ako predstavlja normalu i polaznu osnovu za analizu, nije konstantna veli -

ina. Naime, promena obima poslovanja, kao i uslova poslovanja (na pri -
mer, nova tehniko-tehnoloka reenja koja zahtevaju i odgovarajuu ospo-
i
sobljenost radnika) uzrokovae i promenu potrebnog radnog kolektiva.
Svako preduzee ima na neki nain izraenu sopstvenu potrebu za ka-
;
drovima
219
), to ne znai da je ta potreba i norrnala za analizu.
22
)
Meutim, radni kolektiv nije uslovljen samo sopstvenim potrebama,
ve i mogunostima angaovanja kadrova, i to: broj stanovnika u konkret -
nom podruju,odgovarajue kole za osposobljavanje potrebnih kadrova.
'Pored navedenih, na radni kolektiv utie i veliki broj faktora u samom
preduzeu (organizacija osposobljavanja na radnom mestu, mogunost na-
predovanja u slubi, visina linih primanja, mogunost dobijanja stana,
meuljudski odnosi u kolektivu, itd.).
Radni kolektiv je, dakle, vrlo dinamian (pojedini radnici odlaze, dru-
gi dolaze, pojedinci se osposobljavaju, stiu nova iskustva), tako da iako
formiran, u fazi je permanentnog formiranja. Pojedine promene utiu na
jaanje, dok druge deluju na slabljenje radnog kolektiva.
Sutina analize sastoji se u tome to je potrebno ispitati da li mere koje
se trenutno preduzimaju, kao i one koje se nameravaju preduzeti, znae
jaanje radnog kolektiva, ili ne. Priliv novih kadrova, posebno onih sa veim
stepenom strunosti i veim radnim iskustvom, u principu predstavlja
jaanje preduzea, i obrnuto.
221
)
Ispitivanje radnog kolektiva kao celine predstavlja analizu obima ka-
drova, dok ispitivanje radnog kolektiva s aspekta sastavnih delova pred-
stavlja analizu strukture kadrova. Analiza obima i strukture kadrova moe
se vriti za krai i za dui vremenski period.
Pomenute analize u kraem vremenskom periodu odnose se na is-
pitivanje u toku poslovanja
222
) i ispitivanja po zavretku poslovne godi -
219) Godinji plan, sistematizacija radnih mesta, razvojni programi, i sl.
220) U godinjem planu e se na primer najee nai i oni kadrovi koji predstavljaju ekonomski
viak, jer e uprkos tome primati plate. Naravno, najbolje je plan raditi tako da se problem is -
-

takne, pa ak i da se planiraju mere za njegovo reenje. Zato e analitiar ve utvrdeni potre-
ban broj kadrova takode ispitati i tek tada ga smatrati normalom, tj. osnovom za poredenje i
analizu.
221) Pored navedenog kvantitativnog, postoji i kvalitativno jaanje i slabljenje radnog kolektiva. Ta-
ko e ponekad odlazak nekog radnika koji se nije uklopio u radnu sredinu znaiti jaanje rad-
nog kolektiva.
222) Ovaj aspekt analize vri se sa namerom da se veliina i struktura radnog kolektiva prilagode
potrebama. Naime, nakon to su utvrdena neadekvatno popunjena radna mesta viku kadrova
moraju se nai odgovarajui poslovi, a manjak je neophodno popuniti.
188
ne,
223
) a oba pomenuta aspekta analize su metodoloki i po analitikim
postupcirna vrlo slina.
Analiza radnog kolektiva u kraem vremenskom periodu vri se na taj
nain to se, najpre, ukupan broj zaposlenih uporedi sa potrebnim brojem
kadrova (koji ini osnovu za analizu kadrova u kraem vremenskom pe-
riodu), pri emu e se, po logici stvari, javiti znatne razlike u vidu vika
ili manjka.
224
)
Drugu etapu u analizi, nakon utvrenih odstupanja u veliini radnog
kolektiva (kao i po svakom radnom mestu), predstavlja ispitivanje uzroka
odstupanja, i to kako onih koji proistiu iz mogunosti angaovanja kadro-
va, tako i onih koji proistiu iz odreenih mera kadrovske politike. Razlozi
neadekvatne strukture kadrova se esto puta nastoje objektivizirati, tu-
maenjem da ono proizilazi iz slabih mogunosti angaovanja kadrova.
Meutim, dublja analiza e esto puta pokazati da je pravi razlog u nedo-
voljnim i slabim dugoronim merama poslovne politike, to se, po logici
stvari, ne moe objektivizirati.
Dinamika ukupnog broja kadrova i strukture, odnosno pojedinih delova
radnog kolektiva predstavlja predmet analize radnog kolektiva za dui
vremenski period. Tretirana analiza se vri sledeim uporeivanjima i to:
veliine i strukture radnog kolektiva po pojedinim godinama za koje se vri
analiza; zatim, veliine i strukture radnog kolektiva s potrebnim brojem ka-
drova, odnosno sa zadatkom u vidu planova preduzea u tim godinama,
napokon, radnog kolektiva preduzea s radnim kolektivima srodnih preduzea,
tj. grupacije u celini, takoe po godinama koje se analiziraju.
Tri su komponente analize radnog kolektiva u duem vremenskom
periodu, i to: analiza tendencije dinamike kadrova u proteklom periodu,
analiza radnog kolektiva za svaku godinu posmatranog perioda i analiza
razvoja kadrova.
Prvom komponentnom pomenute analize ispituje se, da li dinamika
indicira na trend jaanja ili slabljenja radnog kolektiva, te mere koje pre-
duzee preduzima za formiranje radnog kolektiva. Osnovu navedenih
,ispitivanja predstavlja kretanje potrebnog broja kadrova kao veliine us-
klaene sa raspoloivim sredstvima i zadatkom u vidu poslovnog rezulta-
223) Drugi aspekt pomenute analize vri se s namerom da se iskoriste iskustva za sagledavanje is-
pravnosti utvrivanja potrebnog broja kadrova za sledeu poslovnu godinu i mera koje se pre-
duzimaju u praveu jaanja radnog kolektiva.
224) ak pod pretpostavkom da su ove dve veliine identine, nakon analize ukupnog broja kadrova
vri se analiza strukture.
1 8 9