Otpor je veoma est fenomen u organizaciji. Ljudi se po prirodi boje promena.

Analitiari
koji se bave izuavanjem otpora prema promeni korporativne kulture, doli su do zakljuka
da do istog moe dovesti veliki broj faktora, lociranih kako na individualnom, tako i na
grupnom, tj. organizacionom nivou.
Na individualnom nivou, prvi uzrok otpora jeste strah od nepoznatog. Ljudi se plae novih
stvari i dogaaja, kao i naputanja solucija koje su se pokazale oprobanim i dobrim u
reavanju razliitih problema. Doprinosom u ostvarenju organizacionih ciljeva, svaki od
zaposlenih ima i odreene line ciljeve i interese. Nain na koji zavravaju zadatak postaje
ritual koji je teko izmeniti uvoenjem novina u korporativnu kulturu. zaposleni zavise jedni
od drugih, stvarajui emotivnu pripadnost koja im daje podrku
organizacionom nivou, faktori koji uslovjavaju otpor imaju drugaiji karakter od onih na
individualnom. Kulturoloka promena moe usloviti itav niz pomeranja u strukturi moi,
kako na nivou grupe, tako i organizacije kao celine. Odnosi izmeu personala na svim
nivoima se menjaju pa tako dolazi i do redistribucije moi.
Sprovoenje kulturolokih promena posebno je komplikovao u organizacijama koje imaju
negativna iskustva i ve usaeno nepoverenje prema novom. U ovim situacijama
menadment je esto prinuen da primeni razliite manipulativne tehnike kako bi
nepoverenje bilo suzbijeno
Remeenje socijalnog reda u organizaciji takoe moe stvoriti jak otpor. Vremenom,
zaposleni stvaraju meusobne odnose, pripadaju odreenim formalnim i neformalnim
grupama i tako zadovoljavaju svoje socijalne potrebe.
Promena je na prvom mestu finansijski izdatak zahteva treninge, obuku, relociranja, nove
tehnologije i dr. Efektivan menadment promene mora se bazirati na razumevanju ponaanja
zaposlenih u organizaciji
Neki autori smatraju da bi se prevazisao otpor treba se edukovati i kreirati odanost
zaposlenih, Participacija zaposlenih, Pruanje podrke zaposlenima, Pregovaranje i
sporazum, Manipulisanje i kooptacija, Implicitna i eksplicitna prinuda.