Velfrd i

forandring
oktober 2014
Udvikling af kerneopgaven gennem
effektivitet, ledelse og dialog
2
De seneste overenskomstforhand-
linger p det kommunale arbejds-
marked har vret prget af den
konomiske krise. Det har medfrt
stramme konomiske rammer, og
det har betydet, at det offentlige
omrde har skullet effektivisere og
omstille. For at sikre, at vi forsat
kan lfte velfrdsopgaverne, er vi
ndt til at forandre og omstille.
Selv om det lysner, s vil den
konomiske ramme for overens-
komstforhandlingerne stadig i
2015 vre meget stram, og der vil
fortsat vre behov for, at vi ser p,
hvordan vi kan gre den kommu-
nale opgavelsning bedre og mere
effektiv, s vi kan opretholde vores
velfrdssamfund.
Produktivitetskommissionen
anbefaler bl.a. en modernisering af
overenskomsterne p det offent-
lige omrde. KL er helt enig i den
konklusion. Derfor nsker vi ogs
ved de kommende forhandlinger
at g vores aftaler og overens-
komster efter i smmene. P den
mde kan vi vre med til at sikre,
at vi anvender ressourcerne bedst
muligt, og at vi har fokus p
kerneopgaven til gavn for
borgerne.
Det er et krav fra vores medlem-
mer, at arbejdet kan tilrettelgges
s effektivt og eksibelt som
muligt. Det er vigtigt, at reglerne
om medarbejdernes arbejdstid
giver de bedste rammer for, at
medarbejderne og dermed
kommunerne kan levere den
bedste service til borgerne. Derfor
skal vi ved forhandlingerne se p,
om regler og rammer for tilrette-
lggelsen af arbejdstiden er
optimale.
Kommunerne vil dialog og samar-
bejde med medarbejderne. Et
velfungerende samarbejde er helt
centralt for kommunernes mulig-
heder for at modernisere og
effektivisere kernevelfrden
bedst muligt til gavn for borgerne.
Det er vores ml, at den gensidige
tillid p arbejdspladserne er i
hjsdet. Samtidig skal regler og
reguleringer, som er skabt p en
baggrund af mistillid mellem
parterne, fylde mindre. I stedet
nsker kommunerne mere
strategisk dialog og medind-
dragelse, som bygger p gensidig
tillid mellem medarbejdere og
ledelse p arbejdspladserne.

Kort sagt har vi flgende mlst-
ninger for forhandlingerne ved O.15:
Effektiv anvendelse af
ressourcerne og fokus p
kerneopgaven til gavn for
borgerne
Gode rammer for moderne
ledelse
Enkel administration og
ledelsesmssigt overblik
Konstruktiv, lokal dialog og
samarbejde mellem ledelse
og medarbejdere.
I kommunerne har vi dygtige og
kompetente medarbejdere, som
brnder for at lse deres kerne-
opgave bedst muligt. Det er
medarbejderne, som stter
kommunerne i stand til at levere
den rette service til borgerne.
Det er vigtigt, at vi som parter ved
overenskomstforhandlingerne
srger for at indrette rammerne,
s de bedst muligt understtter
dette arbejde med kerneopgaven
gennem fokus p effektivitet,
ledelse og dialog.
Indledning
3
Produktivitetskommissionen anbefaler, at:
Parterne p det offentlige arbejdsmarked indgr
mere rammeprgede overenskomster, der giver
mulighed for strre eksibilitet i lsningen af
de offentlige serviceopgaver
Michael Ziegler
Borgmester (K), Hje-Taastrup
Formand for
KLs Ln- og Personaleudvalg
Steen Christiansen
Borgmester (S), Albertslund
Nstformand for
KLs Ln- og Personaleudvalg
4
De kommunale medarbejdere yder
hver dag en stor indsats. De kom-
munale medarbejdere skal have
en ln, der afspejler deres vigtige
indsats. Men samtidig skal lnnen
tilpasses de konomiske forhold i
samfundet, hvor den konomiske
krise, selvom der er tegn p bed-
ring, endnu ikke er ovre. Lnudvik-
lingen for de kommunale medar-
bejdere skal vre i balance med
lnudviklingen i samfundet i vrigt.
De private overenskomstforhand-
linger i 2014 gav lidt hjere ln-
stigninger end de senere rs for-
lig, men fortsat inden for en
moderat og ansvarlig ramme.
Overenskomstfornyelserne i 2015
br flge denne linje. KL nsker
derfor, at fastholde den mange-
rige politik for, at den kommunale
lnudvikling skal vre i balance
med lnudviklingen p det private
arbejdsmarked.
Der er fortsat behov for at fast-
holde frihedsgraderne i den lokale
lndannelse for at sikre en strate-
gisk anvendelse af de lnmidler,
der er til rdighed. Den lokale
lndannelse har givet helt andre
rammer for at tnke ln, persona-
lepolitik og ml for arbejdspladsen
i sammenhng, end de rammer,
som den gamle centrale lndan-
nelse gav mulighed for.
Lokal ln og individuel lndannelse
er ikke et ml i sig selv. Det skal
give mening for arbejdspladsen,
og det skal give mening for ledere
og medarbejdere. Lakmusprven
er, om det fremmer varetagelsen
af kerneopgaven. Vi skal fortsat
arbejde for, at vi har brede og
eksible rammer for lndannelsen.
Kommunerne skal kunne tilpasse
lndannelsen efter de lokale
behov og prioriteringer.
KL nsker:
At fortstte en ansvarlig lnudvikling
At fastholde og styrke frihedsgraderne
i den lokale lndannelse
Ansvarlig lnudvikling og
fortsat lokal lndannelse
5
Kommunerne har i en krisetid med meget
stramme budgetter fastholdt andelen af lokal
ln. Dette viser, at kommunerne vil den lokale
lndannelse. Samtidig oplever kommunerne
dog, at processerne i den lokale lndannelse
er meget ressourcekrvende
Martin Damm, borgmester (V), Kalundborg,
Formand for KL
Lnudviklingen
Mlt siden 2007 er de kommunale
lnninger fortsat vokset kraftigere
end i den private sektor. Dette skal
vi vre opmrksomme p ved
faststtelse af den konomiske
ramme for overenskomstfornyel-
sen ved O.15. Der skal vre
balance mellem den kommunale
og private lnudvikling.
Den lokalt fastlagte del af lnnen
har vret meget stabil i de senere
r. Det er vigtigt at fastholde
denne andel i fremtiden.
100
105
110
115
120
125
Forbrugerpriser Private Staten Regioner Kommuner
2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008 2007
Ln- og prisudvikling siden 2007 (Indeks 1. kvartal 2007=100)
Lokallns andel af nettoln i kommunerne (%)
2014 2013 2012 2011 2010
8,5
8,6
8,7
8,8
8,9
9,0
6
Frre og bredere
overenskomster
Der er mere end 100 overens-
komster p det kommunale
arbejdsgiveromrde. Det store
antal overenskomster skaber et
undvendigt stort og bureaukra-
tisk administrationsgrundlag for
kommunerne, som udover de
mange overenskomster ogs skal
administrere diverse generelle
aftaler, lokale aftaler og lovgivning.
Overenskomststrukturen har
betydning for, hvordan medarbej-
derne kan arbejde p tvrs af
institutioner og sektoromrder.
Overenskomster, der knytter sig
til en srlig institutionsstruktur,
eller som forudstter en srlig
organisering af arbejdet, er ikke
hensigtsmssige.
De mange overenskomster udfor-
drer ogs kommunernes bestr-
belser p at ge tvrfagligheden
p arbejdspladserne og at udvikle
nye samarbejdsformer mellem de
forskellige personalegrupper.
Problemstillingen bliver aktualise-
ret af de hyppige omstillinger og
omstruktureringer i kommunerne.
Samtidig stilles der stigende krav
til medarbejdernes kompetencer.
Derfor nsker KL frre, men
bredere overenskomster. Overens-
komster og aftaler skal vre til-
passet det stigende behov for
omstilling og tvrfagligt samar-
bejde til gavn for bde de kom-
munale arbejdsgivere og medar-
bejderne.
Sammenlgning af overenskom-
ster kan ogs betyde mulighed
for ere fuldtidsansttelser, og
medarbejderne vil kunne opleve
et mere varieret og udviklende
arbejde, da ere opgaver kan ud -
fres p samme overenskomst.
KL synes fortsat, at overenskomst-
dkning giver enkel administration
og tydelighed i ln- og ansttel-
sesvilkr. KL nsker sledes ikke
at reducere overenskomstdknin-
gen, men at nytnke overens-
komststrukturen, s vi fr frre,
men bredere overenskomster.
KL nsker:
At nytnke overenskomststrukturen
At nedbringe antallet af kommunale
overenskomster
Tre forskellige
overenskomster for
rengringsarbejde
80 pct. af det kommunale perso-
nale er ansat efter de 20 strste
overenskomster. Samtidig er de
sidste 20 pct. af det kommunale
personale ansat efter hele 80 for-
skellige overenskomster.
Det er ikke alle omrder, hvor der
er samme behov for sammenlg-
ning af overenskomster. Men vi
har nogle store omrder, hvor der
er et markant behov for at
nytnke strukturen. Specielt er
der p omrdet for ikke-uddan-
nede og kortuddannede alt for
mange overenskomster og med
afgrnsninger, som ikke altid
giver mening. Her kan en forenklet
overenskomststruktur kombineres
med incitamenter til uddannelse,
som kan give strre tryghed p
arbejdsmarkedet.
Et konkret eksempel ndes p
rengringsomrdet, hvor der er
tre forskellige overenskomster,
som dkker den samme type
arbejde: For eksempel skal medar-
bejdere, der gr rent i borgerens
eget hjem, ansttes efter n over-
enskomst, medarbejdere, der gr
rent p plejehjemmet, skal anst-
tes efter en anden overenskomst,
og medarbejdere, der gr rent p
dagsinstitutionen, efter en helt
tredje. Det giver ikke mening.
Og det giver slet ikke mening i
en tid med stadig hyppigere
ndringer i strukturer og institu-
tionel opbygning.
Opgavelsningen krver i stigende grad,
at kommunerne arbejder tvrgende
og tnker i helheder. Dette harmonerer
drligt med en opdeling af det kommunale
arbejdsmarked p over 100 overenskomster
Steen Christiansen, borgmester (S), Albertslund
8
En del af den kommunale opgave-
lsning krver, at medarbejderne
arbejder i weekender og om nat-
ten. Derfor er der srlige regler,
der kompenserer medarbejderne
for arbejde p skve tidspunkter.
Det er rimeligt og fair. Men gene-
relt er reglerne for afvikling og
anning af de kommunalt ansat-
tes arbejdstid blevet for omfat-
tende og komplekse. Det gr ud
over opgavelsningen.
Samtidig er der forskellige regler
fra den ene faggruppe til den
anden. Det er i forvejen en stor
opgave at f puslespillet med at
lgge en vagtplan til at passe, og
de detaljerede regler og forskellig-
heden vanskeliggr det ledelses-
mssige overblik og gr ikke
opgaven lettere. Samtidig er leder-
nes handlemuligheder, nr der
opstr uforudsete behov for
ndringer, fx ved sygdom eller
nye opgaver, meget ressource-
krvende.
Nr forskellige medarbejdergrup-
per skal arbejde sammen p sta-
dig nye mder, er det vigtigt, at der
er de samme rammer for arbejds-
tiden. Derfor er der behov for ens-
artede arbejdstidsregler. Desuden
er det p moderne arbejdspladser,
som de kommunale, hverken nd-
vendigt eller hensigtsmssigt
med detaljerede regler for
arbejdstilrettelggelsen. Det kla-
rer man i stedet med dialog og til-
lid p den enkelte arbejdsplads.
Derfor er der behov for strre
enkelthed i arbejdstidsreglerne.
KL nsker at ndre i arbejdstids-
reglerne, s vi fr frre og mere
smidige regelst, der bygger p
tillid til lederne, og som gr det
nemmere for forskellige medarbej-
dergrupper at arbejde side om
side. Vi skal alt i alt have arbejds-
tidsregler, der giver optimale ram-
mer for en effektiv arbejdstilrette-
lggelse og optimale rammer for,
at vi lfter opgaverne med hj
kvalitet til gavn for borgerne.
Forenkling
af arbejdstid
KL nsker:
Ensartede arbejdstidsregler p tvrs af
forskellige medarbejdergrupper
Enkle og mere smidige arbejdstidsregler,
der bygger p tillid til de kommunale ledere
og ger det ledelsesmssige overblik
Medarbejderne samarbejder p tvrs af
deres fagligheder. Tvrfagligheden ger
kvaliteten i arbejdet, men udfordres af fag-
opdelte arbejdstidsregler, som vanskeliggr
det ledelsesmssige overblik. For at sikre det
bedste ledelsesmssige overblik skal vi have
f og enkle arbejdstidsregler, s tvrfaglig-
heden fr de bedste kr til gavn for borgerne
Frank Jensen, overborgmester (S), Kbenhavn
Mange forskellige
arbejdstidsregler
skal hndteres af
den enkelte leder
P en dgninstitution er der typisk
mange faggrupper, der skal
arbejde sammen, ofte i flles
teams. De forskellige arbejdstids-
regler udgr derfor en stor admini-
strativ belastning og besvrliggr
en effektiv arbejdstilrettelggelse.
Eksempelvis vil en leder p en
dgninstitution for handicappede
skulle arbejdstilrettelgge p
grundlag af 4 forskellige arbejds-
tidsaftaler og op til 10 forskellige
overenskomster, som det fremgr
af guren nedenfor.
Generelle aftaler
AC-overenskomst
Arbejdstidsaftale f. lrere v. voksenspecialunderv.
Aftale om arbejdstid mv. for pd.pers. dgn
Arbejdstidsaftale f. ansatte i ldre-, handicappleje mv.
Aftale om arbejdstid, holddrift, forskudt tid
Ok.f. sosu-personale
Ok.f. ledere p ldre-, handicap mv. omrdet
Ok.f. kontorpersonale mv.
Ok.f. lrere m.fl.
Ok.f. specialarbejdere
Ok.f. omsorgs- og pdagogmedhj.
Ok.f. ikke-faglrte v. rengring mv.
Ok.f. socialpdagoger mv.
Ok.f. sygeplejersker mv.
10
Kommunerne er glade for dialo-
gen og samarbejdet med med-
arbejderne i MED-systemet.
Dialogen og samarbejdet med
medarbejderne er helt afgrende
for, at udviklingen i kommunernes
opgavelsning kan ske effektivt
og med bred opbakning fra hele
organisationen, og den er afg-
rende for at sikre fornyelse og
omstillinger i den kommunale
opgavelsning.
Nogle kommuner og arbejdsplad-
ser oplever imidlertid, at de bliver
mdt med mistillid og kontrol i ste-
det for et nske om reel dialog om
indhold. Og kommunerne oplever,
at for mange regler og proceskrav
hmmer det gode samarbejde.
Fokus skal i stedet vre p det,
der for alvor giver samarbejdet
vrdi, nemlig det flles fokus p
kerneopgaven. Et sdan flles
fokus kan vre med til at skabe
plads til en ndvendig udvikling i
MED-systemet og tillidsreprsen-
tanternes rolle. Populrt sagt fra
at vre kontrollant til at vre dia-
logpartner.
Kommunerne nsker, at samarbej-
det p arbejdspladserne skal
bygge p tillid og et flles nske
om at yde bedre service til bor-
gerne samarbejdet skal give
mening for svel ledelse som
medarbejdere og formelle proces-
krav bidrager sjldent til oplevel-
sen af det gode samarbejde.
Samtidig nsker kommunerne at
aftale de lokale rammer for sam-
arbejdet med de parter, som skal
deltage i samarbejdet, og som skal
flge arbejdspladsen nemlig
medarbejderne selv. Vi skal ogs
have en udvikling af tillidsrepr-
sentantuddannelsen, der afspejler
udviklingen i tillidsreprsentan-
tens rolle.
Der i dag er syv kategorier af
srligt beskyttede medarbejdere
i kommunerne. Det er for mange,
og det indskrnker ledelsesrum-
met betragteligt, nr kommunerne
skal gennemfre personalereduk-
tioner pga. arbejdsmangel/ompla-
ceringer mv.
Plads til samarbejde
og dialog
KL nsker:
Et strkt MED-samarbejde med friere
rammer og med mere lokal uddannelse.
De lokale MED-aftaler skal forhandles
med medarbejderne.
Beskyttelse af aktive tillidsfolk.
TR-reprsentanterne er en betydelig ressource,
som gerne deltager i strre forandringer. Mere
end tre ud af re oplever et styrket samarbejde i
Fredensborg, efter vi har indfrt TR-universitetet.
Det viser, hvor vigtig lokalt tilrettelagt uddannelse
af medarbejdernes reprsentanter er.
Det skal vi prioritere endnu hjere ved O.15
Kim Herlev Jrgensen, kom.dir., Fredensborg
Fredensborg: Lokal
uddannelse gr en
forskel!
Et konstruktivt og dynamisk sam-
arbejde mellem ledelse og medar-
bejderreprsentanter er vigtigt for
kommunernes fremtidige udvik-
ling. Det mener man i Fredensborg
Kommune, hvor man har lagt en
konkret strategi for at skabe et
endnu bedre samspil med tillidsre-
prsentanterne, som man tiltn-
ker en nglerolle i den fortsatte
udvikling af kommunen.
For at sikre medarbejdernes
reprsentanter det bedst mulige
grundlag for at g ind i dette mere
dynamiske samarbejde med ledel-
sen, hvor beslutningerne ogs
de svre bliver kvaliceret, har
Fredensborg Kommune oprettet
det skaldte TR-universitet. Her
undervises reprsentanterne i de
givne rammevilkr for kommu-
nerne i disse r bde organisa-
torisk og konomisk samtidig fr
de lejlighed til at diskutere deres
rolle i de lbende forandringspro-
cesser, som kommunerne gen-
nemgr.
TR-universitet har vret en suc-
ces for Fredensborg Kommune.
Tre ud af re fra bde ledelse og
medarbejdersiden har tilkendegi-
vet, at samarbejdet er blevet styr-
ket i enten nogen eller meget
hj grad.
Resultaterne fra Fredensborg taler
sit tydelige sprog. Lokal uddan-
nelse af medarbejdernes repr-
sentanter er et srdeles vigtigt
redskab for at sikre den konstruk-
tive og fremadsynede dialog i
kommunerne.
12
Ved overenskomstforhandlingerne i
2008 k de kommunale medarbej-
dere ret til et antal seniordage, nr
de fylder 60 r for nogle grupper
allerede fra de fylder 58 r.
Siden 2008 er tilbagetrknings-
alderen steget, og det vil den fort-
stte med i takt med, at tilbage-
trkningsreformen indfases.
Dermed bliver andelen af medar-
bejdere, der har krav p senior-
dage strre. Det skyldes,
at seniordagene ikke automatisk
tilpasses den senere tilbagetrk-
ningsalder.
KL nsker, at seniordagene tilpas-
ses udviklingen i afgangsalderen,
som den er forudsat i tilbagetrk-
ningsreformen.
En tilpasning af tidspunktet for,
hvornr medarbejderen har ret til
seniordage, hnger naturligt sam-
men med de forhold, som ligger
bag ndringen i efterlns- og
pensionsalderen, nemlig det posi-
tive, at levealderen stiger, og vi
holder os lngere friske og sunde.
Populrt sagt bliver vi seniorer p
et senere tidspunkt.
Seniordage
til seniorer
Tabel 1: Antal dage pr. gruppe efter alder (de fem strste grupper i kommunerne).
*Pdagogmedhjlpere tildeles herudover 5 ekstra seniordage fra de fylder 55 r.
58 r 59 r 60 r 61 r 62+ r
Social- og sundhedspersonale 4 5 6 6 6
Folkeskolelrere 0 0 2 3 4
Kontorpersonale 0 0 5 5 5
Pdagoger 5 5 5 5 5
Pdagogmedhjlpere* 2 3 4 4 4
KL nsker:
At seniordagene fremtidssikres ved en
tilpasning til tilbagetrkningsalderen.
Vi holder os sunde og raske i en stadig hjere
alder, hvilket ogs er grundlaget for den senere
tilbagetrkningsalder. Det skal naturligvis ogs
afspejles i de kommunale medarbejderes ret til
seniordage
Laurids Rudebeck, borgmester (V), Tnder
Omfanget af senior-
dage vil stige kraftigt
Seniordagene blev aftalt ved over-
enskomstforhandlingerne i 2008.
Siden da har Folketinget vedtaget
en tilbagetrkningsreform, som
gradvist ytter efterlnsalderen fra
60 til 64 r og folkepensionsalde-
ren fra 65 til 67 r frem mod
2023. P lngere sigt vil begge
aldersgrnser formentlig yttes
endnu lngere tilbage. Denne
ndring vil gre, at medarbej-
derne skal blive lngere p
arbejdsmarkedet end forudsat ved
forhandlingerne i 2008.
Men eftersom tildelingen af
seniordage i kommunerne ligger
fast p de 60, henholdsvis 58 r,
vil en strre andel af de kommu-
nale ansatte dermed f tildelt
seniordage.
Det faktum at danskerne i en ln-
gere rrkke er sundere gr, at vi
vil se en tredobling af antallet af
rsvrk, der bruges p seniordage
(fra 450 i 2012 til 1.203 i 2022),
hvis ikke seniordagene tilpasses
til fremtiden. Det vil lgge et
undvendigt pres p de tilbage-
vrende medarbejdere, der m
lbe hurtigere. En tilpasning af
seniordagene, som afspejler det
positive, at vi lever lngere og
sundere, vil lette det fremtidige
pres, som ellers ville opst.
Antal rsvrk p seniorfrihed
0
200
400
600
800
1.000
1.200
1.400
2022 2012
Kilde: KLs nyhedsbrev Momentum
14
Kommunerne er klart den sektor,
som tager det strste sociale
ansvar, nr det kommer til at
beskftige ledige og personer p
kanten af arbejdsmarkedet. Det
sker eksempelvis, nr kommu-
nerne anstter personer i lntil-
skudsjob, seniorjob eller eksjob,
eller nr ledige aktiveres i enten
virksomhedspraktik eller nytteind-
sats.
Mere end hver 14. person p de
kommunale arbejdspladser er i en
eller anden form for arbejdsmar-
kedspolitisk ordning. De mange
personer i disse ordninger udfor-
drer effektiviteten og kvaliteten i
kommunerne, fordi de af naturlige
rsager ikke indgr i driften p
samme vis som de ordinrt
ansatte medarbejdere.
Ingen er uenige i, at kommunerne
skal tage et socialt ansvar. Kom-
munerne ptager sig gerne et
ansvar for, at personer p kanten
af arbejdsmarkedet fr en chance.
KL er ved tidligere overenskomst-
forhandlinger blevet mdt med
krav om ere regler og procedurer
end dem, lovgivningen allerede
fastlgger p omrdet. Men det
er slet ikke lsningen p den
udfordring, kommunerne str med.
I stedet nsker kommunerne en
bedre balance i det sociale ansvar
i forhold til det vrige arbejdsmar-
ked. Isr er der behov for, at det
resterende arbejdsmarked og
ikke mindst det resterende offent-
lige arbejdsmarked tager et
strre socialt ansvar, s kommu-
nerne ikke str tilbage med opga-
ven alene.
Men de udfordringer, som kommu-
nernes store sociale ansvar tager
med sig, skal hndteres til alles
bedste. Vejen er dialog og samar-
bejde omkring det sociale ansvar.
Det krver dialog at lfte det
sociale ansvar, s det sker bedst
muligt i forhold til at sikre god inte-
gration blandt medarbejderne og i
forhold til at lfte kerneopgaven.
Balance i
socialt ansvar
KL nsker:
En mere ligelig fordeling af det sociale
ansvar isr ift. staten og regionerne.
Dialog om udfordringerne men ikke
ere proceskrav.
Kommunerne skal tage et socialt ansvar.
Det er ingen uenige i. Men det sociale ansvar
giver ogs udfordringer p arbejdspladserne,
og nu er grnsen net. Det m vre p tide,
de andre sektorer tager deres forholdsmssige
del af ansvaret
Michael Ziegler, borgmester (K), Hje-Taastrup
Kommunerne tager
klart mest socialt
ansvar
En undersgelse fra KLs nyheds-
brev Momentum viser, at kommu-
nerne klart er den sektor, som
trkker det strste ls, nr det
kommer til socialt ansvar.
7,5 % af personerne p de
kommunale arbejdspladser er
beskftiget i en eller anden form
for arbejdsmarkedspolitisk ord-
ning. Ingen af de andre offentlige
sektorer tager bare et halvt s
stort socialt ansvar.
Personer p arbejdsmarkedspolitiske ordninger ift. samlet antal ansatte(%)
Kilde: KRL, Jobindsats.dk samt egne beregninger baseret p registerdata fra DST.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
Virksomhedspraktik Jobrotation Lntilskud Seniorjob Fleksjob Sknejob
Gennemsnit vrigt Privat Stat Regioner Kommuner
16
Efter en lang rrkke med et
faldende sygefravr i kommu-
nerne steg sygefravret fra 2012
til 2013. Det kommunale sygefra-
vr ligger over de andre sektorer,
og samtidig er der stor forskel p
sygefravret i de enkelte kommu-
ner.
Sygefravret gr ud over ressour-
cerne til kerneopgaven. Det forrin-
ger kvaliteten af serviceydelserne,
og det giver et drligere arbejds-
milj p arbejdspladserne. Derfor
er det vigtigt, at alle tager ansvar
og arbejder mlrettet p at f ned-
bragt det hje sygefravr i kom-
munerne. KL vil derfor intensivere
arbejdet med at understtte
udbredelsen af de kommunale
indsatser, der har vist sig at gre
den strste forskel.
Kommunerne arbejder mlrettet
for at skabe et godt arbejdsmilj
p arbejdspladserne. Det glder
naturligvis ogs et godt psykisk
arbejdsmilj. Vi mener, at de kom-
munale arbejdspladser generelt er
kendetegnet ved et godt arbejds-
milj og stor opmrksomhed i
forhold til arbejdsmiljarbejdet.
Arbejdsmiljomrdet herunder
ogs det psykiske arbejdsmilj
er allerede tt reguleret af lov-
givning fra Folketinget og kontrol-
arbejdet i Arbejdstilsynet.
Flere regler giver ikke et bedre
arbejdsmilj tvrtimod. Det at
opleve, at ressourcerne bruges
meningsfyldt og effektivt, er
essentielt for et godt arbejdsmilj.
KL nsker derfor ikke yderligere
regulering af omrdet. Det vil blot
betyde mere bureaukrati og fjerne
yderligere ressourcer fra kerne-
opgaven i kommunerne. I stedet
vil KL understtte kommunerne i
deres arbejde med arbejdsmilj,
herunder arbejde for afbureaukra-
tisering p omrdet og dialog p
arbejdspladsen og med organisa-
tionerne. Samtidig er det ogs
vigtigt at pege p, at alle ogs
medarbejderne har et ansvar
for et godt arbejdsmilj og egen
sundhed.
Lavere sygefravr
og et godt arbejdsmilj
KL nsker:
At alle tager ansvar for, at sygefravret i
kommunerne bliver nedbragt.
At arbejdet for bedre arbejdsmilj baseres
p dialog og indhold ikke ere regler.
Kommunerne har det
hjeste sygefravr
Kommuner og regioner har hidtil
haft stort set samme hje syge-
fravr. Sygefravret har indtil for
nyligt vret faldende i begge
sektorer, ligesom det stort set
har vret gldende for resten af
arbejdsmarkedet. Men med tallene
for 2013, hvor det kommunale
sygefravr er stigende, mens
sygefravret i regionerne fortsat
falder, er kommunerne nu klart det
omrde p arbejdsmarkedet, hvor
sygefravret er hjest.
Der kan vre gode grunde til,
at det kommunale sygefravr er
hjere end i andre sektorer, men
de kan ikke forklare hele forskel-
Et hjt sygefravr er ikke blot et konomisk
problem. Det gr ogs ud over kvaliteten og
arbejdsmiljet. Derfor er det meget vigtigt, at
det lykkes kommunerne at f sygefravret
reduceret
Mette Touborg, borgmester (SF), Lejre
len. Der er ogs stor forskel p
sygefravret i de forskellige egne
af landet. Mod st er sygefravret
hjere end mod vest.
Udvikling i kommunalt sygefravr fordelt p regioner.
Sygefravr opgjort i dagsvrk pr. fuldtidsperson
Kilde: KRL
10
11
12
13
14
15
16
Region Nordjylland Region Midtjylland Region Syddanmark
Region Sjlland Region Hovedstaden Hele landet
2013 2012 2011 2010 2009 2008 2007
18
Den kommunale opgavelsning
er blevet mere specialiseret i de
senere r, og udviklingen forven-
tes kun at fortstte. Samtidig
anvender kommunerne ogs nye
arbejdsformer, hvor velfrden
skabes i samarbejde med nye
aktrer. Det giver nye roller for
medarbejderne og stiller fortsat
stigende krav til kompetencerne
hos de kommunale medarbejdere.
Derfor er det vigtigt, at medarbej-
derne ogs i fremtiden har de
kompetencer, der skal til for at
vre i stand til at lse de fortsat
mere specialiserede opgaver sam-
tidig med, at de arbejder p tvrs
af faggrnser og tnker i hel-
hedslsninger. Medarbejdernes
kompetencer skal hele tiden vre
opdateret til bedst muligt at lse
kommunernes opgaver. Og det
er vigtigt at ppege, at bde med-
arbejdere og arbejdsgivere har et
ansvar for og interesse i
kompetenceudvikling.
Hvis det skal lykkes at holde
medarbejdernes kompetencer i
trit med udviklingen, er det nd-
vendigt at prioritere strategisk
og skarpt, hvordan midlerne til
kompetenceudvikling anvendes i
kommunerne. Midlerne skal g til
kompetenceudvikling, som gr, at
medarbejderne bliver endnu dygti-
gere til bde de opgaver, de alle-
rede lser, og de opgaver, de skal
hndtere i fremtiden.
Ved de sidste overenskomst-
forhandlinger etablerede parterne
Den Kommunale Kompetence-
fond, som bliver ittigt benyttet af
de kommunale medarbejdere til at
opgradere deres kompetencer til
fremtidens udfordringer.
Samtidig tilbyder parterne gennem
tryghedspuljen mlrettet kompe-
tenceudvikling til medarbejdere,
som kommunerne har mttet sige
farvel til.
Strategisk
kompetenceudvikling
KL nsker:
At medarbejdernes kompetencer holdes i
trit med de krav, der stilles.
At midlerne til kompetenceudvikling
prioriteres skarpt til der, hvor der er behov.
19
Nye opgaver og arbejdsformer giver nye roller
til de ansatte og det krver nye kompetencer.
Derfor skal vi i kommunerne prioritere vores
kompetence udvikling og rekruttering til frem-
tidens kerneopgaver.
Charlotte Hervit, HR-chef, Faaborg-Midtfyn
Kompetencer skal
flge behov
For at sikre det bedste match mel-
lem medarbejdernes kompetencer
og kommunernes behov har KL
og organisationerne taget en
rkke initiativer.
Den Kommunale
Kompetencefond
Formlet med fonden er at
fremme og understtte kommu-
nernes kompetenceudviklings-
indsats og sikre medarbejderne
et get kompetenceniveau. Der
kan sges op til 25.000 kr. pr. r
til den enkelte medarbejder.
En ansgning forudstter 20 %
arbejdsgivernansiering. Der er
afsat 151 mio. kr. i fonden, og
der er allerede udbetalt for nsten
50 mio. kr. fra fonden. Flere af
underpuljerne er allerede brugt op.
Srligt fokus p almene
frdigheder
KL forsger sammen med FOA at
stte gang i et srligt kompeten-
ceudviklingsinitiativ, hvor mlet er at
sikre almene frdigheder i at lse,
skrive og regne samt IT-frdig-
heder. Initiativet nansieres via
Den Kommunale Kompetencefond.
Tryghedspuljen
Ved O.11 aftalte parterne en
tryghedspulje, som sttter bl.a.
kompetenceudviklingsaktiviteter
for afskedigede medarbejdere.
Puljen omfatter afskedigede
kommunalt ansatte under OAO,
FOA, BUPL og Forhandlings-
kartellet. Der kan sges op til
10.000 kr. fra puljen.
20
For kommunerne er det vigtigt, at
vi har fet opbygget et pensions-
system, s medarbejderne efter et
langt liv p arbejdsmarkedet kan
trkke sig tilbage og have en god
pensionsordning.
Pension er et centralt element i de
samlede ln og ansttelsesvilkr
for kommunalt ansatte og er
vsentlig som aastning af det
sociale pensionssystem. For at
sikre et rimeligt forsrgelsesgrund-
lag skal pensionen have en fornuf-
tig strrelse, og det er samtidig
vigtigt, at administrationen af ind-
betalingen af pensionsbidrag er
enkel.
Der ndes stadig medarbejdere,
der frst fr indbetalt til en pen-
sionsordning, nr de har vret
kommunalt ansat i en vis periode,
og som den strste offentlige
arbejdsgiver nsker vi, at pensi-
onsordningerne bliver til gavn for
alle medarbejdere. Omkostning-
erne hertil er ikke ubetydelige, KL
nsker derfor, at der aftales en
plan for, at alle kommunalt
ansatte medarbejdere, der er
fyldt 21 r, fr indbetalt pensions-
bidrag. Det vil ogs give en
administrativ forenkling for
kommunerne.
Pension
til alle
KL nsker:
At aftale en flles plan for at alle kommunalt
ansatte medarbejdere, der er fyldt 21 r, fr
indbetalt pensionsbidrag
21
Pensionssystemet i kommunerne kan vi vre
stolte af, for pension er vigtigt. Gennem overens-
komsterne har vi sikret, at de kommunalt ansatte
fr en fornuftig pensionsordning, som sikrer dem
forsrgelse, nr det er tid til at trkke sig tilbage.
Thomas Gyldal Petersen, borgmester (S), Herlev
Pensionssystemet
sikrer forsrgelsen
Pension handler ikke kun om
forsrgelse efter pensionering.
Det handler ogs om forsikring af
medarbejderen og dennes familie,
hvis medarbejderen mister evnen
til at arbejde eller dr inden pen-
sionering.
Pensionens strrelse og forsikrin-
gernes dkning afhnger af, hvor
lnge den enkelte sparer op til
pension og hvor store bidrag, der
indbetales. Der skal vre en for-
nuftig balance mellem den ln,
man fr, mens man arbejder, og
den pension man fr udbetalt, nr
man er pensioneret.
Finansrdet har opgjort, at dan-
skerne i 2012 havde en samlet
pensionsopsparing p 3.597,9 mia.
kr. Pensionsindbetalingerne til
arbejdsgiveradministrerede pen-
sionsordninger udgjorde i 2012
samlet 91 mia. kr.
22
Kommunerne arbejder hele tiden
med at udvikle serviceydelserne til
gavn for borgerne. Hvis vi vil
bevare velfrdssamfundet, s er
vi ndt til at udvikle det. Det er en
vsentlig pointe for kommunerne,
at der ikke kan sttes lighedstegn
mellem ydelser og velfrd. Frem-
tidens velfrd er ikke begrnset
til de ydelser, som de fagprofessio-
nelle i kommunerne er i stand til at
levere. Vi skal inddrage alle res-
sourcer i samfundet.
I fremtidens velfrdssamfund vil
velfrden sledes i hjere grad
vre resultatet af et veltilrettelagt
samarbejde mellem kommunen
som myndighed og det omgivende
civilsamfund. Vi ser allerede en
stigende tendens til, at den kom-
munale velfrd produceres af
kommunerne i fllesskab med
lokalsamfundet, borgerne og
erhvervslivet. Denne udvikling
udfordrer de traditionelle med-
arbejderroller, samarbejdsmnstre
og ledelsesformer i kommunerne.
Denne udvikling kan og skal ikke
vendes. Der er tvrtimod behov
for et endnu strre fokus p, hvor-
dan udviklingen understttes
bedst muligt. Det skal naturligvis
ske i god og konstruktiv dialog
med medarbejderne og deres
reprsentanter. For hvis potentia-
let for fremtidens velfrd for alvor
skal realiseres, er det af afgrende
betydning, at det sker i samar-
bejde med medarbejderne.
Kommunerne viser og skal vise
medarbejderne tillid, og forven-
ter medarbejdere, der viser ansvar
og engagement i forhold til deres
arbejde.
Heldigvis oplever mange kommuner
ogs stort engagement og velvilje
fra medarbejdernes side, nr de
oplever potentialet i at inddrage
ressourcerne fra civilsamfundet i
opgavelsningen. De fr skabt nye
medarbejderroller med nye udvik-
lingsmuligheder, men ogs et get
ansvar. Disse gode eksempler er
vrd at kigge nrmere p for
andre kommuner.
Professionel opgavelsning
i samspil med nye aktrer
KL nsker:
At kernevelfrden skabes af professionelle
men at nye aktrer yder med.
At understtte en lokal udvikling af nye
velfrdsalliancer.
23
I Hedenstederne undgr vi s vidt muligt ord som
kommunen og borgere, fordi de signalerer et
dem og os. Vi tror nemlig p samskabelse:
Samarbejde og handlekraft p kryds og tvrs
af borger, foreninger, erhverv og kommune.
Kirsten Terkilsen, borgmester (V), Hedensted
St lokal-
omrderne fri
I Hedensted Kommune har man
valgt at satse p de sm lokalsam-
fund og bruger gerne betegnelse
landkommune om sig selv. Man
har her valgt at satse p sine 29
lokalsamfund.
Det er blandt andet sket gennem
projektet St lokalomrderne fri.
Projektet fokuserer p at bringe
ere af samfundets ressourcer i
spil: Borgernes ressourcer,
kommunens, erhvervslivets osv.
Man arbejder bevidst med at
skabe fllesskab og sammenhold
i lokalomrderne, som engagerer
borgerne til at bidrage med egne
ressourcer til den flles velfrd.
Frivillige leverer bger til de ldre
fra biblioteket, prst og brneha-
veleder arrangerer folkekkken,
erfarne mdre hjlper unge
mdre og via en flles lokal
indsats nder man praktikpladser
til omrdets unge.
Det er en tilgang til velfrd, som
krver fokus p samarbejde,
dialog og nrhed, hvis den helt
rette balance og eksibilitet i
opgavelsningen skal opns.
Det er et arbejde med velfrd,
som giver udfordringer - men som
tilfrer meget vrdi bde for
borgere og medarbejdere.
B
Y
S
T
E
D
KL
Weidekampsgade 10
2300 Kbenhavn S
Tlf. 33 70 33 70
kl@kl.dk
www.kl.dk