PENGARUH PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT (POS) TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR TOWARDS ORGANIZATION (OCB-O)

DENGAN KEPERCAYAAN KEPADA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi pada Perawat Instalasi Rawat Darurat Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Soetomo Surabaya)



Abram Nugroho
Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga
Jl. Airlangga No. 4 Surabaya
brama.nugroho@yahoo.com

Prof. Dr. Hj. Siti Sulasmi, Psi., M.Sc.
sulasmi_m@yahoo.com


ABSTRACT
Employees are expected to perform organizational citizenship behavior towards organization
(OCB-O), because OCB-O can improve effectiveness, productivity, and organizational well-
being. This study aimed to determine the effect of perceived organizational support (POS) on
organizational citizenship behavior towards organization (OCB-O). In addition to this, the study
also aims to determine the effect of organizational trust as an intervening variable from the
relationship of POS to OCB-O. The study used 132 nurse of Instalasi Rawat Darurat RSUD Dr.
Soetomo Surabaya. The sampling technique was done by using purposive sampling for morning
shift nurse, after that sample collection was done with census technique using a set of
questionnaires. Data analysis was done using descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA,
Pearson correlation and path analysis. The results prove the existence of POS on OCB-O and POS
on OCB-O through the organizational trust. Meanwhile, the organizational trust cant fully
mediate the OCB-O, or can be regarded as a partial mediation.

Keywords: perceived organizational support; organizational trust; organizational citizenship
behavior towards organization; public hospital


Pendahuluan
Pelayanan prima merupakan elemen utama pada rumah sakit dan unit kesehatan. Melalui
pelayanan prima, rumah sakit diharapkan dapat menghasilkan keunggulan kompetitif dengan
pelayanan yang bermutu, efisien, dan inovatif. Rumah sakit dituntut untuk memberikan
pelayanan kesehatan yang memenuhi standar pelayanan yang optimal. Rumah sakit
dinyatakan berhasil tidak hanya pada kelengkapan fasilitas yang diunggulkan, melainkan sikap
dan layanan sumber daya manusia adalah elemen yang berpengaruh signifikan terhadap
pelayanan yang dihasilkan. Mengingat betapa besarnya peran dan tanggung jawab pekerja
medis dalam melakukan pelayanan di rumah sakit, maka sangat penting bagi pihak
manajemen rumah sakit untuk memperhatikan dan memenuhi kebutuhan dari para pekerja
agar dapat menghasilkan layanan yang bermutu serta sesuai dengan tujuan rumah sakit.
Ujung tombak pelayanan dari rumah sakit tentu saja adalah tenaga kerja kesehatan yang
terlatih dan terdidik dalam menghadapi dan menangani masalah medis untuk pemulihan dan
pemeliharaan kesehatan. Keperawatan sebagai salah satu bentuk pelayanan profesional
merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari upaya pelayanan kesehatan secara
keseluruhan. Selain itu pelayanan keperawatan merupakan salah satu faktor penentu baik
buruknya mutu dan citra rumah sakit. Sehingga melihat pentingnya unsur manusia dalam
organisasi, maka organisasi itu sendiri harus mampu membina kerjasama antar organisasi dan
manusia yang terlibat di dalamnya dalam pencapaian tujuan organisasi.
Kunci keberhasilan organisasi adalah bagaimana anggota organisasi berkontribusi positif pada
perencanaan, penerapan kegiatan, serta berbagai tugas dalam pencapaian tujuan organisasi.
Kinerja yang berkualitas dan maksimal adalah tuntutan organisasi kepada anggota organisasi
yang dapat ditunjukkan melalui perilaku extra-role yang sering juga disebut dengan
organizational citizenship behavior (OCB). Menurut Borman dan Motowidlo (dalam Novliadi,
2008), OCB dapat meningkatkan kinerja organisasi karena perilaku ini merupakan pelumas
dari mesin sosial dalam organisasi. Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa dengan adanya
OCB karyawan maka interaksi sosial pada anggota-anggota organisasi menjadi lancar,
mengurangi terjadinya perselisihan, dan meningkatkan efisiensi. Secara empiris dan konseptual
kerja, OCB dibagi menjadi dua kategori besar yaitu organizational citizenship behavior towards
individual (OCB-I) yaitu perilaku tidak langsung yang dilakukan karyawan kepada individu lain
untuk memberikan kontribusi pada organisasi, seperti membantu rekan kerja yang tidak masuk
kerja dan mempunyai perhatian personal pada karyawan lain dan organizational citizenship
behavior towards organizational (OCB-O) yang menunjukkan perilaku memberikan manfaat
bagi organisasi pada umumnya (William dan Anderson, 1991). Perilaku yang termasuk dalam
perilaku OCB-O antara lain, sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari
konflik dengan organisasi, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku
di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal atau menyenangkan di tempat kerja,
memberi saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang waktu di tempat
kerja (Robbins dalam Elfina P, 2004: 105-106). Organ (2006) berpendapat bahwa OCB-O dapat
memberikan kontribusi bagi kesuksesan organisasi dan memberikan keunggulan dalam
bersaing. Jika karyawan mampu berperilaku extra-role, maka karyawan juga mampu
mengendalikan sikapnya untuk kepentingan organisasi.
OCB-O memberikan dampak positif pada organisasi, karena membuat karyawan memiliki
kualitas organisasi yang tinggi, membantu mencapai tujuan organisasi, dan dapat membentuk
lingkungan kerja yang baik sehingga memunculkan karyawan yang mendedikasikan dirinya
pada organisasi. Beberapa perawat pada IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya diperkirakan
memiliki OCB-O yang rendah. Adanya perawat yang tidak mengikuti aturan organisasi dengan
datang terlambat dan ketika mereka datang, beberapa perawat tidak langsung mengerjakan
tugasnya namun membuang waktu dengan berbincang-bincang dengan perawat lainnya
dalam pergantian waktu (shift) jaga. Hal ini tentunya dapat menghambat pencapaian tujuan
rumah sakit dalam meningkatkan dan mempertahankan kualitas pelayanan rumah sakit.
Menurut Altuntas dan Baykal (2010), kepercayaan kepada organisasi memiliki dampak positif
pada peningkatan motivasi, organizational citizenship behavior towards organization, komitmen
organisasi dan kepuasan kerja. Kepercayaan merupakan salah satu bagian terpenting untuk
interaksi organisasi yang sukses dengan melibatkan seluruh sumber daya manusia yang ada,
agar dapat membangun hubungan kerja yang saling percaya satu sama lain. Hubungan kerja
dalam kepercayaan yang tinggi dan konsisten akan merangsang loyalitas dari masing-masing
pihak untuk berkontribusi dengan sepenuh hati demi kepentingan organisasi. Kepercayaan
kepada organisasi pada perawat IRD RSUD Dr. Soetomo dapat dikatakan rendah, karena masih
terdapat perawat yang merasa kurang mendapatkan dukungan dan rasa percaya diri dari
kepala perawat dan organisasi dalam menyelesaikan tugasnya.
Kepercayaan seseorang terhadap pihak lain merupakan refleksi suatu harapan atau keyakinan
bahwa pihak lain akan berlaku baik terhadap dirinya. Kepercayaan melibatkan kesediaan
mengambil resiko bahwa pihak lain tersebut kemungkinan tidak memenuhi sesuai yang
diharapkan. Kepercayaan juga melibatkan tingkat ketergantungan individu pada pihak lain
sehingga perilaku akan dipengaruhi oleh tindakan pihak lainnya (Whitener, 1998). Menurut
Demircan dan Ceylan yang dikutip oleh Altuntas dan Baykal (2010), konsep kepercayaan
kepada organisasi adalah di mana karyawan merasa mendapatkan dukungan yang
ditawarkan oleh organisasi kepada dirinya, dan rasa percaya diri karyawan bahwa mereka
telah jujur dan konsisten dengan kata-kata mereka. Kepercayaan karyawan dalam organisasi
terus memenuhi harapan karyawan dalam menciptakan hubungan timbal balik antara
kepercayaan dan persepsi dukungan yang diberikan organisasi. Doney et al. (1997) dalam
Ristig (2009) mengatakan, semakin tinggi perceived organization support yang dirasakan oleh
karyawan juga menyebabkan semakin tingginya kepercayaan kepada organisasi.
Persepsi dukungan organisasi (perceived organizational support/POS) dapat didefinisikan
sebagai persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi memberi penghargaan atau
dukungan kepada karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan
bantuan saat dibutuhkan (Eisenberger dan Rhoades, 2002). Perceived organizational support
(POS) merupakan persepsi karyawan terhadap bagaimana organisasi menghargai kontribusi
mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Eisenberger et al,1986) dalam Paill,
Bourdeau, & Galois (2010). Jika karyawan memiliki persepsi yang baik terhadap POS kepada
kualitas kehidupan kerja dan kesejahteraan karyawan maka akan menimbulkan rasa hutang
budi dalam diri karyawan kepada organisasi sehingga mereka akan merasa memiliki
kewajiban untuk membayarnya. Sehingga dengan adanya persepsi yang baik terhadap POS
yang diberikan organisasi akan menimbulkan OCB-O pada karyawan untuk membalas
perhatian organisasi dengan membantu organisasi mencapai tujuan yang diinginkan (Setton,
Bennet, dan Liden, 1996). Setiap individu (karyawan) memandang bahwa kerja yang
dilakukannya merupakan suatu investasi (Cropanzano et al. 1997) dimana mereka akan
memberikan waktu, tenaga dan usaha untuk memperoleh apa yang mereka inginkan (Randal
et al. 1999). Karyawan juga akan menjadi lebih bekerja keras karena mereka menginginkan
organisasi untuk sukses (Ren-Tao, 2011). Oleh karena itu hal yang lebih penting untuk seorang
karyawan untuk menunjukkan OCB-O, yaitu karyawan harus merasa bahwa mereka
diperlakukan secara adil dan didukung oleh organisasinya.
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Soetomo Surabaya merupakan rumah sakit tertua di
Surabaya. Sebagai Rumah Sakit terbesar di wilayah Indonesia Timur, dan juga menjadi Rumah
Sakit Pusat Rujukan di wilayah Indonesia Timur tentunya RSUD Dr. Soetomo Surabaya memiliki
banyak aktivitas dalam kegiatan operasionalnya. Hal tersebut berdampak pada adanya
kebutuhan terhadap perawat yang mampu bekerja secara optimal, sehingga memiliki perawat
yang berkualitas dalam menangani pasien dengan baik. Namun setelah mengadakan tanya
jawab pada bagian kepegawaian RSUD Dr. Soetomo Surabaya (2013), beliau mengemukakan
bahwa ada beberapa perawat yang telah menunjukkan perilaku yang dikatakan peneliti
sebagai OCB-O pada rumah sakit, namun dampak yang dirasakan masih belum cukup dalam
pencapaian tujuan rumah sakit untuk memberikan pelayanan yang optimal dan meningkatkan
kualitas pelayan kepada pasien.
Berdasarkan masalah tersebut, maka penulis merasa perlu untuk dilakukan penelitian dengan
judul: Pengaruh Perceived Organizational Support (POS) terhadap Organizational Citizenship
Behavior Towards Organization (OCB-O) dengan Kepercayaan Kepada Organisasi Sebagai
Variabel Intervening Pada Perawat Instalasi Rawat Darurat Rumah Sakit Umum Daerah Dr.
Soetomo Surabaya.


Landasan Teori dan Pembentukan Hipotesis
Perceived organizational support (POS) merupakan persepsi karyawan terhadap bagaimana
organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka
(Eisenberger et al,1986) dalam Paille, Bourdeau, & Galois (2010). Jika karyawan memiliki persepsi
yang baik terhadap POS kepada kualitas kehidupan kerja dan kesejahteraan karyawan maka
akan menimbulkan rasa hutang budi dalam diri karyawan kepada organisasi sehingga
mereka akan merasa memiliki kewajiban untuk membayarnya. Sehingga dengan adanya
persepsi yang baik terhadap POS yang diberikan organisasi akan menimbulkan OCB-O pada
karyawan untuk membalas perhatian organisasi dengan membantu organisasi mencapai
tujuan yang diinginkan (Setton, Bennet, dan Liden, 1996). Setiap individu (karyawan)
memandang bahwa kerja yang dilakukannya merupakan suatu investasi (Cropanzano et al.
1997) dimana mereka akan memberikan waktu, tenaga dan usaha untuk memperoleh apa
yang mereka inginkan (Randal et al. 1999). Karyawan juga akan menjadi lebih bekerja keras
karena mereka menginginkan organisasi untuk sukses (Ren-Tao, 2011). Oleh karena itu hal yang
lebih penting untuk seorang karyawan untuk menunjukkan OCB-O, yaitu karyawan harus
merasa bahwa mereka diperlakukan secara adil dan didukung oleh organisasinya. Berdasarkan
pandangan-pandangan yang telah dipaparkan, dapat dipahami bahwa POS berpotensi untuk
memiliki pengaruh signifikan terhadap OCB-O pada diri karyawan.

H1: Ada pengaruh POS yang signifikan terhadap OCB-O pada perawat IRD RSUD Dr.
Soetomo Surabaya

Menurut Demircan dan Ceylan yang dikutip oleh Altuntas dan Baykal (2010), konsep
kepercayaan kepada organisasi adalah di mana karyawan merasa mendapatkan dukungan
yang ditawarkan oleh organisasi kepada dirinya, dan rasa percaya diri karyawan bahwa
mereka telah jujur dan konsisten dengan kata-kata mereka. Kepercayaan karyawan dalam
organisasi terus memenuhi harapan karyawan dalam menciptakan hubungan timbal balik
antara kepercayaan dan persepsi dukungan yang diberikan organisasi. Doney et al. (1997)
dalam Ristig (2009) mengatakan, semakin tinggi POS yang dirasakan oleh karyawan juga
menyebabkan semakin tingginya kepercayaan kepada organisasi. Menurut Altuntas dan
Baykal (2010), kepercayaan kepada organisasi memiliki dampak positif pada peningkatan
motivasi, Organizational Citizenship Behavior Towards Organization, komitmen organisasi dan
kepuasan kerja. Hubungan kerja dalam kepercayaan yang tinggi dan konsisten akan
merangsang loyalitas dari masing-masing pihak untuk berkontribusi dengan sepenuh hati demi
kepentingan organisasi. Berdasarkan pandangan-pandangan yang dipaparkan, dapat
dipahami bahwa POS berpotensi mempengaruhi OCB-O melalui kepercayaan karyawan
kepada organisasi.

H2: Ada pengaruh POS yang signifikan terhadap OCB-O melalui kepercayaan kepada
organisasi sebagai variabel intervening pada perawat IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya
Kerangka berpikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

H1

H2 H2
Gambar 1: Kerangka Berpikir

Perceived
Organizational
Support
(X)
Kepercayaan
kepada organisasi
(Z)
Organizational
Citizenship Behavior
Towards Organization
(Y)

Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang menekankan pada pengujian teori
melalui pengukuran variabel penelitian dengan menggunakan prosedur statistik. Penelitian ini
bertujuan untuk membuktikan adanya hubungan kausalitas antara variabel perceived
organizational support, kepercayaan kepada organisasi, dan organizational citizenship
behavior towards organization. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer
dan literatur.
Data primer diperoleh dari penyebaran kuisioner pada responden penelitian yaitu perawat IRD
RSUD Dr. Soetomo Surabaya. Responden penelitian merupakan perawat shift pagi sejumlah 132
perawat. Literatur diperoleh dari buku, artikel, jurnal, dan dokumen rumah sakit yang
berhubungan dengan variabel-variabel dalam penelitian ini.
Ada tiga variabel yang diteliti yaitu POS (X), kepercayaan kepada organisasi (Z), dan OCB-O
(Y). POS dalam penelitian ini didefinisikan sebagai seberapa besar dukungan organisasi yang
dirasakan karyawan terhadap kontribusi mereka dan kepedulian organisasi terhadap
kesejahteraan mereka yang akan berdampak kepada dukungan karyawan terhadap
organisasi. POS diukur menggunakan instrumen dari Eisenberger dkk. (1986) dengan indikator
sebagai berikut:
1. Kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan:
a. Tingkat kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan.
2. Penilaian karyawan terhadap organisasi dalam hal perhatian terhadap tujuan dan nilai-
nilai individu:
b. Tingkat kepedulian organisasi dalam perhatiannya terhadap tujuan dan nilai-nilai
yang dimiliki karyawan.
c. Organisasi menunjukkan perhatian pada karyawan.
3. Kepedulian terhadap pendapat karyawan:
d. Tingkat kepedulian organisasi terhadap pendapat dan ide-ide dari karyawan.
e. Organisasi memperdulikan keluhan dari karyawan.
f. Organisasi bersedia membantu ketika karyawan mempunyai suatu masalah.
4. Kesediaan untuk memberi individu kesempatan untuk berkembang:
g. Organisasi bersedia memberikan fasilitas untuk membantu karyawan mencapai
hasil kerja yang terbaik.
h. Organisasi bersedia menyediakan peluang bagi karyawan untuk meningkatkan
karir jabatannya.
5. Penilaian terhadap prestasi individu:
i. Organisasi bangga atas prestasi karyawan.
6. Kepedulian terhadap keberadaan karyawan
j. Keputusan organisasi selalu mempertimbangkan kepentingan karyawan.
k. Organisasi ini dapat mencari pengganti karyawan dengan gaji yang lebih rendah
tetapi mereka tidak akan melakukannya.
7. Sikap adil organisasi terhadap karyawan:
l. Organisasi menghargai usaha ekstra karyawan.
m. Organisasi mencoba untuk membuat pekerjaan karyawan menjadi lebih menarik.
n. Organisasi akan mempertimbangkan untuk menaikkan gaji karyawan.

Dalam penelitian ini, kepercayaan kepada organisasi merupakan kepercayaan dari karyawan
untuk menerima tindakan yang dilakukan oleh organisasi dan bekerja sama dengan organisasi,
atas dasar keyakinan bahwa, organisasi menghargai mereka dan berniat baik terhadap
mereka. Pengukuran variabel kepercayaan kepada organisasi menggunakan instrumen dari
Hemdi dan Aizzat (2006) dengan indikator sebagai berikut:
1. Organisasi mampu menepati janji yang diberikan kepada karyawan.
2. Organisasi menerapkan prinsip manajemen terbuka kepada karyawan.
3. Organisasi lebih memperhatikan kompetensi yang dimiliki karyawan dibandingkan
kedekatan dengan pimpinan.
4. Organisasi menyelesaikan masalah yang terjadi antar karyawan secara adil.
5. Organisasi berusaha untuk konsisten dalam setiap pengambilan keputusan yang
melibatkan karyawan.
6. Organisasi peduli pada semua karyawan meskipun di level karyawan paling rendah.
7. Organisasi menekankan arti penting kejujuran kepada karyawan.

Dalam penelitian ini, OCB-O didefinisikan sebagai perilaku-perilaku yang memberikan manfaat
bagi organisasi pada umumnya, seperti hadir ditempat kerja melebihi norma yang berlaku serta
mentaati peraturan informal yang ada untuk memelihara ketertiban. Pengukuran variabel
OCB-O menggunakan pengembangan instrumen dari Organ (1997), dengan indikator sebagai
berikut:
1. Kerelaan karyawan untuk bekerja melebihi waktu yang ditentukan.
2. Memanfaatkan waktu istirahat sebagaimana mestinya.
3. Mematuhi peraturan organisasi meskipun tidak ada yang mengawasi.
4. Instropeksi diri atas kepatuhan yang diberikan selama ini.
5. Kesadaran untuk berlaku jujur dalam bekerja sesuai dengan kinerja.
6. Menghadiri pertemuan yang tidak wajib tetapi dianggap penting.
7. Selalu mengikuti perubahan-perubahan yang ada.
8. Selalu mengikuti informasi, misalnya pengumuman organisasi, memo, dsb.
9. Ikut hadir dalam setiap pertemuan-pertemuan meskipun tidak dianggap penting,
namun dapat mengangkat image organisasi.
10. Tidak suka mengeluh dengan hal-hal yang tidak penting.
11. Tidak mengabiskan banyak waktu untuk interupsi (mengadu) tentang masalah-
masalah yang tidak penting/sepele.
12. Tidak membesar-besarkan masalah diluar proporsinya.
13. Tidak suka mencari-cari kesalahan organisasi.
14. Tidak berpikir negatif dalam melihat suatu permasalahan.

Teknik analisis jalur digunakan untuk menganalisis hubungan kausalitas antara variabel POS,
kepercayaan kepada organisasi, dan OCB-O sesuai dengan hipotesis yang telah dipaparkan.
Analisis jalur digunakan untuk mengetahui nilai pengaruh langsung dan tidak langsung antar
variabel.


Hasil dan Pembahasan
Validitas dan Reliabilitas:
Validitas
Untuk dapat mengetahui tingkat validitas, maka peneliti menggunakan Pearson correlation dan
memperhatikan nilai sig. yang dibandingkan dengan tingkat signifikansi. Jika nilai sig. lebih kecil
dari nilai tingkat signifikasi (sig. < 0,05), maka item pada kuesioner dikatakan valid. Hasil uji
validitas ditunjukkan pada table dibawah ini.


Tabel 1: Hasil Uji Validitas Variabel

Hasil perhitungan menunjukkan bahwa seluruh item yang mewakili indikator variabel POS,
kepercayaan kepada organisasi dan OCB-O memiliki nilai sig. < 0,05. Oleh karena itu, dapat
disimpulkan bahwa item-item dari ketiga variabel tersebut dapat dikatakan valid atau dapat
digunakan dalam mengukur ketiga variabel tersebut.

Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur
(kuesioner) dapat diandalkan (konsisten). Suatu alat ukur dikatakan reliabel apabila jawaban
kuesioner menunjukkan hasil yang relatif konsisten ketika dilakukan secara berulang. Pengujian
reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode Cronbach Alpha (). Dapat diketahui,
apabila koefisien Cronbach Alpha nilai kritis yang ditetapkan yaitu sebesar 0,6, maka dapat
disimpulkan bahwa item pernyataan yang terdapat dalam kuesioner dinyatakan reliabel. Hasil
uji reliabilitas ditunjukkan pada tabel sebagai berikut:







Tabel 2: Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Karakteristik Responden:
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Responden yang berjenis kelamin wanita dalam penelitian ini berjumlah 63,6% (84 orang),
sedangkan responden yang berjenis kelamin pria berjumlah 36,4% (48 orang). Jadi, disimpulkan
bahwa mayoritas perawat IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya yang menjadi responden dalam
penelitian ini adalah wanita.
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Responden yang berusia kurang dari 25 tahun dalam penelitian ini berjumlah 4,5% (6 orang),
berusia antara 25 hingga 30 tahun berjumlah 18,9% (25 orang), berusia antara 31 hingga 35
tahun berjumlah 34,8% (46 orang), berusia antara 36 hingga 40 tahun berjumlah 28% (37 orang),
dan berusia lebih dari 40 tahun berjumlah 13,6% (18 orang). Jadi, dapat disimpulkan bahwa
mayoritas perawat IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya yang menjadi responden dalam penelitian
ini berusia antara 31 hingga 35 tahun.
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Responden yang berpendidikan terakhir Diploma dalam penelitian ini berjumlah 59,8% (79
orang), berpendidikan terakhir S1 berjumlah 40,2% (53 orang), serta tidak ada perawat yang
menjadi responden yang berpendidikan terakhir S2. Jadi, disimpulkan bahwa mayoritas
karyawan tetap Pabrik Gula Pesantren Baru Kediri yang menjadi responden dalam penelitian ini
berpendidikan terakhir Diploma.
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Responden yang memiliki masa kerja antara 3 hingga 4 tahun berjumlah 38,6% (51 orang),
masa kerja lebih dari 4 tahun berjumlah 31,8% (42 orang), masa kerja antara 2 hingga 3 tahun
berjumlah 25% (33 orang) dan masa kerja kurang dari 2 tahun berjumlah 4,5% (6 orang). Jadi,
disimpulkan bahwa mayoritas perawat IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya yang menjadi
responden dalam penelitian ini memiliki masa kerja antara 3 hingga 4 tahun.
Deskripsi Jawaban Responden:
Pada deskripsi jawaban responden akan dijelaskan jawaban responden mengenai POS (X),
Kepercayaan Kepada Organisasi (Z), OCB-O (Y). Deskripsi jawaban responden dilakukan
dengan menghitung nilai rata-rata (mean) jawaban responden terhadap masing-masing
pertanyaan dan secara keseluruhan. Untuk mengategorikan rata-rata jawaban responden
digunakan interval kelas yang dicari dengan rumus sebagai berikut:


Interval Kelas Kategori Nilai
1,00 X 1,80 Sangat Rendah 1
1,81 X 2,60 Rendah 2
2,61 X 3,40 Sedang 3
3,41 X 4,20 Tinggi 4
4,21 X 5,00 Sangat Tinggi 5
Sumber: Hasil penghitungan peneliti

Tabel 3: Kategori Rata-Rata Jawaban Responden

Deskripsi Jawaban Variabel POS
Berdasarkan tabel deskripsi hasil jawaban responden dapat disimpulkan bahwa rata-rata
jawaban dari responden terhadap variabel POS adalah sebesar 3,58 dengan kategori tinggi
yang artinya bahwa dukungan yang telah diberikan IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya dirasa
tinggi pada perawat. Tingkat POS tertinggi yang dirasakan oleh perawat adalah perhatian
yang di berikan rumah sakit kepada perawat dengan nilai rata-rata sebesar 3,88, sedangkan
tingkat POS terendah dirasakan para perawat pada peluang bagi perawat untuk
meningkatkan karir jabatannya yaitu dengan nilai rata-rata sebesar 3,26.



Deskripsi Jawaban Variabel Kepercayaan Kepada Organisasi
Berdasarkan tabel deskripsi hasil jawaban responden dapat disimpulkan bahwa rata-rata
jawaban dari responden terhadap variabel kepercayaan kepada organisasi adalah sebesar
3,56 yaitu dengan kategori tinggi yang artinya bahwa tingkat kepercayaan kepada organisasi
dari perawat IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya yang menjadi obyek penelitian dapat dikatakan
tinggi. Tingkat kepercayaan kepada organisasi tertinggi dirasakan oleh perawat IRD RSUD Dr.
Soetomo Surabaya yaitu poin yang berhubungan pada kemampuan rumah sakit untuk
menepati janji yang diberikan kepada perawat yaitu dengan nilai rata-rata sebesar 3,71,
sedangkan yang terendah adalah poin yang berhubungan dengan kepedulian rumah sakit
pada semua perawat meskipun pada level paling rendah yaitu sebesar 3,40.

Deskripsi Jawaban Variabel OCB-O
Berdasarkan tabel deskripsi hasil jawaban responden dapat disimpulkan bahwa rata-rata
jawaban dari responden terhadap variabel OCB-O adalah sebesar 3,89 yaitu dengan kategori
tinggi yang artinya bahwa tingkat OCB-O dari perawat untuk bekerja pada perilaku-perilaku
yang memberikan manfaat bagi rumah sakit pada umumnya dapat dikatakan tinggi. Tingkat
OCB-O yang tertinggi dirasakan oleh perawat IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya yaitu pada
pernyataan tidak menghabiskan banyak waktu untuk mengadu tentang masalah yang tidak
penting serta tidak suka mencari kesalahan rumah sakit, yaitu dengan rata-rata sebesar 4,20,
sedangkan tingkat OCB-O terendah dirasakan perawat adalah yang berhubungan dengan
perawat percaya dan berpikir bahwa rumah sakit akan memberikan gaji atau kompensasi
sesuai dengan kinerja perawat, yaitu dengan nilai rata-rata sebesar 3,67.

Uji Asumsi Klasik:
Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model
regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau varian dari residual pengamatan ke
pengamatan yang lain sama. Pendeteksian terhadap heterokedastisitas dapat diakukan
dengan melakukan uji Glejser Test melalui software SPSS. Ketentuan uji Glejser Test adalah jika
nilai sig. uji t (pada uji Glejser) di atas tingkat signifikansi (0,05 atau 5%), maka artinya varian
residual sama (homokedastisitas) atau tidak terjadi heterokedastisitas. Namun, apabila nilai sig.
uji t (pada uji Glejser) tingkat signifikansi (0,05 atau 5%), maka artinya varian residual tidak
sama (terjadi heteroskedastisitas).
Nilai sig. pada uji t yang dilakukan bernilai di atas 0,05 atau 5%. Nilai sig. dari variabel POS dan
kepercayaan kepada organisasi memiliki nilai lebih besar dari 0,05, yaitu sebesar 0,606 dan
0,051. Oleh sebab itu maka dapat disimpulkan bahwa terjadi homokedastisitas (tidak terjadi
gejala heterokedastisitas) pada model regresi sehingga hal tersebut semakin memperkuat
kelayakan model regresi pada penelitian ini.






Tabel 4: Hasil Uji Reliabilitas Variabel


Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mendeteksi apakah sebuah data berdistribusi normal atau tidak.
Pada analisis regresi asumsi yang harus dipenuhi adalah residual harus berdistribusi normal.
Guna melakukan uji normalitas, peneliti dapat menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov.
Ketentuan yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. Apabila nilai signifikansi > tingkat signifikansi (0,05 atau 5%), maka H0 diterima dan H1
ditolak, artinya residual berdistribusi normal.
2. Apabila nilai signifikansi tingkat signifikansi (0,05 atau 5%), maka H0 ditolak dan H1
diterima, artinya residual tidak berdistribusi normal.
Berdasarkan Tabel 5, nilai Sig. dari uji Kolmogorov-Smirnov adalah 0,265 sehingga dapat
dipastikan nilainya lebih besar dari 0,05. Dengan demikian, maka artinya residual berdistribusi
normal, sehingga model regresi yang dihasilkan dapat digunakan untuk pengambilan
keputusan.






Tabel 5: Hasil Uji Normalitas

Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas dijalankan untuk menguji apakah pada model regresi terdapat korelasi antar
variabel bebas atau tidak. Model regresi yang baik mengharuskan tidak ada korelasi di antara
variabel bebas. Uji multikolinieritas dijalankan dengan menggunakan ketentuan berikut ini:
1. Apabila uji VIF nilainya < 10, maka artinya tidak ada masalah multikolinieritas.
2. Apabila uji VIF nilainya 10, maka artinya ada masalah multikolinieritas.

Tabel 6: Hasil Uji Multikolinieritas

Berdasarkan Gambar 6, nilai VIF adalah 2,983 sehingga dapat dipastikan kurang dari 10.
Dengan demikian tidak terjadi multikolinieritas dalam penelitian ini, serta mempertegas
kelayakan model regresi yang dijalankan.











Path Analysis:













Gambar 2: Model Hasil Path Analysis
Hasil perhitungan persamaan path analysis dalam penelitian ini:
Z = Pzy . X + 1 ...................................................................... (1)
= 0,815 X + 0,579 1 ; R
2
= 0,665
Y = Pyx . X + Pyz . Z + 2 ........................................................................... (2)
= 0,654 X + 0,290 Z + 0,423 2 ; R
2
= 0,821
Berdasarkan gambar model hasil path analysis dan persamaan perhitungan path analysis,
maka berikut ini adalah tabel hasil pengujian analisis jalur berdasarkan nilai koefisien jalur:

Tabel 7: Nilai Koefisien Jalur Pengaruh Antar Variabel

Berdasarkan Tabel 7, dapat diketahui bahwa :
1. Jika variabel POS berubah, maka akan menyebabkan perubahan secara langsung pada
variabel OCB-O. Perubahan tersebut bernilai positif atau tidak mengalami perubahan arah,
dimana itu berarti jika variabel POS meningkat, maka variabel OCB-O akan ikut meningkat
pula dengan nilai koefisien jalur 0,654. Sebaliknya, jika variabel POS menurun, maka
variabel OCB-O akan ikut menurun. Disamping itu, POS memiliki pengaruh tidak langsung
terhadap OCB-O melalui kepercayaan kepada organisasi. Nilai yang diperoleh merupakan
perkalian dari kofisien jalur langsung dari POS terhadap kepercayaan kepada organisasi
dengan koefisien jalur langsung dari kepercayaan kepada organisasi terhadap OCB-O
(0,815 x 0,290), yaitu sebesar 0,236. Dapat terlihat bahwa pengaruh tidak langsung dari POS
terhadap OCB-O dengan kepercayaan kepada organisasi sebagai variabel intervening
tidak dapat memediasi secara penuh (partial mediating), karena pengaruh mediasi yang
terjadi pada variabel independen terhadap variabel dependen baik secara langsung
maupun tidak langsung adalah signifikan (Baron dan Kenny, 1986). Dengan pengaruh total
POS terhadap OCB-O dengan kepercayaan kepada organisasi sebagai variabel
intervening sebesar 0,890.
2. Jika variabel POS berubah, maka akan menyebabkan perubahan secara langsung pada
kepercayaan kepada organisasi. Perubahan tersebut bernilai positif atau tidak mengalami
perubahan arah, dimana variabel POS meningkat, maka variabel kepercayaan kepada
organisasi akan ikut meningkat dengan nilai koefisien jalur 0,815. Sebaliknya, jika variabel
POS menurun, maka variabel kepercayaan kepada organisasi akan ikut menurun.
3. Jika variabel kepercayaan kepada organisasi berubah, maka akan menyebabkan
perubahan secara langsung pada variabel OCB-O. Perubahan tersebut bernilai positif atau
tidak mengalami peruahan arah, dimana variabel kepercayaan kepada organisasi
meningkat, maka variabel OCB-O juga akan meningkat dengan nilai koefisien jalur 0,290.
Sebaliknya, jika variabel kepercayaan kepada organisasi menurun, maka variabel OCB-O
juga ikut menurun.

Koefisien Determinasi:
Koefisien determinasi dapat mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan
variasi variabel terikat. Berikut adalah hasil pengujian yang menunjukkan nilai koefisien
determinasi antar variabel dalam penelitian ini:

Tabel 8: Nilai Koefisien Determinasi

Berdasarkan Tabel 8, maka dapat diketahui bahwa:
1. Besarnya pengaruh POS terhadap kepercayaan kepada organisasi adalah sebesar
0,665 atau 66,5%.
2. Besarnya pengaruh POS dan kepercayaan kepada organisasi terhadap OCB-O adalah
sebesar 0,821 atau 82,1%.



Pengujian Hipotesis:
Untuk dapat melakukan pengujian hipotesis, maka peneliti dapat menggunakan ketentuan
angka probabilitas signifikansi sebagai berikut:
1. Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak, artinya
tidak signifikan.
2. Apabila angka probabilitas signifikansi 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya
signifikan.

Tabel 9: Pengujian Hipotesis

Berdasarkan kriteria tersebut, maka berikut dapat dipaparkan penjelasan mengenai data-data
yang ada pada Tabel 9:
1. Apabila mengacu pada tingkat signifikansi uji-t sebesar 0,000, maka dapat dilihat bahwa
POS berpengaruh signifikan terhadap OCB-O. Secara keseluruhan, hipotesis pertama
yang menyatakan bahwa POS berpengaruh signifikan terhadap OCB-O dapat diterima.
2. Berdasarkan data yang terdapat pada Tabel 7, dapat diketahui bahwa nilai pengaruh
tidak langsung variabel POS terhadap OCB-O melalui variabel kepercayaan kepada
organisasi sebesar 0,236. Sedangkan pada nilai pengaruh langsung variabel POS
terhadap OCB-O, yaitu sebesar 0,654. Di samping itu, dapat dipahami pula bahwa
berdasarkan nilai uji-t pada Tabel 9, variabel POS berpengaruh signifikan terhadap
variabel OCB-O. Dengan demikian, maka hipotesis kedua dalam penelitian yang
menyatakan bahwa POS berpengaruh signifikan terhadap OCB-O dengan
kepercayaan kepada organisasi sebagai variabel intervening dapat diterima namun
tidak dapat memediasi secara penuh (partial mediation).

Simpulan dan Saran
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah dilakukan maka diperoleh kesimpulan
sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh signifikan perceived organizational support terhadap organizational
citizenship behavior towards organization. Dengan demikian hipotesis pertama yaitu
perceived organizational support berpengaruh signifikan terhadap organizational
citizenship behavior towards organization dapat diterima. Nilai koefisien jalur perceived
organizational support terhadap organizational citizenship behavior adalah 0,654, yang
memiliki arti semakin tinggi perceived organizational support maka semakin tinggi pula
organizational citizenship behavior towards organization.
2. Terdapat pengaruh signifikan perceived organizational support terhadap organizational
citizenship behavior towards organization melalui kepercayaan kepada organisasi
dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,236. Dengan demikian hipotesis kedua yaitu
perceived organizational support berpengaruh signifikan terhadap organizational
citizenship behavior towards organization melalui kepercayaan kepada organisasi
dapat diterima. Dari hasil ini mengindikasikan bahwa variabel kepercayaan kepada
organisasi berfungsi sebagai variabel mediasi sebagian (partial mediation) antara
perceived organizational support dan organizational citizenship behavior towards
organization.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah dilakukan maka saran yang dapat
diberikan adalah sebagai berikut:

Saran IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya
Hasil penelitian menunjukkan bahwa OCB-O perawat IRD RSUD Dr. Soetomo cukup tinggi.
Namun terdapat beberapa aspek yang perlu untuk ditingkatkan. Apabila aspek-aspek
tersebut dapat ditingkatkan, akan semakin memperkuat OCB-O yang dimiliki perawat IRD
RSUD Dr. Soetomo Surabaya. Aspek-aspek tersebut didasari oleh hasil temuan yang
menunjukkan hasil yang masih perlu ditingkatkan dan dipertahankan. Aspek tersebut
adalah:
1. Memberikan dukungan organisasi yang lebih tinggi dan mempertahankannya, dengan
cara mendukung perawat menjalankan pekerjaannya. Dengan lebih meningkatkan
kepedulian pihak rumah sakit terhadap kesejahteraan perawat. Salah satunya dengan
memberikan tunjangan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan perawat. Lebih
memperdulikan keluhan perawat, seperti melakukan sharing rutin kepada perawat
kemudian merealisasikan apa yang dibutuhkan perawat. Serta memberikan motivasi
pada perawat dalam meningkatkan karir perawat merupakan aspek yang penting
untuk ditingkatkan, sehingga perawat memiliki kesempatan yang sama untuk
meningkatkan karirnya pada rumah sakit. Ketiga aspek tersebut merupakan tiga
pernyataan dalam kategori POS dengan tingkat sedang, sehingga IRD RSUD Dr.
Soetomo Surabaya perlu untuk mendukung perawat dalam meningkatkan dukungan
organisasi yang dapat meningkatkan OCB-O perawat. Bentuk dukungan organisasi lain
yang perlu di pertahankan adalah dukungan dalam bentuk perhatian kepada perawat,
kepedulian terhadap pendapat dan ide-ide perawat merupakan dukungan yang
memiliki nilai tertinggi. Sehingga IRD RSUD Dr. Soetomo perlu untuk mempertahankan
dan meningkatkan persepsi dukungan-dukungan tersebut agar perawat merasa diakui
dan merasa diperlakukan dengan baik oleh pihak rumah sakit sehingga perawat
berkewajiban untuk membalas dukungan rumah sakit dengan perlakuan yang baik
juga.
2. Adanya perputaran (rotasi) jaga atau sistem shift yang telah dilakukan IRD RSUD Dr.
Soetomo Surabaya merupakan bentuk pembagian pekerjaan yang dapat dikatakan
baik. Disamping untuk mengatasi kebosanan perawat sehingga tidak hanya menjaga
satu sistem shift saja, sistem ini juga menambah tantangan dan pengalaman perawat
dalam menangani pasien. Sehingga perawat tidak monoton dalam bekerja.
3. Komunikasi perawat dengan kepala perawat merupakan aspek penting yang perlu
ditingkatkan, agar aspirasi perawat baik berupa kritik atau saran dapat disampaikan
kepada kepala instalasi ataupun kepala rumah sakit sehingga adanya hubungan baik
dengan pihak rumah sakit untuk mencapai tujuan bersama.

Saran Penelitian Lebih Lanjut
Peneliti selanjutnya diharapkan untuk melakukan face validity yang bertujuan agar peneliti
dapat menemukan hubungan apa saja yang nampak dalam mengukur fenomena
sebenarnya terlebih dahulu dan tidak hanya berdasarkan apa yang seharusnya hendak
diukur. Face validity dapat dilakukan dengan menggunakan expert judgement yaitu
adanya wawancara narasumber atau ahli dalam bidang yang terkait dalam penelitian
sehingga adanya kesesuaian konteks yang digunakan dalam penelitian tersebut.


Daftar Referensi
Abzari, Mehdi & Thohid Ghujali. 2011. Examining the Impact of Internal Marketing on
Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Marketing Studies, 3 (4) 271-
277.
Altuntas, S., & Baykal, U. (2010). Relationship between nurses' organizational trust levels and their
organizational citizenship behaviors. Journal of Nursing Scholarship, 42(2), 186-94.
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Penerbit
Rineka Cipta.

Asgari, Ali. 2009. Antecedents of Organizational Citizenship Behavior of Human Resource
Managers in The public Sector. Malaysia: Universitas Putra Malaysia.
Aube, Caroline., Rousseau, Vincent., & Morin, Estelle M. (2007). Perceived organizational support
and organizational commitment The moderating effect of locus control and work
autonomy. Journal of Managerial Psychology. 22(5): 479-495.
Bachmann, R. 2003. Trust and Power as Means of Coordinating the Internal Relations of the
Organization: A conceptual Framework in The Trust in Organizations. Empirical Studies in the
Determinants and the Process of Trust Development. Cheltenham, UK.
Bolon, D.S. 1997. Organizational Citizenship Behavior among Hospital Employees: A
Multidimensional Analysis Involving Job Satisfaction and Organizational Commitment.
Hospital and Health Service Administration, 42: 221-241.
Cahyana, Bodhi. 2013. Analisis Pengaruh Perceived Organizational Support dan Organizational
Trust Terhadap Kepuasan Karyawan dan Dampaknya Terhadap Retensi Karyawan Pada
PT. Lestarindo Perkasa. Universitas Bina Nusantara. Jakarta.
Chien, Min Huei. 2003. A Study to Improve Organizational Citizenship Behavior.
Sumber: (www.mssanz.org.cw/MODSIMO3/Vol_03/B14/03_chien-behavior.pdf. diakses 7
Agustus 2013).
Cordona, P, et al. 2003. The Influence of Social and Work Exchange Relationship On
Organization Citizenship Behavior. Working Paper No. 497. University of Navarra.
Costigan, Robert D. 2004. Predictors of Employee Trust of Their CEO. A Three-country Study.
Journal of Managerial Issues, 15 (2): 197-216.
Costigan, R.D., Ilter, S.E. & Berman, J.J. 1998. A multi-dimensional study of trust in organizations.
Journal of managerial issues, 10 (3): 303-317.
Creed, D. and Miles, E. 1996. Trust in Organizations. A Conceptual Framework Linking
Organizational Forms, Managerial Philosophies, and the Opportunity Costs of Control in
Trust in organizations. Frontiers of Theory and Research. Thousand Oaks: Sage Publications,
London, pp. 16-38.
Davis, Keith & J. W. Newstrom. 1996. Organizational Behavior. Jakarta: Mc Graw-Hill Company.
Dizgah, Morad Rezaie., Farahbod, Farzin., & Khoeni, Bahare. (2011). Relationship between
perceptions of organizational justice and trust in Guilan Tax Affair Organization.
Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business. 3(7): 341-351.
Eisenberger, Robert, et al. 1986. Perceived Organizational Support. Journal of Applied
Psychology, 71 (3): 500-507.
Eisenberger, Robert, et al. 1990. Perceived Organizational Support and Employee Diligence,
Commitment, and Innovation. USA: The American Psychological Association Inc.
Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga. 2009. Pedoman Penulisan Pembimbingan dan Ujian
Skripsi. Surabaya: Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga.
George, JM, et al. 2002. Understanding and Managing Organizational Behavior. New Jersey:
Prentice Hall.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Cetakan Keempat.
Semarang: ISBN Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, James L, et al. 1985. Organisasi Dan Manajemen. Edisi Keempat. Terjemahan. Jakarta:
Airlangga.
Hemdi, M.A dan Nasrudin A.M. 2006. Predicting Turnover Intention of Hotel Employees: The
Influence of Employee Departement Human Resource Management Pratices and Trust in
Organization. Gajah Mada International Journal of Business, 8 (1): 21-42.
Hoffman, et al. 2007. A Quantitative Review of the OCB Literature. Journal Of Applied
Psychology, 1 (92): 555-556.

Hutchinson, S. 1997. Perceived Organizational Support: Further Evidence of Contruct validity.
Educational & Psychological Measurement, Vol 57. Durham.
Ivancevich, John M., Konopaske, Robert., & Matteson, Michael T. (2011). Organizational
behavior and management (9th ed.). New York: McGraw-Hill Irwin.
Kandan, Perumalu A. & Ibrahim Bin Ali. 2010. A correlation Study of Leader-Member Exchange
and Organizational Citizenship Behavior in A Public Sector Organization. Journal of Global
Business and Economic.
L Daft, Richard. 2006. Manajemen. Jilid Dua. Jakarta: Salemba Empat.
Luthans, Fred. 2005. Organizational Behavior. Nine Edition. Singapore: Mc Graw Hill.
Martins, N. 2002. A model of managing trust. International Journal of Management, 23 (8): 754-
769.
Masruroh, Rizka Amelia. 2013. Pengaruh Kepercayaan organisasi dan keadilan organisasi
terhadap organizational citizenship behavior dan dampaknya pada efektivitas organisasi
pada Biro Penghubung Sumatera Selatan di Jakarta. Universitas Bina Nusantara. Jakarta.
Mayer, R. C, et al. 1995. An integrativemodel of organizational trust. Academy of Management
Review, 20 (3).
Mutiara, S.P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia.
Organ, Dennis, et al. 2006. Organizational Citizenship Behavior Its Nature, Antecedent, and
Consequenses. USA: Sage Publications.
Paill, Pascal, et al. 2010. Support, trust, satisfaction, to leave and citizenship organizational level:
A social exchange approach. International Journal of Organizational Analysis, 18 (1): 1934-
8835.
Pemerintah Provinsi Jawa Timur RSUD Dr. Soetomo. 2013. Laporan Kegiatan Tahun 2013 dan
Rencana Anggaran Pendapatan Belanja Daerah (R-APBD) Tahun 2014. Surabaya:
Pemerintah Provinsi Jawa Timur RSUD Dr. Soetomo.
Pucetaite, Raminta., Lamsa, Anna-Maija., & Novelskaite, Aurelija. (2010). Buiding organizational
trust in a low-trust societal context. Baltic Journal of Management. 5(2): 197-217.
Ren-Tao, Miao (2011). Perceived organizational support, job satisfaction, task performance, and
organizational citizenship behavior in China. University of Science and Technology.
Liaoning, China.
Rhoades, Linda. & Eisenberger, Robert. (2002). Perceived organizational support: A review of the
literature. Journal of applied psychology. 87(4): 698-714.
Robbins, Stephen P. 2005. Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall, Inc.
Sambung, Roby. 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap OCB-I dan OCB-O Dengan
Dukungan Organisasi Sebagai Variabel Moderating. Analisis Manajemen, 5 (2): 14411-1799.
Santoso, Thomas. 2011. Analisis Pengaruh Perceived Organizational Support, Komunikasi dan
Leader-Member Exchange terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Restoran
The Prime Bistro. Surabaya: Universitas Kristen Petra.
Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Shockley-Zalabak P., Elis K and Winograd G. 200. Organizational Trust: What it Means, Why it
Matters. Organizational Development Journal, 18 (4): 35-48.
Singarimbun, M & Sofian Effendi. 1995. Metode Penelitian Survei. Cetakan Kedua. Jakarta: LP3ES.
Sugiyono dan Eri Wibowo. 2002. Statistika Penelitian dan Aplikasinya Dengan SPSS 10.0 for
Windows. Bandung. Alfabeta.
Tatham, R, et al. 1998. Multivariate Data Analysis. Edisi Kelima. New Jersey: Prentice-Hall Inc.
Trautman, Ms. Robin. 2005. Managerial Trust Survey. State of Alaska Departement of Corrections.
Triyanto, Agus & Elisabeth Cintya Santosa. 2009. Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan
Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal
Manajemen, 7 (4): 567-575.
Tyler, T. R. 2003. Trust within organizations. Personal Review, 32 (5): 556-568.
Whitener, Ellen M, et al. 1998. Managers As Initiators Of Trust: An Exchange Relationship
Framework For Understanding Managerial Trustworthy Behavior. Academy of
Management Review, 23 (3): 513-530.
Zand, D. E. 1996. The leadership triad: Knowledge, trust, and power. New York: Oxford University
Press.