani da
najbolje zadovolje ciljeve i zadatke organizacije. Sistemi za rje{avanje konflikta i
najbolja praksa za rje{avanje problema jesu vaàn dio bilo koje organizacije. Govori
se, tako|er, o prepoznavanju nu`nosti pomo}nih mehanizama da se koordinira posao i
tehnologija, zajedno s nagradama i inicijativama da se podrì osoblje.

Ovi formalni i neformalni sistemi, svrhe, struktura, nagrade, pomo}ni
mehanizmi, odnosi, jesu izjedna~eni kroz jako rukovo|enje. Ali sve ovo se
ispituje unutar kontek-sta eksterne okoline, a va`nosti ovog teksta pridonosi
istraìvanje nijansi trenutne eksterne okoline u poslijeratnoj Bosni.

7

Ja vjerujem da ovaj tekst i drugi koji su posve}eni revitalizaciji bosanskih
firmi jesu veoma va`ni. Sretna sam {to sam imala priliku da budem u Bosni
tokom ovog perioda tranzicije. Ja sam, tako|er, uvjerena da je s rukovodstvom
stru~njaka kao {to su ovi autori, budu}nost Bosne svijetla.

Ellen McMahon, Ed. D.
Associate Professor

College of Management and Business

National-Louis University Chicago

8
Uvod

Uvod

Ciljevi i djelokrug
Knjiga Organizacija (teorije, strukture, pona{anje, razvoj), nastala je zbog
nedo-statka kompletne i inovativne literature iz oblasti organizacije, kao zna~ajne
nau~ne discipline koja se izu~ava i na velikom broju fakulteta i visokih {kola.
Drugi razlog su brze promjene i razvoj ud`beni~ke literature te uskla|ivanje, kao i
uskla|ivanje s tren-dovima u svijetu. Tre}i razlog su zahtjevi bolonjskog procesa
koji zahtijevaju nov kvalitet i finiji na~in izvo|enja nastave te pristupa~niju
ud`beni~ku literaturu, a ~etvr-ti: zahtjevi i potrebe privrede, stru~ne i nau~ne
teorije i prakse. Poseban zna~aj organi-zacije je u uvjetima tranzicije koja, osim
svoje klasi~ne uloge, treba da doprinese i olak{a novim vlasnicima projektiranje
organizacijskih struktura imanentnih trì{nim ekonomijama.

Knjiga je, prvenstveno, ra|ena da posluì pripremanju ispita iz predmeta:
Orga-nizacija, Organizacija preduze}a, Teorija organizacije i Pona{anje u
organizaciji, kao i postdiplomskih studija, naro~ito u dijelu koji se odnosi na
informacione aspekte orga-nizacije i fleksibilne proizvodne sisteme.

Na~in pristupa pisanju knjige
Knjiga je pisana uz kori{tenje nau~nih metoda: analize, sinteze, indukcije,
dedukcije, kompilacije, deskripcije, komparacije i dr. Svako poglavlje se sastoji
od: uvoda, klju~nih rije~i, razrade, rezimea, pitanja za raspravu i referenci
izvora. U pisanju knjige, osim dugogodi{njeg nastavnika za predmete
Menad`ment i Organizacija pre-duze}a, u~estvovali su i: doktorant, magistar
ekonomskih nauka, koji ima vi{egodi{nje iskustvo u nastavi iz oblasti
Menad`menta i organizacije, kao i bogato iskustvo istraìva~a-saradnika na
Ekonomskom institutu, te asistent na predmetima Organi-zacija i Menad`mentje.

Zna~ajan doprinos pisanju knjige dali su i studenti Visoke poslovne {kole
Ekonom-skog fakulteta Univerziteta u Sarajevu, generacija 2006./2007.,
putem prezentacija i seminarskih radova.

9

Sadràj knjige

Knjiga je podijeljena u pet dijelova.

PRVI DIO s naslovom Bazi~ni koncept organizacije sastoji se od dva poglavlja:
Definisanje pojmova, predmet i cilj organizacije i Historijski razvoj organizacije.

U prvom poglavlju dat je ve}i broj stanovi{ta o organizaciji raznih autora, obja{-
njeni su organizacijski pojmovi i elaboriran zna~aj organizacije s raznih aspekata.

U drugom poglavlju data je evolucija organizacije od postanka ~ovjeka, odnosno
prethodnih prou~avanja, nau~nog tretiranja organizacije, pa sve do savremenih-mod-
ernih i postmodernih prou~avanja. U ovom poglavlju je, tako|er, dat i uporedni pregled
historijskog razvoja organizacije u pojedinim razvijenim zemljama, zemljama biv{eg
socijalisti~kog lagera i u Bosni i Hercegovini s analizom i kriti~kim osvrtom.

DRUGI DIO s nazivom Teorije organizacije sastoji se od pet poglavlja: Pojam
raz-li~iti pravci i prethodna prou~avanja organizacijske teorije, Klasi~na teorija
organi-zacije, Neoklasi~na teorija organizacije, Savremene-moderne teorije
organizacije, Postmoderne i ostale teorije organizacije.

U tre}em poglavlju dati su pojmovi u vezi s teorijom organizacije,
predstavljeni razli~iti pravci u razvoju teorije organizacije i prezentirane
osnove prethodnih prou~avanja.
êtvrto poglavlje detaljno obra|uje klasi~nu teoriju, koja je u nekim
segmentima i danas aktuelna.
Peto poglavlje se bavi neoklasi~nom, a {esto savremenim-modernim
teorijama organizacije.
Sedmo poglavlje obra|uje postmoderne i ostale teorije i modele.

TRE]I DIO s naslovom Ambijentalni kontekst, strukture i oblici organizacije sas-
toje se od tri poglavlja: Ambijentalni kontekst, pojmovi i faktori organizacijskih
struktura, Organizacijske strukture i Institucionalni oblici organizacije.

Ambijentalni kontekst, pojmovi i faktori organizacijskih struktura
obja{njavaju osnovne pojmove u vezi s organizacijskom strukturom, uskim i
{irokim rasponom organizacije, mehanicisiti~kom i organicisti~kom struktrom i
strategijom strukturiranja organizacije, {to je dato u osmom poglavlju.
Deveto poglavlje sadrì tradicionalne, savremene-moderne i postmoderne organi-
zacijske strukture. Ovo poglavlje, prvi put na jednom mjestu, navodi, uglavnom, sve orga-
nizacijske strukture s njihovim prednostima i nedostacima, {to projektantima organizacije

10
Sadràj knjige

moè pomo}i da u datim uvjetima i specifi~nostima mogu odabrati
odgovaraju}u orga-nizacijsku strukturu.
Deseto poglavlje se bavi pravnim-institucionalnim oblicima organiziranja koji su
uvjetovani zakonskim okvirima odre|ene zemlje. Date su specifi~nosti institucionalnih
oblika organiziranja u BiH, Evropskoj uniji i SAD-u uz analiti~ki i kriti~ki osvrt na
pojedine pravne oblike kako bi ~itaoci, ali i odgovaraju}i dràvni organi, mogli sagle-
dati mjesto pravnih oblika konkretne zemlje u odnosu na druge.

ÊTVRTI DIO s nazivom Pona{anje u organizaciji sastoji se od sedam poglavlja:
Uvod u pona{anje u organizaciji, Okruènje i pona{anje u organizaciji, Mo-
tivacija u kontekstu pona{anja u organizaciji, Vo|enje i pona{anje u organizaciji,
Komuniciranje i pona{anje u organizaciji, Organizacijsko pona{anje u procesu
proizvodnje i Organizacijsko pona{anje u turizmu.

Uvod u pona{anje u organizaciji (Poglavlje11.), osim definicije i zna~aja
organiza-cijskog pona{anja, obra|uje klju~ne elemente kao {to su: ljudi,
strukture, tehnologija, pojedinci i grupe.
Dvanaesto poglavlje detaljno obra|uje me|unarodno, makro i mikro okruènje
organizacijskog pona{anja, organizacijsku kulturu i teoriju ekologije populacije,
koja dokazuje da okruènje bira odre|eni tip organizacije za svoj opstanak.
Poglavlje 13. detaljno obra|uje motivaciju kao zna~ajan fenomen
organizacijskog pona{anja, teorije i tehnike motivacije.
êtrnaesto poglavlje se bavi vo|enjem kao faktorom pona{anja menadèra
u organizaciji.
Poglavlje 15. analizira komuniciranje kao element organizacijskog pona{anja.
[esnaesto poglavlje tretira osnove organizacijskog pona{anja u procesu proizvodnje
zbog zna~aja proizvodnje za ukupan proces dru{tvene reprodukcije i stvaranje novih
vrijednosti, a posebno Poglavlje 17. obra|uje organizacijsko pona{anje u turizmu.

PETI DIO, s naslovom Organizacijske promjene i razvoj sastoji se od pet
poglavlja: Istraìvanje organizacije (Poglavlje 18.), Organizacijske
promjene (Poglavlje 19.) i Organizacijsko u~enje, mehanizacija i
automatizacija (Poglavlje 20.), Uloga infor-macijskih sistema u razvoju
organizacije (Poglavlje 21.) i Predstavljanje organizacije (Poglavlje 22.).

Poglavlje 18. obra|uje nau~ne metode istraìvanja organizacije koje je
neophodno provesti, prilikom uvo|enja nove ili zamjene postoje}e
organizacije. To je, ustvari, organizacijska analiza.

11

Devetnaesto poglavlje govori o svim do sada priznatim organizacijskim
promjenama te postupcima njihovog provo|enja.
Poglavlje 20. bavi se organizacijskim u~enjem i kori{tenjem mehanizacije i
autom-atizacije u organizaciji.
Dvadeset prvo poglavlje se bavi ulogom informacijskih sistema u organizaciji.
Poglavlje 22. se bavi grafi~kim predstavljanjem organizacije.

Podr{ke autorima

Prilikom pisanja knjige autori su imali zna~ajne podr{ke od familije, studenata, pri-
jatelja, fakulteta, privrednih subjekata, recenzenata, lektora, izdava~a, {tamparske
ku}e i kolega i kolegica, u vidu korisnih sugestija. Veliku podr{ku i pomo} autori su
imali od mnogobrojnih autora ~ije su knjige koristili. Autori su nastojali da se korektno
i u skladu s propisima pozovu na kori{tenu literaturu i izvore, a ukoliko bude bilo
kakve nekorektnosti ili neki autor ne bude spomenut u referencama izvorima, radi
se o nenamjernoj gre{ci, koja }e u narednom izdanju biti otklonjena, pa se autori
unaprijed izvinjavaju. Autori svima zahvaljuju za podr{ku i pozivaju kolege, fakultete i
druge institucije te sve one koji se bave organizacijom, kao veoma zna~ajnom
nau~nom dis-ciplinom, ali i praksom, da daju svoje sugestije, koje }e biti pa`ljivo
razmotrene i uklju~ene u naknadno izdanje.
Autori posebnu zahvalnost izraàvaju uvaènim profesorima dr. Hasanu Mura-
tovi}u i dr. Azizu [unji, doajenima u podru~ju organizacije i menad`menta.

A U T O R I

12
Saèti sadràj

Saèti saràj

DIO PRVI
BAZI^NI KONCEPT ORGANIZACIJE ..............................................................27
Poglavlje 1.
Definiranje pojmova, predmet i cilj organizacije ...............................................29
Poglavlje 2.
Historijski razvoj organizacije ...........................................................................51

DIO DRUGI
TEORIJE ORGANIZACIJE ...............................................................................81
Poglavlje 3.
Pojam i razli~iti pravci teorije organizacije .......................................................83
Poglavlje 4.
Klasi~na teorija organizacije ............................................................................93
Poglavlje 5.
Neoklasi~na teorija organizacije .................................................................... 135
Poglavlje 6.
Savremene moderne teorije organizacije ................................................... 157
Poglavlje 7.
Postmoderne i ostale teorije i modeli ............................................................. 183

DIO TRE]I
AMBIJENTALNI KONTEKST, STRUKTURE
I OBLICI ORGANIZACIJE .............................................................................. 217
Poglavlje 8.
Ambijentalni kontekst i faktori organizacijskih struktura ................................ 219
Poglavlje 9.
Organizacijske strukture ................................................................................. 247
Poglavlje 10.
Institucionalni oblici organiziranja ................................................................... 307

13

DIO ÊTVRTI
PONA[ANJE U ORGANIZACIJI ..................................................................... 341
Poglavlje 11.
Uvod u pona{anje u organizaciji ..................................................................... 343
Poglavlje 12.
Okruènje i organizacijsko pona{anje ............................................................. 357
Poglavlje 13.
Motivacija u kontekstu pona{anja u organizaciji ............................................ 389
Poglavlje 14.
Vo|enje i pona{anje u organizaciji .................................................................. 423
Poglavlje 15.
Komuniciranje .................................................................................................485
Poglavlje 16.
Organizacijsko pona{anje u procesu proizvodnje .......................................... 499
Poglavlje 17.
Organizacijsko pona{anje u turizmu ............................................................... 517

DIO PETI
ORGANIZACIJSKE PROMJENE I RAZVOJ ................................................. 531
Poglavlje 18.
Istraìvanje organizacije .................................................................................. 533
Poglavlje 19.
Organizacijske promjene ................................................................................545
Poglavlje 20.
Organizacijsko u~enje, inovacije, mehanizacija i automatizacija .................. 561
Poglavlje 21.
Utjecaj informacijskih sistema na organizaciju .............................................. 575
Poglavlje 22.
Predstavljanje organizacije ............................................................................. 587

Rje~nik pojmova .............................................................................................605

Popis shema, tabela, grafikona i slika ............................................................ 645

Literatura .........................................................................................................659

14
Sadràj

Sadràj

DIO PRVI
BAZI^NI KONCEPT ORGANIZACIJE ..............................................................27
Poglavlje 1.
Definiranje pojmova, predmet i cilj organizacije ...............................................29
Pojam i zna~aj organizacije .............................................................................31
Definicije i stanovi{ta organizacije ....................................................................32
Razli~ita shvatanja i upotreba pojma organizacija ..........................................37
Integralno shvatanje i prou~avanje pojma organizacija ..................................39
Organizacija kao nau~na disciplina .................................................................41
Zna~enje organizacije za razne grane industrije .............................................43
Razlikovanje pojmova organizacija i menad`ment ..........................................44
Razlikovanje pojmova organizacija i upravljanje .............................................45
Predmet, principi, ciljevi, vrste i metode organizacije ......................................46
Rezime ..............................................................................................................49
Pitanja za raspravu ...........................................................................................49
Reference izvori .............................................................................................50

Poglavlje 2.
Historijski razvoj organizacije ...........................................................................51
Pojava nauke o organizaciji ..............................................................................53
Razvoj organizacije u pojedinim zemljama ......................................................57
Razvoj organizacije u SAD-u............................................................................60
Razvoj organizacije u Italiji ...............................................................................61
Razvoj organizacije u skandinavskim zemljama ..............................................61
Razvoj organizacije u Francuskoj ....................................................................62
Razvoj organizacije u Japanu ..........................................................................62
Razvoj organizacije u Njema~koj .....................................................................68
Razvoj organizacije u socijalisti~kim zemljama ...............................................69
Razvoj organizacije u zemljama ex-Jugoslavije ..............................................70
Mogu}i trendovi budu}eg razvoja organizacije .................................................74
Rezime ..............................................................................................................77

15

DIO DRUGI
TEORIJE ORGANIZACIJE ...............................................................................81
Poglavlje 3.
Rezime ..............................................................................................................90

Poglavlje 4.
Klasi~na teorija organizacije ............................................................................93
Osnovni pravci, nosioci i karakteristike klasi~ne teorije ..................................95
Administrativna teorija upravljanja (Henry Fayol) ............................................95
Principi prema Fayolu .....................................................................................102
Teorija nau~ne organizacije rada (Frederick W. Taylor) ............................... 107
Teorija birokratske organizacije (Max Weber) ............................................... 116
Parkinsonov zakon .........................................................................................121
Principi klasi~ne teorije organizacije .............................................................. 122
Fundamentalne karakteristike klasi~ne teorije organizacije .......................... 129
Rezime ............................................................................................................130
Pitanja za raspavu ..........................................................................................132
Reference izvori ...........................................................................................133

Poglavlje 5.
Neoklasi~na teorija organizacije .................................................................... 135
Pojmovno shvatanje i karakteristike neoklasi~ne teorije ............................... 137
Prelazni period ................................................................................................138
Nastanak neoklasi~ne teorije .........................................................................139
Doprinosi razvoju neoklasi~ne teorije organizacije ........................................ 140
Karakteristike neoklasi~ne teorije organizacije .............................................. 150
Zajedni~ke karakteristike klasi~nog i neoklasi~nog pristupa ........................ 153
Rezime ............................................................................................................154
Pitanja za raspravu ......................................................................................... 155

Poglavlje 6.
Savremene moderne teorije organizacije ................................................... 157
Op}i osvrt na savremene teorije organizacije ................................................ 159
Strukturalisti~ki pravac ...................................................................................160
Sociotehnolo{ki pravac ...................................................................................160
Teorija sistema ...............................................................................................161
Kvantitativna teorija ........................................................................................163

16
Sadràj

Situaciona teorija ili pravac ............................................................................. 163
Teorija strate{kog menad`menta i nepredvidivosti ......................................... 164
Teorija dru{tvene odgovornosti ...................................................................... 166
Teorija organizacijskog pona{anja ................................................................. 166
Teorije Z, J, A ..........................................................................................169
Teorija krugova kvaliteta ................................................................................170
U~e}a organizacija.......................................................................................... 170
Procesna teorija ..............................................................................................173
Teorija kulturnog sklada ................................................................................. 174
Teorija izvrsnosti (Exellence) .........................................................................175
Teorija projektne organizacije ........................................................................ 175
Teorije odlu~ivanja .........................................................................................176
Inìnjering i konsalting organizacija ................................................................ 177
Organizacija poslovne logistike ...................................................................... 178
Timska organizacija ........................................................................................ 178
Neformalne i humane organizacije ................................................................. 178
Rezime ............................................................................................................179

Poglavlje 7.
Postmoderne i ostale teorije i modeli ............................................................. 183
Osnovi postmoderne teorije organizacije ....................................................... 185
Teorija firme ....................................................................................................188
@ivotni ciklus firme .........................................................................................192
Williamsonov model transakcijskih tro{kova .................................................. 194
Metodolo{ki pristup prema Williamsonu ......................................................... 198
Metodolo{ki okvir primjene transakcijskih tro{kova ........................................ 199
Vlasni~ke teorije .............................................................................................201
Razli~iti pristupi vlasni~kim teorijama ............................................................ 202
Vlasni{tvo kao egzogeni fenomen .................................................................. 203
Vlasni{tvo kao endogeni fenomen .................................................................. 205
Tranzicijsko korporativno upravljanje ............................................................. 207
Faktori koji utje~u na tranzicijsko korporativno upravljanje ........................... 208
Uloga menad`menta u funkcioniranju korporativnog upravljanja .................. 209
Korporativno upravljanje u svijetu sa savremenim izazovima ....................... 209
Rezime ............................................................................................................213

17

DIO TRE]I
AMBIJENTALNI KONTEKST, STRUKTURE
I OBLICI ORGANIZACIJE .............................................................................. 217
Poglavlje 8.
Ambijentalni kontekst i faktori organizacijskih struktura ................................ 219
Pojmovi, dimenzije (parametri) i faktori organizacijske strukture .................. 221
Okruènje organizacije.................................................................................... 222
Tehnologija kao faktor organizacije................................................................ 224
Strategija ......................................................................................................... 226
Poslovne strategije i strukture ........................................................................ 227
Glavne vrste strategija i politika ..................................................................... 228
Veli~ina i period egzistiranja (starost) ............................................................ 230
Podjela rada ....................................................................................................230
Departmentalizacija ........................................................................................234
Razli~iti pristupi strukturiranju ........................................................................ 234
Divergentnost organizacijskih struktura ......................................................... 235
Modeliranje organizacijske strukture ..............................................................236
Neformalna organizacijska struktura ..............................................................237
Kreiranje radnih mjesta ..................................................................................239
Superstruktura ................................................................................................240
Transakcijski tro{kovi kao faktor izgradnje strukture ...................................... 241
Postupak projektiranja organizacijske strukture ............................................ 243
Istraìvanje i analiza organizacijske strukture ................................................ 243
Rezime ............................................................................................................244

Poglavlje 9.
Organizacijske strukture .................................................................................247
1. TRADICIONALNE ORGANIZACIJSKE STRUKTURE .............................. 249
Jednostavna struktura ....................................................................................249
Linijska struktura .............................................................................................249
[tabno-linijska struktura ..................................................................................250
Funkcionalna struktura ...................................................................................252
Diviziona struktura ..........................................................................................255
Projektna organizacija .................................................................................... 258
Matri~na organizacijska struktura .................................................................. 266
Tenzorska struktura ........................................................................................267
Organizacijska struktura strate{kih biznis-jedinica ......................................... 268
Trì{no orijentirana organizacijska struktura ................................................... 270
Organizacijska struktura u neprofitnim organizacijama ................................. 272
Organizacijske strukture u multinacionalnim kompanijama ........................... 272

18
Sadràj

Struktura inovativnog organiziranja ................................................................ 273
Ostale tradicionalne organizacijske strukture ................................................ 274
Odnosi izme|u organizacionih jedinica ........................................................... 278

2. POSEBNI MODELI I ORGANIZACIJSKIH STRUKTURA ......................... 280
Organizacijska struktura prema Mintzbergu .................................................. 280
Model menadèrske re{etke ........................................................................... 282
Greinerov model .............................................................................................284
Denningov model ............................................................................................285
Porterov lanac vrijednosti osnova korporativne arhitekture ........................ 285
Modularna organizacija ..................................................................................285

3. SAVREMENE MODERNE ORGANIZACIJSKE STRUKTURE .............. 287
T-oblik organizacija ......................................................................................... 288
Virtualna organizacija .....................................................................................289
Mre`na organizacija ........................................................................................290
Izvrnuta organizacijska struktura .................................................................... 294
Organizacijska struktura paukove mreè ..................................................... 295
Procesna organizacijska struktura ................................................................. 297
Timska struktura .............................................................................................297
Front/back organizacija .................................................................................. 298
Ameba organizacija ........................................................................................299
Fraktalna orgnizacija ...................................................................................... 301
Klaster organizacija ........................................................................................301
Heterarhija ......................................................................................................301
Hipertekstna organizacija ...............................................................................301
Kolateralna forma ...........................................................................................302
Task force .......................................................................................................302
Barrier-free organizacija ................................................................................. 303
Rezime ............................................................................................................304

Poglavlje 10.
Institucionalni oblici organiziranja ................................................................... 307
Uvodne napomene .........................................................................................309
Organizacijski oblik .........................................................................................309
Razvoj organizacijskih oblika ......................................................................... 310
Institucionalni oblici organiziranja u Federaciji BiH ........................................ 313
Oblici organiziranja u zemljama Evropske unije ............................................ 315
Trgova~ka dru{tva ..........................................................................................315
Harmonizacija organizacije kroz direktive u EU ............................................. 319
Principi poslovanja trgova~kih dru{tava .........................................................319

19

Naj~e{}i oblici organiziranja u SAD-u ............................................................. 321
Pojedina~no vlasni{tvo ...................................................................................321
Partnerstvo (orta{tvo) ......................................................................................321
Korporacija (akcionarsko dru{tvo) .................................................................. 322
Angloameri~ki model upravljanja ................................................................... 326
Japanski model upravljanja ............................................................................328
Integracija i povezivanje ................................................................................. 329
Oblici povezivanja poslovnih dru{tava ............................................................ 333
Holding-dru{tva ...............................................................................................333
Poslovno udruènje ......................................................................................... 334
Pul ................................................................................................................... 334
Ugovorni oblici povezivanja ............................................................................ 334
Rezime ............................................................................................................336

DIO ÊTVRTI
PONA[ANJE U ORGANIZACIJI ..................................................................... 341
Poglavlje 11.
Uvod u pona{anje u organizaciji ..................................................................... 343
Definicija, klju~ni elementi i zna~aj organizacijskog pona{anja ..................... 345
Discipline koje su dale svoj doprinos organizacijskom pona{anju ................. 346
Ciljevi organizacijskog pona{anja ................................................................... 347
Program izu~avanja organizacijskog pona{anja ............................................ 348
Horizontalni pristup ......................................................................................... 348
Vertikalni pristup organizacijskog pona{anja ................................................. 349
Faktori i model pona{anja u orgaznizaciji ....................................................... 349
Li~nost, sposobnost i percepcija .................................................................... 351
Emocije, sagorijevanje na poslu i mobbing .................................................... 351
Rezime ............................................................................................................354

Poglavlje 12.
Okruènje i organizacijsko pona{anje ............................................................. 357
Svjetsko okruènje ..........................................................................................359
Karakteristike svjetskog okruènja ................................................................. 359
Organizacijsko pona{anje u multinacionalnim kompanijama ......................... 359
Evropska zajednica (EZ) i njen utjecaj na organizacijsko pona{anje ............ 360

20
Sadràj

Ostale me|unarodne organizacije koje imaju utjecaja
na organizacijsko pona{anje u me|unarodnom kontekstu ............................. 360
Me|unarodno okruènje i me|unarodni savezi ................................................ 361
Procjena razlika me|u zemljama i organizacijsko pona{anje ......................... 361
Pona{anje u kontekstu svjetskih supersila: EU, SAD i Japan (TRIADA) ...... 362
Udruìvanje kao mirovna strategija ................................................................. 362
Generalni profil SAD .......................................................................................363
Neke karakteristike odnosa SAD i EU ........................................................... 363
Me|unarodne finansijske organizacije ............................................................ 364
Proces privatizacije u zemljama biv{eg socijalisti~kog lagera
kao faktor organizacijskog pona{anja ............................................................ 366
Organizacijska kultura .................................................................................... 367
Karakteristike organizacijske kulture .............................................................. 370
Uloga i zna~aj organizacijske kulture ............................................................. 370
Razli~ite tipologije i klasifikacije organizacijske kulture ................................. 373
Tiplogija Handyja i Harrisona ......................................................................... 375
Tipologija Deala i Kennedya........................................................................... 375
Tiplogija kulture s obzirom na zna~enje koje ona ima za svako preduze}e .. 376
Osnovne komponente organizacijske kulture ................................................ 380
Kognitivni elementi organizacijske kulture ..................................................... 380
Simboli organizacijske kulture ........................................................................ 381
Organizacijsko okruènje ................................................................................383
Teorija ekologije populacije ............................................................................ 385
Rezime ............................................................................................................386

Poglavlje 13.
Motivacija u kontekstu pona{anja u organizaciji ............................................ 389
Odre|enje i zna~aj motivacije za pona{anje u organizaciji ............................ 391
Koraci i faze motivacije ...................................................................................393
Motivacijske teorije .........................................................................................394
Motivacija: mrkva i {tap ...................................................................................395
Hijerarhija potreba Maslowa piramida ......................................................... 396
Teorija motivacija-higijena ...........................................................................397
Teorija x i teorija y ......................................................................................399
Pore|enje ~etiriju teorija motivacije ................................................................ 400
Teorija o~ekivanja ..........................................................................................402
Teorija triju potreba .........................................................................................402
Teorija pravednosti .........................................................................................403
Teorija postavljanja ciljeva .............................................................................404
Teorija poja~anja ............................................................................................404

21

Teorija socijalnog u~enja................................................................................405
Teorija tretiranja zaposlenih ........................................................................... 405
Porter-Lawrerov model o~ekivanja ................................................................405
Mjerenje motivacije .........................................................................................407
Utjecaj obuke i razvoja kadrova na pona{anje u organizaciji ........................ 408
Proces i metode obuke kadrova ..................................................................... 409
Upravljanje kompenzacijama .........................................................................409
Forme radnog angaìranja i motivacione tehnike........................................... 412
Rezime ............................................................................................................420

Poglavlje 14.
Vo|enje i pona{anje u organizaciji .................................................................. 423
Vo|enje kao vaàn faktor pona{anja u organizaciji ......................................... 425
Definicija vo|enja .............................................................................................425
Vo|enje kao obilje`je naspram vo|enja kao procesa ...................................... 426
Dodijeljeno naspram ste~eno vo|enje ............................................................ 427
Vo|enje i mo} ...................................................................................................427
Vo|enje i menad`ment ....................................................................................428
Teorije vo|enja ................................................................................................429
Teorije li~nosti ................................................................................................430
Teorije stila menad`menta .............................................................................. 431
Lickertova ~etiri sistema vo|enja .................................................................... 433
Geneti~ka teorija ............................................................................................434
Kontinuum vo|enja ..........................................................................................435
Najnoviji pravci ili teorija vo|enja .................................................................... 435
Kontingencijske (situacijske) teorije ............................................................... 436
Fiedlerova teorija vo|enja ............................................................................... 436
Teorija puta do cilja ......................................................................................437
Pona{anje vo|e ................................................................................................439
Karakteristike podre|enih ................................................................................440
Karakteristike zadatka ....................................................................................441
Tehnike rukovo|enja .......................................................................................441
Tehnike pregovaranja ..................................................................................... 442
Prilago|avanje u pregovaranju........................................................................ 442
Vrste pregovaranja .........................................................................................443
Najbolji pregovara~i na svijetu ....................................................................... 444
Pretpostavke pregovaranja ............................................................................ 444
Vrste pregovara~a ..........................................................................................445

22
Sadràj

Stvaranje osje}aja va`nosti ............................................................................. 446
Manevarski potezi ........................................................................................... 447
Faze u pregovaranju .......................................................................................448
Poslovni sastanci ............................................................................................451
Organizacija poslovnih sastanaka .................................................................. 452
Pripreme za sastanak .....................................................................................454
Priprema dnevnog reda ..................................................................................457
Odre|ivanje mjesta sastanka .......................................................................... 457
Raspored u~esnika.........................................................................................460
Sastanak jedan na jedan ................................................................................460
Raspored sjedi{ta ...........................................................................................462
Upravljanje sastankom ................................................................................... 466
Zaklju~ivanje sastanka ...................................................................................468
Priroda i zna~aj odbora i timova u vo|enju ..................................................... 470
Grupe ..............................................................................................................470
Timovi i timski rad ...........................................................................................471
Razlozi za kori{tenje i nedostaci grupa i timova ............................................. 472
Pogre{no kori{tenje i uspje{no djelovanje grupa i timova............................... 473
Karakteristike visokoproduktivnih timova ....................................................... 473
Elementi me|uodnosa u grupi ......................................................................... 475
Razvojne faze grupe .......................................................................................476
Upravljanje konfliktom .................................................................................... 479
Rezime ............................................................................................................481

Poglavlje 15.
Komuniciranje .................................................................................................485
Komuniciranje .................................................................................................487
Proces komunikacije .......................................................................................488
Faktori koji utje~u na komunikaciju ................................................................ 490
Prepreke i prekidi u komuniciranju i na~ini njihovog otklanjanja ................... 490
Verbalna i neverbalna komunikacija .............................................................. 491
Defanzivna, agresivna i destruktivna komunikacija ....................................... 492
Ostale vrste i podjele komunikacije ................................................................ 493
Sistemi komuniciranja.....................................................................................493
Uloga elektronskih medija u komunikaciji i komunikacijske mreè ................ 494
Rezime ............................................................................................................496

23

Poglavlje 16.
Organizacijsko pona{anje u procesu proizvodnje .......................................... 499
Definicija, zna~aj i organizacije proizvodnje .................................................. 501
Organizacija kapitalnih dobara ....................................................................... 501
Organizacijsko pona{anje u vezi s teku}im materijalnim sredstvima ............. 501
Organizacijsko pona{anje u organizaciji unutra{njeg transporta ................... 502
Tipovi proizvodnje i organizacijsko pona{anje ............................................... 504
Proizvodni kapacitet i organizacijsko pona{anje ............................................ 505
Proizvod kao objekat organizacijskog pona{anja........................................... 506
Inovacije proizvodnih procesa i organizacijsko pona{anje ............................ 510
Gubici u organizaciji ....................................................................................... 513
Rezime ............................................................................................................514

Poglavlje 17.
Neverbalna i verbalna komunikacija kao faktor pona{anja u turizmu ............ 519
Op}i pojam o turisti~koj destinaciji ................................................................. 520
Elementi kvaliteta restorana ...........................................................................520
Kontrola kvaliteta u turizmu ............................................................................ 521
Pona{anje u turizmu .......................................................................................523
Eti~ki standardi turizmu (op}enito) ................................................................. 524
Biti ugostitelj u turizmu.................................................................................... 526
Verbalna komunikacija u turizmu ................................................................... 526
Ku}ni red u hotelijerstvui turizmu .................................................................... 528
Rezime ............................................................................................................529

DIO PETI
ORGANIZACIJSKE PROMJENE I RAZVOJ ................................................. 531
Poglavlje 18.
Istraìvanje organizacije .................................................................................. 533
Istraìvanje i faze procesa istraìvanja organizacije ....................................... 535
Metode prikupljanja i analize podataka .......................................................... 537
Analiza sadràja ..............................................................................................538
Sistemsko posmatranje ..................................................................................538
Anketa ............................................................................................................. 538

24
Sadràj

Model organizacijskog ledenog brijega .......................................................... 538
PEST analiza ..................................................................................................539
Analiza utjecaja...............................................................................................540
SWOT analiza .................................................................................................540
Strukturalna analiza ........................................................................................540
Benchmarking .................................................................................................540
Metoda portfolija .............................................................................................541
Analiza organizacijske kulture ........................................................................ 541
Kompleksne analiti~ke metode ...................................................................... 541
Ostale metode identifikacionog karaktera ...................................................... 542
Rezime ............................................................................................................543

Poglavlje 19.
Organizacijske promjene ................................................................................ 545
Organizacijske promjene ................................................................................547
Upravljanje organizacijskim promjenama ...................................................... 553
Organizacijski razvoj .......................................................................................554
Otpor organizacijskim promjenama i razvoj ................................................... 555
Organizacijske promjene i stres ..................................................................... 556
Rezime ............................................................................................................557

Poglavlje 20.
Organizacijsko u~enje, inovacije, mehanizacija i automatizacija .................. 561
Organizacijsko u~enje .................................................................................... 563
Inovacijske aktivnosti ...................................................................................... 563
Mehanizacija, automatizacija i robotizacija .................................................... 570
Rezime ............................................................................................................572

Poglavlje 21.
Utjecaj informacijskih sistema na organizaciju .............................................. 575
Uvodna razmatranja .......................................................................................577
Nova rje{enja u strukturiranju informacionih sistema
i njihov utjecaj na organizaciju .......................................................................579
Enterprise Resource Planning ERP ............................................................ 579
Poslovna inteligencija (Business inteligence) ................................................ 580
Skladi{te podataka (Data Warehouse - DW) ................................................. 580
Rudarenje podataka (Data Mining - DM) ....................................................... 581

25

Otkrivanje znanja i skladi{tenje znanja
(Knowledge Discovery and Knowledge Warehouse - DW) ........................... 581
Analiti~ka obrada podataka (Online Analitical Processing - OLAP) .............. 581
Neuronske mreè (Neural Network - NN) ....................................................... 582
Virtuelna organizacija (Virtual organization) .................................................. 582
Ostali informacijski sistemi i instrumenti ........................................................ 583
Utjecaj informacijskih sistema na pet dijelova u organizaciji ......................... 584
Rezime ............................................................................................................585

Poglavlje 22.
Predstavljanje organizacije ............................................................................. 587
Te{ko}e u prikazivanju organizacije................................................................ 589
Organizacijska sredstva .................................................................................590
Organizacijski akti ........................................................................................... 591
Grafi~ko prikazivanje organizacije ................................................................. 592
Korisnost i vrste grafi~kih prikaza .................................................................. 594
Dijagrami i grafikoni ........................................................................................595
Organizacijska shema .................................................................................... 597
Grafi~ki prikaz redoslijeda doga|aja ............................................................... 597
Grafi~ki prikaz odgovornosti ........................................................................... 598
Savremena tehni~ka pomagala .....................................................................600
Gre{ke u organizaciji i grafi~ko predstavljanje ............................................... 600
Statisti~ko predstavljanje i istraìvanje organizacije ...................................... 601
Rezime ............................................................................................................602

Rje~nik pojmova .............................................................................................605

Popis shema, tabela, grafikona i slika ............................................................ 645

Literatura .........................................................................................................659

26
DIO PRVI

BAZI^NI KONCEPT
ORGANIZACIJE

Poglavlje 1.
Definiranje pojmova, predmet i cilj organizacije

Poglavlje 2.
Historijski razvoj organizacije
POGLAVLJE 1.

DEFINIRANJE POJMOVA,
PREDMET I CILJ ORGANIZACIJE

Sadràj poglavlja:
Pojam i zna~aj organizacije / 31
Definicije i stanovi{ta organizacije / 32
Razli~ita shvatanja i upotreba pojma organizacija / 36
Integralno shvatanje i prou~avanje pojma organizacija /
39 Organizacija kao nau~na disciplina / 41
Zna~enje organizacije za razne grane industrije / 43
Razlikovanje pojmova organizacija i menad`ment /
43 Razlikovanje pojmova organizacija i upravljanje /
45 Predmet, principi, ciljevi, vrste i metode
organizacije / 46 Rezime / 49
Reference - izvori / 49
Pitanja za raspravu / 49

Klju~ne rije~i:
organizacija, menad`ment, upravljanje, nauka, menadèr, menadèrske
uloge, podru~ja menad`menta, menadèrska znanja, funkcije
menad`menta, efektivnost, efikasnost, tehnolo{ke, ekonomske i politi~ke
snage, univerzalni, institucionalni, strukturalni i funkcionalni pojam
organizacije, nau~na disciplina, funkcije menad`menta, ergaziologija

Pojam i zna~aj organizacije

Porijeklo (etimon) rije~i organizacija je od gr~ke rije~i ergon (rad, djelo,
~in) i iz nje izvedene rije~i organon (naprava, oru|e, alatka, sprava). Kao
porijeklo rije~i moè se uzeti i latinska rije~ organizatio (spajanje pojedinih
dijelova u cjelinu, ustrojstvo ili organiziranje).
U jezicima drugih naroda rije~ organizacija je ozna~ena kao: organiser i orga-
nization (francuski), organisieren i organization (njema~ki), organize i organization
(engleski). (1)
U savremenim jezicima gotovo svih naroda ta rije~ se vrlo ~esto
upotrebljava u svom izvornom etimolo{kom zna~enju. Me|utim, veoma ~esto
rije~ organizacija upo-trebljavamo s razli~itim smislom i za razli~ite pojmove:
1) Kada ozna~ava neki subjekat, npr. radnu organizaciju, neki institut, zavod,
dràvni organ. To je upotreba rije~i organizacija u stati~nom, krutom i
fiksiranom smislu, pri ~emu vrijeme nije uzeto u obzir.

2) Kada ozna~ava neku dru{tvenu, ili dru{tveno-tehni~ku strukturu sredstava i ljudi.
Naglasak je na nizu elemenata, koji su na odre|eni na~in u odre|enoj strukturi
me|usobno povezani odre|enim odnosima. Naglasak je na strukturalnoj poveza-
nosti odre|enih elemenata. Time je definirano kako i na koji na~in su ti elementi
povezani, kakve su metode upotrebljavane prilikom misaonih, planskih i adminis-
trativnih procesa i aktivnosti. Re~eno konkretnijim jezikom poslovnog sistema, tu
se radi o organizacijskoj strukturi, metodama i tehnikama planiranja, kreiranju rad-
nih mjesta, kori{tenju raznih organizacijskih pomagala, postavljanju ciljeva, i sl.

3) Kada ozna~ava smi{ljeno povezano i uskla|eno djelovanje nekog organizacijskog
subjekta, ili funkcioniranje neke organizacijske strukture koja ima svoje ciljeve i
~ija se efikasnost mjeri. To je proces u kojem postoji redoslijed odvijanja odre|enih
aktivnosti u kojem je vrijeme klju~ni faktor. Tu je rije~ o nesigurnim zbivanjima u
okolini, a posebno prilago|avanju nesigurnim situacijama. Tako dolazimo do vrlo
zna~ajne spoznaje da je organizacija promjenjiva tvorevina.

Ukratko rezimiraju}i prethodne tri ta~ke, rije~ju organizacija prakti~ki danas
ozna~a-vamo sljede}e:
1) neki organizacijski subjekat;

2) neku dru{tvenu ili dru{tveno-tehni~ku strukturu u smislu povezivanja elemenata;

3) uskla|eno dinami~ko djelovanje tokom vremena u velikoj mjeri organizaciji
daje svojstvo promjenjive tvorevine.

Me|utim, s teoretskog i prakti~nog aspekta, ~ini se da nema diskutabilnijeg
pojma od pojma organizacija. Zato su nastale i razne definicije i stanovi{ta
organizacije, {to se vidi iz sljede}eg pregleda.

31

Definicije i stanovi{ta pojma organizacija

Tabela 1: Razli~ita stanovi{ta i definicije organizacije
Autor ili grupa autora Stanovi{te - Definicija

1 2

Unaprijed osmi{ljena forma odnosa gdje
Taylor rukovodstvo misli, a radnici samo izvr{a-
vaju nare|enja.

Dvoje ili vi{e ljudi koji rade na strukturiran
na~in da bi ostvarili cilj ili grupu ciljeva.
Stoner/Friman/Gilbert
Shema velikog broja isprepletanih, jed-
novremenih odnosa putem kojih ljudi

prema uputstvima menadèra ostvaruju
zajedni~ke ciljeve.

Formalna struktura planirane koordi-

Robbins nacije koja uklju~uje dvoje ili vi{e ljudi

radi postizanja zajedni~kog cilja.

Struktura odnosa, utjecaja, ciljeva, uloga,
Hicks/Gullett komunikacija i drugih faktora koji postoje
kada ljudi rade skupa.

Weber
Trajno djelovanje, trajan rad odre|ene vrste
s odre|enim ciljem.

Sistem koga ~ini ure|eni, odre|eni skup
ljudi, stvari i pravila pona{anja, koji imaju

zajedni~ki cilj djelovanja, a funkcioni-

ranje sistema zasniva se na tome da su
njegovi ~lanovi umjesto za realizaciju

Zajec
svojih ciljeva spremni realizirati ciljeve
koje pred njih postavi organizacija.

Ure|enje, na~in ure|enja; struktura, sis-
tem; unutra{nja gra|a nekog organizma;
grupa ljudi ujedinjenih nekim zajedni~-
kim planom, zajedni~kim ciljem ili zadat-
kom; dru{tvena institucija itd.

32


1 2

Integriraju}e strukturiranje cjeline, u kome
cjelina predstavlja ne{to vi{e od sume

dijelova, gdje se odnos izme|u dijelova
Kosiol stalno regulira; sistem tog reguliranja pred-
stavlja strukturu, a uzajamno djelovanje
izme|u svih dijelova i cjeline predstavlja
integraciju.

Sistem pravila koja usmjeravaju vi{e nosi-
Ulrich laca zadataka i njihovih u~inaka radi ost-
varivanja glavnog cilja ili zadatka.

Dobrovoljno udruènje ljudi koji su se

Rozman me|usobno povezali da bi dostigli odre-
|eni cilj.

E. Dale Sredstvo za postizanje ciljeva.

Uspostavljanje reda i odnosa izme|u poja-
va i elemenata kao dijelova jedne cjeline

koja sluì odre|enim ciljevima u raznim
Kosti} oblastima dru{tvenog ìvota (ekonomskog,
politi~kog, zdravstvenog, obrazovnog, hu-
manitarnog itd.), tako da cjelina bude spo-
sobna za funkcioniranje.

Proces dovo|enja u uzajamni odnos i sklad
svih elemenata, materijalnih ili duhov-
nih, ili jednih i drugih da bi se izgradila
Stefanovi}
jedna materijalna ili duhovna, ili kombi-
nirana struktura, odnosno tvorevina, ili

da bi se ostvario odre|eni cilj, ili da bi

organizirana struktura mogla ostvariti

svoj cilj.

Ciljno usmjerena dru{tvena lica dizaj-

Daft
nirana kao promi{ljeni sastavni i koor-

dinirani aktivni sistemi, koji su spojeni s

vanjskom okolinom.

33


1 2

Organski povezana i me|usobno uskla-
Babi}
|ena grupa ljudi koja odgovaraju}im

materijalnim sredstvima ostvaruje postav-

ljene ciljeve.

Marjanovi}
Svako udruìvanje ljudskih akcija u svrhu
postizanja zajedni~kih ciljeva.

Dvije ili vi{e osoba koje su povezane u
Bartol/Martin sistemati~nom naporu da proizvode odre-

|ene proizvode ili usluge.

Dulanovi}
Organizacija je sve, a ostalo su samo

pojedinci.

Svjesno udruìvanje ljudi kojima je cilj

da odgovaraju}im sredstvima ispune odre-
|ene zadatke s najmanjim mogu}im

Sikavica
naporom na bilo kojem podru~ju dru{t-
venog ìvota.

Svjesna djelatnost koja se provodi i odr-
àva voljom ljudi radi "stvaranja cjeline
iz mno{tva".

Faza procesa upravljanja u kojoj se vr{i

Mintzberg
definiranje posla, podjela rada izme|u

~lanova organizacije i uspostavlja meha-

nizam koordinacije poslovne aktivnosti.

Entitet koji omogu}ava grupi ili timu ljudi
Montana/Charnov da rade zajedno efikasnije nego {to bi ra-
dili sami na postizanju ciljeva.

Socio-tehni~ki sistem, koji ~ine tri skupa
Litter
aktivnosti: jedan sistem aktivnosti direkt-
no utje~e na organizaciju, drugi je podr-

àva, a tre}i regulira.

34


1 2

Organizaciju definira kao svjesno koor-
dinirani socijalni entitet s relativno de-
Muratovi} finiranim granicama koji funkcionira na
relativno kontinuiranoj osnovi, da bi se
postigao cilj ili grupa ciljeva.

Organizacija je menadèrska funkcija stra-
te{kog karaktera posredstvom koje orga-
[unje nizacijski top menad`ment stvara pretpo-
stavke za realizaciju oblikovane poslov-
ne strategije.

Organizacija je racionalno smi{ljeno usk-
la|ivanje i povezivanje ljudi i njihovih
Vila aktivnosti u jedan zajedni~ki sistem, s
namjerom da ispune svrhu radi koje su se
udruìli.

Na osnovu navedenih i drugih stanovi{ta moè se re}i da je organizacija:
cjelina, proces, sistem i svrsishodno stanje. Karakteriziraju je zajedni~ki
ciljevi, resursi i usk-la|ivanje, pa bi na{e stanovi{te bilo da je organizacija
cjelina, proces i djelatnost povezivanja, uskla|ivanja i usmjeravanja odre|enih
zadataka uz kori{tenje resursa, da bi se oni me|usobno dopunjavali i
koordinirali radi postizanja odre-|enih ciljeva.
Shvatiti organizaciju zna~i upustiti se u razmi{ljanja koja seù do historijskog
pravca rukovo|enja koje su primjenjivali goni~i robova, preko starje{ina u
feudalnim dru{t-vima do klasi~nih i savremenih {kola dana{nje organizacijske
misli. U primjeni orga-nizacije ne smijemo zaboraviti i upotrebu matemati~kih,
statisti~kih i kompjuterskih metoda. Organizacije su vrlo raznovrsne i uklju~uju,
osim preduze}a kao osnovnog oblika privrednih organizacija, i vrlo razli~ite oblike,
kao {to su: dràvne organizacije, nevladine organizacije, sportska udruènja,
me|unarodna udruènja, socijalne grupe (porodica, nacija), te razne druge
organizirane grupe ljudi (lova~ka grupa, dru{tvo u uglu kafane itd.).
Organizacija je vrlo sloèna kategorija. To je, ustvari, funkcija vi{e varijabli.
Na organizaciju utje~e ~itav niz unutra{njih i vanjskih faktora i ona je odraz
op}eg stanja u okruènju.
Organizacija je sve {to nas okruùje. Ona je, ustvari, ~itav na{ ìvot. Neki
smatraju da je organizacija pola ìvota, jer se druga polovina prespava.

35

Stepen ure|enosti dru{tva se obi~no mjeri stepenom organiziranosti.
Organizacija je evolucijski fenomen imanentan zakonitostima postojanja i
odràvanja svih struktura u svim procesima njihovog funkcioniranja. Kao takva
ona je i civilizacijski fenomen koji se javlja kao komponenta svih ljudskih
individualnih i dru{tvenih aktivnosti i kao faktor sveukupnog razvoja ~ovjeka. (2)
Organizacija je sastavljena iz vi{e dijelova. Neki dijelovi su povezani, a neki
samostalni. Izme|u svih dijelova postoji funkcionalna povezanost, a cilj te povezanos-
ti su sinergetski efekti. Organizaciju ~ine materijalna sredstva, ljudi, informacije. Sve
organizacije su, tako|er, me|usobno potpuno ili djelimi~no povezane.
Zasjenjena povr{ina na slici predstavlja interakciju vi{e organizacija. Takve organi-
zacije su udruène naj~e{}e radi postizanja sinergetskog efekta koji podrazumijeva da dva
sistema mogu posti}i bolje rezultate rade}i zajedno nego da rade svaki za sebe. (6)

Razli~ita shvatanja i upotreba pojma organizacija

Postoje razli~ita shvatanja organizacije:

u {irem smislu (svaki oblik udruìvanja ljudi radi postizanja zajedni~kih ciljeva); u
uèm smislu (svaki oblik udruìvanja radi postizanja privrednih ciljeva);
nauka, vje{tina;
- nauka ako ima svoja na~ela ~ijom primjenom treba da se ostvare {to bolji
rezultati organizacije;
- organizacija je vje{tina ako je to sposobnost pojedinca da kori{tenjem organizacij-
skih tehnika i metoda u kombiniranju resursa postiè {to bolje rezultate;

moè biti stanje i proces;
- stanje ako mislimo na odre|enu situaciju organiziranosti ili ako mislimo na
pre-duze}e kao instituciju;
- proces ako mislimo na aktivnost organiziranja kojom se moè promijeniti
stanje; bavi se ljudima i skladnim povezivanjem ljudi i sredstava;

odnosi se na uspostavljanje hijerarhijski rukovodnih odnosa i regulira ìvot i
rad svih pripadnika zajednice.

Danas, dominira shvatanje pojma organizacije kao veli~ine koja u velikoj mjeri zavisi
od situacije koju oslikavaju okolina (eksterni) i interni faktori. Organizacija se danas
poku{ava mjeriti putem organizacijske uspje{nosti, uzimaju}i u obzir niz parametara koji uz
cilj kome organizacija teì utje~e na postavljene zadatke i pona{anje njenih ~lanova putem
strate{kih procesa koji je ponekad prilago|avaju procesu ili proizvodu.

36

Organizacija se moè shvatiti i na sljede}e na~ine:
organizacija kao organizam,
organizacija kao birokratska tvorevina,
organizacija kao rukovo|enje (menad`ment),
organizacija kao socijalni sistem,
organizacija kao radna cjelina,
organizacija kao djelatnost organiziranja,
organizacija kao pravni oblik,
organizacija kao struktura i
organizacija kao funkcija menad`menta.

Organizacija kao organizam je shvatanje organizacije nastalo u okviru klasi~ne
teorije organizacije, njenih prvih postavki i razmatranja i zadràlo se sve do danas.
Njegova su{tina je upore|ivanje organizacije s ljudskim organizmom. Ovakvo
shvatanje nije potpuno nau~no, jer u ljudskom organizmu postoji idealna povezanost
izme|u dijelova tijela, dok u organizaciji ona ne postoji. Ovo mi{ljenje daje organizaciji
svo-jstvo jedne personalizirane tvorevine, {to nije uredu, jer poslovno dru{tvo se ne
moè porediti s ~ovjekom. Ono zanemaruje sistem dru{tvenih odnosa i njegov utjecaj
na strukturiranje organizacije, posebno na pona{anje ljudi u njoj.

Organizacija kao birokratska tvorevina je karakteristi~no shvatanje
organizacije uz isticanje subordinacije. Nedostaci su mu:

pridavanje pretjeranog zna~aja
formi, glorificiranje birokratije i

totalna depersonalizacija koja nema nikakve veze s ~ovjekom.

Organizacija kao rukovo|enje. Ovakvo mi{ljenje je nepotpuno i nepravilno,
jer je, prema Fayolu, organizacija samo funkcija menad`menta, a u ameri~koj
literaturi se razlikuju pojmovi:

upravljanje (administration),
rukovo|enje (management) i
organizacija (organization).

Iz ovog je mogu}e zaklju~iti da organizacija nije rukovo|enje nego samo
jedna nje-gova faza.

37

Organizacija kao socijalni sistem je shvatanje koje se oslanja na socio-psiholo{ku
viziju organizacije i njene problematike. Ljudi su glavni faktor organizacije, i to ljudi
kao psiho-fizi~ka lica, a ne kao ma{ine ili bezli~ne jedinice. Organizaciju ~ine ljudi, te
je tako i treba prou~avati, stavljaju}i teì{te na oblike povezivanja i komuniciranja me|u
ljudima, daju}i zna~aj njihovim idejama, kreativnim mi{ljenjima, odnosno ljudi-ma
preduzetnicima. Po{tuju}i ~ovjeka kao li~nost, treba po{tovati i rad grupe. Ovo
mi{ljenje ima sve vi{e pristalica i nau~no je fundirano. Javljaju se i mi{ljenja da orga-
nizacija predstavlja udruìvanje radi ostvarivanja odre|enih ciljeva.
Organizacija kao radna cjelina je shvatanje rasprostranjenije od nabrojanih i,
prema njemu, organizacija predstavlja organiziranu cjelinu sposobnu za samostalno
djelovanje i ìvot. Ona ~ini kona~an rezultat svjesnog ljudskog djelovanja i
osposoblja-vanja za ìvot. Prema ovom mi{ljenju, organizaciju ne ~ine samo ljudi nego
i sredstva za rad, predmeti rada i drugi faktori proizvodnje, ljudska umje{nost u radu,
upravljanju i rukovo|enju. Nedostatak ovog mi{ljenja je u tome {to nedovoljno uvaàva
djelatnost organizacije, odnosno razloge zbog kojih dolazi do organiziranja.
Organizacija kao djelatnost posmatra da je organizacija proces, smi{ljena djelat-nost
~ovjeka, kojom se vr{i spajanje, uskla|ivanje i povezivanje svih ~inilaca rada u jednu novu
organizacijsku, radno sposobnu cjelinu. Ona se manifestira u svim sferama ìvota, a
posebno u privredi. Ovo mi{ljenje je najbliè stvarnosti, jer organizaciju shvata kao
ukupnost faktora proizvodnje i njihovog uskla|ivanja, utvr|ivanja i delegiranja zadataka i
uspostavljanja odnosa, kako linijskih tako i subordinacijskih. Organizacija se tretira kao
va`na funkcija u poslovnom dru{tvu. Kod svih ovih shvatanja organizacije treba naglasiti
da organizaciju ne smijemo posmatrati izdvojeno i stati~no, ve} dina-mi~no, i u
povezanosti s ostalim funkcijama u poslovnom dru{tvu i faktorima koji djeluju iz okruènja.
Kada je rije~ o dinami~nosti, tada organizacija spada u sam vrh ljestvice, stalno se
mijenja, dopunjava i usavr{ava. Kao djelatnost, organizacija je jedna od najstarijih i
najva`nijih tvorevina ~ovjeka, jer u njoj provodi sav svoj ìvot.
Organizacija kao pravni oblik podrazumijeva institucionalni oblik organiziranja,
~ije se osnivanje, rad, promjene i ga{enje reguliraju zakonskim propisima. Pravni
oblik organiziranja povezan je s vlasni{tvom i vlasni~kim odnosima.
Organizacija kao struktura je mreà unutra{njih odnosa u kojoj su
objedinjenju uloge njenih ~lanova.
Organizacija kao funkcija menad`menta predstavlja jednu od najzna~ajnijih
funkci-ja menad`menta, pored planiranja, vo|enja i kontrole. Prakti~no, sve se
menadèrske funkcije realiziraju putem organizacije. Ova aktivnost slijedi
odmah iza funkcije plani-ranja. îm se definiraju ciljevi, programi i planovi,
pristupa se stvaranju organizacij-skih pretpostavki za njihovu realizaciju.

38

Integralno shvatanje i prou~avanje pojma organizacija

Iz navedenog se vidi da niti jedno od ovih shvatanja i tuma~enja organizacije,
samo za sebe, nije adekvatno i ne odraàva njenu stvarnu prirodu niti uklju~uje
sve njene aspekte. Najpreciznije stanovi{te je ono {to kaè da je organizacija
cjelina, proces s radom, ljudima i sistemom te predmetom organiziranja.
Organizacija je svrsishodno radno-sposobno stanje, zajedno s aktivno{}u koju
stvaranje i odràvanje takvog stanja nu`no pretpostavlja.

Za literarnu upotrebu zna~ajne su sljede}e osnovne kategorije pojma organizacije:

univerzalni pojam organizacije,
institucionalni pojam organizacije,
strukturalni pojam organizacije i
funkcionalni pojam organizacije.

Prema univerzalnom pojmu, organizacija predstavlja jedinstvo sre|enih i
me|usobno povezanih odnosa.
Institucionalni pojam predstavlja pravne oblike organiziranja, koji se
reguliraju vaè}im propisima.
Na bazi strukturnog pojma, organizacija se poistovje}uje sa strukturom
socijalnog karaktera, ~ime se njena su{tina svodi na ostvarivanje postupka
strukturiranja (u cjelini ili pojedinih dijelova odre|enog sistema).
Funkcionalni pojam organizacije nadovezuje se na strukturalni pojam
organizacije, odnosno moè se smatrati njegovom drugom fazom.
Na bazi izvr{enog strukturiranja, da bi se ostvario cilj, neophodno je
integrisati i ka cilju usmjeriti sve aspekte i oblike strukture sistema. Time
organizacija postaje funkcija vo|enja ka cilju.
Postoje i drugi pristupi organizaciji.
1) Organizacija moè biti shva}ena kao integri{u}e strukturiranje cjeline, u
kome cjelina predstavlja ne{to vi{e od sume dijelova. Pri tome
strukturiranje ozna~ava regulisanje odnosa me|u dijelovima, dok
integrisanje predstavlja uzajamno djelo-vanje svih dijelova i cjeline.

2) Organizacija je planski okvir, u kome se odvija izvr{avanje zadataka, odnosno
plansko, sistematsko pripremanje ljudi i stvari da bi proces rada tekao ure|eno.

3) Organizacija je sistem koji ima kompleksnu hijerarhijsku strukturu i koja djeluje u
amorfnoj (bezli~noj, nekristalisanoj) okolini, sa kojom je u neprekidnoj interakciji.

4) Organizacija predstavlja sistem, kompoziciju prirodnih ili prirodnih i
tehni~kih elemenata, radi ostvarenja odre|enih li~nih ili dru{tvenih ciljeva
djejstvovanjem, tj. u dinamici tog sistema.

39

5) Organizacija moè biti shva}ena kao jedno sloèno stanje, jedna organski
povezana cjelina i me|usobno uskla|ena cjelina ljudi, koja odgovaraju}im
materijalnim sredstvima ostvaruje postavljenje ciljeve.

6) Organizacija moè biti shva}ena kao sistem pravila i procedura, prema kojima
se odvijaju aktivnosti njegovih ~lanova, ona ozna~ava red, poredak, raspored
uloga i statusa u procesu ostvarivanja projektovanog cilja i/ili ciljeva.

7) Organizacija je struktura odnosa, uticaja, ciljeva, uloga i aktivnosti
komunikacija i drugih faktora koji postoje kada ljudi rade skupa.

8) Organizacija je mehanizam strukture koji omogu}ava elementima te
strukture da djeluju skupa efikasno.

9) Organizacija je instrument koji omogu}ava da se odre|ena akcija oìvotvori
na najracionalniji na~in.

10) Organizacija je nau~na disciplina, koja, uz primjenu odre|enih nau~nih
metoda, izu~ava pojave u vezi s uslovima nastajanja, konstitucijom i
funkcionisanjem sis-tema pri ostvarivanju definisanih ciljeva. (1)

ôvjek kao osnovni faktor organizacije najbolji je pokazatelj kako i na koji na~in
shvatiti i tuma~iti organizaciju. U interpretaciji pojma organizacija dolazilo je do
su{tinskih promjena teì{ta i kompromisnih rje{enja usmjerenih ka jedinstvenom cilju
razumijevanja, ne samo pojma organizacija nego i uloge organizacije koja je posebno
u uvjetima nastanka jakih i mo}nih dràva bila jako poèljna. Svestrano i cjelovito
poja{njavanje komponenti iz kojih se sastoji organizacija moè imati jako veliki utjecaj
i doprinos rje{avanju problema zbog kojeg se organizacija formira. Shvatiti
organizaciju kao stati~ku strukturu je odraz nerazumijevanja su{tinskog ne samo
pojma nego i uloge organizacije. Dinamika prati organizaciju od samog po~etka.
Zamisliti organi-zaciju bez kretanja, povezivanja kauzalnih elemenata, cilja i na~ina
ostvarenja cilja je gotovo nemogu}e. U praksi, posebno danas, postoje veoma
proizvoljna tuma~enja organizacije. Li~na intuicija tada dolazi do velikog izraàja, {to
u ve}ini slu~ajeva djeluje veoma {tetno po samu organizaciju. Pravilno tuma~enje
organizacije danas je mogu}e samo u situacijama kada je pobliè odredimo. Ako
organizaciji damo pre-fiks projektna, onda je usmjeravamo na proces izgradnje
organizacijske strukture i utvr|ivanja organizacijskih sredstava. Ako organizaciji damo
prefiks dizajniranje orga-nizacije, onda je tuma~imo kao sredstvo iznalaènja one
strukture koja }e dovesti do ostvarenja cilja efikasno i efektivno.

40

Organizacija kao nau~na disciplina

Organizacija je usko povezana s preduzetni{tvom, preduze}em, poslovnim
dru{tvom i menad`mentom, a kao nau~na disciplina povezana je s drugim
naukama i nau~nim disciplinama, {to se vidi iz Sheme 1.

Shema 1. Interdisciplinarni poloàj nauke o organizaciji

Iz navedenog se vidi da nauka o organizaciji nije zatvorena prema drugim naukama.
Postoje, a i danas se odvijaju, kauzalne veze s drugim naukama, {to organizaciji daje
status interdisciplinarne nauke, jer odre|ena iskustva iz ove nauke mogu se prenijeti i
iskoristiti u drugim naukama i nau~nim disciplinama. Dalje, u okviru same organizacije
postoji jasna diferencijacija prema obuhvatu predmeta istraìvanja, pa u tom smislu
organizacija moè biti organizacija preduze}a, organizacija uprave, organizacija dràve, i
sli~no. U na{oj literaturi ~esto se mogu na}i i pojmovi poput organizacije proizvodnje,
organizacije poslovanja i organizacije upravljanja.
Da je organizacija nauka, potvr|uje ~injenica {to predstavlja organizirano znanje, sluì
se nau~nim metodama, zasniva se na jasnim dokazanim teorijama, na~elima i poj-
movima, otkriva zakonitosti koje vladaju pojavama, koje su predmet organiziranja,
postavlja zakonitosti prema kojima se odre|uje optimalna organizacija u konkretnim
uvjetima. Organizacija kao nauka koristi se teoretskim nau~nim dostignu}ima uz
uvaàvanje konkretnih uvjeta. Na osnovu utvr|enih zakonitosti koje postoje me|u po-
javama, omogu}ava predvi|anje promjena. Iako je organizacija relativno mlada nau~na
disciplina, ona je postigla i postiè sve ve}e rezultate kojima se sluè ljudi. Organi-zacija je
primijenjena nauka, a sastoji se od procesa organiziranja i rezultata tog procesa. Nauka o
organizaciji koristi se svim pozitivnim nau~nim saznanjima koja joj u njenim istraìvanjima
mogu biti od koristi, a to zna~i rezultatimae drugih koje moè i sama

41

iskoristiti. To su, prije svega, ekonomske nauke, zatim egzaktne i prirodne
nauke i tehnike te, najzad, nauke koje se bave ~ovjekom i ljudskim dru{tvom.
Ekonomske nauke i njihovi rezultati zna~ajni su za nauku o organizaciji zbog dva
osnovna razloga: mezoekonomski sistem je osnovna jedinica ìvota zajednice, te je
nauka o organizaciji nu`no povezana s naukama koje izu~avaju ekonomske
kategorije i ekonomske odnose. Organizaciju odre|uju ekonomski principi, s obzirom
na to da je cilj organizacije zadovoljavanje ekonomskih principa, te je nauka o
organizaciji nu`no povezana s naukama koje izu~avaju te principe.
Nauka o organizaciji je stoga najtje{nje povezana s ekonomikom mezoekonomskih
sistema kao naukom koja se bavi ekonomskim ciljevima poslovanja i faktorima koji
uvjetuju ostvarenje tih ciljeva. Putem ekonomike mezoekonomskih sistema nauka o
organizaciji povezana je s ekonomikom zajednicom koja se bavi ekonomskim ciljevima
aktivnosti dru{tva i faktorima koji uvjetju ostvarenje tih ciljeva u razmjerama dru{tva.
Egzaktne, tehni~ke i prirodne nauke i njihovi rezultati zna~ajni su za nauku
o organi-zaciji stoga {to su sva sredstva za proizvodnju i njihovu organizaciju
u direktnoj vezi s tim naukama. Me|u ovim naukama najzna~ajnije su za
nauku o organizaciji matematika, fizika, hemija i sve grane tehnologije. (2)
Zna~aj nauka koje se bave ~ovjekom i ljudskim dru{tvom za nauku o organizaciji nije
potrebno ni isticati, s obzirom na to da su ljudi nosioci svih funkcija u mezoekonom-skom
sistemu i da je ~ovjekov rad predmet organiziranja te izu~avanja u oblasti organi-zacije.
Me|u naukama koje se bave ~ovjekom najblià nauci o organizaciji je ergazio-logija ili
nauka o ljudskom radu. Rezultatima ove nauke nauka o organizaciji se koristi u najve}oj
mjeri. Putem ergaziologije nauka o organizaciji je povezana s anatomijom, fiziologijom i
psihologijom. Rezultati sociologije kao nauke koja se bavi ljudskim dru{tvom, zna~ajni su
za nauku o organizaciji, jer je mezoekonomski sistem jedno dru{tvo u malome kojim
vladaju izvjesne zakonitosti ljudskog dru{tva uop}e, kao i izvjes-ne zakonitosti specifi~ne
za takva dru{tva u malome.

Nauka o organizaciji u svojim istraìvanjima sluì se svim metodama kojima
se sluè i druge nauke, pri ~emu se javljaju i odre|ene specifi~nosti. Naj~e{}e
metode kojima se sluì nauka o organizaciji su: indukcije, dedukcije,
eksperimenata, iskustva, matemati~ke i statisti~ke metode (skice, sheme,
tivulje i grafikoni), kompilacije, analize, sinteze, komparacije itd.
Sistemski pristup predstavlja najnoviju nau~noistraìva~ku metodu kojom
se sluì nauka o organizaciji. On je nastao u periodu razvoja op}e teorije
sistema i kibernetike kao nauke o upravljanju.
U nauci o organizaciji danas se svakodnevno operira pojmovima kao {to
su: orga-nizacija kao sistem, struktura i pona{anje sistema, funkcioniranje
sistema, adaptacija i fleksibilnost sistema. (2)

42

Zna~enje organizacije za razne grane industrije

Sve grane industrije nisu u svim svojim dijelovima jednako ovisne o organizacija-
ma i njihovom organiziranju. Ovo se posebno uo~ava kod organizacije proizvodnje. U
procesnoj industriji, naprimjer, efikasnost proizvodnje je definirana samim projektom, i
organizacijom se ne moè posti}i mnogo vi{e. U prera|iva~kim industrijama stvar je
posve druga~ija. U tim granama industrije svaka operacija je rad za sebe, koji izvodi
jedan radnik za jednim strojem i eventualno s jednim pomo}nim radnikom. Transport
izme|u operacija treba da bude posebno osiguran, kao i kontrola svake pojedine
operacije. Ovo je posebno karakteristi~no u metaloprera|iva~koj i elektroindustriji.

Budu}i da je linijska proizvodnja u prera|iva~kim industrijama izuzetak, a ne pravilo,
jasno je da je potreba uskla|ivanja svih akcija mnogo zna~ajnija u ovim granama indu-
strije, pa su one u samom startu u nepovoljnijem poloàju s obzirom na mogu}nosti po-
stizanja visoke efikasnosti. To zna~i da vi{e ovise o organizaciji i dobrom organiziranju.

Cjelokupna metaloprera|iva~ka industrija, elektroindustrija, pa i drvna
industrija finalne proizvodnje, u sna`noj su zavisnosti od efikasnosti organizacije.
Uzmimo za primjer brodogradnju, kotlogradnju, izradu alatnih strojeva, turbina, pa
i cijelih indus-trijskih postrojenja, izradu generatora, transformatora, svih vrsta
strojeva, pa i ku}an-skih aparata itd. O~ito je da bez takvih proizvoda nije mogu}e
imati bilo kakvu indus-triju niti o~ekivati dalji razvoj i vi{i nivo civiliziranog dru{tva.

Borba za pove}anje efikasnosti prera|iva~kih industrija nije, me|utim, lahak zadatak.
Kompliciranost proizvoda uzrokuje jo{ kompliciranije poslovanje cijele organizacije.

Stoga se i razvijaju mnoge visokorazvijene profinjene metode organizacije,
kako bi se efikasnost proizvodnih sistema maksimalno pove}ala.

Razlikovanje pojmova organizacija i menad`ment

U praksi se ~esto poistovje}uju pojmovi organizacija i menad`ment. Nerazumije-
vanje ovih pojmova dovodi do ~injenice da brojni autori, pa i oni koji se profesionalno
bave menad`mentom kao naukom, poistovijete ova dva pojma, ne razmi{ljaju}i i ne
prave}i sadràjno bitne razlike. Menad`ment je anglosaksonski termin koji se kod nas
razli~ito prevodi, a naj~e{}e kao upravljanje ili rukovo|enje. Jedni autori smatraju da je
menad`ment uprava u okviru kompanije, dok drugi smatraju da je menad`ment
oìvotvorenje organizacijske strukture. Menad`ment je nastao kao regulator nereda
koji su se pojavili u kompanijama. Ovakva shvatanja iz SAD-a se prenose i u Evropu,
te se paralelno istraùju pojmovi organizacija i upravljanje. Rije~ menad`ment prvi je
upotrijebio Frederick W. Taylor, utemeljitelj menad`menta kao nau~ne discipline u
drugoj polovini 19. stolje}a. Ova rije~ je neprevodiva na bosanski jezik. To je angli-
cizam kao i drugi anglicizmi, kao kompjuter, dizajn, korporacija itd. Mnogi autori na

43

razli~ite na~ine definiraju menad`ment, a najpotpunija definicija menad`ment
posmatra kao proces obavljanja posla preko drugih radi ostvarivanja
organizacijskih ciljeva u dinami~nom okruènju uz efikasno i efektivno
kori{tenje ograni~enih i raspo-loìvih resursa putem planiranja, organiziranja,
vo|enja, kadrovskog popunja-vanja i kontrole.
Iz navedenog se vidi da je menad`ment kompleksan proces, putem koga menadèri
kao participanti toga procesa uskla|uju i koordiniraju ljudske s ostalim resursima.

Pojam menad`menta ima korijene u latinskoj rije~i manus, {to zna~i ruka,
italijanskoj rije~i maneggiare u zna~enju obuke konja u maneù i francuske
rije~i menage u zna~enju bavljenja doma}instvom. Prvobitno se odnosio na
proces u vezi s kro}enjem konja vje{tina kojom se ~ovjek sluìo da bi
pripitomio konje i prilagodio njegove sposobnosti odre|enoj namjeni.
A. Smith koristi rije~ menadèr za bi}e koje radi u akcionarskom preduze}u.
F. Taylor je u svojim radovima koristio menad`ment i menadèr u njihovom
sada{njem zna~enju.
Korijen menad`menta nalazi se i u engleskoj rije~i to manage, {to zna~i
rukovodi-ti, upravljati, voditi (posao), na}i puta i na~ina, uspjeti, savladati, urediti.

U engleskom jeziku sli~nog zna~enja su i rije~i administration upravljanje
vladanje, primjena, zatim rije~ organization organiziranje, organizacija, ure|enje itd.

Me|utim, izme|u ovih rije~i, kako formalno, tako i su{tinski, postoje odre|ene razlike.

Od mno{tva definicija, ~ini se da je najpotpunija ona definicija menad`menta, koja
u sebi sadrì pojmove: (a) rad s drugima, (b) ciljeve, (c) raspoloìve resurse, (d) nesta-
bilno i ograni~eno okruènje, (e) efektivnost i (f) efikasnost. Neki od navedenih poj-
mova jasni su sami po sebi, dok neki zahtijevaju posebnu elaboraciju, kao {to su efek-
tivnost i efikasnost koji se spominju u ve}ini stanovi{ta, odnosno definicija
menad`menta. Efektivnost (effectiveness) zna~i raditi pravu stvar, a efikasnost (effi-
ciency) zna~i raditi na pravi na~in. Otuda je efektivnost okrenuta prema trì{tu, a
efikasnost prema internoj ekonomiji, produktivnosti i ekonomi~nosti.

Menad`ment se, naime, u novije vrijeme posmatra kao svojevrsna dru{tvena
tehno-logija koja omogu}ava efektivnost i efikasnost. Na zna~aj menad`menta
ukazivali su mnogi autori, me|u kojima osniva~i menad`menta Taylor, Fayol i njihovi
sljedbenici, Schreiber, Drucker i drugi. Menad`ment se smatra ~etvrtim faktorom
proizvodnje, pored zemlje, rada i kapitala ili, prema K. Marxu, rada, sredstava za rad i
predmeta rada. Stoga je menad`ment nuàn u svim djelatnostima: privrednim i
dru{tvenim orga-nizacijama, pa i porodici kao }eliji dru{tva. Menadèrske funkcije se
koriste na svim nivoima organiziranja: me|unarodnom, makro i mikro nivou, a
menad`mentom kao nau-kom bave se gotovo sve nau~ne discipline, pa imamo:
organizacijski, finansijski, krizni, marketin{ki, sportski, kadrovski menad`ment i
menad`ment vremena i razne druge vrste specijalnog menad`menta.

44

Smatra se da je jedan od uzroka raspada socijalizma, kao sistema, nedostatak
menad`menta. Stoga je poseban zna~aj menad`menta u zemljama u tranziciji, pa
i kod nas, gdje se menad`ment kao predmet nije adekvatno izu~avao.
Profesor V. Bulat smatra da je najprije nastao pojam manager, pa tek onda
pojam management. U manjim tvornicama radnici su sudjelovali u procesu
proizvodnje, poslovanju, i to razumije se na komandnim pozicijama. Kasnija
podjela rada repro-dukovala je organizacijsku strukturu, pa je kasnije dolazilo
do podjela rada unutar ~lanova te organizacijske strukture. Sli~an proces,
samo fazno pomaknut, bio je i u vojnim i vjerskim aktivnostima. (3)

Razlikovanje pojmova organizacija i upravljanje

Upravljanje je svjesno usmjeravanje poslovnog djelovanja i razvitka
preduze}a dono{enjem i provo|enjem odre|enih odluka. Upravljanje se dijeli
na: strate{ko (vlas-ni~ko), takti~ko (poslovno) i operativno.
Strate{ko upravljanje o~ituje se kao skup upravlja~kih odluka i akcija koje
odre|uju dugoro~no funkcioniranje i dugoro~nu poslovnu politiku. Ono uvaàva
razvojne tren-dove, a usmjereno je na temeljne probleme djelovanja. Takti~nom
upravljanju odgo-varaju takti~ke, a operativnom, operativne odluke.

S aspekta vlasni{tva, upravljanje je svjesno raspolaganje i neograni~ena
upotreba raspoloìvih resursa. Ova funkcija pripada vlasniku. Terminolo{ki,
ovu je funkciju Fayol imenovao kao government, a kao {to je re~eno, kao
anglicizam spominje se i pojam administration.
Alford definira upravljanje kao snagu ili grupu osoba koje odlu~uje o ciljevima
kojima teì organizacija i njeno rukovodstvo, te okvirnu politiku prema kojoj treba
da se rukovode izvr{ni organi. Holden smatra da upravljanje ima zadatak:
predstavljati, osigurati i razvijati interese dioni~ara, odre|ivati poslovnu politiku i
uop}e najbolje i najefikasnije upotrebljavati imovinu preduze}a. (4)
Termin upravljanje od termina organizacija treba razdvojiti zbog dva razloga:

upravljanje je visokokvalitetni sadràj organizacije, jer se odnosi na
definiranje ciljeva, strategije rada i razvoja i

u uvjetima upravljanja neadekvatna interpretacija baznog dijela sloènice moè
posluìti iskrivljavanju klju~nog sadràja i ujedno kvalitete novog odnosa. (3)

U dana{nje vrijeme, naro~ito upotrebom kompjuterskih programa, susre}emo se s
novim valom pojmova poput: upravljanje zalihama, upravljanje proizvodnjom, upravlja-nje
projektima i dr. Programi u velikoj mjeri pomaù rje{avanju konkretnih problema, ali {irina
lapsusa kojima se s angloameri~kih podru~ja prevode date fraze u velikoj

45

mjeri kompliciraju jasnu razliku izme|u navedenih pojmova. Umjesto
upravljanja proizvodnjom i upravljanja zalihama prikladnije je koristiti termine
reguliranje proizvodnje, reguliranje zaliha, a za upravljanje projektom,
upravljanje i rukovo|enje projektom.

Predmet, principi, ciljevi, vrste i metode organizacije

Predmet organizacije je organizacijska struktura i njeno funkcioniranje.
Postoje razli~iti stavovi o principima organizacije. Najinteresantniji su oni
koji navode Fayol, De{i}, Novak, Knowles i Thomson.

Fayol je sa~inio sistematizaciju koja sadrì 14 principa organizacije:

podjela rada,
autoritet,
disciplina,
jedinstvo nare|ivanja,
jedinstvo upravljanja,

pot~injavanje pojedina~nih op}im
interesima, nagra|ivanje,

centralizacija,
hijerarhija,

u jedinstvu je snaga (esprit de
corps), nare|ivanje i red,

pravi~nost,
stalnost osoblja i
inicijativa, udruìvanje, ujedinjavanje i izjedna~avanje osoblja. (4)

De{i} smatra da je nau~na organizacija rada zasnovana na principima:

evidencije,
analize,
sinteze i
kontrole. (4)

46

Novak navodi sljede}e principe:
podjele rada i specijalizacije,
povezanosti ~inilaca proizvodnje (sve radnje u kojim se vr{i skladno
povezivanje ukupnih odnosa),
koordinacije i
dobrovoljnog uklju~ivanja u organizaciju. (4)

Knowles i Thomson u principe uspje{nosti organizacije uklju~uju:

odre|enost,
ravnoteù,
koordinaciju,
elasticitet i
efikasnost.

Uz principe racionalizacije u organizaciji veù se i na~ela racionalizacije.
Ova na~elu su veoma va`na za svaku organizaciju, jer dosljednom primjenom
na~ela orga-nizacija moè biti puno efektivnija i efikasnija. U na~ela
racionalizacije u organizaciji moèmo nabrojati:

na~elo uklanjanja {tetnih razmaka i
hodova, na~elo predvi|anja,

na~elo pripremanja,
na~elo ujedna~avanja i
na~elo spajanja jednakih elemenata ili jednakih procesa.

Ciljevi organizacije su ono zbog ~ega ona postoji i/ili {to èli da postigne.
Mogu biti: individualni, grupni, organizacijski, temeljni, izvedeni, parcijalni,
rangirani, kon-zistentni i nekonzistentni.
Elementi organizacije su: zaposleni, sredstva i procesi.
Tipologija organizacije se moè vr{iti na osnovu vi{e kriterija: stati~ki,
dinami~ki, empirijski, nau~ni, shematski, individualni i decentralizirani.
Vrste organizacije su: potpuna i djelimi~na, individualna i shematska,
central-izirana i decentralizirana, jednokratna i postepena.
Oblici organizacije su: jednoobrazna ili shematska, individualna ili posebna, cen-
tralizirana ili kruta, decentralizirana, racionalna, prirodna, oko{tala i fleksibilna.

47

Organizacijske metode su: empirijske (iskustvene) i nau~ne (matemati~ke, sta-
tisti~ke, indukcije, dedukcije, kompilacije, analize, sinteze, komparacije i druge).
Objekti i subjekti organizacije su razli~iti u raznim dru{tveno-ekonomskim
sis-temima. U trì{nim ekonomijama, subjekti organizacije su vlasnici imovine,
poslovnog dru{tva i preduzetnici koji svoju ulogu mogu prenijeti na
menad`ment i njegovu struk-turu. Objekte ~ine elementi rada: ~ovjek,
sredstva za rad, predmeti rada i upravljanje i rukovo|enje.

48

Rezime

îni se da nema diskutabilnijeg, prisutnijeg i zna~ajnijeg pojma u teoriji i praksi
od pojma organizacija. U mnogim jezicima su gotovo isti etimolo{ki korijeni.
Me|utim, postoje razli~ita stanovi{ta i definicije, odnosno obja{njenja ovog pojma.
Ukoliko se analiziraju razli~ite definicije i stanovi{ta, moè se re}i da su one
evalui-rale i razvijale se kao {to se razvijala i organizacijska teorija. Naime,
definicija koju je dao Taylor asocira na klasi~nu teoriju organizacije, dok
kasnije definicije asociraju na kasnije faze u razvoju organizacije.
Organizacija je, kako formalno, tako i su{tinski, vrlo sloèn pojam sastavljen od
vi{e varijabli, odnosno zavisnih funkcija, pa se moè re}i da je organizacija sloèna
funkci-ja menad`menta. Stoga postoje i razli~iti pristupi organizaciji. Organizacija
je cjelina, proces i djelatnost povezivanja, uskla|ivanja i usmjeravanja odre|enih
zadataka uz kori{tenje resursa, da bi se oni me|usobno dopunjavali i koordinirali
radi postizanja odre|enih ciljeva. Posjeduje sva svojstva nauke, pa predstavlja i
nau~nu disciplinu povezanu s ~itavim nizom drugih nau~nih discplina. Centralna
je funkcija menad`-menta, jer se sve ostale funkcije ostvaruju putem organizacije.
Predmet organizacije je organizacijska struktura i njeno funkcioniranje. Razli~iti
su i mnogobrojni principi organizacije, me|u kojima zna~ajno mjesto zauzimaju 14
principa koje je formulirao Fayol. Snage koje uobli~avaju organizaciju su:
tehnolo{ke, ekonomske, dru{tvene i politi~ke. Objekti i subjekti organizacije su
razli~iti u raznim dru{tveno-ekonomskim sistemima. U trì{nim ekonomijama
subjekti organizacije su vlasnici imovine. Objekte organizacije ~ine elementi rada,
kao {to su: ~ovjek, sredstva za rad, predmeti rada, upravljanje i rukovo|enje.

Pitanja za raspravu

1) Navedite definiciju i stanovi{ta organizacije koji pokazuju razvoj teorije
organizacije.
2) Kako obja{njavate da je organizacija nau~na disciplina.

3) Objasnite razliku izme|u pojmova: organizacija, menad`ment i upravljanje.
4) [ta je predmet organizacije?
5) Principi, ciljevi, vrste i metode organizacije.

6) Iz razli~itih definicija i pristupa organizaciji navedite svoje stanovi{te i
kriti~ki osvrt.

7) Navedite i objasnite razlike izme|u razli~itih definicija i stanovi{ta
pojma organizacija.

49

Reference izvori

1) D. Suboti}, Osnovi organizacije, IPS, Beograd, 2005.

2) Grupa autora (redaktor @. Stefanovi}), Organizacija preduze}a (teorije,
strukture, pona{anje i razvoj), Ekonomski fakultet, Beograd, 2000.
3) V. Bulat, Teorija organizacije, Informator, Zagreb, 1977.

4) Z. Hadìahmetovi}, Organizacijski menad`ment korak u 21. stolje}e,
Erudit, Zenica, 2000.

5) H. Muratovi}, S. Softi}, Organizacija (vodi~ za predavanja i vje`be),
Ekonomski fakultet Sarajevo, 2006.

6) Grupa autora (redaktor S. Kapusti}), Organizacijska teorija, Informator,
Zagreb, 1991.

7) M. Petkovi}, N. Janji}ijevi}, B. Bogi}evi}-Miliki}, Organizacija, Ekonomski
fakultet Beograd, 2005.

8) P. M. Wright & R. A. Noe, Management of organizations, Irwin McGraw-Hill, 1996.

50
POGLAVLJE 2.

HISTORIJSKI RAZVOJ
ORGANIZACIJE

Sadràj poglavlja:
Pojava nauke o organizaciji / 53
Razvoj organizacije u pojedinim zemljama / 57
Razvoj organizacije u SAD-u / 60
Razvoj organizacije u Italiji / 61
Razvoj organizacije u skandinavskim zemljama / 61
Razvoj organizacije u Francuskoj / 62
Razvoj organizacije u Japanu / 62
Razvoj organizacije u Njema~koj / 68
Razvoj organizacije u socijalisti~kim zemljama / 69
Razvoj organizacije u zemljama ex-Jugoslavije / 70
Mogu}i trendovi budu}eg razvoja organizacije / 74
Rezime / 77
Reference izvori / 79

Klju~ne rije~i:
Hamurabi, organizacija rada, podjela rada, Mojsijeva era, Leonardo da
Vinci, organizacija u SAD-u, organizacija u Italiji, organizacija u
skandinavskim zemlja-ma, organizacija u Francuskoj, organizacija u
Japanu, organizacija u Njema~koj, organizacija u socijalisti~kim zemljama,
organizacija u zemljama ex-Jugoslavije, organizacija u BiH

Pojava nauke o organizaciji

Iako je Sve do, otprilike, 19. vijeka organizacija kao nau~ni pojam bila je nepoznanica,
{to ne zna~i da se ~ovjek i prije toga nije organizirao. Postoji mi{ljenje da se razvoj
ljudskog dru{tva moè zahvaliti, osim radu ~ovjeka, upravo organizaciji. Glavna snaga svih
velikih vo|a u historiji ~ovje~anstva bile su njihove organizacijske sposobnosti, pomo}u
kojih su upravljali narodima, zemljama i velikim pothvatima u osnovi u~incima velikog
broja udruènih ljudi. Trebalo je nekada i}i u lov na veliku zvjerad, i to u grupama. Trebalo
je organizirati i najprimitivnija plemena, ko }e {ta uraditi i kada
do{lo je do hijerarhije, autoriteta, odgovornosti itd. Pojam organizacija
formiran je u 18. vijeku. Organizacija, kao grupa pojmova koja definira
odre|ene aktivnosti, pojavljuje se u prvoj polovini 19. vijeka, a po~etak
istraìvanja organizacije nau~nim metodama, pedesetak godina kasnije.
Me|utim, prvi nagovje{taji i doprinosi kompleksu organizacije kao prakti~nog
djelovanja u procesu ljudskog rada, u vezi su s ranim periodima ljudske civilizacije.
ôvjek je od najranijih dana trebalo da ulaè ogromne napore da bi, u prvo
vrijeme opstao, a kasnije, da bi svoje snage razvio, i pro{irio prostor svog
djelovanja. U toj borbi je, istovremeno, stalno teìo da te napore smanji, svoj
rad olak{a, a da efekti prit-om budu ve}i. Zato su problemi organizacije rada, u
savremenom smislu svog zna~enja, stari koliko je star i ~ovjekov rad, a razvoj
organizacije rada uvjetovan razvo-jem samog dru{tvenog rada, odnosno
razvojem proizvodnih snaga dru{tva i dru{tvenih odnosa u proizvodnji.
Organizacija rada prvobitno je zadovoljavala pojedina~ni karakter
~ovjekovog rada, u okviru kojeg je po{tivan osnovni princip ekonomije,
energije, odnosno vremena, jer je jedino pod tim uvjetima mogao da opstane.
Podjela rada name}e organizaciji rada kolektivan karakter djelovanja. U
ovom slu-~aju, ~ovjek se prilago|ava kolektivnim procesima, podjeli rada i
funkcija, te potrebi za koordinacijom rada pri ostvarivanju zajedni~kog cilja.
Pojava svojine name}e sloènije oblike rada, pa i same organizacije rada.
Odnosi unutar pojedinih grupa ljudi, povezanih u radne procese na osnovu
prava na svojinu, utjecali su na razli~ite poloàje i prava tih ljudi prema
rezultatima rada. Organizacija rada dobiva nov sadràj na socijalnom planu.
Otprilike 9.000.10.000. godine prije na{e ere ~ovjek-lovac po~inje se udruìvati da se
prehrani. Prelazi na poljoprivredu, te se s vremenom javljaju prve starje{ine i vo|e. Uz
njega se pojavljuju i prvi saradnici, koji preuzimaju zajedno svjetovnu i duhovnu vlast.

Stare civilizacije poput Sumerana 5000. godine prije nove ere stvaraju sistem
poreza, zapisuju podatke da li je porez pla}en ili ne. Prate zalihe ìta, i sve ih je to skupa,
najv-jerovatnije, natjeralo da stvore neku vrstu pisma. Egipat od 3000. do 525. godine
prije nove ere: izgradnja velikih piramida; gradnja Keopsove piramide po~ela je otpri-like
2550. godine prije nove ere i trajala je 20 godina uz prosje~no 100.000 radnika.

53

Ekspedicije za iskop kamena odlazile su u podru~je gornjeg Nila s nekoliko
hiljada radnika u jednoj ekspediciji. Postoji zapis jedne ekspedicije od 8368
ljudi ukupno, od ~ega se moè uzeti 297 rukovode}ih ljudi oficiri, sve}enici,
slu`benici dvora, pre-dradnici i majstori.
Fragmenti pisanih dokumenata koji govore o organiziranju rada, odnosno dru{tva,
veoma su stari. Najstariji datiraju iz vremena babilonskog vladara Hamurabija (2123.
2081. godine prije nove ere), koji je posvetio pa`nju planiranju, izvr{avanju i kontroli
provo|enja zadataka. U njegovom poznatom zakoniku definiran je cijeli niz transakcija
u njegovom carstvu. Mnogi od njih se odnose na poslovanje, npr. davanje vrijednosti
nekom na ~uvanje, o trgovini i pla}anjima, o odgovornosti koje ne moè biti prenesena
na drugog (ako zidar sagradi ku}u i ona se sru{i, zidar }e biti ubijen, ako doktor
operi{e ranu bolesniku, a pacijent umre, ili izgubi oko nakon nekog lije~enja, doktoru
}e se odsje}i ruka).
Nabukodonozor (605.562. godine prije nove ere) u svojim tekstilnim radionicama
vezao je pre|u svake sedmice drugom bojom, kako bi se znalo koja bi prije trebala iza}i.

Iz Mojsijeve ere (1200. godine prije nove ere i nalaze se u starovjerskim spisima)
datiraju dokumenti o organiziranju masovne evakuacije jevrejskog naroda iz Egipta.

Grci Platon (427.347. prije nove ere) u svom djelu Dràva navodi kako je
kvalitet izrade mnogih proizvoda slabiji u malim mjestima nego u velikim. Razlog je,
prema Platonu, taj {to u malim mjestima nema mnogo posla pa isti majstor radi
sva{ta: popravlja plugove, gradi ku}e, radi u kamenu, i sl., dok u velikim gradovima
postoje specijalisti za razne vrste poslova. Ovo je jedna od fundamentalnih spoznaja
starog vijeka, koja se danas spominje kao prva od velikih organizacijskih ideja, a to je
pod-jela rada. U 4. vijeku prije nove ere gr~ki filozof, histori~ar i vojskovo|a Ksenofont
(430.354.), predlaè podjelu rada u izradi sandala, osnovnog dijela vojne opreme tog
vremena. U svojim djelima opisuje razgovore i misli Sokratove (bio je njegov u~enik)
iz kojih jasno proizlazi da je Sokrat mislio kako su za rukovo|enje potrebna druga
znanja od isklju~ivo stru~nih odre|ene struke. Smatrao je da znanja, re~eno na
dana{nji na~in, iz domena organiziranja ljudskog rada i ljudskih aktivnosti mogu biti
prenesena u drugu struku i mogu dati veliki rezultat, kao npr. iz poslovnog svijeta na
vojne prob-leme, i obratno. Iz potpuno sa~uvanog razgovora izme|u Sokrata i
Nikomakidesa, potencijalnog vojskovo|e u budu}em ratu, proizlazi i Sokratovo
stajali{te da se efikas-nost moè posti}i na bilo kojem podru~ju ljudske djelatnosti ako
~ovjek posjeduje odre|ena znanja, vje{tine i iskustvo iz organizacije koje je prije
stekao na nekom dru-gom podru~ju. Ti zapisi se mogu sa stanovi{ta moderne
organizacije rada smatrati dragocjenom ostav{tinom. Istovremeno, Platon isti~e
potrebu da svako radi svoj posao i da se ne mije{a u posao drugih.

54

Rimljani kod rimskih filozofa Katona (234.149. godine prije nove ere) i
Varona (116.27. godine prije nove ere) nalazimo sljede}e:
opisuju zadatke nadglednika na poljima;
savjetuju vlasnike kako da vode i nadgledaju imanje;
savjetuju nadglednike kako da postupaju s ljudima, te da pohvale najbolje;
savjetuju nadglednike da mogu posti}i dobre rezultate rada radnika
(robova) i bez upotrebe bi~a i

izraàvaju mi{ljenje da je bolje da su nadglednici stariji i oènjeni ljudi, jer }e
imati ve}i autoritet.

Takvih i sli~nih ideja ima mno{tvo. Mnoge ideje koje su, danas bismo rekli, potpuno iz
domena organizacije, upravljanja i rukovo|enja, imale su ve} najstarije civilizacije. S
obzirom na vrlo slabo poznavanje same organizacije, a kamoli zbivanja kroz historiju,
interesantno je navesti slu~aj Venecijanskog arsenala u srednjem vijeku, {to je mo`da
nepoznato i mnogim stru~njacima na podru~ju organizacije. Venecijanski arsenal osno-
van je 1436. godine. U Arsenalu su gra|ene galije, na ~emu je po~ivala mo} Venecije kroz
niz vjekova. Tako|er je proizvo|eno sve {to je galijama potrebno, me|u ostalim i oru`je.
Smatra se da je to u 16. vijeku bila najve}a tvornica na svijetu. Zapo{ljavala je i do 2000
radnika, na 600 hektara povr{ine zemlje i vode. Postoji zapisan opis {pan-skog putopisca
Tafura o na~inu, kako bismo danas rekli, montaè galije: Kada do|ete na glavna vrata
Arsenala, opaàte ulicu na obje strane, a u sredini more, na jednoj strani se otvaraju
prozori ku}a Arsenala, a isto tako i na drugoj strani, a van izlazi galija koju tegli brodi}. S
prozora dodaju na galiju s jednog uè, s drugoga kruh, s tre}eg oru`je, s jednog muàre, s
drugoga kugle, i tako sa svih strana, {ta je ve} bilo potrebno. Kada je galija dostigla kraj
vodene ulice, ve} je i posada bila na brodu, zajedno sa svim ves-lima i bila je opskrbljena
od po~etka do kraja. (1)

Ovdje je, zapravo, opisana monta`na linija u kojoj neka {asija ulazi na traku
i po~inje montiranje raznih sklopova. Ovo je vrlo slabo poznata ~injenica, no
moè se konstati-rati da je to, ipak, bila prva monta`na traka.

Vrlo pa`ljivo su vodili zalihe, npr.:
6 galija u po~etku,
kasnije se pre{lo na 50 galija,
u 16. vijeku imaju rezervu od 100 galija.

Ostale zalihe:

5000 klupa za
galije, 100 kormila,

100 jarbola,

55

500015.000 vesala,
smole, uàd, tanad, topovi.

Va`no je naglasiti da su dijelovi bili uskladi{teni svaki na svom prostoru i da
su vo|ene izvjesne evidencije o zalihama. Sistem pla}anja bio je dvojak, npr.:
izrada vesala pla}ana je po komadu;
svi vrlo precizni radovi pla}ani su po danu;
u 3. i 9. mjesecu sastajao se poseban odbor koji je razmatrao zasluge, da
li neko zasluùje unapre|enje i povi{icu pla}e;

postojale su pauze u radu, i to vi{e na dan, u kojima je poseban raznosa~
dostavljao vino radnicima;

nagla{avali su potrebu mogu}nosti da se svaki komad moè ugraditi na bilo
koju galiju koja bi do{la na remont (zamjenjivost dijelova);

va`niji materijal se mogao izdavati samo uz odobrenje jednog od va`nijih
dosto-janstvenika Arsenala.

Interesantno je da je drvena gra|a bila nabacana na hrpe bez posebne pa`nje,
te su radnici traìli prikladan komad drveta za izradu nekog jarbola ili sl.

Tako je to trajalo sve do 1564. godine, kada je glavni knjigovo|a izra~unao
da ih traènje prikladnog drveta za neki proizvod stoji godi{nje 500 dukata.
Konstatirao je, tako|er, da kada se jedna galija dovr{i i treba je prevesti do
vode, potrebno je sve drvo koje je okolo razbacano odstraniti s puta, kako bi
galija mogla pro}i. To da ih stoji blizu 1200 dukata godi{nje.
Rezultat ove analize glavnog knjigovo|e bio je da je odre|en posebni prostor za
drvenu gra|u, a drvo je slagano prema kvaliteti i pribli`nim dimenzijama.

U ovom primjeru je jako zorno prikazano kako je dezorganizacija skupa.
Vrijedno je jo{ vi{e i to da je kvantificirana dosta ta~no, i da su rje{enja koja su
data isklju~ivo organizacijske prirode.
Po~etkom 15. vijeka, na italijanskom tlu, svoj doprinos organizaciji rada daje
Dubrov~anin Benko Kotrulji} Benedikt, diplomat i ekonomski pisac, koji je u svome
djelu O trgovini i savr{enom trgovcu prvi put sistematizirao osnovne postavke o orga-
niziranju trgovine i knjigovodstva. Istovremeno, Leonardo da Vinci, jedan od najsves-
tranijih umova tog doba, pi{e o potrebi ra{~lanjivanja posla na operacije, a njih na pro-
fesionalne pokrete. U 16. vijeku, Nicola Mackhiaveli, a zatim ne{to kasnije i drugi Tho-
mas Hobs, John Lock, Adam Smith, David Ricardo, definiraju}i polazne teorije o
formi-ranju i ure|enju gra|anske dràve, prou~avaju i elemente ljudskog pona{anja, sa
stanovi{ta organizacije u smislu efikasnijeg funkcioniranja dràve. Posmatraju}i mnoge
aspekte pona{anja ~ovjeka kao jedinke u dru{tvu i njegov utjecaj na razvoj dru{tva,
nisu mogli biti zaobi|eni i pojedini elementi organizacije rada. Naprimjer, italijanski

56

nau~nik i fizi~ar Galileo Galilei poku{ava objasniti pojavu zamora ~ovjeka
usljed napora u izvr{avanju nekih poslova.
U 17. vijeku, kod francuskog inìnjera i mar{ala Vobana, poznatog graditelja
vojnih utvr|enja tog doba, javljaju se za~eci prvih normi rada iz izvo|enja
gra|evinskih rado-va. Drugi Francuz Perone dokazuje eksperimentom da je
u~inak podjele rada izme|u vi{e izvr{ilaca daleko ve}i, nego da su oni radili svaki
sve predvi|ene operacije na izradi gotovih proizvoda.

U 18. vijeku Francuz Krusel Sene prvi definira pojam preduze}a:
Preduze}e je svaka ~ovjekova aktivnost koja sre|uje upotrebu raznih sila radi
ostvarenja odre|enog cilja.
Druga polovina 19. vijeka obiljeàva po~etak sistematskog izu~avanja
fenomena organizacija rada na nau~nim principima. Ova izu~avanja su vezana
za radove Fredericka Winstona Taylora iz SAD-a, odnosno Henryja Fayola iz
Evrope. Smisao ovih istraìvanja je obezbje|enje ve}e efikasnosti rada uz isto ili
smanjeno tro{enje radnikove energije, a i uz pove}anu radnikovu zaradu
(Frederick Winston Taylor), odnosno organiziranje jedinstvene upravlja~ke
funkcije uop}e, na principu jedinstva nare|ivanja (Henry Fayol). (2)

Prve decenije 20. vijeka karakteriziraju davanje ve}eg zna~aja
me|uljudskim odnosima u organizaciji, a kraj 20. i po~etak 21. vijeka postavlja
nauku o organizaciji na ~vrste osnove.
Za njen razvoj od polovine 20. vijeka pa nadalje i za njenu transformaciju
od nauke o organizaciji u {iroku oblast organizacionih nauka od bitnog je
zna~aja bila teorija kibernetike. S modernim teorijskim i metodolo{kim
konceptima nauka o organizaciji do{la je do nivoa na kome se afirmisala kao
nauka u smislu metodolo{kih zahtjeva koji se savremenoj nauci postavljaju.
Postoje}u postmodernu organizaciju karakteriziraju fleksibilni proizvodni
sistemi, maksimalna primjena informatike i kibernetike, neoromantizam,
neomenad`ment i neomarksisti~ke kritike, fleksibilnost, dugoro~na
orijentacija, timski rad, organizacija odrije{enih ruku i povjerenje u vo|e.

Razvoj organizacije u pojedinim zemljama

Prema mnogim autorima, ne samo doma}im nego i stranim, ujedna~ena su
mi{ljenja o razvojnim pravcima organizacije. Ve}ina autora saglasna je u
odre|ivanju vremenske diferencijacije razvojnih pravaca organizacije, te u
velikoj mjeri svoje radove prilago|avaju tim granicama.
Razvoj teorije o organizaciji odvijao se uporedo u socijalisti~kim i kapitalisti~kim
zemljama. Nau~na organizacija u socijalisti~kim zemljama, posebno u SSSR-u, po~ela

57

se razvijati nakon Oktobarske revolucije, a veliku podr{ku imala je od tada{njih
lidera socijalisti~kih zemalja, posebno Lenjina, koji, kako navodi Gavi{iani,
kaè da se za sovjetsku vlast upravo organizacija rada javlja kao glavno,
klju~no i goru}e pitanje cjelokupnog dru{tvenog ìvota. (3)
Razvojnim pravcima organizacije veliki doprinos su dala nau~na djela iz
tog vre-mena koja su prevo|ena sa stranih jezika. Zavisno od upravlja~ke
strukture u nekoj zemlji dolazilo je do usvajanja strane literature, koja je
tretirala razvoj organizacije u socijalisti~kim i kapitalisti~kim zemljama.
Poseban razvoj organizacijske nauke dale su nau~ne ustanove univerziteti i instituti, te
akademije nauka. Poznato je da su neke zemlje proizvodile apologete koji su imali
ogroman utjecaj na usmjeravanje razvoja organizacije u pravcu koji se dopadao aktuel-
nim vlastima. To je imalo utjecaja na kriti~ke osvrte na razvoj organizacije od kontra
(suprotstavljenih) zemalja, {to je ponekad i dovodilo do sukoba. Organizacija je sve vi{e
smatrana instrumentom politike koji je kori{ten u razli~ite svrhe.
Teorijski aspekt razvoja organizacije u velikoj mjeri je identi~an u kapitalizmu i
socijalizmu. Me|utim, sama upotreba termina u okviru organizacije pravi jasnu razliku,
{to se kasnije reflektira i na njenu prakti~nu primjenu u preduze}ima. Univerzalni poj-
movi organizacije koje smo prethodno detaljno elaborirali, jesu u velikoj mjeri zastup-
ljeni u oba pogleda na razvoj organizacije. Me|utim, institucionalni pojam i u velikoj
mjeri strukturalni, imaju veoma velikih razlika koje pod utjecajem prakse dolaze do
izraàja, prave}i razlike u cjelokupnoj dru{tvenoj reprodukciji i djelatnostima u vezi s
organiziranjem i usmjeravanjem toka razvoja dru{tveno-politi~ke zajednice.
U nastavku }emo vidjeti da svaka zemlja ima svoje karakteristike koje se razlikuju
u na~inu interpretacije organizacije, posebno u praksi od njenih glavnih nosilaca.

58

PREGLEDNI PRIKAZ RAZVOJA
ORGANIZACIJSKE NAUKE

RAZVOJ ORGANIZACIJSKE NAUKE
U SAD

U ITALIJI

U SKANDINAVSKIM ZEMLJAMA

U FRANCUSKOJ

U JAPANU

U NJEMA^KOJ

U SOCIJALISTI^KIM ZEMLJAMA

U ZEMLJAMA BIV[E JUGOSLAVIJE

Shema 1. Razvoj organizacijske nauke u pojedinim zemljama

59

Razvoj organizacije u SAD-u

Literatura s ovog podru~ja prati razvoj organizacije od samog po~etka, tako da pisa-
njem brojnih nau~nih i stru~nih radova na jedan svojstven na~in i po~inje era pisanja o
pojavi teorije organizacije. Tako|er, literatura s ovih podru~ja daje odgovore na mnoga
relevantna pitanja koja su u vezi s razvojem teorije organizacije. Za ovo podru~je veoma
je karakteristi~an razvoj organizacije prema etapama od kojih razlikujemo:

Tradicionalna strujanja;
Pravac orijentiran na upravljanje;
Nau~no upravljanje;

Klasi~no izu~avanje upravljanja;
Pravac me|uljudskih odnosa;

Pravac klasi~ne teorije birokracije;
Novija dopunjavaju}a strujanja;
Pravac opisne teorije odlu~ivanja;

Pravac ekonomske teorije i teorije
odlu~ivanja; Sistemski pravac;

Dana{nja strujanja;
Daljnji razvoj pojedinih
pravaca i Situacijski pravac.

Ovu detaljnu podjelu elaborirao je Fieten koji, tako|er, s podjelom ide malo dalje,
smatraju}i da u okviru tradicionalnih strujanja postoje tri pravca: pravac orijentiran na
upravljanje, pravac me|uljudskih odnosa i pravac klasi~ne teorije birokracije. Pravac
orijentiran na upravljanje ra{~lanjuje se dalje na nau~no upravljanje i na klasi~no
izu~avanje upravljanja. Pojmovi nau~nog upravljanja u vezi su s radovima inìnjera
prakti~ara, koji se po~etkom 20. stolje}a bave organizacijskim problemima. To su
radovi Fredericka Winstona Taylora, Harringhtona Emersona, Henryja Gantta i
Franka Gilberta. Oni se u svojim radovima bave problematikom organizacije
proizvodnje, daju}i naglasak na odre|ene funkcije proizvodnje uz bitno razlikovanje od
vojni~kog tipa, kakav je do tada vladao. Postoji jo{ niz predstavnika koji su dolazili s
engleskog govornog podru~ja, od kojih su najva`niji Luther Gulick, James D. Moony,
Alan C. Reili i Lyndal Urwick. Osnovu radova ovih autora obiljeàva li~no iskustvo u
upravljanju, stavljaju}i naglasak na odre|enim principima koji se mogu primijeniti u
organizacijama.
Brojni autori su nastavili svojim radovima produbljivati istraìvanje u vezi s razvojem
teorije organizacije. Moderan pristup dana{njih radova s ovog podru~ja daje komparati-
van opis povezanosti ove teorije s drugim teorijama, jer posmatrati organizacijski rad

60

danas je nemogu}e izolovano od drugih principa, po{to se naglasak stavlja na
njihovo me|usobno povezivanje.

Razvoj organizacije u Italiji

Italijanski razvoj organizacije po~inje sredinom 60-ih godina. Prvobitni radovi s ovog
podru~ja bili su vi{e povezani s osnovama ekonomije, dok su kasnije autori po~eli doda-
vati radove koji su bili u vezi s organizacijskom naukom. Kako je Italija zemlja trgo-vine,
veliki broj teoreti~ara bavio se izu~avanjem marketinga i ra~unovodstva, ne pri-daju}i
posebnu pa`nju organizaciji. Posljednjih godina moèmo zapaziti da se pomalo po~inje
buditi svijest o organizaciji i njenim efektima u dru{tvu. Danas je organizacija u Italiji
prilago|ena italijanskoj realnosti. Njena obilje`ja prema Hinterhuberu su:
1) ispreplitanje granica izme|u psihologije, sociologije i ekonomike te
2) integrirani na~in posmatranja koji obuhvata:

tehnologiju koja se u Italiji primjenjuje i s kojom ta zemlja raspolaè,
li~ne zahtjeve, kulturni stav, profesionalno obrazovanje i predod`be o
vrijednostima pojedinaca i grupa koje ~ine organizaciju i
okolinu u kojoj organizacija funkcionira. (4)

Razvoju nauke o organizaciji veliki doprinos je dao Institut A. Gramsci u
Rimu. Ovaj institut je radio pod materinstvom Komunisti~ke partije Italije, ~iji su
radnici i konsultanti èstoko kritizirali kapitalizam i kapitalisti~ki na~in
organiziranja, usmjer-avaju}i oblikovanje vlastite organizacijske koncepcije koja je
imala cilj pobolj{anje ekonomskog i dru{tvenog poloàja talijanskih radnika. (5)

Razvoj organizacije u skandinavskim zemljama

Skandinavske zemlje (Danska, Finska, Norve{ka i [vedska) razvoj organizacije po-
vezuju s istraìva~kim radovima teoreti~ara koji su se bavili ovom problematikom.
Goldberg je u okviru svojih istraìvanja koja je provodio do{ao do zaklju~ka da razvoj
organizacije u nordijskim, odnosno skandinavskim zemljama nije identi~an i
simetri~an razvoju organizacije u drugim evropskim zemljama. Autor je prilikom svog
istraìvanja do{ao do zaklju~ka da se organizacija u ovim zemljama razvijala pod utje-
cajem literature engleskog i ameri~kog istraìvanja, tako da je produkt razvoja organi-
zacije u ovim zemljama ambijentalno evropski, a istraìva~ki englesko-ameri~ki.

61

S obzirom na to da razvoj teorije o organizaciji u ovim zemljama karakteriziraju
istraìva~ki projekti, kao primjer dajemo norve{ki kooperacijski projekt, koji je imao
veliki utjecaj na istraìvanje u nordijskim zemljama. Osnovna obilje`ja ovog projekta
ogledaju se u ciljevima (bolje razumijevanje problema), osnovnoj hipotezi (razvoj
procesa demokracije), radnom kontekstu (stepen utjecaja na svakodnevni rad
sudjelo-vanjem u formalnim organima), trajanju projekta (proces kontinuiranog
procesa prom-jena i u~enja), organiziranju rada na projektu (inicijativu za rad na
projektu daju zaposleni s integracijom nau~nika u grupni proces) i doprinosu rezultata
istraìvanja (za organizacijsku teoriju spoznaja da tehnika ne igra odlu~uju}u ulogu
za ure|enje i sposobnost funkcioniranja djelomi~no autonomnih grupa; za teoriju
kontingencije njezino u~vr{}enje; za metodiku istraìvanja primjena metode
opisivanja datih uvje-ta na podru~ju istraìvanja akcija). (4)
Ono {to je karakteristi~no za skandinavske zemlje ogleda se u ~injenici da se
istra-ìvanje velikog broja organizacijskih pitanja odvija zajedni~kim radom. Ako
se prisjetimo konzorcija Skandinavskog aviosistema (SAS), koji je nastao
zajedni~kim udruìvanjem Norve{ke, Danske i [vedske te postao aviokompanija
godine, onda je jasno koji su razlozi zajedni~kih poduhvata. Tako|er, u [vedskoj
se rade obimna istraìvanja koja su usmjerena na izu~avanje novih oblika
organiziranja rada u ~emu je prvi Volvo, kao i nekolicina manjih kompanija. (4)

Razvoj organizacije u Francuskoj

Po~eci razvoja organizacijske nauke u Francuskoj obiljeèno je, definitivno, djelima
Henryja Fayola. Isti problemi su okupirali ovog francuskog inìnjera kao i Amerikanca
Fredericka Winstona Taylora. Fayol se za razliku od Taylora potpuno predao rje{avanju
problema, krenuv{i s najvi{eg nivoa upravljanja i rukovo|enja. Fayol je zagovornik
upravljanja (administrativne teorije) i smatra da je to najva`nija djelatnost u organizaciji.
Do sociolo{ke i sociopsiholo{ke orijentacije organizacijske nauke u Francuskoj
do{lo je poslije Drugog svjetskog rata, kada je podlegla razli~itim utjecajima, naro~ito
ameri~ke i psiholo{ke literature. Pogled na razvoj organizacije i njeno zagovaranje u
tom vremenu i danas se drasti~no razlikuje. U~enja Fayola su se odraàvala na rezul-
tate, jer, prema nekim mi{ljenjima, on je ìvio trideset godina ispred vremena. (6)

Razvoj organizacije u Japanu

Japansko privredno ~udo je predmet iznimne pa`nje svih autora koji se bave istraì-
vanjem teorije organizacije i menad`menta. Izniman utjecaj je imala i zapadna literatu-ra,
ali i posebna japanska organizacijska nauka. Nikako ne treba iz vida ispustiti i djela

62

njema~kih i {vicarskih autora, koji su ~ak i davali odre|ene smjernice za
istraìvanja u organizaciji.
Japanska filozofija istraìvanja nije prihvatala djelo Taylora, pa su potaknuti mnogi
doma}i autori na vlastita istraìvanja koja su u obzir uzimala karakter japanskog dru{tva i
kulturne antropologije, {to se nije moglo na}i u Taylorovim radovima. Nikako ne smijemo
izgubiti iz vida i ringi-proces, koji je bio namijenjen direktorima i srednjim rukovodiocima
s osnovnim zadatkom rje{avanja problema. Osnova ovog procesa je ta-kav na~in
odlu~ivanja gdje papir na kome je napisan problem o kome treba odlu~iti cirkulira izme|u
vi{e nivoa prije nego prispije vrhovnoj upravi na formalno odobrenje. Na taj na~in se
velikom broju osoba daje mogu}nost da u~estvuju u dono{enju odluka. (5)
U okviru istraìvanja razvoja organizacije u Japanu su prvobitno istraìvane
seoske zajednice, a onda struktura ~inovni{tva i vojnih slu`bi. Kako je tekao
razvoj teorije organizacije u Japanu, u smislu razvojnih razdoblja koja su
svojstvena prethodno nave-denim zemljama, jako je te{ko govoriti. Ipak,
nakon Drugog svjetskog rata mogu}e je uo~iti pet razvojnih perioda:

Prvi period od 1945. do 1950.;
Drugi period od 1951. do 1957.;
Tre}i period od 1958. do 1961.;
êtvrti period od 1962. do 1966.
i Peti period od 1967. do danas.

Osnova istraìvanja razvoja teorije organizacije odnose se na Toshiyoshija
Shimi-zua, koji je obiljeìo razvoj teorije organizacije na podru~ju Japana.

Prvi period od 1945. do 1950., kao {to vidimo, obuhvata razdoblje poslije
Drugog svjetskog rata. To je period tranzicije preduze}a koja su u ratu
proizvodila samo naoruànje, dok nakon rata prelaze na mirnodopsku
proizvodnju. Ekonomski razvoj u Japanu je u tom vremenu bio 100% pove}an
s obzirom na to da ga prethodne godine uop}e nije bilo. Vrlo malo pove}anje
proizvodnje uzrokovalo je pove}anje ekonom-skog razvoja, ali i rasta.
Obilje`ja organizacijskog perioda ovog doba ogledaju se u:
1) ure|enju Odjela za vanjske odnose radi pregovora s okupacijskim vlastima
i Rad-nog odjela za pribavljanje radnika;

2) preuzimanju za{tite radnika od posljedica velike neima{tine, nedovoljne
vlastite higijene;

3) pronalaènju organizacijskih oblika prikladnih za vo|enje tvornica. U
ovom periodu su nastali i karakteristi~ni japanski sindikati. (2)

63

Drugi period od 1951. do 1957., imao je zadatak da reducira ogroman
broj proizvoda. Zna~aj organizacijskog razvoja tog vremena ogleda se u:
1) upravljanju preduze}ima gdje do izraàja dolaze ovlasti glavne uprave i
centralnih rukovode}ih struktura;

2) izrazito zanimanje vlada za ameri~ku ekonomiju, ~iji bi se pozitivni efekti
mogli koristiti kao idealno rje{enje za japanska preduze}a;

3) donijeto je novo trgova~ko pravo s ciljem kolegijalnog odlu~ivanja u
firmama, te je stvoren odbor direktora koji odlu~uje o strate{kom planiranju
i globalnim planovi-ma preduze}a;

4) uvedene su metode interne kontrole s ciljem ra~unarskog obuhva}anja procesa.

Tre}i period od 1958. do 1961., karakteristi~an je po rastu japanske
privrede, ali i po izrazito velikom broju investicija, napretkom tehnolo{kih
inovacija, {irenjem industrije potro{a~kih dobara. Do izraàja dolazi upotreba
ringi-procesa, ~ijom implementacijom se formira ringi-dokument i dostavlja
se svim korespondentnim odjeljenjima. Tako|er, u literaturi postepeno dolazi
do poja{njenja razli~itih sistema odlu~ivanja.
êtvrti period od 1962. do 1966., obiljeèn je velikim brojem radnika koji
su dugo vremena ~ekali na unapre|enja. Nisu mogli biti otpu{teni iz firmi nego
su razm-je{tani na sasvim druge pozicije unutar firme. To je stvaralo jako
veliko optere}enje za firmu sve do 1962. godine, kada po~inje faza
pojednostavljenja rukovo|enja. Pojednostavljenje se odvijalo tako da se odjeli
spajaju, a kadar koji je ostao bez zaduènja spajanjem odjela razmje{tan je u
sektor prodaje ili na poslove koji pove}avaju prodaju. (2)
Peti period od 1967. do danas, obiljeèn je nedostatkom velikog broja mladih
radnika. Velika èlja kod radnika se pojavila za promjenom radnog mjesta. Porast
stan-darda dovodi do ~injenice da radnici èle promijeniti posao, jer èle ve}a primanja
kako bi zadovoljili svoje neograni~ene potrebe. S druge strane, do izraàja dolazi i
monotonija rada, pa radnici i pod cijenu ponovne adaptacije èle da promijene radno
mjesto. Uvo|enje savremene opreme i kompjutera djeluje podsticajno za mlade rad-
nike koji stalno istraùju i inoviraju. Kompanije su èljne novih ideja, tako da
mogu}nost spajanja èlja kompanija i potreba mladih je na visokom nivou. Danas za
japansku filozofiju je karakteristi~an management by result gdje radnici sami sebi
odre|uju cilj i poku{avaju da ga dostignu. Pojava multinacionalnih kompanija otvorila
je podru~je istraìvanja novih organizacijskih oblika. (3)
Privredno ~udo Japana nije nastalo slu~ajno. Veoma dobro postavljeni ciljevi
koji su bili jasni, realni, kvantificirani, doneseni na vrijeme i izvjesni, zatim utvr|ena
angaìranost svakog pojedinca i njegova uloga u dru{tvu te maksimalno kori{tenje
znanja i iskustava specijalista koji su u inozemstvu traìli znanja i model razvoja
Japana. Najzna~ajnije postavke za razvoj Japana ogledaju se u prvom redu u:

64

1) izboru ciljeva;
2) kako tu|a iskustva prilagoditi svojim uvjetima;
3) kako objediniti vlastita i tu|a znanja u realizaciji postavljenog cilja;
4) kako kod svakog pojedinca probuditi duh izazova za ostvarenje cilja;
5) kako pristupiti izgradnji i realizaciji nacionalne privredne filozofije.

Posmatraju}i japansku filozofiju nikako ne smijemo izgubiti iz vida efekte koji su
imali utjecaja na krajnji rezultat me|u kojim prednja~e Just in Time (proizvodnja i
isporuka proizvoda ta~no na vrijeme niti prije, a niti poslije), provo|enje SMED-
metode (Single-Minute Exchange of Die izmjena alata za jednocifreni broj minuta),
nulte kontrole kvaliteta (vrhunac kvalitete proizvodnje bez proizvodnje {karta) i
netro{kovnog principa (niske cijene proizvoda radi poticanja potreba).
Japansko upravljanje svijet prepoznaje kao vrhunsko, jer odgovoriti te{kim
vreme-nima i ostati pozitivan jeste bio veliki izazov za njihove kompanije.
Princip stalnog pobolj{anja proizvodnje zahtijeva angaìranje svih funkcija u pre-
duze}u, a ne samo upravlja~ke. Provo|enje principa pobolj{anja procesa proizvodnje
ukida potrebu ra~unanja ekonomske veli~ine serije. Smatra se da pove}anjem
veli~ine serije opadaju tro{kovi proizvodnje po jedinici proizvoda. Ovdje, da
napomenemo, nije uzeto vrijeme potrebno za pripremu i proizvodnju. (3)
Osnovne principe nove japanske filozofije shematski }emo prikazati na sljede}oj slici.

Shema 2. Shematski prikaz principa nove japanske proizvodne filozofije

SAVREMENO PROMIJENJIV VISOK NISKE

TR@I[TE ASORTIMAN KVALITET CIJENE

SAVREMENA FLEKSIBILNA PROIZVODNJA PROIZVODNJA

PROIZVODNJA PROIZVODNJA BEZ GRE[KE BEZ GUBITAKA

NOVA SMED METODA NULTA
NETRO[KOVNI

PROIZVODNA

I NOVE

KONTROLA

PRINCIP

FILOZOFIJA

TEHNOLOGIJE

KVALITETE

JUST
PROIZVODNJA UPRAVLJANJE

VISOKOG

NA

RACIO

IN

STEPENA

KVALITETNO

SISTEM

TIME

SINHRONIZACIJE

VI[EM NIVOU

Izvor: Grupa autora (redaktor S. Kapusti}), Organizacijska teorija, Informator, Zagreb, 1991.

65

Participiranje radnika u upravljanju u preduze}ima je dosta veliko za ostvarenje cil-
jeva, ali i probu|ivanje duha izazova kod svih zaposlenih. Postoje posebni mehaniz-
mi za stimuliranje radnika, a od njih se traì da generiraju nove ideje koje su klju~ne
za napredak svoje organizacije. Japanski rukovodioci sastanke rijetko drè u uredima.
Njihovi sastanci su kra}eg tipa i odvijaju se u radionicama i pogonima, a neformalnim
sastancima podsti~u motivaciju zaposlenih. Svaki prijedlog upu}en od radnika timu,
koji radi na strate{kom planiranju, studiozno se analizira i koristi maksimalno. Poznati
su primjeri da Japanci nakon posjete nekom sajmu kupe ma{inu i nikada se vi{e ne
jave proizvo|a~u. Nije im potrebno ni odràvanje ni popravka. Sve se detaljno razvija
u lab-oratorijima i analizira do posljednjeg vijka.

Sada }emo uporediti tradicionalni i savremeni sistem upravljanja, te vidjeti
pred-nosti i nedostatke obaju na~ina.

Tabela 1: Tradicionalno i savremeno upravljanje
TRADICIONALNO UPRAVLJANJE SAVREMENO UPRAVLJANJE

A) STRATE[KE AKTIVNOSTI

teì{te na operacijama teì{te na strategiji
interne veze kori{tenje internih resursa
naglasak na glavnim smjerovima diverzifikacija
poslovanja
razvojna istraìvanja bazi~na istraìvanja
teì{te na efikasnosti teì{te na inovacijama

B) ORGANIZACIJA

hijerarhijska piramida horizontalna ra{~lana
centralizirana mo} decentralizirana mo}
velika glavna uprava mala glavna uprava
stabilna birokratska struktura dinami~ka inovativna struktura
odlu~ivanje odozdo prema gore odlu~ivanje na vrhu
mo} u proizvodnim odjelima mo} u istraìva~ko-razvojnim odjelima

C) SISTEM PRAKSA

doìvotna zaposlenost bez promjena
napredovanje prema starosti napredovanje prema zaslugama
totalna kontrola kvalitete bez promjena
preduzetni~ki sindikati smisleno redefinirani sindikati
edukacija i odgoj u preduze}u bez promjena
socijalna i zdravstvena pomo} bez promjena

66

TRADICIONALNO UPRAVLJANJE SAVREMENO UPRAVLJANJE

D) LJUDSKI REUSURSI

homogeni talent heterogeni talent
kolektivizam/egalitarizam naglasak na individualnosti
misionarski tip vo|e revolucionarski tip vo|e

E) NAÎN PONA[ANJA

inkrementalni (diferencirani) preduzetni~ki


S obzirom na to da smo prethodno naglasili kako je osnovna karakteristika organi-
zacije u Japanu preuzimanje iskustava sa Zapada s ciljem ostvarenja {to ve}e dobiti u
uvjetima raspoloìvih resursa, pomak u organizacijama je u efikasnosti, a ne orga-
niziranju velikih poslovnih dru{tava, kao {to je slu~aj na Zapadu. Tako umjesto velik-ih
èljezara nastaju male, ali dobro organizirane, gdje proces proizvodnje po~inje pre-
radom otpada, a ne rude. Prirodno siroma{tvo se nadokna|uje marljivim radom i orga-
nizacijskim sposobnostima, a izvoziti zna~i ìvjeti. Svemu ovome doprinose japan-
ske tajne, kojih ima deset. Bazirane su na snimanju podataka i informacija, te preuzi-
manju najbolje prakse Zapada. Te tajne su:
a) Japanci su snimatelji. Dobitnicima Nobelove nagrade uzimaju ideje,
pretvaraju}i ih u proizvode koje ljudi rado kupuju. Njihove firme vi{e ulaù u
istraìvanje nego bilo koje firme sa Zapada;

b) Japanci ne kopiraju samo tehni~ke nego i menadèrske ideje. Sve {to
raste kao japanska ideja, poniklo je na tu|im livadama. Oni su od
Amerikanaca preuzeli menad`ment kvaliteta, ideju ta~no na vrijeme (just
in time), koji su kod Amerikanaca bili mrtvi dok ih oni nisu oìvjeli;

c) Sve je povezano s u~enjem odanosti u grupi. Osnovno na~elo je da zbog njih niko
ne treba da je na lo{em glasu. Veoma va`na komponenta je sigurnost na radu.
Takvi odnosi temelje se na budisti~koj tradicionaonoj zainteresiranosti svih
u~esnika za iznalaènje novih, boljih rje{enja u svim podru~jima poslovanja. U
japanskim fir-mama, odnosi izme|u cjeline i dijelova, menad`menta i radnika, vlade
i sindikata, tako su uspostavljeni da je gotovo nemogu}e da do|e do ve}ih
nesporazuma. Sve odluke se donose konsenzusom i bri`ljivo se pripremaju;

d) Uglavnom se obrazuju na radnim mjestima i na iskustvima drugih. Jedan
Japanac je rekao da on ima samo jednu poslovnu {kolu SAD;

67

e) Japanci su perfekcionisti i prave nelojalnu konkurenciju. Poznata je njihova
ekspan-zija s tranzistorima i radioaparatima u Evropi i svijetu, koje prodaju
po dampin{kim cijenama;

f) Ulaganje u budu}nost dovodi do toga da se Japanci ne pla{e novih
tehnologija, jer sve planiraju unaprijed;
g) [tednja dok se svijet zabavlja, oni pametno ~uvaju svoj novac;

h) Robovski rad kovanica radoholi~ar (workholic) kao da je srasla s pojmom
Japanac. Oni ~ak ne gube vrijeme na vo`nju u javnom saobra}aju, tokom
kojeg ~itaju novine. Od malih nogu pripremaju se za marljive i odane radnike.
U pauza-ma radnog vremena, svi zaposleni ozbiljno se posve}uju fiskulturnim
vje`bama kojima se osloba|aju zamora i nastavljaju raditi. Rade efikasnije i
duè, godi{nji fond radnih sati je ve}i nego na Zapadu;

i) Dugoro~nost odnosi s bankama i poslovnim partnerima su dugoro~ni;
j) Genetska nadmo}nost i borba za opstanak kao kod Jevreja.

Kada se govori o organizaciji u Japanu, treba imati u vidu svojstva kojih
nema kod drugih naroda i u drugim zemljama. Prvo svojstvo je racionalno
uplitanje dràve u privredni ìvot zemlje, kao i raznih udruènja i komora.
Drugo je uspostavljanje sklad-nih odnosa izme|u kapitala i rada. Firme kao
cjeline nisu harmoni~ne, nego se u njima formiraju zatvorene grupe.
Odsustvovanje s posla je manje nego u drugim zemljama, a {trajkovi su rijetki.

Razvoj organizacije u Njema~koj

Razvoj organizacijske nauke u Njema~koj javlja se po~etkom 20. stolje}a. Dosta
radova objavljivano je pod utjecajem Taylora i Fayola. Veliki utjecaj na razvoj organi-
zacijske nauke imali su radovi Nordsiecka, koji je na veoma studiozan na~in dao prikaz
organizacije preduze}a. Kosiol je izu~avao organizaciju preduze}a, stavljaju}i naglasak na
formalni problem. Teoriju o organizaciji produbljuju, nadalje, i autori poput Mallerowicza i
Guntenberga, povezuju}i organizaciju preduze}a s dinamikom tro{-kova i daju}i naglasak
na to da je organizacija tre}i faktor proizvodnje uz rad i kapital.
Veliki doprinos razvoju teorije organizacije dao je njema~ki sociolog i
filozof Max Weber, koji svojim djelima plijeni pa`nju ne samo na njema~kom
govornom podru~ju, nego i {ire.
Nadahnut rastom i razvojem industrije u Njema~koj Weber razra|uje osnovne
postavke birokratske organizacije. I na{i autori su u velikoj mjeri, priznaju}i zna~aj
njegovog rada, obra|ivali osnovne postavke njegovog modela, po~ev{i od specijali-
zacije, racionalnosti, profesionalizma te stalnosti i postojanosti organizacije.

68

Utjecaj ameri~ke literature nakon {ezdesetih godina je u velikoj mjeri promijenio
tok istraìvanja. Do{lo je do razvoja organizacijske psihologije koja se bavi procjenom
u~inaka, obrazovanjem, treningom, motivacijom, zadovoljstvom i drugim pitanjima. (2)
Naglo je do{lo do razvoja teorije odlu~ivanja, informacionih sistema, komunikacij-
skih procesa, detaljnijeg istraìvanja organizacijskih problema i dr. Pojavom radova
autora Blohma poku{avaju se kvantificirati neka obilje`ja komunikacijskih mre`nih
struktura, a priloge ovim radovima daju Grochl i Hoffmann, poku{avaju}i da razviju jo{
brojnije pristupe i usmjere organizacijsko istraìvanje.
Danas se u Njema~koj zagovara izgradnja jedinstvenog organizacijskog
sistema koji bi upotrebom metodi~kih postupaka vodio organizacijsku teoriju
ka potpuno novom organizacijskom oblikovanju. Integracija ne bi obuhvatala
samo sada{nje nego i budu}e metodi~ke i predmetno-sadràjne postupke.

Razvoj organizacije u socijalisti~kim zemljama

Kako u svojim radovima pi{u svi autori s na{eg podru~ja, razvoj teorije organizaci-
je u socijalisti~kim zemljama odvijao se uporedo s razvojem organizacije u SAD-u,
Engleskoj, Njema~koj i Francuskoj. Oktobarskom revolucijom po~inje razvoj teorije o
organizaciji. Sredstva za proizvodnju postala su dràvno vlasni{tvo uz osloba|anje
rad-nika od najamnika prema privatnim vlasnicima kapitala. Veliki broj radova, kao i u
drugim zemljama, po~eo se prevoditi na ruski jezik, uz podr{ku autora koji se u to vri-
jeme pojavljuju kao nosioci razvoja teorije organizacije. U prvom redu to su: P. M.
Kerèncev, P. A. Popov, O. A. Jumanskij, A. Gastajev i dr.

Ogroman zna~aj razvoju nauke o organizaciji dao je teoreti~ar- revolucinar Nikolaj
Ivanovi~ Buharin (1888.-1938.), koji je ka`njen od Staljinovog reìma vje{anjem zbog
svojih djela koja su u to vrijeme govorila o duhu kapitalisti~kog razvoja organizacije.

Uloga Buharina u Oktobarskoj revoluciji i poslijerevolucionarnom razdoblju u
sovjet-skoj politici, unutra{njoj i vanjskoj, posebno ekonomici i organizaciji, posve je
izu-zetna. Buharin je, prije svega, teoreti~ar ekonomsko-politi~kih pitanja. U svom
djelu Ekonomika prelaznog perioda sebi daje ulogu odabranog tuma~a bolj{evizma.
Veliki dio njegovih spisa ima pedago{ki karakter, propagandni u jednom pozitivnom
smislu te rije~i. Buharin je, neosporno, prete~a svih zna~ajnijih poku{aja ekonomske
reforme socijalizma: od Eugena Varge do Borisa Kidri~a ili Ote [ika.

Poslije Lenjinove smrti, Nikolaj Ivanovi~ Buharin postao je, bez sumnje,
glavni teoreti~ar Partije.
Kao {to je karakteristi~no za zemlje ovog bloka, razvoju teorije organizacije do-
prinijele su dvije institucije: Savjet nau~ne organizacije rada i tzv. liga Vreme
Moskva. Nau~na organizacija pod utjecajem razvoja privrede i ona nakon Lenjina ima

69

drasti~ne razlike. Prvobitno, te razlike se ogledaju u ideolo{kim shvatanjima
pojma organizacije, zatim potpuno druga~ijeg odnosa prema autorima i
istraìva~ima, nji-hovim radovima i sli~no. Visok nau~ni renome imaju radovi
autora Kontorovi~a, Pi{~ulina, Kamenicera. Ovi radovi su pobu|ivali jako veliki
interes mladih istraìva~a i drugih koji su se bavili fenomenom organizacije.
Zna~ajno mjesto pripalo je i na~inu stimulacije rada radnika. Prvobitno je
to bilo samo zasnovano na ideologiji koja je podrazumijevala nematerijalne i
moralne kom-penzacije, {to radnici na duì rok nisu mogli trpjeti. Nagrade,
javne pohvale i zna~ke zamijenjene su nov~anim naknadama.
Dràvni plan je imao jako veliki utjecaj na razvoj organizacije. Kompletna privreda
se razvijala planski, a primarni nosilac planiranja je na republi~kom nivou.
Savremenu teoriju organizacije u socijalisti~kim zemljama ~ine principi
upravljanja od kojih se izdvajaju:
1) princip planskog vo|enja privrede (planiranje od preduze}a do narodne privrede
obavlja dràva, a to je obilje`je socijalisti~ke ekonomije zakon planiranja);

2) princip veoma jakog demokratskog centralizma (zahtijeva usagla{avanje
central-iziranog rukovo|enja s privrednom samostalno{}u);

3) princip stimulacije (zadovoljenje osnovnih potreba odgovara koli~ini i
kvalitetu uloènog rada);

4) sistem sistemskog prilaza (shvatanje da preduze}e pripada okolini koja ga okruùje
uz sagledavanje me|uzavisnosti dijelova cjeline preduze}a i okoline). (4)

Internacionalni istraìva~ki projekt nastao je zajedni~kim radom nau~nika Istoka i
Zapada, koji su pod vodstvom Poljaka Wladislawa Jermakowicza dali zna~ajan dopri-
nos daljem razvoju teorije kontingentnosti putem istraìva~kog programa CROS-80
(Comparative Research upon Organsational Structures). (4)

Razvoj organizacije u zemljama ex-Jugoslavije

U zemljama ex-Jugoslavije, posebno nakon 1945. godine, pojavio se veliki broj
istraìva~kih radova kao i literature koja tretira ovu problematiku. Me|utim, u to vrijeme
nije postojao jedinstven metodolo{ki pristup razvoju organizacijske nauke. Neki autori
su uspjeli odrediti vremenske granice u okviru kojih su podijelili periode. Drugi u svo-
jim djelima navode rezultate vlastitih istraìvanja do kojih su do{li. Autori koji su u
velikoj mjeri svojim prilozima obiljeìli razvoj organizacije u zemljama ex-Jugoslavije
su: Novak, Kolari}, Kosti}, Stefanovi}, Bulat, Perko-[eparovi} i Babi}.

U velikoj mjeri na razvoj organizacijske nauke u zemljama ex-Jugoslavije
veliki utjecaj je imala i literatura iz drugih zemalja.

70

Razvoj organizacijske teorije moè se podijeliti na ~etiri perioda:
1) Prvi period od 1945. do 1950.;
2) Drugi period od 1951. do 1965.;
3) Tre}i period od 1965. do 1990. i
4) êtvrti period razvoj organizacije u BiH.

Prvi period od 1945. do 1950., prepoznatljiv je po konsolidaciji nacionalne
privrede. Sva pa`nja se posve}uje obnovi i razvoju te su osjetni napori dràve da
utvr|ene prioritete razvoja {to prije zavr{i. Organizacijskim radom u to vrijeme nije se
bavio niko do inìnjera. Tek kasnije, u kasnoj fazi, organizacijom se uz inìnjere
po~inju baviti stru~ni i nau~ni radnici, tako da ova nauka po~inje dobivati sasvim
drugi karakter. Krajem prvog period po~inje se ostvarivati proces samoupravljanja.
Drugi period od 1951. do 1965., karakterizira Zakon o upravljanju dràvnim
privrednim preduze}ima i vi{im privrednim udruènjima od radnih kolektiva, koji je
donijela Narodna skup{tina FNRJ 1950. godine. (3) Ovim zakonom radnici su dobili
pravo da upravljaju preduze}ima, a ne dràva. Radni~ki savjeti (osnovni organ upravl-
janja sastavljen od odre|enog broja ~lanova zavisno od veli~ine preduze}a) i upravni
odbori (birani od radni~kog savjeta, koji ~ine od 5 do 11 ~lanova, s ciljem pripreme
svih odluka koje }e donijeti radni~ki savjet) jesu instrumenti putem kojih su radnici
djelovali. Cilj je bio poku{aj da se otklone slabosti koje su imali drugi sistemi, a
ogledaju se u nemogu}nosti da utje~u na motivaciju radnika u firmama i pove}aju nji-
hovu produktivnost. Mislilo se, kada radnici upravljaju firmama, onda ih oni smatraju
svojim, te ja~aju radni~ki duh, èle}i da postignu {to bolje rezultate. Uveden je i novi
na~in raspodjele ukupnog prihoda po sistemu dobiti koja predstavlja ostatak nakon
pokri}a tro{kova, obaveza prema dràvi i obra~unskog fonda pla}a. (3)

Nosilac funkcije upravljanja u preduze}u je radni kolektiv koji je djelovao putem
svojih instrumenata. Dono{enjem Ustava SFRJ od 1963. do 1968. nije utvr|ena
jasna razlika nadle`nosti izme|u organa samoupravljanja i rukovo|enja.
Tre}i period od 1965. do 1990., karakterizira mala autonomija radnih jedinica, te su
se de{avali ~esti sukobi uprave i radnika. Dolazilo je do izbijanja {trajkova, koji su bili
masovni. Probleme u velikim gigantima osjetila je cijela privreda. Neophodno je bilo
prona}i nova rje{enja kako bi se ublaìli negativni efekti {trajkova. Do{lo je do razdvajanja
funkcije upravljanja i rukovo|enja, s tim da je upravljanje podrazumijevalo pravilo
dono{enja odluka neposredno ili delegiranjem niìm organima. Rukovo|enje postaje izvr{na
funkcija funkcija uprave. Direktor je imao ulogu da rukovodi cjelokup-nim poslovanjem
preduze}a, kao i da zastupa i predstavlja preduze}e u pregovorima.
Dolazi do pojave organizacije udruènog rada, gdje se radnici udruùju i ostvaruju
svoja neotu|iva prava. Rezultat njihovog zajedni~kog rada kao vrijednost je proizvod
plasiran na trì{tu. Va`no je napomenuti da organizacija udruènog rada ne moè nas-
tati prije i izvan radne organizacije. Radna organizacija kao takva je obavezni oblik

71

udruìvanja osnovnih organizacija. Radnici u okviru nje su povezani zajedni~kim
interesima u radu s ciljem realizacije proizvodne i druge poslovne aktivnosti. (3)

Sloèna organizacija udruènog rada je samoupravna organizacija radnika u kojoj
su udruène dvije ili vi{e radnih organizacija me|usobno povezanih u procesu repro-
dukcije. U sloènu organizaciju ne mogu se samostalno udruìvati pojedina~ne osnov-
ne organizacije, nego posredstvom radne organizacije u ~ijem se sastavu nalaze. (3)
Radnu zajednicu ~ine radnici koji obavljaju administrativno stru~ne
poslove, pomo}-ne i njima sli~ne poslove u sastavu radne organizacije.
Postoji i niz drugih oblika koji su bili regulirani Zakonom o udruènom radu
poput poslovne zajednice, zajednice za plansku i poslovnu saradnju, zajednice
osnovnih organizacija udruènog rada i samoupravne interesne zajednice.
Nedostaci ovakvog organiziranja bili su mnogobrojni: nedefinirano vlasni{tvo,
jer {to je sva~ije to je i ni~ije, multipliciranje oblika organiziranja, birokratski
utjecaj radnih zajednica, oktroirana organizacija, velika administracija itd.
U organizaciji zemalja ex-Jugoslavije ovakvo stanje bilo je neodrìvo, jer
sitnim korekcijama postoje}ih organizacijskih oblika nije se moglo posti}i ni{ta.
Izbijanjem rata nastaju drasti~ne promjene u organizaciji rada.
êtvrti period razvoj organizacije u BiH, karakterizira period agresije, tako da su sve
aktivnosti na organizacijskoj transformaciji preduze}a bile zaustavljene. Privreda je
uni{tena ili o{te}ena, zavisno od podru~ja u kojima su bile slabije ili ja~e ratne operacije.
Organi upravljanja iz vremena dogovorne ekonomije prestali su da postoje, a novi,
imanentni trì{nim ekonomijama nisu inaugurirani. Preduze}ima su u tom periodu upravljali
i rukovodili direktori, razni stru~ni kolegiji i krizni {tabovi. Sve je to dovelo do
nedoma}inskog odnosa prema dru{tvenoj imovini, njene kra|e, pa i uni{tavanja. Za Bosnu i
Hercegovinu karakteristi~an je Zakon o pretvorbi dru{tvene svojine, donesen potkraj 1994.
godine (sli~ni zakoni su doneseni i u susjednim dràvama), pa se u prvoj fazi imovina
podràvljuje, a u drugoj se pristupa privatizaciji. Istovre-meno, u prvoj fazi bi se izvr{ila
identifikacija cjelokupne dru{tvene imovine kao dràvne svojine, {to bi trebalo da bude
prijelazna faza. Kasnije je donesen Zakon o pre-duze}ima, koji regulira osnove poslovanja
preduze}a u novim uvjetima privre|ivanja imanentnih trì{noj ekonomiji. Odgovornost
preduze}a je u vezi s njihovom imovi-nom, uspostavlja se jedinstvo i nedjeljivost funkcija
zastupanja, uz nedjeljivu odgov-ornost poslovnog organa za obavljanje njegovih funkcija
itd. Po osnovu dràvnog kap-itala, propisana su i prava vlasnika, u odnosu na preduze}a
kojima taj kapital predstavl-ja dio ili cjelinu. Predvi|en je ~itav niz oblika preduze}a,
mogu}nost povezivanja kao i neki specifi~ni oblici preduze}a. Me|utim, ovaj zakon je imao
i svojih nedostataka, me|u kojima je neregulirano dioni~arstvo, nedovoljna razrada
odre|enih pravnih obli-ka organiziranja. Kasnije se pojavljuju Zakon o privatizaciji i Zakon
o privrednim dru{tvima s ciljem vlasni~ke pretvorbe, odnosno privatizacije.

72

Ciljevi privatizacije predvi|eni Zakonom (promjena vlasni~ke strukture, aktiviran-je
privrednih resursa, smanjenje obaveze dràve prema gra|anima i priliv nov~anih
sredstava imaju nekoliko nedostataka: neselektivnost, nerazgrani~enost ciljeva i
posljedica, nerazgrani~enost osnovnih i sporednih ciljeva i njihovo pogre{no koncipi-
ranje). Naime, prilikom postavljanja osnovnih ciljeva mislilo se da }e ostvarivanjem
prvog, odnosno osnovnog cilja promjena vlasni~ke strukture, biti ostvareni i ostali
ciljevi, {to se, o~ito, nije dogodilo. Pogre{no je postavljen i koncept privatizacije (mala i
velika privatizacija), a nisu postavljene ni osnovne pretpostavke za ostvarivanje pri-
vatizacije: jednaki uvjeti na ~itavom podru~ju BiH, onemogu}avanje pranja novca,
za{tita prava prognanog stanovni{tva, zabrana nelojalne trgovine i mogu}nost privati-
zacije u dijelovima. Obezvrije|eni certifikati su omogu}avali kupovinu firmi i do 10%
nominalne vrijednosti. Zbog pogre{nog koncepta privatizacije, dolazilo je do ~estih
raskida ugovora s negativnim implikacijama. U nedostatku odre|enih pretpostavki,
kao {to su kapital i znanje, odnosno menad`ment, neki novi vlasnici su trgovali
kupljenom imovinom. Najlo{ija opcija je da PIF-ovi kupe preduze}e pa da ga, usljed
nemogu}nosti revitalizacije, prodaju da bi se izmirile pla}e zaposlenim i dividende
osniva~ima, {to se ve} doga|alo u nekim zemljama u tranziciji.
Najlo{ije se ostvaruje priliv nov~anih sredstava, radi aktiviranja privrednih resursa i
novog zapo{ljavanja, izuzev nekoliko svijetlih primjera. Prikupljena sredstva od pro-
daje u maloj privatizaciji, kojima preduze}a nisu raspolagala, kao i sredstva od proda-
je putem tendera u velikoj privatizaciji, ~esto su davana u vidu kredita preduze}ima za
otplatu ranijih dugova. Pri javnom upisu dionica nije bilo nov~anih sredstava, ve} su
samo novi vlasnici, bez kapitala i menad`menta, produàvali agoniju preduze}a i do
ste~ajnih postupaka. Poseban problem je prodaja preduze}a u bescijenje putem
javne prodaje dionica. Kad je rije~ o principima privatizacije, oni se tako|er nisu
ostvarili. Proces male privatizacije bio je u zaka{njenju skoro dvije godine, a proces
velike pri-vatizacije, naro~ito kada je rije~ o prodaji u paketu dionica putem tendera
strate{kom partneru, tako|er je bio u zaka{njenju i lo{e je ostvarivan.

Najlo{ije je ostvarivan princip socijalne prihvatljivosti, jer je veliki broj radnika ostao
bez posla. U takvim uvjetima neki su sticali vlasni{tvo nad velikim vrijednostima
dràvne imovine, bez odgovaraju}eg znanja iz organizacije i menad`menta. Upravni
odbori u neprivatiziranim preduze}ima samo formalno su obavljali tu funkciju i,
uglavnom, bili pod utjecajem direktora i raznih lobija. U takvim uvjetima primjenji-vane
su klasi~ne, rje|e neoklasi~ne teorije organizacije, a o savremenim se ne moè ni
govoriti. Bilo je, a jo{ uvijek ima, i metoda prvobitne akumulacije kapitala u organi-
zaciji i upravljanju. Partiokratija i teokratija vr{i veliki utjecaj, putem politike, na orga-
nizaciju, i to kako na makro nivou (dru{tvena organizacija), tako i na mikro nivou
(organizacija preduze}a javnog sektora i neprivatiziranih preduze}a). Mnoga od priva-
tiziranih preduze}a, zbog nedovoljnog znanja iz organizacije, sive ekonomije i nelo-
jalne konkurencije, te{ko nalaze put razvoja, a zbog nemogu}nosti konkurencije
uspje{nim preduze}ima iz inozemstva koja posluju u BiH, ~esto stupaju u kooperativ-
ne odnose, pripajaju se ili propadaju. Kupovanje doma}ih firmi od inozemnih, osim

73

pozitivnih efekata, ima i negativne efekte u smislu stvaranja ekonomskih
lanaca koji gu{e slabe doma}e firme.
Zbog nepostojanja jedinstvenog trì{ta, ujedna~ene fiskalne i kreditno-monetarne
politike, neracionalne dru{tvene organizacije, visoke budètske potro{nje i nerije-{enih
politi~kih pitanja, koncept strategija struktura i ne postoji, {to ima velikog utje-caja
na neracionalnu potro{nju i nekonkurentnost privrede. Javna preduze}a koja,
uglavnom, imaju monopol, umjesto da budu generatori razvoja, obi~no su
neracionalno organizirana i putem svojih cijena sti~u zna~ajne prihode.
Poreme}ena je ravnoteà izme|u proizvodnje i dru{tvene nadgradnje
(Paretto opti-mum), a i u dru{tvenim, vladinim i nevladinim organizacijama,
tako|er, nedovoljno se primjenjuju savremene organizacijske metode.

Mogu}i trendovi budu}eg razvoja organizacije

Mogu}i trendovi budu}eg razvoja }e u velikoj mjeri biti odre|eni dostignu}ima
mnogih nau~nih disciplina , a posebno informacijskim tehnologijama. Upravljanje }e u
velikoj mjeri biti pod utjecajem zaposlenih, koji }e sve vi{e participirati u dono{enju
odluka. Na taj na~in se izbjegava autokratski stil rukovo|enja, pomjeraju}i se ka
demokratskom stilu, {to podrazumijeva delegiranje ovla{tenja za odlu~ivanje na niè
nivoe organizacije. Kao {to smo vidjeli u Japanu, robotizacija je obiljeìla razvoj orga-
nizacije, posljedica ~ega je bilo usmjeravanje organizacije infrastrukturnim
funkcijama, stavljaju}i akcent na funkciju planiranja, naro~ito strate{kog.
Hijerarhija nije imala velikog utjecaja na efikasno i efektivno poslovanje organi-
zacije. Ljudi unutar organizacijske strukture treba da me|usobno razgovaraju te da
putem neformalne organizacije ostvaruju neformalne kontakte. Zbog toga }e hijerarhi-
ja biti vi{e potiskivana prema mreàma komunikacije u okviru koje radnici ostvaruju
bliske kontakte i me|usobno komuniciraju, {to doprinosi pove}anju produktivnosti.

Funkciju rukovo|enja treba da vr{e ljudi s iskustvom, od struke. Razvoj nauke i
tehnike }e zahtijevati sve vi{e od rukovodilaca da sistemu kontrole posve}uju vi{e
pa`nje uz permanentnu evidenciju odstupanja, kako bi u {to kra}em periodu bilo
mogu}e intervenirati. Robotizacija ne smanjuje broj radnih mjesta, nego ih
transformi-ra. Ljudi u organizaciji }e raditi mnogo manje fizi~kih poslova. Od njih
}e se traìti {to vi{e ideja koje }e biti razvijane i implementirane. Inovirati zna~i
udaljiti se od {ablona. Zbog toga se organizacije koje se bave inoviranjem, ne
mogu osloniti na bilo kakav oblik standardne koordinacije. (3)

Znanje u savremenoj organizaciji treba prilagoditi promjenjivim okolnostima i
potrebama. Do}i }e do promjena u organizacijskoj strukturi, ukidanjem srednjeg nivoa
menad`menta, a fabrike }e li~iti na univerzitete, odnosno mjesta gdje se stalno u~i. Sve

74

ve}i zna~aj }e imati eti~ka i politi~ka organizacija, fleksibilna organizacija,
promjene u svjetskoj globalnoj ekonomiji i dr.
Zbog nesklada u trendu moè do}i do organizacijskog jaza koji nastaje
kada dolaze do izraàja razlike u odnosu tehnolo{kog razvoja i razvoja
organizacije. Ukoliko se taj trend nastavi, organizacijska struktura zaostaje za
razvojem tehnolo{kog napretka, a organizacijski jaz postaje sve ve}i.
Organizacijski jaz se moè zatvoriti samo ako koncepcija savremene
organizacije bude bazirana na multidimenzionalnoj interakciji dijelova i cjeline
te cjeline i okru-ènja, jer je organizacija otvoreni sistem u kojem }e sve
zna~ajniji utjecaj imati infor-macije i inovacije. (3)

Grafikon 1. Nastanak organizacijskog jaza


Postoje}a organizacijska struktura nije primjerena i ne zadovoljava politiku razvoja
tehnike i tehnologije. Organizacije budu}nosti treba da budu povezane s inovativnim
organizacijama, projektnim organizacijama, adhokracijama, nehijerarhijskim struktu-
rama i ostalim savremenim organizacijskim strukturama potpomognutim informa-
cionim tehnologija, o kojima }e posebno biti rije~i u ovoj knjizi.

75

Novi organizacijski izazovi u posljednje tri decenije dvadesetog vijeka, procesi
i pro-mjene, ozna~avaju potpun diskontinuitet u odnosu na pro{lost. Pove}avaju
se te{ko}e u vezi s predvi|anjem problema i blagovremenim reagiranjem na njih,
pojavljuje se potreba za pove}anjem brzine implementacije reagiranja na
promjene i potrebe za flek-sibilnim i blagovremenim reagiranjem na iznena|enja
koja ne mogu biti unaprijed pri-hva}ena. Zbog toga svaka organizacija: zahtijeva
stalno unapre|enje svega {to radi, treba u~iti da iskori{tava i razra|uje nove
primjene te da inovacija treba da bude kao sistemski proces. (2)

Strategija }e sve vi{e opredjeljivati strukturu, a odabrane strukture }e imati
utjeca-ja na transakcijske tro{kove. Osnovna deviza }e biti gledati unaprijed,
prepoznati opas-nosti i uklopiti se u dizajn. Nova paradigma }e biti:
organizacija kao revolucija, koja }e zahtijevati: brzinu, fleksibilnost, predvi|anje
problema, stalno unapre|ivanje onoga {to se radi i stalne inovacije.
Putevi za revoluciju u grani (djelatnosti) }e biti: sa faktorom 0,5 zaposlenih
ostvar-iti 2,0 rezultata, razvoj paralelnog inìnjeringa (skra}enje vremena
paralelnim projek-tovanjem), primjena filozofije kaizena (rastavljanje na
sastavne dijelove, a onda sas-tavljanje s unapre|enjima, umreàvanje), just in
time, razdvajanje funkcije i forme, redefiniranje trì{nog prostora, resklairanje
grane (druga~ije preimenovanje s obzirom na zna~aj), smanjenje broja
posrednika (compressing), udovoljavanje novim zahtjevi-ma potro{a~a itd.
Neki od principa Garyja Hamela za kreiranje strategije (organizacije) kao
revoluci-je su: revolucionari postoje u svakoj kompaniji (revolucionari u smislu
novih ideja), treba im dati ve}i zna~aj, promjena nije problem nego
angaìranje i pristup kreiranju strategije organizacije od vrha na dolje i od
dna na gore nisu alternativni nego komplementarni. (7)

76

Rezime

Pojam organizacija je formiran u 18. vijeku, kada je do{lo do uvo|enja
ma{ina. Me|utim, prvi nagovje{taji i doprinosi kompleksu organizacije kao
prakti~nog djelo-vanja u procesu ljudskog rada u vezi su s najranijim
periodom ljudske civilizacije, pa i postankom ~ovjeka. Do uvo|enja ma{ina u
proizvodnju organizacija se bazirala na instinktu i iskustvu. Pojava ma{ina u
organizaciju uvodi nau~ne elemente. Tako|er su stari pisani tragovi u vezi s
organizacijom, a organizacijom su se bavili proroci, vladari i filozofi.
Postavljanjem organizacije na nau~ne osnove znatno su izmijenjeni njen
sadràj, zadatak i posebno metode organizacije rada i rukovo|enja. Nau~na
organizacija rada kao pokret po~ela se {iriti u SAD-u godine 1921., da bi se
zatim pro{irila na Evropu i druge zemlje.
Po~ev od Taylora, Fayola i dr. pisaca nau~ne organizacije, ve} se jasno
ocrtavaju njeni elementi kao {to su: formalna organizacija, hijerarhijski odnosi,
podjela rada, specijalizacija, raspon rukovo|enja i dr.
Kasnije, zbog pretjerivanja atomizacije rada i utjecaja tehni~ke strukture javljaju se
pisci kao {to su: Church, Cuncan, Brandies, koji u organizaciju unose ekonomske,
pravne i sociolo{ke sadràje, da bi u odre|eni broj novih pisaca u kontekst organizaci-
je unio ulogu ljudskog faktora, formiraju}i tako i filozofski pristup izu~avanja organi-
zacije i rukovo|enja. S njima (i mnogim drugim koji }e biti obuhva}eni u kasnijim
poglavljima) dolazi period razvoja filozofije organizacione misli. Ta misao zapo~eta od
Sheldona, Mayoa, Folletta, Munija, Barnarda, Arvika i dr., doprinijela je formiranju
novog druga~ijeg sistema, pogleda i misli na organizaciju. Na sceni je postmoderna
organizacija koju karakteriziraju fleksibilni proizvodni sistemi, primjena informatike i
kibernetike, neoromantizam, neomenad`ment, neomarksisti~ke kritike, fleksibilnost,
timski rad i neograni~ene organizacije.

77

Pitanja za raspravu

01) Pojava organizacije i nauke o organizaciji.
02) Pojava pisanih dokumenata koji govore o organizaciji rada.
03) Kada su se pojavile prve norme rada i ko se u pro{losti bavio
organizacijom? 04) Faze razvoja i osnovi organizacije u SAD-u.

05) Karakteristike razvoje organizacije u Italiji.
06) Razvoj organizacije u Japanu, faze razvoja i japanska
~uda. 07) Karakteristike razvoja organizacije u Njema~koj.

08) Karakteristike i faze razvoja organizacije u ex-Jugoslaviji.
09) Karakteristike razvoja organizacije u Bosni i Hercegovini.
10) Kako vidite mogu}e trendove budu}eg razvoja organizacije kod nas i u svijetu?

78

Reference izvori

1) A. Vila, Teorija i praksa funkcioniranja organizacije, Zagreb, 1976.

2) N. Milovanovi}, Organizacija preduze}a, Vi{a {kola za organizaciju i
informatiku, Novi Sad, 1996.

Zagreb, 1991.
4) S. Kapusti}, Metodika organizacijskog projektiranja, Samobor, Zagreb, 1984.
5) M. Novak, Organizacija rada u socijalizmu, Informator, Zagreb, 1989.
6) I. Perko-[eparovi}, Teorije organizacije, [kolska knjiga, Zagreb, 1975.

7) B. Ma{i}, R. Lon~arevi}, Menad`ment {kole i pristupi, Ekonomski
fakultet, Banja Luka, 2000.

8) H. Muratovi}, S. Softi}, Organizacija (vodi~ za predavanja i vje`be),
Ekonomski fakultet, Sarajevo, 2005.

9) Grupa autora (redaktor @. Stefanovi}), Organizacija preduze}a,
Ekonomski fakultet, Beograd, 2000.
10) A. Kurti}, Poslovna organizacija, OFF-SET, Tuzla, 2005.

11) Z. Hadìahmetovi}, Organizacijski menad`ment korak u 21. stolje}e,
Erudit, Zenica, 2000.

79
DIO DRUGI

TEORIJE ORGANIZACIJE

Poglavlje 3.
Pojam i razli~iti pravci teorije organizacije

Poglavlje 4.
Klasi~na teorija organizacije

Poglavlje 5.
Neoklasi~na teorija organizacije

Poglavlje 6.
Savremene - moderne teorije organizacije

Poglavlje 7.
Postmoderne i ostale teorije i modeli
POGLAVLJE 3.

POJAM I RAZLIÎTI PRAVCI
TEORIJE ORGANIZACIJE

Sadràj poglavlja:
Pojam i razli~iti pravci teorije organizacije /
85 Rezime / 90

Klju~ne rije~i:
teorija organizacije, teorema, organometrija, prethodna prou~avanja,
klasi~ne teorije, neoklasi~ne teorije, savremene teorije, moderne teorije,
postomoderne teorije, skupina, klan, Homo sapiens, organometrija


Da bi se razumjela teorije organizacije, potrebno je razumjeti pojam teorije.
Za ovaj pojam postoji vi{e pristupa i definicija, od kojih se navode dvije koje
su, prema na{em mi{ljenju, relevantne za izu~avanje teorije organizacije.
Teorija predstavlja ve}i broj trajnih, nu`nih i bitnih veza me|u pojavama i
procesima.
Teorija je sistem vi{e pojmova i teorema o odre|enoj vrsti predmeta ili pojava.
Teorija je rije~ gr~kog porijekla, a zna~i: gledanje, razmatranje, nauka, logi~no
uop}a-vanje iskustva prakse, sistem rukovode}ih ideja, misaono prikazivanje, itd.
Postoje i iskrivljena tuma~enja teorije, prema kojima se teorija odvaja od
prakse, da je teorije suvi{e apstraktna i nema povezanosti s praksom, itd.
Ipak, preovladava mi{ljenje da je teorija najbolja praksa i da, prakti~no, sve
ono {to je dokazano u prak-si postaje teorija.
Na temelju izloènog moè se zaklju~iti {ta u osnovi predstavlja teorija
organizacije. Svi nabrojani elementi imaju klju~nu va`nost u razvijanju mi{ljenja o
poku{aju defini-ranja organizacije, odnosno teorije nastanka ove nauke. Podaci,
pojmovi, jezik, hipo-teze, zakoni i teorije objedinjavaju se u strukturu koja, kad joj
se d du{a, vodi ost-varenju ciljeva u cjelokupnom sistemu u okviru kojega i
funkcionira. Ponekad se ~ini da se organizacija, koja je stara koliko i ~ovjekov
rad, razvijala jako sporo za razliku od drugih nauka. Tek kasnije pojavom F. W.
Taylora i A. Fayola dolazi i mi{ljenje da se organizacija treba oblikovati na osnovu
principa i zakona koji se otkrivaju nau~nim metodama.
Literatura poznaje mnoge teorijske pravce u razvoju organizacije. Ova
brojnost potje~e otuda {to je teorija organizacije prou~avana u raznim
periodima i s razli~itih stanovi{ta. Prou~avanju teorija organizacije obi~no se
pristupa s historijskog stanovi{ta. S tog stanovi{ta razvoj teorije organizacije
moè se podijeliti u dvije velike grupe. U prvu grupu spadaju tradicionalne
teorije, kao {to su klasi~na teorija i teorija me|uljudskih odnosa. U drugu grupu
spadaju savremene, odnosno moderne i postmo-derne teorije.
Neki teoreti~ari u prvu grupu ubrajaju i teoriju dono{enja odluka. Me|utim, kada je
rije~ o ovoj klasifikaciji, mogu}i su i odre|eni prigovori, naro~ito u smislu pitanja {ta je
tradicionalno, a {ta savremeno. S druge strane, te{ko je potpuno razgrani~iti odre|ene
teorije, jer se neka obilje`ja jedne teorije nalaze i u drugim teorijama. Kona~no, moè
se postaviti i pitanje naziva pojedinih teorija, s obzirom na to da ih ima vi{e u literaturi i
da ih pojedini autori koriste za obiljeàvanje razli~itih sadràja. (1)
Shematski bi se razvoj teorije organizacije mogao predstaviti kao na Slici 1. Teorija
organizacije je relativno mlada nau~na disciplina. Njen razvoj je povezan s razvojem
moderne industrijske proizvodnje. Osim op}e nau~no-teorijske discipline o organizaciji,
razvijaju se njene specifi~ne oblasti. Danas nije aktuelno pitanje kako iz postoje}e

85

organizacije dobiti bolje rezultate, ve} kakva organizacija treba da bude da bi
se uspje{no poslovalo u promjenjivim uvjetima.

Shema 1. Teorije organizacije (hronolo{ki)

Kao {to vidimo sa slike, neoklasi~ne teorije se nalaze izme|u klasi~nih i
savremenih teorija. Prijelaz izme|u 1920. i 1950. godine u velikoj je mjeri imao
utjecaja na razvoj teorije organizacije. Savremeni pristup, za razliku od klasi~nog i
neoklasi~nog, jeste dosta slobodniji, liberalniji. Ovaj pravac je nastao u velikoj mjeri
pod utjecajem kretanja u globalnoj ekonomiji, koja je zna~ajno doprinijela razvoju
ovog pristupa. Savremeni pristup je dio sistema i organizacija se u tom smislu i tretira.
Strategija posebno dolazi do izraàja i svaki organizacijski postupak se tretira kao
posebna cjelina. Trostruki zadaci su pred organizacijom savremenog doba.
Neophodno je odgovoriti veoma rapidno na promjene koje nas prate u velikoj mjeri.
Koncepcije koje su u upotrebi u savremenom pristupu ne stavljaju naglasak na
formalnu stranu organizacije. Nema pretjerivanja s formalnim organiziranjem nego se
oblikuju oni elementi kakve pristup implicira. Okolnosti u razvoju teorije organizacije
su u velikoj mjeri imale utjecaja na njen razvojni tok. Zemlje u nekada{njem
Sovjetskom savezu, pa i zemlje koje su bile u sastavu ex-Jugoslavije imale su bitno
razli~ite uvjete u odnosu na uvjete koje su postavljale tri navedene organizacijske
teorije. U to vrijeme tretman organizacije u samoupravnim uvjetima je u mnogo~emu
bio razli~it od tretmana kakav nudi dana{nja organizacija.
Ono {to je zajedni~ko za sve ove teorije jeste da pripadaju empirijskim teorijama, koje
su na toj osnovi i utemeljene. Kao i svaka druga teorija, tako i teorija organizaci-je ima
svoje dimenzije. Kada spomenemo pojam organizacija, odmah nas asocira na neku
hijerarhiju i hijerarhijski poredane elemente. Tako ako idemo ovim slijedom, onda je
izvjesna i hijerarhija teorija organizacije. Karakteristike klasi~ne organizaci-jske teorije
stavljaju u fokus organizacijsku strukturu, dok neoklasi~na teorija organi-zacije stavlja u
fokus pona{anje ljudi. Organizacijska teorija, kako smo naveli na samom po~etku, jeste
relativno mlada nau~na disciplina, pa prema tome i do danas nije

86

uspjela razviti veliki broj teorija, te se jasno moè zaklju~iti da nije oblikovala niti jednu
integralnu teoriju organizacije. Organizacija, danas, ima visok stepen formalizacije,
koja se uspjela uvu}i u svaku do sada razvijenu organizacijsku teoriju. U prvom pog-
lavlju smo poku{ali da na jedan sistemati~an na~in utvrdimo kako se organizacijska
uspje{nost moè mjeriti. U radovima M. Bublea zagovara se pojam organometrije ~iji
bi zadatak bilo mjerenje efekata organizacijskih promjena. (1)
Sve hipoteze koje postavlja teorija organizacije u velikoj mjeri su stabilne i
odrìve. Me|utim, postoje i odre|ene tvrdnje koje se novim istraìvanjima ru{e i
postavljaju nove. Ako za primjer utjecaja teorije organizacije uzmemo jedno
preduze}e, posma-tramo li to preduze}e danas i prije, vidjet }emo da postoje jako
velike razlike, jer karak-teristike dana{njih preduze}a odlikuju se informacionim
sistemima, bogatim voznim parkovima, drasti~nim smanjenjem hijerarhije, boljim
komuniciranjem radnika i uprave, povezanosti s drugim preduze}ima i dr.

Interes teorije organizacije nije usmjeren na ono {to ona doista i jeste, nego
{ta bi u budu}nosti trebala biti. Stalno napominjemo da organizacija nije sama
sebi cilj nego sredstvo da lak{e do|emo do cilja i savladamo ga.
Mnogi autori smatraju da je nastanak i razvoj velikog broja teorija, ali i njihovih
pravaca, u velikoj mjeri doveo do stvaranja jasnih i potpunih znanja o organizaciji. Ti
doprinosi su od neprocjenjive va`nosti za organizaciju. Nije ih mogu}e interpretirati prema
vlastitom naho|enju, ali odre|ene dijelove, koji su dali doprinos organizaciji mogu}e je na
jedinstven na~in ubrojati u razli~ite {kole. Dioba organizacijske nauke u razvojne etape,
prema jednim autorima je opravdana, dok drugi smatraju da je granica koja je postavljena
izme|u etapa vrlo nejasna i veliki prigovor se upu}uje upravo na takav kriterij podjele.
Prigovor koji mnogi autori ulaù donekle je i razumljiv, jer dijeliti teorije prema vremenskim
etapama, ne uzimaju}i u obzir kriterije jezi~kih, privrednih, socijalnih i drugih kretanja, ne
dovodi uzimanje u obzir ciljeva, sadràja i metoda orga-nizacijskog rada, koji je od vitalne
va`nosti, u kona~nici, svake organizacije.

U izradi razumljivih prikaza organizacijske nauke primjenjuju se razli~iti kriteriji
ra{~lanjivanja. Mada se time èle odrediti posve jasne granice pojedinim
etapama, Lehman upozorava, posve ispravno, da to ~esto nije mogu}e. Uzroci su
u tome {to pojedini istraìva~i i autori nisu dali svoje doprinose samo u razli~itim
periodima, ve} oni istovremeno pripadaju razli~itim metodi~kim pravcima, a
razli~it im je i obim pod-ru~ja istraìvanja. (2)

Prve po~etke organizacije nalazimo kod Homo sapiensa kada je od posljednjeg
dijela ledenog doba ~ovjek krenuo ka o~ovje~enju, odnosno opstanku zajedni~kim
lovom i stvaranju lova~kih skupina. Prema tome, prvi oblik ~ovjekove organizacije
bila je lova~ka skupina, kasnije se javljaju klanovi, neolitska organizacija s mje{ovito
poljoprivrednim i lova~kim doma}instvom i sto~arstvom.

Prethodna prou~avanja se ne mogu okarakterizirati kao teorije, jer tu jo{
nema nau~nog postojanja trajnih i nu`nih veza me|u pojavama i procesima.

87

Osnova ove organizacije bio je neeksploatatorski odnos (gentilna organizacija).
Robo-vlasni{tvo karakterizira {irenje kolektivne mo}i, elite, religije i ideologije te
pojava eksploatatorskih odnosa. Robovlasni~ka organizacija je razvila gentilnu
organizaciju, koja se bolno gr~ila u svom sumraku. Ova organizacija, za razliku
od prethodne, bila je nehumana i eksploatatorska. (1)

Najzna~ajnija u~enja prethodnih prou~avanja do klasi~ne teorije organizacije su:
SuMary (Babilonci) propisivanje pravila pona{anja za vladanje;
Stari Egip}ani kori{tenje prakti~nog menad`menta i organizacije u
izgradnji piramida; Babilonci kori{tenje zakona i politike u vladanju;

Grci kori{tenje razli~itih sistema upravljanja gradovima i dràvom;
Rimljani kori{tenje razli~itih struktura za komunikacije i kontrolu;

Kinezi upotreba organizacijskih struktura u upravljanju agencijama i umjetno{}u;
Venecija upotreba organizacijskih dizajna u planiranju upotrebe i kontrole mora;

Srednji vijek zna~aj trgovanja i knjigovodstva, N. Machiavelli, djelo Vladar (ko-
hezija, vo|enje, èlja za preìv- ljavanjem, T. Moore, djelo Utopija (humanizam);

Francuzi podjela problema na sastavne dijelove i primjena metodike
(Decartes), analiza dnevnog u~inka radnika (Voub-ana);

Engleska klasi~na politi~ka ekonomija, nau~ni pristup podjeli rada,
vremena i pokreta, temelji kompjuterizacije (Babbaga);
Njema~ka razni oblici organizacije rada (Marx) i
Rana industrijalizacija tvornica Walt Boulton & Co. (pojava organizacije)
New Lanark i R. Owen, S. Nerwman, pojava prvih zapisa na podru~ju
organizacije i menad`menta itd.

Organizacija, kakvu danas poznajemo, razvila se, dakle, kroz evoluciju ~ovjeka i
~ovje~anstva putem organizacije rada. U èlji da postigne odre|ene ciljeve, u po~etku
u vezi sa samoodànjem i odbranom, ~ovjek je svojim radom unosio niz
organizacionih elemenata i postupaka koji su u po~etku ispoljavani putem instinkta u
borbi s prirodom. Dakle, ~ovjek je stvarao organizaciju kao uzrok i posljedicu svoga
rada. Prvi proizvodni rad ~ovjeka obavljan je alatima i oru|ima slu~ajno prona|enim u
prirodi. S vremenom, ~ovjek je ta sredstva prilago|avao i unapre|ivao, kako bi smanjio
svoj fizi~ki napor za proizvodnju potrebne koli~ine proizvoda.
U po~etku ~ovjek je bio zadovoljan samo egzistencijalnim potrebama, a s
vreme-nom nastaju i razvijaju se i dru{tvene potrebe. Potrebe za udruìvanjem
i pripadanjem ispoljavaju se u historiji putem mno{tva organizacija, pa se
stoga moè tvrditi da ~ovjek nikad nije mogao, a i danas ne moè bez
organizacije. Organizacija je evolucijski fenomen, imanentan zakonitostima
postojanja i odrànja svih struktura u svim procesima njihovog funkcioniranja.

88

Kao takva, ona je i civilizacijski fenomen koji se javlja kao komponenta svih ljud-
skih, individualnih i dru{tvenih aktivnosti i kao faktor sveukupnog razvoja ~ovjeka i
dru{tva, razvoja materijalne osnove svih dru{tvenih aktivnosti, ekonomskih i neeko-
nomskih, razvoja dru{tvenih proizvodnih snaga i razvoja dru{tvene nadgradnje ili
oblasti spoznajnih, moralnih, emotivno estetskih i socijalnih ciljeva.

U robovlasni~kim dru{tvenim odnosima, gazdili{ta na kojima su radili robovi bila su
robovlasni~ka gazdinstva, gdje su sredstva za proizvodnju tako|er pripadala robo-
vlasnicima. Za feudalne produkcione odnose karakteristi~ni oblici organiziranja su u
posjedu feudalaca feudi. Na feudalnom posjedu radili su kmetovi koji su ta~no utvr-
|eni dio proizvodnje predavali feudalcima. U pretkapitalisti~kim formacijama organiza-
cija proizvodnih procesa bila je povezana sa zemlji{nim posjedom, {to je uvjetovalo i
manju mobilnost elemenata proizvodnje.

Iz navedenog se vidi da su se organizacijski problemi javili vrlo davno, a njihovo
organizirano, stru~no i nau~no rje{avanje putem organizacione teorije po~inje s prvim
razumijevanjem organiziranog fabri~kog rada: prvim manufakturama, pojavom
tkala~kog razboja, parnim ma{inama, motorom s unutra{njim sagorijevanjem itd.
To odgovara po~etku 18. stolje}a. Prakti~no, organizacijska teorija u
pravom smislu po~inje od kraja 19. i po~etkom 20. stolje}a.
Tada organizacija postaje predmet op}e pa`nje i interesovanja, ne samo onih koji se
bave privre|ivanjem nego i nau~nih radnika. Ona se po~inje sistematski analizirati i
prou~avati uz puno kori{tenje nau~nih metoda i postupaka. Prou~avanje dobiva u
kvalitetu, postaje mnogo {ire i dublje nego ranije. U prvom redu usmjerava se na spoz-
naju zakonitosti, te pojava i njihovih uzro~no-posljedi~nih veza u organizaciji. Tako
usmjerena, ona se manifestira u intenzivnoj obradi i uop}avanju stare i novostvorene
organizacijske gradnje i formiranju brojnih principa i postavki primjenjivih u svim ili ve}ini
organizacija. Do ovog kvalitativnog zaokreta dolazi stoga {to se, u spomenutom periodu,
uvjeti proizvodnje toliko zao{travaju da, na bazi starih iskustvenih metoda i prin-cipa
organizacije rada, dalje efikasno poslovanje postaje nemogu}e. Ovo sve dovodi do pojave
prve organizacijske i nau~ne teorije, {to se u praksi naziva klasi~na teorija.

89

Rezime

Prethistorija organizacije seè u daleku pro{lost. Me|utim, organizacijska teorija se
pojavila s po~etkom nau~ne organizacije, odnosno u 18. i 19. vijeku. Prema definiciji,
teorija predstavlja ve}i broj trajnih, nu`nih i bitnih veza me|u pojavama i procesima.

Teorija je sistem vi{e pojmova i teorema o odre|enoj vrsti predmeta ili pojave.
Defi-nicija teorije organizacije, dakle, upu}uje na vi{e pojmova i teorema, a to je
opet dovelo do pojave vi{e razli~itih pravaca u teoriji organizacije. Me|u tim
pravcima, odnosno teorijama, najzna~ajnije su tradicionalne i savremene teorije.
U okviru ovih grupa teorija postoji veliki broj teorija koje je te{ko potpuno
razgrani~iti. Prema nekim autorima, klasi~ne teorije po~inju 1890. i traju do 1920.
godine. Od 1920. do 1950. je period neoklasi~nih teorija, a potom sve do 1990.
jeste period savremenih teorija. Postmoderne teorije po~inju 1990. i traju do
danas. Do razli~itih organizacijskih teorija dovele su organizacijske promjene, a
instrument za mjerenje tih promjena naziva se organometrija.

Period do pojave organizacijskih teorija pripada periodu prethodnih prou~avanja
koje seù od postanka ~ovjeka na Zemlji, pa preko Homo sapiensa, ledenog doba,
lova~kih skupina, klanova robovlasni{tva i feudalizma. Najzna~ajnija u~enja
prethod-nih prou~avanja do klasi~ne teorije odnose se na: Sumere, Stare Egip}ane,
Babilonce, Rimljane, Kineze, Venecijance, Francuze, Engleze i Nijemce (Marx, koji je
dao razne oblike organizacije rada). Posebno se isti~u Stari Venecijanci, koji su dali
zna~ajan doprinos u organizaciji upotrebe i kontrole mora. Osim toga, smatra se da
su Stari Venecijanci, a ne Ford, bili prvi za~etnici pokretne trake. Naime, kada su
galije dolazile u pristani{ta oni su se sporo kretale tegljene malim brodi}em, a ljudi su
ih postepeno tovarili: vinom, koòm, ìtom, raznim drugim proizvodima, i kada bi do{li
do kraja ulice, bili bi ve} napunjeni. Na sli~an na~in se vr{ilo i istovaranje brodova.

Pitanja za raspravu

1) Kako vidite razli~ite definicije teorije organizacije?
2) U ~emu se razlikuju pojmovi "organizacija" i "teorija organizacije"?
3) Koje su faze u razvoju "teorije organizacije"?
4) Zbog ~ega se ne mogu strogo ograni~iti pojedine "teorije organizacije"?

5) Kada po~inju i kada se zavr{avaju prethodna prou~avanja o teoriji organizacije?

6) Navedite i analizirajte najzna~ajnija u~enja prethodnih prou~avanja
do klasi~ne teorije organizacije?

90

Reference izvori

1) R. Joji}, Teorija i praksa funkcioniranja organizacije i rukovo|enja, Veselin
Masle{a, Sarajevo, 1987.
2) M. Buble, Projektiranje organizacije, drugo izdanje, Informator, Zagreb, 1977.

Zagreb, 1991.

4) B. Ma{i}, R. Lon~arevi}, Menad`ment - {kole i pristupi, Ekonomski fakultet,
Banja Luka, 2000.

91
POGLAVLJE 4.

KLASI^NA TEORIJA
ORGANIZACIJE

Sadràj poglavlja:
Osnovni pravci, nosioci i karakteristike klasi~ne teorije
/ 95 Administrativna teorija upravljanja (Henry Fayol) /
95 Principi prema Fayolu / 102
Teorija nau~ne organizacije rada (Frederick W. Taylor)
/ 107 Teorija birokratske organizacije (Max Weber) /
116 Parkinsonov zakon / 121
Principi klasi~ne teorije organizacije / 122
Fundamentalne karakteristike klasi~ne teorije
organizacije / 129 Rezime / 130
Pitanja za raspavu / 132

Klju~ne rije~i:
struktura, raspon kontrole, administrativna teorija, teorija nau~ne
organizacije, teorija birokratske organizacije, upravlja~ke funkcije, autoritet,
hijerarhija, funkcije menad`-menta, principi organizacije

Osnovni pravci, nosioci i
karakteristike klasi~ne teorije

Klasi~na teorija se javlja s po~etkom nau~nog tretiranja organizacionih problema.
Klasi~na teorija organizacije naziva se jo{ i teorijom nau~nog upravljanja. Njeni bitni
elementi su: hijerarhija, podjela rada sa specijalizacijom, struktura i raspon kontrole.
Primjenu bitnih elemenata klasi~ne teorije organizacije nalazimo u prakti~noj primjeni
od vojnih i vjerskih institucija preko dràvnih do privrede. Moè se slobodno re}i da su
za~etnici ove teorije svojim pionirskim radovima u velikoj mjeri obiljeìli ovu teori-ju
organizacije. Henry Fayol, Frederick W. Taylor i Max Weber su u velikoj mjeri utrli put
za mnoge druge sljedbenike, nau~nike, istraìva~e i prakti~are da svojom partici-
pacijom doprinose {irenju njihovih ideja. Prilikom definiranja organizacije mnogi autori
su uklju~ivali elemente klasi~ne teorije organizacije, daju}i naglasak mehanicisti~kom
prilazu organizaciji s obzirom na ~injenicu da ova teorija organizacije kao okosnicu
uzima formalnu organizacijsku strukturu. S obzirom na literaturu zastupljenu u SAD-u
mnogo pa`nje se posve}uje radovima Taylora i Fayola, smatraju}i da je {irina koncep-
cije Fayola dovoljan razlog da se administrativna teorija prihvati kao osnova za dalji
razvoj klasi~ne teorije organizacije.
Prema radovima mnogih autora, uklju~uju}i i pionirske radove nosilaca
razvoja klasi~ne teorije organizacije, mogu}e je izdvojiti tri najva`nije, odnosno
najutjecajnije klasi~ne teorije organizacije:
1) Administrativna teorija upravljanja H. Fayol i sljedbenici;
2) Teorija nau~ne organizacije rada F. W. Taylor i sljedbenici;
3) Teorija birokratske organizacije M. Weber i sljedbenici.

Administrativna teorija upravljanja
(Henry Fayol)

Henry Fayol je ro|en 1841. godine u Carigradu i ìvio je do 1925. godine. Na ruko-
vode}im mjestima proveo je punih 58 godina. Zahvaljuju}i svom radu na tim pozicijama,
nastala je i administrativna teorija. Prvobitno je po~eo od inìnjera u rudni~kom oknu do
generalnog direktora udruènja rudni~kih preduze}a. Njegov rad u rudnicima poznat je po
niz razli~itih specifi~nosti. Te{ko}e na koje je nailazio u svom radu ticale su se veoma lo{ih
uvjeta rada koje su ostavile traga i u njegovom teorijskom radu. Fayola smatraju ocem
moderne teorije operacijskog menad`menta. Treba istaknuti da Fayo-lovom radu
teoreti~ari organizacije u SAD-u i Engleskoj nisu pridavali veliku pa`nju.

95

Henry Fayol (1841.-1925.)

Rezultati njegovog rada objavljeni su 1908.
godine u djelu Expos des pricipes gnraux dor-
ganizaction, dok je svoja o{troumna zapaànja o
na~elima op}e organizacije i menad`menta objavio u
Francuskoj 1916. godine s naslovom Admini-stration
industrielle et gnrale, koja }e u velikoj mjeri
posluìti kao osnova za detaljno elaboriranje
administrativne teorije. Ova monografija je u Fran-
cuskoj objavljivana u nekoliko izdanja, a na eng-leski
jezik nije bila prevedena sve do 1929. godine. âk je
i tada bila {tampana u Me|unarod-
nom institutu za menad`ment (Interantional Institute of Management) u @enevi i
samo nekoliko primjeraka je pu{teno u prodaju izvan Velike Britanije. Niti jedan
engleski prevod nije objavljen u SAD-u do 1949. godine, iako je ameri~kim
istraìva~ima skrenuta pa`nja na Fayolov rad 1923. godine, kada je Sarah Greer
prevela jedan nje-gov tekst uklju~en kasnije u Gulickovu i Urwickovu zbirku. (1)

Fayol je mi{ljenja da aktivnosti industrijskog preduze}a mogu biti
podijeljene u {est grupa:
1) Tehni~ke (proizvodnja);
2) Komercijalne (kupovanje, prodaja i razmjena);
3) Finansijske (potra`nja za kapitalom i njegova optimalna upotreba);
4) Sigurnosne (za{tita imovine i lica);
5) Ra~unovodstvene (koje uklju~uju statistiku) i
6) Upravlja~ke (planiranje, organiziranje, komanda koordiniranje i kontrola).

Po{to je prvih pet metoda svima poznato i u upotrebi ne samo u malim nego i u
velikim preduze}ima, vi{e pa`nje posvetit }emo analizi {este upravlja~ke funkcije.

96

Shema 1. Aktivnosti u industrijskom preduze}u prema Fayolu

Izvor: H. Koontz i H. Weihrich, Menad`ment, 10. izdanje, MATE, Zagreb, 1994.

Tehni~ka grupa poslova obuhvata sve ono {to je u vezi s proizvodnjom. Tehni~ki
poslovi su u po~etku bili uvjetovani nizom pote{ko}a za razliku od dana{nje
proizvodnje koja je u velikoj mjeri obiljeèna razvojem informacionih tehnologija.
Komercijalna grupa poslova obuhvata sve {to je potrebno da se proizvod
proiz-vede, a zatim i proda. Funkcija obuhvata kompletan lanac, koji je u velikoj
mjeri uvje-tovan cijenom sirovina i materijala, koji se nabavljaju za proizvodnju, jer
}e i cijena finalnog proizvoda u velikoj mjeri biti odre|ena cijenom kupljenih inputa.
Finansijska grupa poslova svoju osnovu nalazi u osiguranju kapitala.
Kapital je mogu}e nabaviti iz vlastitih i tu|ih sredstava. Vlastita sredstva su
sredstva, koja obezb-je|ujemo unutar preduze}a, dok tu|a sredstva nam
dolaze putem kredita i drugih plas-mana. U poslovanje je nemogu}e u}i bez
rizika i finansijskih sredstava. Finansijska sredstva je neophodno obezbijediti
po vrlo povoljnim uvjetima, jer od toga zavisi kvalitet funkcije.
Sigurnosna grupa poslova ima zadatak da osigura i za{titi imovinu i osobe od
raznih rizika i opasnosti, koje ih prate na poslu (poàri, {trajkovi, blokade i sli~no).
Ponekad radnici u èlji da imaju ve}e nadnice poseù za dosta napornijim radom i

97

rizi~nijim poslovima, {to u velikoj mjeri pove}ava rizik nastupanja nepovoljnog
doga|aja za zaposlenog. Fayol ovu funkciju nagla{ava kao veoma va`nu isklju~ivo
iz razloga {to u njegovo vrijeme u rudnicima nije bilo ni pribli`no sigurno kao
danas, te i {to mogu}nost katastrofe poga|a veoma veliki broj radnika.
Ra~unovodstvena grupa poslova treba da u svakom trenutku pruì kvalitetnu, ali i
realnu sliku o preduze}u ukoliko je to neophodno za razli~ite potrebe. Ra~unovodstvena
funkcija treba da bude u velikoj mjeri aùrna kako bi na osnovu pokazatelja prezenti-ranih
od ove funkcije bilo mogu}e donositi zna~ajne poslovne odluke. Treba napo-menuti i to da
ova funkcija nije u cijelosti eksploatirana u mnogim preduze}ima.
Upravlja~ka grupa poslova ima osnovni zadatak da uskladi i u harmoniju
poveè sve funkcije, jer zbog specifi~nog sadràja svake od ovih funkcija ne bi
bilo mogu}e uspostaviti koordinaciju ukoliko ne djeluju kao cjelina. Djejstva
ovih funkcija ogleda-ju se u ostvarivanju ciljeva organizacije. Optere}enost
jedne funkcije u velikoj mjeri }e osjetiti i druge funkcije, {to }e dodatno oteàti
ostvarenje postavljenog cilja. Kako bi bilo mogu}e u potpunosti shvatiti ovu
funkciju, neophodno je pojasniti svaki od eleme-nata koji je sa~injavaju.

98

Shema 2. Sistemski pristup upravljanju

Izvor: H. Koontz i H. Weihrich, Mened`ment, MATE, Zagreb, 1994.

99

Planiranje je aktivnost pojedinaca ili neke strukture ili oblika organiziranja usm-
jerena na predvi|anje budu}eg stanja, pona{anja, uvjeta ili redoslijeda. Pojmovi u vezi
s planiranjem su: plan, planiranje, planer, sistem planiranja, planske proporcije, plans-
ki instrumenti itd. Plan je dokument, a planiranje aktivnost planiranja. Valja napo-
menuti da je planiranje kao svakida{nja aktivnost veoma va`no, a plan kao dokument
ili papir nema ve}eg zna~aja. Dwight Eizenhauer, biv{i predsjednik SAD-a, jednom je
u {ali primijetio da je planiranje sve, a plan nije ni{ta. Planiranje je prva funkcija
menad`menta, usko je povezana s drugim funkcijama, a posebno s kontrolom s
kojom je povezana povratnom spregom. Planiranje premo{}uje jaz izme|u onoga gdje
smo sada i gdje èlimo biti, a u vezi s tim postoji i poseban pravac nazvan pravac
vremenske analize, koji daje odgovore na pitanja: gdje smo danas, gdje èlimo da
budemo i kako da do|emo tamo gdje èlimo biti. Planiranje je intelektualno zahtjevan
posao, a va`no je, izme|u ostalog, zbog ograni~enosti resursa, neizvjesnosti okoline i
neizvjesnosti u~inaka. Bitni elementi planiranja su: organizacijska misija, nivoi
planiranja, ciljevi planiranja, prioriteti planiranja i ciklusi planiranja, strategija, programi
i projekti i biznis planovi. Planske odluke se donose na analize kriti~ke ocjene
poslovanja u pro{losti i predvi|anja u budu}nosti. Planiranje je kontinuiran proces, a
odvija se u ciklusima. (2)
Organiziranje je svjesno udruìvanje ljudi kojima je cilj da odgovaraju}im
sred-stvima ispune odre|ene zadatke s najmanjim mogu}im naporom na bilo
kojem podru~ju dru{tvenog ìvota.
Organiziranje kao proces i kao najzna~ajnija menadèrska aktivnost, odnosno
funk-cija, predstavlja: ustanovljavanje i klasificiranje potrebnih aktivnosti,
grupisanje aktiv-nosti nu`nih za postavljanje ciljeva, dodjeljivanje svake grupe
aktivnosti pojedinom menadèru zajedno s ovla{tenjima nu`nim za njihovo
nadgledanje, osiguranje koordi-nacije u organiziranoj strukturi, i to horizontalne i
vertikalne. Da bi organiziranje kao proces bilo razumljivo i prihvatljivo za sve
nivoe menad`menta, odnosno da bi postojala i bila razumljiva, organizacijska
uloga treba da sadrì: provjerljive ciljeve, jasnu pre-dod`bu glavnih du`nosti ili
aktivnosti koje ona uklju~uje i dogovoreno podru~je slo-bode odlu~ivanja ili
ovla{tenja kako bi nosilac uloge znao {ta moè ~initi da bi posti-gao ciljeve. (3)
Komanda je stavljanje osoblja u pokret. Ljudi, odnosno ljudski resursi su od vitalnog
zna~aja za svaku organizaciju. Mnogi menadèri isti~u da su ljudi njihova osnovna
pogonska snaga. Ako posmatramo vrijednost ljudskih resursa, ili kako F. Bahtijarevi}-[iber
naziva ljudskih potencijala, shvatamo kakvu ulogu imaju za svaku kompaniju. Ljudski
resursi se ne iskazuju u bilansu stanja niti jedne kompanije, ali predstavljaju ogromnu
investiciju, posebno za one kompanije, koje ljudske resurse prikupljaju izvana, pla}aju}i
ogromne svote za njihove usluge. Ljudski resursi su najva`niji resursi, te je efikasno
upravljanje klju~ uspjeha. Upravlja~ka funkcija kadrovskog popunjavanja definira se kao
popunjavanje i odràvanje popunjenih mjesta u organizacijskoj struk-turi. HRM se moè
definisati i kao oblast nauke koja se bavi prou~avanjem svih aspekata zaposlenosti.
Osnovni postulat ove definicije je rasporediti prave ljude na

100

Organizacija Za Isprint FINAL

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Organizacija Za Isprint FINAL

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Prof. dr.

You might also like