i

PENGAKUAN


Saya akui karya ini adalah hasil kerja saya sendiri kecuali nukilan dan ringkasan yang
tiap-tiap satunya telah saya jelaskan sumbernya

HASWADI BIN MUSTAFFA
PT 20107331C
03 Disember 2012



ii

PENGHARGAAN
Dengan Nama Allah Yang Maha Pemurah
Lagi Maha Mengasihani

Segala puji bagi Allah SWT, Tuhan seluruh alam. Selawat dan salam ke atas
Junjungan Nabi Muhammad SAW dan seluruh keluarga serta para sahabat Baginda.
Setinggi-tinggi kesyukuran saya ucapkan ke hadrat Allah SWT yang telah
membekalkan saya dengan kesihatan, kekuatan dan semangat untuk belajar dan
seterusnya menyiapkan disertasi ini.

Di kesempatan ini, saya merakamkan penghargaan dan ucapan terima kasih
yang tidak terhingga kepada Yg.Bhg. Dr. Mohd Khairuddin bin Abdullah selaku
penyelia saya yang banyak memberi bimbingan dan tunjuk ajar sehingga siapnya
disertasi ini. Kesabaran dan ketulusan beliau dalam membimbing saya, akan saya
abadikan. Begitu juga kepada pensyarah-pensyarah di Sekolah Pendidikan dan
Pembangunan Sosial (SPPS) khususnya Prof. Madya Dr. Hj. Baharom bin Muhammad,
Dr. Lay Yoon Fah dan Dr. Suhaimi bin Taat yang telah banyak membantu saya
terutama bagi menganalisis data dan perbincangan kajian. Tidak dilupakan juga
ucapan terima kasih saya kepada semua pensyarah-pensyarah yang telah memberikan
ilmu dan maklumat-maklumat tentang cara membuat disertasi ini. Saya juga ingin
merakamkan penghargaan kepada staf-staf sokongan SPPS yang telah membantu
secara langsung atau tidak langsung hingga selesainya disertasi ini.

Saya juga ingin mengucapkan terima kasih kepada rakan-rakan seperjuangan
dalam kelas sarjana pengurusan pendidikan khasnya sahabat En. Adanan Muslim dan
En. Mazlan Minhat kerana telah memberikan kerjasama dalam aspek kerja
berkumpulan di dalam kelas. Ucapan terima kasih juga ditujukan kepada rakan-rakan
guru di daerah Beaufort dan Kuala Penyu kerana telah memberikan kerjasama yang
terbaik semasa melaksanakan kajian rintis dan juga kajian sebenar. Begitu juga
kepada para guru j-QAF yang dipilih sebagai responden dalam memberikan kerjasama
dengan menjawab soal selidik yang telah diberikan. Buat kedua ibu bapa tercinta,
doa, pengorbanan dan dorongan kalian demi kejayaan anakmu ini akan dikenang
sepanjang hayat. Buat abang, kakak dan adik-adik dan buat isteri tersayang Siti
Aminah binti Mohd Yaman yang telah banyak membantu dan memberi dorongan serta
semangat buat suamimu ini. Tidak dilupakan rakan-rakan di Universiti Malaysia Sabah
dalam memberikan semangat dan motivasi serta bantuan, saya ucapkan ribuan terima
kasih yang tidak terhingga.

Akhir sekali, segala kerjasama, bimbingan, pertolongan dan dorongan semua
yang terlibat secara langsung atau tidak langsung sesungguhnya amat bermakna dan
bernilai buat diri ini. Segala jasa, budi baik dan ketulusan hati akan tetap dikenang
hingga ke akhir hayat. Hanya Allah SWT sahajalah yang dapat memberikan ganjaran
yang setimpal. Semoga kita semua mendapat kebaikan di dunia ini dan kejayaan di
akhirat negeri yang kekal abadi. InsyaAllahAmin.


iii

ABSTRAK
Tujuan utama kajian ini ialah untuk melihat hubungkait antara tekanan kerja guru-
guru j-QAF dengan gaya kepimpinan guru besar di daerah Beaufort. Responden terdiri
daripada guru j-QAF berjumlah 83 orang iaitu 24 orang guru j-QAF lelaki dan 59 guru
j-QAF perempuan. Kajian yang berbentuk kuantitatif deskriptif ini dilakukan secara
tinjauan dengan menggunakan kaedah soal selidik The Leader Behavior Description
Questionnaire (LBDQ) dan instrumen Teacher Stress Inventory yang telah diubahsuai.
Set soal selidik mengandungi 54 item telah diedarkan kepada responden dan dianalisis
secara deskriptif dan inferensi untuk mendapatkan nilai kekerapan, peratusan, min,
sisihan piawai, Ujian-t, ANOVA satu hala dan analisis Korelasi Pearson dengan
penetapan aras = .05 dengan menggunakan perisian SPSS (Statistical Package For
Social Science) versi 19.0. Nilai kebolehpercayaan instrumen kajian ialah = .909.
Analisis data dinyatakan dalam bentuk jadual. Secara keseluruhannya, dapatan kajian
menunjukkan terdapatnya hubungkait tekanan kerja guru j-QAF dengan gaya
kepimpinan guru besar di daerah Beaufort pada tahap korelasi yang sangat lemah.
Dapatan kajian juga menunjukkan terdapatnya hubungkait tekanan kerja guru-guru
j-QAF dengan gaya kepimpinan guru besar berdimensikan struktur tugas pada tahap
korelasi yang sangat lemah iaitu r = .105 dan terdapatnya hubungkait yang negatif
antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan gaya kepimpinan guru besar
berdimensikan timbang rasa pada tahap korelasi yang sangat lemah iaitu r = -.187.
Manakala persepsi guru-guru j-QAF terhadap gaya kepimpinan guru besar dalam dua
dimensi iaitu struktur tugas dan timbang rasa berada pada tahap memuaskan. Tahap
tekanan kerja guru-guru j-QAF di daerah Beaufort berada pada paras min yang
rendah iaitu 2.50. Kajian ini menyokong dapatan berkaitan dan andaian umum yang
menyatakan bahawa gaya kepimpinan guru besar memang mempengaruhi tahap
tekanan kerja guru j-QAF dalam daerah Beaufort.


iv

ABSTRACT
The aim of this study is to observe the relationship between job stress teachers j-QAF
headmaster leadership style in Beaufort. Respondents were j-QAF teachers of 83
people of 24 j-QAF male teachers and 59 female teachers j-QAF. Descriptive
quantitative research study was conducted through a survey using the questionnaire
The Leader Behavior Description Questionnaire (LBDQ) and Teacher Stress Inventory
instrument was modified. The questionnaires contained 54 items were distributed to
the respondents and analyzed using descriptive and inferential to get the frequency,
percentage, mean, standard deviation, t-test, one way ANOVA and Pearson correlation
analysis with the level of = .05 by using the SPSS (Statistical Package For Social
Science) version 19.0. The reliability value of the instruments used are = .909.
Analysis of the data shown in tables. Overall, this study showed that there was
relationship between work stress and j-QAF headmaster leadership style in Beaufort at
a very weak correlation. The findings also show the relationship between job stress
teachers j-QAF headmaster leadership style through dimension task structure at a very
weak correlation of r = .105 and there was a negative relationship between job stress
teachers j-QAF with teacher leadership style through dimension consideration at the
level of a very weak correlation of r = -.187. While the teachers' perception of the j-
QAF headmaster leadership style in two-dimensional structure of the task and
consideration is at a satisfactory level. Job stress teachers j-QAF in Beaufort is at a
lower mean level equal 2.50. This study supports the findings of the general
assumption that the leadership style headmaster affect the level of work stress j-QAF
in Beaufort.


v

ISI KANDUNGAN
PENGAKUAN i
PENGHARGAAN ii
ABSTRAK iii
ABSTRACT iv
ISI KANDUNGAN v
SENARAI RAJAH x
SENARAI JADUAL xi
SENARAI SINGKATAN xiv
SENARAI LAMPIRAN xv
BAB 1: PENDAHULUAN
1.1 Pengenalan 1
1.2 Latar Belakang Kajian 4
1.3 Pernyataan masalah 9
1.4 Tujuan Kajian 12
1.5 Objektif Kajian 12
1.6 Soalan Kajian 13
1.7 Hipotesis Kajian 14
1.8 Kepentingan Kajian 15
1.9 Batasan Kajian 15
1.10 Definisi Operasional 16
1.10.1 Kepimpinan 16
1.10.2 Gaya Kepimpinan 17
1.10.3 Tekanan Kerja 17
1.10.4 Guru Besar 18
1.10.5 Guru j-QAF 18


vi

1.10.6 j-QAF 19
1.11 Kerangka Konsep / Kerangka Teori Kajian 19

BAB 2: TINJAUAN LITERATUR
2.1 Pengenalan 22
2.2 Literatur Berkaitan 22
2.2.1 Kepimpinan 22
2.2.2 Kepimpinan Menurut Perspektif Islam 25
2.2.3 Gaya Kepimpinan 28
2.2.3.1 Gaya autokratik, demokratik dan laissez-faire 29
2.2.3.2 Kepimpinan Mengarah, Menyokong, Penyertaan dan
Berorientasikan Pencapaian 35
2.2.3.3 Gaya Kepimpinan X dan Y McGregor 38
2.2.3.4 Teori Z 40
2.2.3.5 Teori-teori Ciri (Trait Theories) 40
2.2.3.6 Teori Tingkah Laku 42
2.2.3.7 Gaya Kepimpinan dua faktor (Kajian Ohio) 43
2.2.3.8 Kajian Universiti Michingan 45
2.2.3.9 Grid Pengurusan 46
2.2.4 Definisi dan Konsep Tekanan Kerja 47
2.2.5 Tekanan Mengikut Pandangan Islam 52
2.2.6 Model Tekanan Kerja 55
2.2.6.1 Model Tekanan Kerja (Boyle et. al) 55
2.2.6.2 Model Tekanan Guru Moracco 56
2.2.7 Petanda, Punca dan Faktor Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF 59


vii

2.2.8 Pendekatan dan Teori Tekanan 65
2.2.8.1 Tekanan Dari Sudut Teori Psikodinamik 65
2.2.8.2 Teori Behaviorisme 66
2.2.8.3 Kognitif dan Tekanan 66
2.2.8.4 Pengaruh Biologikal 66
2.3 Kajian Berkaitan 69
2.3.1 Kajian Dalam Negara 69
2.3.2 Kajian Luar Negara 76
2.4 Rumusan 81

BAB 3: METODOLOGI KAJIAN
3.1 Pengenalan 82
3.2 Reka Bentuk Kajian 82
3.3 Persampelan Kajian 83
3.4 Lokasi Kajian 84
3.5 Instrumen Kajian 85
3.5.1 Bahagian A: Maklumat Responden 85
3.5.2 Bahagian B: Gaya Kepimpinan Guru Besar 85
3.5.3 Bahagian C: Tekanan Kerja Guru j-QAF 86
3.6 Kajian Rintis 88
3.7 Kebolehpercayaan Dalam Kajian Sebenar 89
3.8 Pemboleh ubah Kajian 90
3.8.1 Pemboleh ubah Bersandar 90
3.8.2 Pemboleh ubah Tidak Bersandar 91
3.9 Ujian Kenormalan Data 91
3.10 Tatacara Pengumpulan Data 92
3.10.1 Statistik Deskriptif 93


viii

3.10.2 Statistik Inferensi 94
3.11 Rumusan 96

BAB 4: DAPATAN KAJIAN
4.1 Pengenalan 97
4.2 Bahagian A: Demografi Responden 97
4.2.1 Taburan Responden Kajian Mengikut Zon 97
4.2.2 Taburan Responden Kajian Mengikut Jantina 98
4.2.3 Taburan Responden Kajian Mengikut Umur 99
4.2.4 Taburan Responden Kajian Mengikut Opsyen 99
4.2.5 Taburan Responden Kajian Mengikut Jawatan 100
4.2.6 Taburan Responden Kajian Mengikut Pengalaman Mengajar 100
4.2.7 Taburan Responden Kajian Mengikut Status Perkahwinan 101
4.3 Dapatan Kajian 103
4.3.1 Dapatan Kajian Secara Deskriptif 103
4.3.1.1 Bahagian B (i): Gaya Kepimpinan Guru Besar Mengikut
Dimensi Struktur Tugas 103
4.3.1.2 Bahagian B (ii): Gaya Kepimpinan Guru Besar Mengikut
Dimensi Timbang Rasa 108
4.3.1.3 Bahagian C: Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF 112
4.3.2 Dapatan Kajian Berdasarkan Hipotesis 118
4.3.2.1 Pengujian H
o1
118
4.3.2.2 Pengujian H
o2
119
4.3.2.3 Pengujian H
o3
120
4.3.2.4 Pengujian H
o4
121


ix

4.3.2.5 Pengujian H
o5
123
4.3.2.6 Pengujian H
o6
123
4.3.2.7 Pengujian H
o7
124
4.3.2.8 Pengujian H
o8
125
4.3.2.9 Pengujian H
o9
125
4.3.2.10 Pengujian H
o10
127
4.4 Rumusan Dapatan 130
4.5 Kesimpulan 131

BAB 5: RUMUSAN, PERBINCANGAN DAN CADANGAN KAJIAN
5.1 Pengenalan 132
5.2 Rumusan Kajian 132
5.3 Perbincangan Dapatan Kajian 135
5.4 Cadangan Dapatan Kajian 145
5.5 Penutup 146
BIBLIOGRAFI 148
LAMPIRAN A 173
LAMPIRAN B 174
LAMPIRAN C 175
LAMPIRAN D 178
LAMPIRAN E 179
LAMPIRAN F 186
LAMPIRAN G 224




x

SENARAI RAJAH
Rajah 1.2 Model Kerangka Konseptual Kajian. 20
Rajah 2.1 Amalan Gaya Kepimpinan di Tempat Kerja 29
Rajah 2.2 Gaya Kepimpinan Autokratik 31
Rajah 2.3 Gaya Kepimpinan Demokratik 32
Rajah 2.4 Gaya Kepimpinan Laissez-faire 33
Rajah 2.5 Tiga Gaya Kepimpinan 35
Rajah 2.6 Dua Dimensi Tingkah laku Kepimpinan Ohio State. 44
Rajah 2.7 Dua Dimensi Gaya Kepimpinan Ohio State 44
Rajah 2.8 Grid Pengurusan 46
Rajah 2.9 Bentuk Tekanan Yang Dihadapi Oleh Manusia 49
Rajah 2.10 Model Tekanan Guru 56
Rajah 2.11 Model Tekanan Moracco (1982) 58
Rajah 2.12 Teori Adaptasi Am Selye 68
Rajah 4.1 Plot Hubungan Tekanan Kerja Dimensi Struktur Tugas 127
Rajah 4.2 Plot Hubungkait Tekanan Kerja Berdimensikan Timbang Rasa 129









xi

SENARAI JADUAL
Jadual 2.1 Pemimpin yang berjaya 42
Jadual 3.1 Populasi kajian guru-guru j-QAF daerah Beaufort 84
Jadual 3.2 Skala Jawapan Soal Selidik LBDQ 86
Jadual 3.3 Jadual Spesifikasi Instrumen 87
Jadual 3.4 Skala Jawapan Untuk Soal Selidik Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF 87
Jadual 3.5 Jadual Nilai Pekali Alfa Cronbach Untuk Pemboleh ubah Kajian 89
Dalam Kajian Rintis
Jadual 3.6 Kebolehpercayaan Keseluruhan dan Mengikut Gagasan dalam 90
Kajian Sebenar
Jadual 3.7 Ujian Normaliti Bagi Pemboleh ubah Gaya Kepimpinan 91
Guru Besar dan Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF
Jadual 3.8 Skala Penentuan Persepsi Guru Terhadap Gaya Kepimpinan 93
Guru Besar
Jadual 3.9 Skala Penentuan Tahap Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF 94
Jadual 3.10 Skala Pekali Korelasi 95
Jadual 3.11 Kaedah Analisis Data 95
Jadual 4.1 Bilangan dan Peratus Guru-guru j-QAF Mengikut Zon 98
Jadual 4.2 Taburan frekuensi dan peratus bagi jantina guru-guru j-QAF 99
Jadual 4.3 Taburan frekuensi dan peratus bagi umur guru-guru j-QAF 99
Jadual 4.4 Taburan frekuensi dan peratus opsyen guru-guru j-QAF 100
Jadual 4.5 Taburan frekuensi dan peratus jawatan guru-guru j-QAF 100



xii

Jadual 4.6 Taburan kekerapan dan peratus bagi pengalaman mengajar 101
guru-guru j-QAF
Jadual 4.7 Bilangan Responden Guru-guru j-QAF Mengikut 101
Status Perkahwinan
Jadual 4.8 Bilangan Responden Guru-guru j-QAF Mengikut Jarak 102
Pasangan Perkahwinan
Jadual 4.9 Analisis Gaya Kepimpinan Guru Besar Menurut Persepsi 103
Guru-guru j-QAF Mengikut Dimensi Struktur Tugas
Jadual 4.10 Penilaian Tahap Persepsi Guru-guru j-QAF Keseluruhan 106
(Struktur Tugas)
Jadual 4.11 Analisis Gaya Kepimpinan Guru Besar Menurut Persepsi 108
Guru-guru j-QAF Mengikut Dimensi Timbang Rasa
Jadual 4.12 Penilaian Tahap Persepsi Guru-Guru j-QAF Keseluruhan 111
(Timbang Rasa)
Jadual 4.13 Taburan kekerapan, peratus dan min bagi tahap tekanan kerja 112
guru-guru j-QAF di daerah Beaufort
Jadual 4.14 Penilaian Tahap Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF 117
Jadual 4.15 Perbezaan antara Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF dengan Jantina 119
Jadual 4.16 Perbezaan antara Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF dengan Umur 119
Jadual 4.17 Min dan Sisihan Piawai tekanan kerja guru-guru j-QAF mengikut 120
kategori umur guru
Jadual 4.18 Perbezaan antara Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF berdasarkan 121
Pengalaman Mengajar



xiii

Jadual 4.19 Perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan 122
status perkahwinan
Jadual 4.20 Perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan 122
jarak pasangan perkahwinan
Jadual 4.21 Hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan 123
jantina_Toc339297536
Jadual 4.22 Hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan umur 124
Jadual 4.23 Hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan 125
pengalaman mengajar
Jadual 4.24 Hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan 125
status perkahwinan
Jadual 4.25 Hubungkait antara Gaya Kepimpinan Guru Besar Berdimensikan 126
Struktur Tugas dengan Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF
Jadual 4.26 Hubungkait antara Gaya Kepimpinan Guru Besar Berdimensikan 128
Timbang Rasa dengan Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF
Jadual 4.27 Rumusan Keputusan Hipotesis Nol 130





xiv

SENARAI SINGKATAN
j-QAF - j: Jawi, Q: al-Quran, A: Arab, F: Fardhu ain
GPI - Guru Pendidikan Islam
KPM - Kementerian Pelajaran Malaysia
JAPIM - Jabatan Pendidikan Islam dan Moral
BPI - Bahagian Pendidikan Islam
FPI - Falsafah Pendidikan Islam
KLAQ - Kem Literasi Khatam al-Quran
KBS - Kem Bestari Solat
LPBS - Latihan Perguruan Berasaskan Sekolah
KPLI - Kursus Perguruan Lepas Ijazah
BPG - Bahagian Pendidikan Guru
PPD - Pejabat Pelajaran Daerah
SPSS - Statistical Package For Social Science
LBDQ - Leader Behaviour Description Questionnaire




xv

SENARAI LAMPIRAN
Lampiran A Prinsip Islam Hadhari 173
Lampiran B Falsafah Pendidikan 174
Lampiran C Surat j-QAF Tasmik 175
Lampiran D Populasi Guru j-QAF Beaufort 178
Lampiran E Borang Soal Selidik 179
Lampiran F Dapatan Analisis Data Melalui SPSS 186
Lampiran G Surat Kebenaran Kajian 224














1

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Pengenalan
Melalui wawasan 2020, kerajaan berharap agar semua rakyat Malaysia dapat
meningkatkan kualiti hidup mereka dengan meningkatkan ilmu pengetahuan mereka
ke arah pembangunan minda kelas pertama. Adalah menjadi visi dan misi 2020 untuk
menghasilkan modal insan berpengetahuan, berketrampilan dan berarah kendiri.
Menurut Abdul Rahim (2000), pendidikan adalah suatu alat bagi mencorakkan
masyarakat madani dan masyarakat maju berasaskan kemajuan sains, teknologi dan
kemanusiaan.
Sistem Pendidikan Islam di Malaysia pada hari ini banyak mengalami
perubahan demi mempertingkatkan dan memantapkan lagi pengajaran dan
pembelajaran (P&P) pendidikan Islam. Perubahan tersebut memberi implikasi kepada
penambahbaikan kurikulum, pemantapan kaedah dan teknik mengajar, pengenalan
program pengukuhan dan peningkatan profesionalisme guru pendidikan Islam. Secara
umum, struktur organisasi kurikulum pendidikan Islam adalah berteraskan kepada
kesepaduan ilmu naqli dan aqli serta keseimbangan ilmu duniawi dan ukhrawi.
Justeru, pembahagian kurikulum pendidikan Islam di sekolah dibentuk dan diasaskan
kepada tiga komponen utama, iaitu Tilawah al-Quran, Ulum Syariah serta Adab dan
Akhlak Islam (Buku Panduan Pengajaran dan Pembelajaran Pendidikan Islam KBSR,
2003).
Ketiga-tiga komponen ini diasaskan dan dilaksanakan secara komprehensif di
semua sekolah dalam Malaysia. Dalam masa yang sama, struktur ini dilihat perlu dikaji
dan diselidiki agar sistem pendidikan Islam terus mantap dan mapan serta
berkembang seiring dengan arus perubahan zaman. Senario ini telah membuka minda


2

pengkaji-pengkaji dan penggubal-penggubal dasar sistem pendidikan negara, maka
terlaksanalah satu program yang telah dirangka oleh pihak kerajaan bagi
memantapkan sistem pendidikan Islam yang sedia ada. Program yang dimaksudkan
ialah program j-QAF yang telah dibuat kajian rintis pada tahun 2004 di beberapa buah
sekolah yang terpilih.
Pelaksanaan program Jawi, al-Quran, Bahasa Arab dan Fardhu Ain (j-QAF) di
sekolah rendah bermula semenjak tahun 2005 yang menjadi iltizam kerajaan untuk
memperkukuh dan memartabatkan sistem pendidikan Islam sesuai dengan keperluan
hari ini. Program ini dicetuskan oleh mantan Perdana Menteri, Tun Abdullah Haji
Ahmad Badawi di mana program ini membuktikan kesungguhan kerajaan melahirkan
modal insan serba boleh dan mahir dalam empat perkara asas dalam pendidikan Islam
iaitu membaca al-Quran, menulis tulisan jawi, berkomunikasi dalam bahasa Arab dan
mengamalkan fardhu ain khususnya bab solat selaras dengan konsep Islam Hadhari
(rujuk Lampiran A) yang diperkenalkan oleh beliau. Program ini mengguna pakai
empat model pengajaran dan satu model kokurikulum, proses pengajaran dan
pembelajaran j-QAF yang mensasarkan murid mampu menguasai bacaan dan tulisan
jawi, khatam al-Quran, menguasai asas bahasa Arab dan memantap serta menghayati
amalan fardhu ain. Pelaksanaan program j-QAF ini akan dilaksanakan secara
berperingkat-peringkat seperti yang dinyatakan di dalam Surat Pekeliling Ikhtisas Bil.
13/2004: Pelaksanaan Program j-QAF di Sekolah Rendah.
Perkara ini jelas menunjukkan bahawa di antara matlamat utama pendidikan
Islam adalah supaya dilaksanakan satu usaha berterusan untuk menyampaikan ilmu,
kemahiran dan penghayatan Islam berdasarkan al-Quran dan as-Sunnah. Oleh yang
demikian, bertepatan dengan pelaksanaan program j-QAF di mana ia bertujuan untuk
memperkasakan pendidikan Islam melalui penekanan khusus kepada pengajaran Jawi,
al-Quran, Bahasa Arab dan Fardhu Ain (Pekeliling Ikhtisas Bil. 13/2004).



3

Program ini dirangka agar dapat memantapkan pengajaran dan pembelajaran
murid-murid yang beragama Islam terhadap amalan dan penghayatan Islam dengan
lebih berkesan dan cemerlang dalam semua aspek iaitu aspek rohani dan jasmani.
Kecemerlangan pada hari ini banyak disebut dan diperkatakan serta dibincangkan oleh
pakar-pakar sama ada dalam negara maupun dari luar negara. Dalam konteks
pendidikan pada hari ini, kecemerlangan sesebuah organisasi kebiasaannya dikaitkan
dengan corak atau gaya kepimpinan pemimpin atau pentadbir yang memimpin atau
mentadbir sesebuah organisasi tersebut.
Banyak kajian yang telah dijalankan untuk mengkaji faktor dan kesan tekanan
guru dalam melakukan kerjanya di sekolah. Selain itu, dengan menggunakan hasil
kajian ini, pihak tertentu dapat menolong para guru khususnya guru-guru j-QAF dalam
meningkatkan prestasi pencapaian guru-guru j-QAF yang seterusnya memberi
manfaat kepada para murid. Ini dapat dibuktikan apabila Chan dan Juriani (2010)
dalam Hee (2012) menyatakan stres guru biasanya berpunca daripada beban kerja,
tingkah laku pelajar atau terpaksa mengajar pelajar yang mempunyai motivasi yang
rendah. Dengan mengetahui punca stres guru, pelbagai penyelesaian dapat
dicadangkan untuk mengurangkan stres atau tekanan guru demi meningkatkan
profesion perguruan. Dunham (1992) berpendapat bahawa terdapat lima faktor utama
penyumbang kepada tekanan kerja guru iaitu salah laku pelajar, beban tugas,
keperluan penghargaan, kekangan masa dan sumber serta hubungan interpersonal.
Guru berhadapan dengan pelbagai cabaran seperti masalah sosio-budaya, sekolah
yang kompleks, persekitaran kerja yang kurang selesa dan beban tugas yang semakin
mencabar dalam melaksanakan usaha-usaha ke arah kecemerlangan pelajar dan
sekolah. Oleh itu, guru sebenarnya berhadapan dengan banyak faktor yang
menyebabkan mereka tertekan.
Kajian ini dibuat untuk melihat hubungkait tekanan kerja guru-guru j-QAF
dengan gaya kepimpinan guru besar. Kajian ini merupakan satu percubaan untuk
meninjau tekanan kerja yang dihadapi oleh guru-guru j-QAF di sekitar daerah Beaufort
dalam melaksanakan tugas yang diamanahkan. Tinjauan terhadap aspek ini akan


4

diukur dari perspektif persepsi guru-guru j-QAF. Tekanan kerja guru-guru j-QAF dalam
pengajaran program j-QAF bererti kepercayaan atau kecenderungan tingkah laku
guru-guru yang mempunyai dimensi penilaian terhadap pengajaran mata pelajaran
tersebut. Oleh itu, kajian ini diharap dapat membantu pihak pentadbir sekolah dalam
menangani permasalahan tekanan guru-guru khasnya guru-guru j-QAF dan dapat
memberi penerangan yang lebih jelas kepada pihak pentadbir sekolah khususnya guru
besar dalam memahami skop sebenar tugas sebagai seorang guru j-QAF.
1.2 Latar Belakang Kajian
Program j-QAF adalah kesinambungan daripada matlamat Pendidikan Islam dan demi
untuk melahirkan guru selaras dengan Falsafah Pendidikan Guru (rujuk Lampiran B),
program j-QAF berperanan sebagai salah satu model yang diusahakan oleh pihak
kementerian dengan kerjasama pihak Jabatan Pendidikan Islam dan Moral (JAPIM)
dan kini dikenali sebagai Bahagian Pendidikan Islam (BPI), untuk dilaksanakan di
sekolah menggunakan kurikulum dan model tersendiri iaitu: model kelas pemulihan
jawi, model enam bulan khatam al-Quran, model tasmik khatam al-Quran, model
peluasan pelaksanaan Bahasa Arab Komunikasi dan model bestari solat (kokurikulum)
yang wajib dilaksanakan di luar jadual waktu persekolahan sebanyak empat kali dalam
tempoh setahun.
Dalam profesion keguruan, tekanan atau stres adalah sesuatu perkara yang
tidak dapat dielakkan yang akan dialami oleh mereka yang bergelar guru. Profesion
perguruan dikatakan mengandungi banyak elemen situasi kerja yang boleh
menimbulkan tekanan terutama apabila seseorang itu terpaksa berhadapan dengan
ramai pelajar sepanjang hari (Pratt, 1978) dalam Mohd Nor (2007). Tekanan atau
stres bukan untuk dihapus, tetapi untuk diurus. Dalam beberapa keadaan manusia
memerlukan tekanan atau stres. Sedikit tekanan diperlukan untuk menghasilkan kerja
yang berkualiti dan produktif (Majalah Solusi, Isu 39/2011).



5

Guru merupakan satu profesion yang selalu berhadapan dengan cabaran yang
kompleks seperti mengawal disiplin pelajar, berdepan dengan ibu bapa, menyediakan
dan memikirkan strategi pengajaran dan pembelajaran yang terbaik untuk pelajar dan
sebagainya. Dengan itu, menurut McShane dan Glinow (2005), profesion guru
merupakan salah satu profesion yang paling stres atau tekanan yang berlaku di
banyak negara, ini juga dipersetujui oleh Rajendran dan Ravichandran (2007) dalam
Hee (2012). Kyriacou (1987), telah menjelaskan bahawa terdapat bukti yang kukuh
menunjukkan bahawa tekanan berpanjangan boleh melemahkan mental dan fizikal
seseorang guru manakala Jamaliyah (1999), menyatakan terdapat perkaitan tekanan
dan risiko terhadap kesihatan guru.
Kajian yang telah dilakukan oleh Mohd Nor (2007), ke atas guru-guru pelatih
praktikum j-QAF di Institut Perguruan Sultan Abdul Halim mendapati bahawa terdapat
tekanan atau stres yang dihadapi oleh guru-guru j-QAF yang sedang mengikuti latihan
di Institut Perguruan. Kajian ini menggunakan kaedah kualitatif melalui temu bual
yang dijalankan terhadap empat orang responden. Dapatan kajian mendapati guru-
guru pelatih KPLI j-QAF telah mengalami stres semasa menjalani latihan praktikum.
Kesan daripada stres yang dialami didapati responden mengalami berbagai kesan iaitu
terhadap diri sendiri, kesan terhadap hubungannya dengan rakan dan kesan terhadap
pengajaran dan pembelajaran. Responden didapati melakukan beberapa tindakan
sebagai mengatasi stres yang dialami seperti lambat masuk ke kelas, berbual-bual
dengan rakan dan berjalan-jalan mengelilingi bangunan sekolah.
Terdapat juga Guru Pendidikan Islam (GPI) mendedahkan wujud
ketidaksefahaman antara penyelia dengan guru-guru j-QAF berikutan sikap negatif
segelintir daripada guru-guru j-QAF ketika mengikuti latihan di sekolah. Terdapat juga
guru-guru j-QAF yang enggan menerima teguran, malah tidak menghormati penyelia
yang bertanggungjawab membimbing dan melatih mereka. Malah terdapat guru j-QAF
yang membelakangkan penyelia dalam membuat keputusan berkaitan aktiviti j-QAF.



6

Bebanan kerja sebagai guru j-QAF tidak dapat dinafikan kerana selain
mengajar, guru j-QAF perlu melaksanakan tugas-tugas perkeranian seperti mengisi
data-data e-laporan setiap tiga bulan, melaksanakan program tasmik al-Quran di luar
waktu persekolahan, menyediakan soalan-soalan peperiksaan dari semasa ke semasa,
mengisi buku kedatangan dan rekod kemajuan murid sama ada kelas al-Quran
ataupun pemulihan jawi, ditambah bebanan kerja lain di sekolah seperti kelab dan
persatuan serta mengendalikan program-program yang berkaitan dengan program
j-QAF seperti Kem Bestari Solat (KBS), Kem Literasi al-Quran (KLAQ) (Panduan
Pelaksanaan KLAQ, 2007) dan majlis khatam al-Quran. Terdapat segelintir daripada
guru-guru j-QAF yang dibekalkan oleh pihak kementerian berseorangan ke sekolah-
sekolah tertentu, maka tekanan kerja dan bebanan kerja amat dirasai oleh guru j-QAF
terbabit. Tambahan pula, terdapat guru-guru j-QAF yang sudah berkahwin dan tinggal
berjauhan dengan suami atau isteri serta anak seperti isu seorang guru j-QAF yang
mengajar di Sarawak memohon permohonan pertukaran tetapi ditolak sebanyak enam
kali (Harian Metro, 28 Januari 2012). Walaupun ini merupakan satu alasan berbentuk
peribadi, tetapi secara tidak langsung ia boleh membawa kepada tekanan kerja guru
j-QAF yang terlibat. Ini kerana, semua program j-QAF perlu dijalankan berseorangan
seperti kelas pemulihan jawi, pengajian al-Quran, pengajaran Bahasa Arab dan Kem
Bestari Solat (KBS).
Menurut Sapora (2007), menyatakan bahawa tekanan kerja terhadap guru
memang berkecenderungan untuk menyebabkan guru berada dalam keadaan
murung, mengalami tekanan jiwa, kekecewaan dan kebimbangan. Guru yang gagal
mengawal diri akibat tekanan akan memberi kesan kepada perhubungan guru dengan
pelajar dan juga mutu pengajaran dan pembelajaran. Perkara ini seterusnya boleh
menjejaskan kualiti pendidikan dan juga profesion perguruan yang seterusnya akan
membantutkan usaha untuk mewujudkan sebuah masyarakat yang mampu membawa
Malaysia ke tahap kecemerlangan dan kegemilangan mutu pendidikannya.
Kajian oleh Perkhidmatan Perguruan Kebangsaan (NUTP) mendapati 70
peratus daripada 9 000 guru di seluruh negara tertekan bukan sahaja kerana beban


7

tugas tetapi juga terpaksa berdepan dengan karenah guru besar atau pengetua,
kerani, ibu bapa dan juga pelajar. Kajian ini disokong oleh kenyataan Pakar Perunding
Kanan Psikiatri, Pusat Perubatan Universiti Malaya (PPUM), Nor Zuraida menyatakan
bahawa setiap tahun dianggarkan 22,000 pesakit mendapatkan rawatan di klinik dan
wad psikiatri hospital berkenaan. Kira-kira 10% daripada mereka yang mendapatkan
rawatan terdiri daripada golongan guru (Siti Nor Afzan, 2010). Fakta ini disokong oleh
Boman & Rahe (1988) dan Kasl (1984) dalam Sapora (2007), menyatakan stres atau
tekanan dilihat sebagai punca kepada penyakit kardiovaskular, kanser, permulaan
kepada penyakit jantung dan kebergantungan kepada dadah atau alkohol.
Kenyataan ini disokong oleh kajian Mohd Nor (2007) menyebut bahawa guru
pelatih praktikum j-QAF mengalami stres disebabkan oleh persediaan yang perlu
dilakukan semasa latihan mengajar. Banyak masa diperuntukkan untuk menyediakan
suatu rancangan yang menarik dan berkesan sepertimana yang dikehendaki semasa
latihan mengajar. Dapatan kajian menunjukkan bahawa guru j-QAF mengalami stres
atau tekanan yang rendah semasa latihan praktikum dan beberapa cara dilakukan
oleh guru pelatih j-QAF sebagai menangani stres semasa praktikum seperti meluahkan
perasaan kepada rakan, mengurangkan tekanan dengan berjalan-jalan mengelilingi
bangunan sekolah dan bersukan pada waktu petang.
Mokhtar (1998) menyatakan bahawa profesion keguruan memberikan bebanan
kepada guru-guru dari aspek fisiologi dan psikologi. Wong (2004) menjelaskan
bahawa tekanan dalam profesion pendidikan sering dikaitkan dengan ketidakpuasan
dalam kalangan guru. Kebanyakan guru melaporkan tekanan dalam pekerjaan mereka
dan mengalami burn out pada peringkat tertentu dalam pengalaman pekerjaan
mereka (Cormarks, 2000).
Terdapat juga pendapat mengatakan bahawa guru j-QAF adalah guru
pendidikan Islam (GPI), manakala GPI adalah bukan guru j-QAF. Hakikatnya, perkara
ini berlaku di sebahagian sekolah di mana apabila terdapatnya kursus yang melibatkan
program j-QAF yang sepatutnya dihadiri oleh GPI tetapi tidak dihadiri dengan alasan
bahawa kursus tersebut adalah program j-QAF, maka guru GPI tidak perlu hadir.


8

Kenyataan ini penyelidik mendapat secara temu bual secara tidak rasmi dengan rakan-
rakan j-QAF di sekitar daerah Beaufort.
Menurut Selye (1974), stres atau tekanan boleh membawa kepada penyakit
psikosomatik. Pemendaman stres atau tekanan ini akan menyebabkan seseorang itu
mengalami kecelaruan mental yang serius dan mungkin juga berakhir dengan
penyakit mental (Mohd Nor, 2007). Manakala menurut Payne dan Firth Cozens (1987)
berpendapat stres atau tekanan memberi kesan fizikal dan psikologikal pekerja. Stres
atau tekanan pekerja juga dilihat sebagai penyumbang utama kepada ketidakhadiran
pekerja, moral pekerja yang rendah, kemalangan kerja yang tinggi dan yang utama
ialah produktiviti pekerja yang menurun (Sapora, 2007).
Kemungkinan juga bentuk atau corak serta gaya kepimpinan guru besar boleh
menyumbang kepada tekanan kerja guru-guru j-QAF dalam melaksanakan tugas
khususnya melaksanakan program j-QAF di sekolah. Terdapat pelbagai gaya
kepimpinan guru besar yang menggunakan pendekatan dan teori yang pelbagai
seperti pendekatan sifat, teori gelagat, teori kontigensi dan teori kontemporari.
Gaya kepimpinan guru besar mengikut teori gelagat boleh dilihat berdasarkan
kajian Ohio State, kajian Universiti Michingan dan grid pengurusan. Kajian Ohio State
melihat gaya kepimpinan pengetua dari dua dimensi iaitu dimensi berstruktur dan
dimensi timbang rasa. Kajian Universiti Michingan melihat gelagat kepimpinan
pengetua dari segi kepimpinan berorientasikan manusia (pekerja) dan kepimpinan
berorientasikan pengeluaran (tugas). Manakala grid pengurusan oleh Robert Blake
dan Jane Mounton memberi penekanan kepada manusia dan penekanan kepada
pengeluaran (Tinah, 2007).
Walaupun kajian-kajian lepas telah banyak mengkaji tentang fenomena
tekanan guru, namun kajian tersebut adalah kajian dari perspektif psikologi Barat dan
huraiannya juga hanya dari perspektif dan teori Barat semata-mata. Oleh itu, dalam
kajian ini, penyelidik akan membincangkan tekanan kerja guru-guru j-QAF dari
perspektif Islam dan juga menggabungkannya dengan perspektif Barat. Perbincangan


9

secara konsep dari kedua-dua perspektif ini akan membentuk satu kerangka teori
tekanan kerja dalam definisi, faktor-faktor tekanan kerja dan tanda-tanda tekanan
kerja. Penggabungan dua perspektif ini kerana dari sudut keilmuan, Islam tidak
pernah menolak mana-mana pandangan atau teori selagi ia tidak bertentangan
dengan akidah Islamiah.
1.3 Pernyataan masalah
Tekanan kerja di kalangan guru telah menjadi satu isu yang semakin mendapat
perhatian orang ramai. Kenyataan ini terbukti apabila berbagai kajian telah dijalankan
di serantau dunia (contoh: Abouserie, 1996; Borg, 1990; Borg dan Falzon, 1989; Borg,
Riding dan Falzon, 1991; Capel, 1987; Fletcher dan Payne, 1982; Kyriacou, 1981,
1987; Kyriacou dan Sutcliffe, 1978a, 1978b, Payne dan Furnham, 1987; Smilansky,
1984) dan juga kajian dalam negera serta berbagai-bagai program dan bengkel telah
diadakan bagi membantu guru-guru mengendalikan masalah tekanan kerja dan
mengurangkan tekanan yang dihadapi oleh guru.
Kajian lepas yang dijalankan ke atas guru-guru j-QAF seperti kajian yang
dilakukan oleh Mohd Nor (2007), di mana melihat faktor-faktor yang mempengaruhi
stres guru pelatih KPLI j-QAF di mana beliau menyatakan bahawa faktor-faktor yang
mempengaruhi stres guru pelatih ialah kurang mempunyai pengalaman sebagai guru,
masalah memilih kaedah pengajaran dan penggunaan alat bantuan mengajar yang
sesuai, masalah penyediaan set induksi yang sesuai, kerja-kerja perkeranian dan
tugas-tugas lain bukan mengajar. Kesinambungan daripada kajian ini, penyelidik
berminat untuk membuat kajian bagi mengenal pasti tekanan kerja guru-guru j-QAF di
daerah Beaufort dari sudut demografi guru-guru j-QAF iaitu jantina, umur,
pengalaman mengajar dan status perkahwinan.
Kekurangan masa juga sebagai salah satu punca tekanan (Aishah Bee, 2004).
Tekanan juga sangat mempengaruhi kehidupan dalam profesion perguruan,
terutamanya dalam perkembangan emosi pendidikan. Fortuna (2001), menyatakan
bahawa tekanan kerja boleh mempengaruhi kualiti pengajaran guru dan seterusnya


10

mempengaruhi pula produktivitinya, prestasi dan kecekapan guru. Manakala Gold dan
Roth (1993) pula menyatakan bahawa salah satu punca stres bagi guru adalah
perubahan.
Tekanan yang tinggi pada guru boleh mengakibatkan kekecewaan, agresif,
kebimbangan, sifat suka mengelak, peningkatan terhadap tahap ketidakhadiran dan
penurunan terhadap prestasi guru (Kaiser & Polczynski, 1982 dalam Azizi, 2003).
Selain itu, guru juga berhadapan dengan tuntutan tetap dan pelbagai ragam kerja
antaranya menghadiri mesyuarat, membuat persediaan mengajar, melapor, menulis,
merekod tugasan pelajar serta menyelesaikan masalah pelajar.
Guru-guru j-QAF menghadapi satu tekanan kerana program j-QAF merupakan
satu program yang baru diperkenalkan dan hasrat kerajaan ingin melihat ianya
berjaya dilaksanakan oleh guru-guru j-QAF yang rata-ratanya berpendidikan agama
sama ada dari luar negara atau dalam negara, maka aspek tekanan kerja perlu
dititikberatkan oleh guru terbabit dan juga pihak pentadbir sekolah khasnya guru
besar. Justeru itu, kajian ini dibuat untuk meninjau secara pasti tekanan kerja sebagai
seorang guru j-QAF dengan gaya kepimpinan guru besar di sekolah sama ada berada
pada tahap tekanan yang tinggi, sederhana atau rendah. Ini kerana tugas seorang
guru j-QAF adalah untuk memastikan program j-QAF itu terlaksana dengan jayanya di
sekolah. Akan tetapi program j-QAF itu sendiri terlalu banyak dan padat untuk
dilaksanakan pada pandangan penyelidik (rujuk Lampiran C) ditambah pula dengan
tugas-tugas lain selain melaksanakan program j-QAF yang diarahkan oleh pihak
Kementerian.
Tambahan pula, media-media massa pada masa kini banyak mendedahkan
pelbagai isu berkaitan dengan j-QAF seperti guru-guru j-QAF perlu bersedia menerima
tugas di pedalaman, kes guru-guru j-QAF berjauhan dengan suami atau isteri dan kes
guru j-QAF selama lapan tahun tidak dapat berpindah dari negeri Sarawak. Kesemua
kes atau isu-isu ini secara tidak langsung akan membawa kepada tekanan terhadap
guru terbabit. Dalam masa yang sama terdapat kes dilaporkan seperti kes pukul guru,


11

kes buli serta kes kongsi gelap yang dikaitkan dengan stres atau tekanan (Johny,
2010).
Tekanan kerja dalam kalangan pendidik bukanlah satu perkara asing dalam
profesion perguruan. Ini kerana profesion perguruan adalah satu profesion yang
memerlukan perhatian dan kajian yang berterusan kerana di sinilah letaknya kekuatan
dan imej seorang guru. Pada asasnya, guru mempunyai keupayaan dan cara yang
berbeza dalam menghadapi cabaran dalam tugas seharian mereka. Ada guru yang
berjaya mengatasi masalah mereka dengan berkesan dan tidak kurang pula yang
gagal mengatasinya yang akhirnya menimbulkan ketegangan dan stres dalam diri
mereka. Menurut Mohd Fadzilah (2007) tekanan atau stres bermaksud desakan atau
tertekan. Stres juga bermaksud bebanan, konflik, keletihan, ketegangan, panik,
perasaan gemuruh, kemurungan dan hilang daya. Beliau menyatakan lagi bahawa
fenomena stres ialah reaksi mental dan fizikal terhadap semua permasalahan yang
dihadapi dalam kehidupan.
Fontana dan Abouserie (1993) dalam Mohd Nor (2007) yang menyebut stres
atau tekanan adalah sesuatu yang lazim terdapat dalam profesion perkhidmatan yang
berhubungan dengan manusia. Profesion perguruan adalah salah satu tugas yang
mempunyai hubungan secara langsung dengan manusia terutama dengan pelajar-
pelajar. Tekanan masa dalam pendidikan amat banyak dan nampaknya sentiasa
berubah. Kadar dan rentak perubahan tersebut membuat pemimpin sekolah
mempunyai banyak objektif dan agenda untuk dilaksanakan (Chivers, 1997).
Selain itu, terdapat pelbagai jenis gaya kepimpinan yang diamalkan oleh guru
besar di sekolah rendah. Terdapat segelintir daripada guru-guru j-QAF bersikap tidak
menghormati penyelia yang bertanggungjawab membimbing dan melatih mereka.
Malah terdapat guru-guru j-QAF yang membelakangkan penyelia dalam membuat
keputusan berkaitan aktiviti j-QAF. Sehubungan dengan itu, kita tidak boleh
mengatakan bahawa ini adalah satu isu yang remeh kerana ia membabitkan sikap
kerja guru-guru j-QAF dalam melaksanakan tugas yang telah diamanahkan oleh
kerajaan (Berita Harian, 5 Oktober 2009). Oleh yang demikian, satu kenyataan telah


12

dilaporkan bahawa guru j-QAF diminta bersedia menerima tugas yang
dipertanggungjawabkan kepada mereka walaupun terpaksa bertugas di pedalaman
termasuklah Sabah dan Sarawak (Berita Harian, 18 Januari 2012).
Oleh itu, dalam konteks tekanan kerja guru ini, gaya kepimpinan guru besar
memberi kesan terhadap prestasi kerja guru secara langsung atau tidak langsung.
Gaya kepimpinan guru besar yang positif akan dapat mendorong ke arah kerja guru
yang lebih produktif dan efektif. Sehubungan dengan itu, untuk menarik minat dan
motivasi guru ke arah kerja yang lebih efisien dan sistematik serta melaksanakan
tugas dengan lebih berkualiti, adalah menjadi peranan yang besar oleh pentadbir
sekolah iaitu guru besar. Sebagai seorang ketua sekolah atau kepala sekolah (Meity
Sukmawati, 2000), guru besar juga perlu memberi perhatian tentang kebajikan guru
dan stafnya.
1.4 Tujuan Kajian
Tujuan kajian ini dijalankan ialah untuk mengenal pasti hubungkait antara tekanan
kerja guru-guru j-QAF di daerah Beaufort dengan gaya kepimpinan guru besar. Selain
itu, kajian ini juga akan cuba melihat hubungkait antara dua dimensi gaya kepimpinan
guru besar iaitu dimensi struktur tugas dan dimensi timbang rasa dengan tekanan
kerja guru-guru j-QAF di sekolah rendah dalam daerah Beaufort.
1.5 Objektif Kajian
Tujuan utama kajian ini ialah untuk mengkaji hubungkait tekanan kerja guru-guru
j-QAF dengan gaya kepimpinan guru besar. Selain itu kajian ini juga dijalankan adalah
untuk mengenal pasti hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar dengan tekanan
kerja guru-guru j-QAF dalam melaksanakan tugas di sekolah rendah di daerah
Beaufort. Objektif khusus kajian ini ialah:
1.5.1 Mengenal pasti gaya kepimpinan yang diamalkan oleh guru besar menurut
persepsi guru-guru j-QAF di daerah Beaufort.


13

1.5.2 Mengenal pasti tahap tekanan kerja di kalangan guru j-QAF di daerah
Beaufort.
1.5.3 Untuk menentukan perbezaan yang signifikan antara tekanan kerja guru-guru
j-QAF berdasarkan demografi.
1.5.4 Untuk menentukan hubungkait yang signifikan antara tekanan kerja guru-guru
j-QAF berdasarkan demografi.
1.5.5 Meninjau hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar berdimensikan
struktur tugas dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF di sekolah rendah dalam
daerah Beaufort.
1.5.6 Meninjau hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar berdimensikan
timbang rasa dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF di sekolah rendah daerah
Beaufort.
1.6 Soalan Kajian
Persoalan-persoalan yang menjadi kajian penyelidik ialah:
1.6.1 Apakah gaya kepimpinan guru besar menurut persepsi guru-guru j-QAF di
daerah Beaufort?
1.6.2 Apakah tahap tekanan kerja di kalangan guru j-QAF di daerah Beaufort?
1.6.3 Adakah terdapat perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF di daerah
Beaufort berdasarkan demografi?
1.6.4 Adakah terdapat hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF di daerah
Beaufort berdasarkan demografi?
1.6.5 Adakah terdapat hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar
berdimensikan struktur tugas dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF di sekolah
rendah daerah Beaufort.
1.6.6 Adakah terdapat hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar
berdimensikan timbang rasa dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF di sekolah
rendah daerah Beaufort.


14

1.7 Hipotesis Kajian
Di dalam kajian ini digunakan Hipotesis nol. Hipotesis nol digunakan kerana adalah
lebih mudah untuk menolak hipotesis nol berbanding hipotesis alternatif. Hipotesis nol
bagi kajian ini ialah :
H
O1
Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara tekanan kerja guru-
guru j-QAF berdasarkan jantina.
H
O2
Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara tekanan kerja guru-
guru j-QAF dengan umur.
H
O3
Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara tekanan kerja guru-
guru j-QAF dengan pengalaman mengajar.
H
O4
Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara tekanan kerja guru-
guru j-QAF dengan status perkahwinan.
H
O5
Tidak terdapat hubungkait yang signifikan antara tekanan kerja guru-
guru j-QAF berdasarkan jantina.
H
O6
Tidak terdapat hubungkait yang signifikan antara tekanan kerja guru-
guru j-QAF dengan umur.
H
O7
Tidak terdapat hubungkait yang signifikan antara tekanan kerja guru-
guru j-QAF dengan pengalaman mengajar.
H
O8
Tidak terdapat hubungkait yang signifikan antara tekanan kerja guru-
guru j-QAF dengan status perkahwinan.
H
O9
Tidak terdapat hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar
berdimensikan struktur tugas dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF.
H
O10
Tidak terdapat hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar
berdimensikan timbang rasa dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF.


15

1.8 Kepentingan Kajian
Kajian ini dijalankan untuk mengetahui hubungkait antara gaya kepimpinan guru
besar dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF dalam melaksanakan tugas di sekolah-
sekolah rendah daerah Beaufort di negeri Sabah. Dapatan kajian ini diharapkan dapat
menghasilkan penjelasan kepada persoalan kajian. Sehubungan dengan itu juga,
kajian ini diharap dapat memberi maklum balas kepada pentadbir sekolah khasnya
guru besar di sekolah rendah tentang bebanan tugas guru-guru j-QAF di sekolah.
Melalui kajian ini diharap penambahbaikan dapat dilakukan untuk memberi maklum
balas kepada pihak sekolah, Bahagian Pendidikan Guru dan Kementerian Pelajaran
untuk menangani masalah tekanan kerja guru-guru j-QAF dalam melaksanakan tugas
rasmi di sekolah.
Oleh itu, dapatan kajian ini dapat memberi gambaran menyeluruh tentang
faktor-faktor yang menyebabkan seseorang guru j-QAF mendapat tekanan terhadap
tugas rasmi di sekolah dengan hubungan gaya kepimpinan guru besar. Di samping itu
juga, kajian ini amat berguna kepada unit kaunseling di Bahagian Pendidikan Guru
(BPG) ke arah melaksanakan program-program yang lebih efektif dan praktikal bagi
menangani tekanan kerja guru-guru j-QAF terhadap tugas yang diamanahkan.
1.9 Batasan Kajian
Kajian ini hanya menumpukan kepada hubungkait antara tekanan kerja guru-guru
j-QAF dengan gaya kepimpinan guru besar di daerah Beaufort sahaja. Justeru itu,
kajian ini mempunyai beberapa batasan atau limitasi. Antara batasan kajian ini ialah:
1.9.1 Kajian ini difokuskan kepada hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF
dengan gaya kepimpinan guru besar di daerah Beaufort. Oleh itu, segala
perbincangan dapatan terhad dalam konteks tempat dan sampel tersebut tidak
menggambarkan situasi semua guru j-QAF di tempat-tempat lain.
1.9.2 Kajian dijalankan dan dipecahkan kepada lima buah zon Beaufort iaitu Zon
Pekan Beaufort, Zon Weston, Zon Gadong, Zon Klias dan Zon Membakut.


16

Kesemua zon ini mempunyai 55 buah sekolah rendah, tetapi yang mempunyai
guru-guru j-QAF sebanyak 44 buah sekolah sahaja (rujuk Lampiran D).
1.9.3 Bilangan subjek guru-guru j-QAF agak terhad iaitu hanya 101 orang sahaja
(data diperolehi daripada Pejabat Pelajaran Daerah (PPD) Beaufort). Jumlah
lebih ramai akan dapat memberikan persepsi atau gambaran yang lebih baik.
1.9.4 Kajian ini hanya menggunakan soal selidik sebagai alat ukur, maka penyelidik
hanya melihat persepsi guru-guru j-QAF terhadap gaya kepimpinan yang
diamalkan oleh guru besar dan tidak melihat aspek-aspek lain.
1.9.5 Kajian lepas banyak menyebut tentang teori gaya kepimpinan dan tekanan dari
perspektif barat. Di dalam kajian ini, penyelidik akan membawa pandangan
tentang teori gaya kepimpinan dan tekanan dari perspektif Islam dan barat.
1.10 Definisi Operasional
Bagi tujuan kajian ini, definisi-definisi operasional berikut telah digunakan bertujuan
untuk memberi gambaran lebih jelas bagi sesuatu istilah serta bagi mengelakkan
kekeliruan. Ini kerana istilah-istilah yang didefinisikan tersebut membawa maksud
yang khusus dalam konteks penyelidikan ini. Definisi-definisi yang digunakan seperti
berikut, iaitu:
1.10.1 Kepimpinan
Definisi asas kepimpinan mengikut tafsiran Rahmat (2006) mendefinisikan kepimpinan
sebagai suatu aktiviti atau kegiatan untuk mempengaruhi pemikiran manusia lain
untuk bekerjasama bagi mencapai sesuatu tujuan. Definisi kepimpinan mengikut
Ainon (2011) menyatakan bahawa kepimpinan ialah satu proses di mana individu itu
mendorong mereka yang dipimpinnya mencapai tujuan dan matlamat organisasi.
Menurut Al. Ramaiah (1992) pemimpin boleh dilihat sebagai seseorang yang diiktiraf
oleh satu atau lebih daripada satu orang, bahawa dia (pemimpin) mempunyai
pengaruh, berwibawa, dan mempunyai kuasa sama ada jangka pendek atau jangka
panjang dalam situasi yang tertentu.


17

a. Definisi konsep
Di dalam kajian ini, kepimpinan didefinisikan sebagai satu proses yang menggerakkan
sekumpulan manusia menuju ke suatu arah yang telah ditentukan (Hisham, 1992).
b. Definisi Operasional
Kepimpinan merujuk kepada proses mempengaruhi individu atau kumpulan guru bagi
melaksanakan tanggungjawab mencapai matlamat sekolah.
1.10.2 Gaya Kepimpinan
Gaya atau kaedah kepimpinan ialah cara pemimpin memimpin (Smith, 1989) atau cara
guru besar mempengaruhi tingkah laku pengikutnya untuk mencapai matlamat
organisasi. Mengikut Kamus Dewan (2007), gaya ialah stail atau cara melakukan
sesuatu (mengarang, bercakap dan lain-lain). Merujuk kepada kajian ini, gaya
merupakan satu perlakuan, stail, cara atau orientasi kepimpinan guru besar dalam
mengurus, memimpin dan mentadbir sekolah ke arah mencapai matlamat, visi dan
misi sekolah.
1.10.3 Tekanan Kerja
Di dalam kajian ini, penyelidik akan menggunakan perkataan tekanan kerja atau stres
kerja yang merujuk kepada maksud yang sama. Terdapat pelbagai takrif yang
diberikan oleh pengkaji tentang tekanan dalam usaha untuk memahami fenomena
tekanan. Tekanan berasal dari istilah stres yang diambil daripada perkataan Greek
iaitu stringere yang membawa maksud ketat atau tegang (Cox, 1979 dalam
Rosnah, 2008). Dalam Lisan al-Arab istilah tekanan disebut sebagai dagt ().
Mujam Ilm al-Nafs telah menjelaskan makna dagt sebagai keadaan jiwa atau emosi
yang mengalami pergolakan dan kegelisahan yang amat dalam (Fakhir Akil, 1985).
Definisi ini selari dengan huraian Selye (1974) dalam Yusri (2003) tentang tekanan.
Beliau menyatakan bahawa tekanan kerja atau stres lahir daripada tekanan biologi
atau reaksi tidak spesifik tubuh terhadap sesuatu permintaan. Oleh itu tekanan dapat
didefinisikan sebagai tindak balas psikologi dan fizikal kepada diri individu apabila


18

individu itu tidak dapat menseimbangkan tugas atau tanggungjawab dengan
keupayaan diri (Johny, 2010).
1.10.4 Guru Besar
Seseorang Pegawai Perkhidmatan Pendidikan yang diberi tugas untuk mentadbir dan
mengurus sekolah rendah. Menurut Kamus Dewan guru besar ialah ketua sekolah
rendah. Ia juga bermaksud ketua sekolah, pemimpin, ketua atau orang yang
mengetui atau mengepalai (Kamus Dewan, 2007).
Dalam kajian ini, guru besar dirujuk sebagai ketua dalam pengurusan dan
pentadbiran sesebuah sekolah. Guru besar mempunyai cara yang tersendiri untuk
menentukan hala tuju dan matlamat sekolah. Cara dan gaya seseorang guru besar
dalam mentadbir dan mengurus sekolah berhubung secara terus dengan semua guru
termasuklah guru-guru j-QAF. Guru mempunyai pandangan yang tersendiri tentang
gaya kepimpinan yang ditunjukkan oleh guru besar.
1.10.5 Guru j-QAF
Seseorang Pegawai Perkhidmatan Pendidikan yang diberi opsyen samada Pendidikan
Islam atau Bahasa Arab untuk melaksanakan program j-QAF. Guru-guru j-QAF dalam
kajian ini terbahagi kepada dua kategori iaitu guru-guru j-QAF yang disahkan jawatan
dan guru-guru j-QAF yang masih mengikuti latihan dan belum disahkan jawatannya
dalam perkhidmatan pendidikan. Guru-guru j-QAF yang disahkan jawatan bermaksud
guru yang telah dilantik dan disahkan dalam jawatannya oleh Kementerian
Pendidikan. Manakala guru-guru j-QAF dalam latihan bermaksud guru yang masih
dalam latihan di bawah seliaan Institusi Perguruan yang dikenali sebagai Latihan
Perguruan Berasaskan Sekolah (LPBS) di mana setiap guru j-QAF berkhidmat di
sekolah dan dalam masa yang sama mengikuti kursus perguruan di Institusi
Perguruan selama 18 bulan.
Perjawatan guru-guru j-QAF berstatus guru luar norma. Guru luar norma
bermaksud jawatan tidak terikat dengan kuota dan bilangan murid di sesebuah
sekolah sebagaimana guru biasa seperti guru matematik, sains dan sebagainya. Ia


19

memberi maksud kehadiran guru-guru j-QAF ke sekolah adalah untuk memastikan
tujuan utama (core business) iaitu matlamat program j-QAF tercapai (Buku Panduan
Kursus Pemantapan Pelaksanaan, 2008).
1.10.6 j-QAF
Istilah j-QAF diambil daripada singkatan daripada perkataan jawi, al-Quran, bahasa
Arab dan Fardhu Ain. Maka kombinasi daripada keempat-empat unsur digabungkan
terbentuk istilah j-QAF. Program j-QAF adalah antara usaha memperkasakan
Pendidikan Islam dalam pelaksanaan kurikulum semakan Pendidikan Islam (Buku
Panduan j-QAF, 2004).
1.11 Kerangka Konsep / Kerangka Teori Kajian
Kerangka konseptual kajian ini dibuat oleh penyelidik bagi melihat hubungkait gaya
kepimpinan dari dua dimensi iaitu dimensi mengutamakan struktur tugas dan dimensi
timbang rasa dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF. Dalam kajian ini, gaya
kepimpinan guru besar adalah berdasarkan kepada persepsi guru-guru j-QAF iaitu
sama ada dimensi struktur tugas dan dimensi timbang rasa. Manakala tekanan kerja
guru-guru j-QAF adalah persepsi guru-guru j-QAF terhadap gaya kepimpinan yang
diamalkan oleh guru besar. Model kajian yang penyelidik cadangkan adalah seperti
Rajah 1.1 di bawah.









20
















Rajah 1.1: Model Kerangka Konseptual Kajian.

Rajah 1.1 menunjukkan satu model kerangka konseptual mengenai tekanan
kerja guru-guru j-QAF sebagai pemboleh ubah bersandar, manakala gaya kepimpinan
guru besar sebagai pemboleh ubah tidak bersandar. Tekanan kerja guru-guru j-QAF
dikaji dan dinilai samada tekanan kerja guru-guru j-QAF tinggi, sederhana atau
rendah. Gaya kepimpinan guru besar dilihat dari dua dimensi iaitu dari dimensi
berstruktur dan dimensi bertimbang rasa yang mana kedua-dua dimensi ini diuji
TEKANAN KERJA
GURU-GURU j-QAF
o Tinggi
o Sederhana
o Rendah
GAYA KEPIMPINAN
GURU BESAR
Struktur Tugas
Timbang Rasa
DEMOGRAFI
GURU-GURU j-QAF
Jantina
Umur
Pengalaman mengajar
Status perkahwinan


21

dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF di daerah Beaufort. Persepsi guru-guru j-QAF
ini dijangka mempunyai hubungkait dengan gaya kepimpinan guru besar.
Disamping itu juga, demografi guru-guru j-QAF juga dilihat dalam kajian ini
sebagai satu dimensi yang berlaku secara tidak langsung dengan tekanan kerja guru-
guru j-QAF. Penyelidik menjangkakan terdapat perbezaan dan hubungkait antara
tekanan dengan faktor demografi guru-guru j-QAF. Beberapa aspek demografi guru-
guru j-QAF dilihat dan dikaji iaitu dari aspek jantina, umur, pengalaman mengajar dan
status perkahwinan. Diharap dapatan kajian ini dapat memberikan satu gambaran
bagaimana tekanan kerja guru-guru j-QAF iaitu samada tinggi, sederhana atau
rendah. Hipotesis-hipotesis yang telah dibina juga merujuk kepada kerangka model
kajian di atas.



22

BAB 2
TINJAUAN LITERATUR

2.1 Pengenalan
Dalam bab ini, perbincangan akan ditumpukan kepada perkembangan teoritikal dan
konseptual serta dapatan kajian-kajian yang telah dijalankan dalam bidang yang
berkaitan dengan gaya kepimpinan guru besar dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF.
Tekanan kerja adalah satu bentuk pemikiran yang banyak dibicarakan namun masih
kurang difahami oleh masyarakat kita. Tujuan utama kajian ini ialah untuk melihat
hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar dengan tekanan kerja guru-guru
j-QAF dan bagaimana keadaan itu dibantu dengan melihat persamaan dan perbezaan
keputusan berbanding dengan kajian yang terdahulu.
2.2 Literatur Berkaitan
2.2.1 Kepimpinan
Pelbagai pendapat telah dikemukakan oleh para pengkaji berkaitan dengan
kepimpinan. Hersey dan Blanchard (1988), mendefinisikan kepimpinan sebagai satu
proses mempengaruhi individu atau kumpulan bagi melaksanakan tanggungjawab
mencapai matlamat. Ayob (2004), menyatakan bahawa kepimpinan ialah mengatur,
merancang dan menentukan pendekatan yang terbaik. Manakala Wan Mohd (1993)
dalam Samiul (2011), menyatakan kepimpinan sebagai suatu kebolehan untuk
mendorong manusia berusaha dengan penuh keghairahan bagi mencapai matlamat
yang telah dikenal pasti sehingga mencetus kuasa motivasi yang berada dalam diri
individu dan membimbing mereka ke arah matlamat organisasi.



23

Hollander (1984) pula, memberi definisi kepimpinan sebagai satu proses
mempengaruhi di antara pemimpin dan pengikut. Walaupun mempunyai kuasa tetapi
kekuatan pengaruh lebih bergantung kepada kerelaan berbanding paksaan. Ini
disebabkan proses kepimpinan selalu melibatkan pengaruh yang bersifat dua hala,
dan tujuannya bagi mencapai matlamat bersama. Menurut Ayob (2004), kepimpinan
lahir bersama kewujudan manusia di dunia ini. Alam maya yang terbentang luas
bersama dengan segala isinya perlu ditadbir dengan baik dan manusia yang dijadikan
dengan pelbagai keturunan dan puak perlu diuruskan dengan bijaksana.
Menurut Barrow (1997) dalam Mohd Sofian (2003) menyatakan kepimpinan
bermaksud satu proses perlakuan individu dan kumpulan bagi merancang atau
mencapai matlamat dan objektif sesebuah pasukan atau organisasi. Manakala
menurut Hersey & Blanchard (1982) dalam Sivasanggar (2006) menyatakan
kepimpinan adalah seni atau proses mempengaruhi kegiatan manusia yang berkaitan
dengan tugas mereka supaya rela bergiat dan berusaha ke arah pencapaian matlamat
organisasi. Ia juga bermaksud aktiviti yang dilakukan oleh pemimpin untuk
mempengaruhi anggota-anggota dalam organisasi untuk melaksanakan tugas yang
akan membawa kepada tercapainya matlamat yang ditujui bersama.
Kejayaan sesebuah sekolah banyak bergantung kepada bagaimana guru besar
atau ketua sekolah dapat mengamalkan gaya kepimpinan yang berwibawa.
Kepimpinan yang berwibawa meliputi memiliki pengetahuan yang meluas dalam aspek
pengurusan sekolah. Ini termasuklah pengurusan pejabat, pengurusan kurikulum,
perkembangan kakitangan, motivasi kepada guru-guru, pelajar-pelajar dan kakitangan
sekolah, hubungan dengan luar sekolah serta berusaha meningkatkan prestasi sekolah
(Kementerian Pendidikan Malaysia, 1990).
Menurut Stogdill (1974) dalam Al. Ramaiah (1992), melalui artikel yang
bertajuk Handbook of Leadership Research telah mendefinisikan kepimpinan sebagai
satu proses mempengaruhi aktiviti sesuatu kumpulan untuk menentukan tujuan dan
mencapainya. Manakala menurut R. Iyeng Wiraputra (1981), kepimpinan mewujudkan
peranan baru yang perlu dimainkan oleh seorang pentadbir ataupun pemimpin. Ia


24

bermula sebagai individu yang merancang, berfikir dan mengambil tanggungjawab
serta memberi arahan kepada subordinat. Dalam kata lain, pentadbir sekolah dalam
konteks sekolah rendah adalah guru besar merupakan pelatih dan koordinator kepada
subordinat (Yahya Don, 2005). Kepimpinan sekolah pula adalah satu proses guru
besar mendapatkan kerjasama individu yang bertugas di bawah arahannya dalam
menuju ke arah penyempurnaan matlamat (Omardin, 1998).
Kenyataan ini di sokong oleh Moa Tze Tung dalam Yahya (2005), menyebut
pemimpin berkesan adalah jinak seperti kucing dan garang seperti harimau. Dalam
konteks ini, guru besar berkesan adalah guru besar yang mempunyai keseimbangan
emosi dan perasaan. Ada kalanya, guru besar memerlukan ciri-ciri perwatakan yang
lembut dan mesra. Ada masa dia memerlukan personaliti yang tegas dan garang.
Guru besar perlu merangka matlamat-matlamat sekolah dan diperjelaskan secara
terperinci kepada guru-guru, ibu bapa dan para pelajar. Kepimpinan juga bertujuan
mempengaruhi pekerja supaya sanggup dan secara sukarela melakukan apa yang
dikehendaki oleh pemimpin (Ainon, 2011).
Atan Long (1978) dalam Musnin (2007), menegaskan bahawa tiap-tiap guru
besar atau pengetua yang berjaya memerlukan kerjasama sepenuhnya dari guru-guru
di bawah jagaannya. Pentadbir sekolah dan guru-guru akan berjaya jika di antara
mereka terdapat perhubungan yang berkesan. Hall, Rutherford, Hord dan Hulling
(1984) pula, mendapati sekolah-sekolah yang dipimpin guru besar atau pengetua
yang berorientasikan perhubungan dan timbang rasa sering mewujudkan iklim yang
kondusif. Ini menyebabkan guru-guru khasnya guru-guru j-QAF lebih bersikap proaktif
dan bersemangat serta merasai keseronokan dalam melaksanakan tugas yang
diberikan.
Menurut Wan Mohd Zahid (1993), pengurusan pendidikan yang baik,
dihormati, cekap dan berkesan memerlukan pengurus dan pentadbir pendidikan yang
memiliki dan menguasai ilmu pengetahuan yang luas sebagai prasyarat untuk
mengurus dan memimpin institusi ilmu. Mereka juga perlu memiliki sahsiah dan akhlak
yang baik selaras dengan fungsi murni pendidikan untuk menerapkan nilai-nilai murni


25

dan pembentukan masyarakat yang berakhlak. Di samping itu juga, pengurusan dan
kepimpinan pendidikan yang berkesan berkait rapat dengan keberanian untuk
mencuba dan memikul risiko berasaskan pertimbangan yang rasional dan teliti bagi
menerokai bidang-bidang yang baru (Sivasanggar, 2006).
Manakala menurut Hussein (1997), kepimpinan guru besar ini tertumpu
kepada aspek teknik iaitu menunjuk ajar guru-guru dalam hal-hal kurikulum dan
pedagogi serta menganalisis kelemahan pelajar-pelajarnya. Malahan peranannya juga
penting untuk memberi semangat, mendorong dan memberangsangkan guru dan
pelajarnya supaya bekerja dengan bersungguh-sungguh, serta menunjukkan contoh
dan teladan yang boleh diikuti dan disegani oleh mereka.
2.2.2 Kepimpinan Menurut Perspektif Islam
Dalam Islam, aspek kepimpinan diberi perhatian yang sangat penting sehingga
Rasulullah s.a.w menganjurkan agar dilantik seorang pemimpin walaupun dalam
kumpulan yang kecil sebagaimana sabda Baginda yang bermaksud:
Apabila tiga orang keluar bermusafir, maka hendaklah dilantik seorang
daripadanya sebagai ketua.
Terdapat pelbagai istilah yang dikaitkan dengan kepimpinan dalam Islam
seperti khalifah, imamah, qiyadah, zamah, riayah, riasah dan siyadah
(Nurhelmi, 2008). Menurut Nurhelmi (2008), beliau menyatakan terdapat definisi
diberi tentang kepimpinan antaranya:
1. Usaha untuk mempengaruhi individu atau sekumpulan individu untuk
melakukan sesuatu tugas bagi mencapai objektif tertentu.
2. Tingkah laku individu apabila dia sedang mengarah aktiviti kumpulan ke arah
mencapai matlamat yang dikongsi bersama.
3. Seni menyusun hubungan antara individu dengan beberapa kumpulan yang
mengarah mereka ke arah sesuatu matlamat yang dirancang.


26

Kepimpinan dari perpektif Islam tidaklah semata-mata merujuk kepada
pemimpin tertinggi terutama pemimpin-pemimpin negara. Untuk menjadi seorang
pentadbir atau pengurus yang cekap, berkesan dan beramanah, Islam telah
menyediakan beberapa prinsip panduan yang menepati semangat Tauhid (Syed
Othman AlHabshi, 1998). Islam telah memberi penekanan kepada usaha untuk
mengurus atau mentadbir sesuatu organisasi itu agar mencapai kecemerlangan.
Berhubung dengan aspek tanggungjawab, ia ada disebut dalam sebuah hadith yang
diriwayatkan oleh Ahmad yang berbunyi:
Kamu semua adalah pemimpin dan setiap pemimpin adalah
bertanggungjawab terhadap orang-orang yang dipimpinnya
Menurut Zamri (2007) dalam Jazmi (2009), menyatakan di dalam Islam
kepimpinan merupakan sesuatu yang sangat penting. Islam meletakkan kepimpinan
sebagai taklif (bebanan amanah) bukan tashrif (kemuliaan). Oleh sebab itu,
kepimpinan menjadi tanggungjawab yang akan dipersoalkan oleh Allah s.w.t tentang
pelaksanaan amanah tersebut dan dengan ini kepimpinan dituntut untuk dilaksanakan
sebaik mungkin.
Kenyataan ini disokong oleh Saodah et al. (2005), menyatakan bahawa
seorang pemimpin Islam harus memenuhi beberapa syarat, antaranya:
i. Mempunyai banyak sifat mahmudah seperti berilmu, adil, berani, kesucian
moral, pemurah, pemaaf, bertimbang rasa, menepati janji, benar, tegas,
bijaksana, cekap berfikir, merendah diri dan sebagainya.
ii. Memelihara hubungan baik dengan Tuhan (Allah).
iii. Memelihara hubungan baik dengan manusia; dan
iv. Memelihara hubungan baik dengan alam persekitaran.
Pemimpin organisasi dalam Islam merangkumi bercakap dengan lemah
lembut, menggunakan perkataan yang baik, menggunakan hikmah dan nasihat yang
baik, bercakap benar, menyesuaikan bahasa dan isi percakapan dengan tingkat
kecerdasan pendengar, berdialog dengan cara yang lebih baik, menyebut perkara


27

penting berulang kali, mengotakan apa yang dikata dan mengambil kira pandangan
dan fikiran orang lain. Pemimpin harus menjadi contoh dan teladan kepada yang
dipimpin. Contoh dan teladan yang perlu ditunjukkan bukan sahaja stail. Kaedah dan
strategi berkomunikasi tetapi juga tentang akhlak dan amal ibadat.
Menurut al-Mawardi (1993), antara ciri-ciri kepimpinan dalam Islam ialah
seseorang pemimpin itu semestinya mempunyai sifat adil, berilmu, berkemampuan,
berakhlak dan berani. Akhlak pula menjadi tunjang kepada kepimpinan, seperti mana
ungkapan Kepimpinan Melalui Tauladan atau dalam istilah Arab yang biasa digunakan
adalah Qudwah Hasanah atau Kepimpinan yang terbaik. Sebaik-baik contoh
kepimpinan yang terbaik adalah Rasulullah s.a.w.
Al-Mawardi dalam Nurhelmi (2008), telah menetapkan enam syarat untuk
menjadi seorang khalifah (pemimpin) iaitu:
Keadilan yang meliputi segala syarat.
Memiliki ilmu pengetahuan yang sampai ke peringkat boleh berijtihad.
Memiliki kesejahteraan pancaindera, pendengaran, penglihatan dan lisan.
Memiliki kesejahteraan anggota badan dari kecederaan yang menjejaskan
pergerakan harian.
Memiliki kecerdasan fikiran sampai kepada peringkat sanggup
mempertahankan kehormatan dan berjihad menentang musuh, dan;
Berbangsa dan berdarah keturunan Quraish.
Dalam konteks kajian ini, guru besar merupakan pemimpin di dalam sesebuah
sekolah dan guru-guru j-QAF adalah subordinat yang dipimpinnya. Islam menekankan
ciri-ciri kekuatan fizikal dan spiritual secara bersepadu, akhlak yang mulia, kemahiran,
ilmu pengetahuan dan komitmen yang tinggi untuk menjadi seorang pemimpin yang
berwibawa (Raja Roslan et al., 2008). Hal ini selaras dengan pernyataan Jamaliah dan
Norashimah (2005) dalam Noranidah (2010), bahawa seseorang pemimpin yang
berkesan berjaya mempengaruhi tingkah laku pengikutnya dalam mencapai hasil yang
cemerlang.


28

2.2.3 Gaya Kepimpinan
Dalam bahasa Inggeris, gaya ialah style yang bermaksud the particular way that
someone does something or deal with other people (Longman Dictionary of
Contemporary English, 1955). Mengikut Kamus Dewan (2007), mendefinisikan gaya
sebagai tingkah laku, lagak, sikap atau perangai, cara, jalan atau laku. Manakala
Kamus Pelajar (1994), gaya bermaksud sikap yang dapat dilihat daripada gerak geri
atau tingkah laku seseorang atau cara melakukan sesuatu. Menurut Fiedler (1967)
dalam Aminuddin (1990), gaya kepimpinan ialah struktur keperluan yang
memotivasikan tingkah lakunya dalam pelbagai situasi kepimpinan.
Menurut Yahya (2005), gaya kepimpinan boleh didefinisikan sebagai
keupayaan mempengaruhi, memotivasikan, mengubah sikap dan tingkah laku
subordinat atau orang bawahan supaya bersetuju melaksanakan program-program
dan melakukan perubahan bagi mencapai matlamat sesebuah organisasi. Manakala
menurut Koontz & Weilhrivh (1992) dalam Yahya (2005), kepimpinan melibatkan
pengaruh iaitu kebolehan mengubah sikap dan tindakan subordinat dengan
menggunakan pelbagai teknik dalam mempengaruhi individu lain. Selain daripada itu,
model kepimpinan Islamik juga dipraktikkan dan menjadi amalan di negara ini sejajar
dengan agama Islam sebagai agama rasmi negara. Rajah 2.1 di bawah menunjukkan
gaya kepimpinan yang biasa diamalkan oleh seseorang pemimpin atau ketua di
sesebuah organisasi.








29








Rajah 2.1: Amalan Gaya Kepimpinan di Tempat Kerja
2.2.3.1 Gaya autokratik, demokratik dan laissez-faire
Gaya kepimpinan autokratik, demokratik dan laissez-faire dihasilkan oleh Kurt Lewin,
Lappit dan White (1939) dalam Aminuddin (1990). Terdapat tiga gaya kepimpinan
iaitu autokratik, demokratik dan laissez-faire. Gaya kepimpinan tersebut adalah seperti
di bawah:
i. Gaya Kepimpinan Autokratik
Pemimpin jenis ini mementingkan pelaksanaan tugas. Dia memimpin dengan
menggunakan sumber kuasa rasmi dan akan membuat kesemua keputusan tanpa
mengira keperluan individu. Bass (1960) dalam Al. Ramaiah (1992), mengatakan
pemimpin autokratik menggunakan kuasa memaksa dan kebolehan mereka untuk
memujuk atau meyakinkan pengikut. Menurut Rahmat (2006), gaya kepimpinan
autokrat ialah kurang mempercayai ahli kumpulan. Hanya mempercayai ganjaran yang
berupa kebendaan sahaja yang boleh memberikan dorongan kepada orang. Perintah
yang dikeluarkan mesti dilaksanakan tanpa sebarang persoalan. Kenyataan ini
disokong oleh Ainon dan Abdullah (2011), menyebut kepimpinan autokratik dikenali
sebagai pemimpin kuku besi. Pemimpin seperti ini mementingkan status atau
kedudukannya sebagai individu yang berkuasa. Manakala menurut Lewin, Lappit dan
Kepimpinan
Autokratik
Kepimpinan
Demokratik
Gaya
Kepimpinan
Kepimpinan
Islamik
Kepimpinan
Laissez-faire


30

White (1939) dalam Aminuddin (1990), menyatakan ciri-ciri gaya kepimpinan
autokratik:
a. Pemimpin menetapkan semua polisi.
b. Teknik dan langkah-langkah ke arah mencapai matlamat diarahkan
oleh pemimpin, satu matlamat pada satu masa sehinggalah masa
depan sentiasa tidak menentu.
c. Tugas-tugas kerja dan rakan kerja ditentukan oleh pemimpin sendiri.
d. Pemimpin bersikap peribadi dalam memberi pujian dan kritikan
terhadap kerja-kerja setiap anggota tanpa memberi alasan yang
objektif. Beliau tidak mencampuri aktiviti kelompok kecuali ketika
merujuk sesuatu.
Menurut Nurhelmi (2008), menyatakan bahawa pemimpin yang mengamalkan
gaya kepimpinan autokratik mempunyai misi dan visi yang jelas terhadap organisasi.
Pemimpin jenis ini tahu dengan jelas apa yang perlu dilakukan dan bagaimana ia
harus dilakukan. Kebiasaannya, pemimpin autokratik akan membuat keputusan secara
bersendirian dengan mengambil hanya sedikit input daripada subordinat lain ataupun
tiada langsung. Proses membuat keputusan juga tidak kreatif. Jenis kepimpinan ini
hanya sesuai diaplikasikan dalam situasi yang memerlukan keputusan dicapai dalam
masa yang sangat singkat atau di mana pemimpin tersebut lebih berpengetahuan
daripada subordinat dalam sesuatu perkara. Rajah 2.2 di bawah menunjukkan dengan
jelas corak kepimpinan autokratik.







31








Rajah 2.2: Gaya Kepimpinan Autokratik
ii. Gaya Kepimpinan Demokratik
Pemimpin menghubungi kakitangan dan berbincang tentang perkara-perkara tertentu
dan yang sesuai. Kakitangan turut memberi idea dalam membuat keputusan. Menurut
Fiedler (1974) dalam Al. Ramaiah (1992), pemimpin demokratik berusaha
mengadakan satu hubungan yang terbuka, mudah percaya dan berpusatkan pengikut.
Menurut Rahmat Ismail (2006), gaya kepimpinan demokratik ialah membuat
keputusan bersama dengan ahli kumpulan. Menerangkan sebab-sebab keputusan
yang dibuat sendiri kepada kumpulan. Menyampaikan kritikan dan pujian secara
kolektif. Manakala menurut Lewin, Lappit dan White (1939) dalam Aminuddin (1990),
menyatakan ciri-ciri gaya kepimpinan demokratik:
a. Semua polisi ditentukan oleh kelompok dengan digalak dan dirangka
oleh pemimpin.
b. Sebarang aktiviti yang dijangkakan oleh anggota akan dapat difahami
daripada penerangan yang diberi mengenai langkah-langkah umum
dalam perbincangan pertama. Jika kelompok memerlukan nasihat
teknikal, pemimpin akan beri dua daripada tiga prosedur alternatif yang
boleh dipilih oleh kelompok.
Pemimpin Autokratik
Ahli
Ahli
Ahli
Ahli
Ahli


32

c. Anggota bebas bekerja dengan siapa sahaja yang mereka suka dan
pembahagian tugas diserah kepada kelompok.
d. Pemimpin cuba bersikap objektif dalam memberi pujian dan kritikan
dan mengambil bahagian dalam kelompok secara semangat tanpa
banyak campur tangan dalam kerja.
Pemimpin demokratik akan menunjuk ajar dan memberi panduan kepada
orang-orang bawahannya. Dalam masa yang sama, mereka juga akan melibatkan diri
dan memberi ruang kepada subordinat untuk menyatakan pendapat masing-masing.
Namun demikian, berbanding dengan gaya kepimpinan autokratik, kumpulan
organisasi yang bekerja di bawah kepimpinan demokratik kurang produktif tetapi
sumbangan yang diberikan oleh setiap ahli kumpulan adalah lebih baik, lebih kreatif
dan lebih berkualiti (Nurhelmi, 2008). Rajah 2.3 di bawah memberikan gambaran lebih
jelas bagaimana gaya kepimpinan demokratik berfungsi di dalam sesuatu organisasi.









Rajah 2.3: Gaya Kepimpinan Demokratik

Pemimpin Demokratik
Ahli
Ahli
Ahli
Ahli
Ahli


33

iii. Gaya Kepimpinan Laissez-faire
Gaya kepimpinan jenis ini memberikan banyak autonomi yang membenarkan
kakitangan membuat keputusan sendiri. Tidak ada penyeliaan dan kakitangan bekerja
mengikut kesukaan masing-masing. Menurut Rahmat (2006), gaya kepimpinan
Laissez-faire ialah tidak mempunyai keyakinan terhadap kepimpinan sendiri. Tidak
menetapkan matlamat untuk kumpulan. Komunikasi dan interaksi antara kumpulan
dikurangkan. Corak kepimpinan demokratik adalah yang paling berkesan dan produktif
serta selari dengan kehendak syariah Islam. Manakala menurut Lewin, Lappit dan
White (1939) dalam Aminuddin (1990), menyatakan gaya kepimpinan Laissez-faire
ialah seorang pemimpin memberi kebebasan tentang cara kerja dan hanya campur
tangan apabila diminta pandangan. Gaya kepimpinan laissez-faire ini ditunjukkan
dengan jelas seperti dalam rajah 2.4 di bawah.









Rajah 2.4: Gaya Kepimpinan Laissez-faire

Pemimpin Laissez-faire
Ahli
Ahli
Ahli
Ahli
Ahli


34

Walau bagaimanapun Ibrahim (1983) dalam Al. Ramaiah (1992), menyatakan
kebanyakan penyelidik stail kepimpinan mempunyai tanggapan bahawa ada dua stail
kepimpinan yang utama iaitu kepimpinan autokratik dan demokratik. Kepimpinan
autokratik juga dihuraikan sebagai kepimpinan berpusatkan pengeluaran, pencapaian
matlamat, pengenalan struktur, Teori X kepimpinan paksa atau pujukan dan
sebagainya. Sebaliknya kepimpinan demokratik juga dikenali dengan pelbagai istilah
seperti kepimpinan berpusatkan pekerja, berpusatkan pengekalan kumpulan,
kepimpinan bertimbang rasa, Teori Y dan sebagainya.
Gaya kepimpinan autokratik lebih memberikan fokus kepada work centered.
Pemimpin hanya mengeluarkan arahan dan memastikan arahan tersebut dilaksanakan
tanpa memberikan penjelasan. Pemimpin demokratik pula akan melibatkan diri
sekaligus menggalakkan penyertaan subordinat manakala pemimpin laissez-faire
memberikan kebebasan kepada subordinat merancang aktiviti bagi mencapai objektif.
Rajah 2.5 menunjukkan lakaran yang lebih ringkas mengenai ketiga-tiga jenis gaya
kepimpinan.












35















Rajah 2.5: Tiga Gaya Kepimpinan diubahsuai dari Syed Omar Syarifuddin
Syed Akhsan dari INTAN
2.2.3.2 Kepimpinan Mengarah, Menyokong, Penyertaan dan
Berorientasikan Pencapaian
Teori Laluan-Matlamat yang diperkenalkan oleh House dan Mitchell (1974), di mana
mereka telah memperkenalkan empat gaya kepimpinan yang diamalkan oleh guru
besar. Gaya-gaya atau kaedah-kaedah tersebut adalah seperti berikut;
I. Kaedah kepimpinan mengarah (Directive Leadership) iaitu merujuk
kepada tingkah laku pemimpin yang menjelaskan kehendak,
memberikan arahan, tepat dan mengarah orang bawahan mengikut
peraturan dan prosedur.
II. Kaedah kepimpinan menyokong (Supportive Leadership) iaitu merujuk
kepada tingkah laku pemimpin yang bertimbang rasa, menunjukkan
AUTOKRATIK DEMOKRATIK

LAISSEZ-FAIRE

Ketua
Pekerja
Ketua
Pekerja
Ketua
Pekerja
Kepimpinan
berpusatkan ketua
Kepimpinan
berkumpulan

Kepimpinan
berpusatkan pekerja



36

prihatin terhadap kesejahteraan orang bawahan dan mewujudkan iklim
kemesraan dalam kumpulan kerja.
III. Kaedah kepimpinan penyertaan (Participative Leadership) iaitu merujuk
kepada tingkah laku pemimpin yang meminta pandangan orang
bawahan dan menggunakan pandangan mereka sebelum membuat
sesuatu keputusan.
IV. Kaedah kepimpinan berorientasikan pencapaian (Achievement Oriented
Leadership) iaitu merujuk kepada tingkah laku pemimpin yang
menyediakan matlamat yang mencari kemajuan pencapaian,
mengutamakan kecemerlangan dan menunjukkan keyakinan bahawa
orang bawahan akan mencapai tahap yang tinggi dalam tugas.
House (1971), telah menggunakan kedua-dua dimensi iaitu gaya
berorientasikan tugas dan berorientasikan hubungan manusia untuk membuat
rumusan awal Teori Laluan-Matlamat. Seterusnya beliau dan Dessler (1985), telah
mengemukan tiga dimensi gaya kepimpinan, iaitu kepimpinan mengarah, partisipatif
dan sokongan. Seterusnya teori ini dimurnikan oleh House dan Mitchell (1974),
dengan memasukkan satu lagi dimensi gaya, iaitu kepimpinan berorientasikan
pencapaian (Samiul, 2011). Secara umumnya terdapat empat jenis kepimpinan iaitu;
i. Kepimpinan Mengarah (Directive Leadership)
ii. Kepimpinan Menyokong (Supportive Leadership)
iii. Kepimpinan Penyertaan (Participative Leadership)
iv. Kepimpinan Berorientasikan Pencapaian (Achievement Oriented
Leadership)
2.2.3.2.1 Kepimpinan Mengarah
Gaya kepimpinan ini merujuk kepada gaya pemimpin yang diarah kepada penjelasan
jangkaan, memberi tugas-tugas khusus dan menetapkan prosedur yang harus diikuti
(House dan Dessler, 1974). Gaya kepimpinan ini mempunyai sifat merancang,
mengorganisasi, mengawal dan mengkoordinasi kegiatan pengikutnya (Samiul, 2011).
Dimensi gaya ini disokong dengan kawalan dan paksaan. Walaupun tidak dinyatakan


37

secara jelas tentang ancaman tetapi disedari ganjaran dan balasan jika melaksanakan
arahan atau tugas yang dipertanggungjawabkan. Selain daripada itu semua,
keputusan adalah bergantung sepenuhnya kepada pemimpin.
2.2.3.2.2 Kepimpinan Menyokong
Gaya kepimpinan ini bertentangan dengan gaya mengarah. Pemimpin memberikan
sokongan dan pertimbangan kepada keperluan pengikut, menunjukkan
tanggungjawab dan perhatian kepada kesejahteraan serta kebajikan mereka dan
mewujudkan persekitaran yang selesa dan penuh persaudaraan (Samiul, 2011). Gaya
kepimpinan menyokong menyediakan iklim sosial yang menggalakkan individu untuk
menunjukkan kemampuan diri tanpa paksaan. Selain daripada itu, kakitangan
digalakkan menggunakan inisiatif sendiri tanpa kawalan dan pengawasan yang ketat.
Gaya kepimpinan ini menggalakkan pemimpin bersifat mesra, ramah dan mudah
untuk membincangkan sesuatu dan mengambil kira kebajikan kakitangan.
2.2.3.2.3 Kepimpinan Penyertaan
Gaya kepimpinan ini melibatkan hubungan secara langsung antara pemimpin dan
kakitangan dalam perancangan, penyusunan, pengawalan dan penyelarasan aktiviti
orang bawahan. Pemimpin berkongsi matlamat dan menekankan perundingan dengan
orang bawahannya. Kekuatan gaya kepimpinan ini bergantung kepada kemampuan
pemimpin untuk mengawal sumber-sumber yang sesuai bagi digunakan secara
berkesan dan pemimpin membenarkan orang bawahannya mempengaruhi
keputusannya dengan cara meminta cadangan dan melibatkan penyertaan mereka
dalam membuat keputusan.
2.2.3.2.4 Kepimpinan Berorientasikan Pencapaian
Gaya dimensi ini dicirikan oleh gaya kepimpinan yang menetapkan matlamat yang
mencabar, menjangka orang bawahannya berprestasi tinggi, terus memperbaiki
prestasi dan memperlihatkan darjah yang tinggi bahawa orang bawahannya akan
menjalankan tanggungjawab, berusaha dan mencapai matlamat yang mencabar
tersebut (House & Dessler, 1974).


38

2.2.3.3 Gaya Kepimpinan X dan Y McGregor
Douglas McGregor merupakan individu yang telah mempelopori teori ini. Beliau
merupakan seorang ahli psikologi sosial Amerika. Di dalam bukunya 'The Human Side
Enterprise' beliau telah mengemukakan satu pendekatan teori X dan teori Y.
Pendekatan ini memberi tumpuan kepada tingkah laku bekerja bagi seseorang pekerja
di dalam sesebuah organisasi. Gaya kepimpinan McGregor merupakan hasil
pengalaman seumur hidupnya sebagai pengurus, perunding dan ahli akademik. Beliau
mendefinisikan dua set andaian yang boleh digunakan oleh pengurus dan dinamakan
Teori X dan Teori Y.
Teori X ialah konsepsi konvensional tentang tugas pengurusan. Pemimpin yang
berpegang kepada teori ini mempunyai anggapan berikut : McGregor (1966) dalam
Tinah (2007), menyatakan seperti berikut:
i. Pihak pengurusan bertanggungjawab kepada penyusunan unsur-unsur
keusahawanan yang produktif: wang, bahan, alatan dan orang untuk
kepentingan ekonomi.
ii. Berhubung dengan manusia, ini adalah satu proses mengarah usaha
mereka, memotivasi mereka, mengawal tindakan mereka, untuk
menyesuaikan tingkah laku mereka dengan keperluan organisasi.
iii. Tanpa campur tangan pihak pengurusan, manusia menjadi pasif, bahkan
menolak keperluan organisasi. Oleh itu, mereka mesti dipujuk, diberi
ganjaran, dihukum, dikawal dan aktiviti-aktiviti mereka mesti diarah. Inilah
tugas pihak pengurusan iaitu mengurus orang bawah.
iv. Manusia biasa adalah secara tabiinya malas dan bekerja sedikit yang
mungkin.
v. Manusia biasa secara semula jadi tidak ambil kisah tentang keperluan
organisasi.
vi. Manusia biasa kekurangan cita-cita, tidak sukakan tanggungjawab dan
lebih suka dipimpin.
vii. Manusia biasa secara tabiinya menolak perubahan.


39

viii. Manusia biasa adalah mudah ditipu, tak cerdas, pak turut kepada orang
yang berpura-pura mempunyai kebolehan.
Teori Y McGregor (1966) dalam Aminudin (1990), menyarankan tugas
mengurus manusia berasaskan andaian-andaian yang didakwanya lebih mencukupi
tabii dan motivasi manusia. Andaian-andaian tersebut ialah:
i. Pengurusan bertanggungjawab menyusun unsur-unsur keusahawanan
yang produktif seperti wang, bahan, peralatan, dan manusia untuk tujuan
ekonomi.
ii. Manusia bukanlah secara tabiinya pasif atau menolak keperluan organisasi.
Mereka jadi begitu sebagai hasil pengalaman dalam organisasi.
iii. Motivasi, potensi untuk berkembang, keupayaan untuk mengambil
tanggungjawab, kesediaan untuk mengarah tingkah laku ke arah mencapai
matlamat organisasi semuanya ada dalam diri manusia, bukan pengurusan
yang meletakkannya di situ. Tanggungjawab pengurusan ialah untuk
membolehkan manusia mengenal pasti dan mengembangkan ciri-ciri
manusia itu sendiri.
iv. Tugas asasi pengurusan ialah mengatur keadaan organisasi dan kaedah
operasi supaya manusia boleh mencapai matlamat mereka sendiri dengan
sebaik-baiknya dengan cara mengarah usaha mereka sendiri ke arah
objektif organisasi. Proses ini melibatkan penciptaan peluang, melepaskan
potensi, menghapuskan halangan, menggalakkan perkembangan,
menyediakan panduan.
Gaya kepimpinan mengikut teori X dan teori Y memperlihatkan tentang
bagaimana seseorang pemimpin membuat tanggapan kepada manusia lain.
Tanggapan tersebut akan menjadikan diri pemimpin tersebut melihat manusia sama
ada secara negatif atau positif. Pemikiran tersebut seterusnya membentuk gaya
kepimpinan yang akan diamalkannya.


40

2.2.3.4 Teori Z
Quchi (1981) dalam Musnin (2007), menyatakan teori ini setelah mengkaji dan
melihat cara orang-orang Jepun bekerja sehingga menjadi pesaing kuat dalam
pasaran dunia. Sumber-sumber manusia digunakan dengan lebih berkesan termasuk
membuat keputusan melalui mesyuarat dan mempunyai komitmen organisasi yang
kuat terhadap orang ramai. Antara ciri-ciri utama teori Z ialah:
a. Pekerjaan sepanjang hayat.
b. Kerja yang tidak khusus.
c. Latihan yang lebih luas.
d. Memberi kepercayaan kepada pekerja.
e. Membuat keputusan dan turut serta dalam kawalan mutu kerja.
f. Membuat keputusan melalui mesyuarat, dan
g. Tanggungjawab individu.
Dalam organisasi yang mengamalkan teori Z, pekerja-pekerja mengandaikan
bahawa mereka akan bekerja di organisasi untuk sepanjang hayat. Di Jepun, sebagai
contoh, kebanyakan pekerja akan kekal bekerja dengan syarikat yang sama sehingga
bersara. Terdapat tekanan yang kuat terhadap pekerja di dalam syarikat untuk
menghayati norma dan nilainya. Pekerjaan jangka masa panjang menggalakkan
persahabatan di tempat kerja, dan keakraban antara pekerja menambahkan
pengakuran di kalangan pekerja terhadap organisasi. Pekerjaan dalam tempoh jangka
panjang menghasilkan perasaan percaya-mempercayai antara pihak pengurusan
dengan pekerja. Latihan yang diberikan kepada pekerja adalah secara berterusan.
2.2.3.5 Teori-teori Ciri (Trait Theories)
Teori ini bermula dengan teori great man di mana kepimpinan dianggap sebagai
satu tabii iaitu dilahirkan dan bukannya dicipta. Perkara utama yang ditekankan dalam
teori ini ialah sifat-sifat individu yang penting dan boleh digunakan untuk
membezakan antara pemimpin yang berjaya dan yang gagal.


41

Menurut Davis (1971) dalam Musnin (2007), menyenaraikan antara ciri-ciri
kepimpinan yang memberi kuasa ialah ciri personaliti, kepintaran, kematangan sosial,
motivasi dalaman, daya pencapaian dan hubungan manusia.
a) Kepintaran: para pemimpin pada dasarnya relatif lebih cergas daripada orang
yang dipimpin atau kakitangannya.
b) Kematangan sosial: pemimpin hendaklah mempunyai kematangan sosial dan
stabil dari segi emosi, mempunyai aktiviti dan minat yang luas dari
pengikutnya. Ia membolehkan mereka dihormati di samping mempunyai
konsep kendiri yang positif.
c) Motivasi Dalaman dan Dorongan: pemimpin hendaklah mempunyai motivasi
untuk mencapai kejayaan. Pemimpin perlukan lebih ganjaran berbanding
dengan ganjaran luaran.
d) Hubungan Manusia: pemimpin yang berjaya akan dapat mengenal pasti
prestasi dan potensi kakitangan serta mampu memberi dorongan kepada
mereka untuk berjaya. Pemimpin juga harus mengurus berpusatkan kepada
pekerja dan bukannya kepada output.
Manakala menurut Stogdill (1974) dalam Al. Ramaiah (1992), mendapati
bahawa para penyelidik kepimpinan gagal memperolehi korelasi yang konsisten antara
traits dengan kepimpinan. Contohnya dalam satu kajian didapati bahawa seorang
yang tinggi muncul sebagai pemimpin manakala dalam kajian yang sama, seorang
yang pendek muncul sebagai pemimpin juga.
Melalui penyelidikan yang telah dijalankan oleh Kirpatrick dan Locke (1991),
menyatakan bahawa terdapat sifat tertentu yang boleh digunakan untuk mengenal
pasti pemimpin yang berjaya seperti dalam jadual 2.1 di bawah.





42

Jadual 2.1: Pemimpin yang berjaya
Sifat Penerangan
Desakan

Integriti
Kepimpinan
Diri
Kognitif
Untuk pencapaian; tidak mudah putus asa; inisiatif;
bertenaga.
Dipercayai; boleh diharap; berterus terang.
Untuk mempengaruhi orang lain bagi mencapai matlamat.
Kepercayaan terhadap keboleh diri.
Kebolehan untuk mengintegrasi dan menterjemah maklumat
yang banyak.

Menurut Nik A. Rashid (1993), pendakwah Islam juga gemar menggunakan
teori ini dalam usaha untuk memupuk keperibadian dan kepimpinan yang baik di
kalangan masyarakat Islam. Umat Islam dan pemimpin Islam diseru mencontohi sifat
keperibadian Nabi Muhammad S.A.W sebagai seorang yang bertimbang rasa, berhati-
hati, benar, pintar, tidak angkuh, amanah, bersih dan sebagainya.
2.2.3.6 Teori Tingkah Laku
Pendekatan teori ini untuk cuba mengenal pasti apa yang dilakukan oleh pemimpin
sewaktu memimpin, membezakan antara pemimpin yang berjaya dan tidak berjaya
mengikut stail kepimpinan mereka.
Seperti menurut Koontz dan ODonnel (1972) dalam Zaidatol Akmaliah (1998),
kepimpinan sebagai satu kemahiran untuk mempengaruhi kakitangan menyelesaikan
tugas masing-masing dengan penuh minat dan berkeyakinan. Jelasnya, kepimpinan
merupakan satu usaha membimbing daya tenaga ke arah pencapaian matlamat
sesebuah organisasi.
Kepentingan pendekatan ini telah membawa kepada banyak kajian berkaitan
tingkah laku. Antara pendekatan tingkah laku yang popular ialah kajian Ohio State
Universiti, Kajian Universiti Michingan, Grid Pengurusan dan Teori X dan Y serta Teori


43

Z. Kesemua teori-teori ini akan dibincangkan dengan lebih mendalam dalam topik
berikutnya.
2.2.3.7 Gaya Kepimpinan dua faktor (Kajian Ohio)
Faktor keberkesanan dan kecekapan kumpulan kerja dalam institusi pendidikan telah
dikaji oleh sekumpulan di Ohio, Amerika Syarikat. Hasil dari kajian didapati terdapat
dua jenis gaya kepimpinan iaitu:
I. Mementingkan tugas yang berstruktur
II. Bertimbang rasa
Fleishman (1973) dalam Tinah (2007), menyatakan mementingkan tugas yang
berstruktur (initiating structure) ialah tindakan yang membawa implikasi bahawa
pemimpin yang menyusun dan mendefinisikan hubungan dalam kelompok cenderung
menetapkan pola dan saluran komunikasi serta cara menjalankan kerja yang nyata.
Manakala timbang rasa (consideration) pula adalah merujuk kepada tingkah laku yang
menunjukkan persahabatan, saling percaya mempercayai, hormat, kemesraan dan
hubungan baik antara penyelia dengan kelompoknya. Penyelidik mendapati bahawa
pemimpin yang mengamalkan struktur tugas yang tinggi dan mempunyai timbang
rasa yang tinggi akan mencapai prestasi yang tinggi dan memberi kepuasan kepada
pengikut (Stogdill et al., 1974 dalam Musnin, 2007).









44








Rajah 2.6: Dua Dimensi Tingkah laku Kepimpinan Ohio State.
Sumber: Hersey dan Blanchard (1998)








Rajah 2.7: Dua Dimensi Gaya Kepimpinan Ohio State yang menghasilkan
Sukuan Tingkah laku Pemimpin.
Sumber: Aminuddin (1990).
Tinggi
Tinggi Rendah
Rendah
Struktur Tugas
Timbang Rasa

Tinggi
Timbang Rasa

Tinggi
Struktur Tugas dan
Timbang Rasa
Rendah
Struktur Tugas dan
Timbang Rasa
Tinggi
Struktur Tugas
(Tinggi)
Timbang Rasa
Struktur Tugas (Tinggi)


45

Teori Kepimpinan Dua Faktor ini mengemukakan dua gaya kepimpinan, iaitu
merintis struktur dan pendekatan pertimbangan. Gelagat merintis struktur merujuk
kepada gaya kepimpinan yang menyediakan saluran komunikasi yang jelas, prosedur
kerja dan perhubungan antara ahli dalam kumpulan atau organisasi. Pendekatan
pertimbangan pula merujuk kepada gaya kepimpinan yang melahirkan semangat
setiakawan, saling mempercayai, menghormati, mesra dan wujud hubungan rapat
antara pemimpin dengan orang bawahannya (Musnin, 2007).
2.2.3.8 Kajian Universiti Michingan
Kajian Universiti Michingan telah dijalankan bagi mengenal pasti gaya kepimpinan
yang berkesan ke atas satu sampel yang terdiri daripada para kerani sebuah firma
insurans yang terbesar di Amerika Syarikat. Dalam penyelidikan yang dibuat, terdapat
dua gaya kepimpinan yang diamalkan iaitu:
1. Kepimpinan berorientasikan manusia (pekerja).
2. Kepimpinan berorientasikan pengeluaran (tugas).
Menurut Aaizat, Intan dan Zainal (2006) dalam Tinah (2007), kepimpinan
berorientasikan manusia merupakan pemimpin jenis yang lebih suka menekankan
aspek perhubungan antara individu. Manakala kepimpinan berorientasikan
pengeluaran pula, memberi penekanan kepada aspek-aspek tugas. Hasil kajian
menunjukkan bahawa produktiviti dan kepuasan pekerja didapati meningkat di bawah
gaya kepimpinan yang berorientasikan manusia.
Kepimpinan yang mementingkan perhubungan manusia dan pada masa yang
sama mementingkan pengeluaran adalah lebih baik. Ini kerana hasil pengeluaran
ditentukan oleh manusia. Manusia mempunyai keperluan dan kehendak seperti ingin
dihormati, difahami dan dihargai. Apabila kehendak manusia dipenuhi, maka dorongan
untuk meningkatkan hasil pengeluaran boleh ditingkatkan.



46

2.2.3.9 Grid Pengurusan
Pendekatan yang paling terkenal dalam kajian kepimpinan ialah kajian Grid
Pengurusan yang dibina oleh Blake dan Mouton (1964) dalam Baharom et. al (2009).
Pendekatan ini mengandaikan prihatin terhadap manusia dan prihatin terhadap
pengeluaran. Ia juga mempercayai seseorang pemimpin perlu mengintegrasikan
kedua-dua keprihatinan ini untuk mencapai keberkesanan kepimpinan. Ia juga
menjelaskan bahawa grid mempunyai matriks 9 x 9 dan 81 kedudukan.
Berdasarkan penemuan ini, Blake dan Mountan berpendapat pemimpin
berprestasi terbaik menggunakan gaya 9.9, iaitu gaya pengurusan berpasukan.
Pemimpin jenis ini memberi perhatian paling tinggi terhadap pekerja dan juga
terhadap tugas. Pengurus jenis 1.9 lebih mementingkan pekerja daripada tugas, dan
pengurus 9.1 pula terlalu mementingkan tugas dan mengabaikan manusia (Mohamed,
1996).









Rajah 2.8: Grid Pengurusan
Sumber: Baharom et al (2009).
Pengurusan Pengurusan Berpasukan
(1.9) (9.9)


Pengurusan Sederhana
(5.5)


Pengurusan Daif Pengurusan Kuasa
(1.1) (9.1)




Orientasi Pengeluaran Tinggi
Tinggi

Orientasi
Manusia

Rendah



47

2.2.4 Definisi dan Konsep Tekanan Kerja
Bagi memahami konsep tekanan seharusnya dimulai dengan satu definisi yang jelas.
Penyelidik melihat dalam kajian literatur lepas tiada satu definisi yang konsisten di
kalangan pakar-pakar dalam bidang ini. Walau bagaimanapun, dua perspektif yang
umum mengenai tekanan dapat dirumuskan. Pertama, tekanan adalah satu hasil
daripada persekitaran individu di mana faktor luaran adalah punca tekanan. Kedua,
tekanan daripada dalaman individu, iaitu perkara yang berlaku di dalam diri individu
apabila mereka mentafsir atau bertindak balas terhadap apa yang berlaku di sekeliling
mereka (Gold dan Roth, 1993).
Menurut Mohd Salleh (1994) dalam Tinah (2007), tekanan atau stres adalah
reaksi fizikal dan mental-emosi seseorang akibat sesuatu situasi yang menyebabkan
seseorang itu tidak mendapat keselesaan hidup. Tekanan atau stres merangkumi
tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan gemuruh, enxieti,
kemurungan dan hilang daya. Gejala tekanan ini terhasil apabila seseorang itu berasa
yang keperluan melebihi daripada keupayaan atau sumber yang ada pada dirinya.
Dalam A Dictionary of Human Behavior (1981) pula, memberikan definisi
tekanan sebagai ketegangan fizikal dan psikologi yang berpanjangan untuk suatu
masa, yang boleh menggugat keupayaan seseorang untuk mengendali suatu situasi.
Tee (2006) dalam Siti Khalilah (2010), menyebut bahawa stres atau tekanan kerja
merujuk kepada keadaan yang menyebabkan seseorang itu menghadapi masalah dari
segi emosi dan fizikal yang disebabkan oleh faktor-faktor seperti beban tugas,
hubungan interpersonal, salah laku pelajar, kekangan masa dan sumber, dan
penghargaan, kesemuanya juga dikenali sebagai stressor.
Dalam kajian ini, istilah tekanan atau stres akan digunakan. Ia merujuk kepada
kadar tekanan yang dirasai oleh seseorang guru j-QAF terhadap gaya kepimpinan
yang ditunjukkan oleh guru besar dalam daerah Beaufort. Kadar tekanan yang dirasai
oleh guru-guru j-QAF dan guru-guru yang lain adalah berbeza walau pun pada guru
besar yang sama. Perbezaan tekanan yang dialami oleh seseorang bukan sahaja
disebabkan oleh faktor luaran tetapi juga oleh faktor dalaman. Namun dalam kajian


48

ini, tekanan hanya dikaitkan dan difokuskan dengan gaya kepimpinan guru besar
mengikut dimensi struktur tugas dan timbang rasa. Pengukuran tekanan kerja guru-
guru j-QAF dalam kajian ini menggunakan instrumen Teacher Stress Inventory yang
telah diambil dan diubahsuai dari Samiul (2011) untuk kegunaan penyelidik.
Untuk memahami maksud stres atau tekanan dari perpektif organisasi pula,
definisi-definisi tekanan atau stres dari cabang pemikiran gelagat atau Perlakuan
Organisasi (Organizational Behavior) diutarakan. Menurut Greenberg dan Baron
(1997), stres atau tekanan ialah reaksi dari segi emosi, kognitif dan fisiologi individu
terhadap faktor-faktor stres (stress factors). Menurut Hatta Sidi dan Mohamed Hatta
Shaharom (2005), menyatakan tekanan atau stres adalah tindakbalas minda dan
fizikal yang terhasil daripada permintaan atau cabaran mengikut sesuatu keadaan dan
tempat. Pernyataan ini disokong oleh Ainon (2011), menyatakan bahawa keadaan di
tempat kerja adalah faktor yang mempengaruhi tingkah laku pekerja. Kesannya ialah
ketidakstabilan emosi dalam diri individu dan seterusnya mengakibatkan tekanan
kerja.
Kenyataan ini disokong dan dipersetujui oleh Gold dan Roth (1993), di mana
mereka telah memberikan satu pengertian mengenai tekanan iaitu satu keadaan yang
tidak seimbang di dalam aspek intektual, emosional dan fizikal individu dan tekanan
dijanakan oleh persepsi individu terhadap sesuatu situasi yang menyebabkan gerak
balas fizikal dan emosional. Bagi mereka, tekanan boleh menjadi positif atau negatif
bergantung kepada pentafsiran individu. Definisi yang diberikan oleh Gold dan Roth
(1993), ini secara umumnya mempunyai tiga aspek yang utama, iaitu; (1) tekanan
adalah disebabkan oleh proses intelektual atau kognitif yang digunakan oleh
seseorang individu. Ini bermaksud apabila individu menganggap sesuatu sebagai
ancaman kepadanya, dia akan hilang keseimbangan dan mengalami perubahan yang
serta-merta dalam aspek intelektual, emosional dan fizikalnya (Tee, 2006).
Salah seorang pakar dalam bidang tekanan iaitu Selye (1976), menyatakan
bahawa apabila kestabilan emosi seseorang diganggu oleh perubahan yang mendatar
atau stres dari persekitaran, tubuh badan seseorang itu akan menggunakan jumlah


49

tenaga yang secukupnya untuk mengimbang balik kestabilan emosinya. Jika keadaan
stres berterusan, sel-sel tubuh badan akan mati kerana ketidakstabilan emosi dan
psikologi. Dunham (1992) pula, mendefinisikan stres sebagai proses tingkah laku,
emosi, mental dan tindak balas fizikal yang boleh disebabkan oleh pengurusan stres
yang tidak baik, tiada atau sikit sahaja strategi yang digunakan untuk menangani stres
ini dan lama-kelamaan stres ini akan berkumpul sehingga mengganggu emosi, tingkah
laku, mental dan tindak balas fizikal seseorang itu. Selye (1980) dalam Samiul (2011),
menyatakan pada asasnya terdapat empat bentuk tekanan iaitu tekanan yang
berlebihan, kurang tekanan, tekanan yang baik dan berguna serta tekanan yang
memudaratkan. (Rajah 2.6).








Rajah 2.9: Bentuk Tekanan Yang Dihadapi Oleh Manusia
Sumber: Selye (1980) dalam Samiul (2011).
Pernyataan ini juga disokong oleh Keenan dan Newton (1987) dalam Husain
(1997), menyatakan bahawa tekanan kerja sebagai keputusan interaksi antara
individu dengan persekitaran dan mempunyai perkaitan psikologikal, tingkahlaku dan
kesan fisiologikal. Beehr dan Newman (1995), mengatakan bahawa sebab kepada
tekanan kerja boleh diperolehi dari individu dan persekitaran kerja dengan memberi
Tekanan yang
berlebihan
Kurang tekanan
Tekanan yang baik
dan berguna
Tekanan yang
memudaratkan
Tekanan


50

kesan-kesan tertentu kepada individu di mana individu itu bekerja. Bagi Beehr dan
Newman, tekanan merujuk terhadap reaksi dalaman kepada sebarang desakan yang
keterlaluan yang akan menganggu keseimbangan dan biologikal individu.
Daripada definisi yang telah disebutkan di atas, tekanan atau stres kerja dalam
konteks organisasi bolehlah diringkaskan sebagai satu tindakbalas mental dan fizikal
individu terhadap faktor-faktor berkaitan dengan tugas yang boleh memberi ancaman
dan tekanan kepadanya. Stres atau tekanan kerja guru boleh juga ditakrifkan sebagai
perasaan tidak selesa, emosi negatif seperti marah, kebimbangan, tekanan serta
kekecewaan yang berpunca dari aspek kerja mereka sebagai seorang guru (Kyriacou,
1987).
Menurut Smither (1994) dalam Mohd Razali (1997), mendefinisikan tekanan
sebagai respon fisilogikal dan psikologikal ke atas permintaan terhadap seseorang.
Schafer (1992) pula mentakrifkan tekanan sebagai kebangkitan minda dan badan
seseorang dalam bertindakbalas kepada permintaan terhadap dirinya. Fontana (1989)
pula, memberikan definisi tekanan sebagai permintaan yang dibuat ke atas keupayaan
penyesuaian minda dan badan seterusnya menjelaskan sekiranya keupayaan
seseorang itu dapat menangani permintaan tersebut, maka tekanan itu akan
mendatangkan kesan yang positif (Mohd Razali, 1997).
Beehr dan Newman (1978) dalam Md Safian (2007), menyatakan bahawa
tekanan kerja adalah yang melibatkan interaksi keadaan kerja berubah daripada
keadaan normal. Perubahan ini boleh dilihat melalui pertukaran karektor pekerja dari
aspek psikologikal dan fungsi fisiologikal. Sekiranya tekanan kerja ini berlaku, keadaan
tersebut akan menyebabkan kesihatan pekerja terganggu dan apabila ini berlaku
masalah kesihatan ini akan memberi kesan kepada produktiviti kerja jika ditinjau pada
aspek ekonomi. Veninga dan Spradley (1981), menyatakan bahawa tinjauan yang
dibuat oleh Biro Statistik Pekerja di Amerika mendapati rakyat Amerika kehilangan
3.5% masa bekerja sebagai akibat ketidakhadiran. Tinjauan tersebut juga mendapati
seorang daripada tiga pekerja dalam sehari mengidap sakit yang disebabkan oleh
masalah berkaitan dengan tekanan atau stres di tempat kerja.


51

Tekanan atau stres juga akan menghasilkan beberapa keadaan yang
menganggu seseorang dalam aspek psikologikal, fisiologikal dan juga gangguan
kepada tingkah laku seseorang. Coelhoe, Hamburg dan Adam (1974) dalam Md.
Safian (2007), menyatakan seseorang yang menghadapi tekanan atau stres akan
menghadapi kesan fisiologi seperti penyakit barah, sakit kepala, sakit kulit,
ketegangan urat sarat, sakit jantung, masalah kardiovaskular, kelesuan fizikal dan
lain-lain. Oleh itu dapat kita katakan bahawa seseorang pekerja mempunyai risiko
berpenyakit sekiranya sering menghadapi tekanan atau stres di tempat kerja atau di
tempat-tempat lain.
Tekanan atau stres merupakan satu penyakit yang sering dikaitkan dengan
kesihatan mental dan kerap menyerang masyarakat pada hari ini. Kesihatan mental
seperti yang didefinisikan oleh Pertubuhan Kesihatan sedunia (WHO) adalah
kebolehan mengekalkan hubungan yang harmoni dengan orang lain. Apabila
seseorang itu berhadapan dengan stres atau tekanan, sudah tentu ia akan gagal
untuk berfungsi dengan baik di dalam masyarakat. Menurut kajian yang dilakukan
oleh Institute of Stress di New York, Amerika terdapat 90 peratus daripada lelaki
dewasa mengalami stres atau tekanan yang kuat sekurang-kurangnya dua kali
seminggu, manakala 25 peratus lagi mengalami stres setiap hari (Azizi Yahaya, 2000).
Setiap tekanan atau masalah yang dihadapi kadang kala ia melumpuhkan sistem
pekerjaan harian, seterusnya melumpuhkan semangat kerja akibat tekanan. Tekanan
itu membuatkan rasa letih, kecewa, putus harap dan bosan pada tugas dan
persekitaran (Ayob, 2004).
Guru-guru j-QAF merungut bahawa mereka dibebankan dengan tugas-tugas
bukan mengajar yang banyak. Ini termasuklah kerja-kerja paperwork, kerja
perkeranian, kerja tukang kebun, mengutip derma, menjalankan kempen dan
sebagainya yang mereka rasakan tidak penting dan tidak releven dengan tugas utama
mereka sebagai penyampai ilmu. Litt dan Turk (1985) dalam Abdul Wahid (1995),
menyatakan kajian mereka terhadap guru-guru sekolah tinggi di Amerika mendapati
bahawa punca utama stres di kalangan guru adalah kerana banyaknya tugas


52

perkeranian. Walau bagaimana pun pandangan mereka disangkal oleh Fletcher dan
Payne (1982), yang mendapati bahawa ramai guru tidak merasakan mereka
mempunyai banyak bebanan tugas tetapi sebaliknya mereka bersedia memikul banyak
tanggungjawab yang diarahkan.
2.2.5 Tekanan Mengikut Pandangan Islam
Tekanan atau stres dari sudut bahasa ialah tekanan. Tekanan adalah suatu fitrah
kehidupan manusia. Firman Allah dalam surah al-Baqarah, ayat 155 yang bermaksud:
Demi sesungguhnya! Kami akan menguji kamu dengan sedikit perasaan takut
(kepada musuh) dan (dengan merasai) kelaparan, dan (dengan berlakunya)
kekurangan dari harta benda dan jiwa serta hasil tanaman. Dan berilah khabar
gembira kepada orang-orang yang sabar.
Manakalah dalam surah al-Baqarah ayat 214, Allah menyebut maksudnya:
Adakah patut kamu menyangka bahawa kamu akan masuk ke syurga,
padahal belum sampai kepada kamu (ujian dan cubaan) seperti yang telah
berlaku kepada orang-orang yang terdahulu daripada kamu? Mereka telah
ditimpa kepapaan (kemusnahan harta benda) dan serangan penyakit, serta
digoncangkan (oleh ancaman bahaya musuh), sehingga berkatalah Rasul dan
orang-orang yang beriman yang ada bersamanya: Bilakah (datangnya)
pertolongan Allah? ketahuilah sesungguhnya pertolongan Allah itu dekat
(asalkan kamu bersabar dan berpegang teguh kepada agama Allah).
Dalam ayat tersebut Allah S.W.T menyatakan dan mengingatkan kepada
manusia bahawa di dalam kehidupan ini tidak akan sunyi dari ujian dan kesusahan. Ia
bukan sahaja telah dilalui oleh kita bahkan oleh umat terdahulu. Segala bentuk ujian
dan kesusahan tersebut akan membentuk tekanan-tekanan kepada manusia. Menurut
Harussani (2004), faktor personaliti antara penyebab tekanan iaitu ketidaktenteraman
jiwa manusia di mana berpunca dari sifatnya seperti kelemahan hati, kelemahan akal,
kelemahan iman, terpengaruh dengan nafsu dan mempunyai penyakit-penyakit hati.


53

Ahli psikologi Islam pula seperti al-Ghazali, al-Razi, Muhammad Uthman Najati,
Muhammad Izudin Taufik, Samih Atif al-Zin dan Hasan Langgulung melihat tekanan
dari sudut kegelisahan jiwa manusia seperti gelisah, kecewa, bimbang keterlaluan dan
ketakutan. Tekanan juga dikaitkan dengan penyakit hati seperti hasad dengki,
sombong, ujub dan riak. Kisah-kisah di dalam al-Quran turut menggambarkan tekanan
yang berlaku kepada masyarakat. Misalnya, kisah-kisah para Nabi ketika
menyampaikan dakwah Islamiah telah menerima tekanan dari masyarakat yang kufur
dan juga peristiwa-peristiwa tertentu yang berlaku terhadap orang yang beriman.
Setiap manusia yang bekerja tidak terlepas daripada mengalami tekanan atau
stres. Bezanya hanyalah tahap tekanan yang dialami seseorang itu sama ada serius
ataupun tidak. Sehubungan dengan itu, seseorang yang mengalami tekanan
hendaklah bijak menguruskannya agar kehidupan menjadi lebih aman dan sempurna
(Mohd Shukki, 2005). Oleh itu harus disedari bahawa tekanan atau stres merupakan
satu fitrah dalam kehidupan manusia. Ini kerana tekanan biasanya timbul apabila
seseorang menghadapi dugaan, ujian dan cabaran dalam hidup. Ujian dalam
kehidupan ini merupakan suatu lumrah yang diciptakan oleh Allah S.W.T.
Dalam surah al-Baqarah ayat 155, Allah S.W.T berfirman yang bermaksud:
Demi sesungguhnya! Kami akan menguji kamu dengan sedikit perasaan takut
(kepada musuh) dan (dengan merasai) kelaparan dan (dengan berlakunya)
kekurangan dari harta benda dan jiwa serta hasil tanaman dan berilah khabar
gembira kepada orang yang bersabar.
Menurut Mohd Shukki (2005) lagi, apabila seseorang yang mengalami tekanan
mengeluh dengan merasakan bahawa nasib tidak berlaku adil kepadanya, maka
jiwanya akan merasa semakin tertekan. Sebaliknya, apabila seseorang itu menerima
kemunculan tekanan dengan tenang dan melihatnya sebagai sebahagian daripada
kehidupan yang normal, apatah lagi apabila menganggap bahawa sesuatu masalah
yang dihadapi itu mungkin mengandungi kebaikan, maka ia sedikit sebanyak akan
membantu meringankan beban yang dihadapi.


54

Allah S.W.T juga telah memberi peringatan kenapa seseorang itu diuji. Di
dalam surah al-Ankabut, ayat 2-3 yang bermaksud:
Apakah manusia itu mengira bahawa mereka dibiarkan sahaja mengatakan;
kami telah beriman, sedangkan mereka tidak diuji? Dan sesungguhnya Kami
telah menguji orang-orang yang sebelum mereka, maka sesungguhnya Allah
mengetahui orang-orang yang benar dan sesungguhnya Dia mengetahui
orang-orang yang dusta.
Jelasnya, tekanan merupakan fitrah dalam kehidupan. Tiada sesiapa pun boleh
melarikan diri daripada tekanan. Sebaliknya setiap dugaan yang datang merupakan
ujian Allah s.w.t bagi menaikkan darjat dan martabat seseorang di sisi Allah. Setiap
manusia akan diuji bagi mengenal pasti mereka layak menghuni syurga Allah (Mohd
Shukki, 2005).
Rasulullah s.a.w sendiri pernah merasa tertekan apabila persekitaran
masyarakat yang tidak memberangsangkan ketika baginda menyampaikan seruan
dakwah Islam kepada masyarakatnya. Keadaan ini dapat dilihat dalam firman Allah
dalam surah al-Hijr ayat 97 yang memberi maksud:
Dan sesungguhnya Kami mengetahui, bahawa dada engkau menjadi sesak
disebabkan ucapan mereka.
Ayat ini menceritakan tentang kisah Nabi Muhammad s.a.w yang mengalami
tekanan disebabkan persekitaran masyarakat yang tidak baik terhadap dakwah yang
dibawa oleh Nabi Muhammad s.a.w. Baginda telah dilemparkan dengan pelbagai
ejekan yang menyakitkan hati. Penentangan yang hebat dari kaumnya di Mekah
ketika itu, telah menerbitkan rasa dukacita kepada Rasulullah s.a.w kerana
penentangan itu melampaui batas-batas kemanusiaan dengan menuduh Rasulullah
S.A.W sebagai pendusta dan tukang sihir.
Al-Quran juga ada menggambarkan tentang tekanan yang pernah dialami oleh
Nabi Zakaria. Nabi Zakaria menghadapi tekanan kerana baginda belum mempunyai


55

zuriat yang boleh mewarisi perjuangannya untuk meneruskan dakwah supaya
manusia beriman kepada Allah, sedangkan pada ketika itu, baginda sudah semakin
tua, dan isterinya pula mandul. Tekanan yang dialami oleh Nabi Zakaria ini diceritakan
dalam surah Ali-Imran, 3:38, surah al-Anbiya, 21:89 dan surah Maryam, 19:5. Dalam
ketiga-tiga ayat ini jelas menggambarkan tentang keresahan dan tekanan yang
dialaminya sehingga mendorong Nabi Zakaria untuk berdoa dan merayu kepada Allah
S.W.T supaya dikurniakan zuriat walaupun baginda sedar dirinya telah tua.
Al-Quran juga memaparkan kisah manusia yang mengalami tekanan dan
bagaimana tindak balas tekanan dari aspek psikologi. Di antaranya ialah kisah Nabi
Yaakub yang kehilangan anaknya Yusuf (surah Yusuf: 12), kisah Maryam ibu Nabi Isa
yang dicemuh oleh masyarakatnya kerana hamil tanpa melalui proses perkahwinan
(lihat surah Maryam: 19), kisah ibu Nabi Musa yang terpaksa menghanyutkan bayi
lelakinya ke dalam sungai bagi mengelak dibunuh oleh Firaun (Asmawati, 2009).
2.2.6 Model Tekanan Kerja
Beberapa model tekanan kerja seperti Boyle et al. (1995) dan Model Tekanan Guru
Moracco (1982) dalam Puasa (2011) dibincangkan dalam bab ini.
2.2.6.1 Model Tekanan Kerja (Boyle, Borg, Falzon & Baglioni)
Model ini dibentuk oleh Boyle, Borg, Falzon dan Baglioni. Model dibina berpandukan
kepada lima sumber yang mempengaruhi tekanan di kalangan guru. Lima sumber
yang dimaksudkan ialah beban kerja, karenah pelajar, pengiktirafan professional,
sumber pengajaran dan perhubungan dengan rakan sekerja yang kurang baik.







56










Rajah 2.10: Model Tekanan Guru (Boyle, Borg, Falzon & Baglioni, 1995)



Sumber: Boyle, Borg, Falzon & Baglioni (1995).
Berdasarkan Model Tekanan Guru, kelima-lima faktor: bebanan kerja
(Workload), karenah pelajar (Student Misbehaviour), pengiktirafan professional
(Professional Recognition), sumber pengajaran (Classroom Resources), perhubungan
kurang baik dengan rakan sekerja (Poor Colleagur Relations) yang merupakan faktor
utama yang menyebabkan tekanan kepada guru. Walau bagaimanapun dalam kajian
yang mereka lakukan berpendapat bahawa di antara lima faktor utama ini, bebanan
kerja dan salah laku pelajar menjadi penyumbang utama terhadap tekanan yang
dialami oleh guru berkenaan dan diikuti oleh faktor-faktor lain.
2.2.6.2 Model Tekanan Guru Moracco
Model ini telah digabungkan dan diubahsuai oleh Moracco (1982), menggabungkan
model berinteraksi dan aspek kognitif. Bulatan satu merupakan kemungkinan kepada
punca-punca tekanan yang wujud di persekitaran, di mana ia boleh dibahagikan
Beban Kerja
Pengiktirafan Profesional

Karenah Pelajar

Sumber Pengajaran

Perhubungan kurang baik dengan
rakan sekerja

Tekanan


57

kepada tiga aspek iaitu tekanan dari rumah, pekerjaan dan masyarakat. Sesuatu
tekanan berkemungkinan besar akan menjadi tekanan sebenar apabila ia dianggap
sebagai ancaman terhadap harga diri seseorang guru ataupun ancaman dengan
keadaan diri guru pada masa itu (kotak 3).
Selain itu, proses penilaian (kotak 3) pula dipengaruhi oleh ciri-ciri individu
seseorang guru (kotak 7). Umur, pengalaman mengajar, jantina dan kategori guru
dan sistem kepercayaan seseorang guru merupakan ciri-ciri individu yang menjadi
perantaraan kepada proses penilaian. Kotak 4 menunjukkan hubungan di antara
mekanisme penyesuaian dengan tekanan guru. Pengurangan punca tekanan melalui
penyesuaian pekerjaan memberi implikasi ke atas simptom tekanan dan ditunjukkan
di dalam kotak 5. Manakala kotak 6 menunjukkan akibat daripada kesan tekanan yang
wujud secara berpanjangan dan di peringkat ini tanda-tanda tekanan kronik akan
muncul.
Garis (a) menunjukkan perhubungan diantara tekanan dengan mekanisme
penyesuaian. Jika mekanisme ini gagal dalam mengurangkan tekanan, ia akan dinilai
sebagai ancaman. Garis (b) menunjukkan hubungan di antara seorang guru di mana
seorang guru itu menghadapi tekanan (ketidakpuasan kerja) akan mentafsirkan lebih
peristiwa sebagai tekanan. Garis (c) menunjukkan hubungan di antara simptom kronik
dan bagaimana ia mempengaruhi penilaian peristiwa. Guru di tahap burnout (kotak 6)
berkemungkinan menilai lebih banyak perkara sebagai tekanan. Akhirnya garisan (d)
menunjukkan bagaimana kejayaan masa lepas seseorang guru dalam menangani
tekanan boleh mempengaruhi keputusan sekarang. Oleh itu, situasi-situasi tersebut di
atas sering berlaku di mana-mana sekolah, dan setiap orang guru tidak lari dari
menghadapinya. Keadaan seumpama ini merupakan faktor yang menjadi punca
tekanan dalam kalangan guru terutama di sekolah menengah dan rendah.





58







(d)



(a)



(b)


Rajah 2.11: Model Tekanan Moracco (1982)
Sumber: Moracco (1982) dalam Puasa (2011).
Tekanan kerja bermula dari rumah, pekerjaan dan masyarakat. Oleh itu, faktor
tekanan kerja hendaklah dikenal pasti supaya dapat diselesaikan di peringkat awal.
Tekanan kerja yang berlarutan akan menjejaskan kestabilan mental serta fizikal dan
membawa kepada kemerosotan profesion perguruan.
(c)
Ciri-ciri Tekanan
Sosial Pengalaman
Lepas
7 Ciri-ciri
Personaliti
Sistem
Kepercayaan
5 Pekerjaan
Rumah
Punca-
Punca
Tekanan
yang
Berpotensi
2
Mekanisme
Penilaian (Ancaman
Harga Diri)
3 Punca Tekanan
Sebenar
4
Mekanisme
Penyesuaian (Alat
Pengurangan
Tekanan)
Tekanan yang
dimanifestasi
6
Simptom Kronik
(Burnout)
Mental
Psikomatik



59

2.2.7 Petanda, Punca dan Faktor Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF
Menurut Mohd Taib dan Hamdan (2006), petanda yang menunjukkan seseorang itu
menghadapi tekanan boleh dilihat pada fizikal, emosi, mental, personaliti dan tingkah
laku. Petanda fizikal orang yang menghadapi tekanan termasuk sakit dada, letih yang
melampau, sakit kepala, tidur terganggu, insomnia, sakit otot, rasa loya, gelisah,
pening-pening, kurang berat badan, kurang selera makan dan tekanan darah tinggi.
Petanda pada emosi seperti rasa gementar, bimbang, murung, kecewa, cepat marah,
hilang kawalan, menjadi tidak stabil dan dalam situasi yang teruk tekanan boleh
mengakibatkan gangguan jiwa.
Petanda tekanan pada mental lebih berkait rapat dengan ingatan seperti
pelupa, hilang tumpuan, lemah pertimbangan, tidak terurus, keliru, tidak dapat berfikir
dengan baik dan berfikiran negatif. Petanda tekanan pada personaliti pula seperti
bimbang dan risau yang menyebabkan seseorang itu berubah sepenuhnya dari
keadaan diri asalnya. Sementara petanda tekanan pada tingkah laku menyebabkan
tingkah laku seseorang itu berubah sama ada kepada seorang yang panas baran atau
pendiam dan tidak lagi mengamalkan prinsip hidup yang selama ini diamalkan.
Tekanan kerja pada tahap yang tinggi kebiasaannya akan membawa kepada
ketidakpuasan kepada kerja, sikap suka mengelak dan pengabaian kerja. Tindak balas
penyesuaian tekanan oleh guru-guru j-QAF atau guru-guru lain umumnya merangkumi
tindak balas psikologikal (keletihan dan kemurungan), fisiologikal (sakit kepala,
tekanan darah tinggi) dan berkaitan sikap (pengambilan alkohol, merokok, gaya hidup
dan masalah tidur). Suasana kerja yang teruk menyumbang kepada faktor tekanan
dan seterusnya membawa kepada ketidakpuasan kerja dan keinginan untuk
meninggalkan profesion keguruan (Kyriacou & Sutcliffe, 1978b).
Manakala menurut Dunham (1992), keempat-empat simtom yang dilaporkan
akibat stres atau tekanan oleh guru termasuklah guru-guru j-QAF adalah seperti
berikut:



60

I. Tindakbalas tingkahlaku:
Kuat merokok, memandu terlalu laju, tidak boleh duduk diam (resah) dan
tidak boleh releks.
II. Tanda-tanda emosi akibat stres atau tekanan yang dikenal pasti:
Perasaan umum bahawa bebanan tugas adalah terlalu berat dan tidak
mungkin boleh menanganinya. Kerja pendita (pastoral) membuatkan saya
merasai membuang masa saya. Memikirkannya membuatkan saya tertekan
perasaan (depressions).
III. Tindak balas mental yang dilaporkan:
Kawalan kendiri yang tetap adalah perlu bagi saya bagi mewujudkan
keutamaan dan kekal berpendirian begitu. Pertimbangan saya terjejas
kerana terlalu banyak kerja hendak ditumpukan dan kurang masa yang ada
untuk memberikan pertimbangan penuh kepada sesuatu masalah.
IV. Simtom kesihatan fizikal yang dikenali termasuklah:
Saya selalu sakit kepala disebabkan tekanan. Tidak dapat tidur lena
disebabkan minda yang terlebih reaktif pada pukul 3 pagi. Bila keadaan
menjadi teruk pada akhir setiap penggal saya mendapat tak hadam
makanan (indigestion) dan palpitations.
Menurut Russell Joseph (2000) dalam Wong (2011), antara faktor-faktor yang
menyebabkan tekanan kerja guru termasuklah guru-guru j-QAF secara umumnya
seperti faktor tingkah laku pelajar, ibu bapa pelajar, organisasi yang sangat longgar
dan tidak teratur, penyeliaan proses pengajaran dan pembelajaran, hubungan yang
buruk antara personal dan masyarakat, status guru di mata masyarakat dan saiz kelas
yang besar. Dinyatakan juga, di antara faktor yang paling ketara menyebabkan
tekanan kerja ialah bebanan mengajar serta kawalan terhadap murid di sekolah.




61

Cooper (1988) dalam Tee (2006), telah mengemukakan enam punca tekanan
kerja yang saling berhubungan, iaitu;
i. Tugas Pengurusan
Tekanan boleh berpunca daripada bebanan kerja yang terlalu banyak
mahupun sedikit, kekangan masa, terpaksa bekerja untuk satu jangka masa
yang panjang dan kewajipan membuat sesuatu keputusan.

ii. Peranan Pekerja
Peranan pekerja dapat dibahagikan kepada dua, iaitu konflik peranan dan
kekaburan peranan. Menurut Farber (1991), konflik peranan berlaku apabila
permintaan yang tidak konsisten, tidak sepadan atau tidak sesuai diletakkan
terhadap seseorang individu. Ia timbul jika seseorang pekerja dalam sesuatu
kerja tertentu dipisahkan oleh konflik antara permintaan kerjanya atau
melakukan sesuatu yang tidak diminatinya atau tidak merangkumi spesifikasi
kerjanya. Manakala kekaburan peranan berlaku apabila seseorang pekerja
tidak mempunyai maklumat yang tepat dan lengkap mengenai peranan
kerjanya seperti objektif, hak-hak, kaedah, status, akauntabiliti, skop dan
tanggungjawab kerjanya.

iii. Struktur Organisasi
Struktur organisasi berkaitan dengan kebebasan individu, autonomi dan
identitinya. Struktur dan iklim organisasi boleh menjadi satu punca tekanan
sekiranya berlaku masalah-masalah seperti terlibat dalam membuat keputusan,
kekurangan konsultasi atau perundingan yang berkesan, kekurangan
komunikasi yang efektif, politik dalam organisasi dan sebagainya.

iv. Prospek Kerjaya
Ketidak stabilan kerja, kekurangan jaminan kerja dan ketidaksesuaian status
juga merupakan punca tekanan kerja. Kemajuan kerjaya dianggap sebagai
perkara yang amat penting bagi kebanyakan pekerja. Contohnya, kenaikan


62

pangkat, penambahan gaji, status yang lebih tinggi dan cabaran kerja yang
baru. Ketiadaan perkara-perkara ini boleh mendorong kepada timbulnya
tekanan kerja yang tinggi.

v. Hubungan Interpersonal
Hubungan interpersonal merujuk kepada hubungan antara majikan, subordinat
dan rakan sekerja. Seperti yang dikatakan oleh para saintis, hubungan baik
antara ahli-ahli dalam satu kumpulan kerja merupakan faktor utama yang
menjamin kesihatan individu mahupun kesinambungan dan pembangunan
organisasi. Sebaliknya, hubungan interpersonal yang tidak memuaskan boleh
mencetuskan tekanan di tempat kerja.

vi. Masalah Peribadi
Punca ini lebih menjurus ke arah kehidupan peribadi seseorang pekerja seperti
masalah keluarga, masalah kewangan, konflik antara kepercayaan diri sendiri
dan organisasi serta konflik antara organisasi dan permintaan keluarga.
Sementara itu, menurut Mohd Azhar (2004) pula, elemen yang menyebabkan
tekanan dalam kehidupan manusia ialah;
a. Faktor tekanan iaitu faktor luaran diri dan faktor dalaman diri; Faktor luaran
diri individu terdiri daripada faktor organisasi ataupun majikan, pekerjaan,
kerjaya, dan hubungan sosial. Faktor dalaman diri seperti kekecewaan,
kebimbangan, kehilangan, kesunyian, kegagalan dan kekurangan sumber.
b. Pembentukan tingkah laku atau emosi orang yang mengalami.
c. Reaksi individu dan makna hubungannya dengan faktor tekanan.
Kenyataan ini dipersetujui oleh Mohd Taib dan Hamdan (2006), di mana
mereka menyatakan bahawa tekanan biasanya berlaku disebabkan oleh dua faktor
utama, iaitu;


63

a. Faktor dalaman: kesakitan dan masalah psikologi seperti bimbang kepada
sesuatu.
b. Faktor luaran: keadaan fizikal seperti panas dan sejuk, persekitaran yang
memberi tekanan seperti keadaan pekerjaan dan penderaan di tempat kerja
contohnya dibuli.
Manakala Harun Arrashid (2006) dalam Samiul (2011), menyatakan tekanan
berpunca daripada keadaan fizikal dan psikologi. Keadaan fizikal yang kotor, bising,
sesak sama ada di rumah atau di tempat kerja dan penyakit fizikal yang dialami
menyumbang ke aras tekanan perasaan seseorang. Tekanan yang berpunca dari
faktor psikologikal wujud jika berlaku perubahan yang memerlukan penyesuaian
seperti;
a. Perubahan tempat kerja seperti majikan, rakan atau persekitaran yang baru.
b. Memulakan alam rumah tangga.
c. Kehilangan orang yang tersayang atau harta benda.
d. Berasa tercabar atau terancam. Contohnya, datang lewat ke tempat kerja, rasa
berdosa akan perkara yang telah dilakukan atau gagal dalam memenuhi cita-
cita.
Nor Hanani (2007) pula, menyatakan tekanan di tempat kerja berlaku apabila
kehendak kerja tidak setanding dengan kemajuan, sumber atau keperluan pekerja.
Seterusnya beliau menyenaraikan punca tekanan di tempat kerja seperti berikut;
a. Pertentangan nilai moral dan etika di antara sikap manusia atau rakan sekerja.
b. Masalah komunikasi yang tidak berkesan sama ada dengan ahli keluarga atau
rakan sekerja.
c. Perubahan dalam bidang sains dan teknologi kerja harian seperti penggunaan
peralatan moden tetapi tidak didedahkan kepada pekerja.
d. Kurang latihan yang sesuai dengan kerja akan mewujudkan jurang antara
pekerja yang berpengalaman dan berkelayakan.
e. Sistem pengurusan kerja yang tidak berkesan.


64

f. Kurangnya kawalan keselamatan kerja.
g. Kurangnya penghargaan dari organisasi dan peluang bagi menonjolkan potensi
diri.
h. Tempat kerja bising, merbahaya, tidak teratur dan sesak.
Menurut Harun Arrasyid (2006) dalam Samiul (2011), faktor yang boleh
menyebabkan tekanan di tempat kerja ialah;
a. Pekerjaan yang terdedah kepada kecederaan dan keselamatan.
b. Beban kerja terlampau banyak.
c. Bekerja dalam tempoh masa yang panjang.
d. Terlibat dengan orang ramai.
e. Hubungan sosial antara ahli dalam sesebuah organisasi. Contohnya tidak boleh
menyesuaikan diri dengan rakan sekerja, terutama jika berbeza-beza dari
sudut peribadi, kepercayaan atau agama.
f. Konflik tugas dan tanggungjawab yang perlu dilaksanakan.
g. Tidak mahir dengan tugas yang diberikan.
h. Sikap ketua di tempat kerja.
Gold dan Roth (1993) dalam Azizi (2000), menyatakan bahawa salah satu
punca stres atau tekanan bagi guru adalah perubahan. Sebagai pengurus
pembelajaran, guru perlu merancang pengetahuan, kemahiran dan nilai yang hendak
diajar setiap hari. Antara faktor-faktor yang menyebabkan stres atau tekanan kerja
guru ialah depersonalisasi, kejayaan diri, ketandusan emosi, lebihan kerja, hubungan
interpersonal dan persekitaran kerja. Depersonalisasi ini adalah merujuk kepada
keadaan emosi seseorang guru seperti melayan pelajar dan macam mana seseorang
guru itu mengatasi masalah pelajarnya. Kejayaan diri merujuk kepada cara seseorang
guru untuk mencapai kejayaan untuk melihat pelajarnya mencapai keputusan yang
baik dalam pelajaran. Ketandusan emosi pula merujuk kepada perasaan guru yang
kuat dalam menjalankan tugas tanpa merasa marah, sedih dan bersifat sentimental.
Persekitaran kerja juga mempengaruhi guru dalam menjalankan tugas harian mereka


65

antaranya keadaan persekitaran kelas, kemudahan alat bantu mengajar dan alat
kelengkapan yang lain untuk memudahkan perhubungan guru dan pelajar.
Selain itu hubungan interpersonal yang baik juga perlu bagi guru antaranya
berkongsi masalah dengan rakan sekerja, rakan sekerja sentiasa memberi kerjasama
dan sentiasa mendapat galakan daripada pentadbir atau guru besar. Guru juga telah
dibebankan dengan pelbagai tugasan pentadbiran yang telah menjadi rutin pekerjaan
mereka, umpamanya mengisi borang, mengutip yuran, mengemas kini kedatangan
pelajar, menyediakan laporan prestasi, menyediakan soalan ujian dan peperiksaan,
memberi bimbingan dan pelbagai lagi bagi memajukan pelajarnya. Kyriacou (1987),
juga menekankan bahawa stres atau tekanan yang berpanjangan boleh melemahkan
mental dan fizikal serta berupaya melemahkan secara signifikan kerjaya guru dan
prestasi pelajarnya kerana stres atau tekanan menjejaskan kualiti pengajaran dan
komitmen para guru.
2.2.8 Pendekatan dan Teori Tekanan
Menurut Mohd Salleh (1994) dalam Tinah (2007), terdapat empat teori yang berkaitan
dengan konsep tekanan hidup atau tekanan kerja iaitu:
i. Tekanan dari sudut teori psikodinamik.
ii. Teori behaviorisme tentang tekanan.
iii. Kognitif dan tekanan.
iv. Pengaruh biologikal terhadap tekanan.
2.2.8.1 Tekanan Dari Sudut Teori Psikodinamik
Teori psikodinamik yang diperkenalkan oleh Sigmund Freud ini menghubungkaitkan di
antara kebimbangan dengan tekanan yang dialami oleh manusia. Apabila seseorang
mengalami tekanan, dia juga akan mengalami psikomatik, iaitu penyakit yang
berkaitan dengan gangguan mental-emosi dan kesakitan fizikal. Tanda-tanda penyakit
seperti asma, migrain, tekanan darah bertambah dan juga pucat.


66

2.2.8.2 Teori Behaviorisme
Mengikut pandangan behaviorisme manusia yang mendapat tekanan akan bertingkah
laku yang tertentu dengan tujuan untuk mengalami tekanan yang dialami. Namun
tidak semua tekanan dapat diatasi dengan bertingkah laku seperti mana yang
ditunjukkan. Di antara tingkah laku tersebut ialah:
Tidak melakukan pekerjaan dengan teratur.
Banyak merokok atau menambah pengambilan alkohol.
Lebih banyak mengambil ubat untuk menghilangkan tekanan.
Cepat lupa akan sesuatu.
Menggenggam tangan tanpa tujuan.
Selera makan bertambah atau berkurang.
Menggigit kuku atau mencabut rambut.
2.2.8.3 Kognitif dan Tekanan
Seseorang yang mempunyai masalah akan tekanan jika menganggap masalah yang
ditanggungnya itu sebagai suatu yang membahayakan. Di antara perubahan minda
akibat tekanan ialah kurang keyakinan diri, rasa cemas dan bimbang, sering bimbang
dan tidak boleh diganggu dan rasa takut.
2.2.8.4 Pengaruh Biologikal
Hans Seyle yang banyak mengkaji tentang tekanan telah memperkenalkan Teori
Sindrom Adaptasi Am (General Adaptation Syndrom, GAS). Mengikut teori ini tindak
balas manusia adalah sama terhadap sesuatu tekanan. Dalam sindrom ini, terdapat
tiga tahap iaitu renjatan, penahanan dan kelesuan. Pada tahap renjatan, tubuh
manusia akan bertindak terhadap sesuatu tekanan. Pada tahap penahanan, manusia
cuba menyesuaikan diri terhadap tekanan yang diterima, manakala pada tahap
kelesuan pula memperlihatkan sejauh manakah seseorang itu sanggup menerima
tekanan dan akan mengalami keletihan dan kesakitan. Mekanisma biologi akan
bertindak apabila menerima amaran tekanan iaitu sama ada menentang atau
melarikan diri secara pantas.


67

Hans Selye (1975) dalam Tinah (2007), mendefinisikan tekanan sebagai satu
tindak balas yang tidak spesifik kerana ia boleh berlaku kerana pelbagai ejen, tetapi
amnya ia mempunyai satu aturan tindakbalas yang sama setiap kali seseorang
menghadapi tekanan. Tindak balas ini dinamakan Sindrom Adaptasi Am (GAS), kerana
tindakbalas yang dihasilkan oleh tubuh adalah sama kepada apa-apa bentuk
rangsangan yang menyebabkan tekanan. Sindrom ini mempunyai proses adaptasi
kerana tubuh akan merangsang satu bentuk pertahanan yang membantu untuk
mengatasi masalah tersebut. Ia dinamakan sindrom kerana manifestasi reaksi adalah
berkaitan di antara satu dengan yang lain. Sifat-sifat sindrom Adaptasi Am
mengandungi tiga tahap (Rajah 2.7). Pertama ialah tahap renjatan atau amaran
(alarm reaction). Pada tahap ini, tubuh akan menghasilkan reaksi pertama terhadap
tekanan. Jikalau tekanan itu terlalu teruk, tubuh akan mengalami sedikit renjatan dan
pulih serta memasuki tahap kedua iaitu tahap penahanan atau penentangan (stage of
resistance). Pada tahap ini, tubuh akan bertahan terhadap tekanan yang dihadapi
buat beberapa ketika. Ia akan berterusan ke tahap ketiga yang dikenali sebagai tahap
kelesuan atau keletihan (exhaustion/collapse). Jikalau tekanan tidak berkurangan,
pertahanan akan luput dan organisasi akan mati. Sebaliknya, jika tekanan yang
dihadapi tersebut berkurangan ataupun tubuh telah lazim dengan tekanan tersebut,
maka keadaan tubuh akan kembali ke tahap sediakala. Selye mengatakan bahawa
manusia sentiasa menghadapi tekanan dan setiap kali ia berhadapan dengannya,
inilah rupa bentuk tubuh terhadap tekanan-tekanan tersebut. Ia akan berlaku
berulang-ulang kali sepanjang hanyat organisma tersebut.







68









Rajah 2.12: Teori Adaptasi Am Selye
Pernyataan ini dipersetujui dan disokong oleh Mohd Azhar (2004), di mana
beliau menyatakan tekanan atau stres terbahagi kepada tiga tahap, iaitu; tahap
amaran, tahap penahanan dan tahap tenat.
a. Tahap amaran atau berjaga-jaga: pada peringkat ini mangsa dapat menyelami
aktiviti hidup yang dilakukan tetapi sukar hendak menumpukan perhatian
kepada tingkah lakunya.
b. Tahap penentangan: pada tahap ini, individu itu perlukan bantuan luar.
Mereka tidak mempunyai keupayaan dalam menentukan objektif tingkah laku
Ketahanan terhadap stres (tekanan)
Fasa 1 Fasa 2 Fasa 3
Tahap Renjatan Tahap Penahanan Tahap Kelesuan
(Alarm Reaction) (Stage of Resistance) (Collapse)


69

dan kehidupannya. Kekuatan intrinsik atau dalaman bagi menghadapi
kekangan tekanan semakin terhakis.
c. Tahap tenat atau kelesuan: pada peringkat ini, individu yang menghadapi
tekanan tidak lagi berpegang kepada realiti hidup. Setiap saat ia dipengaruhi
oleh kemurungan, kurang mempercayai orang lain, dan mementingkan diri
dalam apa perkara yang dilakukannya.
2.3 Kajian Berkaitan
Kaedah literatur kajian digunakan bagi mendapatkan maklumat hasil daripada
pembacaan penyelidik dari sumber-sumber seperti dari tesis terdahulu, kertas-kertas
seminar, laporan kajian, keratan akhbar, buku rujukan dan jurnal. Dalam bahagian ini
akan cuba dibincangkan tentang kajian-kajian lepas tentang tekanan atau stres yang
pernah dijalankan dalam negara dan luar negara.
2.3.1 Kajian Dalam Negara
Di Malaysia terdapat beberapa kajian lepas yang mengupas konsep serta isu-isu
berkaitan dengan tekanan kerja guru. Kajian yang dibuat oleh Fazura (2011), dalam
kalangan guru di sekolah-sekolah mubaligh di Kuala Lumpur yang melibatkan seramai
186 orang guru daripada 14 buah sekolah mengkaji tentang faktor-faktor penentu
stres dalam kalangan guru. Dapatan kajian menunjukkan bahawa tahap stres guru
pada tahap yang sederhana. Hasil kajian juga menunjukkan bahawa terdapat
perbezaan yang signifikan terhadap tahap stres dalam kalangan responden dari aspek
bangsa. Faktor hubungan dengan ibu bapa pelajar, dan penghargaan serta sokongan
didapati mempunyai perbezaan yang signifikan terhadap stres guru-guru.
Kajian yang dilakukan oleh Mohd Nor (2007) ke atas guru-guru pelatih KPLI
j-QAF sekolah rendah ambilan tahun 2006. Kajian ini bersifat kualitatif terhadap empat
orang responden yang terdiri daripada guru-guru pelatih KPLI j-QAF. Hasil kajian
mendapati guru pelatih KPLI j-QAF telah mengalami stres semasa menjalani latihan
praktikum. Kesan daripada stres yang dialami didapati responden mengalami berbagai
kesan terhdap pengajaran dan pembelajaran. Responden didapati melakukan


70

beberapa tindakan sebagai mengatasi stres yang dialami. Walaupun responden
berusaha mengatasi stres yang dialami, tetapi terdapat tindakan yang hanya bersifat
sementara sahaja. Stres tetap dirasai sepanjang latihan praktikum kerana perkara dan
masalah yang sama tetap akan berulang.
Kajian oleh Raja Maria Diana (2011), mendapati tekanan kerja guru
berasaskan faktor-faktor tekanan menghasilkan skor min dalam lingkungan 2.10-2.66
iaitu pada tahap yang sederhana. Kajian ini melihat faktor-faktor yang menyebabkan
tekanan kerja di kalangan guru-guru sekolah menengah di daerah Pasir Puteh. Faktor-
faktor yang dikaji ialah faktor karenah pelajar, faktor beban tugas, faktor kekangan
masa dan faktor penghargaan. Seramai 90 orang guru telah terlibat dalam kajian ini.
Dapatan kajian mendapati terdapat perbezaan yang signifikan terhadap tahap tekanan
kerja guru di sekolah menengah dengan faktor karenah pelajar, faktor beban tugas,
faktor kekangan masa dan faktor penghargaan.
Sementara itu, kajian yang telah dibuat oleh Lau (2005), yang dilakukan
melibatkan 112 orang guru sekolah menengah di Kuala Lumpur mendapati tahap
tekanan yang dihadapi oleh guru adalah tinggi dan serius dari segi kelakuan buruk
pelajar, tekanan masa dan tenaga. Menurut Wong (2004), di dalam kajian yang telah
dibuat ke atas guru di tiga buah sekolah menengah di Kuala Lumpur, tekanan yang
dihadapi oleh guru pada umumnya adalah akibat daripada masa yang terlalu banyak
diperlukan bagi menjalankan tugas sampingan, masalah salahlaku pelajar, sikap
sambil lewa pelajar semasa melakukan tugasan yang diberikan dan tuntutan tugas
kokurikulum yang banyak. Selain itu, hubungan yang negatif wujud di antara tahap
tekanan dan kepuasan kerja sebagai seorang guru. Kajian-kajian ini menunjukkan
bahawa aspek yang berhubung dengan pelajar menjadi faktor penentu tekanan yang
dialami oleh guru.
Kajian yang dilakukan oleh Mohamad Abdillah dan Woo Sew Fun (2008),
bertujuan untuk mengenal pasti tahap tekanan kerja serta faktor yang mendorong
tekanan kerja di kalangan guru-guru Sekolah Jenis Kebangsaan (Cina) di Wilayah
Persekutuan. Seramai 50 orang guru dari tiga buah sekolah telah dipilih sebagai


71

responden dalam kajian ini. Hasil dapatan menunjukkan bahawa guru-guru mengalami
tekanan pada tahap yang sederhana. Dari segi faktor-faktor pula didapati semua
faktor iaitu faktor karenah pelajar, faktor bebanan tugas, faktor kekangan masa dan
faktor penghargaan telah memberi tahap tekanan yang sederhana kepada guru-guru
yang terlibat. Kajian ini juga menyokong dapatan kajian yang dibuat oleh Muhammad
Shazeli Ishak dan Supli Effendi Rahim (2010), mengkaji faktor tekanan kerja di
kalangan guru-guru pelatih Kemahiran Hidup yang menjalani latihan praktikum.
Seramai 30 orang guru pelatih dari sekolah yang telah dipilih sebagai responden
kajian ini. Hasil dapatan dari penyelidikan ini mendapati bahawa guru-guru mengalami
tekanan pada tahap yang sederhana iaitu pada min skor 2.41. Dari segi faktor-faktor
pula, didapati semua faktor iaitu faktor karenah pelajar, faktor bebanan tugas, dan
faktor kekangan masa telah memberi tahap tekanan yang sederhana iaitu dalam
lingkungan min 2.30 3.40.
Suaidah (1983) dalam Tinah (2007), mengkaji hubungan antara tingkahlaku 10
orang guru besar dan pengetua dengan tekanan kerja 75 orang guru sekolah rendah
dan menengah di negeri Kelantan. Gaya kepimpinan yang dikaji adalah tingkahlaku
kepimpinan timbang rasa dan pendayautamaan struktur yang diukur dengan soal
selidik LBDQ-12. Hasil kajian mendapati peratusan guru besar dan pengetua
mengamalkan tingkahlaku timbang rasa dan pendayautamaan struktur yang tinggi.
Beliau juga mendapati tingkahlaku timbang rasa berhubungan secara negatif dengan
tekanan kerja guru. Manakala tingkahlaku pendayautamaan struktur pula
berhubungan secara positif dengan tekanan. Manakala kajian yang dilakukan oleh
Wong Sia Leh (2004) di kalangan guru di tiga buah sekolah menengah di Kuala
Lumpur mendapati pengaruh faktor-faktor demografi yang mempengaruhi tekanan
kerja guru. Dapatan kajian menunjukkan bahawa terdapat hubungan yang negatif
wujud di antara tahap tekanan dan kepuasan kerja sebagai seorang guru.
Kajian yang dilakukan oleh Mohammad Rodhi (2003), untuk mengenal pasti
hubungan antara tahap stres guru sekolah menengah luar Bandar dan guru sekolah
menengah dalam Bandar dengan salahlaku pelajar, bebanan kerja, rakan sekerja,


72

kekangan masa dan sumber, tanggungjawab pengurusan, gaji dan kemudahan, dan
teknologi di Kedah iaitu SMK Sultanah Bahiyah, SMK Syed Omar, SMK Kuala Nerang
dan SMK Naka di mana seramai 85 orang guru sekolah menengah luar Bandar dan
118 guru sekolah menengah dalam Bandar telah dilibatkan. Dapatan kajian mendapati
salahlaku pelajar, bebanan kerja, kekangan masa dan sumber, dan gaji serta
kemudahan menunjukkan hubungan yang signifikan dengan tahap stress guru sekolah
menengah luar bandar. Manakala tahap stres guru sekolah menengah dalam bandar
mempunyai hubungan yang signifikan dengan salahlaku pelajar, bebanan kerja dan
kekangan masa dan sumber. Dilihat dari segi pengaruh kekangan masa dan sumber
memberikan pengaruh yang paling tinggi kepada tahap stres guru sekolah menengah
luar bandar dan guru sekolah menengah dalam bandar. Tidak terdapat perbezaan
yang signifikan tahap stres guru berdasarkan umur, jantina dan tempoh
perkhidmatan. Tidak terdapat perbezaan yang signifikan juga antara tahap stres guru
sekolah menengah luar dan guru sekolah menengah dalam bandar.
Azizi dan Nik Diana Hartika (2003), telah menjalankan kajian ke atas 400
sampel guru di empat buah negeri iaitu Johor, Melaka, Negeri Sembilan dan Selangor.
Kajian ini meninjau aspek-aspek seperti beban kerja, hubungan interpersonal,
masalah disiplin pelajar dan peraturan sekolah. Dapatan kajian ini menunjukkan tahap
stress guru adalah pada tahap sederhana. Dalam kajian ini juga menunjukkan tiada
perhubungan yang signifikan antara faktor stres dengan jantina. Kajian Hamdiah
(1996), mendapati guru yang kurang pengalaman lebih stres berbanding dengan
rakan-rakan mereka yang berpengalaman apabila berhadapan dengan menghukum
murid, kelas yang sukar, peralatan yang terbatas, pelajar yang sukar di kawal,
mengawal disiplin kelas, fasiliti yang kurang memuaskan, gaji yang tidak mencukupi,
kurang peluang promosi, kurang kerjasama dalam pembuatan keputusan,
pemantauan tugas sikap dan tindakan oleh pengetua, struktur kerja yang kurang
memuaskan dan pelajar yang lemah.
Helen et al. (2005), telah menjalankan satu kajian kes untuk meninjau tahap
dan punca stres di kalangan guru di sebuah Sekolah Menengah Agama di Daerah


73

Johor Bahru. Kajian ini dijalankan secara kuantitatif untuk mencari hubungan faktor
demografi terhadap tahap stres di sekolah itu. Seramai 35 orang guru dalam sekolah
ini terlibat dalam kajian ini. Dengan itu, hasil dapatan kajian ini didapati tahap stres
guru yang dialami dalam sekolah ini adalah rendah. Faktor bebas tugas merupakan
punca utama stres dalam kajian ini. Manakala punca sekunder stres pula adalah faktor
peraturan sekolah. Selain itu, daripada dapatan kajian ini, didapati bahawa terdapat
hubungan yang signifikan antara faktor peraturan sekolah dan hubungan interpersonal
dengan tahap stres guru di sekolah ini.
Ahmad Azhari (1999) dalam Johny (2010), menyatakan bahawa persekitaran
sekolah boleh menyebabkan stres. Beliau mendapati bahawa sekolah yang kurang
sihat dengan amalan negatif guru dan pelajar menjadikan suasana sekolah yang
bermasalah dengan disiplin yang tidak terkawal contohnya gejala ponteng kerja guru
dan ponteng sekolah oleh pelajar, merokok dan sebagainya akan menyebabkan stres
atau tekanan yang akan dihadapi oleh seluruh warga sekolah terutamanya pentadbir.
Sekolah yang tidak ceria, bilik darjah yang gelap, timbunan kerusi, meja yang rosak
tidak terurus, kotor dan sebagainya boleh menyakitkan mata memandang dan boleh
menimbulkan tekanan dan stres dalam kalangan guru dan pelajar. Menurut beliau lagi,
sesebuah sekolah yang ideal mempunyai kemudahan yang mencukupi seperti kelas,
makmal sains, bilik air dan tandas, tempat rehat, kantin dan perpustakaan, bilik
sumber dan surau.
Kajian Sadri (1998) dalam Tinah (2007), mengkaji amalan tingkahlaku
kepimpinan pengetua dari dimensi tingkahlaku timbang rasa dan pendayautamaan
struktur dan hubungannya dengan tekanan guru. Responden kajiannya terdiri
daripada 96 orang guru dan tujuh orang pengetua di tujuh buah sekolah menengah
Daerah Bera, Pahang. Hasil kajiannya mendapati pengetua sekolah menegah Daerah
Bera lebih cenderung mengamalkan tingkahlaku kepimpinan timbang rasa dan
mempunyai hubungan yang negatif dengan tekanan kerja guru. Manakala tingkahlaku
kepimpinan pendayautamaan struktur mempunyai hubungan yang positif dengan
tekanan kerja guru. Hasil kajian Sadri juga mendapati guru lelaki mengalami tekanan


74

yang lebih rendah berbanding guru perempuan. Dapatan juga menunjukkan tidak
terdapat perbezaan persepsi yang signifikan di antara guru lelaki dengan guru
perempuan terhadap tingkahlaku kepimpinan pengetua. Seterusnya Sadri mendapati
selain faktor sifat dan pekerjaan orang bawahannya, situasi, masa dan tugas-
tugasnya, tingkahlaku kepimpinan juga diperngaruhi oleh jenis organisasi dan sifat
peribadi yang dimiliki oleh seseorang pemimpin. Sekiranya ia seorang yang penyabar,
ia berkemungkinan mengamalkan tingkahlaku kepimpinan yang berorientasikan
manusia (timbang rasa), manakala individu yang bersifat autokratik dia
berkemungkinan mengamalkan tingkahlaku kepimpinan yang berorientasikan tugas
(pendayautamaan struktur).
Kajian yang telah dibuat oleh Sunita (2009), yang menggunakan guru-guru di
tiga buah sekolah menengah di daerah Teluk Intan, Perak sebagai sampel kajian telah
mengkaji tiga aspek utama iaitu ketandusan emosi, depersonalisi dan kejayaan diri
berdasarkan faktor jantina dan tahap perkahwinan. Hasil dapatan yang diperolehi
melalui Ujian-t menunjukkan bahawa tiada perbezaan yang signifikan bagi stres
mengikut jantina dan taraf perkahwinan. Secara keseluruhan tahap stres dalam
kalangan guru di ketiga-tiga buah sekolah menengah tersebut berada pada tahap
sederhana. Manakala kajian yang dibuat oleh Tinah (2007), bertujuan untuk melihat
gaya kepimpinan pengetua dan hubungannya dengan stres guru di Daerah Muar,
Johor. Sampel kajian terdiri daripada 314 orang guru dari lapan buah sekolah
menengah yang mempunyai dua sesi persekolahan. Hasil dapatan kajian mendapati
gaya kepimpinan pengetua pada pandangan guru adalah tinggi pada kedua-dua
dimensi iaitu pada dimensi berstruktur dan dimensi timbang rasa.
Dalam kajian yang dijalankan oleh Siti Rohani (1991), tentang pengaruh faktor
sekolah yang menyebabkan stres atau tekanan dalam kalangan guru di 10 buah
sekolah rendah di Seremban mendapati bahawa 74.5% guru sekolah rendah
mengalami tahap stres atau tekanan yang tinggi, manakala 25.5% mengalami tahap
stres atau tekanan yang rendah. Faktor-faktor yang menyebabkan stres atau tekanan
ialah faktor murid 73%, faktor keadaan kerja 69%, faktor bebanan tugas dan tekanan


75

masa 63% serta suasana sekolah 44%. Faktor murid-murid merangkumi aspek sikap,
minat dan tingkah laku murid, faktor keadaan kerja meliputi aspek saiz kelas dan
penggunaan alat bantu mengajar, faktor bebanan tugas dan tekanan masa meliputi
aspek kurang masa dan lebih tugas manakala faktor suasana sekolah merangkumi
aspek hubungan interpesonal antara guru dengan guru, guru dan pentadbir serta guru
dengan murid dan staf sokongan, disiplin dan peraturan tidak setimpal, kurang
penghargaan bagi kerja lebih masa dan pengajaran yang baik (Johny Balatek, 2010).
Manakala Tee (2006), mengkaji punca tekanan dan tahap tekanan di kalangan
guru aliran teknik di sekolah menengah teknik di negeri Johor, Melaka dan Negeri
Sembilan mendapati bahawa tahap tekanan kerja di kalangan responden berada pada
tahap yang sederhana. Hasil kajian ini juga mendapati tidak terdapat perbezaan
tekanan kerja yang signifikan di kalangan responden mengikut jantina, status
perkahwinan dan kelulusan akademik yang tertinggi. Di samping itu, didapati tekanan
kerja responden juga dibuktikan tidak berhubung secara signifikan dengan umur,
pengalaman mengajar dan pendapatan gaji sebulan.
Kajian yang dibuat oleh Rus Ayunita (2001) ke atas 68 orang responden di
kalangan guru mata pelajaran elektif di Sekolah Menengah Teknik Batu Pahat, Johor
dan Sekolah Menengah Teknik Bachok, Kelantan. Kajian ini dilakukan untuk meninjau
tahap tekanan guru berkaitan dengan tekanan kerja, iaitu dari aspek pengajaran dan
pembelajaran, organisasi dan persekitaran fizikal sekolah. Dapatan kajian
menunjukkan bahawa tekanan kerja keseluruhan di kalangan guru menengah teknik
adalah sederhana. Dapatan kajian menunjukkan guru menghadapi tekanan kerja yang
sederhana dari aspek pengajaran dan pembelajaran apabila mereka berusaha
meningkatkan prestasi akademik pelajar dan diikuti oleh aspek organisasi.
Kajian yang dibuat oleh Azizi et. al (2005), bertujuan untuk melihat hubungan
antara tingkah laku kepimpinan pengetua, tekanan yang dialami oleh guru dan
keberkesanan organisasi di beberapa buah sekolah luar bandar di kawasan
pentadbiran PPD Seremban, Port Dickson dan kawasan pentadbiran PPD Rembau,
Tampin. Seramai 116 guru sekolah terlibat dalam sampel kajian ini. Keputusan kajian


76

mendapati tingkah laku kepimpinan pengetua dari kedua-dua dimensi iaitu struktur
tugas dan struktur konsiderasi adalah rendah, sementara tahap tekanan kerja guru di
sekolah-sekolah terlibat juga rendah, dan tahap keberkesanan organisasi adalah
sederhana. Keputusan kajian juga mendapati terdapat hubungan yang rendah negatif
di antara tingkah laku kepimpinan pengetua dengan tekanan kerja guru, tidak wujud
hubungan yang signifikan di antara tekanan kerja guru dengan keberkesanan
organisasi sekolah dan wujud hubungan yang rendah positif di antara tingkah laku
kepimpinan dengan keberkesanan organisasi sekolah.
2.3.2 Kajian Luar Negara
Banyak kajian luar negara telah dibuat dan didapati tahap stres atau tekanan guru
adalah pada tahap yang tinggi contohnya dalam kajian Alan, Chen dan Elaine (2010),
yang menyatakan bahawa bilangan guru yang menyatakan profesion guru ini adalah
satu profesion yang stres telah meningkat 57% dari tahun 2005 ke tahun 2010 di
Hong Kong. Kajian ini telah membuktikan beban kerja yang banyak, tekanan masa,
perubahan sistem pendidikan, pandangan luar terhadap sekolah, pujukan pelajar
untuk melanjutkan pembelajaran, dan pengurusan tingkah laku dan pembelajaran
pelajar merupakan punca-punca penyumbang stres di Hong Kong.
Dalam kajian ke atas 650 orang guru di Great Britain, Dunham (1977) dalam
Abdul Wahid (1995), menyatakan bahawa tekanan atau stres guru adalah masalah
yang serius dalam profesion mereka. Dunham juga menambah bahawa stres atau
tekanan yang dialami oleh guru bukan merupakan penyakit jangka pendek yang
berlaku pada tahun-tahun awal memasuki karier perguruan tetapi kebanyakan guru
akan mengalaminya sepanjang masa kerjanya. Dapatan ini turut disokong oleh
Hargreaves (1996), yang telah menemuduga guru-guru sekolah rendah dan
menengah di England. Beliau menyatakan ada penambahan dalam stres atau tekanan
yang dialami oleh guru dan ini memang dijangkakan apabila perubahan berlaku di
sekolah dalam masa sepuluh ke lima belas tahun yang terakhir ini. Menurut
Hargreaves (1996), keadaan ini adalah disebabkan berlakunya perubahan peranan
guru bagi memenuhi kehendak kurikulum yang luas bagi mencapai objektif


77

pendidikan. Guru, katanya bertindak sebagai penjaga (ibu bapa), pegawai polis dan
pekerja social selain dari sebagai guru.
Kyriacou dan Sutcliffe (1978a) pula, mendapati bahawa lebih kurang satu per
lima (1/5) daripada 257 orang guru dalam sekolah campuran komprehensif di England
mengkelaskan kerjaya perguruan adalah sangat stres atau sangat tertekan. Setahun
kemudian, dalam satu soal selidik yang dijalankannya ke atas satu sampel 218 orang
guru di sekolah campuran komprehensif di England juga, Kyriacou dan Sutcliffe
(1978a) melaporkan bahawa 23.4% responden mendapati kerjaya perguruan adalah
sangat stres: suatu perhubungan negatif yang signifikan antara stres guru dan
kepuasan kerja (r=0.27, p<0.01), dan kaitan perhubungan yang positif di antara stres
guru dan keinginan untuk meninggalkan profesion perguruan (r = 0.08, p<0.01) juga
telah dilaporkan.
Kajian oleh Hargreaves (1978), mendapati bahawa stres atau tekanan adalah
perkara biasa di kalangan semua guru di mana umur dan pengalaman mengajar tidak
memberi kesan kepada paras stres atau tekanan yang dialami oleh guru. Walau
bagaimanpun pandangan Hargreaves bertentangan dengan kajian oleh Edworthy
(1988) yang mendapati bahawa semakin lama pengalaman mengajar seseorang guru
itu semakin tinggi paras stres atau tekanan yang dialami oleh mereka. Dengan kata
lain, darjah tekanan atau stres yang rendah menunjukkan semakin pendek
pengalaman mengajar seseorang guru tersebut. Keadaan ini mungkin disebabkan
faktor umur di mana umur yang muda guru adalah bertenaga dan bersemangat untuk
bekerja berbanding dengan guru yang sudah lama bekerja.
Dalam laporan pungutan suara yang dijalankan oleh Persatuan Pendidikan
Negara Washington didapati bahawa satu pertiga (1/3) daripada pesertanya guru
tidak akan memilih pekerjaan sebagai guru jika mereka mempunyai peluang membuat
pilihan sekali lagi. Selain itu, 40% daripada guru melaporkan bahawa mereka akan
meninggalkan profesion guru ini sebelum pencen (McGuire, 1979). Ini telah
dipersetujui oleh Ingersoll (2011), yang menyatakan bahawa masalah kekurangan
guru menjadi satu perkara yang serius dan perlu diberikan perhatian, daripada


78

dapatan kajiannya menunjukkan punca utama kekurangan guru yang bertauliah ini
disebabkan mereka telah meninggalkan profesion perguruan sebelum pencen.
Kajian yang dibuat oleh Kyriacio dan Chien (2004), di mana mereka telah
menjalankan satu penyelidikan untuk mengkaji stres kerja dalam kalangan responden
tertekan atau amat tertekan. Perubahan dasar pendidikan yang kerap oleh kerajaan
dan beban tugas yang banyak telah ditentukan sebagai punca stres yang utama. Ini
memberi andaian bahawa perubahan dasar juga adalah sesuatu yang membebankan
kerana guru-guru perlu menerima dan melaksanakan perubahan-perubahan tersebut,
yang mana menambah kepada bebanan tugas yang sedia ada.
Menurut Russell Joseph (2000), antara faktor-faktor yang menyebabkan
tekanan kerja guru termasuklah faktor tingkah laku pelajar, ibu bapa pelajar,
organisasi yang sangat longgar dan tidak teratur, penyeliaan proses pengajaran dan
pembelajaran, hubungan yang buruk antara personal dan masyarakat, status guru di
mata masyarakat dan saiz kelas yang besar. Dinyatakan juga, di antara faktor yang
paling ketara menyebabkan tekanan kerja ialah bebanan mengajar serta kawalan
terhadap murid di sekolah.
Gilbert (1982) dalam Musnin (2007), membuat kajian di Saskatchewan,
Kanada yang bertujuan melihat hubungan di antara gaya kepimpinan sebagaimana
yang dipersepsikan oleh pengetua. Sampel kajian seramai 186 orang guru dan 34
orang pengetua. Kajian mendapati terdapat perkaitan di antara gaya kepimpinan
dengan tekanan kerja. Gaya kepimpinan yang paling dominan adalah pengetua yang
mengamalkan struktur tugas pada tahap yang rendah dan sebaliknya tinggi dalam
struktur timbang rasa.
Kajian Likert (1967), ke atas pegawai di Universiti Michingan mendapati gaya
kepimpinan yang diamalkan oleh pekerja tersebut adalah berpusatkan kepada
pekerja. Mereka dikatakan mempunyai sikap bertolak ansur dengan pekerja. Di
samping itu, mereka juga sentiasa memberi pandangan dan maklumat yang jelas


79

kepada pekerja berhubung dengan keperluan dalam menjalankan sesuatu tugas
dalam organisasi (Musnin, 2007).
Kajian yang dilakukan oleh Borget dan Falzon (1991) dalam Azizi (2005), ke
atas 1074 guru sekolah rendah di Malta, mendapati 32.6% atau 710 responden
mengakui pekerjaan mereka mendatangkan stres atau tekanan yang tinggi kepada diri
mereka. Dodge, D. dan Martin, W. (1993), juga telah menjalankan kajian yang sama
ke atas guru-guru sekolah menengah di Malta. Beliau mendapati hamper 50% guru
tersebut mengalami kadar stres atau tekanan yang sederhana manakala 30.7% lagi
mengalami kadar stres atau tekanan yang rendah, dan selebihnya sebanyak 15%
responden mempersepsikan bahawa tugas mereka mendatangkan tahap stres atau
tekanan yang tinggi kepada mereka (Azizi, 2005).
Naylor (2001), dalam kertas kerjanya telah menyatakan bahawa peningkatan
kesukaran dan kesulitan pengajaran berkaitan dengan pelajar (seperti mengajar
pelajar yang berbagai kebolehan), beban tugas guru dan harapan yang tidak relevan
terhadap guru (seperti perubahan kurikulum dan harapan) dan kekurangan masa,
sumber, sokongan dan rasa hormat telah dikenal pasti sebagai punca yang
menyebabkan stres yang tinggi di kalangan 644 orang guru sekolah menengah dan
sekolah rendah di British Columbia. Menurut Naylor (2001), responden-responden
kajian ini telah dibebankan dengan tugas yang terlalu banyak dan kebanyakan mereka
mengalami stres yang tinggi.
Manakala menurut Cousin (2000), dalam kajiannya ke atas 250 orang guru
baru dan 166 secara sukarela di sekolah berlainan di Selatan Mississippi mendapati
bahawa pengalaman kerja mempunyai hubungan dengan faktor-faktor stres atau
tekanan. Antaranya tempoh bekerja di sekolah menyebabkan seseorang itu mencapai
stres atau tekanan yang tinggi. Ini kerana guru itu perlu menyesuaikan diri dengan
persekitaran sekolah, penyesuaian diri dengan rakan sekerja dan pelbagai tingkah
laku pelajar (Azizi, 2005). Manakala kajian yang dilakukan oleh Jepson dan Forrest
(2006), mengkaji faktor-faktor penyumbang individu dalam stres guru, peranan
kesungguhan pencapaian guru dan komitmen pekerjaan guru. Responden terdiri di


80

kalangan 95 orang guru di sekolah dalam United Kingdom (UK) dimana 68% guru
adalah dari sekolah rendah, manakala 32% guru dari sekolah menengah telah dipilih
untuk dikaji. Dapatan kajian menunjukkan bahawa terdapat hubungan yang negatif
antara stres dengan komitmen pekerjaan guru. Ini bermakna, jika komitmen
pekerjaan guru tinggi, maka stres dijangka rendah.
Menurut Dunn (2000), kajian ke atas 258 pelbagai guru di Pennsylvania yang
melihat perhubungan di antara tahap stres dan faktor demografi mendapati bahawa
pengalaman guru berada pada tahap yang sederhana dan ketandusan emosi juga
berada pada tahap sederhana. Dapatan kajian ini mendapati guru mengalami tekanan
adalah disebabkan lebihan kerja yang dibawa ke rumah dan bekerja di hari minggu.
Amat penting kesedaran guru-guru terhadap tekanan ini kerana ia memberi kesan ke
atas kualiti pendidikan (Azizi, 2005).
Menurut Akihito Shimazu et. al (2003), yang mengkaji kesan pengurusan stres
atau tekanan, sokongan sosial dan cara mengatasi stres ke atas 24 orang guru di
Hiroshima mendapati bahawa sokongan sosial adalah penting bagi membantu guru-
guru mengatasi masalah stres. Jepun pada tahun 2000, 0.24% guru terpaksa
menangguhkan kerja sebagai guru kerana menghadapi masalah kecelaruan mental.
Antara masalah yang dihadapi oleh guru ini ialah persekitaran sekolah, kepelbagaian
tingkah laku pelajar, hubungan interpersonal, tekanan masa, perhubungan dengan ibu
bapa pelajar dan lebihan kerja (Azizi, 2005).
Daripada kajian-kajian yang telah dilakukan sebahagian besarnya
membuktikan bahawa terdapat hubungkait antara tekanan kerja guru dalam konteks
kajian ini lebih memfokuskan kepada tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan gaya
kepimpinan pentadbir sekolah sama ada dari sekolah rendah mahupun sekolah
menengah.




81



2.4 Rumusan
Dalam bab ini telah dikupas dan dibincangkan isu-isu berkaitan tekanan kerja atau
stres dan gaya kepimpinan guru besar dalam konteks organisasi sekolah dari
perspektif pandangan sarjana barat dan perspektif pandangan Islam. Pelbagai faktor
yang boleh membawa tekanan di tempat kerja khususnya sekolah dan implikasi-
implikasi tekanan kepada pekerja dan organisasi yang telah dibincangkan.
Tekanan yang tidak terkawal akan mendatangkan kesan negatif seperti kurang
keseronokan bekerja, masalah kesihatan fizikal dan mental. Banyak faktor yang telah
menyumbang kepada tekanan kerja. Antara lainnya ialah faktor intrinsik kerja,
struktur dan klimaks organisasi, perkembangan kerjaya, peranan dalam organisasi,
perhubungan di tempat kerja. Memandangkan tekanan banyak mendatangkan kesan
negatif, strategi daya tindak yang bersesuaian perlu diambil. Tekanan kerja perlu
ditangani kerana pekerja yang menghadapi tekanan yang tinggi tidak dapat
menyumbang kepada peningkatan prestasi organisasi. Ini perlu dielakkan
memandangkan Malaysia memerlukan tenaga pekerja yang berdaya usaha tinggi,
cekap, cergas dalam usaha melahirkan sebuah negara maju terutama sekali dalam
merealisasikan Wawasan 2020 (Sapora, 2007).


82

BAB 3
METODOLOGI KAJIAN
3.1 Pengenalan
Bab ini membincangkan reka bentuk kajian serta tatacara kajian termasuklah proses
pemerolehan data serta penganalisisan data. Tumpuan akan diberikan kepada reka
bentuk kajian, persampelan kajian, lokasi kajian, instrumen kajian, kajian rintis,
pemboleh ubah kajian, ujian kenormalan data dan tatacara pengumpulan data.
3.2 Reka Bentuk Kajian
Bagi menjalankan kajian ini, penyelidik menggunakan kaedah penyelidikan deskriptif
dilakukan secara tinjauan menggunakan borang soal selidik di beberapa buah sekolah
rendah dalam daerah Beaufort. Soal selidik disediakan untuk mendapatkan maklumat
daripada responden bagi melihat hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF
dengan gaya kepimpinan guru besar di daerah Beaufort. Kajian berbentuk deskriptif
dengan menggunakan kaedah tinjauan yang menggunakan soal selidik kerana ia
hanya memberi gambaran yang sedia ada. Menurut Azizi Yahaya et al. (2006),
tinjauan deksriptif bertujuan untuk mendapatkan ukuran atau gambaran berkaitan
keadaan ataupun ciri populasi. Manakala menurut Mohd Majid Konting (2005),
penyelidikan deskriptif merupakan satu penyelidikan yang bermatlamat untuk
menerangkan sesuatu fenomena yang sedang berlaku. Manakala Sidek Mohd Noah
(2002), mengatakan bahawa kajian secara deskriptif selalunya dijalankan bertujuan
memberi penerangan yang sistematik mengenai sesuatu kajian secara fakta dan
tepat. Kaedah ini sesuai digunakan bertujuan melihat tekanan kerja dalam kalangan
guru j-QAF di daerah Beaufort.



83

3.3 Persampelan Kajian
Populasi kajian ialah guru-guru j-QAF di 52 buah sekolah terpilih (lampiran D) dalam
daerah Beaufort. Saiz populasi ialah 101 orang guru j-QAF (Sumber dari PPD
Beaufort). Oleh yang demikian saiz sampel ialah 80 orang (Krejcie dan Morgan, 1970).
Selepas itu sampel dipilih secara rawak mudah dengan menggunakan Jadual Random
Numbers bagi mengelakkan biased.
Populasi kajian terdiri daripada guru-guru j-QAF yang berkhidmat di sekolah-
sekolah rendah di daerah Beaufort. Terdapat 55 buah sekolah rendah di daerah
Beaufort yang diwakili lima buah zon. Daripada 55 buah sekolah tersebut, hanya 44
buah sekolah yang mempunyai guru-guru j-QAF. Sembilan buah sekolah dari Zon
Pekan Beaufort, enam buah sekolah dari Zon Weston, tiga belas buah sekolah dari
Zon Gadong, lima buah sekolah dari Zon Klias dan sebelas buah sekolah dari Zon
Membakut. Jumlah populasi guru-guru j-QAF di sekolah-sekolah rendah di daerah
Beaufort ialah seramai 101 orang. Mengikut jadual persampelan Krejcie dan Morgan
(1970), untuk populasi yang bersaiz 101, saiz sampel yang diperlukan adalah 80
orang. Penyelidik melihat jumlah persampelan tidak besar, maka penyelidik memilih
kesemua sampel dalam kajian ini.
Menurut Chua (2006), populasi menunjukkan seluruh kumpulan yang akan
dikaji yang mempunyai ciri-ciri yang sama. Dengan itu, populasi kajian ini terdiri
daripada guru-guru j-QAF yang bertugas di sekolah-sekolah rendah dalam daerah
Beaufort yang terdiri daripada dua kategori iaitu guru-guru j-QAF yang terlatih dan
guru-guru j-QAF yang masih mengikuti latihan perguruan.
Justeru itu, dalam kajian ini, penyelidik menggunakan kaedah persampelan
bertujuan dalam memilih sekolah-sekolah di dalam daerah ini sebagai sampel kajian.
Menurut Chua (2006), kaedah persampelan bertujuan merujuk kepada prosedur
persampelan di mana subjek yang mempunyai ciri-ciri tertentu dipilih sebagai
responden, bukan semua responden dalam populasi dijadikan sampel kajian. Dengan
itu, bukan semua sekolah rendah yang mempunyai guru-guru j-QAF dipilih dalam
kajian ini disebabkan oleh sebab-sebab tertentu, contohnya, salah sebuah sekolah di


84

Zon Membakut yang berada jauh di pedalaman telah dikecualikan atas sebab guru-
guru j-QAF yang sukar dihubungi dan tidak dapat keluar atas sebab kesukaran jalan
dan pengangkutan. Jadual 3.1 menunjukkan populasi yang terdiri daripada 44 buah
sekolah yang telah dipilih untuk menjalankan kajian ini.
Jadual 3.1: Populasi kajian guru-guru j-QAF daerah Beaufort
Zon Bilangan Sekolah Jumlah Guru j-QAF
Pekan Beaufort
Weston
Gadong
Klias
Membakut
9 buah
6 buah
13 buah
5 buah
11 buah
27 orang
11 orang
26 orang
9 orang
28 orang
Jumlah 44 buah 101 orang
3.4 Lokasi Kajian
Lokasi kajian ialah di sekolah-sekolah rendah di daerah Beaufort dalam negeri Sabah.
Responden terdiri daripada guru-guru j-QAF yang mengajar di daerah ini. Kajian ini
akan dijalankan di 44 buah sekolah rendah di daerah Beaufort. Penyelidik memilih
lokasi ini kerana penyelidik berada dan tinggal di kawasan ini. Tambahan pula,
program j-QAF adalah suatu program yang baru diperkenalkan dan mempunyai
modul-modul tertentu yang perlu dilaksanakan di peringkat sekolah, maka penyelidik
mengandaikan berlaku tekanan kepada guru-guru j-QAF. Selain itu, daerah Beaufort
adalah antara daerah yang mempunyai ramai guru j-QAF berbanding daerah lain
seperti daerah Kuala Penyu, Sipitang dan Tenom. Oleh itu, penyelidik berhasrat untuk
mengkaji mengenai tekanan yang dihadapi oleh guru-guru j-QAF di daerah ini.



85

3.5 Instrumen Kajian
Instrumen kajian merupakan instrumen yang digunakan untuk mendapatkan data
daripada sampel kajian (Mohd Najib, 2003). Kajian ini akan menggunakan borang soal
selidik sebagai medium pemerolehan data. Terdapat 54 item di dalam borang soal
selidik ini.
Instrumen yang digunakan untuk kajian ini ialah satu set borang soal selidik.
Borang soal selidik ini akan diedarkan kepada guru-guru j-QAF yang mengajar di
daerah Beaufort. Soal selidik yang digunakan dalam kajian diambil dan telah diubah
suai daripada Tinah Naim (2007), yang berkaitan dengan gaya kepimpinan guru besar
dan instrumen mengenai tekanan kerja guru-guru j-QAF diambil dan diubahsuai
daripada Samiul (2011), serta soal selidik daripada Pusat Pengembangan Kurikulum
(1990).
Item-item dalam soal selidik ini telah disemak oleh penyelia penyelidik dan
beberapa orang guru yang berpengalaman dalam bidang kaunseling di sekolah sekitar
daerah Beaufort. Soal selidik ini mengandungi tiga bahagian iaitu:
1. Bahagian A: Maklumat Responden.
2. Bahagian B: Gaya Kepimpinan Guru Besar.
3. Bahagian C: Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF.
3.5.1 Bahagian A: Maklumat Responden
Bahagian ini adalah bertujuan mengumpul data-data yang berkaitan dengan latar
belakang responden. Terdapat 9 soalan yang dikemukan berkaitan dengan nama
sekolah, zon, jantina, umur, opsyen, jawatan, pengalaman mengajar, status
perkahwinan dan hubungan dengan suami atau isteri (Bahagian A, Lampiran E).
3.5.2 Bahagian B: Gaya Kepimpinan Guru Besar
Dalam bahagian ini mengandungi 30 item yang bertujuan untuk mendapatkan
maklumat tentang gaya kepimpinan guru besar berdasarkan pandangan atau persepsi
guru-guru j-QAF iaitu sama ada guru besar mengamalkan dimensi struktur tugas atau
dimensi timbang rasa. Dalam bahagian ini, responden diminta untuk menandakan


86

pada petak yang disediakan bagi menunjukkan pandangan mereka iaitu mengenai
kekerapan gaya kepimpinan yang ditunjukkan oleh guru besar. Bagi menentukan
kebolehpercayaan item gaya kepimpinan kaedah Pekali Alfa digunakan. Item nombor
3, 8, 9, 10, 15, 26 dan 27 ialah item yang mempunyai skor negatif. Bagi pernyataan
negatif yang terdapat di dalam soal selidik gaya kepimpinan telah ditukarkan kepada
pernyataan positif.
Alat ini dicipta oleh Hemphill dan Coons (1950) dan telah diubahsuai oleh
Halpin dan Weiner (1974). Alat ini kemudiannya telah dimurnikan oleh Halpin (1966).
Soal selidik ini telah siap diterjemahkan ke dalam Bahasa Malaysia dan dimurnikan
mengikut kesesuaian telah diambil terus oleh penyelidik dari Tinah Naim (2007). Nilai
Alpha Cronbach Soal Selidik LBDQ (Leader Behaviour Description Questionnaire) yang
digunakan oleh Tinah Naim ialah 0.770. Jadual 3.2 menunjukkan skala jawapan untuk
soal selidik bagi bahagian LBDQ.
Jadual 3.2: Skala Jawapan Soal Selidik LBDQ
Skala Mata
Tidak Pernah
Jarang-jarang
Kadangkala
Kerap
Sangat Kerap
1
2
3
4
5

3.5.3 Bahagian C: Tekanan Kerja Guru j-QAF
Di dalam kajian ini, tekanan kerja ada merujuk kepada sebarang ciri persekitaran kerja
yang memberi ancaman terhadap individu, sama ada permintaan melampau atau
penawaran yang tidak memadai untuk memenuhi keperluan seseorang pekerja.
Keadaan ini berlaku apabila wujud tanggapan sebenar atau andaian yang tidak
seimbang antara permintaan sebenar dan keupayaan individu untuk bertindakbalas
terhadap permintaan kerja tersebut. Tekanan kerja ini akan diukur dengan


87

menggunakan instrumen yang dicipta oleh Cohen (1983), dengan ujian
kebolehpercayaan sebanyak 0.847 yang diambil terus daripada Samiul (2011). Bagi
tujuan kajian ini, tekanan kerja akan diukur dengan menggunakan skala Likert iaitu
skor 1 untuk tidak ada tekanan hingga skor 5 iaitu tekanan sangat tinggi.
Jadual 3.3: Jadual Spesifikasi Instrumen

Jadual 3.4: Skala Jawapan Untuk Soal Selidik Tekanan Kerja Guru-guru
j-QAF
Tekanan Kerja Guru j-QAF Mata
Tidak ada tekanan (TAT)
Tekanan rendah (TR)
Tekanan sederhana (TS)
Tekanan tinggi (TT)
Tekanan sangat tinggi (TST)
1
2
3
4
5
Bahagian Perkara Item Bilangan Item
A Maklumat Responden 1 - 9 9
B Gaya Kepimpinan Guru Besar
- Dimensi Struktur
Tugas
2, 4, 6, 8, 9, 12, 13,
14, 18, 20, 22, 24, 26,
28, 30
15
- Dimensi Timbang
Rasa
1, 3, 5, 7, 10, 11, 15,
16, 17, 19, 21, 23, 25,
27, 29
15
C Tekanan Kerja Guru j-QAF 1 - 24

24


88

3.6 Kajian Rintis
Sebelum kajian sebenar dijalankan, satu kajian rintis dijalankan. Ia dijalankan untuk
menganalisis item supaya item ini boleh dimurnikan jika terdapat ralat. Tujuan lain
kajian rintis ini dijalankan adalah untuk memastikan bahasa dan struktur ayat yang
digunakan dalam soal selidik boleh difahami oleh responden dan untuk menguji
kebolehpercayaan item soal selidik. Kajian rintis akan dijalankan dalam kalangan 30
orang guru j-QAF di beberapa buah sekolah rendah di daerah Kuala Penyu yang tidak
terlibat dengan kajian sebenar.
Kebolehpercayaan dan kestabilan dalaman instrumen telah diuji dengan
menggunakan kaedah Cronbach Alpha. Setelah dianalisis, didapati keputusan nilai
pekali Alpha Cronbach soal selidik gaya kepimpinan guru besar secara keseluruhan
yang mana penyelidik lakukan untuk kajian rintis ke atas 30 orang responden pada
paras 0.916; gaya kepimpinan guru besar berdimensikan struktur tugas pada paras
0.824; gaya kepimpinan guru besar berdimensikan timbang rasa pada paras 0.867.
Manakala nilai pekali Alpha Cronbach bagi set soal selidik tekanan kerja guru-guru
j-QAF yang penyelidik lakukan untuk kajian rintis ke atas 30 orang responden pada
paras 0.948. Oleh itu, set soal selidik ini mempunyai kebolehpercayaan yang tinggi
sama ada secara keseluruhan mahupun mengikut gugusan. Ini kerana menurut
Kerlinger (1973) dan Anatasi (1982) pekali alpha yang terbaik adalah pada paras 0.8
dan ke atas. Manakala menurut Mohd Majid Konting (2004), kebolehpercayaan yang
lebih daripada 0.60 merupakan nilai kebolehpercayaan yang baik dan sering diguna
pakai oleh para penyelidik. Keputusan ujian kebolehpercayaan tersebut dapat dilihat
secara lebih jelas seperti yang ditunjukkan dalam jadual 3.5.






89

Jadual 3.5: Jadual Nilai Pekali Alfa Cronbach Untuk Pemboleh ubah Kajian
Dalam Kajian Rintis
Pemboleh ubah kajian Nilai Pekali Alfa Cronbach
Gaya kepimpinan Guru Besar
(keseluruhan)
- Dimensi Struktur Tugas
- Dimensi Timbang Rasa
Tekanan kerja guru j-QAF
Alpha Keseluruhan
.916

.824
.867
.948
.845
3.7 Kebolehpercayaan Dalam Kajian Sebenar
Ujian kebolehpercayaan ke atas set soal selidik telah dilakukan dengan tujuan untuk
mengetahui ketekalan dalaman set soal selidik yang telah digunakan. Menurut Marvin
dan Jack (1967) dalam Muhamad Suhaimi (2004) reliabliti ialah darjah di mana
sesuatu skala itu menghasilkan skor yang konsisten apabila ia diukur berulang-ulang.
Anatasi (1982) pula berpendapat adalah penting untuk melakukan analisis
kebolehpercayaan sesuatu alat kajian untuk menguji dengan tekal sesuatu
permasalahan atau fenomena yang hendak diukur. Dalam kajian ini, penyelidik telah
mengguna pakai model kebolehpercayaan Alpha (Cronbach Alpha).
Dalam kajian sebenar, seramai 83 orang telah terpilih sebagai subjek kajian
yang merupakan guru-guru j-QAF yang mengajar di sekolah dalam daerah Beaufort
iaitu 37 orang (44.6%) responden daripada opsyen Pendidikan Islam dan 46 orang
(55.4%) responden daripada opsyen Bahasa Arab. Manakala pembahagian daripada
segi jantina pula ialah 24 orang (38.9%) responden lelaki dan 59 orang (71.1%)
responden perempuan. Kesemua responden adalah guru-guru j-QAF yang dipecahkan
kepada 5 buah zon dalam daerah Beaufort iaitu Zon Gadong seramai 23 orang
(27.7%) responden, Zon Pekan Beaufort seramai 23 orang (27.7%) responden, Zon
Weston seramai 13 orang (15.7%) responden, Zon Klias seramai 6 orang (7.2%) dan
Zon Membakut seramai 18 orang (21.7%).


90

Keputusan analisis ujian kebolehpercayaan secara keseluruhan dan mengikut
gagasan juga berada pada paras terbaik iaitu skor alpha 0.8 dan ke atas (Kerlinger,
1973; Anatasi, 1982). Ini jelas membuktikan bahawa set soal selidik ini boleh diguna
pakai kerana mempunyai kebolehpercayaan yang tinggi iaitu setelah diuji sama ada
semasa membuat kajian rintis mahupun kajian sebenar dimana mencatat nilai pekali
terbaik iaitu berada pada paras 0.8 dan ke atas. Berdasarkan keputusan analisis,
kebolehpercayaan pekali alpha secara keseluruhan dalam kajian sebenar berada pada
paras 0.909 (kajian rintis = 0.845). Manakala pekali alpha gaya kepimpinan guru
besar secara keseluruhan pada paras 0.867 (kajian rintis = 0.916), gaya kepimpinan
dimensi struktur tugas pada paras 0.818 (kajian rintis = 0.824), gaya kepimpinan
dimensi timbang rasa pada paras 0.726 (kajian rintis = 0.867) dan tekanan kerja
guru-guru j-QAF pada paras 0.964 (kajian rintis = 0.948). Keputusan ujian
kebolehpercayaan secara keseluruhan dan mengikut gagasan boleh dirujuk dalam
jadual 3.6 seperti berikut.
Jadual 3.6: Kebolehpercayaan Keseluruhan dan Mengikut Gagasan dalam
Kajian Sebenar
Pemboleh ubah kajian Nilai Pekali Alfa Cronbach
Gaya kepimpinan Guru Besar
(keseluruhan)
- Dimensi Struktur Tugas
- Dimensi Timbang Rasa
Tekanan kerja guru j-QAF
Alpha Keseluruhan
.867

.818
.726
.964
.909
3.8 Pemboleh ubah Kajian
3.8.1 Pemboleh ubah Bersandar
Pemboleh ubah terikat dalam kajian ini ialah tekanan kerja guru-guru j-QAF di
sekolah-sekolah rendah dalam daerah Beaufort.


91

3.8.2 Pemboleh ubah Tidak Bersandar
Pemboleh ubah bebas dalam kajian ini ialah gaya kepimpinan guru besar di sekolah-
sekolah rendah dalam daerah Beaufort.
3.9 Ujian Kenormalan Data
Menurut Lay (2009), kepencongan merupakan nilai berangka yang boleh memberi
maklumat mengenai taburan data yang diperoleh daripada sampel sama ada
berbentuk normal, pencong negatif atau pencong positif. Nilai kepencongan antara -1
dan +1 dianggap normal. Sementara itu, kurtosis pula adalah nilai berangka yang
memberi maklumat mengenai serakan taburan data sama ada berbentuk platikurtik
atau leptokurtik. Menurut Lay (2009) lagi, nilai kurtosis yang berada dalam julat -1
hingga +1 adalah dianggap mempunyai taburan yang normal.
Jadual 3.7: Ujian Normaliti Bagi Pemboleh ubah Gaya Kepimpinan Guru
Besar dan Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF
Gaya kepimpinan
dimensi struktur
tugas
Gaya kepimpinan
dimensi timbang
rasa
Tekanan Kerja
Guru-guru j-QAF
Min 3.3566 3.2538 2.5000
Median 3.3333 3.2000 2.5833
Sisihan Piawai 0.51812 0.43598 0.82192
Varians 0.268 0.190 0.676
Kepencongan 0.321 0.806 0.138
Kurtosis 0.177 2.436 -0.928


Merujuk jadual 3.7, hasil analisis menunjukkan taburan data pemboleh ubah
gaya kepimpinan guru besar dimensi struktur tugas dan dimensi timbang rasa serta
tekanan kerja guru-guru j-QAF boleh dianggap normal. Nilai kepencongan dan kurtosis
bagi pemboleh ubah gaya kepimpinan dimensi struktur tugas adalah 0.321 dan 0.177.
Manakala nilai kepencongan dan kurtosis bagi pemboleh ubah gaya kepimpinan
dimensi timbang rasa adalah 0.806 dan 2.436. Nilai 0.138 dan -0.928 adalah nilai
kepencongan dan kurtosis bagi pemboleh ubah tekanan kerja guru-guru j-QAF.


92

3.10 Tatacara Pengumpulan Data
Kajian ini akan melibatkan beberapa buah sekolah dari lima buah zon dalam daerah
Beaufort. Data-data dikutip melalui pengedaran soal selidik yang diisi sendiri oleh
responden di sekolah berkenaan. Penyelidik telah memohon kebenaran untuk
menjalankan kajian di sekolah berkenaan pada suatu masa yang telah ditetapkan.
Penyelidik mengedarkan borang soal-selidik kepada responden daripada seorang
pegawai j-QAF di Pejabat Pelajaran Daerah Beaufort serta guru besar di semua
sekolah yang terlibat. Tempoh dua minggu telah diberikan kepada responden-
responden berkenaan untuk menjawab soal selidik tersebut. Penyelidik telah meminta
pertolongan daripada seorang pegawai j-QAF untuk mengutip semula soal selidik yang
telah diisi responden dari setiap sekolah.
Apabila semua data yang dikumpulkan untuk penyelidikan ini diperoleh
daripada maklum balas yang diberikan oleh responden dalam set soal selidik. Oleh itu,
setelah set soal selidik dikumpulkan, penyelidik akan menyemak setiap soal selidik
yang dikembalikan untuk memastikan segala item dijawab atau dipenuhi oleh
responden. Sekiranya beberapa maklumat sampingan (demografi guru-guru j-QAF)
seperti jantina, umur, opsyen, jawatan guru j-QAF, pengalaman mengajar guru j-QAF
dan status perkahwinan tidak dilengkapkan dan jumlah responden tidak ramai, masih
boleh menggunakan kembalian sebagai data untuk dianalisis. Ini disebabkan
walaupun tidak lengkap, ia masih mengandungi data yang penting. Menurut Mohd
Najib (2003), sekiranya banyak item tentang pemboleh ubah yang berkaitan dengan
objektif kajian tidak lengkap seperti separuh sahaja diisi, maka berhak menolak
kembalian tersebut dan tidak dianalisis sebagai masalah teknikal. Kemudian data
tersebut dianalisis dengan menggunakan program perisian komputer Statistical
Package for Social Science (SPSS) versi 19.0. Soal selidik dianalisis menggunakan
statistik deskriptif dan inferensi. Dapatan analisis akan dipaparkan dalam bentuk
jadual yang menunjukkan kekerapan, min dan peratusan. Daripada data yang
diperolehi, keputusan kajian dibincangkan mengikut setiap item berpandukan objektif,
soalan kajian dan hipotesis kajian.


93

3.10.1 Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif yang menunjukkan kekerapan, min dan peratusan digunakan untuk
taburan demografi guru-guru j-QAF iaitu jantina, umur, opsyen, jawatan, pengalaman
mengajar dan status perkahwinan. Untuk Bahagian B dan Bahagian C yang melibatkan
persepsi guru-guru j-QAF, statistik yang akan digunakan ialah kekerapan, peratusan
dan min. Jadual 3.8 menunjukkan skala min untuk mengukur persepsi gaya
kepimpinan guru besar dan jadual 3.9 menunjukkan skala penentuan tahap skor min
bagi persepsi tahap tekanan kerja guru-guru j-QAF.
Penggunaan formula kaedah peratusan dan pembahagian julat min bagi
mengukur persepsi responden yang terdiri daripada guru-guru j-QAF adalah seperti
yang ditunjukkan dalam jadual 3.8 dan jadual 3.9. Formula bagi pengiraan skor min
adalah seperti berikut.
Jadual 3.8: Skala Penentuan Persepsi Guru-guru j-QAF Terhadap Gaya
Kepimpinan Guru Besar
Pengelasan Skor Min Tahap Penilaian
0.00 0.99 Sangat Tidak Memuaskan
1.00 2.00
2.01 3.00
3.01 4.00
4.01 5.00
Tidak Memuaskan
Agak Memuaskan
Memuaskan
Sangat Memuaskan
Sumber: Norhannan Ramli dan Jamaliah Abdul Hamid (2006)








94

Jadual 3.9: Skala Penentuan Tahap Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF
Pengelasan Skor Min Tahap Penilaian
4.21 5.00 Sangat Tinggi
3.41 4.20 Tinggi
2.61 3.40
1.81 2.60
1.00 1.80
Sederhana
Rendah
Sangat Rendah
Sumber: Jepson dan Forrest (2006).
3.10.2 Statistik Inferensi
Data yang telah dikumpul akan direkod ke dalam program Statistical Package of Sosial
Science (SPSS) for windows. Soal selidik dianalisis menggunakan statistik deskriptif
dan dapatan analisis dipaparkan dalam bentuk jadual yang menunjukkan kekerapan,
min dan peratusan. Dapatan hasil analisis data yang diperolehi, dibincang mengikut
setiap item berpandukan objektif kajian untuk melihat kekerapan setiap dimensi untuk
menguji kolerasi antara pemboleh ubah bersandar dan pemboleh ubah bebas, Ujian
Korelasi Pearson, Ujian-t dan ANOVA satu hala digunakan kerana ianya dapat
menyatakan hubungkait dan perbezaan antara pembolehubah-pembolehubah apabila
kedua-dua pemboleh ubah berskala disusun dalam pangkatan (Chua Yan Piaw, 2006).
Item-item soal selidik LBDQ yang menggunakan skala Likert, dianalisis dengan
menggunakan Ujian-t untuk menguji perbezaan antara dua min dan Kaedah Pekali
Korelasi Pearson (r) juga digunakan bagi menerangkan hubungkait di antara dua
pemboleh ubah. Jadual 3.10 menunjukkan Skala Pekali Korelasi bagi melihat
interpretasi skala yang digunakan dalam kajian ini. Di samping itu juga, ujian-t juga
digunakan bagi melihat perbezaan tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan jantina dan
pengalaman mengajar guru-guru j-QAF. Manakala ANOVA satu hala digunakan bagi
melihat perbezaan tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan umur.




95

Jadual 3.10: Skala Pekali Korelasi
Saiz Pekali Korelasi Kekuatan Korelasi
0.91 hingga 0.00 atau -0.91 hingga -1.00
0.71 hingga 0.90 atau -0.71 hingga -0.90
0.51 hingga 0.70 atau -0.51 hingga -0.70
0.31 hingga 0.50 atau -0.31 hingga -0.50
0.01 hingga 0.30 atau -0.01 hingga -0.30
0.00
Sangat Kuat
Kuat
Sederhana
Lemah
Sangat Lemah
Tiada Korelasi
Sumber: Chua, Yan Piaw (2006).
Ringkasnya, analisis data dapat dilihat menjawab soalan dan hipotesis melalui
statistik yang dinyatakan melalui jadual 3.11 di bawah;
Jadual 3.11: Kaedah Analisis Data
HIPOTESIS STATISTIK ANALISIS
H
O1
Ujian-t
H
O2
ANOVA satu hala
H
O3
Ujian-t
H
O4
Ujian-t
H
O5
Korelasi Pearson
H
O6
Korelasi Pearson
H
O7
Korelasi Pearson
H
O8
Korelasi Pearson
H
O9
Korelasi Pearson
H
O10
Korelasi Pearson



96

3.11 Rumusan
Secara keseluruhannya, di dalam bab ini, penyelidik telah menyebut beberapa langkah
yang telah dilakukan dalam proses membuat kajian. Prosedur yang telah dirancang di
dalam bab ini adalah bertujuan untuk memudahkan proses penyelidikan berjalan dan
seterusnya akan dapat memberi petunjuk kepada penyelidik untuk meneruskan kajian
ini. Metodologi kajian yang dipilih adalah sesuai dan mampu menjawab soalan kajian.
Analisis data dalam kajian ini melibatkan analisis statistik skor min, korelasi Pearson,
ujian-t dan ANOVA satu hala. Data yang diperoleh perlu dianalisis dengan betul agar
dapat memberi makna yang tepat.



97

BAB 4
DAPATAN KAJIAN
4.1 Pengenalan
Dalam bab 4 ini, penyelidik akan membincangkan dapatan kajian data yang diperoleh
daripada kajian yang telah dilakukan. Data tersebut diperolehi daripada borang soal
selidik yang telah dikembalikan dengan lengkap oleh para responden yang terdiri
daripada guru-guru j-QAF dan kemudiannya dianalisis dengan menggunakan kaedah
kuantitatif. Statistik deskriptif dan inferensi digunakan untuk menginteprestasi data
kajian. Statistik deskriptif yang digunakan dalam kajian ini adalah seperti frekuensi
(N), peratusan (%), min (M) dan sisihan piawai (SD), manakala untuk statistik
inferensi, ujian korelasi pearson, ujian-t dan ANOVA sehala sahaja digunakan untuk
menguji kesemua hipotesis kajian. Dapatan dianalisis dengan mengguna pakai pakej
SPSS (Statistical Package for Social Science for Windows) versi 19.0.
4.2 Bahagian A: Demografi Responden
Bahagian ini menganalisis kajian demografi guru-guru j-QAF dari segi bilangan dan
jantina responden mengikut umur, opsyen, jawatan, pengalaman mengajar dan status
perkahwinan. Data-data tersebut dianalisis daripada Bahagian A borang soal selidik.
Untuk menganalisis data-data tersebut, statistik deskriptif seperti min (M), peratusan
(%) dan kekerapan (f) digunakan dengan menggunakan program Statistical Package
of Social Science (SPSS) dengan versi 19.0.
4.2.1 Taburan Responden Kajian Mengikut Zon
Berdasarkan maklumat yang diperolehi oleh penyelidik daripada pegawai penyelaras
j-QAF sektor Pendidikan Islam Pejabat Pelajaran Daerah (PPD) Beaufort, jumlah
keseluruhan populasi (guru-guru j-QAF di daerah Beaufort) ialah 111 orang iaitu 28


98

orang guru j-QAF lelaki dan 83 orang guru j-QAF perempuan. Bagaimanapun, semasa
kajian ini dibuat terdapat 10 orang guru j-QAF perempuan telah dapat berpindah
pulang ke semenanjung. Oleh itu, populasi kajian ini menjadi seramai 101 orang
dalam kalangan guru j-QAF. Sebanyak 101 borang soal selidik telah diedarkan kepada
semua guru j-QAF, tetapi 90 buah borang selidik telah dikembalikan. Namun hanya 83
buah soal selidik sahaja yang diproses kerana 7 orang responden tidak menjawab
kebanyakan daripada item yang diberikan.
Bilangan guru-guru j-QAF mengikut zon telah dipecahkan kepada 5 buah zon,
iaitu Gadong seramai 23 orang (27.7%), Pekan Beaufort seramai 23 orang (27.7%),
Weston seramai 13 orang (15.7%), Klias seramai 6 orang (7.2%) dan Membakut
seramai 18 orang (21.7%). Bilangan guru-guru j-QAF mengikut zon boleh dirujuk
dalam jadual 4.1 dibawah.
Jadual 4.1: Bilangan dan Peratus Guru-guru j-QAF Mengikut Zon
Zon Kekerapan Peratus
Gadong 23 27.7
Pekan Beaufort
Weston
Klias
Membakut
23
13
6
18
27.7
15.7
7.2
21.7
Jumlah 83 100.0

4.2.2 Taburan Responden Kajian Mengikut Jantina
Jadual 4.2 menunjukkan taburan kekerapan dan peratus bagi jantina guru-guru j-QAF.
Jadual menunjukkan daripada 83 orang responden, 24 orang (28.9%) adalah guru
j-QAF lelaki dan 59 orang (71.1%) adalah guru j-QAF perempuan.




99

Jadual 4.2: Taburan frekuensi dan peratus bagi jantina guru-guru j-QAF
Jantina Kekerapan Peratus
Lelaki 24 28.9
Perempuan 59 71.1
Jumlah 83 100.0

4.2.3 Taburan Responden Kajian Mengikut Umur
Jadual 4.3 menunjukkan taburan kekerapan dan peratus umur guru-guru j-QAF.
Jadual menunjukkan bahawa 83 orang responden terdiri daripada empat kumpulan
umur iaitu di bawah 25 tahun, 26-30 tahun, 31-35 tahun dan 36 tahun ke atas.
Seramai 21 orang (25.3%) responden adalah guru j-QAF berumur dalam lingkungan
di bawah 25 tahun, 29 orang (34.9%) adalah guru j-QAF berumur dalam lingkungan
26 30 tahun, seramai 31 orang (37.3%) adalah guru j-QAF berumur dalam
lingkungan 31-35 tahun, manakala 2 orang (2.4%) adalah guru j-QAF berumur dalam
lingkungan 36 tahun ke atas.
Jadual 4.3: Taburan frekuensi dan peratus bagi umur guru-guru j-QAF
Umur Kekerapan Peratus
Di bawah 25 tahun 21 25.3
26 30 tahun 29 34.9
31 35 tahun 31 37.3
36 tahun ke atas 2 2.4
Jumlah 83 100.0

4.2.4 Taburan Responden Kajian Mengikut Opsyen
Bagi maklumat responden guru-guru j-QAF mengikut opsyen menunjukkan bahawa
terdapat 37 orang (44.6%) guru j-QAF yang mendapat opsyen Pendidikan Islam.
Manakala 46 orang (55.4%) guru j-QAF mendapat opsyen Bahasa Arab.



100

Jadual 4.4: Taburan frekuensi dan peratus opsyen guru-guru j-QAF
Opsyen Kekerapan Peratus
Pendidikan Islam 37 44.6
Bahasa Arab 46 55.4
Jumlah 83 100.0

4.2.5 Taburan Responden Kajian Mengikut Jawatan
Berdasarkan keputusan analisis kajian, penyelidik mendapati seramai 33 orang
(39.8%) adalah responden masih dalam latihan dan selebihnya iaitu 50 orang (60.2%)
adalah responden yang mendapat jawatan yang tetap dalam perkhidmatan pendidikan
dan peratusannya di dalam kajian ini boleh dirujuk dalam jadual 4.5.
Jadual 4.5: Taburan frekuensi dan peratus jawatan guru-guru j-QAF
Jawatan Kekerapan Peratus
Latihan 33 39.8
Tetap 50 60.2
Jumlah 83 100.0

4.2.6 Taburan Responden Kajian Mengikut Pengalaman Mengajar
Taburan latar belakang guru-guru j-QAF dari segi pengalaman mengajar menunjukkan
bahawa kebanyakan responden mempunyai pengalaman mengajar dalam julat kurang
daripada 5 tahun seramai 57 orang (68.7%), manakala pengalaman mengajar antara
6 10 tahun seramai 26 orang (31.3%). Bilangan dan peratus bagi pengalaman guru-
guru j-QAF boleh dirujuk dalam jadual 4.6.





101

Jadual 4.6: Taburan kekerapan dan peratus bagi pengalaman mengajar
guru-guru j-QAF
Pengalaman Mengajar Kekerapan Peratus
Kurang daripada 5 tahun 57 68.7
Antara 6 10 tahun 26 31.3
Jumlah 83 100.0

4.2.7 Taburan Responden Kajian Mengikut Status Perkahwinan
Berdasarkan keputusan analisis kajian, penyelidik mendapati seramai 43 orang
responden (51.8%) guru j-QAF berstatus bujang atau belum berkahwin dan bakinya
iaitu 40 orang responden (48.2%) adalah guru j-QAF yang telah berkahwin. Bilangan
guru-guru j-QAF mengikut status perkahwinan dan peratusannya di dalam kajian ini
boleh dirujuk dalam jadual 4.7.
Jadual 4.7: Bilangan Responden Guru-guru j-QAF Mengikut Status
Perkahwinan
Status Perkahwinan Kekerapan Peratus
Bujang 43 51.8
Berkahwin 40 48.2
Jumlah 83 100.0

Dalam jadual 4.8 menunjukkan jarak pasangan antara guru-guru j-QAF yang
telah berkahwin seperti yang dinyatakan dalam jadual 4.7. Seramai 14 orang
responden (16.9%) tinggal bersama dengan suami, 13 orang (15.7%) responden
tinggal berjauhan dengan suami, 9 orang (10.8%) responden yang tinggal bersama
dengan isteri manakala 4 orang (4.8%) responden yang tinggal berjauhan dengan
isteri. Selebihnya, seramai 43 orang (51.8%) responden adalah guru j-QAF yang
belum berkahwin. Bilangan guru-guru j-QAF mengikut jarak pasangan perkahwinan
dan peratusannya di dalam kajian ini boleh dirujuk dalam jadual 4.8.


102

Jadual 4.8: Bilangan Responden Guru-guru j-QAF Mengikut Jarak Pasangan
Perkahwinan
Jarak Pasangan Perkahwinan Kekerapan Peratus
Tinggal bersama dengan suami 14 16.9
Tinggal berjauhan dengan suami
Tinggal bersama dengan isteri
Tinggal berjauhan dengan isteri
Tidak Berkaitan
13
9
4
43
15.7
10.8
4.8
51.8
Jumlah 83 100.0













103

4.3 Dapatan Kajian
4.3.1 Dapatan Kajian Secara Deskriptif
4.3.1.1 Bahagian B (i): Gaya Kepimpinan Guru Besar Mengikut
Dimensi Struktur Tugas
Analisis gaya kepimpinan guru besar menurut persepsi guru-guru j-QAF mengikut
dimensi struktur tugas dapat dilihat pada jadual 4.9.
Jadual 4.9: Analisis Gaya Kepimpinan Guru Besar Menurut Persepsi Guru-
guru j-QAF Mengikut Dimensi Struktur Tugas
Bil Pernyataan
Item
Tidak
Pernah
Jarang-
jarang
Kadangkala Kerap Sangat
Kerap
Min
K % K % K % K % K %
1 Item 2 10 12.0 14 16.9 31 37.3 24 28.9 4 4.8 2.98
2 Item 4 2 2.4 7 8.4 27 32.5 42 50.6 5 6.0 3.49
3 Item 6 - - 5 6.0 18 21.7 40 48.2 20 24.1 3.90
4 Item 8 26 31.3 12 14.5 27 32.5 14 16.9 4 4.8 2.49
5 Item 9 20 24.1 18 21.7 24 28.9 19 22.9 2 2.4 2.58
6 Item 12 4 4.8 14 16.9 31 37.3 24 28.9 10 12.0 3.27
7 Item 13 12 14.5 16 19.3 23 27.7 29 34.9 3 3.6 2.94
8 Item 14 1 1.2 8 9.6 13 15.7 45 54.2 16 19.3 3.81
9 Item 18 3 3.6 4 4.8 21 25.3 41 49.4 14 16.9 3.71
10 Item 20 - - 1 1.2 13 15.7 39 47.0 30 36.1 4.18
11 Item 22 - - 3 3.6 17 20.5 40 48.2 23 27.7 4.00
12 Item 24 - - 4 4.8 18 21.7 39 47.0 22 26.5 3.95
13 Item 26 31 37.3 19 22.9 23 27.7 7 8.4 3 3.6 2.18
14 Item 28 4 4.8 12 14.5 28 33.7 31 37.3 8 9.6 3.33
15 Item 30 1 1.2 7 8.4 30 36.1 36 43.4 9 10.8 3.54
Min Keseluruhan 3.3566

Jadual 4.9 menunjukkan nilai kekerapan dan peratusan gaya kepimpinan guru
besar dimensi struktur tugas menurut persepsi guru-guru j-QAF. Berdasarkan jadual
didapati responden memilih item 2, iaitu beliau selesa melepaskan semua tugas
kepada guru-guru j-QAF mencatatkan seramai 10 orang (12.0%) memilih tidak


104

pernah, 14 orang (16.9%) jarang-jarang, 31 orang (37.3%) kadangkala, 24 orang
(28.9%) kerap dan 4 orang (4.8%) sangat kerap (min bagi item ini ialah 2.98). Item
4 iaitu beliau mencuba idea-idea baru dengan guru-guru termasuk guru j-QAF
mencatatkan seramai 2 orang (2.4%) tidak pernah, 7 orang (8.4%) jarang-jarang, 27
orang (32.5%) kadangkala, 42 orang (50.6%) kerap dan 5 orang (6.0%) sangat kerap
(min = 3.49). Bagi item 6, beliau menunjukkan keyakinan yang tinggi atas
kebolehan guru-guru dalam mencapai standard kerja yang tinggi mencatatkan
seramai 5 orang (6.0%) jarang-jarang, 18 orang (21.7%) kadangkala, 40 orang
(48.2%) kerap dan 20 orang (24.1%) sangat kerap, (min = 3.90).
Untuk item 8, beliau mengkritik prestasi guru-guru j-QAF yang tidak
memuaskan mencatatkan seramai 26 orang (31.3%) tidak pernah, 12 orang (14.5%)
jarang-jarang, 27 orang (32.5%) kadangkala, 14 orang (16.9%) kerap dan 4 orang
(4.8%) sangat kerap, (min = 2.49). Item 9 iaitu beliau bercakap dengan gaya yang
tidak boleh dipersoalkan mencatatkan seramai 20 orang (24.1%) tidak pernah, 18
orang (21.7%) jarang-jarang, 24 orang (28.9%) kadangkala, 19 orang (22.9%) kerap
dan 2 orang (2.4%) sangat kerap (min = 2.58). Bagi item 12, beliau menetapkan
tugas tertentu untuk setiap guru j-QAF, seramai 4 orang (4.8%) tidak pernah, 14
orang (16.9%) jarang-jarang, 31 orang (37.3%) kadangkala, 24 orang (28.9%) kerap
dan 10 orang (12.0%) sangat kerap, (min = 2.94).
Bagi item 13 iaitu beliau menentukan jadual kerja yang perlu dilaksanakan
oleh guru-guru j-QAF seramai 12 orang (14.5%) memilih tidak pernah, 16 orang
(19.3%) jarang-jarang, 23 orang (27.7%) kadangkala, 29 orang (34.9%) kerap dan 3
orang (3.6%) sangat kerap, (min = 2.94). Item 14 iaitu beliau menyandarkan
sepenuh harapan tahap pencapaian program j-QAF kepada guru j-QAF seramai 1
orang (1.2%) memilih tidak pernah, 8 orang (9.6%) jarang-jarang, 13 orang (15.7%)
kadangkala, 45 orang (54.2%) kerap dan 16 orang (19.3%) sangat kerap, (min =
3.81). Untuk item 18 iaitu beliau menekankan segala kerja yang diberi siap pada
waktunya seramai 3 orang (3.6%) memilih tidak pernah, 4 orang (4.8%) jarang-


105

jarang, 21 orang (25.3%) kadangkala, 41 orang (49.4%) kerap dan 14 orang (16.9%)
sangat kerap, (min = 3.71).
Item 20 iaitu beliau meminta guru-guru bertindak mengikut segala peraturan
dan syarat kerja yang telah ditetapkan seramai 1 orang (1.2%) memilih jarang-
jarang, 13 orang (15.7%) kadangkala, 39 orang (47.0%) kerap dan 30 orang (36.1%)
sangat kerap, (min = 4.18). Bagi gaya kepimpinan, beliau memastikan semua guru
j-QAF memahami peranan beliau di sekolah iaitu item 22, seramai 3 orang (3.6%)
memilih jarang-jarang, 17 orang (20.5%) kadangkala, 40 orang (48.2%) kerap dan 23
orang (27.7%) memilih sangat kerap, manakala min bagi item ini ialah 4.00. Untuk
item 24 iaitu beliau menggalakkan guru-guru j-QAF menggunakan prosedur kerja
yang sama seramai 4 orang (4.8%) memilih jarang-jarang, 18 orang (21.7%)
kadangkala, 39 orang (47.0%) kerap dan 22 orang (26.5%) sangat kerap, (min =
3.95).
Seterusnya bagi item ke-26 iaitu beliau tidak menjelaskan kepada guru-guru
j-QAF tentang apa yang diharapkannya seramai 31 orang (37.3%) memilih tidak
pernah, 19 orang (22.9%) jarang-jarang, 23 orang (27.7%) kadangkala, 7 orang
(8.4%) kerap dan 3 orang (3.6%) sangat kerap, (min = 2.18). Bagi item 28 iaitu
beliau menentukan semua guru j-QAF menjalankan tugas mereka ke tahap
maksimum seramai 4 orang (4.8%) memilih tidak pernah, 12 orang (14.5%) jarang-
jarang, 28 orang (33.7%) kadangkala, 31 orang (37.3%) kerap dan 8 orang (9.6%)
sangat kerap, (min = 3.33). Manakala item 30 iaitu beliau bersungguh-sungguh
dalam mendapatkan cadangan-cadangan daripada guru-guru j-QAF seramai 1 orang
responden (1.2%) memilih tidak pernah, 7 orang (8.4%) jarang-jarang, 30 orang
(36.1%) kadangkala, 36 orang (43.4%) kerap dan 9 orang (10.8%) sangat kerap,
manakala min bagi item ini ialah 3.54. Jadual 4.10 menunjukkan penilaian persepsi
guru-guru j-QAF terhadap gaya kepimpinan guru besar dimensi struktur tugas secara
keseluruhan.



106

Jadual 4.10: Penilaian Tahap Persepsi Guru-Guru j-QAF Keseluruhan
(Struktur Tugas)
Bil Pernyataan
Item
Skor Min Sisihan
Piawai
Tahap Penilaian
Persepsi
1 Item 2 2.98 1.070 Agak Memuaskan
2 Item 4 3.49 0.832 Memuaskan
3
Item 6
3.90
0.835 Memuaskan
4 Item 8 2.49 1.233 Agak Memuaskan
5 Item 9 2.58 1.159 Agak Memuaskan
6 Item 12 3.27 1.037 Memuaskan
7 Item 13 2.94 1.130 Agak Memuaskan
8 Item 14 3.81 0.903 Memuaskan
9 Item 18 3.71 0.931 Memuaskan
10 Item 20 4.18 0.735 Sangat Memuaskan
11 Item 22 4.00 0.796 Memuaskan
12
Item 24
3.95
0.825 Memuaskan
13 Item 26 2.18 1.139 Agak Memuaskan
14 Item 28 3.33 1.001 Memuaskan
15 Item 30 3.54 0.845 Memuaskan
Min Keseluruhan 3.3566 0.51812 Memuaskan

Berdasarkan jadual 4.10, didapati persepsi guru-guru j-QAF terhadap gaya
kepimpinan guru besar mengikut dimensi struktur tugas yang paling tinggi adalah
item 20 iaitu beliau meminta guru-guru bertindak mengikut segala peraturan dan
syarat kerja yang telah ditetapkan yang mana skor min bagi item ini berada pada
paras 4.18, min yang sangat tinggi. Seramai 40 orang responden (48.2%) memilih
skala kerap dan 23 orang responden (27.7%) memilih skala sangat kerap. Menurut
Norhannan dan Jamaliah (2006), min pada paras ini menunjukkan bahawa persepsi
guru-guru j-QAF adalah sangat memuaskan.
Manakala item yang paling kurang menurut persepsi guru-guru j-QAF ialah
item 26 iaitu beliau tidak menjelaskan kepada guru-guru j-QAF tentang apa yang
diharapkannya dimana seramai 31 orang responden (37.3%) memilih tidak pernah


107

dan 19 orang responden (22.9%) memilih skor jarang-jarang. Min bagi item ini pada
paras 2.18. Menurut Norhannan dan Jamaliah (2006) dalam jadual 3.8, min ini
menunjukkan bahawa persepsi guru-guru j-QAF adalah agak memuaskan.
Secara keseluruhan, skor min bagi persepsi guru-guru j-QAF terhadap gaya
kepimpinan guru besar berdimensikan struktur tugas berada pada skor min 3.3566.
Ini menunjukkan bahawa secara keseluruhan persepsi guru-guru j-QAF terhadap gaya
kepimpinan guru besar mengikut dimensi struktur tugas adalah pada tahap
memuaskan sepertimana yang dijelaskan dalam jadual 3.8 oleh Norhannan dan
Jamaliah (2006).














108

4.3.1.2 Bahagian B (ii): Gaya Kepimpinan Guru Besar Mengikut
Dimensi Timbang Rasa
Analisis gaya kepimpinan guru besar menurut persepsi guru-guru j-QAF mengikut
dimensi timbang rasa dapat dilihat pada jadual 4.11.
Jadual 4.11: Analisis Gaya Kepimpinan Guru Besar Menurut Persepsi Guru-
guru j-QAF Mengikut Dimensi Timbang Rasa
Bil Pernyataan
Item
Tidak
Pernah
Jarang-
jarang
Kadangkala Kerap Sangat
Kerap
Min
K % K % K % K % K %
1 Item 1 5 6.0 13 15.7 31 37.3 29 34.9 5 6.0 3.19
2 Item 3 30 36.1 19 22.9 23 27.7 10 12.0 1 1.2 2.19
3 Item 5 1 1.2 4 4.8 30 36.1 35 42.2 13 15.7 3.66
4 Item 7 - - 8 9.6 21 25.3 36 43.4 18 21.7 3.77
5 Item 10 28 33.7 27 32.5 19 22.9 8 9.6 1 1.2 2.12
6 Item 11 2 2.4 17 20.5 27 32.5 28 33.7 9 10.8 3.30
7 Item 15 35 42.2 15 18.1 27 32.5 5 6.0 1 1.2 2.06
8 Item 16 - - 5 6.0 21 25.3 35 42.2 22 26.5 3.89
9 Item 17 - - 5 6.0 18 21.7 40 48.2 20 24.1 3.90
10 Item 19 - - 4 4.8 15 18.1 35 42.2 29 34.9 4.07
11 Item 21 4 4.8 9 10.8 25 30.1 31 37.3 14 16.9 3.51
12 Item 23 1 1.2 3 3.6 22 26.5 29 34.9 28 33.7 3.96
13 Item 25 - - 2 2.4 27 32.5 25 30.1 29 34.9 3.98
14 Item 27 45 54.2 15 18.1 15 18.1 5 6.0 3 3.6 1.87
15 Item 29 1 1.2 11 13.3 38 45.8 26 31.3 7 8.4 3.33
Min Keseluruhan 3.2538

Jadual 4.11 menunjukkan nilai kekerapan dan peratusan gaya kepimpinan guru
besar mengikut dimensi timbang rasa menurut persepsi guru-guru j-QAF. Didapati
responden memilih item 1 iaitu beliau menghulurkan pertolongan peribadi kepada
semua guru termasuk guru-guru j-QAF seramai 5 orang (6.0%) memilih tidak
pernah, 13 orang (15.7%) jarang-jarang, 31 orang (37.3%) kadangkala, 29 orang
(34.9%) kerap dan 5 orang (6.0%) sangat kerap, (min = 3.19). Bagi item 3 iaitu


109

beliau tidak mengambil berat atas perkara-perkara kecil yang dialami oleh guru-guru
j-QAF seramai 30 orang (36.1%) memilih tidak pernah, 19 orang (22.9%) jarang-
jarang, 23 orang (27.7%) kadangkala, 10 orang (12.0%) kerap dan 1 orang (1.2%)
sangat kerap, (min = 2.19). Item 5 iaitu beliau mudah difahami seramai 1 orang
(1.2%) memilih tidak pernah, 4 orang (4.8%) jarang-jarang, 30 orang (36.1%)
kadangkala, 35 orang (42.2%) kerap dan 13 orang (15.7%) sangat kerap, (min =
2.19).
Item 7 iaitu beliau bersedia meluangkan masa seramai 8 orang (9.6%)
memilih jarang-jarang, 21 orang (25.3%) kadangkala, 36 orang (43.4%) kerap dan 18
orang (21.7%) memilih sangat kerap manakala min bagi item ini ialah 3.77. Bagi item
10 iaitu beliau kurang memperhatikan tugas yang dipertanggungjawabkan kepada
guru-guru j-QAF, 28 orang (33.7%) memilih tidak pernah, 27 orang (32.5%) jarang-
jarang, 19 orang (22.9%) kadangkala, 8 orang (9.6%) kerap dan 1 orang (1.2%)
sangat kerap, (min = 2.12). Item 11 iaitu beliau mengambil berat secara individu
tentang hal-hal kebajikan guru-guru j-QAF terdapat seramai 2 orang (2.4%) memilih
tidak pernah, 17 orang (20.5%) jarang-jarang, 27 orang (32.5%) kadangkala, 28
orang (33.7%) memilih kerap dan 9 orang (10.8%) sangat kerap, (min = 3.30).
Bagi item 15 iaitu beliau enggan menjelaskan segala tindakan seramai 35
orang (42.2%) memilih tidak pernah, 15 orang (18.1%) jarang-jarang, 27 orang
(32.5%) kadangkala, 5 orang (6.0%) kerap dan 1 orang (1.2%) sangat kerap, min
bagi item ini ialah 2.06. Untuk item 16 iaitu beliau berunding dahulu dengan guru-
guru j-QAF sebelum bertindak, seramai 5 orang (6.0%) memilih jarang-jarang, 21
orang (25.3%) kadangkala, 35 orang (42.2%) kerap dan 22 orang (26.5%) sangat
kerap, (min = 3.89). Manakala bagi item 17 iaitu beliau menyokong segala tindakan
yang dilakukan oleh guru-guru j-QAF, terdapat seramai 5 orang (6.0%) memilih
jarang-jarang, 18 orang (21.7%) kadangkala, 40 orang (48.2%) kerap dan sangat
kerap seramai 20 orang (24.1%) serta min bagi item ini ialah 3.90.
Seterusnya item 19 iaitu beliau menganggap semua guru termasuk guru
j-QAF sebagai rakan sejawat terdapat seramai 4 orang (4.8%) memilih jarang-jarang,


110

15 orang (18.1%) kadangkala, 35 orang (42.2%) kerap dan 29 orang (34.9%) sangat
kerap (min = 4.07). Item 21 iaitu beliau menyerahkan kepada semua guru atau
guru j-QAF untuk melakukan pembaharuan seramai 4 orang (4.8%) memilih tidak
pernah, 9 orang (10.8%) jarang-jarang, 25 orang (30.1%) kadangkala, 31 orang
(37.3%) kerap dan 14 orang (16.9%) sangat kerap, (min = 3.51). Untuk item 23
iaitu beliau mudah didekati dan mesra dengan semua guru j-QAF seramai 1 orang
(1.2%) memilih tidak pernah, 3 orang (3.6%) jarang-jarang, 22 orang (26.5%)
kadangkala, 29 orang (34.9%) kerap dan 28 orang (33.7%) sangat kerap, manakala
min bagi item ini ialah 3.96.
Bagi item 25 iaitu guru-guru j-QAF berasa senang apabila berbincang
dengan beliau, terdapat seramai 2 orang (2.4%) memilih jarang-jarang, 27 orang
(32.5%) kadangkala, 25 orang (30.1%) kerap dan 29 orang (34.9%) responden
memilih sangat kerap, (min = 3.98). Bagi item 27 iaitu semua cadangan yang
dikemukakan oleh guru-guru j-QAF boleh dilaksanakan tanpa persetujuan beliau,
seramai 45 orang (54.2%) memilih tidak pernah, 15 orang (18.1%) jarang-jarang, 15
orang (18.1%) kadangkala, 5 orang (6.0%) kerap dan 3 orang (3.6%) sangat kerap,
(min = 1.87). Bagi item 29 iaitu beliau menganggap semua guru j-QAF boleh
melakukan kerja dan tidak perlu diarah, terdapat seramai 1 orang (1.2%) memilih
tidak pernah, 11 orang (13.3%) jarang-jarang, 38 orang (45.8%) kadangkala, 26
orang (31.3%) kerap dan 7 orang (8.4%) sangat kerap, manakala min bagi item ini
ialah 3.33. Jadual 4.12 menunjukkan penilaian persepsi guru-guru j-QAF terhadap
gaya kepimpinan guru besar dimensi timbang rasa secara keseluruhan.







111

Jadual 4.12: Penilaian Tahap Persepsi Guru-Guru j-QAF Keseluruhan
(Timbang Rasa)
Bil Pernyataan
Item
Skor Min Sisihan
Piawai
Tahap Penilaian
Persepsi
1 Item 1 3.19 0.981 Memuaskan
2 Item 3 2.19 1.098 Agak Memuaskan
3
Item 5
3.66
0.845 Memuaskan
4 Item 7 3.77 0.902 Memuaskan
5 Item 10 2.12 1.029 Agak Memuaskan
6 Item 11 3.30 0.997 Memuaskan
7 Item 15 2.06 1.052 Agak Memuaskan
8 Item 16 3.89 0.870 Memuaskan
9 Item 17 3.90 0.835 Memuaskan
10 Item 19 4.07 0.852 Sangat Memuaskan
11 Item 21 3.51 1.052 Memuaskan
12
Item 23
3.96
0.930 Memuaskan
13 Item 25 3.98 0.883 Memuaskan
14 Item 27 1.87 1.135 Tidak Memuaskan
15 Item 29 3.33 0.857 Memuaskan
Min Keseluruhan 3.2538 0.43598 Memuaskan

Bagi persepsi guru-guru j-QAF terhadap gaya kepimpinan guru besar mengikut
dimensi timbang rasa, skor min yang tertinggi adalah item 19 dimana skor min bagi
item tersebut berada pada paras 4.07, skor min yang tertinggi yang menunjukkan
bahawa persepsi guru-guru j-QAF terhadap gaya kepimpinan guru besar adalah
sangat memuaskan. Manakala skor min terendah dalam item dimensi timbang rasa ini
ialah item 27 yang mendapat skor min 1.87 dimana persepsi guru-guru j-QAF berada
pada tahap tidak memuaskan. Secara keseluruhannya, nilai skor min bagi persepsi
guru-guru j-QAF terhadap gaya kepimpinan guru besar mengikut dimensi timbang
rasa adalah pada nilai 3.2538. Ini menunjukkan bahawa persepsi guru-guru j-QAF
adalah memuaskan seperti yang dinyatakan dalam persepsi penilaian skor min dalam
jadual 3.8 oleh Norhannan dan Jamaliah (2006).


112

4.3.1.3 Bahagian C: Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF
Bahagian ini menggunakan analisis deskriptif bagi menjawab persoalan kajian iaitu
tahap tekanan kerja di kalangan guru-guru j-QAF di daerah Beaufort. Tahap tekanan
kerja guru-guru j-QAF dianalisis berdasarkan kekerapan, peratus dan min. Skala bagi
setiap item telah diberikan kepada guru-guru j-QAF bagi mengukur tahap tekanan
kerja guru-guru j-QAF di daerah Beaufort iaitu Tidak ada Tekanan (TAT), Tekanan
Rendah (TR), Tekanan Sederhana (TS), Tekanan Tinggi (TT) dan Tekanan Sangat
Tinggi (TST). Keputusan analisis boleh dilihat dalam jadual 4.13 seperti berikut.
Jadual 4.13: Taburan kekerapan, peratus dan min bagi tahap tekanan kerja
guru-guru j-QAF di daerah Beaufort.
Bil Pernyataan Item TAT TR TS TT TST Min
K % K % K % K % K %
1 Item 1 25 30.1 21 25.3 34 41.0 2 2.4 1 1.2 2.19
2 Item 2 29 34.9 15 18.1 31 37.3 6 7.2 2 2.4 2.24
3 Item 3 11 13.3 15 18.1 41 49.4 14 16.9 2 2.4 2.77
4 Item 4 10 12.0 10 12.0 45 54.2 15 18.1 3 3.6 2.89
5 Item 5 32 38.6 18 21.7 28 33.7 2 2.4 3 3.6 2.11
6 Item 6 11 13.3 24 28.9 25 30.1 15 18.1 8 9.6 2.82
7 Item 7 23 27.7 19 22.9 24 28.9 16 19.3 1 1.2 2.43
8 Item 8 26 31.3 18 21.7 26 31.3 11 13.3 2 2.4 2.34
9 Item 9 23 27.7 26 31.3 23 27.7 11 13.3 - - 2.27
10 Item 10 30 36.1 18 21.7 23 27.7 10 12.0 2 2.4 2.23
11 Item 11 25 30.1 17 20.5 26 31.3 13 15.7 2 2.4 2.40
12 Item 12 19 22.9 27 32.5 23 27.7 10 12.0 4 4.8 2.43
13 Item 13 20 24.1 25 30.1 17 20.5 16 19.3 5 6.0 2.53
14 Item 14 15 18.1 20 24.1 20 24.1 21 25.3 7 8.4 2.82
15 Item 15 12 14.5 19 22.9 38 45.8 12 14.5 2 2.4 2.67
16 Item 16 26 31.3 15 18.1 31 37.3 10 12.0 1 1.2 2.34
17 Item 17 24 28.9 12 14.5 34 41.0 9 10.8 4 4.8 2.48
18 Item 18 11 13.3 18 21.7 38 45.8 11 13.3 5 6.0 2.77
19 Item 19 31 37.3 20 24.1 24 28.9 6 7.2 2 2.4 2.13
20 Item 20 19 22.9 21 25.3 29 34.9 8 9.6 6 7.2 2.53
21 Item 21 21 25.3 19 22.9 22 26.5 16 19.3 5 6.0 2.58


113

22 Item 22 19 22.9 22 26.5 21 25.3 17 20.5 4 4.8 2.58
23 Item 23 18 21.7 22 26.5 24 28.9 15 18.1 4 4.8 2.58
24 Item 24 11 13.3 21 15.3 27 32.5 16 19.3 8 9.6 2.87
Min Keseluruhan 2.5000

Jadual 4.13 menunjukkan analisis responden tahap tekanan kerja guru-guru
j-QAF terhadap gaya kepimpinan guru besar di daerah Beaufort. Analisis item 1 cara
pihak pentadbir memberi penghargaan terhadap tugas saya, menunjukkan bahawa
25 orang (30.1%) responden tidak ada tekanan, 21 orang (25.3%) tekanan rendah,
34 orang (41.0%) tekanan sederhana, 2 orang (2.4%) tekanan tinggi dan 1 orang
(1.2%) tekanan sangat tinggi, manakala min pada paras 2.19. Analisis item 2 cara
kenaikan pangkat dilaksanakan, menunjukkan bahawa 29 orang (34.9%) responden
tidak ada tekanan, 15 orang (18.1%) tekanan rendah, 31 orang (37.3%) tekanan
sederhana, 6 orang (7.2%) tekanan tinggi dan 2 orang (2.4%) tekanan sangat tinggi,
(min = 2.24).
Analisis item 3 rutin kerja saya sekarang, menunjukkan bahawa 29 orang
(34.9%) tidak ada tekanan, 15 orang (18.1%) tekanan rendah, 41 orang (49.4%)
tekanan sederhana, 14 orang (16.9%) tekanan tinggi dan 2 orang (2.4%) tekanan
sangat tinggi, manakala min bagi item ini pada paras 2.77. Bagi item 4 tugas dan
tanggungjawab yang diserahkan kepada saya, menunjukkan bahawa 10 orang
(12.0%) tidak ada tekanan, 10 orang (12.0%) menghadapi tekanan rendah, 45 orang
(54.2%) tekanan sederhana, 15 orang (18.1%) tekanan tinggi dan 3 orang (3.6%)
menghadapi tekanan sangat tinggi, (min = 2.89). Analisis item 5 komunikasi anda
dengan pihak pentadbir, menunjukkan bahawa 32 orang (38.6%) tidak ada tekanan,
18 orang (21.7%) tekanan rendah, 28 orang (33.7%) tekanan sederhana, 2 orang
(2.4%) tekanan tinggi dan 3 orang (2.6%) menghadapi tekanan sangat tinggi, (min =
2.11).
Analisis item 6 kemudahan alat teknologi dan bilik sumber di sekolah anda,
menunjukkan bahawa 11 orang (13.3%) tidak ada tekanan, 24 orang (28.9%)


114

tekanan rendah, 25 orang (30.1%) tekanan sederhana, 15 orang (18.1%) tekanan
tinggi dan 8 orang (9.6%) menghadapi tekanan sangat tinggi, (min = 2.82). Bagi
item 7 jaminan masa depan saya dalam profesion perguruan, menunjukkan bahawa
23 orang (27.7%) tidak ada tekanan, 19 orang (22.9%) tekanan rendah, 24 orang
(28.9%) tekanan sederhana, 16 orang (19.3%) tekanan tinggi dan 1 orang (1.2%)
menghadapi tekanan sangat tinggi, manakala min pada paras 2.43. Analisis item 8
status dan kedudukan saya dalam masyarakat, menunjukkan 26 orang (31.3%)
tidak ada tekanan, 18 orang (21.7%) tekanan rendah, 26 orang (31.3%) tekanan
sederhana, 11 orang (13.3%) tekanan tinggi dan 2 orang (2.4%) menghadapi
tekanan sangat tinggi, manakala min pada paras 2.34.
Analisis item 9 iaitu cara pentadbiran memberi perhatian (pengiktirafan)
terhadap pengalaman dan kepakaran saya menunjukkan bahawa 23 orang (27.7%)
tidak ada tekanan, 26 orang (31.3%) tekanan rendah, 23 orang (27.7%) tekanan
sederhana dan 11 orang (13.3%) menghadapi tekanan tinggi, min bagi item ini pada
paras 2.27. Manakala item 10 semangat kerjasama di kalangan guru, menunjukkan
bahawa 30 orang (36.1%) tidak ada tekanan, 18 orang (21.7%) tekanan rendah, 23
orang (27.7%) tekanan sederhana, 10 orang (12.0%) tekanan tinggi dan 2 orang
(2.4%) menghadapi tekanan sangat tinggi, (min = 2.23).
Analisis item 11 iaitu kedudukan masa depan saya di sekolah menunjukkan
bahawa 25 orang (30.1%) tidak ada tekanan, 17 orang (20.5%) tekanan rendah, 26
orang (31.3%) tekanan sederhana, 13 orang (15.7%) tekanan tinggi dan 2 orang
(2.4%) menghadapi tekanan sangat tinggi, (min = 2.40). Bagi item 12 pula
kebebasan merancang sendiri tugas yang diamanahkan, menunjukkan bahawa 19
orang (22.9%) tidak ada tekanan, 27 orang (32.5%) tekanan rendah, 23 orang
(27.7%) tekanan sederhana, 10 orang (12.0%) tekanan tinggi dan 4 orang (4.8%)
menghadapi tekanan sangat tinggi, manakala min bagi item ini pada paras 2.43.
Untuk item 13 jaminan masa depan keluarga saya, analisis menunjukkan bahawa
20 orang (24.1%) tidak ada tekanan, 25 orang (30.1%) tekanan sederhana, 17 orang


115

(20.5%) tekanan sederhana, 16 orang (19.3%) menghadapi tekanan tinggi dan 5
orang (6.0%) tekanan sangat tinggi, (min = 2.53).
Analisis item 14 iaitu status guru j-QAF daripada kaca mata saya,
menunjukkan bahawa 15 orang (18.1%) tidak ada tekanan, 20 orang (24.1%)
tekanan rendah, 20 orang (24.1%) tekanan sederhana, 21 orang (25.3%) tekanan
tinggi dan 7 orang (8.4%) menghadapi tekanan sangat tinggi, (min = 2.82). Item 15
tugas bukan mengajar yang dipertanggungjawabkan kepada saya, menunjukkan
bahawa 12 orang (14.5%) tidak ada tekanan, 19 orang (22.9%) tekanan rendah, 38
orang (45.8%) tekanan sederhana, 12 orang (14.5%) tekanan tinggi dan 2 orang
(2.4%) tekanan sangat tinggi, (min = 2.67). Manakala bagi item 16 pula
penghargaan pelajar terhadap usaha saya, menunjukkan bahawa 26 orang (31.3%)
tidak ada tekanan, 15 orang (18.1%) tekanan rendah, 31 orang (37.3%) tekanan
sederhana, 10 orang (12.0%) tekanan tinggi dan 1 orang (1.2%) menghadapi
tekanan sangat tinggi, manakala min bagi item ini pada paras 2.34.
Analisis item 17 iaitu peluang naik pangkat dalam profesion perguruan,
seramai 24 orang (28.9%) tidak ada tekanan, 12 orang (14.5%) pada paras tekanan
rendah, 34 orang (41.0%) tekanan sederhana, 9 orang (10.8%) tekanan tinggi dan 4
orang (4.8%) menghadapi tekanan sangat tinggi, (min = 2.48). Item 18 pula
pengetahuan dan kemahiran saya mengendalikan aktiviti ko-kurikulum,
menunjukkan bahawa 11 orang (13.3%) tidak ada tekanan, 18 orang (21.7%)
tekanan rendah, 38 orang (45.8%) tekanan sederhana, 11 orang (13.3%) tekanan
tinggi dan 5 orang (6.0%) menghadapi tekanan sangat tinggi, (min = 2.77).
Analisis item 19 iaitu cara pentadbir membina hubungan guru-guru, seramai
31 orang responden (37.3%) memilih tidak ada tekanan, 20 orang (24.1%) tekanan
rendah, 24 orang (28.9%) tekanan sederhana, 6 orang (7.2%) tekanan tinggi dan 2
orang (2.4%) menghadapi tekanan sangat tinggi, min bagi item ini pada paras 2.13.
Item 20 iaitu kemudahan fizikal guru-guru, responden seramai 19 orang (22.9%)
memilih tidak ada tekanan, 21 orang (25.3%) tekanan rendah, 29 orang (34.9%)


116

tekanan sederhana, 8 orang (9.6%) tekanan tinggi dan 6 orang (7.2%) menghadapi
tekanan sangat tinggi, min bagi item ini pada paras 2.53.
Analisis item 21 iaitu pandangan masyarakat terhadap jawatan guru
menunjukkan bahawa seramai 21 orang (25.3%) tidak ada tekanan, 19 orang
(22.9%) tekanan rendah, 22 orang (26.5%) tekanan sederhana, 16 orang (19.3%)
tekanan tinggi dan 5 orang (6.0%) memilih tekanan sangat tinggi, (min = 2.58). Bagi
item 22 pula peningkatan kerjaya saya dari dahulu hingga sekarang, menunjukkan
bahawa 19 orang (22.9%) memilih tidak ada tekanan, 22 orang (26.5%) menghadapi
tekanan rendah, 21 orang (25.3%) tekanan sederhana, 17 orang (20.5%) memilih
tekanan tinggi dan 4 orang (4.8%) memilih tekanan sangat tinggi, manakala min bagi
item ini pada paras 2.58.
Analisis item 23 iaitu kebebasan saya untuk membuat sesuatu keputusan
sendiri dalam perkara yang berkaitan dengan tugas yang diberi seramai 18 orang
(21.7%) memilih tidak ada tekanan, 22 orang (26.5%) memilih tekanan rendah, 24
orang (28.9%) tekanan sederhana, 15 orang (18.1%) memilih tekanan tinggi dan 4
orang (4.8%) menghadapi tekanan sangat tinggi, (min = 2.58). Manakala analisis
item 24 keadaan fizikal sekolah saya, menunjukkan bahawa 11 orang (13.3%)
responden memilih tidak ada tekanan, 21 orang (15.3%) memilih tekanan rendah, 27
orang (32.5%) tekanan sederhana, 16 orang (19.3%) memilih tekanan tinggi dan 8
orang (9.6%) memilih tekanan sangat tinggi, manakala min bagi item ini pada paras
2.87. Jadual 4.14 menunjukkan penilaian tahap tekanan kerja guru-guru j-QAF secara
keseluruhan.







117

Jadual 4.14: Penilaian Tahap Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF
Bil
Pernyataan
Item
Skor Min Sisihan Piawai
Penilaian Tahap
Tekanan
1 Item 1 2.19 0.943 Rendah
2 Item 2 2.24 1.089 Rendah
3 Item 3 2.77 0.967 Sederhana
4 Item 4 2.89 0.963 Sederhana
5 Item 5 2.11 1.071 Rendah
6 Item 6 2.82 1.170 Sederhana
7 Item 7 2.43 1.128 Rendah
8 Item 8 2.34 1.129 Rendah
9 Item 9 2.27 1.013 Rendah
10 Item 10 2.23 1.140 Rendah
11 Item 11 2.40 1.147 Rendah
12 Item 12 2.43 1.117 Rendah
13 Item 13 2.53 1.223 Rendah
14 Item 14 2.82 1.241 Sederhana
15 Item 15 2.67 0.977 Sederhana
16 Item 16 2.34 1.085 Rendah
17 Item 17 2.48 1.162 Rendah
18 Item 18 2.77 1.040 Sederhana
19 Item 19 2.13 1.079 Rendah
20 Item 20 2.53 1.162 Rendah
21 Item 21 2.58 1.231 Rendah
22 Item 22 2.58 1.191 Rendah
23 Item 23 2.58 1.159 Rendah
24 Item 24 2.87 1.166 Sederhana
Min Keseluruhan 2.5000 0.82192 Rendah

Skor min yang tertinggi dalam jadual 4.14 yang menyatakan tekanan kerja
guru-guru j-QAF ialah item 4 iaitu skor min pada paras 2.89 yang menyatakan tugas
dan tanggungjawab yang diserahkan kepada saya. Menurut Jepson dan Forrest
(2006), skor min bagi paras ini menunjukkan tahap tekanan kerja guru-guru j-QAF
pada tahap sederhana. Manakala skor min terendah adalah item 5 iaitu pada paras


118

2.11 yang menunjukkan bahawa tahap tekanan kerja guru-guru j-QAF pada paras
rendah.
Secara keseluruhannya, skor min keseluruhan bagi tahap tekanan kerja guru-
guru j-QAF dalam daerah Beaufort berada pada skor min 2.5. Menurut Jepson dan
Forrest (2006) seperti yang dinyatakan dalam jadual 3.9, skor ini menunjukkan
bahawa arah tahap tekanan kerja guru-guru j-QAF berada pada paras yang rendah.
4.3.2 Dapatan Kajian Berdasarkan Hipotesis
4.3.2.1 Pengujian H
o1
: Perbezaan antara Tekanan Kerja Guru-guru
j-QAF berdasarkan Jantina
Untuk melihat perbezaan tekanan kerja guru-guru j-QAF antara guru-guru j-QAF lelaki
dan guru-guru j-QAF perempuan, Ujian-t untuk dua kumpulan sampel tak bersandaran
telah dijalankan terhadap skor min kedua-dua pemboleh ubah tersebut. Ujian Levene
bagi kesamaan varians (Levenes test for equality of variances) yang tidak signifikan
(p = .402, p > .05), menunjukkan bahawa kedua-dua kumpulan guru-guru j-QAF
lelaki dan guru-guru j-QAF perempuan mempunyai varians yang sama (equal
variances assumed). Ini bermakna hipotesis nol yang menyatakan bahawa tidak
terdapat perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan jantina guru-
guru j-QAF lelaki dan guru-guru j-QAF perempuan adalah gagal ditolak.
Berdasarkan keputusan analisis yang diperolehi daripada program SPSS
menunjukkan tidak terdapat perbezaan tekanan kerja guru-guru j-QAF antara guru-
guru j-QAF lelaki dan guru-guru j-QAF perempuan. Keputusan analisis perbezaan ini
mencatatkan (Sig = 0.981, p > 0.05). Oleh itu, hipotesis nol H
01
yang menyatakan
tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF
berdasarkan jantina gagal ditolak. Keputusan analisis perbezaan ini boleh dirujuk
pada jadual 4.15.



119

Jadual 4.15: Perbezaan antara Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF dengan
Jantina
Jantina N Skor Min SP t Sig.P
Lelaki 24 2.5035 .89970 .024 .981*
Perempuan 59 2.4986 .79630
*p > 0.05 (dua hujung)
4.3.2.2 Pengujian H
o2
: Perbezaan antara Tekanan Kerja Guru-guru
j-QAF dengan Umur
Untuk melihat perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan umur, ujian
ANOVA satu hala telah dijalankan terhadap skor min kedua-dua pemboleh ubah
tersebut. Berdasarkan keputusan analisis yang diperolehi menunjukkan tidak terdapat
perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan umur. Keputusan analisis
perbezaan ini mencatatkan (sig = 0.541, p > 0.05). Oleh itu, hipotesis nol H
O2
yang
menyatakan tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara tekanan kerja guru-guru
j-QAF dengan umur gagal ditolak. Keputusan analisis perbezaan ini boleh dirujuk
pada jadual 4.16.
Jadual 4.16: Perbezaan antara Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF dengan
Umur
Sumber SS df MS F p
Antara
kelompok
1.481 3 .494 .723 .541*
Dalam
kelompok

53.915 79 .682
Jumlah 55.396 82
*p > 0.05





120

Jadual 4.17: Min dan Sisihan Piawai tekanan kerja guru-guru j-QAF
mengikut kategori umur guru j-QAF (N = 83)
Umur N Min SP SE
Dibawah 25 tahun 21 2.3413 .89962 .19631
26 30 tahun 29 2.6667 .61510 .11422
31 35 tahun 31 2.4422 .91973 .16519
36 tahun ke atas 2 2.6458 1.32583 .93750
Jumlah 83 2.5000 .82192 .09022

4.3.2.3 Pengujian H
o3
: Perbezaan antara Tekanan Kerja Guru-guru
j-QAF berdasarkan Pengalaman Mengajar
Untuk melihat perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan
pengalaman mengajar, ujian-t untuk dua kumpulan sampel tak bersandaran telah
dijalankan terhadap skor min kedua-dua pemboleh ubah tersebut. Ujian Levene bagi
kesamaan varians (Levenes test for equality of variances) yang tidak signifikan (p =
.277, p > .05), menunjukkan bahawa kedua-dua kumpulan iaitu pengalaman guru-
guru j-QAF yang kurang daripada 5 tahun dan pengalaman guru-guru j-QAF antara 6
hingga 10 tahun mempunyai varians yang sama (equal variances assumed). Ini
bermakna, hipotesis nol yang menyatakan bahawa tidak terdapat perbezaan antara
tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan pengalaman mengajar guru-guru j-QAF
yang kurang daripada 5 tahun dan guru-guru j-QAF yang mengajar antara 6 hingga
10 tahun adalah gagal ditolak.
Berdasarkan keputusan analisis yang diperolehi menunjukkan tidak terdapat
perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan pengalaman mengajar.
Keputusan analisis perbezaan ini mencatatkan (sig = 0.497, p > 0.05). Oleh itu,
hipotesis H
O3
yang menyatakan tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara
tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan pengalaman mengajar ini gagal ditolak.
Keputusan analisis perbezaan ini boleh dirujuk dalam jadual 4.18.



121

Jadual 4.18: Perbezaan antara Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF berdasarkan
pengalaman mengajar
Pengalaman
Mengajar
N Skor Min SP Sig.P
Kurang dari 5 tahun 57 2.4583 .78352 .497*
Antara 6 10 tahun 26 2.5913 .90998
* p > 0.05 (dua hujung)
4.3.2.4 Pengujian H
o4
: Perbezaan antara Tekanan Kerja Guru-guru j-
QAF dengan Status Perkahwinan
Untuk melihat perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan status
perkahwinan, ujian-t untuk dua kumpulan sampel tak bersandaran telah dijalankan
terhadap skor min kedua-dua pemboleh ubah tersebut. Ujian Levene bagi kesamaan
varians (Levenes test for equality of variances) yang tidak signifikan (p = .773, p >
.05), menunjukkan bahawa kedua-dua kumpulan iaitu guru-guru j-QAF yang bujang
dan guru-guru j-QAF yang telah berkahwin mempunyai varians yang sama (equal
variances assumed). Ini bermakna hipotesis nol yang menyatakan bahawa tidak
terdapat perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan guru-guru
j-QAF yang bujang dan guru-guru j-QAF yang telah berkahwin adalah gagal ditolak.
Berdasarkan keputusan analisis yang diperolehi menunjukkan tidak terdapat
perbezaan yang signifikan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan status
perkahwinan. Keputusan analisis perbezaan ini mencatatkan (Sig = 0.930, p > 0.05).
Oleh itu, hipotesis nol H
O4
yang menyatakan tidak dapat perbezaan yang signifikan
antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan status perkahwinan ini gagal ditolak.
Keputusan analisis menunjukkan skor min guru-guru j-QAF yang bujang (2.5078) lebih
tinggi daripada guru-guru j-QAF yang sudah berkahwin (2.4917). Keputusan analisis
boleh dilihat pada jadual 4.19.



122

Jadual 4.19: Perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan
status perkahwinan
Status Perkahwinan N Skor Min SP Sig.P
Bujang 43 2.5078 .81929 .930*

Berkahwin 40 2.4917 .83510
*p > 0.05 (dua hujung)
Penyelidik juga membuat analisis untuk melihat perbezaan antara tekanan
kerja guru-guru j-QAF dengan jarak pasangan yang sudah berkahwin seperti yang
dinyatakan dalam jadual 4.16. Berdasarkan keputusan analisis ANOVA satu hala yang
diperolehi menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan antara tekanan kerja guru-
guru j-QAF dengan jarak pasangan perkahwinan. Keputusan analisis perbezaan ini
mencatatkan (Sig = 0.309, p > 0.05). Keputusan analisis boleh dilihat dalam jadual
4.20.
Jadual 4.20: Perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan
jarak pasangan perkahwinan
Sumber SS df MS F p
Antara
kelompok
3.624 4 .816 1.221 .309*
Dalam
kelompok

52.132 78 .668
Jumlah 55.396 82
*p > 0.05




123

4.3.2.5 Pengujian H
o5
: Hubungkait antara Tekanan Kerja Guru-guru
j-QAF Berdasarkan Jantina
Untuk melihat hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan jantina,
ujian analisis Korelasi Pearson telah dijalankan antara skor min kedua-dua pemboleh
ubah tersebut. Ujian yang telah dijalankan menunjukkan bahawa terdapat hubungkait
negatif pada tahap korelasi yang sangat lemah dan tidak signifikan antara tekanan
kerja guru-guru j-QAF berdasarkan jantina. Pekali Korelasi ini mencatat nilai (r = -
0.003, p > 0.01). Merujuk kepada jadual 3.10 iaitu Skala Pekali Korelasi yang
dinyatakan oleh Chua (2006), nilai r dalam jadual 4.18 menunjukkan terdapat korelasi
negatif pada tahap yang sangat lemah antara dua pemboleh ubah yang diuji.
Keputusan analisis hubungkait ini boleh dirujuk dalam jadual 4.21.
Jadual 4.21: Hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan
jantina
Pemboleh ubah Pearson r Sig.P
Tekanan Kerja
-.003 .490*
Jantina
*p > 0.01 (satu hujung)

4.3.2.6 Pengujian H
o6
: Hubungkait antara Tekanan Kerja Guru-guru
j-QAF dengan Umur
Untuk melihat hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan umur, ujian
analisis Korelasi Pearson telah dijalankan antara skor min kedua-dua pemboleh ubah
tersebut. Ujian yang telah dijalankan menunjukkan terdapat hubungkait positif pada
tahap korelasi yang sangat lemah dan tidak signifikan antara tekanan kerja guru-guru
j-QAF dengan umur. Pekali Korelasi ini mencatatkan nilai (r = 0.038, p > 0.01).
Merujuk kepada jadual 3.10 iaitu Skala Pekali Korelasi yang dinyatakan oleh Chua
(2006), nilai r dalam jadual 4.19 menunjukkan arah korelasi positif yang sangat
lemah. Keputusan analisis hubungkait ini boleh dirujuk dalam jadual 4.22.



124

Jadual 4.22: Hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan
umur
Pemboleh ubah Pearson r Sig.P
Tekanan Kerja
.038 .368*
Umur
*p > 0.01 (satu hujung)

4.3.2.7 Pengujian H
o7
: Hubungkait antara Tekanan Kerja Guru-guru j-
QAF dengan Pengalaman Mengajar
Untuk melihat hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan pengalaman
mengajar, ujian analisis Korelasi Pearson telah dijalankan antara skor min kedua-dua
pemboleh ubah tersebut. Ujian yang telah dijalankan menunjukkan bahawa terdapat
hubungkait positif pada tahap korelasi yang sangat lemah dan tidak signifikan antara
tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan pengalaman mengajar. Pekali Korelasi ini
mencatatkan nilai (r = 0.076, p > 0.01). Merujuk kepada jadual 3.10 iaitu Skala Pekali
Korelasi yang dinyatakan oleh Chua (2006), nilai r dalam jadual 4.20 menunjukkan
arah korelasi positif yang sangat lemah. Keputusan analisis hubungkait ini boleh
dirujuk dalam jadual 4.23.

Jadual 4.23: Hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan
pengalaman mengajar
Pemboleh ubah Pearson r Sig.P
Tekanan Kerja
.076 .249*
Pengalaman Mengajar
*p > 0.01 (satu hujung)


125

4.3.2.8 Pengujian H
o8
: Hubungkait antara Tekanan Kerja Guru-guru
j-QAF dengan Status Perkahwinan
Untuk melihat hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan status
perkahwinan, ujian analisis Korelasi Pearson telah dijalankan antara skor min kedua-
dua pemboleh ubah tersebut. Ujian yang telah dijalankan menunjukkan bahawa
terdapat hubungkait negatif pada tahap korelasi yang sangat lemah dan tidak
signifikan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan status perkahwinan. Pekali
Korelasi ini mencatatkan nilai (r = -0.010, p > 0.01). Merujuk kepada jadual 3.10 iaitu
Skala Pekali Korelasi yang dinyatakan oleh Chua (2006), nilai r dalam jadual 4.24
menunjukkan arah korelasi negatif pada tahap yang sangat lemah. Keputusan analisis
hubungkait ini boleh dirujuk dalam jadual 4.24.

Jadual 4.24: Hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan
status perkahwinan
Pemboleh ubah Pearson r Sig.P
Tekanan Kerja
-.010 .465*
Status Perkahwinan
*p > 0.01 (satu hujung)


4.3.2.9 Pengujian H
o9
: Hubungkait antara Gaya Kepimpinan Guru
Besar Berdimensikan Struktur Tugas Dengan Tekanan Kerja Guru-guru
j-QAF
Untuk melihat hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar berdimensikan struktur
tugas dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF, ujian analisis Korelasi Pearson telah
dijalankan antara skor min kedua-dua pemboleh ubah tersebut. Ujian yang telah
dijalankan menunjukkan terdapat hubungkait positif pada tahap korelasi yang sangat
lemah dan tidak signifikan antara gaya kepimpinan guru besar berdimensikan struktur
tugas dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF. Korelasi ini mencatat nilai (r = 0.105, p
> 0.01). Keputusan analisis hubungkait ini boleh dirujuk dalam jadual 4.25.


126

Jadual 4.25: Hubungkait antara Gaya Kepimpinan Guru Besar
Berdimensikan Struktur Tugas dengan Tekanan Kerja Guru-
guru j-QAF
Pemboleh ubah Pearson r Sig.P
Gaya Struktur Tugas .105 .174*

Tekanan Kerja
*p > 0.01 (satu hujung)

Merujuk kepada jadual 3.10 iaitu Skala Pekali Korelasi yang dinyatakan oleh
Chua (2006), nilai r dalam jadual 4.25 menunjukkan arah korelasi positif pada tahap
yang sangat lemah. Ini bermakna hipotesis nol gagal diterima, maka hasil dapatan
kajian ini menunjukkan bahawa terdapat hubungkait yang tidak signifikan pada tahap
korelasi yang sangat lemah antara gaya kepimpinan guru besar berdimensikan
struktur tugas dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF terhadap gaya kepimpinan guru
besar struktur tugas.
Hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan gaya kepimpinan
guru besar yang mengamalkan struktur tugas dapat dilihat secara lebih jelas menerusi
plot graf dalam rajah 4.1.


127


Rajah 4.1: Plot Hubungan Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF dengan Gaya
Kepimpinan Guru Besar Dimensi Struktur Tugas
4.3.2.10 Pengujian H
o10
: Hubungkait antara Gaya Kepimpinan Guru
Besar Berdimensikan Timbang Rasa Dengan Tekanan Kerja Guru-guru
j-QAF
Untuk melihat hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar berdimensikan timbang
rasa dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF, ujian analisis Korelasi Pearson telah
dijalankan antara skor min kedua-dua pemboleh ubah tersebut. Ujian yang telah
dijalankan menunjukkan terdapatnya hubungkait negatif pada tahap korelasi yang
sangat lemah dan signifikan antara gaya kepimpinan berdimensikan timbang rasa
dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF. Pekali Korelasi ini mencatat pada nilai (r =
-0.187, p < 0.05). Keputusan analisis hubungkait ini boleh dilihat dalam jadual 4.26.


128

Jadual 4.26: Hubungkait antara Gaya Kepimpinan Guru Besar
Berdimensikan Timbang Rasa dengan Tekanan Kerja Guru-
guru j-QAF
Pemboleh ubah Pearson r Sig.P
Gaya Timbang Rasa -.187 .045*
Tekanan Kerja
*p < 0.05 (satu hujung)


Merujuk kepada jadual 3.10 iaitu Skala Pekali Korelasi yang dinyatakan oleh
Chua (2006), nilai r dalam jadual 4.25 menunjukkan hubungkait korelasi negatif pada
tahap yang sangat lemah. Nilai signifikan, p = 0.045 yang lebih kecil dari nilai p yang
ditetapkan 0.05 menunjukkan hipotesis nol gagal diterima. Ini bermakna terdapat
hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar berdimensikan timbang rasa dengan
tekanan kerja guru-guru j-QAF.
Hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan gaya kepimpinan
guru besar yang mengamalkan timbang rasa dapat dilihat secara lebih jelas menerusi
plot graf dalam rajah 4.2.


129


Rajah 4.2: Plot Hubungkait Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF dengan Gaya
Kepimpinan Guru Besar Berdimensikan Timbang Rasa










130

4.4 Rumusan Dapatan
Rumusan dapatan kajian boleh dirujuk dalam jadual 4.27 berikut.
Jadual 4.27: Rumusan Keputusan Hipotesis Nol
Ho Kenyataan Keputusan Penjelasan
H
O1
Tidak terdapat perbezaan yang
signifikan antara tekanan kerja
guru-guru j-QAF berdasarkan
jantina
Gagal ditolak p > 0.05
H
O2
Tidak terdapat perbezaan yang
signifikan antara tekanan kerja
guru-guru j-QAF dengan umur
Gagal ditolak p > 0.05
H
O3
Tidak terdapat perbezaan yang
signifikan antara tekanan kerja
guru-guru j-QAF dengan
pengalaman mengajar
Gagal ditolak p > 0.05
H
O4
Tidak terdapat perbezaan yang
signifikan antara tekanan kerja
guru-guru j-QAF dengan status
perkahwinan
Gagal ditolak p > 0.05
H
O5
Tidak terdapat hubungkait yang
signifikan antara tekanan kerja
guru-guru j-QAF berdasarkan
jantina

Hubungkait yang
negatif, tidak
signifkan, tahap
korelasi yang
sangat lemah
r = -0.003
p = 0.490
H
O6
Tidak terdapat hubungkait yang
signifikan antara tekanan kerja
guru-guru j-QAF dengan umur

Hubungkait yang
positif, tidak
signifikan, tahap
korelasi yang
sangat lemah
r = 0.038
p = 0.368
H
O7
Tidak terdapat hubungkait yang
signifikan antara tekanan kerja
guru-guru j-QAF dengan
pengalaman mengajar

Hubungkait yang
positif, tidak
signifikan, tahap
korelasi yang
sangat lemah
r = 0.076
p = 0.249
H
O8
Tidak terdapat hubungkait yang
signifikan antara tekanan kerja
guru-guru j-QAF dengan status
perkahwinan

Hubungkait yang
negatif, tidak
signifikan, tahap
korelasi yang
sangat lemah


r = -0.010
p = 0.465


131

Ho Kenyataan Keputusan Penjelasan
H
09
Tidak terdapat hubungkait antara
gaya kepimpinan guru besar
berdimensikan struktur tugas
dengan tekanan kerja guru-guru
j-QAF
Hubungkait yang
positif, tidak
signifikan, tahap
korelasi yang
sangat lemah
r = 0.105
p = 0.174
H
O10
Tidak terdapat hubungkait antara
gaya kepimpinan guru besar
berdimensikan timbang rasa
dengan tekanan kerja guru-guru
j-QAF
Hubungkait yang
negatif, signifikan,
tahap korelasi
yang sangat lemah
r = -0.187
p = 0.045

4.5 Kesimpulan
Pada keseluruhannya, kajian berkaitan tekanan kerja guru-guru j-QAF di daerah
Beaufort menggunakan ujian dan alat statistik deskriptif dan inferensi untuk melihat
hubungkait gaya kepimpinan guru besar dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF serta
aspek demografi responden menggunakan kekerapan, min serta peratus. Hasil analisis
yang diperolehi menunjukkan bahawa para responden yang dipilih dari kalangan guru-
guru j-QAF di daerah Beaufort mengalami tahap tekanan kerja yang rendah, nilai skor
min bagi tahap tekanan kerja iaitu sebanyak 2.50. Keputusan ujian telah dilaporkan
dan mengikut persoalan dan hipotesis kajian. Bab berikutnya akan membincangkan
dengan lebih mendalam hasil kajian terhadap kajian yang dikaji.



132

BAB 5
RUMUSAN, PERBINCANGAN DAN CADANGAN KAJIAN
5.1 Pengenalan
Bab ini akan mengemukakan rumusan, perbincangan dan cadangan berdasarkan
kepada hasil dapatan dan keputusan kajian yang dianalisis berkaitan dengan objektif
dan soalan kajian yang telah dibentuk pada awal kajian. Perbincangan berdasarkan
kepada dapatan yang telah dibentangkan dalam bab sebelumnya dan kajian-kajian
lepas yang berkaitan.
5.2 Rumusan Kajian
Kajian ini dijalankan untuk mengkaji hubungkait tekanan kerja guru-guru j-QAF
dengan gaya kepimpinan guru besar. Selain itu, kajian ini juga turut melihat
hubungkait dimensi pembolehubah-pembolehubah kajian. Melalui kajian ini, didapati
bahawa aras semua dimensi dalam tahap penyumbang tekanan kerja guru-guru j-QAF
adalah berada pada paras sederhana, begitu juga dengan secara keseluruhan aras
kedua-dua pemboleh ubah ini adalah pada paras sederhana.
Antara objektif dan soalan kajian yang dikemukakan dalam kajian ini ialah
mengenal pasti gaya kepimpinan guru besar di daerah Beaufort menurut persepsi
guru-guru j-QAF dan juga untuk mengenal pasti tahap tekanan kerja guru-guru j-QAF.
Selain itu, kajian ini juga dijalankan untuk menentukan jika terdapat hubungkait dan
juga perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan demografi iaitu
jantina, umur, pengalaman mengajar dan status perkahwinan. Kajian ini juga cuba
untuk meninjau hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar berdimensikan
struktur tugas dan juga dimensi timbang rasa. Kajian ini bertujuan untuk mengetahui
tahap tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan gaya kepimpinan guru besar di 44 buah


133

sekolah rendah dalam daerah Beaufort yang melibatkan sampel guru-guru j-QAF
seramai 83 orang.
Penyelidik menggunakan pendekatan kuantitatif dengan kaedah penyelidikan
berasaskan deskriptif berasaskan soal selidik untuk mendapatkan maklumat daripada
responden bagi melihat hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan
gaya kepimpinan guru besar. Lokasi dipilih kerana ianya mampu memberi maklumat
kepada penyelidik berdasarkan kepada kehendak kajian iaitu untuk menentukan tahap
tekanan kerja guru-guru j-QAF dan hubungkait dengan gaya kepimpinan guru besar di
sekolah rendah dalam daerah Beaufort. Pemilihan sampel adalah secara persampelan
bertujuan (purposive sampling), di mana guru-guru j-QAF yang mengajar di sekolah-
sekolah rendah dalam daerah Beaufort sahaja dipilih.
Kajian ini menggunakan set soal selidik kepada 83 orang responden bertujuan
untuk mengkaji tahap tekanan kerja guru-guru j-QAF dan mengenal pasti gaya
kepimpinan guru besar di daerah Beaufort. Instrumen kajian yang digunakan ialah
berbentuk soal selidik dengan menggunakan Skala Likert 5 mata. Untuk mengetahui
peratusan dan min hasil kajian yang dijalankan, data-data mentah yang dikutip dari
soalan soal selidik dianalisis dengan menggunakan perisian SPSS (Statistical Package
for Social Sciences) versi 19.0.
Terdapat tiga bahagian dalam soal selidik iaitu bahagian A mengandungi
maklumat demografi guru-guru j-QAF, bahagian B mengandungi item-item untuk
mengukur gaya kepimpinan guru besar dari dua dimensi iaitu dimensi struktur tugas
dan dimensi timbang rasa. Manakala bahagian C mengandungi item-item untuk
mengukur tahap tekanan kerja guru-guru j-QAF secara keseluruhan.
Penyelidik merumuskan dapatan kajian berdasarkan objektif utama kajian ini
iaitu untuk menyelidik hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan gaya
kepimpinan guru besar di daerah Beaufort. Kajian ini bertujuan untuk meninjau
hubungkait yang signifikan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan gaya
kepimpinan guru besar berdimensikan struktur tugas dan timbang rasa. Selain itu,


134

kajian ini juga turut menganalisis perbezaan dan hubungkait tekanan kerja
berdasarkan demografi.
Bagi tujuan penyelidikan ini, satu set soal selidik yang merangkumi maklumat
responden yang terdiri daripada guru-guru j-QAF di daerah Beaufort, gaya kepimpinan
guru besar berdimensikan struktur tugas dan timbang rasa serta soalan tekanan kerja
guru j-QAF yang diedarkan kepada guru-guru j-QAF di sekolah rendah dalam daerah
Beaufort. Sejumlah 90 set soal selidik telah dikumpulkan untuk dianalisis, tetapi hanya
83 set soal selidik sahaja yang lengkap dan boleh diproses untuk mendapatkan data
kajian. Data kajian dianalisis menggunakan program SPSS untuk mendapatkan nilai
deskriptif dan nilai inferensi iaitu min, sisihan piawai, Korelasi Pearson, Ujian-t dan
ANOVA satu hala.
Hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan Korelasi Pearson menunjukkan
terdapat hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan jantina, umur,
pengalaman mengajar dan status perkahwinan pada tahap korelasi yang sangat
lemah. Jika dilihat hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar berdimensikan
struktur tugas dan timbang rasa dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF juga
menunjukkan terdapat hubungkait antara kedua-dua pemboleh ubah yang diuji
dimana hasil dapatan menunjukkan kedua-dua pemboleh ubah juga menunjukkan
tahap korelasi pada tahap yang sangat lemah.
Selain itu, ujian-t dan ANOVA satu hala juga digunakan dalam kajian ini untuk
melihat perbezaan di antara kedua-dua pemboleh ubah iaitu ujian-t digunakan untuk
melihat perbezaan tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan demografi. Ujian-t
menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan berdasarkan jantina, pengalaman
mengajar dan status perkahwinan. Manakala ujian ANOVA satu hala digunakan untuk
melihat perbezaan tekanan kerja dengan umur guru-guru j-QAF. Keputusan analisis
menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan antara tekanan kerja guru-guru
j-QAF dengan umur guru-guru j-QAF.


135

5.3 Perbincangan Dapatan Kajian
Kajian ini dilakukan sebagai satu usaha untuk menambah serta mengembangkan lagi
pengetahuan mengenai gaya kepimpinan guru besar dan hubungkaitnya dengan
tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan gaya kepimpinan guru besar yang
berkenaan. Hal ini dirasakan perlu diketahui untuk melihat tahap tekanan guru-guru
j-QAF berdasarkan gaya kepimpinan guru besar mengikut persepsi guru-guru j-QAF.
Secara keseluruhannya, berdasarkan soalan kajian yang telah dinyatakan, kesemua
soalan telah mendapat jawapan. Penemuan kajian ini telah banyak menyokong hasil-
hasil kajian lepas. Walau bagaimanapun, terdapat juga percanggahan penemuan
dalam sesetengah hasil kajian ini. Setelah melakukan analisis data, dapatlah
dirumuskan bahawa terdapat hubungkait yang wujud antara gaya kepimpinan guru
besar dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF dan juga hubungkait dari dua dimensi
iaitu struktur tugas dan dimensi timbang rasa. Namun begitu, hasil kajian mendapati
tidak terdapat perbezaan antara tekanan kerja berdasarkan demografi. Berikut ialah
perbincangan hasil kajian iaitu:
Berdasarkan hasil analisis deskriptif, didapati gaya kepimpinan guru besar
dalam kedua-dua dimensi iaitu dimensi struktur tugas dan dimensi timbang rasa
berada pada paras memuaskan menurut persepsi guru-guru j-QAF. Dengan itu, hasil
dapatan ini menunjukkan bahawa persepsi guru-guru j-QAF terhadap gaya
kepimpinan guru besar di sekolah rendah yang dikaji mengamalkan gaya kepimpinan
pada tahap yang memuaskan atau sederhana dalam kedua-dua dimensi gaya
tersebut.
Sehubungan dengan itu, tujuan kajian untuk mengenal pasti gaya kepimpinan
yang diamalkan oleh guru besar menurut persepsi guru-guru j-QAF di daerah Beaufort
dalam dua dimensi iaitu gaya struktur tugas dan dimensi timbang rasa dapat diketahui
arah dan paras persepsi. Hasil kajian menunjukkan bahawa gaya kepimpinan guru
besar berdimensikan struktur tugas menurut persepsi 83 orang responden yang terdiri
daripada guru-guru j-QAF di daerah Beaufort berada pada paras yang memuaskan,
manakala persepsi guru-guru j-QAF terhadap gaya kepimpinan guru besar


136

berdimensikan timbang rasa juga pada paras yang memuaskan. Dapatan kajian ini
menyokong dapatan kajian yang dilakukan oleh Azizi et. al (2005), yang menyatakan
bahawa tingkah laku kepimpinan pengetua dari kedua-dua dimensi iaitu struktur tugas
dan struktur konsiderasi adalah rendah.
Walau bagaimanapun, dapatan ini bercanggah dan tidak menyokong kajian
yang dilakukan oleh Tinah Nain (2007), di mana beliau menyatakan gaya kepimpinan
pengetua dimensi berstruktur dan dimensi timbang rasa dengan tahap stres guru
berada pada tahap yang tinggi. Dapatan kajian ini juga tidak selari dengan kajian
yang dibuat oleh Suaidah (1983), yang mendapati peratusan guru besar dan pengetua
yang mengamalkan tingkah laku timbang rasa dan pendayautamaan struktur adalah
tinggi.
Penyelidik mendapati bahawa guru-guru j-QAF memberikan persepsi gaya
kepimpinan guru besar di daerah Beaufort yang mengamalkan struktur tugas dan
timbang rasa pada tahap yang sederhana atau memuaskan. Namun, aras dan tahap
kekerapan gaya kepimpinan yang diperlihatkan oleh guru besar adalah berbeza-beza
mengikut persepsi guru-guru j-QAF. Penyelidik juga berpendapat bahawa gaya
kepimpinan yang diamalkan oleh guru besar di daerah Beaufort selari dengan teori
gaya kepimpinan demokratik dan teori gaya kepimpinan laissez-faire. Ini kerana,
kebanyakan guru-guru j-QAF memberikan satu persepsi pada paras yang memuaskan.
Secara umumnya, dapat difahami bahawa guru besar di daerah Beaufort
mengamalkan salah satu daripada dua gaya kepimpinan tersebut. Begitu juga, Teori
Kepimpinan Menyokong dan Teori Kepimpinan Penyertaan yang dinyatakan oleh
House dan Mitchell (1974) dalam Teori Laluan-Matlamat juga dapat dikaitkan dalam
kajian ini dengan gaya kepimpinan guru besar di daerah Beaufort. Ini kerana,
penyelidik beranggapan bahawa kedua-dua teori ini menyokong apa yang telah
dinyatakan oleh guru-guru j-QAF terhadap persepsi mereka kepada gaya kepimpinan
guru besar di daerah Beaufort.



137

Dalam pada itu, hasil kajian ini juga mendapati tahap tekanan kerja guru-guru
j-QAF berada pada tahap yang rendah terhadap gaya kepimpinan guru besar. Hasil
kajian ini telah menyokong kajian Mohd Nor (2007) yang menjelaskan bahawa guru
pelatih KPLI j-QAF telah mengalami stres pada paras yang sederhana. Demikian juga
hasil kajian Mohamad Abdillah dan Woo Sew Fun (2008) yang menjelaskan bahawa
tekanan guru-guru di Sekolah Jenis Kebangsaan (Cina) di Wilayah Persekutuan pada
tahap yang sederhana. Kajian ini juga menyokong hasil kajian yang telah dibuat oleh
Rus Ayunita (2001) yang menyatakan bahawa guru-guru di Sekolah Menengah Teknik
telah mengalami tekanan kerja pada paras yang sederhana. Kajian ini juga selari
dengan hasil dapatan kajian Dunn (2000) yang menyatakan guru-guru di Pennsylvania
telah mengalami stres pada tahap yang sederhana. Walau bagaimanapun, terdapat
juga percanggahan dengan hasil kajian Edworthy (1987) yang menunjukkan bahawa
tahap stres guru pada tahap yang tinggi. Kajian Ingersoll (2011) juga menyatakan
bahawa guru menghadapi tahap stres yang tinggi. Demikian juga kajian Kyriacio dan
Chien (2004), kajian Borget dan Falzon (1991), kajian Naylor (2001) dan Kajian
Akihito Shimazu et. al (2003), di mana kesemua mereka menyatakan guru-guru
mengalami stres pada tahap yang tinggi.
Hasil daripada dapatan ini, antara item yang dipilih oleh guru-guru j-QAF yang
memberi gambaran tentang tekanan yang tinggi adalah item yang keempat iaitu
tugas dan tanggungjawab yang diserahkan kepada saya. Ini menyatakan tahap
tekanan kerja yang sederhana tinggi pada pandangan penyelidik. Tugas dan
tanggungjawab sebagai seorang guru j-QAF tidak dinafikan mempunyai
tanggungjawab dan amanah yang besar khususnya kepada murid-murid di mana
mereka dihantar khasnya guru-guru j-QAF dalam daerah Beaufort ini. Tanggungjawab
sebagai seorang guru j-QAF amat berat kerana di atas bahu mereka terpikul
tanggungjawab dan hasrat kerajaan di mana dapat merealisasikan satu harapan
negara supaya murid-murid dapat khatam al-Quran di peringkat rendah lagi. Guru-
guru j-QAF perlu mengajar murid-murid yang lemah matapelajaran jawi, mengajar al-
Quran, tasmik di luar waktu pengajaran dan pembelajaran (P&P), mendedahkan
murid-murid tentang asas bahasa arab dan mengendalikan program Kem Bestari Solat


138

(KBS). Oleh yang demikian, dapatan kajian mendapati guru-guru j-QAF menyatakan
bahawa antara tekanan yang dihadapi oleh mereka adalah tugas serta tanggungjawab
yang diberikan di peringkat sekolah. Umumnya, tahap tekanan kerja guru-guru j-QAF
berada pada paras yang rendah.
Dapatan kajian ini boleh dikatakan selari dengan model tekanan kerja yang
diperkenalkan oleh Boyle, Borg, Falzon dan Baglioni (1995) di mana mereka
menyatakan terdapat beberapan elemen atau sumber yang memberikan tekanan
terhadap pekerjaan. Salah satu elemen yang diperkenalkan ialah pengiktirafan
profesional. Ini adalah satu aspek yang dinyatakan oleh guru-guru j-QAF iaitu selain
tugas dan tanggungjawab yang diamanahkan, terdapat elemen yang menyatakan
bahawa cara kenaikan pangkat dilaksanakan. Secara tidak langsung, apabila
tanggungjawab dan tugas yang diserahkan kepada guru-guru j-QAF dirasakan terlalu
berat dan banyak berbanding dengan guru-guru lain, ditambahi dengan kesukaran
untuk mendapat pengiktirafan daripada pihak pentadbiran seperti mendapat
perkhidmatan anugerah cemerlang dalam perkhidmatan, maka model yang
diperkenalkan oleh Boyle et. al (1995) ini, boleh dijadikan satu asas bahawa tekanan
kerja berlaku secara tidak langsung terhadap guru-guru j-QAF.
Selain itu, dapatan ini juga bersamaan dan menyokong dapatan kajian yang
telah dibuat oleh Fazura (2011), yang menyatakan 186 orang guru daripada 14 buah
sekolah-sekolah mubaligh di Kuala Lumpur menghadapi tahap stres pada paras yang
sederhana. Dapatan kajian ini juga menyokong kajian yang dibuat oleh Raja Maria
Diana (2011) mendapati tekanan kerja guru pada tahap yang sederhana.
Dapatan ini juga menyamai dengan hasil dapatan dalam kajian Tee (2006)
yang mendapati tahap stres kerja di kalangan guru pada tahap yang sederhana.
Kajian Jepson dan Forest (2006) tidak menyokong kajian ini di mana mereka
menyatakan bagi dimensi kesungguhan pencapaian adalah sedikit tinggi. Kajian
Jepson dan Forest (2006) juga mendapati jika dimensi kesungguhan pencapaian
guru tinggi, maka stres guru pun akan berada pada tahap yang tinggi. Hasil dapatan
mereka juga mendapati faktor penyumbang individu adalah signifikan kepada cara


139

kita memahami stres pekerjaan guru di dalam profesion perguruan. Hubungan negatif
yang kuat antara komitmen pekerjaan di sekolah dan stres yang telah dijangka
merupakan penyumbang kepada impak penyebab stres guru.
Dapatan kajian ini juga berbeza dengan dapatan yang telah dijalankan oleh
Alan, Chen dan Elaine (2010), dapatan kajian yang dibuat oleh Lau (2005), dapatan
kajian Siti Rohani (1991), dapatan kajian Dunham (1977) ke atas 650 orang guru di
Great Britain dan dapatan Kyriacou dan Sutcliffe (1978). Kesemua mereka
menyatakan bahawa hasil dapatan kajian mendapati stres guru berada pada paras
yang tinggi. Namun begitu, penyelidik berpandangan bahawa hasil dapatan kajian ini
selari dan menyokong dapatan kajian yang telah dibuat oleh Azizi dan Nik Diana
Hartika (2003), hasil kajian mereka mendapati tahap stres di kalangan guru berada
pada tahap yang sederhana atau rendah.
Penyelidik juga melihat di antara elemen-elemen tekanan kerja yang paling
rendah ialah aspek komunikasi guru-guru j-QAF dengan pihak pentadbiran khususnya
guru besar di sekolah-sekolah rendah dalam daerah Beaufort. Dapatan kajian
menunjukkan bahawa tahap tekanan kerja pada aspek ini sangat rendah. Penyelidik
berpandangan dan beranggapan, kebanyakan daripada guru-guru j-QAF tidak
menghadapi tekanan yang berat dengan pihak pentadbir. Boleh dikatakan bahawa
kebanyakan pihak pentadbir khasnya guru besar sebahagian besarnya mengambil
berat tentang hal-hal peribadi yang melibatkan guru-guru khususnya guru-guru j-QAF.
Hasil analisis inferensi pula mendapati tidak terdapat perbezaan yang signifikan
antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan demografi iaitu jantina, umur,
pengalaman mengajar dan status perkahwinan. Dapatan kajian ini mendapati bahawa
tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF
berdasarkaan jantina gagal ditolak. Ini dapat dibuktikan dengan nilai signifikan melalui
ujian-t yang telah dijalankan. Nilai p yang diperolehi adalah satu nilai signifikan lebih
besar dari nilai signifikan yang telah ditetapkan. Dapatan kajian ini menyokong
dapatan yang telah dibuat oleh Azizi dan Nik Diana Hartika (2003) menunjukkan tiada
hubungan dan perbezaan yang signifikan antara faktor stres dengan jantina. Dapatan


140

kajian juga selaras dengan kajian Tee (2006) menyatakan tidak terdapat perbezaan
kerja yang signifikan di kalangan responden mengikut jantina, status perkahwinan dan
kelulusan akademik yang tinggi. Begitu juga dengan kajian Mohammad Rodhi (2003)
yang menyatakan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap stres guru
berdasarkan umur, jantina dan tempoh perkhidmatan.
Penyelidik berpendapat bahawa tidak terdapat perbezaan antara tekanan kerja
berdasarkan jantina adalah kerana guru-guru j-QAF kesemuanya berlatarkan
keagamaan dan sebahagiannya pernah belajar dan menuntut ilmu di tanah arab
seperti Mesir, Syria, Jordan dan lain-lain. Oleh itu, tahap tekanan dapat diatasi
terutamanya guru-guru j-QAF perempuan yang berjauhan dengan suami dan anak-
anak. Ini disokong oleh kajian Harussani (2004) yang menyatakan punya tekanan
adalah ketidaktenteraman jiwa yang berpunca daripada kelemahan hati. Ini dapat
dibuktikan bahawa guru-guru j-QAF lelaki mahupun perempuan tidak ada perbezaan
dari sudut tekanan kerja.
Dapatan kajian mendapati tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara
tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan umur gagal ditolak di mana keputusan
menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan antara kedua-dua pemboleh ubah.
Keputusan dapatan ini berbeza dengan dapatan kajian oleh Hargreaves (1978) yang
menyatakan bahawa terdapat perbezaan stres guru dengan umur. Begitu juga kajian
yang dibuat oleh Edworthy (1987) yang menyatakan bahawa faktor umur antara
penyebab kepada stres yang tinggi. Namun begitu, kajian ini menyokong hasil
dapatan kajian Mohammad Rodhi (2003) yang menyatakan tidak terdapat perbezaan
antara stres dengan umur guru.
Keputusan analisis inferensi mendapati tidak terdapat perbezaan yang
signifikan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan pengalaman mengajar juga
gagal ditolak. Dapatan ini tidak menyokong dapatan yang telah dibuat oleh Cousin
(2000) dimana dalam kajiannya ke atas 250 orang guru baru dan 166 secara sukarela
mendapati pengalaman kerja atau pengalaman mengajar mempunyai perbezaan
dengan faktor-faktor stres. Kajian ini juga bercanggah dengan hasil dapatan kajian


141

Hamdiah (1996) yang mendapati guru kurang berpengalaman lebih stres berbanding
dengan guru yang berpengalaman.
Keputusan analisis inferensi mendapati tidak terdapat perbezaan yang
signifikan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan status perkahwinan juga
gagal ditolak. Kajian ini menyokong dapatan kajian yang telah dibuat oleh Sunita
(2009) di mana hasil dapatan kajian beliau menunjukkan bahawa tiada perbezaan
yang signifikan bagi stres mengikut jantina dan taraf perkahwinan. Kajian juga telah
dibuat oleh Tee (2006) yang mendapati tidak terdapat perbezaan tekanan kerja yang
signifikan di kalangan responden mengikut jantina, status perkahwinan dan kelulusan
akademik. Ini mungkin merupakan sumbangan dalam latihan guru, yang mana ilmu
psikologi yang diberikan sebagai panduan guru dalam menangani stres walaupun
sudah mempunyai keluarga. Dapatan kajian ini membuktikan secara signifikan bahawa
walaupun jarak pasangan guru-guru j-QAF berjauhan dengan suami atau isteri, tetapi
tidak ada perbezaan dan hubungkait antara tekanan dengan status perkahwinan.
Selain itu, hasil inferensi dapatan kajian ini dibuat bagi menguji hubungkait
antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan jantina, umur, pengalaman
mengajar dan status perkahwinan yang mana hasil analisis mendapati terdapat
hubungkait yang tidak signifikan dan berada pada tahap korelasi yang sangat lemah.
Hal ini bercanggah dengan hasil dapatan yang telah dibuat oleh Azizi dan Nik Diana
Hartika (2005) menunjukkan tiada perhubungan yang signifikan antara faktor stres
dengan jantina. Namun dapatan ini menyokong hasil dapatan daripada kajian yang
telah dibuat oleh Helen et al. (2005) didapati bahawa terdapat hubungan yang
signifikan antara hubungan interpersonal dengan tahap stres guru. Dapatan juga
menyokong hasil kajian Dunn (2000) yang menyatakan terdapat hubungan di antara
tahap stres dengan pengalaman guru di Pennsylvania.
Dapatan kajian juga bertentangan dengan dapatan kajian yang telah dibuat
oleh Tee (2006) di mana didapati tekanan kerja responden juga dibuktikan tidak
berhubung secara signifikan dengan umur, pengalaman mengajar dan pendapatan
gaji sebulan. Penyelidik juga mendapati hasil dapatan kajin ini menyokong dan selaras


142

dengan hasil kajian Hargreaves (1978) di mana mendapati stres mempunyai
hubungan dengan umur dan pengalaman mengajar. Dapatan kajian ini juga
menyamai dengan hasil dapatan kajian yang dibuat oleh Cousin (2000) dalam
kajiannya ke atas 250 orang guru baru dan 166 secara sukarela mendapati bahawa
pengalaman kerja mempunyai hubungan dengan faktor-faktor stres.
Kajian juga mendapati bahawa terdapatnya hubungkait unsur-unsur tekanan
yang dikemukakan oleh sarjana Islam seperti al-Ghazali, al-Razi, Muhammad Uthman
Najati, Muhammad Izudin Taufik, Samih Atif al-Zin dan Hasan Langgulung di mana
mereka melihat tekanan dari sudut kegelisahan jiwa manusia seperti gelisah, kecewa,
bimbang keterlaluan dan ketakutan. Dapatan kajian mendapati tidak terdapat
perbezaan, tetapi mempunyai hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF
dengan faktor demografi. Ini berlaku kemungkinan besar kerana guru-guru j-QAF
adalah guru yang berlatarkan pendidikan agama, maka tahap tekanan guru-guru
j-QAF adalah sangat rendah atau tahap korelasi yang sangat lemah walaupun terdapat
segelintir daripada guru-guru j-QAF yang berjauhan dengan suami atau isteri.
Hasil analisis ujian Korelasi Pearson menunjukkan bahawa terdapatnya
hubungkait yang positif dan tidak signifikan pada tahap korelasi yang sangat lemah
antara gaya kepimpinan guru besar berdimensikan struktur tugas dengan tekanan
kerja guru-guru j-QAF kepada gaya kepimpinan guru besar struktur tugas. Dapatan
kajian ini menyokong hasil dapatan kajian yang dibuat oleh Gilbert (1982) dalam
Musnin (2007) yang menyatakan bahawa terdapat perkaitan di antara gaya
kepimpinan pengetua dengan tekanan kerja. Dapatan kajian memberi gambaran
bahawa guru-guru j-QAF mungkin kurang berpengalaman dan memerlukan gaya
kepimpinan guru besar yang berstruktur. Guru besar perlu menunjuk ajar,
memberitahu, menerangkan dan menjelaskan serta mengarahkan sesuatu tugas yang
ingin dicapai olehnya. Sebaliknya, jika gaya kepimpinan dimensi ini tidak digunakan
oleh guru besar, berkemungkinan besar tahap motivasi guru terhadap pekerjaan akan
menurun kerana jika dilihat dalam keputusan mendapati tidak terdapat hubungkait
antara gaya kepimpinan guru besar berdimensikan struktur tugas dengan tekanan


143

kerja, maka andaian yang boleh dibuat oleh penyelidik mendapati bahawa guru besar
dalam daerah Beaufort banyak menggunakan pendekatan gaya kepimpinan Laissez-
faire dan demokratik.
Hasil kajian ini juga menyokong kajian Sadri (1998) dalam Tinah (2007) yang
mendapati pengetua yang lebih cenderung mengamalkan tingkah laku kepimpinan
pendaya utamaan struktur mempunyai hubungan yang positif dengan tekanan kerja
guru. Suaidah (1983) juga mendapati tingkah laku pendayautamaan struktur
berhubungan secara positif dengan tekanan kerja guru. Azizi et. al (2005) juga
menyatakan terdapat hubungan yang rendah negatif di antara tingkah laku
kepimpinan pengetua dengan tekanan kerja guru.
Dalam pada itu, hasil analisis ujian Korelasi Pearson juga menunjukkan bahawa
terdapatnya hubungkait yang negatif dan signifikan antara gaya kepimpinan
berdimensikan timbang rasa dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF. Kajian ini juga
menyokong hasil dapatan yang dibuat oleh Gilbert (1982) dalam Musnin (2007) yang
mendapati terdapat perkaitan di antara gaya kepimpinan pengetua dengan struktur
timbang rasa. Hasil kajian ini juga menyokong dan selari dengan kajian yang telah
dibuat oleh Liket (1967) yang mendapati gaya kepimpinan yang diamalkan oleh
pekerja tersebut adalah berpusatkan kepada pekerja dan mempunyai sikap bertolak
ansur dengan pekerja.
Dapatan yang telah dibuat oleh Sadri (1998) dalam Tinah (2007) juga
menyokong dapatan ini di mana pengetua sekolah menengah Daerah Bera lebih
cenderung mengamalkan tingkah laku kepimpinan timbang rasa dan mempunyai
hubungan yang negatif dengan tekanan kerja guru. Suaidah (1983) juga mendapati
tingkah laku timbang rasa berhubungan secara negatif dengan tekanan kerja guru.
Kajian ini juga mendapati terdapat hubungkait yang signifikan antara gaya kepimpinan
guru besar berdimensikan timbang rasa dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF.
Namun demikian, hubungkait ini adalah berkadar songsang di mana gaya kepimpinan
guru besar adalah baik, maka tekanan kerja guru-guru j-QAF adalah rendah dan
sebaliknya. Tekanan kerja guru-guru j-QAF yang dikaji adalah pada tahap yang


144

rendah kerana semua sampel memberikan tahap gaya kepimpinan guru besar
berdimensikan timbang rasa yang baik.
Dapatan kajian dalam kedua-dua dimensi menunjukkan bahawa terdapat
hubungkait antara gaya kepimpinan besar berdimensikan struktur tugas dengan
tekanan kerja guru-guru j-QAF. Manakala, dapatan kajian dalam dimensi timbang rasa
juga menunjukkan terdapat hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar
berdimensikan timbang rasa. Kedua-dua variabel ini selari dengan Teori X dan Y
McGregor (1966) dan juga Gaya Kepimpinan Demokratik serta Gaya Kepimpinan
Laissez-faire. Selain itu, Teori Laluan Matlamat yang diperkenalkan oleh House dan
Mitchell (1974) juga mempunyai perkaitan dengan pemboleh ubah yang dikaji.
Ini dapat dibuktikan apabila item-item yang terlibat iaitu item no. 19 (beliau
menganggap semua guru termasuk guru-guru j-QAF sebagai rakan sejawat), item no.
20 (beliau meminta guru-guru bertindak mengikut segala peraturan dan syarat kerja
yang telah ditetapkan), item no. 22 (beliau memastikan semua guru j-QAF memahami
peranan beliau di sekolah), item no. 23 (beliau mudah didekati dan mesra dengan
semua guru j-QAF) dan item no. 25 (guru-guru j-QAF berasa senang apabila
berbincang dengan beliau), menunjukkan skor min yang tinggi.
Douglas McGregor (1966) menjelaskan pendekatan ini (Teori X dan Y
McGregor) memberi tumpuan kepada tingkah laku bekerja bagi seseorang pekerja di
dalam sesebuah organisasi di mana seorang pemimpin perlu bertanggungjawab
kepada penyusunan unsur-unsur ke arah yang lebih produktif. Menurut Fiedler (1974),
pemimpin demokratik berusaha mengadakan satu hubungan yang terbuka, mudah
percaya dan berpusatkan pengikut. Manakala gaya kepimpinan Laissez-faire pula
seseorang pemimpin memberi kebebasan tentang cara kerja dan hanya campur
tangan apabila diminta pandangan (Lewin, Lappit dan White, 1939).
Kajian ini jelas menunjukkan bahawa guru besar dalam daerah Beaufort telah
menggunakan gaya kepimpinan lebih berpusatkan guru iaitu gaya kepimpinan
demokratik dan laissez-faire serta gaya kepimpinan meyokong dan penyertaan seperti


145

yang dinyatakan dalam Teori Laluan-Matlamat. Malah, dapatan kajian juga mendapati
bahawa majoriti responden menyatakan bahawa guru besar menganggap semua guru
termasuk guru-guru j-QAF adalah sebagai rakan sejawat.
5.4 Cadangan Dapatan Kajian
Secara keseluruhannya, kajian ini telah mencapai objektif yang telah ditetapkan.
Melalui hasil dapatan kajian ini, beberapa cadangan kajian dicadangkan di sini supaya
boleh membawa manfaat kepada semua pihak yang terlibat. Selain itu, diharapkan
juga cadangan ini boleh menimbulkan perhatian pihak-pihak tertentu supaya bertindak
untuk menambahbaikkan lagi diri guru dalam menangani tekanan kerja yang dihadapi
oleh guru-guru j-QAF secara khususnya.
Skop kajian ini hanya tertumpukan kepada populasi guru-guru j-QAF di daerah
Beaufort, hanya terdiri daripada beberapa buah sekolah rendah dari lima buah zon
dalam daerah Beaufort sahaja. Maka, kajian ini tidak dapat menyediakan generalisasi
terhadap tekanan kerja untuk kesemua sekolah di seluruh kawasan Sabah. Oleh itu,
kajian akan datang dicadangkan mengambil kira sama ada kesemua sekolah ataupun
gabungan antara sekolah-sekolah yang memuatkan guru-guru j-QAF dari sekolah di
bandar dan sekolah di luar bandar dimana melihat perbezaan tekanan kerja guru-guru
j-QAF yang berada di bandar dan guru-guru j-QAF dari luar bandar.
Kajian ini hanya dikendalikan di kalangan guru-guru j-QAF dari sudut
demografi iaitu jantina, umur, pengalaman mengajar dan status perkahwinan. Kajian
yang akan datang boleh dilihat dari sudut perbezaan opsyen dan juga guru-guru
j-QAF dari pendidikan khas bagaimana aras tekanan kerja yang dihadapi.
Kajian ini hanya mengkaji tahap tekanan kerja guru-guru j-QAF terhadap gaya
kepimpinan guru besar berdimensikan struktur tugas dan timbang rasa, maka
dicadangkan pengkaji akan datang juga boleh melihat tekanan kerja dari sudut faktor
tekanan kerja seperti faktor pelajar, ibu bapa dan persekitaran yang menjadi punca
kepada tekanan kerja guru-guru j-QAF. Punca tekanan kerja juga boleh dibincangkan


146

dari perspektif birokrasi pihak pengurusan pentadbiran, sekolah, faktor minat guru
dalam profesion pendidikan dan jenis personaliti, hubungan sosial serta emosi guru-
guru j-QAF.
Selain itu, kajian ini hanya dijalankan berkaitan hubungkait tekanan kerja guru-
guru j-QAF dengan guru besar sahaja. Kajian yang akan datang boleh juga dijalankan
di kalangan pentadbir sekolah yang mana bukan sahaja dikhususkan kepada guru
besar sahaja dan melihat perbezaan tekanan kerja guru-guru j-QAF dari sudut jantina
dan pengalaman guru besar dari sudut jantina guru besar.
Dengan itu, diharapkan kajian ini boleh dilanjutkan untuk melihat pengaruh
antara kedua-dua pemboleh ubah ini iaitu gaya kepimpinan guru besar dan tekanan
kerja guru-guru j-QAF dikaji supaya dapat dilihat dengan lebih mendalam tahap
tekanan kerja guru-guru j-QAF, ini keranan program ini adalah satu program yang
diperkenalkan oleh mantan perdana menteri Tun Abdullah Haji Ahmad Badawi, maka
sewajarnya ianya dikaji dengan lebih serius agar guru-guru j-QAF dapat menjalankan
tugas dan amanah yang diberikan oleh pihak kerajaan dengan lebih baik di masa akan
datang. Disini juga, penyelidik mencadangkan bahawa kajian lanjutan yang akan
dijalankan untuk melihat faktor-faktor tekanan kerja dan pengaruhnya dengan kedua-
dua pemboleh ubah supaya dapat mengetahui faktor-faktor yang boleh membawa
kepada tahap tekanan kerja guru-guru j-QAF.
5.5 Penutup
Sebagai penutupnya, melalui kajian ini didapati bahawa aras tekanan kerja guru-guru
j-QAF adalah pada paras yang sederhana tinggi. Isu tekanan kerja walaupun bukan
satu isu baru dalam konteks pendidikan, tetapi kesannya tetap membahayakan warga
guru khususnya guru-guru j-QAF yang berlatarkan bidang keagamaan. Diharapkan
melalui perbincangan dan cadangan dalam bab ini, pihak tertentu melakukan sesuatu
demi kebaikan warga guru khasnya guru-guru j-QAF di sekolah-sekolah rendah dalam
daerah Beaufort. Selain itu, penyelidik berharap kajian ini dapat membantu para guru
khususnya guru j-QAF, kaunselor, ibu bapa dan pihak sekolah untuk melihat tahap


147

tekanan kerja guru-guru j-QAF yang berhubungkait dengan gaya kepimpinan guru
besar. Ini kerana, peranan guru j-QAF adalah sangat penting di mana guru j-QAF
kesemuanya adalah berlatarkan agama dan akan mencorak akhlak murid-murid ke
tahap yang lebih baik di masa akan datang. Tanpa unsur dan aspek agama yang
disemai dari peringkat rendah lagi, maka kepincangan akan terus berlaku dalam
kehidupan seorang murid. Dengan itu, mengetahui tahap tekanan kerja guru-guru
j-QAF berdasarkan item membolehkan guru besar menjadi pemimpin sekolah yang
mempunyai gaya yang sesuai dengan situasi sekolah dan peribadi guru ke arah
penambahbaikan sekolah. Perlulah ditegaskan bahawa gaya kepimpinan hanyalah
sebahagian daripada kualiti kepimpinan. Kualiti kepimpinan tidak dianugerahkan tetapi
perlu dicari, diasah, dipelajari, dikembangkan dan dipraktikkan. Tidak keterlaluan
untuk dinyatakan bahawa gaya kepimpinan hanya sebahagian daripada faktor untuk
meminimumkan tekanan kerja guru-guru malah banyak perkara lagi yang boleh
dikaitkan dengan berlakunya tekanan kerja guru-guru khasnya guru-guru j-QAF di
sekolah. Al. Ramaiah (1999), menyatakan kejayaan proses kepimpinan bergantung
dan berkaitan dengan kesetiaan pengikut kepada pemimpin iaitu pengikut yang setia
menjamin kejayaan proses kepimpinan.



148

BIBLIOGRAFI

Al-Qur'an. 1983. Tafsir Pimpinan Al-Rahman Kepada Pengertian al-Qur'an. Cetakan ke-
6.
A Dictionary of Human Behavior. 1981. Cambridge: Harper & Row Publisher.

Ab. Rahim bin Aris. 2002. Kajian ke atas Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres
(Tekanan) dan Niat Untuk Meninggalkan Profesion Perguruan di Kalangan Guru
Sekolah Menengah dan Sekolah Rendah di Daerah Kota Tinggi, Johor. Johor:
Laporan Projek Sarjana Pendidikan: Universiti Teknologi Malaysia.

Abd. Halim Ahmad. 2001. Stres di Kalangan Guru-guru Sekolah Menengah
Kebangsaan Perlis. Kedah: Tidak Diterbitkan. Tesis Sarjana: Universiti Utara
Malaysia.

Abd. Rahim Abd. Rashid. 2000. Wawasan dan Agenda Pendidikan. Kuala Lumpur:
Utusan Publications and Distributors Sdn. Bhd.

Abd. Razak Hashim. 1995. Kepimpinan Pendidikan: Persepsi Guru-guru Terhadap
kepimpinan Guru Besar Sekolah-sekolah Rendah Negeri Perlis. Kedah: Tesis
Sarjana: Universiti Utara Malaysia.

Abdul Ghani Abdullah dan Abd. Rahman Abd. Aziz. 2010. Gaya-gaya Kepimpinan
Dalam Pendidikan. Selangor: PTS Professional Publishing Sdn. Bhd.

Abdul Qayyum Chaudhry. 2012. The Relationship between Occupational Stress and
Job Satisfaction: The Case of Pakistani Universities. International Education
Studies Vol. 5, No. 3; June 2012.


149

Abdul Rahman Mukri. 2003. Tahap Tekanan Kerja dan Faktor Penyebab Tekanan Kerja
di Kalangan Penyelam TLDM di Pusat Selam TLDM, Pangkalan TLDM, Lumut,
Perak. Tidak Diterbitkan. Tesis Sarjana: Universiti Utara Malaysia.

Abdul Wahid Nuruddin. 1995. Stres Pekerjaan di Kalangan Guru. Universiti Utara
Malaysia: Tesis Sarjana.

Abdullah Sani Yahya, Abdul Rashid Mohamed dan Abdul Ghani Abdullah. 2011. Guru
Sebagai Pemimpin. Selangor: PTS Professional Publishing Sdn. Bhd.

Abouserie R. 1996. Stres, Coping Strategies and Job Satisfaction in University
Academic Staff. Educational Psychology, 16 (1): 49-56.

Abu al-Hasan Aliy al-Mawardiy. 1993. Al-Ahkam Al-Sultaniyyah Wa Al-Wilayah Al-
Diniyyah (Hukum-hukum Pemerintahan dan Kekuasaan Agama): Terjemahan:
Uthman Haji Khalid. Kuala Lumpur: Institut Pengajian Tradisional Islam.

Ahmad Mohd Salleh. 2008. Pengajian Agama Islam dan j-QAF: Metadologi dan
Pedagogi Pendidikan. Selangor: Oxford Fajar.

Ainon Mohd dan Abdullah Hassan. 2011. 11 Teori dan Prinsip Motivasi di Tempat
Kerja. Selangor: PTS Professional Publishing Sdn. Bhd.

Ainon Mohd dan Abdullah Hassan. 2011. Bakat dan Kemahiran Memimpin. Selangor:
PTS Professional Publishing Sdn. Bhd.

Aishah Bee Ahmad Tajuddin. 2004. Kepuasan Kerja dan Tekanan yang dihadapi oleh
Guru Sekolah Menengah. Tesis Sarjana: Universiti Putra Malaysia.


150

Akihito Shimazu et. al. 2003. Effect of Stress Management Program for Teacher in
Japan: A Pilot Study. Journal of Occupational Health, 45, 202-208.

Al. Ramaiah. 1992. Kepimpinan Pendidikan Cabaran Masa Kini. Petaling Jaya: IBS
Buku Sdn. Bhd.

Alan, H., Chan K. and Elaine Y.L. Chong. 2010. Work Stress Of Teachers From Primary
and Secondry Schools in Hong Kong: Proceeding of the International
Multiconference of Engineers and Computer Scientists. March 17-19.

Al-Bukhary Muhammad Ismail Abu Abdullah. 1987. Sahih al-Bukhary Tahqiq Dr.
Mustafa al-Bagha. Beirut: Dar Ibnu Kathir.

Al-Ghazali. 1992. Ehya' Ulum al-Din. Cairo: Dar al-Hadith.

Aminuddin Mohd Yusof. 1990. Kepimpinan. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan
Pustaka.

Anastasi, A. 1982. Psychological Testing. New York: MacMillan.

Arenawati Sehat Omar, Irdawaty Hj. Jaya dan Mohd Zafian Mohd Zawawi. 2008.
Kajian Mengenai Tekanan Kerja dan Burnout di Kalangan Kaunselor Sekolah
Menengah Bahagian Kuching. Shah Alam: Institut Penyelidikan dan
Perundingan Universiti Teknologi Mara.

Asmawati Suhid dan Abdul Rahman Md. Aroff. 2006. Kepentingan Persepsi Guru
Dalam Kurikulum Adab dan Akhlak Islam. Jurnal Pendidikan: Universiti Malaya.


151

Asmawati Suhid dan Lukman Abdul Mutalib. 2009. Tinjauan Terhadap Pelaksanaan
Kem Bestari Solat. Journal of Islamic and Arabic Education 1(1), 15-28.

Asnia Kadir. 2011. Hubungan antara Faktor Stres Guru dengan Iklim Sekolah di
Sekolah Menengah Kebangsaan di Pantai Barat Selatan, Sabah. Tesis Sarjana:
Universiti Malaysia Sabah.

Atan Long. 1978. Psikologi Pendidikan. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Ayob Jantan. 2004. Pengetua Sekolah Yang Efektif. Pahang: PTS Publications &
Distributors Sdn. Bhd.

Azizi Hj. Yahaya dan Mazeni Ismail. 2004. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Stres di
Kalangan Guru Sekolah Menengah di Malaysia. Universiti Teknologi Malaysia.

Azizi Hj. Yahaya dan Nik Diana Hartika Nik Husain. 2003. Tahap Stres dan Faktor-
faktor yang Mempengaruhi di Guru Sekolah Di Negeri Johor, Melaka, Selangor
dan Negeri Sembilan. Fakulti Pendidikan: Universiti Teknologi Malaysia.

Azizi Hj. Yahaya, Nordin Hj. Yahaya dan Sharifudin Ismail. 2005. Tingkahlaku
Kepimpinan Pengetua dan Hubungannya dengan Tekanan Kerja dan
Keberkesanan Organisasi di Beberapa Buah Sekolah Terpilih di Negeri
Sembilan. Jurnal Pendidikan.

Azizi Hj. Yahaya, Shahrin Hashim, Jamaludin Ramli, Yusof Boon dan Abdul Rahim
Hamdan. 2006. Menguasai Penyelidikan dalam Pendidikan. Kuala Lumpur: PTS
Professional Publishing Sdn. Bhd.


152

Azrul Hisham Abdul Manaf. 2009. Faktor-faktor Tekanan dan Kesannya Kepada Guru
Sekolah Menengah Kebangsaan: Satu Kajian di Daerah Timur Laut, Pulau
Pinang. Tesis Sarjana: Universiti Utara Malaysia.

Azwar S. 1995. Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.

Baharom Mohamad, Mohamad Johdi Salleh, & che Noraini Hashim. (2009).
Kepimpinan Pendidikan Berkesan. Kuala Lumpur: Prosiding "Seminar
Kepengetuaan Kebangsaan Ke-VI" - Halatuju Kepemimpinan Sekolah Untuk
Penambahbaikan Yang Mapan - 10-12 Mac 2009. Institut Kepengetuaan,
Kampus Kota, Universiti Malaya.

Beehr T. A. and J. E. Newman. 1978. Job Stress, Employee Health and Organizational
Effectiveness: A Facet Analysis, Model and Literature Review. Personnel
Psychology. 31: 665-699.

Beehr T. A., & Newman B. 1995. Psychological Stress in the workplace. London:
Routledge.

Black, J. 2004. Stroking Stress Out Teacher. American Schools Board Journal, 5(2),
28-32.

Borget, M. G. and Falzon, J. M. 1991. Sources of Teachers Stress in Maltese Primary's
School. Research in Education, 46: 44-49.

Boyle G. J., Borg M. G., Falzon J. M. and Baglioni A. J. Jr. 1995. A Structural Model of
Dimensions of Teacher Stress. British Journal of Educational Psychology. 63.
271-286.


153

Buku Panduan Kursus Pemantapan Pelaksanaan Kurikulum Pendidikan Islam KBSR.
2008. Jabatan Islam dan Moral: Kementerian Pelajaran Malaysia.

Chan C. J. and Juraini Jamludin. 2010. Stress in Music Teaching: Identifying The Level
And Sources Of Stress In The context Of Malaysian National Primary Schools.
Pertanika J. Soc. Sci. Dan Hum. 18 (1): 81-92.

Chang Fui Chin. 1996. Tekanan Pekerjaan di Kalangan Pentadbir Sekolah Menengah di
Bandar Georgetown, Pulau Pinang. Tidak diterbitkan. Tesis Sarjana: Universiti
Sains Malaysia.

Che Pauziah Hj. Md. Lazim. 2001. Burnout dan Hubungannya dengan Tekanan Kerja
di Kalangan Kaunselor UiTM. Tesis Sarjana: Universiti Putra Malaysia.

Chih-Lun Hung. 2012. Job stress and coping strategies among early childhood
teachers in Central Taiwan. Educational Research and Reviews Vol. 7(23), pp.
494-501, 12 September, 2012.

Chivers S. J. .1997. Composition of the incidental kill of cetaceans in two California
gillnet fisheries: 1990-1995. Report of the International Whaling commission
48.

Chua Yan Piaw. 2006. Kaedah dan Statistik Penyelidikan Kaedah Penyelidikan Buku 1.
Kuala Lumpur: Mc Graw Hill Education.

Cohen J. and Cohen, P. .1983. Applied Multiple Regression/Correlation Analysis for the
Behavioral Sciences. Erlbaum: Hillsdale, NJ.



154

Cooper C. L. and Cooper R. D., E. L. .1988. Living With Stress. United State: Penguin
Books.

Cormarks D. K. .2000. Leadership Behaviors of Secondary School Principals and
Teachers Satisfaction. Ph.D Dissertation: University of New South Wales.

Cousin S. L. .2000. An Analysis of Stress Factors and Induction Practices That
Influence A Novice Teacher's Intention To Stay In The Profession. The
University of Southern Mississippi: Degree Dissertation.

Cox T. .1978. Stress. London: Mac Millan.

Davis J. A. .1971. Elementary Survey Analysis. New Jersey: Prentice-Hall Inc.

Dessler G. .1994. Managing Organizations. Tokyo: The Dryden Press.

Dodge D. and Martin W. .1993. Dalam Anuar Mohd Som (2000): Tahap dan Punca
Stres di Kalangan Guru-guru Elektrik Sekolah Menengah Teknik, Negeri Johor.
Kertas Projek Sarjana Muda Pendidikan, Universiti Teknologi Malaysia.

Dunham, J. .1984. An Exploratary Comparative Study of Staff Stres In English And
German Comprehensive Schools. Educational Review. 32(2), 12-20.

Dunham, J. .1992. Stress in Teaching. London: Rouledge.



155

Dunn, H. M. .2000. The Relationship Between Measured Levels of Stress, Coping,
Strategies & Burnout Exhibited My Pennsylvania Agricultural Educator. The
University State Pennsylvania: Doctoral Dissertation.

Edworthy A. .1988. Teaching Can Damage Your Health Feature On A Research Report.
Education, 8 January, 171, p. 7.

Fakhir 'Akil. 1985. Mu'jam 'ilm al-nafs. Beirut: Dar al-'Ilm Lil-Malayin.

Farber B. A. 1991. Crisis in Education: Stress and Burnout in the American Teacher.
San Francisco: Jossey Bass Publishers.

Fariza Md. Sham. 2005. Tekanan Emosi Remaja Islam. Islamiyyat 27(1): 3-24.

Fazura Mohd Noor. 2011. Faktor-faktor Penentu Stres Dalam Kalangan Guru-guru:
Kajian di Sekolah Rendah Mubaligh di Kuala Lumpur. Tesis Sarjana: Open
Universiti Malaysia.

Fiedler F. E. 1967. A Theory of Leadership Effectiveness. Dalam Aminuddin Mohd
Yusof (1994). Kepimpinan, Motivasi dan Prestasi - Model Guru dan Tentera.
Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Fleishman E. A. 1973. Twenty years of consideration and structure. Carbondale:
Southern Illinois University Press.

Fletcher, & Payne. 1982. Dalam Ahmad Shakri (1998): Tinjauan Tahap dan Punca
Stres di Kalangan Guru-guru Sekolah Menengah di Negeri Perlis. Kertas Projek:
Universiti Teknologi Malaysia.


156

Fontana D. and Abouserie R. 1993. Stess Levels, gender and personality factors in
Teachers. British Journal Education Psychology, 63, 261-270.

Fontana, D. 1989. Managing Stress. British Psychological Society & Routledge Ltd.

Fortuna Jali. 2001. Tekanan Kerja dan Hubungan Keluarga di Kalangan Guru-guru dari
Sarawak. Serdang: Tesis Sarjana: Universiti Putra Malaysia.

Gilbert J. K., Osborne R. J. and Fensham P. J. 1982. Children Science and its
consequence for teaching. Science Education. 66. 623-633.

Gloria Marsh. 2005. The Relationship Between Job Stress and Job-Related Factors
Among Primary School Teachers. Tesis: Open Universiti Malaysia.

Gnana Sekaran Doraisamy. 2007. Hubungan Tekanan Kerja dan Kepuasan Kerja
Dengan Komitmen Terhadap Organisasi: Satu Kajian di Ibu Pejabat Jabatan
Kerja Raya Malaysia. Tesis Sarjana: Universiti Utara Malaysia.

Gold Y. and Roth R. A. 1993. Teachers Managing Stress and Preventing Burnout - The
Professional Health Solution. London: The Falmer Press.

Greenberg, J. and Baron, R. 1997. Behavior in Organizations. New Jersey: Prentice-
Hall.

Hair, J., Anderson, R., Tatham, R. and Black, W. 1998. Multivariate Data Analysis, 5th
Edition. Upper Saddle River: Prentice-Hall Inc.



157

Halpin A. W. 1966. Theory and Research in Education. New York: Macmillan.

Halpin E. E. and Weiner B. J. 1974. The Leader Behavior and Leadership of
Educational Administration and Aircraft's Commanders. Harvard Education
Review. 25 (1): 18-32.

Hamdiah Othman. 1996. Correlations of Stress Among Secondary School Teachers in
Penang. Sintok: Tesis Sarjana: Universiti Utara Malaysia.

Hargreaves D. J. 1996. How Undergraduate Students Learn. European Journal of
Engineering Education, 21 (4), 425-434.

Haron Din. 2002. Manusia dan Islam,. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Harussani Hj. Zakaria. 2004. Pengurusan Stres, Satu Tinjauan dari Perspektif Islam.
Kertas Kerja yang dibentangkan dalam Bengkel Pengurusan Stres Menurut
Perspektif Islam, Institut Pembangunan Pengurusan Johor dan IKIM, pada 27-
28 Julai 2004.

Hasan Langgulung. 1987. Penghayatan Nilai-nilai Islam ditinjau dari Proses
Pembelajaran dalam Konteks Pendidikan Masa Kini. Jurnal Pendidikan Islam.
Thn. 2, Bil. 5, September, 1987.

Hassan Langgulung. 1981. Beberapa Tinjauan dalam Pendidikan Islam. Kuala Lumpur:
Penerbitan Pustaka Antara.

Hassan Langgulung. 1988. Psikologi dan Pendidikan Islam, dalam Isu Pendidikan
Islam. Kuala Lumpur: Persatuan Kebangsaan Pelajar-pelajar Islam Malaysia
(PKPIM).


158

Hatta Sidi dan Mohamed Hatta Shaharom. 2005. Mengurus Stres Pendekatan yang
Praktikal. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Hee Pit Sang. 2012. Hubungan antara Faktor Penyumbang Stres Guru dengan Efikasi
Guru di Sekolah Menengah Kebangsaan Pantai Barat Selatan, Sabah. Kota
Kinabalu: Tesis Sarjana: Universiti Malaysia Sabah.

Helen Malaka, Rojiah Abdullah, Nor'azian Rohani, Eldrana Augustin Daniel dan Mustafa
Kamal Mohammad. 2005. Hubungan Punca Stres dengan Tahap Stres di
Kalangan Guru-guru Sekolah Menengah Agama Johor Bahru. Kertas Kerja
Seminar Fakulti Pendidikan 15 Oktober 2005, Universiti Teknologi Malaysia.

Hersey P. and Blanchard K. H. 1988. Management of Organizational Behavior: Utilizing
Human Resources. Englewood Cliffs, N.J.: (Edisi ke-5): Prentice Hall.

Hj. Mohd Fadzilah Kamsah dan Hj. Muhammad Zakaria. 2007. Petua Menangani Stres.
Kuala Lumpur: Telaga Biru Sdn. Bhd.

Hollander Edwin P. 1978. Leadership Dynamics. New York: Free Press.

House M. and Dessler L. 1974. Organization Theory: Integrating Structure and
Behaviour. Englewood Cliff, New Jerse: Pentice Hall, Inc.

House Robert J. 1971. A path - Goal Theory of Leadership. Journal of contemporary
Business.

House, R. J. and Mitchell T.R. 1974. A Path - Goal Theory of Leader Effectiveness.
Administrative Science Quaterly.


159

Husain Mahmood. 1997. Hubungan di antara Masalah Kerja dengan Tekanan Kerja di
Kalangan Operator Pengeluaran di Scan Dairy dan Food, Johor Bahru. Tesis
Sarjana: Universiti Teknologi Malaysia.

Hussein Mahmood. 1997. Kepimpinan dan Keberkesanan Sekolah. Kuala Lumpur:
Dewan Bahasa dan Pustaka.

Ingersoll, R. M. 2001. Teacher Turnover and Teacher Shortages: An Organizational
Analysis. American Educational Research Journal. 38: 499-534.

Jabatan Pendidikan Islam dan Moral. 2003. Buku Panduan Pengajaran dan
Pembelajaran Pendidikan Islam KBSR. Kuala Lumpur: Jabatan Pendidikan
Islam dan Moral: Kementerian Pendidikan Malaysia.

Jabatan Pendidikan Islam dan Moral. 2004. j-QAF: Buku Panduan Perlaksanaan Model-
model Pengajaran dan Pembelajaran dan Kokurikulum. Bahagian Kurikulum
Pendidikan Islam dan Moral, Jabatan Pendidikan Islam dan Moral, Kementerian
Pelajaran Malaysia.

Jamaliah Abdul Hamid, Norashimah Ismail, Foo Say Fooi dan Suhaida Abdul Kadir.
2005. Amalan Taktik Sosialisasi Pengetua Baru: Satu Kajian Kes di Pulau
Pinang. Jurnal Pendidikan Malaysia 34 (2): 93-109.

Jamaliyah Ahmad. 1999. Risiko Kesihatan Akibat Stres di Kalangan Guru-Guru Sekolah
Menengah Sekitar Wilayah Persekutuan Kuala Lumpur. Tesis Sarjana:
Universiti Putra Malaysia.

James Ang Jit Eng dan Balasandran Ramiah. 2009. Kepimpinan Instruksional Satu
Panduan Praktikal. Kuala Lumpur: PTS Professional Publishing Sdn. Bhd.


160

Jazmi bin Md Isa. 2009. Gaya Kepemimpinan Pengetua dan Kepuasan Kerja Guru:
Kajian Perbandingan antara SMKA dengan SMK. Universiti Utara Malaysia:
Tesis Sarjana.

Jepson E. and Forrest S. 2006. Individual Contributory Factors In Teacher Stress: The
Role Of Achievement Striving And Occupational Commitment. British Journal of
Educational Psychologist, 76. The British Psychological Society: 183-197.

Johny Balatek. 2010. Hubungan Antara Iklim Sekolah Dengan Stres Dalam Kalangan
Guru di Daerah Kota Belud. Universiti Malaysia Sabah: Tesis Sarjana.

Kaiser J. S. and Polczynski J. J. 1982. Educational Stress: Sources reactions,
preventions. Peabody Journal of Education, 59 (2), 127-136.

Kamran Nazari and Mostafa Emami. 2012. The Investigation Of The Relation Between
Job Stress And Job Satisfaction (Case Study In Faculty Members Of Recognized
Public And Private Universities In The Province Of Kermanshah). Advances in
Natural and Applied Sciences, 6(2): 219-229, 2012.

Kamus Dewan: edisi keempat. 2007. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Kementerian Pelajaran Malaysia. 2004. Buku Panduan Dasar, Pelaksanaan dan
Pengurusan Kurikulum j-QAF. Kuala Lumpur: Jabatan Pendidikan Islam dan
Moral.

Kementerian Pelajaran Malaysia. 2004. Buku Panduan Pelaksanaan Model-model
Pengajaran dan Pembelajaran dan Kokurikulum. Kuala Lumpur: Jabatan
Pendidikan Islam dan Moral.


161

Kementerian Pelajaran Malaysia. 2004b. Sukatan Pelajaran Pemulihan Jawi. Kuala
Lumpur: Bahagian Kurikulum dan Pendidikan Islam dan Moral.

Kementerian Pelajaran Malaysia. 2005. Buku Panduan Pelaksanaan Model-model
Pengajaran dan Pembelajaran dan Kokurilum Program j-QAF Tahun 2. Kuala
Lumpur: Jabatan Pendidikan Islam dan Moral.

Kementerian Pelajaran Malaysia. 2007. Panduan Pelaksanaan Kem Literasi al-Quran
(KLAQ) Sekolah-sekolah Program j-QAF. Kuala Lumpur: Jabatan Pendidikan
Islam dan Moral.

Kementerian Pendidikan Malaysia. 1990. Laporan Jawatankuasa Mengkaji Taraf
Pelajaran di Sekolah-sekolah. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Kendra Cherry. 2012, April 2. Lewin's Leadership Styles. Retrieved April Isnin, 2012,
from About.com Psychology:
http://psychology.about.com/od/leadership/a/leadstyles.htm

Kerlinger F. N. 1973. Foundation of Behavioral Research (2nd ed.). New York: Holt,
Rinehart and Winston, Inc.

Kirkpatrick S. A. and Locke E. A. 1991. Leadership: Do Traits Matter. Journal of
Academy of Management Executive. 5 (2): 48-60.

Koontz H. and O'Donnel C. 1972. Principles of Management. New York: McGraw-Hill
Book Co.

Koontz dan Weilhrivh. 1992. Kepimpinan Pendidikan di Malaysia Dalam Yahya Don.
2005. Kepimpinan Pendidikan di Malaysia: PTS Profesional Publishing Sdn. Bhd.


162

Krejcie, R. V. and Morgan, D. W. 1970. Determining Sample Size For Research
Education and Psychological Measurement. 30. 607-610.

Kyriacou C. 1987. Teacher Stress and Burnout: an International Educational Research.
Educational Research, 29 (2): 146-152.

Kyriacou C. and Chien Pei Yu. 2004) Teacher Stress in Taiwanese Primary Schools.
Journal of Educational Equiry. 5 (2): 86-104.

Kyriacou, C. and Sutcliffe, J. 1978a. A Model of Teacher Stress Educational Studies.
International Educational Research. 4(1): 1-6.

Kyriacou, C. and Sutcliffe, J. 1978b. Teacher Stress: Prevalence, Source and
Symptoms. British Journal of Education Psychology. 48, 159-167.

Lau, S. K. and Zhang L. 2005. Constructing university timetable using constraint
satisfaction programming approach, International Conference on
Computational Intelligence for Modelling, Control and Automation 2005 and
International Conference on Intelligent Agents, Web Technologies. Faculty of
Informatics, Papers, 28-30 November. Wollongong, Australia IEEE. 2, 55-60.

Lay Yoon Fah dan Khoo Chwee Hoon. 2009. Pengenalan Kepada Analisis Statistik
dalam Penyelidikan Sains Sosial. Selangor: Venton Publishing Sdn. Bhd.

Lazimah Ahmad. 2006. Pengaruh Tekanan Kerja, Etika Kerja Islam dan Kepuasan
Kerja Terhadap Niat Berhenti Kerja. Tesis Sarjana: Universiti Utara Malaysia.

Longman Dictionary of Contemporary English. 1955.


163

McGuire W. H. 1979. Teacher Burnout. Today's Education: 68(4): 5.

Mcshane, S. and Von Glinow, M. A. 2005. Organizational Behaviour. New York:
Mcgraw - Hill/Irwin.

Md Safian Mohd Tajuddin. 2007. Kesan Aspek Kesihatan Terhadap Produktiviti Kerja
dalam Kalangan Pensyarah Maktab Perguruan. Universiti Sains Malaysia: Tesis
Sarjana.

Meity Sukmawati. 2000. Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah. Tesis Sarjana:
Universitas Gunadarma.

Mohamad Abdillah Royo dan Woo Sew Fun. 2008. Faktor-faktor yang Mendorong
Tekanan Kerja (Stres) di Kalangan Guru-guru SJK (C): Satu Kajian di Tiga Buah
Sekolah di Wilayah Persekutuan. Jurnal Pendidikan: Universiti Teknologi
Malaysia.

Mohammad Rodhi Abd. Rahman. 2003. Kajian Tahap Stres di Kalangan Guru Sekolah
Menengah: Perbandingan Antara Sekolah Menengah Luar Bandar dan Sekolah
Menengah dalam Bandar di Kedah. Tesis Sarjana: Universiti Utara Malaysia.

Mohd Asri Zainul Abidin. 2010. Bicara Buat Pemimpin dan Rakyat. Kuala Lumpur:
Utusan Publications & Distributors Sdn. Bhd.

Mohd Azhar Abd. Hamid. 2004. EQ - Panduan Meningkatkan Kecerdasan Emosi.
Pahang: PTS Publications & Distributors.

Mohd Majid Konting. 2004. Kaedah Penyelidikan Pendidikan. Kuala Lumpur: Dewan
Bahasa dan Pustaka.


164

Mohd Najib Abdul Ghafar. 2003. Reka Bentuk Tinjauan Soal Selidik Pendidikan.
Skudai: Universiti Teknologi Malaysia.

Mohd Najib Abdul Ghafar. 2003. Reka Bentuk Tinjauan Soal Selidik Pendidikan. Johor
Bahru: Universiti Teknologi Malaysia.

Mohd Razali Othman dan Abang Mat Ali bin Abang Masagus. 1997. Strategi Menangani
Tekanan di Kalangan Guru-guru Sekolah Menengah Zon A di Bahagian
Kuching/Samarahan, Sarawak: Satu Tinjauan. Jurnal Pendidikan.

Mohd Sazali Noordin. 1997. Stres Pekerjaan di Kalangan Guru-guru Sekolah Menengah
Daerah Kuala Kangsar, Perak. Tidak Diterbitkan. Tesis Sarjana: Universiti Utara
Malaysia.

Mohd Sofian Omar Fauzee. 2003. Penyelesaian Masalah Atlet Melalui Pendekatan
Psikologi. Kuala Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn. Bhd.

Mohd Taib Dora dan Hamdan Abd Kadir. 2006. Mengurus Stres. Selangor: PTS
Professional.

Mohd. Nor Jaafar dan Hj. Ismail Mat Ludin. 2007. Kajian Stres Guru Pelatih Praktikum
Kpli j-QAF. Seminar Penyelidikan Pendidikan Institut Perguruan Batu Lintang:
Institut Perguruan Sultan Abdul Halim.

Mok Soon Sang. 2009. Siri Pengajian Profesional: Literatur dan Kaedah Penyelidikan.
Selangor: Penerbitan Multimedia Sdn. Bhd.



165

Mokhtar Ahmad. 1998. Tekanan Kerja di Kalangan Guru Sekolah Menengah: Satu
Kajian di Daerah Kulim Bandar Baharu, Kedah Darul Aman. Tesis Sarjana:
Universiti Malaysia Sarawak.

Muhamad Suhaimi Taat. 2004. Hubungan Pengajaran Amali dalam Pendidikan Islam
dengan Pelaksanaan Ibadah Solat Guru Pelatih: Satu Kajian di Maktab
Perguruan Keningau Sabah. Sabah: Tesis Sarjana: Universiti Malaysia Sabah.

Muhammad Shazeli Ishak dan Supli Effendi Rahim. 2010. Faktor Yang Mendorong
Tekanan Kerja Dalam Kalangan Guru Pelatih (Pendidikan Kemahiran Hidup) di
Universiti Pendidikan Sultan Idris Semasa Menjalani Latihan Mengajar. Jurnal
Pendidikan: Universiti Pendidikan Sultan Idris.

Mulki J.P., Jaramillo F. and Locander W.B. 2006. Effects of Ethical Climate and
Supervisory Trust on Salesperson's Job Attitudes and Intentions To Quit.
Journal of Personal Selling & Sales Management, 26, 19-26.

Musnin Misdih. 2007. Gaya Kepimpinan Pentadbir Dengan Tahap Motivasi Guru
Sekolah Menengah di Daerah Beaufort, Sabah. Tesis Sarjana: Universiti
Teknologi Malaysia.

Naffi Mat. 2011. Dilema Guru,. Kuala Lumpur: Tintarona Publications Sdn. Bhd.

Naylor C. 2001. What Do British Columbia Teachers Consider To Be the Most
Significant Aspects of Workload and Stress in Their Work? British Columbia
Teachers' Federation Research Report. 1-19.

Nik Abdul Rashid. 1993. Malay Reservation Land: Concepts, A Paper presented at the
"Seminar TAnah Rizab Melayu - Perspektif Pembangunan". Kuala Lumpur: 28
September 1993.


166

Nor Hanani Hussin. 2007. Membina Sukses Tanpa Stres. Selangor: Edusystem Noran.

Noranidah Kamis. 2010. Beban Tugas dan Kualiti Pengajaran Dalam Kalangan Guru di
Sekolah Menengah Satu Sesi. Tesis Sarjana: Univesiti Malaysia Sabah.

Norhannan Ramli dan Jamaliah Abdul Hamid. 2006. Gaya Kepimpinan Pengetua
Wanita dan Hubungannya dengan Tahap Motivasi Guru Sekolah Menengah.
Jurnal Pendidikan 31 (53 - 69).

Noriah Mohd Ishak. 1994. Pola Pemilihan Respon Menangani Ketegangan dan
Hubungannya dengan Punca Ketegangan di Kalangan Guru-guru. Universiti
Kebangsaan Malaysia: Tesis Sarjana Pendidikan.

Norusis, M. 2004. SPSS 12.0 Guide To Data Analysis. Upper Saddle River: NJ: Prentice
Hall College Division.

Nurhelmi bin Haji Ikhsan. 2008. Kepimpinan Autokratik, Kepimpinan Demokratik dan
Kepimpinan Laissez-Faire dan Kesannya Terhadap Pengurusan Organisasi.
Seminar Pengurusan Islam.

Nurhelmi bin Hj. Ikhsan. 2008. Kepimpinan Islam: Konsep dan Amalannya. Kertas
Kerja Seminar Pengurusan Islam Daerah Kuala Langat.

Omardin Ashaari. 1998. Pengurusan Masa. Kuala Lumpur: Utusan Publications &
Distributors Sdn. Bhd.

Othman Haji Ibrahim. 1999. Stres di Kalangan Guru-guru di Sebuah Sekolah
Menengah di Daerah Muar, Johor. Universiti Teknologi Malaysia: Projek
Sarjana Muda.


167

Payne R. and Firth-Cozens J. 1987. Stress in Health Professionals: Studies in
Occupational Stress. Chichester: John Wiley & Sons.

Pratt J. 1978. Perceived Stress Among Teachers: The Effects of Age and Background
of Children Taught. Educational Review. 30: 3-14.

Puasa @ Jamain Jonfin @ Pahing. 2011. Tekanan Kerja dan Hubungannya dengan
Kepuasan Kerja dalam Kalangan Guru Sekolah Menengah di Daerah Sipitang.
Tesis Sarjana: Universiti Malaysia Sabah.

Quchi W. G. 1981. Theory Z: How American Business Can Meet The Japanese
Challenge. Addision-Wesley Publishing Co. Reading, MA.

R. Iyeng Wiraputra. 1981. Beberapa Aspek dalam Kepemimpinan Pendidikan. Jakarta:
Bhratara Aksara.

Rahmat Ismail. 2006. Rukun Kerja Berpasukan. Kuala Lumpur: Utusan PUblications &
Distributors Sdn. Bhd.

Raja Maria Diana Raja Ali. 2011. Faktor-faktor yang Mendorong Tekanan Kerja (Stres)
di Kalangan Guru-guru Sekolah Menengah di Daerah Pasir Puteh. Tesis
Sarjana: Open Universiti Malaysia.

Raja Roslan Raja Abd. Rahman, Azizi Yahya dan Mohd. Salleh Hassan. 2008. Peranan
Komunikasi Kepemimpinan Diri dan Organisasi Dalam Perspektif Islam: Kertas
Kerja Seminar Kebangsaan Kemahiran Insaniah dan Kesejahteraan Sosial. 18-
19 Ogos, Mahkota Hotel, Melaka.


168

Rajendran R. and Ravichandran R. 2007. Perceived Sources Of Stress Among The
Teachers. Journal Of The Indian Academy Of Applied Psychology. 33 (1): 133-
136.

Rosnah Ismail. 2008. Stres Alam Sekitar. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Rus Ayunita Jusoh. 2001. Tekanan Kerja di Kalangan Guru Mata Pelajaran Elektif di
Sekolah Menengah Teknik: Satu Kajian Kes. Tesis Sarjana: Kolej Universiti
Teknologi Tun Hussein Onn.

Russell Joseph. 2000. Stress free teaching. London: Kogan Page Limited.

Sadri Hj. Kormin. 1998. Tingkah Laku Kepimpinan Pengetua dan Hubungannya
dengan Kepuasan, Tekanan dan Prestasi Kerja Guru-guru Sekolah Menengah
Daerah Bera. Disertasi Sarjana Pendidikan: Universiti Teknologi Malaysia.

Samiul @ Samuel Stimin. 2011. Gaya Kepimpinan Guru Besar dan Hubungannya
dengan Tekanan Guru-Guru Sekolah Rendah Terpilih di Daerah Tenom. Tesis
Sarjana: Universiti Malaysia Sabah.

Saodah Wok, Narimah Ismail dan Mohd. Yusof Hussain. 2005. Teori-teori Komunikasi.
Kuala Lumpur: PTS Professinal Publishing Sdn. Bhd.

Sapora Sipon. 2007. Pendidik Mesti Bijak Kawal Emosi. dalam "Utusan Malaysia": 27
Julai 2007.

Sapora Sipon. 2007. Stres Kerja Guru: Punca, Kesan dan Strategi Daya Tindak.
Prosiding Seminar Profesion Perguruan.


169

Schafer T. R. and Lamm R. P. 1992. Sociology. New York: McGraw-Hill.

Selye H. 1956. The Stress of Life. New York: McGraw - Hill Book Company.

Selye H. 1974. Stress Without Distress. New York: Harper and Row.

Selye H. 1976. The Stress of Life. Edisi Kedua. New York: McGraw-Hill.

Sidek Mohd Noah. 2002. Reka Bentuk Penyelidikan Falsafah, Teori dan Praktis.
Serdang: Penerbit Universiti Putra Malaysia.

Siti Khalilah Daud. 2010. Kecerdasan Emosi dan Stres Kerja Dalam Kalangan Guru
Sekolah Menengah di Daerah Papar. Universiti Malaysia Sabah: Tesis Sarjana.

Siti Rohani Md. Sharif. 1991. Pengaruh Faktor Sekolah Ke Atas Tekanan Guru. Tesis
Sarjana: Universiti Malaya: Tidak diterbitkan.

Sivasanggar A/L Subramaniom. 2006. Hubungan antara Gaya Kepimpinan Pengetua
dengan Kepuasan Bekerja Menurut Persepsi Guru Sekolah Menengah Negeri
Sabah. Universiti Malaysia Sabah: Tesis Sarjana.

Smith M., Clegg M. and Andrews D. 1989. Selection and assessment: A new appraisal.
London: Pitman Publishing.

Stogdill R. M. 1974. Handbook of Leadership: A Survey of Theory and Research. New
York: The Free Press.


170

Suaidah Ahmad. 1983. Tingkahlaku Kepimpinan Guru Besar dan Hubungannya
Dengan Kepuasan, Tekanan dan Prestasi Kerja Guru. Bangi, Selangor: Latihan
Ilmiah Sarjana Muda, UKM Bangi.

Sunita K. 2009. Stres di Kalangan Guru di Tiga Buah Sekolah Menengah Daerah Teluk
Intan, Perak. Tesis Sarjana: Universiti Malaya.

Surat Pekeliling Ikhtisas Bil. 13/2004. (KP (85) 591/Jld.XVII (13), 30 Disember 2004).
Pelaksanaan Program j-QAF di Sekolah Rendah.

Syed Othman AlHabshi dan Hamiza Ibrahim. 1998. Pengurusan dan Pentadbiran
Mencapai Kecemerlangan Melalui Penghayatan Nilai. Kuala Lumpur: Institut
Kefahaman Islam Malaysia (IKIM).

Tay Siok Beng. 2007. Kaitan antara Kepimpinan Kerja Berpasukan Pengetua dengan
Kepuasan Kerja Ketua Panitia di Daerah Kluang. Tesis Sarjana: Universiti
Teknologi Malaysia.

Tee Sook Kim. 2006. Stres Kerja di Kalangan Guru Aliran Teknik di Sekolah Menengah
Teknik di Negeri Johor, Melaka dan Negeri Sembilan. Tidak Diterbitkan. Tesis
Sarjana: Universiti Teknologi Malaysia.

Tinah Naim @ Nain. 2007. Gaya Kepimpinan Pengetua dan Hubungannya dengan
Stres Guru di Sebuah Daerah di Negeri Johor. Universiti Teknologi Malaysia:
Tesis Sarjana.

Veninga R. L. and Spradley J. P. 1981. The Work Stress Connection: How to Cope
With Job Burnout. Boston: Little Brown.


171

Wan Mohd Zahid Mohd Noordin. 1993. Wawasan Pendidikan Agenda Pengisian. Kuala
Lumpur: Nurin Enterprise.

Wong Chui Fung. 2011. Hubungan Kerja Berpasukan Dengan Motivasi Kerja dan
Pengurusan Tekanan Kerja Guru di Sekolah Menengah Daerah Kota Kinabalu.
Tesis Sarjana: Universiti Malaysia Sabah: Tidak Diterbitkan.

Wong Sia Leh. 2004. Tekanan Kerja di Kalangan Guru di Beberapa Buah Sekolah
Menengah di Kuala Lumpur. Tesis Sarjana: Universiti Malaya.

Woo Sew Fun. 2008. Faktor-faktor yang Mendorong Tekanan Kerja (Stres) di
Kalangan Guru-guru SJK (C): Satu Kajia di Tiga Buah Sekolah di Wilayah
Persekutuan. Tesis Sarjana: Universiti Teknologi Malaysia.

Yahya Don. 2005. Kepimpinan Pendidikan di Malaysia. Kuala Lumpur: PTS Professional
Publishing Sdn. Bhd.

Yahya Don, Aziah Ismail dan Yaakob Daud. 2007. Kepimpinan Pembangunan Pelajar
Sekolah di Malaysia. Kuala Lumpur: PTS Professional Publishing Sdn. Bhd.

Yusri Ibrahim. 2003. Tekanan, Bagaimana Anda Mengatasinya. Kuala Lumpur:
Synergy Publisihing Co.

Zafir Mohamed Makhbul and Durrishah Idrus. (2009). Work Stress Issues In Malaysia.
Malaysia Labour Review vol. 3, no. 2: 13-26.

Zahar Rashid. 2011. Penilaian Program j-QAF Daerah Kota Kinabalu. Tesis Sarjana:
Universiti Malaysia Sabah.


172

Zaidatol Akmaliah Lope Pihie. 1998. Pentadbiran Pendidikan. Shah Alam: Fajar Bakti.

Zainuddin Mahmud. 2003. Rasulullah s.a.w Qudwah Pendidik Sepanjang Zaman.
http://www.Sabah.gov.my/jheain/Rasulullah/Contoh.htm.18.2.04.13.

Zarida Hambali. 2008. Pengurusan Stres di Tempat Kerja. Jurnal Perubatan: Universiti
Putra Malaysia.


















173

LAMPIRAN A

PRINSIP ISLAM HADHARI
1. KEIMANAN DAN KETAKQWAAN KEPADA ALLAH.
2. KERAJAAN ADIL DAN BERAMANAH.
3. RAKYAT YANG BERJIWA MERDEKA.
4. PENGUASAAN ILMU PENGETAHUAN.
5. PEMBANGUNAN EKONOMI SEIMBANG DAN KOMPREHENSIF.
6. KEHIDUPAN BERKUALITI.
7. PEMBELAAN HAK KUMPULAN MINORITI DAN WANITA.
8. KEUTUHAN BUDAYA DAN MORAL.
9. PEMELIHARAAN ILMU SEMULA JADI.
10. KEKUATAN PERTAHANAN.



174

LAMPIRAN B

FALSAFAH PENDIDIKAN NEGARA
Pendidikan di Malaysia adalah satu usaha berterusan ke arah memperkembangkan
lagi potensi individu secara menyeluruh dan bersepadu untuk mewujudkan insan yang
seimbang dan harmonis dari segi intelek, rohani, emosi, dan jasmani berdasarkan
kepatuhan kepada Tuhan. Usaha ini adalah bagi melahirkan rakyat Malaysia yang
berilmu pengetahuan, berakhlak mulia, bertanggungjawab dan berkeupayaan
mencapai kesejahteraan diri serta memberi sumbangan terhadap keharmonian dan
kemakmuran masyarakat dan negara.

FALSAFAH PENDIDIKAN ISLAM
Suatu usaha berterusan untuk menyampaikan ilmu, kemahiran dan penghayatan
Islam berdasarkan al-Quran dan as-sunnah bagi membentuk sikap, kemahiran,
keperibadian dan pandangan hidup sebagai hamba Allah SWT yang mempunyai
tanggungjawab untuk membangun diri, masyarakat, alam sekitar dan negara ke arah
mencapai kebaikan di dunia dan kesejahteraan abadi di akhirat.

FALSAFAH PENDIDIKAN GURU
Guru yang berpekerti mulia, berpandangan progresif dan saintifik, bersedia
menjunjung aspirasi negara serta menyanjung warisan kebudayaan negara, menjamin
perkembangan individu dan memelihara suatu masyarakat yang bersatu padu,
demokratik, progresif dan berdisiplin.



175

LAMPIRAN C

Surat j-qaf tasmik kena lampirkan



176




177





178

LAMPIRAN D

POPULASI GURU J-QAF YG AMBIK DGN UST ALIKENA LAMPIRKAN




179

LAMPIRAN E

UNIVERSITI MALAYSIA SABAH
SEKOLAH PENDIDIKAN DAN PEMBANGUNAN SOSIAL
___________________________________________________________________
HUBUNGKAIT ANTARA TEKANAN KERJA GURU j-QAF DENGAN GAYA
KEPIMPINAN GURU BESAR DI DAERAH BEAUFORT
Saudara/saudari
Sukacita dimaklumkan bahawa anda terpilih untuk menyertai kajian ini. Kajian ini
hanyalah semata-mata untuk tujuan akademik. Semua maklumat yang diberikan akan
dirahsiakan.
Soal selidik ini bertujuan untuk mendapatkan maklumat tentang hubungkait antara
tekanan kerja guru j-QAF dengan gaya kepimpinan guru besar di Sekolah Rendah
dalam Daerah Beaufort.

Soal selidik ini mengandungi tiga bahagian:
Bahagian A : Maklumat Responden
Bahagian B : Gaya Kepimpinan Guru Besar
Bahagian C : Tekanan Kerja Guru j-QAF

Makluman:
Soal selidik ini cuma untuk tujuan kajian semata-mata.
Semua maklumat yang diisi adalah sulit.
Anda diminta untuk memberi pandangan anda.
Jasa baik dan kerjasama anda didahului dengan ucapan ribuan terima kasih.


HASWADI BIN MUSTAFFA
PT20107331C
PROGRAM SARJANA PENDIDIKAN (PENGURUSAN)
(MASTER OF EDUCATION MANAGEMENT)







180

BAHAGIAN A: MAKLUMAT RESPONDEN.
Arahan: sila tandakan ( ) di dalam petak berkenaan.
1. Nama Sekolah : ______________________________

2. Zon : Pekan Beaufort Weston Gadong

Klias Membakut

3. Jantina:
Lelaki
Perempuan

4. Umur:
Di bawah 25 tahun
26 30 tahun
31 35 tahun
36 tahun ke atas

5. Opsyen:
Pendidikan Islam
Bahasa Arab

6. Jawatan
Latihan
Tetap

7. Pengalaman mengajar:
Kurang daripada 5 tahun
Antara 6 10 tahun

8. Status perkahwinan:
Bujang
Berkahwin

9. Jarak Pasangan Perkahwinan
Tinggal bersama dengan suami
Tinggal berjauhan dengan suami
Tinggal bersama dengan isteri
Tinggal berjauhan dengan isteri
Tidak berkaitan





















181

BAHAGIAN B: GAYA KEPIMPINAN GURU BESAR.

Arahan:
Soal selidik ini bertujuan mengesan dan mengkaji gaya kepimpinan guru besar
di sekolah rendah dalam daerah Beaufort.
Anda diminta membaca setiap item (1-30) dengan teliti seperti yang
dinyatakan.
Sila tandakan ( ) di dalam petak yang disediakan mengikut skala yang
ditetapkan.

1 : Tidak Pernah
2 : Jarang-jarang
3 : Kadangkala
4 : Kerap
5 : Sangat Kerap

Item Dimensi / aspek
Skala
1 2 3 4 5
1 Beliau menghulurkan pertolongan peribadi kepada
semua guru termasuk guru-guru j-QAF


2 Beliau selesa melepaskan semua tugas kepada guru-
guru j-QAF


3 Beliau tidak mengambil berat atas perkara-perkara
kecil yang dialami oleh guru-guru j-QAF


4 Beliau mencuba idea-idea baru dengan guru-guru
termasuk guru j-QAF


5 Beliau mudah difahami


6 Beliau menunjukkan keyakinan yang tinggi atas
kebolehan guru-guru dalam mencapai standard
kerja yang tinggi.


7 Beliau bersedia meluangkan masa


8 Beliau mengkritik prestasi guru-guru j-QAF yang
tidak memuaskan.


9 Beliau bercakap dengan gaya yang tidak boleh
dipersoalkan.




182

Item Dimensi / aspek 1 2 3 4 5
11 Beliau mengambil berat secara individu tentang hal-
hal kebajikan guru-guru j-QAF.


12 Beliau menetapkan tugas tertentu untuk setiap guru
j-QAF.


13 Beliau menentukan jadual kerja yang perlu
dilaksanakan oleh guru-guru j-QAF.


14 Beliau menyandarkan sepenuh harapan tahap
pencapaian program j-QAF kepada guru j-QAF.


15 Beliau enggan menjelaskan segala tindakan.


16 Beliau berunding dahulu dengan guru-guru j-QAF
sebelum bertindak.


17 Beliau menyokong segala tindakan yang dilakukan
oleh guru-guru j-QAF.


18 Beliau menekankan segala kerja yang diberi siap
pada waktunya.


19 Beliau menganggap semua guru termasuk guru-
guru j-QAF sebagai rakan sejawat.


20 Beliau meminta guru-guru bertindak mengikut
segala peraturan dan syarat kerja yang telah
ditetapkan.


21 Beliau menyerahkan kepada semua guru/guru j-QAF
untuk melakukan pembaharuan.


22 Beliau memastikan semua guru j-QAF memahami
peranan beliau di sekolah.


23 Beliau mudah didekati dan mesra dengan semua
guru j-QAF.


24 Beliau menggalakkan guru-guru j-QAF
menggunakan prosedur kerja yang sama.





183

Item Dimensi / aspek 1 2 3 4 5
25 Guru-guru j-QAF berasa senang apabila berbincang
dengan beliau.


26 Beliau tidak menjelaskan kepada guru-guru j-QAF
tentang apa yang diharapkannya.


27 Semua cadangan yang dikemukakan oleh guru-guru
j-QAF boleh dilaksanakan tanpa persetujuan beliau.


28 Beliau menentukan semua guru j-QAF menjalankan
tugas mereka ke tahap maksimum.


29 Beliau menganggap semua guru j-QAF boleh
melakukan kerja dan tidak perlu diarah.


30 Beliau bersungguh-sungguh dalam mendapatkan
cadangan-cadangan daripada guru-guru j-QAF.
















184

BAHAGIAN C: TEKANAN KERJA GURU j-QAF

Arahan:
Soal selidik ini bertujuan mengetahui tekanan atau perasaan anda terhadap
kerja di sekolah anda.
Sila baca setiap soalan dengan teliti daripada item yang ditetapkan.
Anda diminta menandakan ( ) di dalam petak yang disediakan mengikut skala
yang ditetapkan.

1 : Tidak ada Tekanan
2 : Tekanan Rendah
3 : Tekanan sederhana
4 : Tekanan Tinggi
5 : Tekanan Sangat Tinggi
Item Dimensi / aspek
Skala
1 2 3 4 5
1 Cara pihak pentadbir memberi penghargaan
terhadap tugas saya.


2 Cara kenaikan pangkat dilaksanakan.


3 Rutin kerja saya sekarang.


4 Tugas dan tanggungjawab yang diserahkan kepada
saya.


5 Komunikasi anda dengan pihak pentadbir.


6 Kemudahan alat teknologi dan bilik sumber di
sekolah anda.


7 Jaminan masa depan saya dalam profesion guru.


8 Status dan kedudukan saya dalam masyarakat.


9 Cara pentadbiran memberi perhatian
(pengiktirafan) terhadap pengalaman dan
kepakaran saya.


10 Semangat kerja sama di kalangan guru.


11


Kedudukan masa depan saya di sekolah.





185

Item
Dimensi / aspek
Skala
1 2 3 4 5
12 Kebebasan merancang sendiri tugas yang
diamanahkan.

13 Jaminan masa depan keluarga saya.


14 Status guru j-QAF daripada kaca mata saya


15 Tugas bukan mengajar yang dipertanggungkan
kepada saya.


16 Penghargaan pelajar terhadap usaha saya.


17 Peluang naik pangkat dalam profesion pendidikan.


18 Pengetahuan dan kemahiran saya mengendalikan
aktiviti ko-kurikulum.


19 Cara pentadbir membina hubungan guru-guru.


20 Kemudahan fizikal guru-guru.


21 Pandangan masyarakat terhadap jawatan guru.


22 Peningkatan kerjaya saya dari dahulu hingga
sekarang.


23 Kebebasan saya untuk membuat sesuatu
keputusan sendiri dalam perkara yang berkaitan
dengan tugas yang diberi.


24 Keadaan fizikal sekolah saya.



Kerjasama tuan/ puan amat dihargai dan diucapkan jutaan terima kasih.



186

LAMPIRAN F
KAJIAN RINTIS: GAYA KEPIMPINAN GURU BESAR (KESELURUHAN)

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.845 54






Item-Total Statistics

Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item 1 98.70 253.045 .212 . .917
item 2 98.10 253.197 .169 . .918
item 3 97.63 239.344 .615 . .912
item 4 97.93 256.340 .166 . .917
item 5 97.83 248.420 .327 . .916
item 6 97.57 237.289 .776 . .910
item 7 97.67 248.713 .394 . .915
item 8 97.60 249.697 .239 . .918
item 9 97.97 246.309 .343 . .916
item 10 97.37 241.413 .494 . .914
item 11 98.50 246.466 .464 . .914
item 12 98.07 250.133 .233 . .918
item 13 98.10 259.541 -.028 . .921
item 14 97.37 242.033 .549 . .913
item 15 97.33 240.437 .637 . .911
item 16 97.57 244.599 .530 . .913
item 17 97.70 239.390 .640 . .911
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.916 .915 30


187

item 18 97.63 241.689 .518 . .913
item 19 97.70 239.597 .567 . .912
item 20 97.43 237.220 .677 . .911
item 21 97.87 241.016 .536 . .913
item 22 97.77 231.357 .835 . .908
item 23 97.67 235.195 .729 . .910
item 24 97.60 234.386 .755 . .909
item 25 97.67 233.954 .721 . .910
item 26 97.67 241.885 .577 . .912
item 27 97.20 241.131 .533 . .913
item 28 97.87 244.809 .432 . .914
item 29 98.00 243.862 .434 . .914
item 30 97.80 235.131 .741 . .910

KAJIAN RINTIS: DIMENSI STRUKTUR TUGAS

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.824 .821 15


Item-Total Statistics

Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item 2 47.50 60.190 .238 .246 .826
item 4 47.33 63.609 .110 .505 .828
item 6 46.97 55.482 .642 .765 .801
item 8 47.00 59.448 .236 .417 .828
item 9 47.37 59.895 .216 .637 .830
item 12 47.47 58.878 .279 .633 .825
item 13 47.50 62.879 .077 .437 .835
item 14 46.77 56.461 .512 .698 .809


188

item 18 47.03 56.792 .446 .505 .813
item 20 46.83 53.937 .659 .753 .798
item 22 47.17 52.006 .763 .839 .790
item 24 47.00 52.690 .734 .786 .792
item 26 47.07 55.651 .597 .785 .804
item 28 47.27 57.099 .440 .809 .813
item 30 47.20 53.407 .693 .752 .796

KAJIAN RINTIS: DIMENSI TIMBANG RASA

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.867 .866 15


Item-Total Statistics

Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item 1 48.17 73.730 .168 .456 .873
item 3 47.10 64.852 .681 .685 .850
item 5 47.30 70.217 .347 .642 .867
item 7 47.13 69.706 .480 .844 .860
item 10 46.83 66.695 .500 .643 .859
item 11 47.97 70.447 .404 .554 .863
item 15 46.80 65.959 .674 .746 .851
item 16 47.03 68.516 .541 .752 .858
item 17 47.17 65.799 .647 .775 .852
item 19 47.17 65.523 .591 .653 .854
item 21 47.33 67.609 .477 .582 .860
item 23 47.13 64.395 .685 .828 .849
item 25 47.13 64.120 .655 .807 .851
item 27 46.67 69.333 .373 .566 .866


189

Item-Total Statistics

Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item 1 48.17 73.730 .168 .456 .873
item 3 47.10 64.852 .681 .685 .850
item 5 47.30 70.217 .347 .642 .867
item 7 47.13 69.706 .480 .844 .860
item 10 46.83 66.695 .500 .643 .859
item 11 47.97 70.447 .404 .554 .863
item 15 46.80 65.959 .674 .746 .851
item 16 47.03 68.516 .541 .752 .858
item 17 47.17 65.799 .647 .775 .852
item 19 47.17 65.523 .591 .653 .854
item 21 47.33 67.609 .477 .582 .860
item 23 47.13 64.395 .685 .828 .849
item 25 47.13 64.120 .655 .807 .851
item 27 46.67 69.333 .373 .566 .866
item 29 47.47 67.982 .440 .648 .862

KAJIAN RINTIS: TEKANAN KERJA GURU j-QAF (KESELURUHAN)

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.948 .948 24


Item-Total Statistics

Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
1 53.80 271.821 .357 . .949
2 54.07 263.306 .570 . .947


190

3 53.70 261.459 .616 . .947
4 53.50 263.500 .449 . .949
5 54.13 258.602 .657 . .946
6 54.07 265.099 .458 . .948
7 54.43 258.254 .684 . .946
8 54.50 255.155 .641 . .946
9 54.10 257.197 .675 . .946
10 54.30 250.907 .681 . .946
11 54.33 251.540 .766 . .945
12 54.43 250.530 .825 . .944
13 54.47 252.671 .770 . .945
14 53.83 256.213 .664 . .946
15 53.87 260.809 .561 . .947
16 54.27 256.685 .622 . .947
17 53.97 258.930 .594 . .947
18 54.23 259.495 .593 . .947
19 54.30 254.562 .651 . .946
20 54.20 256.372 .687 . .946
21 54.30 251.597 .715 . .945
22 54.27 258.202 .665 . .946
23 54.17 258.282 .622 . .947
24 54.27 252.409 .829 . .944




191

KEBOLEHPERCAYAAN KAJIAN SEBENAR: GAYA KEPIMPINAN KESELURUHAN






KEBOLEHPERCAYAAN KAJIAN SEBENAR: GAYA KEPIMPINAN DAN TAHAP
TEKANAN KERJA GURU j-QAF KESELURUHAN






KEBOLEHPERCAYAAN KAJIAN SEBENAR: GAYA KEPIMPINAN DIMENSI
STRUKTUR TUGAS





KEBOLEHPERCAYAAN KAJIAN SEBENAR: GAYA KEPIMPINAN DIMENSI
TIMBANG RASA






KEBOLEHPERCAYAAN KAJIAN SEBENAR: TEKANAN KERJA GURU J-QAF

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.964 24

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.867 30
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.909 53
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.818 15
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.726 15


192

KENORMALAN DATA GAYA KEPIMPINAN DAN TEKANAN KERJA GURU-GURU
j-QAF

Descriptives

Statistic Std. Error
StrukturTugas Mean 3.3566 .05687
95% Confidence Interval for
Mean
Lower Bound 3.2435

Upper Bound 3.4698

5% Trimmed Mean 3.3388

Median 3.3333

Variance .268

Std. Deviation .51812

Minimum 2.40

Maximum 5.00

Range 2.60

Interquartile Range .87

Skewness .321 .264
Kurtosis .177 .523
TimbangRasa Mean 3.2538 .04785
95% Confidence Interval for
Mean
Lower Bound 3.1586

Upper Bound 3.3490

5% Trimmed Mean 3.2386

Median 3.2000

Variance .190

Std. Deviation .43598

Minimum 2.27

Maximum 5.00

Range 2.73

Interquartile Range .53

Skewness .806 .264
Kurtosis 2.436 .523


193



Descriptives

Statistic Std. Error
TekananKerja Mean 2.5000 .09022
95% Confidence Interval for
Mean
Lower Bound 2.3205

Upper Bound 2.6795

5% Trimmed Mean 2.4897

Median 2.5833

Variance .676

Std. Deviation .82192

Minimum 1.00

Maximum 4.42

Range 3.42

Interquartile Range 1.29

Skewness .138 .264
Kurtosis -.928 .523





194


DEMOGRAFI GURU j-QAF

Statistics

zon jantina umur opsyen jawatan
pengalamanj
qaf
perkahwina
n hubungan
N Valid 83 83 83 83 83 83 83 83
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 2.67 1.71 2.17 1.55 1.60 1.31 1.48 3.59
Std. Deviation 1.499 .456 .838 .500 .492 .467 .503 1.623
Variance 2.247 .208 .703 .250 .242 .218 .253 2.635
Range 4 1 3 1 1 1 1 4
Sum 222 142 180 129 133 109 123 298



jantina

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid lelaki 24 28.9 28.9 28.9
perempuan 59 71.1 71.1 100.0
Total 83 100.0 100.0

zon

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid gadong 23 27.7 27.7 27.7
pekan beaufort 23 27.7 27.7 55.4
weston 13 15.7 15.7 71.1
klias 6 7.2 7.2 78.3
membakut 18 21.7 21.7 100.0
Total 83 100.0 100.0



195







umur

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid di bawah 25 tahun 21 25.3 25.3 25.3
26 - 30 tahun 29 34.9 34.9 60.2
31 - 35 tahun 31 37.3 37.3 97.6
36 tahun ke atas 2 2.4 2.4 100.0
Total 83 100.0 100.0





jawatan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid latihan 33 39.8 39.8 39.8
tetap 50 60.2 60.2 100.0
Total 83 100.0 100.0

opsyen

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid pendidikan islam 37 44.6 44.6 44.6
bahasa arab 46 55.4 55.4 100.0
Total 83 100.0 100.0



196





















pengalamanjqaf

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid kurang daripada 5 tahun 57 68.7 68.7 68.7
antara 6 - 10 tahun 26 31.3 31.3 100.0
Total 83 100.0 100.0

perkahwinan

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid bujang 43 51.8 51.8 51.8
berkahwin 40 48.2 48.2 100.0
Total 83 100.0 100.0

hubungan

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tinggal bersama suami 14 16.9 16.9 16.9
tinggal berjauhan suami 13 15.7 15.7 32.5
tinggal bersama isteri 9 10.8 10.8 43.4
tinggal berjauhan isteri 4 4.8 4.8 48.2
tidak berkaitan 43 51.8 51.8 100.0
Total 83 100.0 100.0



197

PERSEPSI GURU J-QAF TERHADAP GAYA KEPIMPINAN GURU BESAR
DIMENSI STRUKTUR TUGAS

Statistics

item
2
item
4
item
6
item
8
item
9
item
12
item
13
item
14
item
18
item
20
item
22
item
24
item
26
item
28
item
30
Struktur
Tugas
N Valid 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 2.98 3.49 3.90 2.49 2.58 3.27 2.94 3.81 3.71 4.18 4.00 3.95 2.18 3.33 3.54 3.3566
Std.
Deviation
1.07
0
.832 .835 1.23
3
1.15
9
1.03
7
1.13
0
.903 .931 .735 .796 .825 1.13
9
1.00
1
.845 .51812
Variance 1.14
6
.692 .698 1.52
1
1.34
4
1.07
5
1.27
7
.816 .867 .540 .634 .681 1.29
6
1.00
3
.715 .268
Range 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 2.60
Sum 247 290 324 207 214 271 244 316 308 347 332 328 181 276 294 278.60

item 2

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tidak pernah 10 12.0 12.0 12.0
jarang-jarang 14 16.9 16.9 28.9
kadangkala 31 37.3 37.3 66.3
kerap 24 28.9 28.9 95.2
sangat kerap 4 4.8 4.8 100.0
Total 83 100.0 100.0



198
















item 4

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tidak pernah 2 2.4 2.4 2.4
jarang-jarang 7 8.4 8.4 10.8
kadangkala 27 32.5 32.5 43.4
kerap 42 50.6 50.6 94.0
sangat kerap 5 6.0 6.0 100.0
Total 83 100.0 100.0

item 6

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid jarang-jarang 5 6.0 6.0 6.0
kadangkala 18 21.7 21.7 27.7
kerap 40 48.2 48.2 75.9
sangat kerap 20 24.1 24.1 100.0
Total 83 100.0 100.0



199

item 8

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tidak pernah 26 31.3 31.3 31.3
jarang-jarang 12 14.5 14.5 45.8
kadangkala 27 32.5 32.5 78.3
kerap 14 16.9 16.9 95.2
sangat kerap 4 4.8 4.8 100.0
Total 83 100.0 100.0





item 9

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tidak pernah 20 24.1 24.1 24.1
jarang-jarang 18 21.7 21.7 45.8
kadangkala 24 28.9 28.9 74.7
kerap 19 22.9 22.9 97.6
sangat kerap 2 2.4 2.4 100.0
Total 83 100.0 100.0

item 12

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tidak pernah 4 4.8 4.8 4.8
jarang-jarang 14 16.9 16.9 21.7
kadangkala 31 37.3 37.3 59.0
kerap 24 28.9 28.9 88.0
sangat kerap 10 12.0 12.0 100.0
Total 83 100.0 100.0



200






item 13

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tidak pernah 12 14.5 14.5 14.5
jarang-jarang 16 19.3 19.3 33.7
kadangkala 23 27.7 27.7 61.4
kerap 29 34.9 34.9 96.4
sangat kerap 3 3.6 3.6 100.0
Total 83 100.0 100.0

item 14

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tidak pernah 1 1.2 1.2 1.2
jarang-jarang 8 9.6 9.6 10.8
kadangkala 13 15.7 15.7 26.5
kerap 45 54.2 54.2 80.7
sangat kerap 16 19.3 19.3 100.0
Total 83 100.0 100.0

item 18

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tidak pernah 3 3.6 3.6 3.6
jarang-jarang 4 4.8 4.8 8.4
kadangkala 21 25.3 25.3 33.7
kerap 41 49.4 49.4 83.1
sangat kerap 14 16.9 16.9 100.0
Total 83 100.0 100.0



201









item 20

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid jarang-jarang 1 1.2 1.2 1.2
kadangkala 13 15.7 15.7 16.9
kerap 39 47.0 47.0 63.9
sangat kerap 30 36.1 36.1 100.0
Total 83 100.0 100.0

item 22

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid jarang-jarang 3 3.6 3.6 3.6
kadangkala 17 20.5 20.5 24.1
kerap 40 48.2 48.2 72.3
sangat kerap 23 27.7 27.7 100.0
Total 83 100.0 100.0

item 24

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid jarang-jarang 4 4.8 4.8 4.8
kadangkala 18 21.7 21.7 26.5
kerap 39 47.0 47.0 73.5
sangat kerap 22 26.5 26.5 100.0
Total 83 100.0 100.0



202






item 26

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tidak pernah 31 37.3 37.3 37.3
jarang-jarang 19 22.9 22.9 60.2
kadangkala 23 27.7 27.7 88.0
kerap 7 8.4 8.4 96.4
sangat kerap 3 3.6 3.6 100.0
Total 83 100.0 100.0

item 28

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tidak pernah 4 4.8 4.8 4.8
jarang-jarang 12 14.5 14.5 19.3
kadangkala 28 33.7 33.7 53.0
kerap 31 37.3 37.3 90.4
sangat kerap 8 9.6 9.6 100.0
Total 83 100.0 100.0

item 30

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tidak pernah 1 1.2 1.2 1.2
jarang-jarang 7 8.4 8.4 9.6
kadangkala 30 36.1 36.1 45.8
kerap 36 43.4 43.4 89.2
sangat kerap 9 10.8 10.8 100.0
Total 83 100.0 100.0



203

PERSEPSI GURU J-QAF TERHADAP GAYA KEPIMPINAN GURU BESAR
DIMENSI TIMBANG RASA









Statistics

item
1
item
3
item
5
item
7
item
10
item
11
item
15
item
16
item
17
item
19
item
21
item
23
item
25
item
27
item
29
Timban
gRasa
N Valid 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 3.19 2.19 3.66 3.77 2.12 3.30 2.06 3.89 3.90 4.07 3.51 3.96 3.98 1.87 3.33 3.2538
Std.
Deviation
.981 1.09
8
.845 .902 1.02
9
.997 1.05
2
.870 .835 .852 1.05
2
.930 .883 1.13
5
.857 .43598
Variance .962 1.20
6
.714 .813 1.05
8
.994 1.10
6
.756 .698 .726 1.10
7
.865 .780 1.28
7
.734 .190
Range 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 2.73
Sum 265 182 304 313 176 274 171 323 324 338 291 329 330 155 276 270.07
item 1

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tidak pernah 5 6.0 6.0 6.0
jarang-jarang 13 15.7 15.7 21.7
kadangkala 31 37.3 37.3 59.0
kerap 29 34.9 34.9 94.0
sangat kerap 5 6.0 6.0 100.0
Total 83 100.0 100.0



204

item 3

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tidak pernah 30 36.1 36.1 36.1
jarang-jarang 19 22.9 22.9 59.0
kadangkala 23 27.7 27.7 86.7
kerap 10 12.0 12.0 98.8
sangat kerap 1 1.2 1.2 100.0
Total 83 100.0 100.0







item 5

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tidak pernah 1 1.2 1.2 1.2
jarang-jarang 4 4.8 4.8 6.0
kadangkala 30 36.1 36.1 42.2
kerap 35 42.2 42.2 84.3
sangat kerap 13 15.7 15.7 100.0
Total 83 100.0 100.0

item 7

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid jarang-jarang 8 9.6 9.6 9.6
kadangkala 21 25.3 25.3 34.9
kerap 36 43.4 43.4 78.3
sangat kerap 18 21.7 21.7 100.0
Total 83 100.0 100.0



205

item 10

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tidak pernah 28 33.7 33.7 33.7
jarang-jarang 27 32.5 32.5 66.3
kadangkala 19 22.9 22.9 89.2
kerap 8 9.6 9.6 98.8
sangat kerap 1 1.2 1.2 100.0
Total 83 100.0 100.0






item 11

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tidak pernah 2 2.4 2.4 2.4
jarang-jarang 17 20.5 20.5 22.9
kadangkala 27 32.5 32.5 55.4
kerap 28 33.7 33.7 89.2
sangat kerap 9 10.8 10.8 100.0
Total 83 100.0 100.0

item 15

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tidak pernah 35 42.2 42.2 42.2
jarang-jarang 15 18.1 18.1 60.2
kadangkala 27 32.5 32.5 92.8
kerap 5 6.0 6.0 98.8
sangat kerap 1 1.2 1.2 100.0
Total 83 100.0 100.0



206









item 16

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid jarang-jarang 5 6.0 6.0 6.0
kadangkala 21 25.3 25.3 31.3
kerap 35 42.2 42.2 73.5
sangat kerap 22 26.5 26.5 100.0
Total 83 100.0 100.0

item 17

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid jarang-jarang 5 6.0 6.0 6.0
kadangkala 18 21.7 21.7 27.7
kerap 40 48.2 48.2 75.9
sangat kerap 20 24.1 24.1 100.0
Total 83 100.0 100.0

item 19

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid jarang-jarang 4 4.8 4.8 4.8
kadangkala 15 18.1 18.1 22.9
kerap 35 42.2 42.2 65.1
sangat kerap 29 34.9 34.9 100.0
Total 83 100.0 100.0



207

item 21

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tidak pernah 4 4.8 4.8 4.8
jarang-jarang 9 10.8 10.8 15.7
kadangkala 25 30.1 30.1 45.8
kerap 31 37.3 37.3 83.1
sangat kerap 14 16.9 16.9 100.0
Total 83 100.0 100.0






item 23

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tidak pernah 1 1.2 1.2 1.2
jarang-jarang 3 3.6 3.6 4.8
kadangkala 22 26.5 26.5 31.3
kerap 29 34.9 34.9 66.3
sangat kerap 28 33.7 33.7 100.0
Total 83 100.0 100.0

item 25

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid jarang-jarang 2 2.4 2.4 2.4
kadangkala 27 32.5 32.5 34.9
kerap 25 30.1 30.1 65.1
sangat kerap 29 34.9 34.9 100.0
Total 83 100.0 100.0



208















item 27

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tidak pernah 45 54.2 54.2 54.2
jarang-jarang 15 18.1 18.1 72.3
kadangkala 15 18.1 18.1 90.4
kerap 5 6.0 6.0 96.4
sangat kerap 3 3.6 3.6 100.0
Total 83 100.0 100.0

item 29

Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tidak pernah 1 1.2 1.2 1.2
jarang-jarang 11 13.3 13.3 14.5
kadangkala 38 45.8 45.8 60.2
kerap 26 31.3 31.3 91.6
sangat kerap 7 8.4 8.4 100.0
Total 83 100.0 100.0



209

TAHAP TEKANAN KERJA GURU J-QAF

Statistics

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
Teka
nan
Kerj
a
N Valid 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83
Miss
ing
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 2.
19
2.
24
2.7
7
2.8
9
2.1
1
2.8
2
2.4
3
2.3
4
2.2
7
2.2
3
2.4
0
2.4
3
2.5
3
2.8
2
2.6
7
2.3
4
2.4
8
2.7
7
2.1
3
2.5
3
2.5
8
2.5
8
2.5
8
2.8
7
2.50
00
Std.
Deviatio
n
.9
43
1.
08
9
.96
7
.96
3
1.0
71
1.1
70
1.1
28
1.1
29
1.0
13
1.1
40
1.1
47
1.1
17
1.2
23
1.2
41
.97
7
1.0
85
1.1
62
1.0
40
1.0
79
1.1
62
1.2
31
1.1
91
1.1
59
1.1
66
.821
92
Varianc
e
.8
89
1.
18
5
.93
5
.92
7
1.1
47
1.3
69
1.2
73
1.2
75
1.0
26
1.3
01
1.3
16
1.2
49
1.4
96
1.5
40
.95
4
1.1
77
1.3
50
1.0
81
1.1
65
1.3
50
1.5
15
1.4
18
1.3
44
1.3
60
.676
Range 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3.42
Sum 18
2
18
6
23
0
24
0
17
5
23
4
20
2
19
4
18
8
18
5
19
9
20
2
21
0
23
4
22
2
19
4
20
6
23
0
17
7
21
0
21
4
21
4
21
4
23
8
207.
50






1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak ada tekanan 25 30.1 30.1 30.1
tekanan rendah 21 25.3 25.3 55.4
tekanan sederhana 34 41.0 41.0 96.4
tekanan tinggi 2 2.4 2.4 98.8
tekanan sangat tinggi 1 1.2 1.2 100.0
Total 83 100.0 100.0



210









2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak ada tekanan 29 34.9 34.9 34.9
tekanan rendah 15 18.1 18.1 53.0
tekanan sederhana 31 37.3 37.3 90.4
tekanan tinggi 6 7.2 7.2 97.6
tekanan sangat tinggi 2 2.4 2.4 100.0
Total 83 100.0 100.0

3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak ada tekanan 11 13.3 13.3 13.3
tekanan rendah 15 18.1 18.1 31.3
tekanan sederhana 41 49.4 49.4 80.7
tekanan tinggi 14 16.9 16.9 97.6
tekanan sangat tinggi 2 2.4 2.4 100.0
Total 83 100.0 100.0

4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak ada tekanan 10 12.0 12.0 12.0
tekanan rendah 10 12.0 12.0 24.1
tekanan sederhana 45 54.2 54.2 78.3
tekanan tinggi 15 18.1 18.1 96.4
tekanan sangat tinggi 3 3.6 3.6 100.0
Total 83 100.0 100.0



211









5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak ada tekanan 32 38.6 38.6 38.6
tekanan rendah 18 21.7 21.7 60.2
tekanan sederhana 28 33.7 33.7 94.0
tekanan tinggi 2 2.4 2.4 96.4
tekanan sangat tinggi 3 3.6 3.6 100.0
Total 83 100.0 100.0

6

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak ada tekanan 11 13.3 13.3 13.3
tekanan rendah 24 28.9 28.9 42.2
tekanan sederhana 25 30.1 30.1 72.3
tekanan tinggi 15 18.1 18.1 90.4
tekanan sangat tinggi 8 9.6 9.6 100.0
Total 83 100.0 100.0

7

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak ada tekanan 23 27.7 27.7 27.7
tekanan rendah 19 22.9 22.9 50.6
tekanan sederhana 24 28.9 28.9 79.5
tekanan tinggi 16 19.3 19.3 98.8
tekanan sangat tinggi 1 1.2 1.2 100.0
Total 83 100.0 100.0



212

8

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak ada tekanan 26 31.3 31.3 31.3
tekanan rendah 18 21.7 21.7 53.0
tekanan sederhana 26 31.3 31.3 84.3
tekanan tinggi 11 13.3 13.3 97.6
tekanan sangat tinggi 2 2.4 2.4 100.0
Total 83 100.0 100.0









9

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak ada tekanan 23 27.7 27.7 27.7
tekanan rendah 26 31.3 31.3 59.0
tekanan sederhana 23 27.7 27.7 86.7
tekanan tinggi 11 13.3 13.3 100.0
Total 83 100.0 100.0

10

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak ada tekanan 30 36.1 36.1 36.1
tekanan rendah 18 21.7 21.7 57.8
tekanan sederhana 23 27.7 27.7 85.5
tekanan tinggi 10 12.0 12.0 97.6
tekanan sangat tinggi 2 2.4 2.4 100.0
Total 83 100.0 100.0



213

11

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak ada tekanan 25 30.1 30.1 30.1
tekanan rendah 17 20.5 20.5 50.6
tekanan sederhana 26 31.3 31.3 81.9
tekanan tinggi 13 15.7 15.7 97.6
tekanan sangat tinggi 2 2.4 2.4 100.0
Total 83 100.0 100.0








12

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak ada tekanan 19 22.9 22.9 22.9
tekanan rendah 27 32.5 32.5 55.4
tekanan sederhana 23 27.7 27.7 83.1
tekanan tinggi 10 12.0 12.0 95.2
tekanan sangat tinggi 4 4.8 4.8 100.0
Total 83 100.0 100.0

13

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak ada tekanan 20 24.1 24.1 24.1
tekanan rendah 25 30.1 30.1 54.2
tekanan sederhana 17 20.5 20.5 74.7
tekanan tinggi 16 19.3 19.3 94.0
tekanan sangat tinggi 5 6.0 6.0 100.0
Total 83 100.0 100.0



214

14

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak ada tekanan 15 18.1 18.1 18.1
tekanan rendah 20 24.1 24.1 42.2
tekanan sederhana 20 24.1 24.1 66.3
tekanan tinggi 21 25.3 25.3 91.6
tekanan sangat tinggi 7 8.4 8.4 100.0
Total 83 100.0 100.0









15

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak ada tekanan 12 14.5 14.5 14.5
tekanan rendah 19 22.9 22.9 37.3
tekanan sederhana 38 45.8 45.8 83.1
tekanan tinggi 12 14.5 14.5 97.6
tekanan sangat tinggi 2 2.4 2.4 100.0
Total 83 100.0 100.0

16

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak ada tekanan 26 31.3 31.3 31.3
tekanan rendah 15 18.1 18.1 49.4
tekanan sederhana 31 37.3 37.3 86.7
tekanan tinggi 10 12.0 12.0 98.8
tekanan sangat tinggi 1 1.2 1.2 100.0
Total 83 100.0 100.0



215

17

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak ada tekanan 24 28.9 28.9 28.9
tekanan rendah 12 14.5 14.5 43.4
tekanan sederhana 34 41.0 41.0 84.3
tekanan tinggi 9 10.8 10.8 95.2
tekanan sangat tinggi 4 4.8 4.8 100.0
Total 83 100.0 100.0








18

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak ada tekanan 11 13.3 13.3 13.3
tekanan rendah 18 21.7 21.7 34.9
tekanan sederhana 38 45.8 45.8 80.7
tekanan tinggi 11 13.3 13.3 94.0
tekanan sangat tinggi 5 6.0 6.0 100.0
Total 83 100.0 100.0

19

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak ada tekanan 31 37.3 37.3 37.3
tekanan rendah 20 24.1 24.1 61.4
tekanan sederhana 24 28.9 28.9 90.4
tekanan tinggi 6 7.2 7.2 97.6
tekanan sangat tinggi 2 2.4 2.4 100.0
Total 83 100.0 100.0



216

20

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak ada tekanan 19 22.9 22.9 22.9
tekanan rendah 21 25.3 25.3 48.2
tekanan sederhana 29 34.9 34.9 83.1
tekanan tinggi 8 9.6 9.6 92.8
tekanan sangat tinggi 6 7.2 7.2 100.0
Total 83 100.0 100.0








21

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak ada tekanan 21 25.3 25.3 25.3
tekanan rendah 19 22.9 22.9 48.2
tekanan sederhana 22 26.5 26.5 74.7
tekanan tinggi 16 19.3 19.3 94.0
tekanan sangat tinggi 5 6.0 6.0 100.0
Total 83 100.0 100.0

22

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak ada tekanan 19 22.9 22.9 22.9
tekanan rendah 22 26.5 26.5 49.4
tekanan sederhana 21 25.3 25.3 74.7
tekanan tinggi 17 20.5 20.5 95.2
tekanan sangat tinggi 4 4.8 4.8 100.0
Total 83 100.0 100.0



217

23

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak ada tekanan 18 21.7 21.7 21.7
tekanan rendah 22 26.5 26.5 48.2
tekanan sederhana 24 28.9 28.9 77.1
tekanan tinggi 15 18.1 18.1 95.2
tekanan sangat tinggi 4 4.8 4.8 100.0
Total 83 100.0 100.0




HIPOTESIS H
O1
: PERBEZAAN ANTARA TEKANAN KERJA GURU j-QAF
BERDASARKAN JANTINA

Group Statistics

jantina N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
TekananKerja lelaki 24 2.5035 .89970 .18365
perempuan 59 2.4986 .79630 .10367





24

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak ada tekanan 11 13.3 13.3 13.3
tekanan rendah 21 25.3 25.3 38.6
tekanan sederhana 27 32.5 32.5 71.1
tekanan tinggi 16 19.3 19.3 90.4
tekanan sangat tinggi 8 9.6 9.6 100.0
Total 83 100.0 100.0



218



HIPOTESIS H
O2
: PERBEZAAN ANTARA TEKANAN KERJA GURU j-QAF
DENGAN UMUR

ANOVA
TekananKerja

Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 1.481 3 .494 .723 .541
Within Groups 53.915 79 .682

Total 55.396 82


HIPOTESIS H
O3
: PERBEZAAN ANTARA TEKANAN KERJA GURU j-QAF
BERDASARKAN PENGALAMAN MENGAJAR

Group Statistics

pengalamanjqaf N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
TekananKerja kurang daripada 5 tahun 57 2.4583 .78352 .10378
antara 6 - 10 tahun 26 2.5913 .90998 .17846





Independent Samples Test

Levene's Test for
Equality of Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
Std. Error
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
TekananK
erja
Equal variances
assumed
.711 .402 .024 81 .981 .00488 .20022 -.39349 .40325
Equal variances not
assumed

.023 38.445 .982 .00488 .21089 -.42188 .43165


219

Independent Samples Test

Levene's Test for
Equality of Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
Std. Error
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
TekananK
erja
Equal variances
assumed
1.197 .277 -.682 81 .497 -.13301 .19515 -.52130 .25527
Equal variances
not assumed

-.644 42.59
3
.523 -.13301 .20644 -.54946 .28343

HIPOTESIS H
O4
: PERBEZAAN ANTARA TEKANAN KERJA GURU j-QAF
DENGAN STATUS PERKAHWINAN


Group Statistics

perkahwinan N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
TekananKerja bujang 43 2.5078 .81929 .12494
berkahwin 40 2.4917 .83510 .13204


Independent Samples Test

Levene's Test for
Equality of Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
Std. Error
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
TekananK
erja
Equal variances
assumed
.084 .773 .089 81 .930 .01609 .18166 -.34535 .37752
Equal variances
not assumed

.088 80.31
5
.930 .01609 .18178 -.34565 .37782



220

PERBEZAAN ANTARA TEKANAN KERJA GURU j-QAF DENGAN JARAK
PASANGAN PERKAHWINAN

ANOVA
TekananKerja

Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 3.264 4 .816 1.221 .309
Within Groups 52.132 78 .668

Total 55.396 82


HIPOTESIS H
O5
: HUBUNGKAIT ANTARA TEKANAN KERJA GURU j-QAF
BERDASARKAN JANTINA

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N
jantina 1.71 .456 83
TekananKerja 2.5000 .82192 83


Correlations

jantina TekananKerja
jantina Pearson Correlation 1 -.003
Sig. (1-tailed)

.490
N 83 83
TekananKerja Pearson Correlation -.003 1
Sig. (1-tailed) .490

N 83 83






221

HIPOTESIS H
O6
: HUBUNGKAIT ANTARA TEKANAN KERJA GURU j-QAF
BERDASARKAN UMUR

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N
TekananKerja 2.5000 .82192 83
umur 2.17 .838 83








HIPOTESIS H
O7
: HUBUNGKAIT ANTARA TEKANAN KERJA GURU j-QAF
DENGAN PENGALAMAN MENGAJAR

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N
TekananKerja 2.5000 .82192 83
pengalamanjqaf 1.31 .467 83








Correlations

TekananKerja umur
TekananKerja Pearson Correlation 1 .038
Sig. (1-tailed)

.368
N 83 83
umur Pearson Correlation .038 1
Sig. (1-tailed) .368

N 83 83
Correlations

TekananKerja pengalamanjqaf
TekananKerja Pearson Correlation 1 .076
Sig. (1-tailed)

.249
N 83 83
pengalamanjqaf Pearson Correlation .076 1
Sig. (1-tailed) .249

N 83 83


222

HIPOTESIS H
O8
: HUBUNGKAIT ANTARA TEKANAN KERJA GURU j-QAF
DENGAN STATUS PERKAHWINAN

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N
TekananKerja 2.5000 .82192 83
perkahwinan 1.48 .503 83









HIPOTESIS H
O9
: HUBUNGKAIT GAYA KEPIMPINAN DIMENSI STRUKTUR
TUGAS
Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N
TekananKerja 2.5000 .82192 83
StrukturTugas 3.3566 .51812 83


Correlations

TekananKerja StrukturTugas
TekananKerja Pearson Correlation 1 .105
Sig. (1-tailed)

.174
N 83 83
StrukturTugas Pearson Correlation .105 1
Sig. (1-tailed) .174

N 83 83
Correlations

TekananKerja perkahwinan
TekananKerja Pearson Correlation 1 -.010
Sig. (1-tailed)

.465
N 83 83
perkahwinan Pearson Correlation -.010 1
Sig. (1-tailed) .465

N 83 83


223

HIPOTESIS H
O10
: HUBUNGKAIT GAYA KEPIMPINAN DIMENSI TIMBANG
RASA
Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N
TekananKerja 2.5000 .82192 83
TimbangRasa 3.2538 .43598 83


Correlations

TekananKerja TimbangRasa
TekananKerja Pearson Correlation 1 -.187
*

Sig. (1-tailed)

.045
N 83 83
TimbangRasa Pearson Correlation -.187
*
1
Sig. (1-tailed) .045

N 83 83
*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).








224

LAMPIRAN G
SURAT EPRD / UMS / JPN DLL