Guia 31 Evaluacion

Ministerio de
Educacin Nacional
Repblica de Colombia
GUA METODOLGICA
Evaluacin Anual de Desempeo Laboral

Docentes y Directivos Docentes del
Estatuto de Profesionalizacin Docente
Decreto Ley 1278 de 2002
Gua No.31
Bogot, Colombia, Junio de 2008
www.mineducacion.gov.co
MINISTERIO DE EDUCACIN NACIONAL
Cecilia Mara Vlez White
Ministra de Educacin Nacional
Isabel Segovia Ospina
Viceministra de Educacin Preescolar, Bsica y Media
Mnica Lpez Castro
Directora de la Calidad para la Educacin Preescolar, Bsica y Media
Juanita Lleras Acosta
Subdirectora de Estndares y Evaluacin
Grupo de Trabajo del Ministerio de Educacin Nacional
Gabriel Alejandro Bernal Rojas
Emilio Gonzlez Garzn
Jess Meja Peralta
Alicia Vargas Romero
Ministerio de
Educacin Nacional
GUA METODOLGICA

Gua No.31
CONTENIDO
CARTA DE LA MINISTRA 7
1. CONTEXTO LEGAL Y CONCEPTUAL 9
1.1. EVALUAR PARA MEJORAR 9
1.2. FUNDAMENTO LEGAL 10
1.3. QU ES LA EVALUACIN DE DESEMPEO? 11
1.4. A QUINES SE EVALA? 12
1.5. QU SE EVALA? 13
1.6. QUINES EVALAN? 16
1.7. CUNDO SE EVALA? 16
2. METODOLOGA DE EVALUACIN 17
2.1. INSTRUMENTOS 18
A. Carpeta de evidencias 18
B. Instrumentos de apoyo 20
C. Protocolo y escala de calificacin 21
2.2. PROCESO DE EVALUACIN 22
A. Planeacin y preparacin 22
B. Desarrollo de la evaluacin 27
C. Anlisis y uso de resultados 36
D. Seguimiento individual e institucional 38
3. ANEXOS 40
ANEXO 1. GLOSARIO DE COMPETENCIAS
ANEXO 2. TABLA RESUMEN DE EVIDENCIAS
ANEXO 3. MODELO DE ENCUESTA PARA ESTUDIANTES
ANEXO 4. MODELO DE PAUTA DE OBSERVACIN EN CLASE
ANEXO 5. RESUMEN DE COMPETENCIAS, CONTRIBUCIONES, CRITERIOS Y EVIDENCIAS
ANEXO 6. PROTOCOLO PARA LA EVALUACIN DE DOCENTES
ANEXO 7. PROTOCOLO PARA LA EVALUACIN DE DIRECTIVOS DOCENTES
ANEXO 8. INSTRUCTIVO PARA DILIGENCIAR EL PROTOCOLO Y OBTENER RESULTADOS
GUA METODOLGICA

CARTA DE LA MINISTRA
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L
a formacin integral es posible cuando esta orientada por maestros que, con su saber y
entusiasmo, invitan da a da a sus estudiantes a disfrutar del conocimiento, a compartir
con otros sus diferencias, a desarrollar las competencias bsicas para la vida y a identificar el
camino que seguirn en su futuro personal y profesional.
El trabajo diario de los docentes contribuye a la construccin de una mejor nacin, por lo que
resulta inaplazable reconocer y potenciar sus aportes para mejorar la calidad de la educacin.
Por ello, para propiciar la reflexin permanente sobre sus posibilidades de crecimiento
personal y profesional, se ha diseado un proceso de evaluacin de desempeo laboral de
docentes y directivos docentes.
Este proceso de evaluacin busca valorar la creatividad y compromiso con que docentes y
directivos docentes cumplen su labor, as como ofrecer a los mismos, a las instituciones
educativas y a las entidades territoriales, informacin til para trazar estrategias que permitan
fortalecer sus competencias y as lograr una educacin de mayor calidad.
Esta evaluacin, como herramienta para el mejoramiento, requiere del evaluado una actitud
de apertura al cambio, a la revisin de sus prcticas, a aprender a plantearse retos. Al
evaluador le demanda la objetividad y responsabilidad de orientar el quehacer profesional de
los educadores.
Esta gua proporciona algunos elementos para comprender el propsito y el desarrollo del
proceso de evaluacin anual de desempeo de docentes y directivos docentes del
Estatuto de Profesionalizacin Docente en la estrategia de evaluar para mejorar, en el
marco de la calidad de la educacin.
El seguimiento de las orientaciones presentadas en la gua permitir contar con resultados
que ayuden a que docentes, coordinadores, rectores y directores rurales sean cada da
mejores profesionales, ms conscientes de las repercusiones de su trabajo sobre la calidad
de vida de los estudiantes y sus familias, y ms comprometidos con una educacin que
responda a las necesidades y los retos del pas.
Cecilia Mara Vlez White
Ministra de Educacin Nacional

Docentes y Directivos Docentes del Estatuto de Profesionalizacin Docente Decreto Ley 1278 de 2002
GUA METODOLGICA
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Al finalizar la lectura de este captulo estar en capacidad de:
Reconocer la importancia de la evaluacin de docentes y directivos docentes
en el marco de la poltica de mejoramiento de la calidad educativa en Colombia.
Ubicar la evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos
docentes en el contexto del sistema nacional de evaluacin de la educacin.
Identificar los principales fundamentos legales de la evaluacin anual de
desempeo laboral de docentes y directivos docentes.
Describir las caractersticas del proceso de evaluacin anual del desempeo
laboral de docentes y directivos docentes.
Establecer quines son los docentes y los directivos docentes objeto de
evaluacin anual de desempeo laboral.
Definir y explicar los conceptos de competencia y desempeo.
Explicar qu es una competencia funcional y qu es una competencia
comportamental en el contexto de la evaluacin anual del desempeo laboral
de docentes y directivos docentes.
Enunciar las competencias funcionales y comportamentales definidas para
este proceso de evaluacin y comprender cmo estn ponderadas.
Entender qu son las contribuciones individuales y cmo se relacionan con las
competencias funcionales.
Comprender las definiciones de las competencias funcionales y
comportamentales, y cmo se manifiestan estas competencias en el
desempeo y los resultados de los educadores.
Identificar quines son los responsables de evaluar a los docentes y directivos
docentes.
Establecer cundo se debe realizar la evaluacin anual de desempeo laboral y
cules son los momentos establecidos para calificar el desempeo de los
evaluados.
Reflexionar acerca de su responsabilidad en el proceso de evaluacin anual de
desempeo laboral de docentes y directivos docentes, en relacin con el
mejoramiento de la educacin.
1. CONTEXTO LEGAL Y CONCEPTUAL
GUA METODOLGICA

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1.1. EVALUAR PARAMEJORAR
La poltica educativa se estructura en torno a cuatro ejes de accin: ampliacin de la cobertura,
fortalecimiento de la eficiencia, pertinencia y mejoramiento de la calidad. Este ltimo eje de
poltica se relaciona con que los nios, nias y jvenes del pas adquieran y desarrollen
competencias que les permitan participar en la sociedad como ciudadanos productivos, as
como convivir democrtica y pacficamente. Este enfoque de la calidad implica que el sistema
educativo responda a las demandas de la sociedad y contribuya al desarrollo del pas.
La estrategia de mejoramiento de la calidad incluye tres componentes que se articulan en el
llamado crculo de calidad: los estndares bsicos de competencias, los planes de
mejoramiento y la evaluacin. El primer componente busca ofrecer referentes a la
comunidad educativa sobre lo que los estudiantes deben aprender y aprender a hacer a su
paso por el sistema educativo. El componente de planes de mejoramiento pretende que las
instituciones educativas y las secretaras de educacin desarrollen herramientas de gestin
que repercutan sobre los logros de los estudiantes; y el componente de evaluacin tiene como
propsito proporcionar informacin acerca de los logros y desempeos de estudiantes,
instituciones, docentes y directivos docentes.
En esta concepcin de calidad la evaluacinocupa un lugar fundamental, que funciona como
un diagnstico que permite detectar los aciertos y las oportunidades de mejoramiento para
orientar la toma de decisiones y el diseo de acciones en diferentes niveles (institucional,
local, regional y nacional). Igualmente, la evaluacin de estudiantes, instituciones y docentes
apoya el mejoramiento continuo de la calidad de la educacin, ya que constituye una
herramienta de seguimiento de los procesos y los resultados, en relacin con las metas y los
objetivos de calidad que se formulan las instituciones educativas, las regiones y el pas.
Por otro lado, si bien la adquisicin y el desarrollo de competencias por parte de los
estudiantes dependen de mltiples factores individuales y de contexto, es innegable que los
docentes y directivos docentes juegan un papel fundamental en los procesos de enseanza
aprendizaje que se dan en las instituciones educativas, ya sea desde la direccin de los
establecimientos o desde la prctica pedaggica en las aulas. En otras palabras, el factor
docente es esencial en cualquier modelo de calidad de la educacin, por lo que evaluar a los
educadores es una accin estratgica para la poltica educativa.
Se espera que la evaluacin de docentes y directivos docentes haga parte de una cultura
de la evaluacin y se convierta en una prctica cotidiana, capaz de generar cambios positivos
en los procesos educativos. Slo as podr proporcionar informacin valiosa para que las
instituciones fortalezcan su gestin con planes de mejoramiento ajustados a sus
particularidades, las secretaras de educacin definan sus prioridades de capacitacin
docente para impulsar el mejoramiento en sus entidades territoriales, y el Ministerio de
Educacin Nacional disee polticas de gestin de la calidad que respondan a las
necesidades del pas.


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Especficamente, el proceso de evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y
directivos docentes busca contribuir al mejoramiento de la labor de los educadores,
propiciando en ellos la reflexin sobre su propio desempeo y su responsabilidad frente a la
calidad de la educacin, e identificando sus necesidades de aprendizaje y desarrollo de
competencias para la docencia y la direccin educativa. As mismo, esta evaluacin de
desempeo debe promover el reconocimiento y la valoracin del quehacer profesional de
docentes y directivos docentes, porque son ellos quienes da a da se encargan de hacer
posible la educacin en el pas y aportar de esta forma a la construccin de una sociedad ms
equitativa, productiva, democrtica y pacfica. En sntesis, la evaluacin de desempeo
promueve el mejoramiento individual y colectivo, lo que se refleja en los procesos de aula, en
la gestin institucional y en el desarrollo de la comunidad, todo lo cual contribuye a tener una
educacin de calidad.
1.2. FUNDAMENTOLEGAL
Los fundamentos legales de la evaluacin de docentes y directivos docentes se remiten a la
Constitucin Poltica de Colombia, la cual establece que la educacin es un derecho
fundamental y seala que corresponde al Estado velar por la calidad de la misma, as como
por el cumplimiento de sus fines y por la mejor formacin moral, intelectual y fsica de los
educandos. Tambin se apunta en el artculo 68 que la enseanza estar a cargo de
personas de reconocida idoneidad tica y pedaggica. En desarrollo de este mandato, la Ley
General de Educacin (Ley 115 de 1994) dispone en sus artculos 80 y 82 que la evaluacin de
docentes y directivos docentes hace parte de un sistema de evaluacin de la calidad
educativa.
En este sentido, la Ley 715 de 2001 asigna al Estado la competencia para establecer las
reglas y los mecanismos generales para la evaluacin y capacitacin del personal docente y
directivo docente que trabaja en el servicio pblico. Por lo anterior, esta norma delega al rector
o director de las instituciones educativas pblicas la responsabilidad de realizar la evaluacin
de desempeo de los docentes, directivos docentes y administrativos a su cargo, en tanto
que el desempeo de los rectores y directores ser evaluado por el departamento, distrito o
municipio certificado, atendiendo al reglamento que para tal fin expida el gobierno nacional.
El Estatuto de Profesionalizacin Docente, expedido mediante el Decreto Ley 1278 de 2002,
establece diferentes evaluaciones de docentes y directivos docentes. En primer lugar, el
ingreso al servicio educativo estatal solamente es posible mediante un concurso de mritos,
en el que se evalan aptitudes, competencias, condiciones de personalidad, relaciones
interpersonales y experiencia de los aspirantes para desempearse como educadores en el
sector pblico. Adicionalmente, de acuerdo con esta norma el ejercicio de la carrera docente
debe estar ligado a la evaluacin permanente, por lo que se disponen tres tipos de evaluacin:
GUA METODOLGICA
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Evaluacin de perodo de prueba: para docentes y directivos docentes que ingresaron
al servicio educativo estatal, despus de cuatro (4) meses de servicio, para inscripcin en
el escalafn.
Evaluacin anual de desempeo laboral: para docentes y directivos docentes que
hayan superado la evaluacin de perodo de prueba y laborado durante ms de tres (3)
meses en una institucin educativa oficial, para ponderar el grado de cumplimiento de sus
funciones y responsabilidades.
Evaluacin de competencias: para docentes y directivos docentes inscritos en el
escalafn, que desean ascender de grado o cambiar de nivel salarial en el mismo grado.
Esta misma norma establece que la evaluacin de docentes y directivos docentes se regir
por los principios de objetividad, pertinencia, transparencia, participacin, confiabilidad,
concurrencia y universalidad.
Finalmente, el Decreto 3782 del 2 de octubre de 2007 regula los aspectos relativos a la
evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes, que hayan
ingresado al servicio educativo estatal de acuerdo con lo establecido en el Decreto Ley 1278
de 2002, que hayan superado el periodo de prueba y laborado en el establecimiento
educativo, en forma continua o discontinua, un trmino igual o superior a tres (3) meses.
En adelante, esta gua se concentrar en desarrollar los fundamentos conceptuales y la
metodologa que se ha diseado para el proceso de evaluacin anual de desempeo laboral
de docentes y directivos docentes.
1.3. QU ES LAEVALUACIN DE DESEMPEO?
En trminos generales, se podra decir que la evaluacin es un proceso mediante el cual se
obtiene informacin de manera sistemtica, con el fin de emitir un juicio de valor acerca de un
aspecto determinado.
Siguiendo esta lnea, la evaluacin anual de desempeo laboral del docente o directivo
docente est definida como la ponderacin del grado de cumplimiento de las funciones y
responsabilidades inherentes al cargo que desempea y del logro de resultados, a travs de
su gestin (Decreto 3782 del 2 de octubre de 2007, artculo 2), lo que implica la recoleccin de
informacin acerca del desempeo de los educadores en su ejercicio profesional, para valorar
dicha informacin en relacin con un conjunto de indicadores establecidos previamente.
Esta evaluacin que busca caracterizar el desempeo de docentes y directivos docentes,
identificar fortalezas y oportunidades de mejoramiento, y propiciar acciones para el desarrollo
personal y profesional, se caracteriza por ser un proceso continuo, sistemtico y basado en
la evidencia.

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Al decir que la evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes es
un proceso continuo, se quiere enfatizar el hecho de que se realiza durante todo el ao
escolar. No podra ser de otro modo, puesto que la evaluacin debe impulsar el mejoramiento
continuo, lo cual slo es posible si hay reflexin permanente de parte de quienes trabajan en
las instituciones educativas y seguimiento al desempeo (propio y de otros) de acuerdo con
estndares de calidad y compromisos adquiridos. La continuidad en el proceso permite
igualmente recolectar informacin representativa de los evaluados, y no solamente
observaciones aisladas y puntuales para emitir valoraciones ajustadas al desempeo real de
los docentes y directivos docentes.
El carcter sistemticode la evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos
docentes implica planificar y organizar el proceso, desarrollar las actividades necesarias para
recolectar y valorar la informacin de forma metdica y estructurada, y hacer seguimiento a los
compromisos que se deriven de la evaluacin para saber si tuvieron efectos positivos en el
desempeo del evaluado. Estas condiciones garantizan rigor en el proceso, y repercuten por
lo tanto sobre su objetividad.
Como proceso basado en la evidencia, la evaluacin debe sustentarse en pruebas y
demostraciones objetivas del desempeo laboral y los resultados de docentes y directivos
docentes. Los juicios valorativos que resulten del proceso NO pueden provenir de
apreciaciones personales o impresiones subjetivas. Por otro lado, por la complejidad
inherente al desempeo laboral, la recoleccin de evidencias debe ser un proceso
multimtodo (basado en diferentes tcnicas e instrumentos) y multirreferencial (debe acudir a
mltiples fuentes de informacin), para caracterizar con la mayor riqueza y precisin posible el
quehacer de docentes y directivos docentes.
Si se desarrolla la evaluacin como un proceso continuo, sistemtico y basado en la
evidencia se obtendrn resultados objetivos, vlidos y confiables para fundamentar
decisiones oportunas y acciones efectivas, articuladas con la gestin de las instituciones
educativas, las secretaras de educacin y el Ministerio de Educacin Nacional. Solamente
con una evaluacin de calidad se puede contribuir al logro de una mejor educacin.
1.4. AQUINES SE EVALA?
Son objeto de evaluacin de desempeo laboral los docentes y directivos docentes que
ingresaron al servicio educativo estatal segn lo establecido en el Decreto Ley 1278 de 2002,
superaron la evaluacin de periodo de prueba, han sido nombrados en propiedad y llevan
mnimo tres (3) meses, continuos o discontinuos, laborando en un establecimiento educativo.
Los docentes a que hace referencia este apartado pueden estar trabajando en cualquier nivel
de educacin: preescolar, bsica primaria, bsica secundaria o media. Asu vez, los directivos
docentes son de tres tipos: rectores, directores rurales y coordinadores.
GUA METODOLGICA
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1.5. QU SE EVALA?
La evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes se ha diseado
desde un enfoque de competencias acorde con las tendencias actuales. Por ejemplo, la
Recomendacin 195 de 2004 de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) para el
desarrollo de recursos humanos se plantea con base en el concepto de competencia. En esta
nueva aproximacin, La evaluacin implica una mirada ms integral de las personas que
vincula sus caractersticas personales con su desempeo laboral y con los resultados en su
trabajo, promoviendo el reconocimiento de los logros y aportes individuales.
Una competencia se puede definir como una caracterstica intrnseca de un individuo (por lo
tanto no es directamente observable) que se manifiesta en su desempeo particular en
contextos determinados. En otras palabras, una persona demuestra que es competente a
travs de su desempeo, cuando es capaz de resolver con xito diferentes situaciones de
forma flexible y creativa. Desde este punto de vista, es posible afirmar que el desempeo
laboral de una persona (nivel de logro y resultados alcanzados en determinado tipo de
actividades) es una funcin de sus competencias.
Por otro lado, una competencia involucra la interaccin de disposiciones (valores, actitudes,
motivaciones, intereses, rasgos de personalidad, etc.), conocimientos y habilidades,
interiorizados en cada persona. Estos componentes de la competencia interactan entre s y
se ponen en juego frente a los retos cotidianos que enfrenta una persona, determinando la
calidad global de su labor en un escenario especfico. Es importante sealar adems que una
competencia no es esttica; por el contrario, esta se construye, asimila y desarrolla con el
aprendizaje y la prctica, llevando a que una persona logre niveles de desempeo cada vez
ms altos.
El desempeo laboral de un docente o directivo docente depende entonces de un conjunto de
competencias que se manifiestan en resultados y actuaciones intencionales observables
y cuantificables, relacionados con sus responsabilidades profesionales, que a su vez se
derivan del propsito de su cargo dentro de la institucin y aportan al cumplimiento de los
objetivos misionales y organizacionales (definidos por la institucin en su Proyecto Educativo
Institucional PEI). Es decir, el desempeo de un docente o de un directivo docente en el
cargo que tiene dentro de la institucin en la que labora influye directamente sobre los logros
de aprendizaje de los estudiantes y, en general, sobre los resultados de la organizacin
escolar. En este sentido, se podra decir que en la evaluacin de desempeo se est
ponderando el grado de cumplimiento de las funciones y responsabilidades del docente o
directivo docente evaluado, as como el logrode resultadosa travs de su gestin.
Para la evaluacin de desempeo se definieron diferentes competencias, para cada una de
las cuales se identific un conjunto de actuaciones intencionales relacionadas con un
desempeo de calidad y con resultados, que permiten observar y valorar el desempeo de

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los docentes y directivos docentes sobre la base de criterios comunes. Para fines de
evaluacin, estas competencias se clasifican como funcionalesy comportamentales.
Las competencias funcionales corresponden al desempeo de las responsabilidades
especficas del cargo de docente o directivo docente, definidas en la ley y los reglamentos,
por lo cual se les asigna un peso del 70%sobre el total de la evaluacin. Estas competencias
se expresan en las actuaciones intencionales de docentes y directivos docentes en diferentes
reas de la gestin institucional, que en este caso corresponden a las definidas en el
instrumento de autoevaluacin institucional propuesto por el Ministerio de Educacin
Nacional, que fundamentan el diseo de planes de mejoramiento: directiva, acadmica,
administrativa y comunitaria. Para la evaluacin, este 70% se podr distribuir entre las
reas de gestin, de acuerdo con las prioridades de desarrollo personal y profesional del
docente o directivo docente evaluado.
En la organizacin escolar los docentes tienen que desarrollar procesos de enseanza
aprendizaje para que los estudiantes adquieran y desarrollen competencias, por lo que
tienen a su cargo funciones de planeacin, ejecucin y evaluacin de diferentes actividades
curriculares que respondan a las particularidades del proyecto educativo de la institucin, as
como a las necesidades y al contexto de los estudiantes. La prctica docente implica adems
que el educador est en capacidad de articular los procesos pedaggicos que lidera con el
entorno en el que se encuentra la institucin, y que acte de acuerdo con las dinmicas
administrativas de la institucin en la que labora, aprovechando adecuadamente los
diferentes recursos que tiene a su disposicin.
Por su parte, los directivos docentes tienen la responsabilidad del funcionamiento de la
organizacin escolar. Para ello, realizan actividades de direccin, planeacin, coordinacin,
administracin, orientacin y programacin en las instituciones educativas. Corresponde
adems a los directivos docentes la funcin de orientar a la comunidad educativa (docentes,
estudiantes, padres de familia y personal administrativo) hacia el logro de las metas
colectivas, lo que incluye, entre otras cosas, que el directivo docente conozca y oriente el
enfoque pedaggico de la institucin. En suma, el directivo docente debe lograr que la
institucin educativa responda a los desafos que enfrenta, comprometiendo a los distintos
miembros de la comunidad escolar con la formulacin y el desarrollo de un proyecto educativo
institucional acorde con el contexto. Igualmente los directivos docentes deben asegurar que la
institucin educativa interacte con el entorno, estableciendo relaciones de colaboracin
recproca.
GUA METODOLGICA
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La Tabla 1 presenta las competencias definidas para cada tipo de cargo, segn el rea de
gestin.
Cada una de estas competencias funcionales, ocho (8) para docentes y ocho (8) para
directivos docentes, se define por un conjunto de actuaciones intencionales (vase ANEXO
1. GLOSARIO DE COMPETENCIAS) que constituyen referentes para establecer los resultados o
contribuciones individuales del docente o directivo docente evaluado. Una contribucin
individual se puede definir como un resultado concreto y explcito, observable y medible, con
el que se compromete el docente o directivo docente evaluado durante el ao objeto de
evaluacin, como aporte al cumplimiento de las metas institucionales. Se requiere que
evaluador y evaluado acuerden, en el contexto especfico de la institucin educativa y de la
entidad territorial, cules sern las contribuciones especficas del evaluado al logro de las
metas colectivas. Ms adelante, en la seccin dedicada a la metodologa de evaluacin, se
explica cmo formular contribuciones individuales.
Asu vez, las competencias comportamentales se refieren a las actitudes, los valores, los
intereses, las motivaciones y las caractersticas de personalidadcon que los educadores
cumplen sus funciones. Son transversales a las diferentes reas de gestin, y se requieren
para lograr un desempeo idneo y de excelencia en el cargo. Representan el 30%del total
de la evaluacin y son comunes a docentes y directivos docentes. En la Tabla 2 se presentan
las siete (7) competencias comportamentales establecidas para la evaluacin anual de
TABLA 1. COMPETENCIAS FUNCIONALES DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES
SEGN EL REA DE GESTIN

Directiva

Planeacin y organizacin directiva

Ejecucin
Acadmica
Dominio curricular

Planeacin y organizacin acadmica

Pedaggica y didctica
Evaluacin del aprendizaje


Innovacin y direccionamiento acadmico

Administrativa Uso de recursos

Seguimiento de procesos

Administracin de recursos

Gestin del talento humano
Comunitaria
Comunicacin institucional

Interaccin con la comunidad y el entorno



Competencias Docentes Competencias Directivos docentes rea de Gestin
TABLA 2. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES DE DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES
Compromiso social e institucional
Iniciativa
Orientacin al logro
Liderazgo
Relaciones interpersonales y comunicacin
Trabajo en equipo
Negociacin y mediacin

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Al igual que las competencias funcionales, las competencias comportamentales estn
constituidas por un conjunto de actuaciones intencionales que orientan su evaluacin (vase
ANEXO 1. GLOSARIO DE COMPETENCIAS). Dado que este tipo de competencias se refiere a la
forma como los docentes y directivos docentes realizan su trabajo, ms que a los resultados
en s mismos, no hace falta proponer contribuciones individuales para su evaluacin; as, al
valorar el desempeo de los educadores desde el punto de vista comportamental slo se
deben tener en cuenta las actuaciones intencionales que se encuentran en el glosario.
Para el proceso de evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos
docentes, se deben elegir tres (3) de las siete (7) competencias comportamentales
establecidas en el glosario. Esta seleccin debe concertarse entre cada evaluador y cada
evaluado. Y se recomienda identificar aquellos aspectos que requieren de ms desarrollo,
precisamente para impulsar el mejoramiento de estas competencias. Si bien no existe una
norma fija que oriente esta decisin, es recomendable basarse en un anlisis cuidadoso de
informacin proveniente de diferentes fuentes (por ejemplo, resultados de la evaluacin de
periodo de prueba, entrevistas con diferentes miembros de la comunidad educativa, etc.).
1.6. QUINES EVALAN?
Adems de los docentes y directivos docentes objeto de evaluacin, son protagonistas de
este proceso los evaluadores, de quienes depende en buena medida que la evaluacin se
desarrolle en condiciones ptimas, que se alcancen los objetivos del proceso y que se
cumplan las metas de mejoramiento, derivadas de los planes de desarrollo personal y
profesional acordados con los evaluados.
Para el caso de los docentes y los coordinadores, los evaluadores sern el rector o el director
rural del establecimiento. Asu vez, los rectores y los directores rurales sern evaluados por su
superior jerrquico en la estructura de la secretara de educacin, o por el servidor pblico que
sea designado por el nominador de la entidad territorial certificada correspondiente
(Gobernador o Alcalde) mediante acto administrativo.
Los evaluadores, como responsables directos del proceso, deben generar un ambiente
adecuado para la evaluacin, determinado por las buenas relaciones y la colaboracin
recproca, el seguimiento permanente, la valoracin objetiva del desempeo y el nfasis en el
mejoramiento de la calidad del servicio educativo.
1.7. CUNDOSE EVALA?
La evaluacin de desempeo es un proceso permanente, por lo que se debe llevar a cabo durante
la totalidad del ao escolar, el cual abarca cuarenta (40) semanas de trabajo acadmico y cinco (5)
de desarrollo institucional. Para llevar a cabo este proceso se han establecido dos (2)
valoraciones, la primera de la cuales se efectuar en la mitad del ao escolar, con base en
evidencias obtenidas hasta ese momento, mientras que la segunda se realizar al final del ao
escolar, a partir de nuevas evidencias recopiladas desde la primera valoracin. El resultado final
se obtendr con base en los resultados de cada una de estas valoraciones. Este proceso se
ajustar en cada entidad territorial, de acuerdo con el calendario acadmico y el cronograma que
establezca la secretara de educacin respectiva, conforme con las facultades que le otorga el
decreto 3782 de 2007.
GUA METODOLGICA
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2. METODOLOGA DE EVALUACIN
Al finalizar la lectura de este captulo estar en capacidad de:
Reconocer los diferentes aspectos metodolgicos del proceso de evaluacin de
desempeo, as como su importancia para obtener resultados objetivos, vlidos
y confiables.
Valorar la evaluacin de desempeo como un proceso continuo y no como una
accin puntual y aislada.
Identificar los instrumentos que hacen parte del proceso de evaluacin anual de
Reconocer que la evaluacin anual de desempeo laboral implica contar con
informacin proveniente de diversas fuentes, obtenida mediante diferentes
mtodos, tcnicas e instrumentos.
Formular contribuciones individuales asociadas a las competencias
funcionales, para el proceso de evaluacin.
Definir y ejemplificar los conceptos de evidencia documental y evidencia
testimonial.
Proponer distintas evidencias documentales para la evaluacin de un docente o
directivo docente.
Describir las caractersticas que deben tener los instrumentos de apoyo para la
evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes.
Describir el contenido del Protocolo para la evaluacin anual de desempeo
laboral de docentes y directivos docentes.
Reconocer los posibles errores que se pueden cometer al realizar la valoracin
del desempeo laboral de un docente o directivo docente.
Aplicar los procedimientos para obtener los puntajes finales de un evaluado y
registrarlos en el Protocolo.
Identificar las etapas del proceso de evaluacin anual de desempeo laboral de
docentes y directivos docentes, as como las actividades que se deben
adelantar en cada una.
Identificar los principales elementos del Plan de Desarrollo Personal y
Profesional para su adecuada formulacin.
Reconocer los usos potenciales de los resultados del proceso de evaluacin por
parte de educadores, instituciones educativas y secretaras de educacin.
GUA METODOLGICA

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2.1. INSTRUMENTOS
La evaluacin anual del desempeo laboral demanda la recoleccin permanente de
evidencias, que sustenten las puntuaciones asignadas a las competencias y contribuciones
individuales de los evaluados. Para tal fin, es necesario utilizar distintos instrumentos que
permitan obtener informacin sobre diversos aspectos del desempeo laboral de docentes y
directivos docentes, as como mediciones objetivas del desempeo y los resultados
alcanzados por los evaluados. Acontinuacin se describen tales instrumentos.
A. Carpeta de evidencias
Por cada docente o directivo docente evaluado se debe organizar una Carpeta de
evidencias, en la que se guardarn las diferentes evidencias recolectadas a lo largo del
proceso de evaluacin. Esta carpeta podr ser consultada y enriquecida por el evaluado y por
el evaluador durante el proceso.
Las evidencias son productos o registros (demostraciones objetivas y pertinentes) del
desempeo laboral del docente o directivo docente evaluado, en relacin con las
competencias, las actuaciones intencionales y las contribuciones individuales definidas para
este proceso. Por ejemplo, una evidencia de producto de la competencia docente Planeacin
y organizacin acadmica podra ser su plan de clases, mientras que el resultado de una
entrevista a los coordinadores podra constituir una evidencia sobre la competencia de
Liderazgo de un rector. Una anotacin importante en este punto es que una misma evidencia
puede sustentar la valoracin de ms de una competencia. Por ejemplo, la planeacin y el
registro de actividades desarrolladas por un docente en la semana de la ciencia, pueden ser
evidencia de la competencia comportamental de Iniciativa, as como de una contribucin
individual definida para la competencia funcional de Comunicacin institucional (del rea de
gestin comunitaria).
Para no llenar la Carpeta de evidencias con una cantidad de papeles innecesarios, las
evidencias deben estar claramente relacionadas con las contribuciones individuales
establecidas y con las competencias comportamentales seleccionadas para la evaluacin.
Para soportar la valoracin de las competencias y las contribuciones individuales, la
secretara de educacin debe determinar con antelacin el tipo de evidencias que se
incluirn en las carpetas de los diferentes establecimientos educativos de su jurisdiccin; de
acuerdo con la naturaleza especfica de las funciones asociadas a cada cargo y teniendo en
cuenta siempre las competencias y las actuaciones intencionales definidas en esta gua
metodolgica (vase ANEXO 1. GLOSARIO DE COMPETENCIAS). Al momento de ingresar una
evidencia en esta carpeta es recomendable dar prioridad a aquellas que constituyan
manifestaciones de desempeos extremos (no satisfactorios o sobresalientes). Se distinguen
dos tipos de evidencias: documentalesy testimoniales.
GUA METODOLGICA
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Las evidencias documentales estn constituidas por informacin escrita que certifica las
acciones del evaluado, en relacin con el desempeo demostrado en cumplimiento de sus
funciones y contribuciones individuales. Adems de los documentos escritos, otro tipo de
documentos como las fotografas, pueden constituir evidencias de los desempeos y
resultados de un docente o directivo docente. Algunos ejemplos de evidencias documentales
se presentan en la Tabla 3.
TABLA 3. EJEMPLOS DE EVIDENCIAS DOCUMENTALES PARA LA EVALUACIN
DE DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES
Docente
Directivo Docente
Copia del plan anual de trabajo individual
Plan de trabajo anual para las reas a cargo
Certificaciones de cursos de actualizacin
realizados durante el ao evaluado
Resultados de estudiantes en evaluaciones
internas (de aula) y externas (pruebas SABER,
Examen de Estado, etc.)
Muestras de trabajos de los estudiantes
Materiales didcticos producidos por el docente
en el marco de su labor pedaggica en la
institucin durante el ao acadmico evaluado
Copia de comunicaciones realizadas a padres de
familia y acudientes durante el ao acadmico
evaluado
Avances en el Plan de Desarrollo Personal y
Profesional definidos el ao anterior
Llamados de atencin del rector o director rural
Quejas de padres de familia o acudientes acerca
del desempeo del docente evaluado
Copia del plan de accin anual
Certificaciones de cursos de actualizacin
realizados durante el ao evaluado
Copia de informes finales presentados al consejo
directivo o el consejo acadmico, sobre el
desarrollo de proyectos concluidos durante el ao
acadmico
Resultados de estudiantes en evaluaciones
externas (pruebas SABER, Examen de Estado,
etc.)
Indicadores de eficiencia de la institucin
(retencin, promocin, etc.)
Avances en el Plan de Desarrollo Personal y
Profesional definidos el ao anterior
Copia de convenios establecidos con otras
instituciones o sectores durante el ao evaluado
Copia de informes de gestin anual entregados a la
secretara de educacin
Reclamos de padres de familia sobre la gestin del
directivo, as como otros documentos que sean
evidencia de desempeos negativos
Por su parte, las evidencias testimoniales constituyen pruebas sobre las percepciones y la
valoracin de los resultados y del desempeo laboral del docente o directivo docente por
parte de diferentes miembros de la comunidad educativa (incluida su propia evaluacin). Este
tipo de evidencias debe provenir de instrumentos diseados para tal fin.
Una alternativa adicional para recolectar este tipo de evidencias es el uso del video, cuyo
anlisis debe ser registrado igualmente en instrumentos que cumplan las condiciones que se
formulan en el siguiente apartado; en el cual se analizan con ms detalle las caractersticas
adecuadas de los instrumentos que se van a utilizar en el proceso de evaluacin anual de
Para realizar el proceso de evaluacin anual de desempeo laboral de los docentes y
coordinadores el evaluador contar con el apoyo de los coordinadores del establecimiento
educativo. Para la evaluacin de los rectores o directores rurales, el evaluador contar con el
apoyo de los responsables de las estrategias de cobertura, eficiencia y calidad de la
respectiva secretara de educacin. La principal labor de estos apoyos es recolectar,
analizar y organizar con oportunidad y utilizando los instrumentos definidos, las evidencias
que se dispongan para el proceso de evaluacin de contribuciones individuales y actuaciones
intencionales.

20
Para el manejo de los documentos y registros que se guardan en la Carpeta de evidencias, se
debe utilizar el formato TABLA RESUMEN DE EVIDENCIAS (vase ANEXO 2) en el que se
relacionan las evidencias segn su tipo, as como las competencias que soportan, indicando
la fecha en que fueron aportadas y la firma de quien valora estas evidencias.
B. Instrumentos de apoyo
Entre los instrumentos que se pueden utilizar para la recoleccin de evidencias testimoniales
se encuentran: encuestas a estudiantes y padres de familia, formatos de entrevista,
cuestionarios, diarios de campo, pautas de observacin en clase o formatos de
autoevaluacin. Cada evaluador podr elegir o disear los instrumentos que considere
necesarios para el proceso de evaluacin siguiendo los lineamientos definidos por la
secretara de educacin. Lo importante es que estas herramientas cumplan con algunas
condiciones bsicas que garanticen la rigurosidad del proceso. Los ANEXOS 3 y 4 (MODELO
DE ENCUESTA PARA ESTUDIANTES Y MODELO DE PAUTA DE OBSERVACIN EN CLASE) constituyen
ejemplos de instrumentos que pueden utilizar o adaptar los evaluadores de acuerdo con su
contexto y con la participacin de diferentes actores de la comunidad educativa.
En trminos generales, se podra decir que un instrumento permite recoger, de forma
sistemtica y objetiva, informacin sobre una propiedad o caracterstica de un individuo, un
objeto o una situacin. La principal condicin de un instrumento es que sea vlido, lo cual
hace referencia a la pertinencia de su contenido en relacin con los aspectos o caractersticas
sobre los cuales indaga. En el caso de la evaluacin anual de desempeo laboral, la
pertinencia de un instrumento est directamente relacionada con las competencias
funcionales y comportamentales, las actuaciones intencionales y las contribuciones
individuales definidas para el proceso. As por ejemplo, una encuesta a estudiantes puede
proporcionar informacin sobre las actuaciones intencionales de los docentes relacionadas
con los procesos de enseanza aprendizaje y con su capacidad para establecer y mantener
relaciones interpersonales asertivas, mientras que una encuesta a padres de familia puede
informar acerca de las acciones de un docente o directivo docente referidas a la interaccin
con la comunidad y al seguimiento del rendimiento acadmico de los estudiantes. Adems de
ser pertinente, un instrumento debe ser confiable, es decir, debe estar en capacidad de
proporcionar informacin consistente en diferentes ocasiones, para garantizar que la
informacin obtenida depende de las caractersticas del individuo evaluado y no de posibles
fuentes de error.
Para la construccin de encuestas y otros instrumentos es esencial utilizar un lenguaje claro,
conciso y sencillo, en concordancia con las caractersticas de las personas que van a
contestar dichos instrumentos. Es recomendable disear tems cerrados, utilizando criterios
de existencia o conocimiento (s o no), de calidad (excelente, bueno, regular, deficiente), de
frecuencia (siempre, casi siempre, algunas veces, nunca) o de satisfaccin (totalmente
satisfecho, satisfecho, poco satisfecho, insatisfecho), entre otros, lo cual facilitar el
procesamiento y anlisis de los datos recogidos. Si se considera relevante realizar preguntas
abiertas, ser necesario realizar anlisis de contenido en cada una de ellas para procesar la
informacin recolectada.
GUA METODOLGICA
21
Se debe tener en cuenta que la eleccin de instrumentos y de aspectos objeto de evaluacin
tambin responde a las diferentes fuentes que van a aportar informacin para el proceso
(pares y colegas, personal administrativo, estudiantes, padres de familia, funcionarios de la
secretara de educacin, el propio evaluado). En otras palabras, las personas que informen
sobre el desempeo laboral de los docentes y directivos docentes deben estar relacionadas
directamente con el evaluado. A propsito de esto, la cantidad y el tipo de personas que
contesten un instrumento tambin incidirn sobre la calidad de la informacin recogida con
estos mtodos. Se recomienda seleccionar una muestra representativa de las personas que
conforman la fuente de informacin, para asegurarse de que sta constituye un indicador
adecuado del desempeo del evaluado. Para la autoevaluacin, as como la evaluacin de
pares y colegas, es posible utilizar el Protocoloque se describe en la siguiente seccin.
C. Protocoloy escala de calificacin
Para consignar el resultado de cada una de las valoraciones, as como el resultado final de la
evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes, se utilizar el
Protocolo adoptado por la Comisin Nacional del Servicio Civil (CNSC), el cual est disponible
en dos versiones (vanse ANEXOS 6 y 7, PROTOCOLO PARA LA EVALUACIN DE DOCENTES y
PROTOCOLOPARALAEVALUACIN DE DIRECTIVOS DOCENTES).
Los datos registrados en este Protocolo deben estar basados en el anlisis cuidadoso y la
valoracin objetiva de todas las evidencias acopiadas durante el periodo de evaluacin, en el
conocimiento detallado de las definiciones y actuaciones intencionales establecidas para
cada competencia (vase ANEXO 1. GLOSARIO DE COMPETENCIAS), y en el anlisis de los
logros y avances alcanzados por el docente o directivo docente, en cada una de las
contribuciones individuales acordadas al inicio del proceso. En este Protocolo se registra
informacin de identificacin sobre el evaluado y el evaluador, el nmero de das que
comprende la evaluacin, los puntajes asignados a cada competencia en las dos
valoraciones, los resultados finales de la evaluacin, el perfil grfico de competencias del
evaluado y el Plande DesarrolloPersonal y Profesional derivado de los resultados finales y
concertado con el evaluador. El Protocolo incluye tambin la constancia de comunicacin de
los resultados del primer seguimiento y la constancia de la notificacin de la calificacin final,
que debe realizarse al terminar el proceso.
La valoracin de cada una de las competencias (con base en las contribuciones individuales y
las actuaciones intencionales), as como el resultado final de la evaluacin anual de
desempeo laboral del docente o directivo docente, se expresarn en una escala cuantitativa
de uno (1) a cien (100) puntos, que corresponde a las categoras cualitativas que se presentan
en la Tabla 4.

22
TABLA 4. CATEGORAS CUALITATIVAS Y SU CORRESPONDENCIA CON LA ESCALA CUANTITATIVA
Sobresaliente
Satisfactorio
No satisfactorio
Entre 90 y 100 puntos
Entre 60 y 89 puntos
Entre 1 y 59 puntos
CATEGORA DE DESEMPEO PUNTAJE
En el apartado 2.2 de esta gua se describen los diferentes procedimientos y actividades que
se desarrollan a lo largo del proceso de evaluacin, para comprender cmo debe realizarse la
valoracin del desempeo laboral con base en las evidencias y cmo se obtiene la calificacin
final de un evaluado.
2.2 PROCESODE EVALUACIN
La evaluacin es un proceso permanente, sistemtico y estructurado, lo que implica cumplir
una serie de etapas, en cada una de las cuales a su vez deben desarrollarse rigurosamente
diferentes actividades que aseguren la obtencin de informacin objetiva, vlida y confiable,
para ponderar el grado de cumplimiento de las funciones y responsabilidades inherentes al
cargo que el docente o directivo docente desempea y del logro de resultados, a travs de su
gestin. En la Figura 1 se esquematizan las etapas del proceso de evaluacin.
FIGURA 1. ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACIN DE DESEMPEO DE
DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES
A. Planeaciny preparacin
La etapa de planeacin y preparacin tiene como propsito disponer y organizar los diferentes
elementos y recursos necesarios para desarrollar la evaluacin de desempeo de docentes y
directivos docentes en condiciones ptimas. Para ello, el evaluador debe:
Planeacin
y Preparacin
Desarrollo de la
Evaluacin
Anlisis y
uso de Resultados
Seguimiento Individual
eInstitucional
GUA METODOLGICA
23
Organizar un equipo de trabajo para recolectar informacin. En el caso de la evaluacin
de docentes, el evaluador conformar su equipo de apoyo con los coordinadores de la
institucin. Para la evaluacin de los rectores y los directores rurales, el superior jerrquico
contar con el apoyo de los responsables de las estrategias de cobertura, eficiencia y
calidad de la respectiva secretara de educacin.
Recibir de la secretara de educacin los lineamientos generales del proceso
(cronograma, tipos de evidencias que se utilizarn, recomendaciones generales).
Revisar con el equipo de trabajo la totalidad del material, asegurarse de conocer en detalle
y comprender la documentacin necesaria: el Decreto 3782 del 2 de octubre de 2007, la
presente Gua metodolgica con todos sus anexos, el Protocolo y el resto de
documentacin proporcionada por la secretara de educacin.
Elaborar un cronograma del proceso de evaluacin que defina tiempos, actividades y
resultados esperados en cada etapa, ajustado a los trminos definidos por la secretara de
educacin. Debe determinarse cuando se van a aplicar los instrumentos de apoyo (para
las dos valoraciones contempladas en este proceso) as como la forma de sistematizar los
resultados. Una adecuada definicin de los momentos de aplicacin de instrumentos es
muy importante, pues el desempeo real de un evaluado puede variar o ser percibido de
forma diferente segn el momento del ao. Por ejemplo, si se aplica una encuesta a los
estudiantes al inicio del ao escolar, la informacin obtenida puede no ser representativa
del desempeo real de un docente evaluado.
Contextualizar el proceso y reconocer las particularidades de los distintos escenarios en
los que los evaluados desarrollan sus actividades, atendiendo a la realidad social,
econmica y cultural de las instituciones educativas. Es importante considerar referentes
como el proyecto educativo institucional, el plan de mejoramiento institucional, el plan de
apoyo al mejoramiento, el plan sectorial y el plan de desarrollo territorial, entre otros. Si
bien la calidad del desempeo laboral de docentes y directivos docentes esperada es la
misma en diferentes zonas del territorio y se evaluar con los mismos criterios, estos se
deben aplicar en contexto.
Identificar quines son los docentes o directivos docentes objeto de evaluacin (vase el
apartado 1.4. de esta gua: A QUINES SE EVALA?). A partir de esta informacin se
debe conformar una base de datos para facilitar la administracin del proceso.
Disponer un sistema de archivo (fsico y electrnico) para organizar y gestionar los
diferentes documentos e instrumentos del proceso. Este sistema implica preparar una
Carpeta de evidenciaspor cada evaluado.
Preparar el material necesario para desarrollar el proceso, de acuerdo con el nmero de
docentes y directivos docentes que deben ser evaluados. Las dos versiones del Protocolo
(ANEXOS 6 y 7) pueden multiplicarse las veces necesarias. Lo ideal es trabajar con el archivo
de Excel y con los formatos disponibles en la WEB del Ministerio de Educacin Nacional.

24
Hay que descargar estos archivos, conservar los originales intactos y realizar una copia
para cada evaluado (nombrando cada copia con el nombre del docente o directivo docente
que se va a evaluar). El diligenciamiento del protocolo en Excel facilita el proceso de
calificacin y disminuye el margen de error, porque este archivo contiene las frmulas para
el clculo de los diferentes resultados. Despus de cada valoracin se debe imprimir el
archivo de cada evaluado, para realizar los procesos de comunicacin (a la mitad del ao
escolar), notificacin (al final del ao) y archivo en la hoja de vida (al concluir el proceso de
evaluacin).
Socializar el proceso con todos los docentes o directivos docentes que sern evaluados,
aclarando la metodologa y enfatizando la importancia del proceso en relacin con el
mejoramiento de la calidad de la educacin. Los evaluados deben conocer las
competencias que se evaluarn, as como los procedimientos e instrumentos que se
utilizarn. Es muy importante que los participantes estn bien informados sobre el proceso
y las competencias evaluadas, para generar un ambiente de confianza y colaboracin.
Tambin se debe alentar a los evaluados a revisar cules son sus funciones y los objetivos
de su trabajo en trminos concretos (en el marco del proyecto educativo institucional, el
plan de mejoramiento institucional, el plan de apoyo al mejoramiento y el plan operativo
anual) para facilitar el desarrollo subsiguiente del proceso.
Entrevistarse con cada evaluado para iniciar su proceso. Es muy importante que esta
reunin se prepare con antelacin, En la entrevista, el evaluador y el evaluado reflexionan
sobre las oportunidades de mejoramiento y necesidades de desarrollo personal y
profesional del evaluado, para diligenciar el RESUMEN DE COMPETENCIAS, CONTRIBU-
CIONES, CRITERIOS Y EVIDENCIAS (ANEXO 5); el docente o directivo docente debe
conservar una copia firmada de este anexo. Tambin se registran en el Protocolo los
datos de identificacin de evaluador y evaluado, el ao escolar, la fecha de inicio del
proceso y los siguientes acuerdos:
Ponderacin de las reas de gestin para la evaluacin de las competencias
funcionales. Consiste en distribuir el 70%del total de las competencias funcionales en
las diferentes reas de gestin evaluadas (la suma de la ponderacin siempre debe ser
igual a 70). Por ejemplo, si un rector acuerda con uno de sus docentes impulsar el
mejoramiento de las competencias comunitarias, se podra asignar un mayor porcentaje
a esta rea de gestin. De igual modo, si este rector coincide con uno de los
coordinadores evaluados sobre la importancia de desarrollar ms las competencias
acadmicas, esta rea de gestin tendr un mayor porcentaje. Estos ejemplos se ilustran
en la Tabla 5.

Directiva - 20%
Acadmica 20% 30%
Administrativa

15% 10%
Comunitaria 35% 10%
TOTAL 70% 70%
rea de gestin
Ponderacin

Docente Coordinador
GUA METODOLGICA
TABLA 5. EJEMPLO DE PONDERACIN DE REAS DE GESTIN PARA UN DOCENTE
Y UN COORDINADOR.
25
Contribuciones individuales asociadas a las competencias funcionales.
Compromisos especficos del evaluado durante el periodo de evaluacin. En el Recuadro
1se dan indicaciones para esta formulacin.
Competencias comportamentales objeto de evaluacin. Es necesario seleccionar del
ANEXO1 (GLOSARIODE COMPETENCIAS) las tres (3) competencias ms
pertinentes para la evaluacin del docente o directivo docente, estableciendo las
evidencias requeridas, (documentales y testimoniales) teniendo en cuenta que la
valoracin de las competencias debe estar soportada por diferentes evidencias.
comportamentales
RECUADRO 1. LA FORMULACIN DE LAS CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
Como se seal en el captulo anterior (apartado 1.5. QU SE EVALA?), las
contribuciones individuales constituyen un conjunto de resultados esperados del
desempeo del educador durante el ao escolar. Su adecuada definicin es de gran
importancia, ya que de las contribuciones individuales de los docentes o directivos
docentes de una institucin educativa o entidad territorial, depende el logro de las metas
colectivas. En otras palabras, la formulacin de contribuciones individuales, con sus
respectivos criterios y evidencias, tiene un impacto muy importante en la calidad de la
educacin ofrecida por una institucin educativa o entidad territorial.
Hay que sealar que este es un proceso concertado entre evaluador y evaluado, que
consiste en especificar resultados concretos con los que se compromete el docente o
directivo docente durante el ao evaluado, indicando las caractersticas esperadas de
dichos resultados y las evidencias necesarias para su evaluacin.
Para establecer estos compromisos, es necesario revisar primero las funciones propias
del docente o del directivo docente que se va a evaluar, para lo cual es til remitirse a la
normatividad al respecto (las normas ms importantes de nivel nacional son el Decreto
1860 de 1994, la Ley 715 de 2001, el Decreto Ley 1278 de 2002 y el Decreto 1850 de
2002). Tambin se deben examinar las actuaciones intencionales asociadas a cada
competencia funcional (vase ANEXO1. GLOSARIO DE COMPETENCIAS); una contribucin
individual puede derivarse de una o ms de estas actuaciones intencionales. El proyecto
educativo institucional, el plan de mejoramiento institucional, el plan de apoyo al
mejoramiento y el plan operativo anual, constituyen insumos fundamentales para
determinar estos resultados, dado que cada contribucin individual, por definicin, debe
estar articulada con las metas institucionales y con las metas educativas que se ha
propuesto la entidad territorial.
En trminos formales, una contribucin debe estar redactada con brevedad, ya que
constituye un resultado concreto. Igualmente, su formulacin debe indicar un resultado
terminado, no parcial, que se alcance al finalizar el ao, razn por la cual hay que
asegurarse de plantear logros realistas y alcanzables (ocho en total, uno por cada
competencia funcional). La redaccin contiene los siguientes elementos:

26
Verbo: expresa la accin que va a realizar el docente o directivo docente, mediante un
verbo activo fcilmente observable y verificable. Por ejemplo, elaborar, disear,
documentar, presentar, etc. Es recomendable evitar verbos internos (pensar, reflexionar,
idear, etc.).
Objeto: refiere al resultado especfico que espera alcanzar el docente o directivo
docente. Por ejemplo, un informe, una base de datos, un proyecto, etc.
Condicin de calidad: precisa las caractersticas de calidad que debe cumplir el
resultado esperado.
En seguida se presentan ejemplos de contribuciones individuales para un docente y para
un directivo docente.
Ejemplo de contribucin individual de un docente
rea de gestin: Acadmica / Competencia: Planeacin y organizacin acadmica
Ejemplo de contribucin individual de un rector
rea de gestin: Directiva / Competencia Funcional: Planeacin y organizacin directiva
La formulacin de una contribucin individual requiere especificar los criterios y las
evidencias que sustentarn su evaluacin. Los criterios son el conjunto de atributos que
debe presentar el resultado obtenido y el desempeo del evaluado. Pueden ser
cuantitativos (tiempos, cantidades, proporciones) o cualitativos (calidades, grados); podra
decirse que estos criterios son las metas que se proponen evaluador y evaluado frente al
resultado deseado. Las actuaciones intencionales del glosario de competencias pueden
orientar la definicin de criterios. Lo recomendable es establecer entre dos (2) y tres (3)
criterios para cada contribucin.
Las evidencias son el conjunto de pruebas objetivas (documentales y testimoniales) del
logro de las contribuciones individuales. Pueden ser de cumplimiento o avance y es
necesario indicar cules sern las evidencias requeridas para cada una de las
valoraciones (a la mitad del ao y al final del ao). Igualmente, estas evidencias deben
referir a las actuaciones intencionales asociadas a la competencia funcional que se est
revisando. La Tabla 6 presenta un ejemplo de las evidencias y criterios asociados a la
contribucin individual de un docente.
Disear

basado en el PEI de la institucin educativa

VERBO

OBJETO

CONDICIN DE CALIDAD

el plan anual de trabajo para su rea
Actualizar

con la participacin de coordinadores y docentes

VERBO

OBJETO

CONDICIN DE CALIDAD

el PEI de la institucin educativa
GUA METODOLGICA
27
TABLA 6. EJEMPLO DE CRITERIOS Y EVIDENCIAS ASOCIADOS A UNA CONTRIBUCIN
INDIVIDUAL DE UN DOCENTE.
Disear el plan
anual de trabajo
para su rea
basado en el PEI
de la institucin
educativa.
1) Entrega 2 informes
(informe de avance a mitad
de ao e informe final al
concluir el ao)
2) Especifica las
metodologas y los recursos
para desarrollar las
competencias de los
estudiantes
3) Incluye una (1) cartilla
con actividades didcticas
4) Incluye dos (2)
instrumentos de evaluacin
por competencias
5) Especifica los recursos
materiales y humanos
requeridos
Documento terico y
metodolgico preliminar,
elaborado por el docente
Informe de avances del
plan
Instrumento de
evaluacin
Videos y fotografas de la
aplicacin del modelo
Encuesta a estudiantes
Pauta de observacin en
clase
Documento terico y
metodolgico final
elaborado por el docente
Informe final del plan
Cartilla con actividades
didcticas
Instrumento de
evaluacin
Videos y fotografas de la
aplicacin del modelo
Encuesta a estudiantes
Pauta de observacin en
clase
Contribucin Criterios Primera valoracin Segunda valoracin
Finalmente, las contribuciones individuales concertadas al inicio del proceso de evaluacin se
registran en el Protocolo, en los espacios definidos para tal fin. De igual forma, los criterios y
las evidencias para la evaluacin de estas competencias, as como de las competencias
comportamentales, se registran en el ANEXO 5 (RESUMEN DE COMPETENCIAS,
CONTRIBUCIONES, CRITERIOS YEVIDENCIAS).
B. Desarrollode la evaluacin
Cuando todo est dispuesto para realizar la evaluacin de desempeo laboral, se debe
desarrollar el proceso de acuerdo con las siguientes actividades:
Observar y hacer seguimiento de forma sistemtica y permanente al desempeo y los
resultados del evaluado, durante todo el ao objeto de evaluacin. Para que este
seguimiento, as como la valoracin de evidencias y la consecuente calificacin del
desempeo laboral sean procesos objetivos, el evaluador deber evitar posibles errores,
como los que se mencionan a continuacin.
Prejuicios: opiniones del evaluador basadas en estereotipos. Ejemplos de este tipo de
sesgo podran ser calificar a los antiguos o a los jvenes ms favorablemente, o calificar
diferente a las personas en funcin de la importancia del puesto de trabajo.
Efecto de halo: algunas veces las valoraciones del desempeo pueden estar enfocadas
en un nico aspecto del evaluado, positivo o negativo, que lleva a generalizar la
calificacin a los dems mbitos. Igual ocurre con la calificacin que se realiza con base en
la primera impresin que genera el evaluado.
Tendencia central: consiste en calificar los diferentes aspectos de evaluacin en el punto
medio de la escala, evitando calificaciones altas o bajas, lo que lleva a ocultar problemas o
puntos sobresalientes.

Evidencias
28
Polarizacin: es cuando el evaluador se inclina al polo positivo o negativo de la escala,
calificando todos los aspectos en ese sentido, siendo demasiado estricto o demasiado
benvolo en su evaluacin.
Memoria reciente: la calificacin se puede restringir nicamente al desempeo reciente del
evaluado, sin tener en cuenta que la evaluacin es un proceso continuo que abarca un
periodo determinado de tiempo.
Comparacin: en ocasiones se evala el desempeo del evaluado con respecto al de otras
personas, ms que en relacin con los desempeos definidos. En este proceso se debe
evitar valorar las evidencias con referencia a otros docentes o directivos docentes.
Semejanza: este efecto puede darse si el evaluador favorece sistemticamente a los
evaluados que se parecen a l o ella, en trminos de actitudes, experiencia, etc. Es
recomendable valorar el desempeo del evaluado con respecto a los criterios establecidos
de forma objetiva, pues todos los docentes o directivos docentes merecen ser valorados con
los mismos criterios.
Recolectar durante la primera mitad del ao escolar, con el apoyo del equipo conformado
en la fase de planeacin y preparacin y con aportes del evaluado, las evidencias
definidas. Es necesario acopiar diferentes documentos y aplicar los instrumentos de
apoyo (encuestas para estudiantes, pautas de observacin en clase, etc.) en los
momentos establecidos. Estas evidencias deben organizarse en la Carpeta de
evidenciasy registrarse en la TABLARESUMEN DE EVIDENCIAS (ANEXO2)
Indicar en el Protocolo la fecha en la que se realiza la primera valoracin para calcular el
nmero de das que abarca la valoracin, igual al nmero de das calendario
transcurridos desde el inicio del proceso (con la concertacin de las contribuciones
individuales), hasta la fecha en que se califican las competencias a la mitad del ao. Se
debe restar el nmero de das por incapacidades y licencias (no remuneradas y por
maternidad), siempre y cuando cada una de estas situaciones administrativas sea igual o
superior a 30 das. Esta fecha slo se puede registrar el da que se califican las
competencias a la mitad del ao, no antes.
Valorar las competencias del docente o directivo docente evaluado a partir del anlisis de
evidencias recolectadas desde el inicio del proceso hasta esta primera valoracin a la
mitad del ao escolar, para asignar calificaciones. Es ideal que la calificacin de una
competencia se soporte en evidencias provenientes de diferentes fuentes, instrumentos y
momentos, y que se examinen la actualidad y autenticidad de las evidencias.
El proceso de calificacin resultante del anlisis de las evidencias consiste en asignar un valor
numrico (puntaje), que represente adecuadamente el nivel de desempeo del evaluado en
cada una de las competencias funcionales y comportamentales. La calificacin de las
competencias se realiza en la escala de 1 a 100 definida para este proceso, utilizando valores
enteros. Los puntajes resultantes se consignan en el Protocolo (vase la seccin II del
Protocolo: VALORACIN DE LAS COMPETENCIAS, en los ANEXOS6 y 7).
GUA METODOLGICA
29
Al calificar cada competencia funcional se deben valorar los logros alcanzados frente a la
contribucin individual propuesta al comienzo del proceso, con base en el anlisis de las
evidencias recolectadas y a la luz de las actuaciones intencionales que constituyen cada
competencia; es decir se debe valorar si los resultados del docente o directivo docente
cumplen con los criterios establecidos y si reflejan las actuaciones intencionales. Para la
calificacin de las competencias comportamentales se debe comparar la relacin entre las
evidencias recolectadas y las actuaciones intencionales que se indican en el glosario de
competencias, analizando la frecuencia de estas actuaciones (estabilidad en el tiempo), as
como su consistencia en los diferentes contextos de trabajo del docente o directivo docente.
Al emitir un juicio valorativo y como consecuencia una calificacin del desempeo del
evaluado, con base en las evidencias documentales y testimoniales recolectadas, el
evaluador debe reflexionar sobre lo siguiente:
Cules fueron los logros del evaluado frente a las contribuciones individuales acordadas
al comienzo del proceso de evaluacin?
Cules de los criterios definidos para las contribuciones individuales estn presentes en
los resultados alcanzados por el docente o directivo docente?
Cules de las actuaciones intencionales sealadas para cada competencia se
manifiestan en el desempeo laboral del evaluado?
Cmo se relacionan estas actuaciones intencionales con las responsabilidades y los
objetivos propios del cargo del evaluado?
Desde cundo son evidentes estas actuaciones intencionales?
Qu tan habituales son estas actuaciones intencionales?
Estas actuaciones intencionales se observan en diferentes contextos y escenarios? Si es
as, en cules mbitos se manifiestan?
Qu evidencias sustentan la valoracin de las actuaciones intencionales y contribuciones
individuales?
Cules fuentes coinciden acerca de la valoracin de estas actuaciones intencionales y de
los resultados alcanzados en las contribuciones individuales?
Cmo impact el desempeo del docente o directivo docente en el logro de las metas de
la institucin educativa o la entidad territorial?
Tras esta reflexin, el evaluador debe calificar cada competencia con base en los parmetros
que se presentan en la Tabla 7. Esta tabla incluye cinco rangos de puntaje, cada uno con dos
condiciones de calificacin. Para asignar una calificacin a una competencia comportamental
en uno de los rangos establecidos, se debe cumplir la primera condicin. Para calificar una
competencia funcional en un rango de puntuacin se deben cumplir las dos condiciones; si se
cumple slo una, el puntaje se ubica en el rango inferior.


30
TABLA 7. PARMETROS PARA LA CALIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS.
Luego de calificar cada competencia, hay que calcular la calificacin total de la primera
valoracin, resultado de sumar el 70% correspondiente a las competencias funcionales y el
30%correspondiente a las competencias comportamentales El ANEXO8 (INSTRUCTIVOPARA
DILIGENCIAR EL PROTOCOLO Y OBTENER RESULTADOS) contiene las frmulas y los
procedimientos para estos clculos. Igualmente, el evaluador dispone del Protocolo en
formato de Excel, lo que implica que para obtener estos datos, solamente necesita digitar la
ponderacin de cada una de las reas de gestin y los puntajes de cada una de las
competencias.
Entrevistarse con cada evaluado para comunicarle los resultados de esta primera
valoracin, realizada a mitad del ao escolar (vase la seccin IV del Protocolo:
Aplique una calificacin en este rango cuando
Rango de
puntajes
Categora
Sobresaliente
(90 - 100 puntos)
Satisfactorio
(60 - 89 puntos)
No satisfactorio
(1 - 59 puntos)
91 - 100
76 - 90
60 - 75
31 - 59
1 - 30
Todas las actuaciones intencionales asociadas a la competencia se
evidencian siempre en el desempeo del evaluado y se manifiestan
en todos los contextos de desempeo del evaluado.
La contribucin individual se cumpli, y adems de que se evidencian
todos los criterios de calidad definidos, el resultado constituy un
logro excepcional y super lo esperado.
Todas o casi todas las actuaciones intencionales asociadas a la
competencia se evidencian frecuentemente (se presentan casi
siempre) y se manifiestan en muchas situaciones (existe una alta
consistencia en los diferentes contextos de desempeo del
evaluado).
La contribucin individual se cumpli y se evidencian todos o la
mayora de los criterios de calidad establecidos; el resultado es
bueno.
Algunas de las actuaciones intencionales asociadas a la competencia
se evidencian ocasionalmente (se presentan algunas veces) y se
manifiestan slo en algunas situaciones (existe poca consistencia en
los diferentes contextos de desempeo del evaluado).
La contribucin individual se cumpli, pero slo se evidencian algunos
de los criterios de calidad definidos; el resultado es aceptable.
Las actuaciones intencionales asociadas a la competencia se
evidencian con muy poca frecuencia (casi nunca se presentan) y se
manifiestan en muy pocas situaciones (no existe consistencia en los
diferentes contextos de desempeo del evaluado).
La contribucin individual se cumpli, pero no se evidencia ninguno o
casi ninguno de los criterios de calidad definidos; el resultado est por
debajo de lo esperado o es deficiente.
Ninguna o casi ninguna de las actuaciones intencionales asociadas a
la competencia se evidenci en el desempeo del evaluado, es decir,
prcticamente nunca demostr las actuaciones intencionales.
La contribucin individual concertada no se cumpli, y el evaluado no
hizo nada por cumplirla.
GUA METODOLGICA
31
CONSTANCIA DE COMUNICACIN DE LA PRIMERA VALORACIN, en los ANEXOS 6 y 7). Este
encuentro personal entre evaluador y evaluado es de gran importancia, pues permitir
conocer las condiciones en que se ha desempeado el evaluado, impulsar su
mejoramiento durante el resto del ao que se est evaluando y proponer ajustes que
garanticen su desarrollo personal y profesional. Hay que recordar que la evaluacin anual
de desempeo laboral de docentes y directivos docentes, es parte de una dinmica de
mejoramiento continuo en instituciones educativas y secretaras de educacin. En el
Recuadro2se desarrollan algunas consideraciones para la realizacin de esta entrevista.
RECUADRO 2. LAS ENTREVISTAS DE SEGUIMIENTO CON EL EVALUADO
Una entrevista es una herramienta fundamental en la evaluacin de desempeo, puesto
que permite el intercambio de informacin entre el evaluador y el evaluado. Este
encuentro debe planificarse con antelacin y debe preverse su realizacin en un
ambiente tranquilo y respetuoso, que permita explorar con el evaluado el cumplimiento
de las responsabilidades y los compromisos adquiridos, as como los aspectos
susceptibles de mejoramiento, aprendizaje y cambio. Tambin deben constituir una
oportunidad para identificar y comprender los sentimientos y actitudes que tiene el
evaluado frente a su trabajo.
La clave para una buena entrevista de evaluacin de desempeo laboral descansa en
que se maneje con sencillez y flexibilidad, segn los propsitos de la evaluacin, el
Protocolo y las competencias, y las responsabilidades especficas de trabajo de cada
una de las personas evaluadas. Para que el evaluado logre una actitud abierta al cambio
y de aceptacin a las sugerencias y observaciones del evaluador, es necesario que el
evaluado: a) no se sienta amenazado durante su desarrollo, b) tenga la oportunidad de
exponer sus ideas y sentimientos, c) cuente con un evaluador que enfatice aspectos
positivos los cuales sirvan de apoyo y puedan usarse con ms efectividad, y d) encuentre
una atmsfera donde la conversacin se caracterice por el respeto mutuo, la sinceridad,
la actitud de escucha y el flujo de informacin en los dos sentidos.
Sin embargo, no slo se quiere que los docentes y directivos docentes evaluados se
sientan satisfechos con las entrevistas, sino que tambin se busca cumplir el objetivo de
estimular el progreso y el desarrollo del evaluado discutiendo los problemas,
necesidades, innovaciones, insatisfacciones e inconformidades que se hayan
encontrado en su desempeo. El evaluador debe ser claro, directo y especfico al sealar
los puntos dbiles, evitando referirse a situaciones vagas y a la generalizacin de un
comportamiento problemtico.
As mismo, durante la entrevista hay que realizar un examen profundo de los resultados
de la evaluacin, analizando las posibles interacciones entre competencias y
actuaciones intencionales, preguntndose si existen causas comunes a los
desempeos observados en las diferentes competencias.

32
Recolectar nuevas evidencias despus de la primera valoracin, que den cuenta del
desempeo y los resultados del evaluado frente a las contribuciones individuales y
actuaciones intencionales durante el tiempo transcurrido desde la mitad del ao escolar
hasta el final del mismo. Vale la pena sealar que la segunda valoracin (realizada al final
del ao) debe fundamentarse nicamente en las evidencias recolectadas a partir de la
primera valoracin.
Indicar en el Protocolo la fecha en que se realiza la segunda valoracin, para calcular el
nmero de das que comprende la misma, correspondiente al nmero de das calendario
transcurridos desde la primera valoracin, descontando nicamente los das correspon-
dientes a incapacidades y licencias (no remuneradas y por maternidad), siempre y cuando
estas situaciones administrativas sean iguales o superiores a 30 das. Esta fecha slo se
puede registrar el da en que se califican las competencias al final del ao, no antes.
Valorar las nuevas evidencias recolectadas para asignar las calificaciones respectivas, de
acuerdo con los lineamientos que se describieron para la primera valoracin. Los puntajes
resultantes de esta segunda valoracin deben consignarse en los espacios definidos para
ello (vase la seccin II del Protocolo: VALORACIN DE LAS COMPETENCIAS, en los
ANEXOS 6y 7).
Despus de calificar las competencias, se debe calcular la calificacin total de la segunda
valoracin, resultado de sumar el 70%correspondiente a las competencias funcionales y el
30% correspondiente a las competencias comportamentales, siguiendo los mismos
procedimientos indicados para la primera valoracin.
Obtener los resultados finales de la evaluacin anual de desempeo laboral de
docentes y directivos docentes. Los puntajes asignados en las dos valoraciones sern la
base para calcular los puntajes finales del docente o directivo docente evaluado, a partir de
los cuales se debe trazar un perfil grfico que sintetiza los resultados. El puntaje parcial de
la valoracin de cada competencia, as como el puntaje final, se obtienen calculando el
promedio ponderado de las dos valoraciones, con base en el nmero de das que abarc
cada una. De nuevo, el ANEXO8 tiene las instrucciones necesarias para desarrollar estos
clculos y el archivo de Excel con el Protocolo incluye las frmulas necesarias.
Entrevistarse nuevamente con cada evaluado para notificar el resultado final de la
evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes (vase la
seccin V del Protocolo: CONSTANCIA DE NOTIFICACIN, en los ANEXOS 6 y 7). Es
importante que el evaluador verifique los resultados alcanzados por el evaluado antes de
realizar la entrevista.
En caso de que no sea posible la notificacin personal, sta se har citando al evaluado por
medio de correo certificado enviando copia de la evaluacin a la direccin registrada en la
hoja de vida del evaluado. En este caso se entender que se ha realizado la notificacin a
partir de la fecha de entrega en esta direccin. De no ser posible el envo a la direccin
registrada, la notificacin se har por edicto en la sede del establecimiento educativo
GUA METODOLGICA
33
donde labora el docente o directivo docente. Copia de esta constancia se archivar en la
historia laboral del evaluado que se encuentra en la respectiva secretara de educacin.
Durante la segunda entrevista, con base en los puntajes finales y tras notificar el resultado
final, se debe acordar con el evaluado un Plan de Desarrollo Personal y Profesional
(vase el Recuadro3).
RECUADRO 3. EL PLAN DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL
El Plan de Desarrollo Personal y Profesional del evaluado debe fundamentarse en un
examen cuidadoso del perfil de competencias (graficado a partir del puntaje final de cada
competencia) y las actuaciones intencionales y contribuciones individuales, que
constituyeron manifestaciones de las diferentes competencias funcionales y
comportamentales en el desempeo del evaluado, para establecer sus principales
fortalezas y oportunidades de mejoramiento. Para una interpretacin general del puntaje
final del evaluado se pueden considerar las siguientes orientaciones:
SOBRESALIENTE. Un evaluado con un puntaje final en esta categora muestra un
desempeo ejemplar. Sus resultados son excepcionales e imprescindibles para las
metas de la institucin o la entidad territorial. Adems, exhibe valores, intereses,
motivaciones y actitudes que se relacionan con las competencias comportamentales
evaluadas y que tienen un alto impacto positivo en los dems miembros de la
comunidad educativa y en los procesos institucionales. Es un docente o directivo
docente con altos niveles de competencia para desempearse como educador.
SATISFACTORIO. Un evaluado con un puntaje en esta categora trabaja para lograr
resultados que aporten a las metas institucionales. Sin embargo, sus resultados
pueden mejorar si se apoya en sus fortalezas. Tambin es posible que deba desarrollar
ms los valores, intereses, motivaciones y actitudes que se relacionan con las
competencias comportamentales evaluadas. Este docente posee competencias para
la educacin, pero debe trabajar para lograr niveles ms elevados de desempeo y
evitar que disminuyan los que ha alcanzado.
NO SATISFACTORIO. Un evaluado con un puntaje final en esta categora no realiza
esfuerzos suficientes para apoyar al logro de las metas de la institucin educativa o la
entidad territorial, o sus resultados son insignificantes. Los valores, intereses,
motivaciones y actitudes del evaluado, que se relacionan con las competencias
comportamentales evaluadas y que contribuyen al adecuado cumplimiento de sus
funciones, estn ausentes o se dan en un nivel muy bajo. Es un docente o directivo
docente que an no ha desarrollado competencias suficientes para la educacin

34
RECUADRO 3. EL PLAN DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL (contina
En el plan deben formularse acciones concretas para que el evaluado mejore su
desempeo durante el ao de evaluacin, as como en el siguiente ao escolar,
especialmente en las competencias con puntajes nosatisfactorios (menos de 60 puntos).
El plan debe orientarse al cumplimiento de objetivos de desarrollo claros y precisos,
fcilmente verificables y cuantificables. Es deseable plantear metas desafiantes pero
realistas, que puedan alcanzarse en un periodo razonable de tiempo para que tengan un
rpido efecto de mejoramiento individual e institucional. Tambin es importante precisar
que no todas las acciones de desarrollo obedecen a planes de capacitacin, algunas
pueden plantearse como metas personales, especialmente las relacionadas con las
competencias comportamentales; lo importante es pensar creativamente en las
oportunidades de desarrollo de los evaluados.
La Figura 2 presenta un ejemplo del perfil final de competencias de un docente, que
contiene oportunidades de mejoramiento (valos) y fortalezas (rectngulos). Esta grfica
va acompaada de un ejercicio de anlisis e interpretacin de los resultados obtenidos.
Posteriormente se desarrolla un ejemplo de formulacin del Plan de Desarrollo Personal
y Profesional con base en los puntajes obtenidos por este docente.
ANLISIS DE FORTALEZAS YOPORTUNIDADES DE MEJORAMIENTO
El docente obtuvo una calificacin final de 77 puntos (SATISFACTORIA). Sus fortalezas
se asocian a su capacidad SOBRESALIENTE para desarrollar procesos de enseanza
aprendizaje en las aulas y otros espacios pedaggicos, lo que se refleja en la calificacin
final que alcanz en las competencias Dominio curricular, Pedaggica y didctica y
Evaluacin del aprendizaje, que supera los 90 puntos. Esto quiere decir que los resultados
especficos con los que se comprometi el docente al comienzo del ao escolar fueron
alcanzados plenamente. En otras palabras, no slo se completaron los compromisos, sino
que se logr cumplir con todos los criterios de calidad fijados al comienzo del proceso de

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COMPETENCIAS FUNCIONALES Y CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES
TOTAL
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35
evaluacin, aportando de forma excepcional al logro de las metas institucionales. Tambin
obtuvo puntuaciones elevadas (cercanas a 90) en las competencias comportamentales
en Relaciones interpersonales y comunicacin y Trabajo en equipo.
El docente puntu por debajo de 60 en tres de las competencias: Uso de recursos,
Seguimiento de procesos y Compromiso institucional (puntajes entre 45 y 58, lo que
equivale desempeos NO SATISFACTORIOS). Las dos primeras competencias son
funcionales y corresponden al rea de gestin administrativa, mientras que la tercera es
una competencia comportamental. En todos los casos, las competencias tienen que ver
con la capacidad del docente para realizar sus actividades en armona con las dinmicas
de la institucin. Sobre las competencias funcionales, se podra explorar qu factores
determinaron que las contribuciones individuales concertadas no hayan sido llevadas a
buen trmino (y que no se hayan cumplido todos los criterios y las actuaciones
intencionales definidos para estas contribuciones individuales). Igualmente es importante
preguntarse si existe una causa comn al puntaje obtenido por el docente en estas tres
competencias (por ejemplo, el docente no est satisfecho en su sede de trabajo, por lo que
no demuestra sentido de pertenencia, o bien las directivas de la institucin no ofrecen un
ambiente de trabajo adecuado para que el docente se desenvuelva ptimamente).
En conclusin, el docente en cuestin demuestra una gran capacidad de desarrollar
actividades propias de la docencia y de demostrar resultados en su gestin acadmica,
pero su desempeo puede estar desarticulado con el funcionamiento general de la
institucin, lo cual podra incidir sobre los resultados generales de la organizacin escolar.
Este anlisis detallado del desempeo y los resultados del evaluado, permitir ajustar el
plan de forma ms precisa a las necesidades de desarrollo del docente, planteando
acciones de mejoramiento especficas, como se ilustra en la Tabla 8.
TABLA 8. EJEMPLO DE ESTRATEGIAS FORMULADAS EN EL PLAN DE DESARROLLO PERSONAL
Y PROFESIONAL DE UNDOCENTE, PARA UNA COMPETENCIA FUNCIONAL Y SU RESPECTIVA
CONTRIBUCIN INDIVIDUAL
Competencia: Uso de recursos
Contribucin individual: Disear una estrate-
gia de conservacin de los recursos institucio-
nales, que llegue a toda la comunidad educativa
Criterios y actuaciones intencionales:
Promueve el buen manejo y uso racional de
recursos por parte de los estudiantes
Contempla la participacin de padres de
familia
Elaborar una nueva propuesta con sugerencias y
recomendaciones, con base en la revisin del
diseo y la implementacin de la campaa de
promocin de la conservacin de recursos
institucionales.
Presentar una charla a padres de familia sobre el
buen uso de los recursos institucionales, dictada
por estudiantes y coordinada por el docente.
COMPETENCIAS, CONTRIBUCIONES
INDIVIDUALES Y ACCIONES INTENCIONALES
OBJETO DE MEJORAMIENTO
ESTRATEGIAS Y ACCIONES
DE MEJORAMIENTO

36
Al formular el Plan de Desarrollo Personal y Profesional se deben consignar los
criterios y las actuaciones intencionales que influyeron negativamente en los puntajes
asignados y que deben ser objeto de mejoramiento. Igualmente, se pueden plantear
estrategias que impacten en ms de una competencia (por ejemplo, esta campaa de
promocin de la conservacin de recursos institucionales puede apuntar al mejoramiento
de otras competencias, como la de Compromiso institucional, que es una competencia
comportamental
C. Anlisis y usode resultados
Tras haber realizado la evaluacin anual de desempeo laboral de los docentes o directivos
docentes, que le correspondi evaluar, es importante consolidar la informacin para analizarla
de manera integral. Este anlisis agrupado de la informacin servir para el diseo de
acciones macro, que tengan un impacto general sobre todos los evaluados, la institucin
educativa y la entidad territorial. Para el anlisis de la informacin es necesario:
Propiciar la reflexin del docente o directivo docente evaluado acerca del proceso en
general y sobre sus resultados, as como sobre el compromiso con el mejoramiento de la
calidad, a partir de su propio desarrollo personal y profesional.
Elaborar un plan de anlisis de resultados, teniendo en cuenta las necesidades de
informacin de la institucin educativa o la entidad territorial, con el apoyo del equipo de
calidad de la institucin educativa o de la secretara de educacin. Antes de realizar
cualquier anlisis, es importante determinar cmo se van a utilizar los resultados.
Consolidar los resultados de la evaluacin de todos los docentes y directivos docentes
evaluados, lo que implica calcular el promedio para las competencias que sea posible
comparar, as como para el tipo de competencias (funcionales y comportamentales) y para
el resultado total, a partir de los resultados finales individuales. Con los promedios
obtenidos se podrn trazar perfiles grficos generales del grupo de evaluados.
Igualmente, es posible analizar los resultados generales agrupndolos segn diferentes
variables, entre las que se pueden mencionar: zona (rural/urbana), rea (lenguaje,
sociales, etc.), nivel (preescolar, bsica primaria, bsica secundaria y media), grado (1,
2, etc.), institucin educativa, entre otras.
Al igual que en el anlisis individual, debe examinarse la informacin de forma integral e
identificar interacciones entre las competencias, para plantear posibles causas que
expliquen el perfil del grupo. Este punto es de vital importancia, puesto que de la
adecuada identificacin de los factores causales depender la formulacin de acciones
que respondan oportuna y efectivamente a las necesidades de desarrollo personal y
profesional de los docentes y directivos docentes evaluados.
GUA METODOLGICA
37
Elaborar un informe de resultados finales en el que se planteen las principales
conclusiones del proceso. Se recomienda identificar aspectos comunes en los planes de
desarrollo personal y profesional, para la definicin de lneas generales de mejoramiento,
bien sea a nivel institucional o de entidad territorial. En el Recuadro 4 se describen los
posibles usos de los resultados de la evaluacin anual de desempeo laboral de docentes
y directivos docentes.
RECUADRO 4. POSIBLES USOS DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIN ANUAL DE DESEMPEO LABORAL
Los resultados de la evaluacin anual de desempeo laboral pueden ser utilizados en
diferentes niveles. El primero de ellos, el individual, corresponde a los docentes y
directivos docentes evaluados. Los siguientes corresponden a instituciones educativas,
secretaras de educacin, Ministerio de Educacin Nacional y Comisin Nacional del
Servicio Civil (CNSC).
La principal aplicacin individual de los resultados es la retroalimentacin sobre los logros
personales en el marco de las metas de la institucin educativa y el Plan de Desarrollo
Personal y Profesional ya descrito. ste, ms que un listado de tareas por cumplir, debe
concebirse como elemento para la reflexin que permita al docente o directivo docente
valorar permanentemente los desafos que debe enfrentar para mejorar su labor. Esta
evaluacin se basa en indicios reales e implica valorar objetivamente los propios
resultados. As mismo, incluye la forma como es percibido el evaluado por otros actores de
la organizacin escolar, lo que le permite al docente o directivo docente conocerse
crticamente, reafirmar sus logros y reconocer sus dificultades, para aprender de ellas,
conducir de manera ms consciente su trabajo, comprender mejor lo que sabe y lo que
necesita conocer, y buscar y aceptar estrategias de cualificacin y actualizacin.
La institucin educativa por su parte cuenta con un insumo ms para la autoevaluacin
institucional, fundamental para analizar los resultados alcanzados en relacin con las
metas definidas para sus planes y proyectos. Estos resultados proporcionan elementos
para la toma de decisiones plasmadas en acciones que se incluyan en el Plan Operativo
Anual. Todo lo anterior sirve para trazar el Plan de Mejoramiento Institucional, el cual
debe basarse en criterios tcnicos que sustenten metas y objetivos, as como estrategias
especficas (por ejemplo, planes de capacitacin o polticas de bienestar).
Las entidades territoriales disponen de informacin fundamental para caracterizar su
planta docente y conocer con ms precisin las necesidades de sus educadores. Con
base en esta informacin, las secretaras de educacin pueden formular Planes de Apoyo
al Mejoramiento, focalizando instituciones que requieran mayor atencin y promoviendo
el intercambio de experiencias exitosas. Adems, los comits de capacitacin contarn
con informacin valiosa para definir prioridades de diseo e implementacin de acciones
de formacin.

38
En el mbito nacional, los resultados de la evaluacin de desempeo representan un
diagnstico general sobre las competencias de los docentes y directivos docentes
colombianos. Con esta informacin, el Ministerio de Educacin Nacional podr disear
polticas para la promocin y el fortalecimiento del desarrollo profesional docente.
Por una parte, esta informacin es de utilidad para orientar a escuelas normales superiores
y facultades de educacin, en el diseo de currculos con mayor pertinencia, que
respondan a las necesidades del pas y la sociedad. Por otro lado, los resultados de la
evaluacin de desempeo son tiles para los programas de formacin, capacitacin y
actualizacin de los docentes en servicio.
Por ltimo, la evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes es
una herramienta esencial para que la CNSC gestione diferentes procesos de
administracin de la carrera docente.
Reportar a la secretara de educacin estos resultados, en los trminos establecidos,
para que sta defina las acciones que va a implementar para el mejoramiento. Es
necesario entregar adems copia de todos los protocolos de evaluacin diligenciados y
firmados por evaluador y evaluado, para que la secretara de educacin se encargue de
colocar esta copia en la historia laboral de cada docente o directivo docente evaluado.
Socializar los resultados para motivar compromisos colectivos. Es importante subrayar
en esta socializacin las oportunidades de mejoramiento, as como reconocer las
principales fortalezas del grupo de docentes y directivos docentes evaluados. En el caso
de la evaluacin de docentes y coordinadores, estos deben darse a conocer a los
diferentes miembros de la comunidad escolar, mientras que la secretara de educacin
debe definir los criterios y contenidos de socializacin de los resultados generales de la
evaluacin de rectores y directores rurales de la entidad territorial.
D. Seguimientoindividual e institucional
El proceso de evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes,
como proceso de formacin, no concluye con el anlisis de los resultados. Debe drsele
continuidad para que realmente se incorpore en la cultura de mejoramiento de las
instituciones educativas, las secretaras de educacin y el pas. Para que esto sea as, es
recomendable adelantar las siguientes actividades:
Establecer momentos de seguimiento de los resultados de la evaluacin. Es esencial
pensar en la articulacin del proceso con la evaluacin de desempeo laboral de los aos
subsiguientes, considerando que parte de la evaluacin comprende la valoracin de los
avances de los docentes y directivos docentes con respecto a evaluaciones anteriores.
GUA METODOLGICA
39
Definir metas individuales y grupales con base en el perfil de competencias. En este
sentido, ser de utilidad trazar perfiles grficos generales de los evaluados, dependiendo
del nivel de anlisis (por institucin, entidad territorial, rea, zona, etc.), que reflejen los
objetivos especficos de mejoramiento para el grupo de docentes o directivos docentes.
Por ejemplo, con un anlisis grfico de los docentes de las zonas rurales de una entidad
territorial se podran establecer metas de mejoramiento especficas para esta poblacin.
Estos perfiles de desempeo esperado servirn para evaluar el grado de evolucin en el
desempeo de los docentes y directivos docentes ao tras ao. As mismo, cada docente
o directivo docente evaluado podr comparar su propio perfil grfico con el esperado en la
entidad territorial, la institucin, o cualquier agrupacin de evaluados que se grafique, lo
cual ser de gran utilidad para el seguimiento individual.
Identificar las condiciones necesarias para alcanzar las metas de mejoramiento
definidas con base en el anlisis de los resultados de la evaluacin.
Analizar y registrar los cambios observados en el desempeo de los evaluados. Es
necesario preguntarse si las acciones definidas tanto a nivel individual como grupal se
relacionan con estos cambios (sean positivos o negativos) y, si es as, qu ajustes se
requieren en las estrategias de mejoramiento definidas en los planes de desarrollo
personal y profesional individuales, as como en los planes de mejoramiento institucional
o en los planes de apoyo al mejoramiento.
Promover en el evaluado el seguimiento de su propio desempeo. Cada docente o
directivo docente es el principal responsable de la calidad de sus resultados y de su propio
desarrollo personal y profesional. No obstante, el mejoramiento individual ser ms
potente si se combina la motivacin intrnseca del docente o directivo docente con el
incentivo de las directivas institucionales.
Valorar el proceso mismo de evaluacin. Identificar los aciertos y las fallas en la
planeacin y el desarrollo del proceso permitir realizar los ajustes necesarios, para que
los futuros procesos de evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos
docentes alcancen estndares de calidad ms elevados.

40
3. ANEXOS
ANEXO 2. TABLA RESUMEN DE EVIDENCIAS
ANEXO 4. MODELO DE PAUTA DE OBSERVACIN EN CLASE
ANEXO 5. RESUMEN DE COMPETENCIAS, CONTRIBUCIONES, CRITERIOS
Y EVIDENCIAS
ANEXO 6. PROTOCOLO PARA LA EVALUACIN DE DOCENTES
ANEXO 8. INSTRUCTIVO PARA DILIGENCIAR EL PROTOCOLO Y
OBTENER RESULTADOS
GUA METODOLGICA

1
Ministerio de Educacin Nacional
EVALUACIN ANUAL DE DESEMPEO LABORAL
DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES DECRETO LEY 1278 DE 2002
Para el proceso de evaluacin de desempeo de docentes y directivos docentes se han
definido dos tipos de competencias: las funcionales (que representan el 70%de la evaluacin)
y las comportamentales (que representan el 30%de la evaluacin).
COMPETENCIAS FUNCIONALES. Las competencias funcionales corresponden al
desempeo de las responsabilidades especficas del cargo de docente o directivo docente,
definidas en la ley y los reglamentos. La evaluacin anual de desempeo laboral de los
directivos docentes valora sus competencias funcionales en cuatro (4) reas de la gestin
institucional, mientras que la evaluacin anual de desempeo laboral de los docentes valora
sus competencias funcionales en tres (3) reas de la gestin institucional.
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES. Las competencias comportamentales se
refieren a las actitudes, los valores, los intereses y las motivaciones con que los educadores
cumplen sus funciones. Son comunes a docentes y directivos docentes. Se evaluarn las
siguientes:


Directiva

Planeacin y organizacin directiva

Ejecucin
Acadmica
Dominio curricular

Planeacin y organizacin acadmica

Evaluacin del aprendizaje


Innovacin y direccionamiento acadmico

Administrativa Uso de recursos

Seguimiento de procesos

Administracin de recursos

Gestin del talento humano
Comunitaria
Competencias Docentes Competencias Directivos docentes rea de Gestin
COMPETENCIAS FUNCIONALES
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES DE DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES
Compromiso social e institucional
Iniciativa
Orientacin al logro
Liderazgo
Relaciones interpersonales y comunicacin
Trabajo en equipo
Negociacin y mediacin
2
Como se seal, para la evaluacin anual de desempeo de docentes y directivos docentes
los dos tipos de competencias se han ponderado. Las competencias funcionales tienen un
peso del 70% sobre el total de la evaluacin, mientras las competencias comportamentales
tienen un peso del 30%. Expresado de otra forma:
Resultado total evaluacin (100%) = Competencias Funcionales (70%) + Competencias
comportamentales (30%)
En este glosario las diferentes competencias para la evaluacin se presentan en el siguiente
orden:
1. Competencias funcionales por rea de gestin, para la evaluacin de rectores y
directores rurales
2. Competencias funcionales por rea de gestin, para la evaluacin de coordinadores
3. Competencias funcionales por rea de gestin, para la evaluacin de docentes
4. Competencias comportamentales para la evaluacin de docentes y directivos
docentes
La definicin de cada una de estas competencias est acompaada de una serie de
actuaciones intencionales que permiten su evaluacin.
1. COMPETENCIAS FUNCIONALES
PARA LA EVALUACIN DE RECTORES Y DIRECTORES RURALES
Comprende competencias para orientar y dirigir el establecimiento
educativo en funcin del proyecto educativo institucional y las directrices de las autoridades
del sector. Involucra la capacidad para guiar a la comunidad educativa hacia el logro de las
metas institucionales.
Planeacin y organizacin directiva: capacidad para orientar estratgicamente el
establecimiento, de acuerdo con el Proyecto Educativo Institucional, las polticas sectoriales,
y las caractersticas sociales, econmicas y culturales del entorno. Implica la capacidad para
formular planes y procesos que articulen las diferentes sedes del establecimiento. Esta
competencia se manifiesta cuando el rector o director rural:
dirige la formulacin, revisin y actualizacin del Proyecto Educativo Institucional, el Plan
Operativo Anual y el Plan de Mejoramiento Institucional, segn recursos, normatividad
vigente, caractersticas del entorno y metas de calidad institucionales, locales y
nacionales;
establece y socializa indicadores de seguimiento que permitan ajustar los planes y
proyectos;
involucra diferentes actores de la comunidad educativa en la formulacin de planes y
proyectos;
revisa diferentes fuentes de informacin e integra los resultados de la evaluacin de
gestin del ao anterior en la planeacin;
especifica actividades concretas, define tiempos, asigna responsabilidades y organiza
equipos para garantizar el logro de las metas propuestas.
GESTIN DIRECTIVA.
GUA METODOLGICA
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Ejecucin: capacidad para garantizar el desarrollo eficiente de los planes y proyectos
formulados, guiar los equipos de trabajo hacia el cumplimiento de los objetivos propuestos,
hacer seguimiento permanente y ajustar las acciones de acuerdo con los resultados del
seguimiento y las metas definidas. Esta competencia se manifiesta cuando el rector o director
rural:
comunica a los equipos de trabajo los criterios y contenidos del plan de trabajo con claridad
y antelacin;
verifica indicadores de seguimiento, evala los resultados de la gestin propia y del equipo,
y establece alternativas de mejoramiento;
toma decisiones oportunas con la asesora de los diferentes rganos del gobierno escolar y
considerando diferentes fuentes de informacin;
anticipa situaciones crticas, identifica oportunidades para mejorar y propone acciones que
fortalezcan la ejecucin de planes y proyectos;
representa a la institucin ante las autoridades locales y sectoriales, y elabora y sustenta
informes de gestin ante las mismas.
Comprende competencias para organizar procesos institucionales
de enseanza aprendizaje para que los estudiantes adquieran y desarrollen competencias.
Implica la capacidad para disear, planear, implementar y evaluar un currculo que promueva
el aprendizaje en las aulas y que atienda la diversidad con una perspectiva de inclusin.
Pedaggica y didctica: capacidad para aplicar diferentes modelos y metodologas
pedaggicas, as como de incorporar en el currculo las normas tcnicas curriculares
establecidas por el Ministerio de Educacin Nacional, para facilitar la adquisicin y el
desarrollo de competencias por parte de los estudiantes. Esta competencia se manifiesta
cuando el rector o director rural:
orienta el enfoque pedaggico definido en el Proyecto Educativo Institucional y conoce el
currculo de la institucin;
conoce e implementa los estndares bsicos de competencias, los lineamientos y las
orientaciones curriculares para las diferentes reas y grados, as como otros desarrollos
que promueva el Ministerio de Educacin Nacional;
evala peridicamente el desarrollo de planes de estudio, los mtodos pedaggicos, y los
criterios y metodologas de evaluacin en el aula;
considera las particularidades de poblaciones diversas para atender sus necesidades
educativas;
promueve el desarrollo de proyectos pedaggicos que articulen diferentes reas, grados y
niveles;
fomenta en coordinadores y docentes el desarrollo de investigaciones, segn intereses
disciplinares y pedaggicos y segn necesidades del entorno.
Innovacin y direccionamiento de procesos acadmicos: capacidad para ajustar
procesos y planes institucionales, con miras al mejoramiento continuo y de los resultados de
los estudiantes en evaluaciones internas y externas, y en respuesta a necesidades sociales,
econmicas y culturales del entorno. Involucra la capacidad para aumentar los ndices de
GESTIN ACADMICA.

4
cobertura, permanencia y calidad. Esta competencia se manifiesta cuando el rector o director
rural:
analiza y socializa con la comunidad educativa los resultados de evaluaciones internas y
externas de los estudiantes, y compromete a diferentes actores institucionales con
propuestas y acciones concretas para mejorar los ndices de calidad educativa en la
institucin;
identifica fortalezas y oportunidades de mejoramiento pedaggico en los resultados de la
autoevaluacin institucional;
coordina cambios curriculares con el consejo acadmico, considerando el seguimiento a
egresados y novedades tecnolgicas, jurdicas y metodolgicas que impacten el sector;
dispone mecanismos de monitoreo y seguimiento de ajustes a las prcticas de aula y
retroalimenta al equipo docente a cargo de dichos ajustes;
indaga sobre factores que afectan los ndices de retencin y promocin, e implementa
acciones destinadas a mejorar dichos ndices.
Comprende competencias para organizar y optimizar los
recursos destinados al funcionamiento del establecimiento educativo, en coherencia con el
proyecto educativo institucional y los planes operativos institucionales. Involucra la capacidad
de implementar acciones para la obtencin, distribucin y articulacin de recursos humanos,
fsicos y financieros, as como la gestin de los servicios complementarios del
establecimiento.
Administracin de recursos: capacidad para hacer uso eficiente de los recursos de la
institucin, y asegurar a la planta docente y administrativa el apoyo necesario para cumplir sus
funciones. Implica el conocimiento de los procesos administrativos necesarios para el
funcionamiento de la institucin y la capacidad para regularlos. Esta competencia se
manifiesta cuando el rector o director rural:
identifica necesidades institucionales de recursos fsicos, financieros, tecnolgicos y
logsticos, que reporta oportunamente a la Secretara de Educacin;
mantiene y vigila un sistema de control financiero y contable que facilite la toma de
decisiones, e informa sobre su gestin a los entes de control;
gestiona y administra con eficiencia recursos necesarios para la prestacin del servicio
educativo y el desarrollo del Plan de Mejoramiento Institucional;
cumple metas de cobertura para cubrir los ingresos presupuestados por el Sistema
General de Participaciones;
dirige el proceso anual de autoevaluacin institucional y coordina el desarrollo del Plan de
Mejoramiento Institucional;
coordina y socializa con la comunidad educativa procesos de matrcula, expedicin de
boletines, informes de docentes y dems procesos acadmicos.
Gestin del talento humano: capacidad para planear, organizar y coordinar el talento
humano de la institucin, as como para implementar estrategias que promuevan el
compromiso y el desarrollo de las personas, para potenciar el cumplimiento de los objetivos
misionales. Esta competencia se manifiesta cuando el rector o director rural:
GESTIN ADMINISTRATIVA.
GUA METODOLGICA
5
identifica necesidades de talento humano de la institucin segn la matrcula y propone a
la secretara de educacin alternativas de organizacin de la planta;
realiza programas de induccin y apoya la capacitacin del personal administrativo;
distribuye asignaciones acadmicas y actividades entre coordinadores y docentes;
orienta, retroalimenta y evala peridicamente el desempeo de coordinadores, docentes
y personal administrativo;
realiza programas de induccin y promueve programas de formacin permanente para los
docentes en reas pedaggicas y disciplinares;
proporciona ambientes seguros de trabajo a los docentes y al personal administrativo.
Comprende competencias para generar un clima institucional
adecuado, fomentar relaciones de colaboracin y compromiso colectivo con acciones que
impacten en la comunidad. Para conducir las relaciones de la institucin con el entorno y otros
sectores para crear y consolidar redes de apoyo.
Comunicacin institucional: capacidad para crear canales de comunicacin efectivos entre
diferentes estamentos de la comunidad educativa y propiciar un ambiente favorable para la
convivencia armnica, la creacin de identidad, el desarrollo de competencias ciudadanas y la
ejecucin de proyectos institucionales. Esta competencia se manifiesta cuando el rector o
director rural:
utiliza diferentes estrategias para comunicarse con la comunidad educativa y promover
espacios de participacin;
asegura que la comunidad educativa conozca el manual de convivencia y que se apropie
de los principios y normas all establecidos;
fomenta la articulacin de redes de trabajo entre docentes, padres de familia, acudientes y
estudiantes;
promueve el reconocimiento de los logros de diferentes miembros de la comunidad
educativa;
desarrolla estrategias para la prevencin de diferentes tipos de riesgos.
Interaccinconla comunidady el entorno: capacidad para articular el funcionamiento de la
organizacin escolar con el entorno, en respuesta a las necesidades del mismo. As como
para crear redes de apoyo que potencien el logro de las metas institucionales y propendan por
el mejoramiento de la calidad de vida de la comunidad. Esta competencia se manifiesta
cuando el rector o director rural:
conoce e incorpora en la planeacin y ejecucin institucionales las caractersticas
sociales, culturales y econmicas de la comunidad;
divulga en la comunidad los objetivos, proyectos, metas y logros institucionales, y
representa a la institucin educativa ante la comunidad;
establece y consolida alianzas estratgicas con otros sectores, organizaciones,
autoridades locales y lderes regionales, para fortalecer el desarrollo del Proyecto
Educativo Institucional;
contacta organizaciones culturales, recreativas, sociales y productivas para realizar
acciones conjuntas que repercutan en el desarrollo de la comunidad;
fomenta actividades que involucren a las familias en la formacin integral de los
estudiantes;
propicia la organizacin y acompaamiento de una asociacin de egresados.
GESTIN COMUNITARIA.

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PARA LA EVALUACIN DE COORDINADORES
Comprende competencias para orientar y dirigir el establecimiento
educativo en funcin del Proyecto Educativo Institucional y las directrices de las autoridades
del sector. Involucra la capacidad para guiar a la comunidad educativa hacia el logro de las
metas institucionales.
Planeacin y organizacin directiva: capacidad para orientar estratgicamente el
establecimiento, de acuerdo con el Proyecto Educativo Institucional, las polticas sectoriales,
y las caractersticas sociales, econmicas y culturales del entorno. Implica la capacidad para
desarrollar planes y procesos que articulen las diferentes sedes del establecimiento. Esta
competencia se manifiesta cuando el coordinador:
favorece la formulacin, revisin y actualizacin del Proyecto Educativo Institucional, el
Plan Operativo Anual y el Plan de Mejoramiento Institucional, y promueve la reflexin de la
comunidad educativa sobre estos temas;
conoce y da a conocer los indicadores de seguimiento establecidos por el rector para los
planes y proyectos;
maneja diferentes fuentes de informacin sobre el funcionamiento y los resultados de la
institucin para asistir al rector en la planeacin;
estimula a diferentes actores de la comunidad educativa para que aporten a la
formulacin de planes y proyectos;
colabora con la definicin de las actividades, la asignacin de responsabilidades y la
organizacin de equipos para el desarrollo de planes y proyectos.
Ejecucin: capacidad para desarrollar con eficiencia los planes y proyectos formulados,
guiar los equipos de trabajo hacia el cumplimiento de los objetivos propuestos, hacer
seguimiento permanente y ajustar las acciones de acuerdo con los resultados del
seguimiento y las metas definidas. Esta competencia se manifiesta cuando el coordinador:
comunica a los equipos de trabajo a su cargo los criterios y contenidos del plan de trabajo
con claridad y antelacin;
verifica indicadores de seguimiento, evala los resultados de la gestin propia y del
equipo, y establece alternativas de mejoramiento;
apoya el desarrollo de los planes y proyectos de la institucin, en colaboracin con los
diferentes rganos del gobierno escolar;
anticipa situaciones crticas, identifica oportunidades para mejorar y propone acciones
que fortalezcan la ejecucin de planes y proyectos.
Comprende competencias para organizar procesos institucionales
de enseanza aprendizaje para que los estudiantes adquieran y desarrollen
competencias. Apoya la capacidad para disear, planear, implementar y evaluar un
currculo que promueva el aprendizaje en las aulas y que atienda la diversidad con una
perspectiva de inclusin.
GESTIN DIRECTIVA.
GESTIN ACADMICA.
GUA METODOLGICA
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Pedaggica y didctica: capacidad para aplicar diferentes modelos y metodologas
pedaggicas, as como de incorporar en el currculo las normas tcnicas curriculares
establecidas por el Ministerio de Educacin Nacional, para facilitar la adquisicin y el
desarrollo de competencias por parte de los estudiantes. Esta competencia se manifiesta
cuando el coordinador:
organiza, orienta y retroalimenta el trabajo pedaggico de los docentes, para asegurar la
aplicacin del enfoque pedaggico definido en el Proyecto Educativo Institucional;
evala permanentemente el desarrollo de planes de estudio, mtodos de enseanza,
criterios y metodologas de evaluacin del aprendizaje de los estudiantes;
fomenta el conocimiento y la incorporacin de los estndares bsicos de competencias,
los lineamientos y las orientaciones curriculares para las diferentes reas y grados, as
como otros desarrollos que promueva el Ministerio de Educacin Nacional;
desarrolla proyectos pedaggicos que articulen diferentes reas, grados y niveles;
motiva, asesora y apoya la innovacin y la investigacin pedaggica por parte de los
docentes, para potenciar procesos de aprendizaje.
Innovacin y direccionamiento de procesos acadmicos: capacidad para ajustar
procesos y planes institucionales, con miras al mejoramiento continuo y de los resultados de
los estudiantes en evaluaciones internas y externas, en respuesta a necesidades sociales,
econmicas y culturales del entorno. Involucra la capacidad para aumentar los ndices de
cobertura, permanencia y calidad. Esta competencia se manifiesta cuando el coordinador:
coordina el anlisis, la difusin y la apropiacin de los resultados de evaluaciones internas
y externas de los estudiantes, y formula estrategias para mejorar los ndices de calidad
educativa en la institucin;
propone y sustenta cambios curriculares ante el consejo acadmico, considerando el
seguimiento a egresados y novedades tecnolgicas, jurdicas y metodolgicas que
impacten el sector;
hace seguimiento a los ajustes propuestos en las prcticas de aula y retroalimenta al
equipo docente a cargo de dichos ajustes;
conoce los casos de los estudiantes con dificultades acadmicas y disciplinares, y apoya a
los docentes en la resolucin de los mismos;
indaga sobre factores que afectan los ndices de retencin y promocin, y propone
acciones para mejorar dichos ndices;
establece y da a conocer los lineamientos de las comisiones de evaluacin y promocin.
Desarrolla competencias para organizar y optimizar los
recursos destinados al funcionamiento del establecimiento educativo, en coherencia con el
Proyecto Educativo Institucional y los planes operativos institucionales. Involucra la capacidad
de implementar acciones para la obtencin, distribucin y articulacin de recursos humanos,
fsicos y financieros, as como la gestin de los servicios complementarios del establecimiento.
Administracin de recursos: capacidad para gestionar recursos en la institucin y asegurar
a los docentes el apoyo administrativo que requieran para desarrollar sus actividades
acadmicas. Implica el conocimiento de los procesos administrativos necesarios para el
funcionamiento de la institucin y la capacidad para asegurar su cumplimiento por parte de la
comunidad educativa. Esta competencia se manifiesta cuando el coordinador:

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apoya el proceso anual de autoevaluacin institucional y el desarrollo del Plan de
Mejoramiento Institucional;
administra con eficiencia los recursos que le son asignados para cumplir sus funciones y
para el desarrollo del Plan de Mejoramiento Institucional;
propone y sustenta ante el rector la gestin de recursos necesarios para el desarrollo de
actividades docentes y proyectos pedaggicos;
promueve entre los docentes y estudiantes el buen manejo y uso racional de la
infraestructura y los recursos del establecimiento.
Gestin del talento humano: capacidad para planear, organizar y coordinar el talento
humano a su cargo, as como para implementar estrategias que promuevan el compromiso y
el desarrollo de las personas, para potenciar el cumplimiento de los objetivos misionales. Esta
competencia se manifiesta cuando el coordinador:
controla, reporta oportunamente al rector y organiza la atencin de las novedades de
personal docente y administrativo;
organiza y hace seguimiento a las asignaciones y actividades acadmicas de los
docentes;
orienta y retroalimenta peridicamente la actividad pedaggica de los docentes;
promueve programas de formacin permanente para los docentes en reas pedaggicas
y disciplinares;
apoya al rector en la evaluacin de desempeo de docentes y personal administrativo, e
identifica necesidades de desarrollo personal y profesional.
Comprende competencias para generar un clima institucional
adecuado, fomentar relaciones de colaboracin y compromiso colectivo con acciones que
impacten en la comunidad, y conducir las relaciones de la institucin con el entorno y otros
sectores para crear y consolidar redes de apoyo.
Comunicacin institucional: capacidad para crear canales de comunicacin efectivos entre
diferentes estamentos de la comunidad educativa y propiciar un ambiente favorable para la
convivencia armnica, el desarrollo de identidad y de competencias ciudadanas, y la
ejecucin de proyectos institucionales. Esta competencia se manifiesta cuando el
coordinador:
utiliza diferentes estrategias de comunicacin con la comunidad educativa para promover
espacios de participacin;
asegura que la comunidad educativa conozca el manual de convivencia y que se apropie
de los principios y normas all establecidos;
fomenta la articulacin de redes de trabajo entre docentes, padres de familia, acudientes y
estudiantes;
promueve el reconocimiento de los logros de diferentes miembros de la comunidad
educativa;
desarrolla estrategias para la prevencin de riesgos.
Interaccinconla comunidady el entorno: capacidad para articular el funcionamiento de la
organizacin escolar con el entorno, en respuesta a las necesidades del mismo, as como
para crear redes de apoyo que potencien el logro de las metas institucionales y propendan por
GESTIN COMUNITARIA.
GUA METODOLGICA
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el mejoramiento de la calidad de vida de la comunidad. Esta competencia se manifiesta
cuando el coordinador:
conoce e incorpora en la planeacin y ejecucin institucional las caractersticas sociales,
culturales y econmicas de la comunidad;
apoya la divulgacin de los objetivos, proyectos, metas y logros institucionales en la
comunidad;
ayuda a establecer y consolidar alianzas estratgicas con otros sectores, organizaciones,
autoridades locales y lderes regionales, para fortalecer el desarrollo del Proyecto
Educativo Institucional;
promueve contactos con organizaciones culturales, recreativas, sociales y productivas
para realizar acciones conjuntas que repercutan en el desarrollo comunitario;
fomenta actividades que involucren a las familias en la formacin integral de los
estudiantes;
propicia la organizacin y acompaamiento de una asociacin de egresados.
PARA LA EVALUACIN DE DOCENTES
Comprende el dominio de contenidos de las reas a cargo y las
competencias para el desarrollo de actividades de planeacin y organizacin acadmica,
acordes con el Proyecto Educativo Institucional.
Dominio curricular: capacidad para aplicar y ensear los conocimientos de las reas a
cargo, incorporando las directrices sectoriales. Involucra el conocimiento del currculo de la
institucin y del plan de estudios especfico de cada rea a cargo. Esta competencia se
manifiesta cuando el docente:
demuestra conocimientos actualizados y dominio de su disciplina y de las reas a cargo;
aplica conocimientos, mtodos y herramientas propios de su disciplina en los procesos
acadmicos que dirige;
conoce e implementa los estndares bsicos de competencia, los lineamientos y las
orientaciones curriculares, para las reas y grados asignados;
conoce el currculo y establece conexiones que articulan su rea y grado con otras reas y
grados;
propone y sustenta ante el comit acadmico actualizaciones para su plan de estudios y el
currculo.
Planeacin y organizacin acadmica: capacidad para organizar los procesos de
enseanza aprendizaje del plan de estudios de acuerdo con el Proyecto Educativo
Institucional, as como para generar y mantener ambientes propicios para el aprendizaje. Esta
competencia se manifiesta cuando el docente:
presenta un plan organizado con estrategias, acciones y recursos para el ao acadmico;
lleva una programacin sistemtica y optimiza el tiempo diario de sus clases;
establece y socializa en clase reglas, normas y rutinas consistentes de convivencia en el
aula, y consecuencias del comportamiento de los estudiantes;
tiene dominio de grupo y mantiene la disciplina en el aula sin acudir al maltrato fsico o
psicolgico;
mantiene un ambiente organizado de trabajo.
GESTIN ACADMICA.

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Pedaggica y didctica: capacidad para aplicar modelos pedaggicos en el diseo y
ejecucin de estrategias adaptadas a las caractersticas particulares de los estudiantes y al
contexto de la institucin, para favorecer aprendizajes significativos y apoyos pertinentes. Esta
competencia se manifiesta cuando el docente:
utiliza variadas estrategias de enseanza y las ajusta segn las caractersticas, las
necesidades y los ritmos de aprendizaje de los estudiantes;
usa diferentes escenarios y ambientes para potenciar los procesos de enseanza
aprendizaje para motivar a los estudiantes;
fundamenta tericamente sus prcticas pedaggicas, acta basado en el conocimiento y
relaciona la teora con la vida cotidiana;
expresa expectativas positivas de sus estudiantes para fomentar la autoconfianza, la
motivacin para alcanzar logros elevados y la iniciativa para el desarrollo de proyectos;
aporta a la definicin del currculo, intercambia sus experiencias pedaggicas con el grupo
docente y produce nuevos materiales para la enseanza;
reflexiona sistemticamente sobre su prctica pedaggica y su impacto en el aprendizaje
de los estudiantes.
Evaluacin del aprendizaje: capacidad para valorar el desarrollo de competencias y niveles
de aprendizaje, as como para reorganizar sus estrategias pedaggicas de acuerdo con los
resultados de la evaluacin interna y externa de los estudiantes. Esta competencia se
conoce y aplica diferentes mtodos, tcnicas e instrumentos de evaluacin, coherentes
con los objetivos de aprendizaje del currculo;
maneja una programacin de evaluaciones y la da a conocer oportunamente a sus
estudiantes;
disea actividades pedaggicas, incluidas las de recuperacin, con base en los resultados
de la evaluacin interna y externa;
identifica a los estudiantes que requieren ayuda adicional y aplica estrategias de apoyo
para los mismos;
promueve la autoevaluacin de los estudiantes e incentiva los desempeos
sobresalientes y excelentes;
considera los estndares bsicos de competencias para la evaluacin interna;
retroalimenta sus propias prcticas pedaggicas de acuerdo con los resultados de los
estudiantes.
Comprende el conocimiento y cumplimiento de las normas y de
los procedimientos administrativos de la institucin, para el funcionamiento eficiente del
establecimiento y la conservacin de los recursos del mismo. Involucra la capacidad para
participar activamente en el desarrollo de los proyectos de la organizacin escolar.
Uso de recursos: capacidad para manejar y cuidar los recursos que la institucin pone a su
disposicin, as como para velar porque la comunidad educativa los preserve en ptimas
condiciones. Esta competencia se manifiesta cuando el docente:
prev y gestiona los recursos necesarios para el desarrollo de su actividad pedaggica;
solicita y devuelve los equipos y espacios que requiere para su prctica pedaggica
oportunamente y siguiendo los procedimientos establecidos;
GUA METODOLGICA
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distribuye con eficiencia entre sus estudiantes los recursos asignados;
hace un uso responsable de los equipos e instalaciones de la institucin y los mantiene en
buen estado;
promueve entre sus estudiantes el buen manejo y uso racional de la infraestructura y los
recursos del establecimiento.
Seguimiento de procesos: capacidad para cumplir las condiciones de funcionamiento del
establecimiento y respetar los canales de comunicacin. As como para involucrarse en el
diseo, la ejecucin y la evaluacin de las actividades institucionales. Esta competencia se
desarrolla sus actividades de acuerdo con el calendario y la jornada escolar;
interacta efectivamente con las diferentes instancias de la institucin para optimizar el
desarrollo de sus propias actividades;
asiste a las reuniones acadmicas y administrativas convocadas y participa activamente
en las mismas;
apoya el anlisis de la autoevaluacin institucional, la actualizacin del Proyecto
Educativo Institucional y el desarrollo de nuevas iniciativas.
Comprende la capacidad para interactuar efectivamente con la
comunidad educativa y apoyar el logro de las metas institucionales, establecer relaciones con
la comunidad a travs de las familias, motivar su actividad pedaggica aprovechando el
entorno social, cultural y productivo y aportar al mejoramiento de la calidad de vida local.
Comunicacin institucional: capacidad para interactuar con los diferentes miembros de la
comunidad educativa, en un marco de convivencia armnica, respeto por los valores y
desarrollo de competencias ciudadanas. Esta competencia se manifiesta cuando el docente:
custodia la aplicacin y el cumplimiento del manual de convivencia en los diferentes
espacios de la institucin;
se compromete con acciones dirigidas a la prevencin de diferentes tipos de riesgos;
promueve actividades con diferentes miembros de la comunidad educativa para fortalecer
la identidad institucional;
participa en los escenarios definidos por las directivas para apoyar la toma de decisiones;
fomenta el respeto por los valores entre sus superiores, colegas y estudiantes.
Interaccin con la comunidad y el entorno: capacidad para vincular a las familias de los
estudiantes y a las instituciones del entorno con los procesos educativos y responder
adecuadamente a las condiciones particulares de la comunidad. Esta competencia se
conoce las caractersticas socio culturales de sus estudiantes y organiza su prctica
pedaggica en articulacin con el contexto;
identifica problemas psicosociales de los estudiantes y apoya la resolucin de los mismos;
informa a padres de familia y acudientes sobre procesos educativos y avances en el
aprendizaje de los estudiantes y establece relaciones de colaboracin con ellos;
promueve actividades que involucren a las familias en la formacin integral de los
estudiantes;
GESTIN COMUNITARIA.

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realiza acciones pedaggicas que incorporan las caractersticas del entorno en que se
encuentra la institucin, generando alternativas de intervencin sobre problemticas de la
comunidad;
utiliza diferentes escenarios comunitarios para enriquecer sus prcticas pedaggicas.
4. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
PARA LA EVALUACIN DE DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES
Liderazgo: capacidad para motivar e involucrar a los miembros de la comunidad educativa con
la construccin de una identidad comn y el desarrollo de la visin institucional. Esta
competencia se manifiesta cuando el docente o directivo docente:
transmite con sus acciones a la comunidad educativa la visin, la misin, los objetivos y los
valores institucionales;
influye positivamente en el comportamiento de los dems y logra que se comprometan con
el logro de metas comunes;
plantea orientaciones convincentes, expresa expectativas positivas de los dems y
demuestra inters por el desarrollo de las personas;
promueve cambios y transformaciones que aumenten la capacidad institucional e
impulsen el mejoramiento.
Comunicaciny relaciones interpersonales: capacidad para intercambiar con efectividad y
empata conceptos, criterios e ideas, a travs de diferentes estrategias y recursos, segn las
caractersticas del contexto y los participantes del proceso comunicativo, favoreciendo las
relaciones interpersonales cordiales, asertivas y basadas en la confianza. Esta competencia
se manifiesta cuando el docente o directivo docente:
combina adecuadamente los recursos expresivos del lenguaje oral, escrito y grfico, con
ayuda de las tecnologas de informacin y comunicacin;
expresa argumentos de forma clara y respetuosa utilizando el lenguaje verbal y no verbal;
escucha con atencin y comprende puntos de vista de los dems, demostrando tolerancia
frente a diferentes opiniones;
realiza preguntas claras, concretas y que permiten aclarar una idea o situacin;
maneja y expresa adecuadamente sus emociones e identifica y comprende las de otros;
demuestra habilidades sociales en interacciones profesionales y sociales.
Trabajo en equipo: capacidad para trabajar cooperativamente con los diferentes miembros
de la organizacin escolar, establece relaciones de colaboracin para el logro de objetivos
compartidos. Esta competencia se manifiesta cuando el docente o directivo docente:
establece relaciones profesionales y de equipo que potencien su trabajo y el logro de las
metas institucionales;
comparte aprendizajes y recursos con diferentes miembros de la institucin y ofrece apoyo
para el trabajo de otros;
aporta sugerencias, ideas y opiniones y propicia la conformacin de equipos para el
desarrollo de proyectos;
considera las contribuciones de los dems en la toma de decisiones;
acepta crticas constructivas y acta en consecuencia.
GUA METODOLGICA
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Negociacin y mediacin: capacidad para generar soluciones efectivas y oportunas a
situaciones de conflicto entre individuos o grupos y promover escenarios de concertacin
justos y equitativos con base en la confianza, la solidaridad y el respeto. Esta competencia se
manifiesta cuando el docente o directivo docente:
identifica y comprende las causas y el contexto de un conflicto, valorando con
imparcialidad los motivos de los implicados;
interviene efectiva y oportunamente ante situaciones de conflicto;
facilita acuerdos y soluciones multilaterales, anteponiendo los intereses comunes y
generando confianza en el proceso de mediacin;
promueve soluciones duraderas y hace seguimiento a los compromisos adquiridos por las
partes;
forma a sus estudiantes en estrategias de resolucin pacfica de conflictos.
Compromiso social e institucional: capacidad para asumir responsabilidades con tica y
profesionalismo, dentro y fuera del establecimiento, anteponiendo los intereses institucionales
a los personales e identificndose con los valores, principios y polticas institucionales. Esta
competencia se manifiesta cuando el docente o directivo docente:
muestra respeto hacia los estudiantes, el equipo docente, los directivos, el personal
administrativo y la comunidad;
acata y divulga las normas y polticas nacionales, regionales e institucionales;
responde con oportunidad, eficiencia y calidad a las tareas que se le asignan;
cumple eficientemente su jornada laboral;
exhibe un comportamiento tico dentro y fuera del establecimiento y representa
adecuadamente a la institucin en actividades fuera de la misma;
demuestra honestidad e integridad en su ejercicio profesional;
reflexiona sistemticamente sobre su responsabilidad social como educador.
Iniciativa: capacidad para trabajar proactivamente y con autonoma frente a las
responsabilidades, as como de proponer y emprender alternativas de soluciones novedosas
en diferentes situaciones de la institucin. Esta competencia se manifiesta cuando el docente
o directivo docente:
realiza acciones que le facilitan el aprendizaje permanente y la actualizacin en su
disciplina y en otras reas del conocimiento;
acta con autonoma sin necesidad de supervisin y hace su trabajo con entusiasmo;
demuestra recursividad y flexibilidad, y se adapta con rapidez a diferentes contextos;
anticipa situaciones futuras, identifica tendencias innovadoras y es abierto a nuevas ideas;
propone y desarrolla ideas novedosas, investigaciones, experiencias o proyectos, para
influir positivamente en la institucin y la comunidad.
Orientacin al logro: capacidad para dirigir el comportamiento propio hacia el cumplimiento
de estndares elevados, con miras al mejoramiento continuo. Esta competencia se manifiesta
cuando el docente o directivo docente:
trabaja con tesn y disciplina para cumplir sus funciones con altos niveles de calidad;
demuestra esfuerzo y persistencia en la consecucin de sus objetivos, afrontando
obstculos y situaciones difciles;
procura que los estudiantes de la institucin obtengan resultados de excelencia;
confa en sus propias capacidades y se muestra seguro de s mismo, aun en situaciones
desafiantes;
tiene metas personales y profesionales elevadas.

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GUA METODOLGICA
Establecimiento Educativo

Jornada

Grado y curso

Fecha

Asignatura

Estimado(a) estudiante, tu opinin acerca de la forma como el profesor organiza, desarrolla y evala el curso es muy importante para nuestra institucin
educativa. A continuacin se presentan una serie de aspectos relevantes en este sentido, para que valores el desempeo del docente con la mayor
objetividad posible, marcando con una equis (X) frente a cada aspecto la respuesta que mejor represente tu opinin.
1.

El profesor entreg el programa de la asignatura al inicio del curso

S

NO

Nunca

Algunas
veces
Casi
siempre
Siempre
EL PROFESOR
2. Presenta los temas con mucha claridad
3. Comunica claramente los objetivos de cada clase
4. Responde las dudas de los estudiantes en clase
5. Expresa expectativas positivas de los estudiantes
6. Explica los criterios de evaluacin de la asignatura
7.

Evala adecuadamente la asignatura

8.

Programa y coordina salidas pedaggicas como complemento a laasignatura

9.

Atiende dudas acadmicas de los estudiantes fuera de clase

10.

Realiza actividades de recuperacin y refuerzo con estudiantes que lo necesitan

11.

Indica normas de comportamiento en clase claras para todos

12.

Es respetado por todos los estudiantes del curso

13.

Realiza clases activas y dinmicas

14.

Informa a padres de familia y acudientes sobre el desempeo de los estudiantes

15.

Llega a clase y sus orientaciones son seguidas por todos los estudiantes

LAS CLASES

16.

Son interesantes porque tratan temas llamativos

17.

Empiezan y terminan a la hora indicada

18.

Desarrollan los temas propuestos en el tiempo indicado

19.

Tratan temas importantes para el barrio, la zona o la comunidad

20. Cules de los siguientes recursos usa el profesor para desarrollar sus clases?
Tablero

Pelculas y videos

Lminas y otros materiales grficos
Computadores

Diapositivas o acetatos

Msica
Libros de texto

Laboratorios

Otros
Programas educativos computarizados Mapas
Cuales
Gracias por tu tiempo!

ANEXO 4. MODELO DE PAUTA DE OBSERVACIN DE CLASE
Establecimiento Educativo:

Jornada:

Curso:

Fecha de diligenciamiento:

Asignatura:

Cdigo DANE:
La pauta de observacin en clase comprende dos momentos: la planeacin del trabajo en el aula y la observacin de clase. En cada uno, el docente debe
describir y definir las condiciones que se indican. Posteriormente, evaluador y evaluado se renen para realizar una valoracin global del trabajo en
clase.
1. PLANEACIN DEL TRABAJO EN EL AULA
2. OBSERVACIN DE CLASE
Rendimiento acadmico actual de los estudiantes y su perfil
Metas de aprendizaje programadas para la clase
Estrategias pedaggicas que ha seleccionado para la clase
Contenidos (temas y subsistemas) que se van a desarrollar en clase
Procedimientos para evaluar el aprendizaje en clase
Otros aspectos necesarios para comprender las actividades que desarrollar en clase
Claridad en los objetivos de la clase y forma en que los aborda
Desarrollo de las temticas: coherencia, solvencia, actualizacin, etc.
Estrategias pedaggicas utilizadas de acuerdo a las caractersticas del grupo escolar
Materiales y recursos durante el desarrollo de las temticas
Procedimientos de evaluacin y de retroalimentacin al estudiante
Ambiente durante la clase y comportamiento estudiantil
Aplicacin de las normas del Manual de Convivencia
Otras observaciones
3. VALORIZACIN DE LA OBSERVACIN DE CLASE
Fortalezas observadas en el proceso de enseanza - aprendizaje
Aspectos a mejorar en el proceso de enseanza - aprendizaje
Nombre y firmas
Observador:
Docente observado:
GUA METODOLGICA
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GUA METODOLGICA
ANEXO 6. PROTOCOLO PARA LA EVALUACIN DE DOCENTES Repblica de Colombia
EVALUACIN ANUAL DE DESEMPEO LABORAL DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES DECRETO LEY 1278 DE 2002
1
ANEXO 8. INSTRUCTIVO PARA DILIGENCIAR EL PROTOCOLO Y OBTENER RESULTADOS
SEOR EVALUADOR, ANTES DE DILIGENCIAR EL PROTOCOLO LEA CON ATENCIN
LAS SIGUIENTES ORIENTACIONES:
Si va a diligenciar el protocolo en el archivo de Excel, solamente debe completar los
campos que estn en color. Los dems se completan automticamente.
Tenga a la mano una calculadora para realizar las operaciones que requiere el Protocolo.
Diligencie los diferentes espacios del Protocolocon letra clara y legible.
Exprese los resultados en nmeros con un solo decimal. Si es necesario, aproxime las
cifras.
En la seccin de identificacin tenga en cuenta las siguientes convenciones:
Asegrese de diligenciar el Protocolosiguiendo estrictamente estas instrucciones.
CAMPOS QUE SE DILIGENCIAN ALINICIAR ELPROCESODE EVALUACIN
1. Diligencie los datos de identificacin de evaluador y evaluado. No utilice comas ni puntos
en los nmeros de identificacin y escriba COMPLETOS los nombres y los apellidos de
estas personas.
2. Registre la fecha de inicio del proceso en el espacio indicado. Debe ser la fecha en la que
se conciertan las contribuciones individuales con el evaluado.
3. Ubquese en la seccin A. COMPETENCIAS FUNCIONALES Y CONTRIBUCIONES
INDIVIDUALES (70%) y en la columna REA DE GESTIN escriba el porcentaje
asignado a cada una de las reas de gestin, de acuerdo con lo concertado entre
evaluador y evaluado. Tenga en cuenta que la suma de estos valores debe ser siempre
igual a 70%y que esta ponderacin se mantiene para todo el ao.
4. Registre las contribuciones individuales acordadas con el evaluado en los espacios
destinados para tal fin.
5. Ubquese en la seccin B. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES (30%) y registre
las tres (3) Competencias Comportamentales seleccionadas para el proceso de
evaluacin. Recuerde que estas competencias se evaluarn durante todo el ao escolar.

CC: Cdula de ciudadana

CE: Cdula de extranjera

U: Urbana

R: Rural

PE: Preescolar
BP: Bsica Primaria

BSM: Bsica Secundaria y Media
DR: Director Rural
R: Rector

Identificacin

Zona

Nivel

Cargo

2
CAMPOS QUE SE DILIGENCIAN A LA MITAD DEL AO, CUANDO SE REALIZA LA
PRIMERAVALORACIN
1. Escriba la fecha en la que realiza la primera valoracin, as como el nmero de das de
licencias e incapacidades del evaluado, desde el inicio de la evaluacin hasta esta primera
valoracin.
2. Registre el nmero de das que abarca la primera valoracin en la casilla # DAS
VALORACIN 1. Este nmero de das equivale al nmero de das calendario
transcurridos entre la fecha de inicio del proceso y la fecha de esta primera valoracin,
descontando nicamente los das de licencias e incapacidades.
3. Para consignar los puntajes asignados en la primera valoracin, ubquese en la columna
Primera valoracin, la cual se subdivide en tres (Puntaje, Prom., Pond.).
4. Califique cada una de las ocho (8) competencias funcionales y las tres (3) competencias
comportamentales definidas en el proceso, utilizando la escala de uno (1) a cien (100).
Recuerde que esta escala numrica se corresponde con tres categoras cualitativas
(Sobresaliente, Satisfactorio y No Satisfactorio). Registre estos datos en las casillas
Puntaje.
5. Calcule el promedio de los puntajes asignados a las competencias funcionales de cada
rea de gestin y regstrelo en las casillas Prom., utilizando la siguiente frmula:
Donde Prom es el promedio del rea de gestin, es la sumatoria de los puntajes
AG CF
asignados a las competencias funcionales del rea de gestin, y nCF es el nmero de
competencias del rea de gestin (2 en todos los casos, excepto en el rea de gestin
acadmica de los docentes, que incluye 4 competencias).
6. Pondere el promedio de cada rea de gestin por el peso correspondiente y consigne estos
resultados en las casillas Pond., correspondientes a la primera valoracin, utilizando la
siguiente frmula:
Donde Pond es la ponderacin del rea de gestin, Prom es el promedio del rea de
AG AG
gestin, y % es el peso asignado al rea de gestin.
AG
7. Sume estos promedios ponderados en la casilla Subtotal competencias funcionales y
contribuciones individuales correspondiente a la primera valoracin.
GUA METODOLGICA

3
8. Calcule el promedio de las competencias comportamentales y regstrelo en la casilla
Prom. de la seccin de competencias comportamentales . Utilice la siguiente frmula:
Donde Promcc es el promedio de las competencias comportamentales, y CC es la
sumatoria de los puntajes asignados a las competencias comportamentales.
9. Pondere el resultado que acaba de obtener por el 30% correspondiente a las
competencias comportamentales , multiplicndolo por 0,3. Registre este resultado en la
casilla Pond., correspondiente a la primera valoracin de las competencias
comportamentales.
10. Sume el resultado de la casilla Subtotal competencias funcionales y contribuciones
individuales y el de la casilla Pond. de la seccin de competencias
comportamentales, correspondientes a la primera valoracin. El resultado ser igual al
100% de la calificacin obtenida por el docente en la primera valoracin. Consigne este
resultado (aproximndolo al entero ms cercano) en la casilla Primera valoracin de la
seccin RESULTADOTOTAL(100%).
CAMPOS QUE SE DILIGENCIAN A LA MITAD DEL AO, CUANDO SE REALIZA LA
SEGUNDAVALORACIN
1. Escriba la fecha en la que realiza la segunda valoracin, as como el nmero de das de
licencias e incapacidades del evaluado, desde la primera valoracin hasta la fecha de la
segunda valoracin.
2. Registre el nmero de das que abarca la segunda valoracin en la casilla # DAS
VALORACIN 2. Este nmero de das equivale al nmero de das calendario
transcurridos entre la primera valoracin y la fecha de esta segunda valoracin,
descontando nicamente los das de licencias e incapacidades.
3. Para consignar los puntajes asignados en la segunda valoracin, ubquese en la columna
Segunda valoracin, la cual se subdivide en tres (Puntaje, Prom., Pond.).
4. Siga exactamente los mismos pasos 4 a 10 establecidos para la primera valoracin.
PUNTAJE FINAL
1. Calcule el nmero total de das evaluados en la casilla # TOTALDAS VALORADOS.
2. Para consignar la calificacin final ubquese en la columna FINAL, la cual se subdivide en
tres (Puntaje, Prom., Pond.).
3. Calcule la suma ponderada para cada una de las competencias funcionales y
comportamentales. Esta suma ponderada constituye el puntaje final del evaluado en cada
competencia. Utilice la siguiente frmula:


4
Donde Pes la suma ponderada, P1 es el puntaje asignado en la primera valoracin, P2 es
el puntaje asignado en la segunda valoracin, D1 es el nmero de das que abarca la
primera valoracin, D2 es el nmero de das que abarca la segunda valoracin, y D1+D2
es el nmero total de das del periodo evaluado.
4. Siga exactamente los pasos 5 a 10 establecidos para la primera valoracin, con lo cual
obtendr la calificacin final del docente o directivo docente evaluado.
5. Marque la casilla correspondiente en la fila VALORACIN FINALDELDESEMPEO.
6. Con los puntajes finales del evaluado, trace el perfil grfico en el espacio definido para
ello.
GUA METODOLGICA
Ministerio de
Educacin Nacional

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