Jtw480 Noriemie Bin Ismail

JTW480 / 4
JTW480TG1
PROJEK PENGURUSAN
MANAGEMENT PROJECT
Academic Session 2013/2014
TUGASAN TG1
Name
MOHD SHAHRIZAN BIN ABDULLAH
Matric No.
Id*15334#
I.C No.
I/15334
Regional Centre
IPOH
Phone No.
House : ___________________
H/P: 016-9600334
I/15334
NOTE :
1. Please use this form as the FRONT COVER of your assignment.
AS : Please use blue colour cover
LR : Please use yellow colour cover
2.Complete all details.
3.
Without the barcode, your assignment cannot be recorded by the computer

system.
PENGHARGAAN
Segala puji bagi Allah Tuhan Pentadbir Sekalian Alam, Selawat dan Sejahtera semoga
dilimpahkan ke atas junjungan besar Nabi Muhammad S.A.W, serta ke atas keluarga dan
sekalian sahabat baginda. Dengan izin dan limpah kurnia daripada Allah SWT, dapatlah saya
menyiapkan tugasan Projek Pengurusan JTW480 ini dengan sempurna dan jayanya.
Saya selaku penulis dalam kajian ini ingin merakamkan setinggi penghargaan dan ucapan ribuan
terima kasih kepada Dr. Mohd Faiz Bin Hilmi, selaku penyelia yang telah banyak memberi
dorongan, bimbingan, panduan dan tunjuk ajar yang amat berguna pada saya dalam usaha untuk
menyiapkan tugasan Projek Pengurusan ini. Sesungguhnya tanpa bantuan dan ilmu yang
dicurahkan oleh beliau projek pengurusan ini tidak akan dapa disiapkan dengan sempurna dan
jayanya. Hanya Allah taala sahaja yang dapat membalas budi baik beliau dan saya berdoa agar
beliau dimurahkan rezeki dan berada dalam keadaan sihat walafiat selalu.
Penulis juga ingin merakamkan ribuan terima kasih kepada En Ramli Bin Awg Seberang,
Pengarah Jabatan Pengangkutan Jalan Negeri Perak kerana telah memberi kebenaran kepada
saya untuk menjalankan kajian ke atas kakitangan-kakitangan JPJ Negeri Perak. Tidak lupa
kepada rakan-rakan sejawat di JPJ Negeri Perak yang kebanyakkan adalah merupakan responden
dalam kajian ini. Terima kasih kepada tuan/puan semua kerana maklumat yang telah diberikan
dalam borang selidik tersebut amat berguna kepada saya dalam menjayakan kajian ini.
Penghargaan ini ditujukan kepada rakan-rakan seperjuangan tahun akhir di Pusat Pengajian Jarak
Jauh Universiti Sains Malaysia yang turut memberi tunjuk ajar, dorongan, idea dan sokongan
moral yang amat memberangsangkan kepada saya untuk menyiapkan tugasan keramat ini.
Sesungguhnya kenangan bersama kalian akan tetap dikenang selama-lamanya. Semoga Allah
SWT membalas segala jasa baik kalian semua dengan sebaik-baik ganjaran.
DEDIKASI
Buat Abah & Ma, terima kasih kerana telah melahirkan dan membesarkanku dengan harapan
suoaya menjadi orang yang berguna di dunia dan di akhirat..InsyaAllah..
Buat isteri yang ku cintaiNoor Aslinda Ummi Binti Awang Besar
Segala pengorbanan mu ku sanjung tinggi, doronganmu ku peluk erat dan jasamu melekat
disanubari ini..
Ketahuilah sayang, semua susah payah telah kita tempuhi bersama dan pengorbanan mu itu
tiada penghujungnya dan akan diabadikan oleh ku untuk selama-lamanya..
Buat anak-anak papa yang tersayangDamea Sofea, Daniyal Mikhail & Dian Salsabila (yang
masih berada dalam kandungan mama di saat papa menulis dedikasi ini).. terima kasih kerana
memahami payah jerih papa bertungkus lumus sepanjang 4 tahun untuk mendapat segulung
ijazah yang pada suatu hari nanti InsyaAllah akan dapat membakar semangat kalian supaya
belajar bersungguh-sungguh kerana papa tidak mempunyai harta untuk diwarisi namun papa
akan memberi kalian ilmu pengetahuan sebagai penyuluh hidup untuk bekalan di hari
dewasamu..
Terima kasih kepada semua termasuk ibu mertua saya yang selalu menemani isteri dan anakanak ketika saya berkursus intensif di USM selama 3 minggu. Tidak lupa kepada adik beradik ku
iaitu kak long, kak cik, pok man, cik niey, cik biey, cik jie dan Sutin, kata-kata pembakar
semangat daripada kalian tidak saya lupakan di sepanjang hayat ini..
Terima kasih kepada semua, semoga hidup kita semua diberkati dan dirahmati oleh Allah SWT
hingga ke akhirnya..
ABSTRAK
Kajian ini adalah bertujuan untuk mengkaji dan mengenalpasti faktor-faktor yang
mempengaruhi Prestasi Kerja dikalangan penjawat awam di Jabatan Pengangkutan Jalan Negeri
Perak. Faktor-faktor yang telah dikenalpasti ialah faktor ganjaran kewangan dan ganjaran bukan
kewangan. Kajian ini melibatkan seramai 83 responden yang terdiri daripada kakitangan JPJ
Negeri Perak dan data yang diperolehi dari borang soal selidik telah dikumpul dan dianalisa
menggunakan kaedah statistik seperti maklumat frekuensi demografik responden, analisa
kebolehpercayaan, analisa deskriptif, analisa kolerasi pearson dan analisa regresi berganda.
Dapatan daripada kajian menunjukkan bahawa Faktor Ganjaran Kewangan dan Ganjaran Bukan
Kewangan mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi kerja. Ini bermaksud, faktor
ganjaran kewangan dan bukan kewangan sememangnya dapat mempengaruhi prestasi kerja
seseorang individu. Berdasarkan kepada keputusan tersebut, hasil kajian ini boleh digunakan
untuk meningkat prestasi kerja dikalangan penjawat awam.
ISI KANDUNGAN
BAB
PERKARA
PENGHARGAAN
ABSTRAK
PENDAHULUAN
1.1 PENGENALAN
1.2 LATAR BELAKANG ORGANISASI & TEMPAT KAJIAN
10
1.3 PERNYATAAN MASALAH
12
1.4 PERSOALAN KAJIAN
16
1.5 OBJEKTIF KAJIAN
16
1.6 SIGNIFIKAN KAJIAN
16
LINTASAN SUSASTERA
2.1 PENGENALAN
17
2.2 KAJIAN-KAJIAN YANG BERKAITAN YANG TELAH

DIJALANKAN OLEH PENGKAJI
17
2.2.1 GANJARAN KEWANGAN
17
2.2.2 GANJARAN BUKAN KEWANGAN
22
2.2.3 PRESTASI KERJA
26
2.3 RINGKASAN
MUKA SURAT
29
KERANGKA TEORITIKAL DAN METADOLOGI

3.1 PENGENALAN
30
3.2 KERANGKA TEORITIKAL
30
3.3 HIPOTESIS
30
3.4 METODOLOGI
31
3.5 SUBJEK PENYELIDIKAN
32
3.6 SOALAN KAJI SELIDIK
32
3.7 KAEDAH STATISTIK
34
3.8 RINGKASAN
37
DATA ANALISIS
4.1 PENGENALAN
38
4.2 KUTIPAN DATA
38
4.3 DESKRIPTIF/SAMPEL KAJIAN
39
4.4 UJIAN KEBOLEHPERCAYAAN
49
4.5 MIN & SISIHAN PIAWAI
51
4.6 KORELASI
52
4.7 ANALISIS REGRESI BERGANDA
53
PERBINCANGAN DAN CADANGAN

5.1 PENGENALAN
57
5.2 RUMUSAN KAJIAN
57
5.3 PERBINCANGAN
62
5.4 IMPLIKASI KAJIAN
65
5.5 LIMITASI & CADANGAN KAJIAN UNTUK MASA HADAPAN
67
5.6 KESIMPULAN
69
5.7 RUJUKAN
70
5.8 BORANG SOAL SELIDIK
72
5.9 OUTPUT SPSS & LAMPIRAN
77
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1
PENGENALAN
Dewasa ini, isu perkhidmatan yang diberikan oleh penjawat awam Malaysia sering
menjadi topik hangat untuk diperkatakan oleh kebanyakan rakyat. Ini adalah kerana
kebanyakan daripada mereka sering meluahkan perasaan tidak puas hati dengan prestasi
yang ditunjukkan oleh penjawat awam terutamanya bagi pegawai dan kakitangan yang
berada dibarisan hadapan atau front-liner dimana mereka berurusan secara langsung
dengan orang awam seperti perkhidmatan kaunter dan juga penguatkuasaan. Pelbagai
aduan telah diterima berkenaan dengan prestasi penjawat awam yang dikatakan tidak
memuaskan dan yang memburukkan lagi keadaan ialah dengan penyebaran berita atau
gambar-gambar dalam media sosial seperti facebook, twitter, instagram dan sebagainya.
Apa yang pasti, penyebaran berita yang tidak benar melalui media sosial telah
memberikan pelbagai reaksi terhadap keseluruhan perkhidmatan kerajaan.
Merujuk kepada akhbar Utusan Malaysia pada 30 Jun 2013, satu rencana telah
dikeluarkan berkenaan dengan satu wawancara yang dilakukan oleh Utusan Malaysia
bersama dengan Ketua Setiausaha Negara (KSN) yang ke-13 sempena genap setahun
Ketua Setiausaha Negara Tan Sri Ali Hamsa memegang jawatan tertinggi dalam
perkhidmatan awam dimana jumlah keseluruhan penjawat awam adalah seramai 1.4 juta
orang. Dalam wawancara tersebut, Tan Sri KSN telah berazam untuk melakukan satu
7
perubahan dalam perkhidmatan awam dalam usaha untuk merealisasikan Malaysia

sebagai negara maju menjelang 2020. Oleh yang demikian, fokus beliau adalah untuk
merakyatkan perkhidmatan awam yang didokong oleh beberapa prinsip seperti
keterbukaan, pendekatan turun padang dan musyawarah di mana ia dilihat mampu untuk
meningkatkan mutu perkhidmatan awam dan memahami denyut nadi rakyat. Ini adalah
kerana pada zahirnya penjawat awam itu bertugas memberi perkhidmatan kepada rakyat
namun secara lahiriahnya ia dianggap seperti memberikan perkhidmatan kepada diri
mereka sendiri.
Dalam usaha untuk meletakkan prestasi kerja penjawat awam berada ditahap
membanggakan, kerajaan melalui Perdana Menteri Malaysia Y.A.B. Dato Sri Mohd
Najib Tun Razak telah melancarkan satu gagasan Pelan Transformasi Kerajaan (GTP).
Matlamat dan sasaran GTP ini adalah untuk melakukan transformasi supaya penyampaian
kerajaan menjadi lebih efektif. Oleh yang demikian, perkara pertama yang perlu
direncanakan ialah dengan melakukan transformasi terhadap penjawat awam terlebih
dahulu. Perkara pertama yang direncanakan melalui Pelan Transformasi Kerajaan (GTP)
ini ialah dengan menambahbaik skim gaji penjawat awam dalam perkhidmatan awam. Ini
adalah kerana terdapat beberapa skim tertentu telah mencapai gaji akhir iaitu tidak ada
kenaikan gaji secara tahunan dan juga tidak mendapat peluang dalam kenaikan pangkat
yang akhirnya gaji mereka menjadi statik. Oleh itu, pada tanggal 1 Januari 2013,
Kerajaan telah memperkenalkan jadual gaji baru kepada penjawat awam yang diberi
nama Jadual Gaji Minimum-Maksimum. Jadual gaji tersebut telah membenarkan
tambahan tiga (3) Kenaikan Gaji Tahunan (KGT) diberikan kepada penjawat awam agar
prestasi kerja mereka dapat dipertingkatkan ke tahap yang tertinggi demi merealisasikan
8
hasrat kerajaan untuk memperbaiki sistem penyampaian perkhidmatan kerajaan bagi

kesejahteraan rakyat keseluruhan. (www.mampu.gov.my).
Namun persoalan kritisnya, bagaimanakah caranya untuk meningkatkan lagi mutu

perkhidmatan awam? Jawapannya adalah tidak lain adalah dengan menambah nilai
terhadap tahap prestasi pekerja atau prestasi penjawat awam. Prestasi kerja yang
cemerlang adalah hasil daripada nilai kerja yang positif dan amanah dan akhirnya
produktiviti sesebuah organisasi dapat ditingkatkan dengan jayanya.
Tidak kira samada sektor kerajaan ataupun swasta, prestasi kerja secara umumnya diukur
dengan membuat penilaian ke atas pekerja setiap akhir tahun yang bermatlamat untuk
memberi maklumat kepada jabatan dan pekerja itu sendiri supaya dapat memperbaiki
atau mengekalkan prestasi kerja yang ditunjukkan sekiranya terdapat sebarang kelemahan
atau tahap prestasi kerja berada dalam keadaan yang terbaik. Menurut Pabowo (2005),
prestasi kerja ditakrifkan sebagai tingkat keberhasilan yang dicapai oleh seseorang untuk
mengetahui sejauh mana prestasi yang diukur atau dinilai mencapai sasaran yang telah
ditetapkan. Bagi Suryabrata (1984), prestasi adalah suatu hasil yang dicapai oleh
seseorang setelah sesuatu kerja dilakukan. Definisi prestasi kerja menurut Hasibuan
(1990) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya berdasarkan kepada kecekapan, pengalaman, kesungguhan
serta waktu. Jewell & Siegall (1990) pula menyatakan bahawa prestasi merupakan hasil
sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan
organisasinya. Ini bermaksud dengan prestasi yang ditunjukkan menyebabkan organisasi
tersebut telah mencapai sasaran dan matlamat yang ditetapkan.
9
1.2
Latar Belakang Organisasi dan Tempat Kajian
Organisasi yang dipilih untuk kajian ini ialah di Jabatan Pengangkutan Jalan Malaysia
Negeri Perak. Jabatan tersebut ialah salah satu agensi daripada Bahagian Darat
Kementerian Pengangkutan Malaysia yang bertanggungjawab dalam menyediakan
perkhidmatan kaunter bagi menguruskan pungutan hasil cukai daripada aktiviti pelesenan
kenderaan dan pelesenan pemandu serta menguatkuasakan Akta Pengangkutan Jalan
1987 di jalanraya bagi memastikan pemandu kenderaan di negara ini berdisiplin dan
mempunyai kenderaan yang selamat untuk digunakan.
(Rajah: JPJ Negeri Perak, Sumber Google Maps)
Jabatan Pengangkutan Jalan Negeri Perak adalah terletak di bandar Ipoh, Perak di Jalan
Kompleks Sukan dan bersebelahan dengan Kampung Simee iaitu sebuah perkampungan
baru bagi masyarakat cina yang didirikan selepas zaman kemerdekaan negara. Jabatan
Pengangkutan Jalan Negeri Perak adalah agensi yang ketiga yang tertinggi memberikan
10
pulangan hasil cukai kepada kerajaan persekutuan selepas Lembaga Hasil Dalam Negara
dan Jabatan Kastam DiRaja Malaysia.
Walaupun begitu, sebagai sebuah jabatan kerajaan persekutuan yang berada di negeri
Perak, segala urusan sumber manusianya tertakluk kepada peraturan, garis panduan yang
telah ditetapkan oleh Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA) termasuklah dengan hal
ganjaran antaranya adalah seperti berikut;
i)
Gaji Kenaikan gaji diberikan kepada setiap pegawai adalah berdasarkan kepada
Laporan Penilaian Prestasi Tahunan yang dinilai oleh pegawai dinilai kemudian
diperakukan oleh Panel Pembangunan Sumber Manusia (PPSM) jabatan tersebut.
ii)
Elaun Semua jabatan kerajaan adalah tertakluk kepada peraturan-peraturan yang

ditetapkan berkaitan dengan kelayakan untuk mendapat elaun dalam menjalankan
tugas.
iii)
Cuti Dalam jabatan kerajaan persekutuan semua bab berkaitan dengan cuti telah
diwartakan dalam satu arahan yang dikenali sebagai Perintah Am atau general
order yang terkandung dalam Bab C iaitu berkenaan dengan kelayakan pegawai
awam mendapat cuti disebabkan perkhidmatan yang melayakkannya. Namun cuti
yang diberikan adalah bukan hak mutlak seseorang pegawai tersebut kerana ia
tetap tertakluk kepada keputusan Ketua Jabatan terbabit.
11
iv)
Kenaikan Pangkat Bagi kenaikan pangkat dalam perkhidmatan awam

persekutuan, semua aktiviti dan proses kenaikan pangkat diuruskan secara
sentralisasi oleh Suruhanjaya Perkhidmatan Awam (SPA). SPA akan mengambil
calon-calon untuk mengisi kenaikan pangkat secara dalaman dan lain-lain agensi
melalui maklumat kekosongan yang disalurkan oleh Jabatan Perkhidmatan Awam
(JPA) Malaysia.
v)
Kemudahan Lain - Dalam perkhidmatan jabatan kerajaan persekutuan, segala

kemudahan yang layak diperolehi oleh pegawai adalah tertakluk kepada peraturan
yang ditetapkan dalam Perintah Am, Arahan Perbendaharaan dan Pekeliling
Perkhidmatan yang dikeluarkan oleh Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA).
Semua penyediaan ganjaran tersebut disediakan adalah untuk memenuhi keperluan dan
kelayakan yang seseorang pegawai kerana perkhidmatan yang melayakkannya.
Walaubagaimanapun, pihak jabatan tidak dapat memastikan secara jelas samada faktor
ganjaran dapat meningkatkan prestasi kerja pekerja atau penjawat awam di jabatan ini
atau pun sebaliknya. Menyedari hakikat tersebut, penyelidik perlu menyingkap dan
mengenalpasti sama ada faktor-faktor ganjaran akan memberi kesan kepada prestasi kerja
kakitangan di jabatan ini atau pun sebaliknya.
1.3
Pernyataan Masalah
Prestasi kerja seseorang perlu dikaji agar organisasi dapat mencari faktor-faktor yang
boleh mempengaruhinya melalui
indikator kepada produktiviti
ataupun mutu
12
perkhidmatan yang telah ditunjukkan oleh pekerja tersebut. Ini adalah kerana pelbagai
inisiatif telah diberikan kepada penjawat awam oleh kerajaan bagi tujuan peningkatan
prestasi yang pada akhirnya memberikan pulangan kepada kerajaan dalam meneruskan
kewibawaannya dalam pelaksanaan dasar untuk kesejahteraan dan keselamatan rakyat.
Dalam pengkajian prestasi kerja seseorang pekerja, kajian yang terperinci perlu
dijalankan agar organisasi dapat mencari punca sebenar yang berlaku ke atas seseorang
pekerja sekiranya mereka telah menunjukkan ketidakcekapan dan produktiviti menjadi
merosot. Banyak kajian yang telah dijalankan oleh pengkaji terdahulu antaranya ialah
Haslina, Amizawati Mohd. Amir dan Ruhanita Maelah (2012) yang menyatakan bahawa
antara faktor yang mempengaruhi prestasi kerja di sektor awam ialah berkaitan dengan
ukuran kewangan dan bukan kewangan. Ini menunjukkan bahawa faktor ganjaran
merupakan unsur terpenting yang dapat mempengaruhi prestasi seseorang pekerja.
I do not pay good wages because I have lot of money, I have a lot of money because I
pay good wages. Robert Bosch , pengasas kepada pembekal alat ganti kenderaan terbesar
di dunia. Apa yang cuba diberitahu oleh Robert Bosch ialah berkenaan dengan aspek
ganjaran. Ganjaran adalah merupakan faktor yang boleh mempengaruhi prestasi kerja
seseorang pekerja. Menurut Abdullah Hassan & Ainon Mohd (2000) menjelaskan
bahawa ganjaran yang berbentuk kewangan adalah seperti wang dan hadiah dan ganjaran
bukan kewangan adalah dalam bentuk sosial seperti kata-kata pujian, simbol penghargaan
dan pengiktirafan. Bagi Skinner (1969), ganjaran adalah merupakan satu peneguhan
(reinforcement) dan peneguhan tersebut adalah aspek yang mempunyai hubungkait
dengan nilai-nilai yang ada pada seseorang individu. Sikap dan tingkah laku seseorang
yang diberikan peneguhan akan mempunyai kebarangkalian yang tinggi untuk berulang.
13
Menurut Milkovich & Newman (1993), ganjaran melibatkan semua bentuk pulangan
kewangan yang dapat dilihat dan faedah-faedah yang diterima oleh pekerja diatas sebab
mempunyai hubungan pekerja dan majikan. Menurut Baird (1986), ganjaran boleh wujud
seperti dalam bentuk rasa puas atau seronok kerana telah menjalankan tugas dengan
sempurna.
Satu kaji selidik tahunan global telah dijalankan oleh Indeks Tenaga Kerja Kelly
(KGWI) yang menyatakan bahawa gaji berasaskan prestasi mendapat sokongan meluas
di Asia Pasifik termasuk Malaysia. Gaji berasaskan prestasi bermaksud sebarang
perkiraan melibatkan jumlah ganjaran yang terikat untuk memenuhi sasaran prestasi
termasuk komisen jualan dan bonus prestasi perkongsian keuntungan. Dapatan daripada
kajian tersebut di Malaysia menunjukkan bahawa 67 peratus responden memilih gaji atas
prestasi berbanding dengan kerja lebih masa iaitu sebanyak 25 peratus. Antara sektor
pekerjaan yang mempunyai kadar tertinggi berasaskan prestasi di Malaysia ialah
Keselamatan (73%), Pendidikan (64%), Matematik (58%), dan Penjagaan Kesihatan
(49%). (Sinar Harian, 01/07/2013).
Apa yang boleh dikongsikan daripada kajian tersebut ialah walaupun kajian ini dilakukan
ke atas pekerjaan sektor swasta namun pekerja disektor awam perlu mengambil perhatian
dimana kemungkinan suatu hari nanti kerajaan akan melakukan perkara yang sama dan
adakah ganjaran kewangan seperti yang dinyatakan benar-benar dapat mempengaruhi
prestasi kerja seseorang individu dalam bekerja.
14
Namun sejak akhir-akhir ini, negara mula menghadapi satu episod yang mengerikan iaitu
satu keadaan yang boleh memberi kesan yang tidak terhingga kepada rakyat secara
keseluruhannya iaitu kenaikan harga barang, minyak, hartanah dan sebagainya ditambah
pula inflasi yang turut meningkat yang mengakibatkan nilai matawang negara terasa
begitu rendah dan kecil berbanding dengan negara-negara yang lain. Kesan daripada
kenaikan ini menghimpit golongan rakyat termasuk juga penjawat awam. Pelbagai
kaedah dan saranan telah dilakukan oleh kerajaan agar rakyat dapat menghadapi tekanan
ekonomi negara pada tahap yang minima. Begitu juga dengan penjawat awam, sejak dari
tahun 2008 kerajaan melalui Jabatan Perkhidmatan Awam telah memberikan kebenaran
kepada penjawat awam untuk menjalankan perniagaan luar bagi menampung kehidupan
dibandar besar sebagai contohnya. Ini adalah kerana mungkin ada sesetengah penjawat
awam yang mempunyai beban kewangan yang besar di mana gaji bulanan yang diterima
dirasakan tidak mencukupi dan sebagainya. Kekangan kewangan yang dihadapi oleh
penjawat awam boleh memberikan kesan secara tidak langsung kepada mutu
perkhidmatan yang diberikan oleh mereka. Oleh itu, persoalannya sekarang ialah dengan
situasi ketidaktentuan ekonomi sekarang adakah ganjaran berbentuk kewangan dapat
memberi kesan kepada penjawat awam bagi meningkatkan prestasi kerja mereka dan
bagaimana pula dengan ganjaran bukan kewangan.
1.4
Persoalan Kajian
Tumpuan utama kajian ini adalah untuk mengenalpasti beberapa persoalan yang
timbul
berkenaan
dengan
prestasi
kerja
dan
apakah
faktor
yang
manakah
15
mempengaruhinya. Secara keseluruhannya, matlamat kajian ini dijalankan adalah untuk

mencari jawapan berikut;
1.4.1
Adakah terdapat hubungan yang signifikan antara Ganjaran Kewangan dengan

Prestasi Kerja?
1.4.2
Adakah terdapat hubungan yang signifikan antara Ganjaran Bukan Kewangan

dengan Prestasi Kerja?
1.5
Objektif Kajian
Objektif utama di dalam kajian ini ialah seperti berikut;
1.6
1.5.1
Menentukan hubungan antara Ganjaran Kewangan dan Prestasi Kerja
1.5.2
Menentukan hubungan antara Ganjaran Bukan Kewangan dan Prestasi Kerja
Signifikan Kajian
Tujuan utama kajian ini dilakukan adalah untuk mengetahui sejauh manakah hubungan
signifikan antara pembolehubah-pembolehubah yang dikaji adalah sama atau tidak di
Jabatan Pengangkutan Jalan Negeri Perak. Ini adalah kerana tekanan kerja antara satu
agensi kerajaan dengan satu agensi kerajaan yang lain adalah tidak sama.
16
BAB 2
LINTASAN SUSASTERA
2.1
PENGENALAN
Bab ini membincangkan berkenaan dengan teori-teori yang berkaitan yang dijadikan
panduan dan rujukan bagi kajian ini. Selain itu juga dapatan kajian-kajian terdahulu turut
dipaparkan dimana ia telah dijalankan oleh pengkaji-pengkaji terdahulu dari dalam dan
luar negara melalui artikel, penulisan ilmiah dan jurnal yang berkaitan.
2.2
KAJIAN-KAJIAN LAIN YANG BERKAITAN YANG TELAH DIJALANKAN OLEH

PENGKAJI
2.2.1
Ganjaran Kewangan
Menurut Milkovich & Newman (2005), ganjaran kewangan ditakrifkan sebagai
semua jenis pulangan berbentuk wang yang diterima secara langsung oleh pekerja
seperti gaji asas, bonus, elaun-elaun dan termasuk komisen.
Kajian yang dilakukan oleh Ali et al (2003) bekenaan dengan Kesan Upah,
ganjaran dan jawatan ke atas prestasi penoreh getah di malaysia. Seramai
responden 461 orang pekerja lelaki dan 592 pekerja perempuan dari sembilan
ladang getah yang berlainan diseluruh Malaysia telah dipilih untuk mengambil
bahagian dalam kajian ini. Prestasi pekerja tersebut diukur adalah berdasarkan
kepada upah yang diperolehi berasaskan output iaitu pengeluaran getah yang
17
dibuat selama setahun. Penemuan kajian mendapati bahawa upah yang diperolehi
oleh pekerja mempengaruhi prestasi mereka sepertimana yang ditunjukkan oleh
hasil susu getah yang mereka perolehi.
Kajian dilakukan oleh Noorani Bt. Mustapha (2013) berkaitan dengan The
Influence Of Financial Reward On Job Satisfaction Among Academic Staff At
Public Universities In Kelantan. Dalam kajian ini pengkaji mengkaji pengaruh
ganjaran kewangan terhadap kepuasan kerja dikalangan pensyarah di universitiuniversiti awam di Kelantan iaitu Universiti Sains Malaysia, Universiti Teknologi
Mara, Universiti Malaya dan Universiti Malaysia Kelantan. Seramai 320 orang
pensyarah telah dipilih sebagai responden dan didapati bahawa terdapat hubungan
yang signifikan antara ganjaran kewangan dengan kepuasan kerja.
Kajian yang dijalankan oleh Ekpudu, Jonathan Ehimen dan Ojeifo, S. A.(2014)
adalah
berkenaan dengan Financial Incentives and Rewards on Employee
Motivation in the Nigerian Electricity Distribution Company (Insentif kewangan

dan Ganjaran terhadap Motivasi Pekerja di Syarikat Pengeluar Elektrik di Nigeria)
adalah bertujuan untuk mengkaji sejauhmana insentif kewangan dan ganjaran
mempengaruhi motivasi pekerja yang akhirnya dapat meningkatkan prestasi
dikalangan pekerja-pekerja di syarikat pengedar elektrik di Negeria. Kajian
tersebut dilakukan di sebuah syarikat yang bernama Power Holding Company of
Nigeria (PHCN) di cawangannya di Jebba, Nigeria. Sampel seramai 100 orang
daripada populasi serama 503 orang pekerja telah dipilih. Daripada 100 borang
selidik yang dihantar hanya 86 borang sahaja dikembalikan dengan lengkap dan
18
sesuai untuk dianalisa. Dalam kajian ini, para pekerja telah dikelaskan kepada dua
bahagian iaitu pekerja junior dan pekerja senior yang berdasarkan kepada 6
insentif dan ganjaran mengikut kedudukan paling tinggi sehingga yang paling
rendah iaitu seperti gaji, bonus, kenaikan pangkat, parti hujung tahun,
penghargaan dan dasar syarikat.
Hasil menunjukkan bahawa pekerja junior
menganggap insentif kewangan adalah lebih penting daripada insentif ganjaran

bukan kewangan kerana gaji telah menjadi pilihan pertama, diikuti dengan bonus
dan promosi kedua dan ketiga, manakala insentif bukan - kewangan dan ganjaran
- parti akhir tahun , pengiktirafan dan dasar syarikat masing-masing telah diberi
nilai sebagai keempat, kelima dan keenam dalam skala yang telah diberikan. Bagi
pekerja senior pula, gaji syarikat pilihan pertama diikuti dengan promosi sebelum
bonus kedua dan ketiga dalam ranking , manakala pengiktirafan, dasar syarikat
dan akhir parti tahun telah menduduki tempat keempat, kelima dan keenam
masing-masing . Implikasi ranking kedua-dua kumpulan daripada enam insentif
ini ialah insentif kewangan dan ganjaran adalah lebih penting daripada insentif
bukan kewangan dan ganjaran dalam motivasi mereka di tempat kerja.
Kajian oleh Zainal Shahrir Ahmad Mokhti (2012) yang bertajuk Influence of
Rewards System to Carrer Planning and Success of Employee adalah bertujuan
untuk menentukan hubungan antara sistem ganjaran dan perancangan kerjaya
serta kejayaan kerjaya seseorang individu. Dalam kajian ini terdapat dua
pembolehubah bebas yang diukur untuk sistem ganjaran iaitu ganjaran kewangan
dan ganjaran bukan kewangan. Terdapat empat sub-dimensi yang diselidik iaitu
berkenaan dengan gaji pokok, insentif dan elaun, pengiktirafan dan pendedahan.
19
Manakala dalam Perancangan Kerjaya dan Kejayaan pula mempunyai dua

dimensi dengan tiga sub-dimensi. Sub-dimensi dibawah Perancangan Kerjaya dan
Kejayaan yang diukur adalah kesedaran diri & kesedaran persekitaran, penetapan
matlamat dan kejayaan kerjaya. Data telah dikumpul melalui kajian soal selidik
yang diedarkan kepada semua pekerja, sama ada bekerja dengan sektor swasta
atau kerajaan disekitar Lernbah Klang. Ini adalah untuk mengukur dan mengenal
pasti sama ada sistem ganjaran mempunyai pengaruh terhadap perancangan
kerjaya dan kejayaan seseorang individu. Hasil kajian mendapati terdapat
hubungan yang positif antara sistem ganjaran dan perancangan kerjaya dan
kejayaan. Ia juga menunjukkan bahawa elemen dalarn sistem ganjaran
mempunyai korelasi yang positif ke arah perancangan kerjaya dan kejayaan
seseorang individu terutamanya ganjaran bukan kewangan (Pengiktirafan dan
Pendedahan). Perbezaan pendapat antara responden sektor swasta dan kerajaan
menunjukkan bahawa pekerja sektor swasta merasakan sistern ganjaran
mernpunyai pengaruh positif yang signifikan ke arah perancangan kerjaya dan
kejayaan individu manakala sektor kerajaan menganggap sistem ganjaran ke arah
merancang kerjaya dan kejayaan individu adalah tidak terlalu signifikan. Walau
bagaimanapun, dari segi jantina dan umur tidak terdapat perbezaan pendapat
diantara mereka malah menpunyai pendapat yang sama mengenai sistem ganjaran
terhadap perancangan kerjaya dan kejayaan individu.
Kajian oleh Yvonne Garbers dan Udo Konradt (2013) bertajuk The Effect Of
Financial Incentives On Performance: A Quantitative Review Of Individual And
Team-Based Financial Incentives yang menggunakan kaedah meta-analisis
20
terhadap 146 kajian yang telah dijalankan adalah untuk mengkaji kesan insentif
kewangan
berasaskan
pasukan dan prestasi
individu
disamping untuk
mengenalpasti moderator yang berpotensi dan wujud dalam kedua-dua

pembolehubah tersebut. Keputusan mengenai insentif yang berasaskan pasukan
iaitu sebanyak 30 kajian dijalankan telah menunjukkan kesan positif mengenai
ganjaran terhadap prestasi berasaskan pasukan (team based reward). Ganjaran
yang adil dan saksama boleh menyebabkan prestasi lebih tinggi berbanding
ganjaran sama rata. Perhubungan ini adalah lebih besar dalam kajian lapangan dan
lebih kecil untuk tugas-tugas kurang kompleks. Di samping itu, keputusan kajian
ini
menunjukkan bahawa kesan ganjaran berasaskan pasukan (team based
reward) bergantung kepada saiz pasukan dan komposisi jantina. Antara

pembolehubah moderator yang memberi kesan kepada insentif kewangan adalah
seperti kerumitan tugas (task complexity), jenis hasil (outcome type), peringkat
pasukan moderator (team-levels moderator) dan metadologi moderator. Kaedah
yang digunapakai oleh pengkaji tersebut dalam kajian ini ialah pada peringkat
awal mereka mencari ulasan literatur dengan menggunakan empat (4) cara iaitu
dengan memasukkan sumber-sumber yang ada yang dinilai hubungan antara
insentif kewangan dan prestasi. Pertama, mereka meneliti senarai rujukan yang
terkandung dalam Jenkins et al. (1998) dan Condly et al. (2003 ) untuk kajian
analisis semula dengan meta analisis dan sebanyak 57 kajian telah dianalisis.
Kedua, mereka menggunakan komputer untuk mencari pangkalan data elektronik
yang berkaitan ( EBSCO , PsycINFO, Scopus, ERIC , Disertasi Digital) bagi
tahun bermula 1965-2010 menggunakan insentif kata kunci, insentif kewangan,
ganjaran kewangan, prestasi, ekuiti, kesamaan dan ganjaran berasaskan pasukan.
21
Sebanyak 6,376 kajian diperolehi dan berdasarkan kepada kajian abstrak hanya
523 yang diambil . Daripada jumlah tersebut hanya 71 kajian ini memenuhi
kriteria dan akhirnya hanya 46 kajian telah dikenal pasti sebagai strategi carian
pertama. Ketiga, mereka
melakukan pencarian secara manual di Akademi
Pengurusan Jurnal, Akademi Kajian Semula Pengurusan, Eropah Jurnal Kerja dan
Psikologi Organisasi, Perhubungan Manusia, Jurnal Psikologi Gunaan, Jurnal
Psikologi Pengurusan, Jurnal Kelakuan Organisasi, Jurnal Pengurusan, Jurnal
Pekerjaan dan Psikologi Organisasi, Gelagat Organisasi dan Proses Keputusan
Manusia, dan Personel Psikologi bermula 1965-2010 dan hasilnya mereka
mengenal pasti 19 kajian tambahan. Keempat, mereka mengkaji semula bahagian
rujukan 'cited by' di pangkalan data Google Scholar bagi setiap yang dianggap
relevan dan hasilnya 10 kajian tambahan ditemui. Hasil kajian ini menyediakan
ulasan yang menyeluruh mengenai hubungan antara insentif kewangan terhadap
individu dengan berasaskan pasukan prestasi (team based reward). Berkenaan
dengan ganjaran berasaskan pasukan hubungan insentif dengan prestasi adalah
konsisten positif. Selain itu, keputusan kajian menunjukkan kuasa bagi
ganjaran berasaskan pasukan adalah lebih tinggi berbanding insentif kewangan
individu. Kajian ini juga menunjukkan kesan ganjaran secara adil dan saksama
adalah lebih tinggi daripada ganjaran sama rata
2.2.2
Ganjaran Bukan Kewangan

Ganjaran bukan kewangan adalah merupakan satu ganjaran yang diterima
oleh para pekerja bukan dalam bentuk wang namun ganjaran seperti ini
sebenarnya turut memberi faedah kepada pekerja dalam sesebuah organisasi.
22
Antara Ganjaran bukan kewangan yang umum diketahui ialah seperti puji-pujian
diberikan terhadap sesuatu kerja yang cemerlang, pengiktirafan, kepercayaan atau
autonomi dalam menjalankan sesuatu kerja, majlis atau parti yang istimewa yang
ditaja oleh pejabat, peralatan-peralatan seperti kereta syarikat, komputer atau
komputer riba dan sebagainya.
Menurut kajian daripada Azman Ismail, Dayang Nailul Munna Abang Abdullah,
dan Noraida Wahid (2010) yang bertajuk Kesan Amalan Komunikasi Dalam
Sistem Ganjaran Dan Keadilan Kerja Terhadap Prestasi Kerja. Seramai 200 orang
responden telah dipilih daripada 1007 pekerja di sebuat agensi penguasa di
bandaraya Sarawak dengan menggunakan kaedah persampelan mudah rawak.
Hanya 92 borang soal selidik responden sahaja diterima dan hasil kajian
mendapati bahawa pengetahuan tentang sistem ganjaran dan keadilan prosedur
mempunyai hubungan yang tidak signifikan dengan prestasi kerja tetapi interaksi
antara layan ketua terdekat dengan keadilan prosedur meempunyai hubungan yang
signifikan dengan prestasi kerja.
Merujuk kepada kajian oleh Joseph I.Uduji (2013) bertajuk Non-Financial

Rewards for Exceptional Performance of the Marketing Executives in the Banking
Industry in Nigeria (Ganjaran Bukan Kewangan untuk Prestasi Luar Biasa
daripada Eksekutif Pemasaran dalam Industri Perbankan di Nigeria) adalah untuk
mengkaji bagaimana ganjaran bukan kewangan boleh digunakan untuk
mendorong prestasi yang luar biasa daripada eksekutif pemasaran dalam industri
perbankan di Nigeria. Kajian tersebut berpandukan teori laluan - matlamat, yang
23
memberi tumpuan terhadap
apa yang boleh dilakukan oleh pemimpin bagi
memberi motivasi kepada orang bawahan mereka untuk mencapai matlamat

kumpulan dan organisasi. Populasi
kajian tersebut ialah semua eksekutif
pemasaran bank di sekitar bandar komersial Lagos , Nigeria. Sampel seramai 180
eksekutif pemasaran telah ditentukan dengan menggunakan formula peratusan.
Hasil kajian mendapati bahawa terdapat hubungan positif antara ganjaran bukan
kewangan dengan prestasi yang menunjukkan bahawa faktor-faktor seperti
pengayaan kerja , pengiktirafan , kenaikan pangkat, galakan, dan pujian boleh
memberi motivasi kepada eksekutif pemasaran sekaligus memberikan prestasi
yang luar biasa dalam industri perbankan di Nigeria. Kajian ini menyimpulkan
bahawa insentif kewangan dan ganjaran mempunyai pengaruh yang positif kepada
sikap pekerja di tempat kerja;kepuasan kerja mempengaruhi produktiviti pekerja,
tanpa mengira jantina dan hierarki dalam organisasi dan bahawa insentif
kewangan dan ganjaran mendorong pekerja daripada insentif bukan - kewangan
dan ganjaran dalam firma dikaji. Ini menafikan penemuan dan kesimpulan dari
Herzberg, Mausner , Peterson dan Capwell (1957) yang menyatakan wang adalah
faktor kebersihan dan tidak motivasi.
Kajian yang dijalankan oleh Muhammad Tausif (2012) berkenaan dengan tajuk
Influence of Non Financial Rewards on Job Satisfaction: A Case Study of
Educational Sector of Pakistan (Pengaruh Bukan Kewangan Ganjaran pada
Kepuasan Kerja: Satu Kajian Kes Sektor Pendidikan di Pakistan). Tujuan kajian
ini adalah untuk meneroka hubungan antara ganjaran kewangan bukan dan
kepuasan kerja pekerja bagi sektor pendidikan di Pakistan . Kami telah
24
menjalankan kajian ke atas guru-guru sektor awam Sekolah untuk mengkaji

hubungan ganjaran kewangan bukan (iaitu kenaikan pangkat, pengayaan kerja dan
autonomi kerja) dan kepuasan pekerja terhadap kerja. Contoh 200 pekerja sepenuh
masa diambil. Sekolah telah dipilih secara rawak dari bandar Wah Cantt . Soal
selidik berstruktur digunakan untuk mengumpulkan data . Kadar tindak balas
adalah 86 peratus. Kita mengenal pasti dua hipotesis yang bersaing pada
hubungan antara ganjaran kewangan bukan dan kepuasan kerja. Kami
menggunakan ujian t , regresi dan korelasi untuk menguji hipotesis kami sama ada
bukan kewangan mempunyai hubungan positif dengan kepuasan kerja pekerja
atau hubungan negatif dengan kepuasan kerja pekerja. Keputusan menunjukkan
bahawa ganjaran bukan kewangan adalah penentu kuat kepuasan kerja bagi
pekerja sektor pendidikan awam di Pakistan . Kepuasan meningkat dengan
peningkatan umur. Pekerja lama lebih berpuas hati dengan ganjaran kerja daripada
pekerja muda. Keputusan juga menunjukkan bahawa perbezaan umur pekerja
menjejaskan hubungan antara ganjaran pekerja dan kepuasan kerja pekerja.
Kajian yang dijalankan oleh Yong Tink Tink (2011) bertajuk The Relationship
Between Hygiene and Motivator among private college and university lectures in
Kota Kinabalu, Sabah. Kajian ini bertujuan untuk mengetahui kepuasan
hubungan pada motivasi Hygiene, beban kerja dan prestasi kerja di kalangan
kolej dan universiti pensyarah swasta di Kota Kinabalu. Objektif kajian ini telah
dicapai dengan memeriksa hubungan antara prestasi kerja (pembolehubah
bersandar) dan dua faktor dikenal pasti sebagai pembolehubah bebas yang
termasuk kepuasan mengenai motivasi Hygiene dan beban kerja. Hasil daripada
25
soal selidik yang dikumpul daripada 116 orang responden telah dianalisis dengan
menggunakan analisis regresi berganda. Analisis menunjukkan bahawa semua
pembolehubah bebas (kepuasan pada motivasi Hygiene dan beban kerja)
mempunyai hubungan yang signifikan dengan prestasi kerja di kalangan kolej dan
universiti pensyarah swasta. Bagi ujian untuk moderator pula pengkaji
menggunakan kaedah regresion berganda hierarki dan hasil menunjukkan bahawa
jantina dan tahap jawatan tidak menyederhana prestasi kerja melalui
pembolehubah bebas tersebut.
2.2.3
Prestasi Kerja
Kajian yang dijalankan oleh Anuar Hussin (2011) yang bertajuk The
Relationship
Between
Job
Satisfaction
and
Job
Performance
Among
Employees in Tradewinds Group Of Companies bertujuan untuk mengkaji

perhubungan antara Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja di kalangan pekerja di
syarikat Tradewinds Group di Lembah Kelang, Selangor. Antara komponen
kepuasan kerja yang dikaji ialah gaji, kenaikan pangkat, kerja itu sendiri,
penyeliaan dan rakan sekerja terhadap prestasi kerja di kalangan kakitangan
Tradewinds Kumpulan Syarikat . Dalam kajian ini, kaedah keseluruhan
populasi telah digunakan dimana seramai 115 responden di Syarikat
Tradewinds Group telah diambil bagi maksud kajian. Hasil kajian mendapati
bahawa terdapat hubungan yang positif antara komponen kepuasan kerja
dengan komponen kenaikan pangkat, kerja sendiri, penyeliaan dan rakan
sekerja kecuali gaji dalam usaha untuk meningkatkan prestasi kerja pekerja.
Terdapat perbezaan yang signifikan antara pangkat dan prestasi kerja. Ia
26
membuktikan bahawa dimensi kepuasan kerja (gaji, kenaikan pangkat, kerja itu
sendiri, penyeliaan dan rakan sekerja) boleh menyumbang kepada 17.8% untuk
meningkatkan prestasi kerja dalam organisasi.
Kajian yang dijalankan oleh Emanuel Erastus Yamoah (2013) bertajuk

Exploratory Study on Rewards and Job Performance of Teachers of Public
Schools in Ghana adalah untuk menentukan samada faktor ganjaran memberi
kesan kepada prestasi dan kepuasan kerja di Sekolah Awam di Ghana. Kajian
ini adalah satu kajian penerokaan. Afrika Barat Sekolah Tinggi yang terletak di
Adenta dalam kawasan Adenta Metropolitan Wilayah Greater Accra Ghana
telah digunakan sebagai kajian kes. Satu saiz sampel lima puluh (50) telah
dipilih oleh penyelidik menggunakan teknik persampelan bertujuan. Soal
selidik berstruktur digunakan sebagai instrumen pengumpulan data. Statistik
deskriptif,
kekerapan
dan
peratusan,
kemudiannya
digunakan
untuk
menggambarkan pendapat responden; dan ujian chi kuasa dua digunakan untuk
menguji hubungan antara prestasi guru-guru dan ganjaran. Majoriti responden
(70%) bersetuju bahawa asas gaji merupakan satu sistem ganjaran yang wujud
dan memberi manfaat kepada mereka. Cuti belajar dengan gaji dan pencen
manfaat juga diterima sebagai yang ada pada mereka. Walaubagaimana pun
majoriti
tidak
bersetuju
bahawa
ganjaran
seperti
cuti
sakit,
elaun
pengangkutan, elaun perubatan, elaun perumahan, yuran tuisyen , insurans,

penjagaan kanak-kanak, dan makan tengah hari percuma sedia ada untuk
mereka sebagai pekerja. Pada asasnya, ia bermakna bahawa guru-guru di
sekolah-sekolah awam tidak menikmati manfaat ini kerana guru-guru di
27
sekolah awam menikmati sistem saraan yang sama. Daripada perspektif guru
dan pengurusan, faktor-faktor motivasi yang lain yang mempengaruhi prestasi
guru-guru termasuk: pengiktirafan, reka bentuk kerja, pengurusan bakat dan
nilai-nilai teras institusi. faktor-faktor ini cenderung untuk menangani keduadua teori Maslow motivasi dan Hygiene Theory daripada Herzberg. Mereka
menangani asas guru-guru dan persekitaran kerja mereka. Herzberg mendakwa
bahawa faktor utama yang menyebabkan kepuasan dan motivasi dipanggil
faktor
Motivasi,
seperti
pengiktirafan.
Kehadiran
faktor-faktor
ini
menyebabkan kepuasan kerja dan motivasi, manakala ketiadaan mereka

membawa kepada perasaan puas hati daripada rasa tidak puas hati.
Kajian yang dijalankan oleh Zeeshan Fareed, Zain Ul Abidan, Farrukh

Shahzad, Umm e-Amen and Rab Nawaz Lodhi (2013) adalah berkenaan
dengan The Impact of Rewards on Employees Job Performance and Job
Satisfaction (Kesan Ganjaran pada Prestasi Kerja Pekerja dan Kepuasan
Kerja) adalah bertujuan untuk mengkaji kesan ganjaran terhadapang prestasi
kerja dan kepuasan kerja dikalangan pekerja dalam sektor telekomunikasi di
bandar Okara, Pakistan. Soal selidik digunakan sebagai instrumen dan 100
sampel telah diambil telah digunakan untuk memeriksa pendapat responden.
Ujian kekerapan, analisis deskriptif, korelasi dan ujian regresi berganda telah
digunakan untuk data analisis. kajian ini menyimpulkan bahawa terdapat
hubungan positif antara ganjaran (ekstrinsik dan intrinsik) dan prestasi kerja
pekerja dan kepuasan kerja. Kebanyakan organisasi melaksanakan sistem
ganjaran untuk meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja.
28
2.3
RINGKASAN
Apa yang dapat diperhatikan terhadap kesemua kajian yang dijalankan oleh pengkaji
terdahulu menunjukkan terdapat hubungan antara ganjaran kewangan dan ganjaran
bukan kewangan dengan prestasi kerja.
29
BAB 3
KERANGKA TEORITIKAL DAN METODOLOGI
3.1
PENGENALAN
Dalam bab ini, dua (2) perkara utama yang dikaji ialah berkenaan dengan kerangka
teoritikal dan metodologi. Kerangka teoritikal ialah berkenaan dengan pembolehubah,
model konseptual dan juga hipotesis. Manakala bagi metodologi ialah berkenaan dengan
subjek penyelidikan, soalan kaji selidik, kaedah statistik dan kesimpulan.
3.2
KERANGKA TEORITIKAL
GANJARAN KEWANGAN
GANJARAN BUKAN
KEWANGAN
PRESTASI
KERJA
Pembolehubah Bebas
Pembolehubah Bersandar
3.3
HIPOTESIS
Untuk kajian ini terdapat dua (2) hipotesis yang akan diuji. Hipotesis ini dikenali
sebagai hipotesis alternatif.
H1
Terdapat hubungan antara Ganjaran Kewangan dengan Prestasi Kerja
30
Setiap pekerja yang melakukan pekerjaan sudah semestinya ingin menerima sesuatu
ganjaran dan ganjaran yang selalu dinantikan setiap bulan adalah sudah tentunya ganjaran
yang berbentuk kewangan seperti gaji dan juga elaun-elaun yang melayakkanya untuk
diterima. Ganjaran berbentuk kewangan ini didapati memberi kesan yang baik kepada
pekerja seperti mempertingkatkan motivasi pekerja dalam memberikan perkhidmatan dan
produk yang terbaik dan berkualiti.
H2
Terdapat hubungan antara Ganjaran Bukan Kewangan dengan Prestasi

Kerja
Majikan yang memainkan peranannya dengan baik sudah pasti akan mendapat
pekerja-pekerja yang berprestasi tinggi. Walaupun aspek ganjaran kewangan memainkan
peranan yang terpenting akan tetapi aspek ganjaran bukan kewangan juga turut
memberikan kesan yang mendalam kepada prestasi kerja. Oleh itu, majikan yang baik
ialah majikan yang selalu mengutamakan prinsip duty of care dan diantara ganjaran
bukan kewangan yang selalu diamalkan ialah seperti kebajikan, insurans dan sebagainya.
3.4
METODOLOGI
Metodologi yang dikaji ialah berbentuk deskriptif yang mengkaji tentang populasi
faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja.
31
3.5
SUBJEK PENYELIDIKAN
3.5.1
Persampelan
Populasi bagi pegawai dan kakitangan Jabatan Pengangkutan Jalan Malaysia
adalah seramai 7796 orang (sehingga 30 Januari 2014). Namun kaedah
persampelan yang dapat diambil adalah disebuah organisasi JPJ negeri iaitu
Jabatan Pengangkutan Jalan Negeri Perak yang mempunyai pegawai dan
kakitangan seramai 769 orang (sehingga 30 Januari 2014) dan persampelan
diambil untuk kajian ini adalah secara rawak.
3.5.2
Teknik Persampelan
Teknik yang digunakan untuk kaedah persampelan ini adalah seramai 367
orang daripada populasi seramai 8000 orang (Table 10.3, Uma Sekaran and
Roger Bougie,2011). Namun diatas kekangan masa dan kewangan yang
dihadapi pengkaji hanya 83 orang sampel sahaja yang dapat dikutip dimana
hanya melibatkan pegawai dan kakitangan di JPJ Negeri Perak yang dipilih
secara rawak. Setiap responden diberikan sebanyak 38 soalan kaji selidik setiap
seorang.
3.6
SOALAN KAJI SELIDIK

Soalan kaji selidik untuk kajian ini adalah diambil daripada format yang telah
diperkenalkan oleh Amat Khairullizan Amat Aswadi (2006) iaitu melalui kajiannya
mengenai Keadilan Prosedur Mempengaruhi Perhubungan Antara Sistem Ganjaran
Prestasi Berdasarkan Dengan Prestasi Kerja (2006). Namun begitu, format soalan dalam
32
borang kaji selidik ini telah diubah sedikit atas sebab kesesuaian dengan kajian yang
dijalankan.
3.6.1
Kajian Rintis
Kajian rintis telah dilakukan sebelum kajian sebenar dijalankan. Kajian rintis ini
dijalankan secara bersemuka dengan 10 orang kakitangan yang bekerja di JPJ Perak.
Antara soalan yang diturut di tanya ialah soalan bagi tujuan mengemaskini dan
meningkatkan soal selidik agar ianya lebih mudah difahami oleh bakal responden dalam
ujian sebenar.
3.6.2
Pengukuran Pembolehubah
Pengukuran pembolehubah ialah mengkehendaki responden menandakan skala yang

bersesuaian untuk setiap item yang diselidik. Ukuran lima skala likert telah digunakan
iaitu (1) Sangat Tidak Setuju, (2) Tidak Setuju, (3) Tidak Pasti, (4) Setuju, (5) Sangat
Setuju. Nilai purata skor untuk item-item yang mewakili setiap konstruk untuk
menentukan nilai skor untuk konstruk berkenaan.
3.6.3
Konstruk Peribadi Pekerja
Sebanyak tujuh perkara yang digunakan untuk mengukur konstruk ini ialah jantina
pekerja, umur pekerja, tahap pendidikan pekerja, tempoh perkhidmatan pekerja, jumlah
pendapatan bersih pekerja, jumlah tanggungan pekerja dan sektor pekerjaan.
33
3.6.4
Konstruk Prestasi Kerja
Sebanyak dua belas item yang digunakan untuk mengukur konstruk prestasi kerja.
Item-item yang digunakan dan diambil kira ialah kualiti kerja, produktiviti kerja,
bagaimana penilaian prestasi kerja di buat, bagaimana nilai ganjaran mempengaruhi
prestasi kerja dan sebagainya.
3.6.5
Konstruk Faktor Ganjaran Kewangan dan Ganjaran Bukan kewangan
Tujuh item yang digunakan untuk mengukur konstruk ini. Item-item tersebut ialah
ganjaran mempengaruhi prestasi kerja, adakah ganjaran yang diberikan setimpal dengan
kerja yang terhasil, perlu atau tidak ganjaran bukan kewangan diberikan dan sebagainya.
3.7
KAEDAH STATISTIK
Data yang diperolehi dalam kajian ini akan diproses dengan menggunakan analisis
kuantitatif iaitu melalui pengaturcaraan perisian Statistical Software for Social Science
(SPSS) version 20.0. Analisis statistik yang digunakan dalam kajian ini ialah analisis
profail demografik (responden), analisis kebolehpercayaan, analisis deskriptif, analisis
kolerasi dan analisis regresi berganda. Ujian kekerapan dan frekuensi juga diambil kira
dalam mengumpul dan menganalisis data. Huraian kepada analisis-analisis berkenaan
adalah seperti berikut;
34
3.7.1
Analisis Profail Demografik

Analisis profail demografik (responden) ke atas soal selidik yang digunakan
dalam kajian ini adalah untuk merumuskan setiap-setiap data yang diperolehi
berdasarkan kepada maklumat yang diberikan oleh responden. Analisis ini akan
dipersembahkan dalam bentuk jadual dan rumusan untuk setiap maklumat jantina,
keturunan, taraf perkahwinan, kelayakan akademik, gred jawatan, tempoh
bekerja, jenis perkhidmatan dan jumlah gaji (pendapatan).
3.7.2
Analisis Kebolehpercayaan (Realibility)

Analisis ini adalah penting kerana ia adalah untuk mengkaji kesahihahn sesuatu
ukuran. Kesahihan dan kebolehpercayaan adalah diperlukan untuk menilai kadar
ralat pengukuran dalam sesuatu pengukuran. Nilai alpha ke atas analisa
kepercayaan adalah pengukuran yang biasa digunakan untuk mengukur ketekalan
kebolehpercayaan dalaman. Menurut Sekaran & Bougie, nilai kebolehpercayaan
yang
semakin
hampir
dengan
1.0
adalah
sangat
baik.
Pada
kebiasaannya, nilai kebolehpercayaan yang kurang daripada 0.60 adalah

dianggap sebagai nilai yang lemah. Bagi nilai yang berada dalam lingkungan
0.70 adalah nilai yang boleh diterima dan nilai yang melebihi 0.80 adalah baik.
3.7.3
Analisis Diskriptif
Analisis diskriptif adalah merujuk kepada penukaran data kepada bentuk
borang supaya ia mudah untuk difahami dan diterangkan data-data yang
35
berkaitan (Zikmund,2003). Kaedah ini digunakan adalah untuk menganalisis

diskriptif pengukuran frekuensi (kekerapan) iaitu min dan sisihan piawai.
3.7.4
Analisis Kolerasi Pearson

Analisis kolerasi Pearson digunakan untuk menguji kekuatan hipotesis yang
akan menjelaskan tentang hubungan yang wujud di antara pembolehubah tidak
bersandar
(ganjaran
kewangan
dan
ganjaran
bukan
kewangan)
dan
pembolehubah bersandar (prestasi kerja). Pekali korelasi yang positif akan

menunjukkan
bahawa
apabila
satu
pembolehubah
meningkat,
maka
pembolehubah yang satu lagi turut meningkat. Sementara pekali korelasi

negatif menunjukkan bahawa apabila satu pembolehubah meningkat maka
pembolehubah yang satu lagi akan menurun.
3.7.5
Analisis Regresi Berganda

Analisis Regresi Berganda digunakan bertujuan untuk menentukan kesan ke
atas dua atau lebih pembolehubah tidak bersandar (ganjaran kewangan dan
ganjaran bukan kewangan) dengan pembolehubah bersandar (prestasi kerja).
Ujian ini dilakukan supaya interprestasi terhadap hasil analisis dapat
memberikan gambaran sebenar dan tidak menyimpang daripada ciri-ciri
populasi kajian (Meyers et al., 2006).
3.8
RINGKASAN
Keseluruhan metadologi kajian ialah merangkumi kerangka persampelan, persampelan,
pembolehubah kajian, responden dan kajian rintis. Metadologi turut mengambil kira
36
pembolehubah tidak bersandar dengan pembolehubah bersandar yang turut ditanya dalam
borang soalan kaji selidik tersebut dan diukur berdasarkan skala 1 hingga 5. Dalam bab
seterusnya pula, hasil yang diperolehi dari soalan kaji selidik akan dianalis
37
BAB 4
DATA ANALISIS
4.1
Pengenalan
Bab ini akan menerangkan bagaimana data yang diperolehi daripada borang soal selidik
akan dianalisis dan dibentangkan ke dalam format APA Style yang sudah pastinya akan
memberi kemudahan kepada pembaca atau pengkaji seterusnya untuk mengkaji
berkenaan dengan tajuk ini pada masa akan datang.
4.2
Kutipan data
Sebanyak 100 set borang telah diedar secara rawak di keseluruhan Jabatan
Pengangkutan Jalan Negeri Perak dan jumlah agihan dan terimaan adalah seperti di
jadual dibawah;
Bil
Bahagian/Cawangan
Jumlah Agihan
Borang
Jumlah Terimaan
Borang (Lengkap)
1.
Bhg. Pengurusan & Kewangan/Hasil
10
10
2.
Bhg. Penguatkuasa & Pendakwaan
12
12
3.
Bhg. Pendaftaran dan Pelesenan

Kenderaan
10
10
4.
Bhg. Pengujian dan Pelesenan Pemandu
10
5.
Bhg. Korporat
10
6.
Bhg. Kejuruteraan Automotif
7.
Cawangan Taiping
8.
Cawangan Tapah
9.
Cawangan Teluk Intan
5
38
10. Cawangan Gerik
11. Cawangan Seri Manjung
12. Stesen Penguatkuasa Kuala Kangsar
13. Stesen Penguatkuasa Gerik
14. Stesen Kawalan Sempadan Pengkalan

Hulu
100
83
JUMLAH
Daripada 100 set borang yang diagihkan, hanya 83 set borang sahaja yang dikembalikan
dan lengkap untuk dimasukkan ke dalam perisian SPSS (Statistical Software For Social
Science). Daripada baki 17 set borang, 15 set borang tidak dikembalikan
dan
set
borang lagi tidak diisi lengkap.
4.3
Deskriptif/Sampel Kajian
Kajian ini telah berjaya mendapat maklumat daripada 83 responden yang terdiri
daripada pegawai dan kakitangan Jabatan Pengangkutan Jalan Negeri Perak dari
pelbagai jawatan iaitu dari perkhidmatan gunasama dan bukan gunasama (beruniform).
Profil responden disenaraikan adalah seperti jadual dibawah;
Jadual 4.3.1
Taburan Kekerapan Responden Berdasarkan Jantina
Butiran
Bilangan
Peratusan
Lelaki
35
42.2
Perempuan
48
57.8
39
Jumlah
83
100.00
Jadual 4.3.1 menunjukkan taburan peratusan mengikut jantina responden yang

didapati dalam kajian ini. Jumlah responden lelaki yang mengambil bahagian adalah
sebanyak 42.2% dan responden perempuan adalah sebanyak 57.8%. Perbezaan hanya
15% didapati adalah kerana kajian ini dibuat ke atas kakitangan yang mempunyai autoriti
dalam menguatkuatkuasa undang-undang jalan raya yang biasanya didominasi oleh
kakitangan lelaki. Namun pada realitinya jumlah kakitangan perempuan di jabatan yang
dikaji adalah melebihi jumlah kakitangan lelaki.
Rajah Carta Bar : Responden Mengikut Jantina
4.3.2 Taburan Kekerapan Responden Berdasarkan Keturunan

Butiran
Bilangan
Melayu
81
97.6
2.4
83
100.00
India
Jumlah
Peratusan
40
Jadual 4.3.2 menunjukkan taburan kekerapan responden berdasarkan keturunan.
Keturunan Melayu menunjukkan jumlah peratusan 97.6% dan keturunan India adalah
sebanyak 2.4%.
Rajah Carta Bar : Responden Mengikut Keturunan
4.3.3 Taburan Kekerapan Responden Berdasarkan Taraf Perkahwinan

Butiran
Bilangan
Bujang
Peratusan
9.6
Berkahwin
75
90.4
Jumlah
83
100.00
Jadual 4.3.3 adalah menunjukkan taburan kekerapan responden berdasarkan taraf

perkahwinan ataupun status. Taburan responden yang telah berkahwin iaitu 90.4%
adalah mendominasi responden yang bujang atau belum berkahwin iaitu sebanyak
41
9.6%. Jangkaan terhadap ganjaran kewangan dan bukan kewangan sememangnya akan
mempengaruhi keperluan psikologi responden berdasarkan taraf perkahwinan.
Rajah Carta Bar : Responden Mengikut Taraf Perkahwinan
4.3.4 Taburan Kekerapan Responden Berdasarkan Kelayakan Akademik

Butiran
Bilangan
Peratusan
PMR
4.8
SPM
33
44.6
STPM/Diploma
40
48.2
Ijazah
7.2
Jumlah
83
100.00
Jadual
4.3.3
adalah
menunjukkan
taburan
kekerapan
responden
berdasarkan
Kelayakan Akademik. Taburan responden mendapati responden yang mempunyai

kelulusan STPM / Diploma yang mencatat peratusan yang tertinggi iaitu sebanyak
48.2% manakala responden yang mempunyai SPM pula mencatat peratusan yang kedua
tertinggi iaitu sebanyak 44.6%. Bagi responden yang mempunyai taraf pendidikan PMR
42
adalah sebanyak 4.8% dan responden yang mempunyai kelulusan ijazah ialah sebanyak
7.2%.
4.3.5 Taburan Kekerapan Responden Berdasarkan Gred Jawatan

Butiran
Bilangan
N1/R1-N11/R6
Peratusan
9.6
N17/W17 - N26/W26
57
68.7
N27/W27 - N36/W36
12
14.5
7.2
83
100.00
N41/M41 ke atas
Jumlah
Berdasarkan kepada jadual 4.3.5 di atas, majoriti responden yang mengambil bahagian
dalam kajian ini ialah adalah terdiri daripada kakitangan dari gred N17/W17 N26/W26 iaitu sebanyak 68.7% yang merangkumi pelbagai jawatan dijabatan yang
dikaji
iaitu
Pembantu
Penguatkuasa,
Pembantu
Tadbir
(Perkeranian/Operasi),
Pembantu Tadbir (Kewangan) dan Pembantu Akauntan. Bagi kategori penolong

43
pegawai iaitu N27/W27 - N36/W36 pula sebanyak 14.5% dan kategori pegawai pula
adalah sebanyak 7.2%. Tidak ketinggalan juga responden dikalangan Kumpulan
Sokongan No.2 iaitu dikalangan Buruh, Pengawal Keselamatan dan Pemandu telah
mengambil bahagian dalam kajian ini dengan mencatat sebanyak 9.6%.
Jadual 4.3.6 Taburan Kekerapan Responden Berdasarkan Tempoh Berkhidmat

Butiran
Bilangan
Peratusan
1 - 5 Tahun
24
28.9
6 - 10 Tahun
27
32.5
11 - 15 Tahun
8.4
Lebih 15 Tahun
25
30.1
Jumlah
83
100.00
Jadual 4.3.6 adalah menunjukkan dapatan kajian yang berkaitan dengan tempoh
perkhidmatan responden di dalam kerajaan. Tempoh perkhidmatan responden ini
diambil kira dari tarikh lantikan responden dalam perkhidmatan awam kerajaan.
44
Berdasarkan maklumat tersebut sebanyak 32.5% responden yang telah berkhidmat 6 10 tahun, 30.1% responden yang telah berkhidmat lebih 15 tahun, sebanyak 28.9%
responden yang baru berkhidmat iaitu dari 1-5 tahun dan sebanyak 8.4% responden
yang berada dalam tempoh perkhidmatan pertengahan iaitu dari 11-15 tahun.
Rajah Carta Bar : Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan
Jadual 4.3.6 Taburan Kekerapan Responden Berdasarkan Jenis Perkhidmatan

Butiran
Bilangan
Pentadbiran & Sokongan
77
92.8
Pengurusan & Profesional
7.2
83
100.00
Jumlah
Peratusan
Jadual 4.3.6 adalah menunjukkan dapatan kajian yang berkaitan dengan jenis
perkhidmatan responden. Responden yang terdiri daripada kumpulan perkhidmatan
Pentadbiran dan Sokongan mencatat peratusan tertinggi iaitu sebanyak 92.8%
manakala bagi kategori Pengurusan dan Profesional adalah sebanyak 7.2%. Taburan
seperti ini terjadi adalah kerana responden semuanya adalah berkhidmat di jabatan
45
persekutuan di negeri dan sekirannya kajian ini dilakukan di peringkat ibu pejabat
jumlah taburan responden dari kumpulan Pengurusan dan Profesional menyamai
kumpulan Pentadbiran dan Sokongan jika diperlukan.
Rajah Carta Bar : Responden Mengikut Jenis Perkhidmatan
Jadual 4.3.6 Taburan Kekerapan Responden Berdasarkan Jumlah Gaji

Butiran
Bilangan
Peratusan
Dibawah RM1000
1.2
RM1001 - RM2000
26
31.3
RM2001 - RM3000
33
39.8
RM3001 ke atas
23
27.7
Jumlah
83
100.00
Jadual 4.3.6 adalah menunjukkan dapatan kajian yang berkenaan dengan jumlah gaji
responden yang mengambil bahagian dalam kajian ini. Jumlah gaji yang dimaksudkan
dalam skala ini ialah jumlah gaji bersih seseorang responden yang merangkumi gaji
46
kasar dan elaun-elaun yang diperolehi untuk setiap bulan. Berdasarkan jadual 4.3.6,
responden yang mendapat gaji dalam julat RM2001 - RM3000 mencatat peratusan
tertinggi iaitu 39.8% berbanding dengan responden yang mendapat gaji dalam julat
RM1001 - RM2000 sebanyak 31.3%, RM 3001 ke atas sebanyak 27.7% dan dibawah
RM1000 sebanyak 1.2%.
Rajah Carta Bar : Responden Mengikut Jumlah Gaji
4.3.7 Profail Demografik Responden Keseluruhan

Butiran
Bilangan
Peratusan
Jantina
Lelaki
35
42.2
Perempuan
48
57.8
Jumlah
83
100.00
81
97.6
Keturunan
Melayu
47
India
2.4
83
100.00
9.6
Berkahwin
75
90.4
Jumlah
83
100.00
PMR
4.8
SPM
33
44.6
STPM/Diploma
40
48.2
Ijazah
7.2
Jumlah
83
100.00
9.6
N17/W17 - N26/W26
57
68.7
N27/W27 - N36/W36
12
4.5
7.2
Jumlah
83
100.00
Butiran
Bilangan
Peratusan
Jumlah
Taraf Perkahwinan
Bujang
Kelayakan Akademik
Gred Jawatan
N1/R1 - N11/R6
N41/M41 ke atas
Tempoh Berkhidmat
48
1- 5 Tahun
24
28.9
6 - 10 Tahun
27
32.5
11 - 15 Tahun
8.4
Lebih 15 Tahun
25
30.1
Jumlah
83
100.00
77
92.8
7.2
83
100.00
Di bawah RM1000
1.2
RM1001- RM2000
26
31.3
RM2001 - RM3000
33
39.8
RM3001 ke atas
23
27.7
Jumlah
83
100.00
Jenis Perkhidmatan
Jumlah
Jumlah Gaji
4.4
Reliability/Kebolehpercayaan (Validity/Kesahan)
Ujian kesahan dan kebolehpercayaan adalah amat diperlukan dalam sesuatu kajian
dimana untuk menilai kadar ralat pengukuran dalam sesuatu pengukuran. Nilai alpha
adalah satu bentuk ukuran untuk mengukur ketekalan kebolehpercayaan dalaman.
Menurut Sekaran & Bougie (2010), nilai kebolehpercayaan yang semakin hampir dengan
1.0 adalah sangat baik. Secara umumnya, nilai kebolehpercayaan yang kurang dari 0.60
49
adalah dianggap sebagai nilai yang lemah, nilai yang berada dalam lingkungan 0.70
adalah nilai yang boleh diterima dan nilai yang melebihi 0.80 adalah baik. Ujian
kebolehpercayaan telah dilakukan ke atas data yang dikutip daripada borang soal selidik
yang diedarkan kepada responden-responden dan hasil yang diperolehi adalah seperti di
jadual 4.4.
Jadual 4.4
Ujian Kebolehpercayaan
Ganjaran Kewangan
Bil. Item
Digugurkan
1
.726
Prestasi Kerja
.704
Faktor
Bil. Item
Nilai Alpha
(Cronbachs )
.501
Berdasarkan kepada jadual 4.4, faktor ganjaran bukan kewangan dan prestasi kerja
masing-masing mencatat nilai Alpha sebanyak 0.726 dan 0.704 yang boleh
dikategorikan sebagai nilai yang boleh diterima manakala terdapat satu faktor dalam
kajian ini iaitu faktor ganjaran kewangan dimana satu item daripada lima item perlu
digugurkan kerana nilai cronbachs alpha yang diperolehi adalah sebanyak 0.426. Oleh
itu, daripada jadual statistic tersebut didapati sekiranya item yang ketiga (mengikut
turutan) digugurkan maka nilai alpha bagi faktor ganjaran kewangan ini akan
meningkat kepada 0.501 dan nilai tersebut sahaja yang paling tinggi daripada semua
nilai alpha yang telah diterbitkan. Ini adalah bermakna item yang ketiga (mengikut
turutan) daripada soalan selidik tidak boleh dipercayai kerana jawapan yang dijawab
50
oleh responden didalam skala likert itu telah memberikan jawapan yang ketara
perbezaannya diantara satu responden dengan responden yang lain.
4.5
Min & Sisihan Piawai
Jadual 4.5
Analisis Diskriptif
Pembolehubah
Ganjaran Kewangan
Min
3.6602
Sisihan Piawai
.51394
4.0771
.61749
Prestasi
3.8241
.55996
* < 0.1; ** < 0.05; *** < 0.01
Jadual 4.5 menerangkan jenis ukuran Likert yang terdapat pilihan dari nombor 1 hingga
5 iaitu (1) Sangat Tidak Bersetuju kepada (5) Sangat Bersetuju telah digunakan untuk
membolehkan para responden menjawab soalan-soalan yang dinyatakan dalam borang
kaji selidik. Dalam keputusan tersebut pembolehubah yang berkaitan dengan ganjaran
bukan kewangan mencatatkan min tertinggi iaitu sebanyak 4.6602 dengan sisihan
piawaiannya sebanyak 0.61749. Ia diikuti dengan pembolehubah Prestasi kerja yang
mencatatkan min sebanyak 3.8241 dengan sisihan piawaiannya sebanyak 0.55996 dan
pembolehubah ganjaran kewangan telah mencatatkan min terendah iaitu sebanyak 3.6602
dengan sisihan piawaiannya sebanyak 0.51394.
51
4.7
Korelasi
Matriks korelasi digunakan adalah untuk menguji kekuatan hipotesi yang akan
menjelaskan tentang hubungan yang wujud di antara pembolehubah tidak bersandar
(Ganjaran Kewangan & Ganjaran Bukan Kewangan) dengan pembolehubar bersandar
(prestasi kerja). Oleh itu,berdasarkan matriks korelasi tersebut ia dapat membantu
penyelidik dalam mengenalpasti sama ada setiap pembolehubah itu mempunyai
hubungan signifikan atau pun tidak dan melalui proses pembinaan jadual koefisien,
penyelidik dapat mengenalpasti pembolehubah tidak bersandar manakah memberi
pengaruh yang besar ke atas keputusan kajian. Dapatan kajian terhadap korelasi adalah
seperti dijadual 4.7.
Jadual 4.7
Correlation Matrix of the Study Variables
1
Ganjaran Kewangan
Ganjaran Bukan
Kewangan
.440**
Prestasi Kerja
.356**
.213
* < 0.1; ** < 0.05; *** < 0.01
Berdasarkan kepada jadual 4.7, jelas menunjukkan kesemua konstruk yang dikaji
mempunyai kekuatan dan hubungan signifikan yang positif di antara setiap
pembolehubah tidak bersandar (Ganjaran Kewangan & Ganjaran Bukan Kewangan)
52
dengan pembolehubah bersandar (Prestasi Kerja). Analisis korelasi bagi pembolehubah

Ganjaran Kewangan menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan dengan Prestasi
Kerja iaitu (t=0.356, p < 0.05). Begitu juga dengan analisis korelasi berkaitan dengan
pembolehubah Ganjaran Bukan Kewangan dengan Prestasi Kerja iaitu (t=0.213).
Berdasarkan kepada analisis tersebut dapat dirumuskan bahawa Ganjaran Kewangan dan
Ganjaran Bukan Kewangan mempunyai hubungan yang positif terhadap prestasi kerja.
4.8
Analisis Regresi Berganda
Analisis Regresi Berganda adalah bertujuan untuk menentukan kesan ke atas dua atau
lebih pembolehubah tidak bersandar yang boleh menyumbang kepada pengaruh yang
signifikan terhadap pembolehubah bersandar. Kepentingan utama analisis ini
dilakukan adalah untuk mengenalpasti hubungan serta kekuatan yang wujud di antara
pembolehubah tidak bersandar yang boleh menyumbang kepada kepada pengaruh
yang signifikan terhadap pembolehubah bersandar. Oleh itu dapatan kajian yang
diperolehi dalam analisis ini adalah untuk menentukan samada hipotesis yang telah
dibentuk dalam Bab 3 akan diterima atau ditolak berdasarkan kepada paras signifikan
yang ditetapkan. Rajah skematik kerangka kajian adalah seperti berikut;
53
Ganjaran
Kewangan
Prestasi Kerja
Ganjaran Bukan
Kewangan
Rajah skematik kerangka kajian
Sebelum membincangkan dapatan analisis regresi di dalam jadual 4.8 dibawah, adalah
penting untuk memeriksa andaian regresi pelbagai. Andaian-andaian tersebut adalah
Normality,
homoscedasticity,
Independence
Error
Term,
Multicollinearity
dan
Outliers. Semua andaian tersebut akan diterangkan berdasarkan kepada dapatan di

bawah iaitu;
Normality ; carta histogram daripada kajian ini menunjukkan sebahagian besar nilai
jatuh ke pusat graf dan ia berbentuk seperti loceng. Normal (P-P) plot juga
menunjukkan bahawa plot residual adalah dekat dengan garis pepenjuru. Oleh itu, ia
menunjukkan bahawa pembolehubah bertaburan secara normal.
Homoscedasticity ; Kebarangkalian biasa (P-P) menunjukkan bahawa plot residual

berada di sepanjang garis pepenjuru telah menunjukkan hadirnya homoscedasticity.
54
Indepence of Error Term; Terma kesilapan bebas telah diuji dengan menggunakan
statistik Durbin - Watson dimana outputnya ialah sebanyak 1.793. Output tersebut
boleh diterima kerana ia berada di antara julat yang boleh diterima atau berhampiran
dengan nilai 2.
Multicollinearity; semua nilai VIF adalah dalam julat penerimaan daripada di bawah
10, menunjukkan bahawa tidak ada multicollinearity dalam data.
Outliers; pemeriksaan plot residual menunjukkan bahawa tiada nilai sisa melebihi
had sisihan piawai 3. Oleh itu, ia dapat disimpulkan bahawa tidak ada unsur luaran
wujud dalam kajian ini.
Merujuk kepada jadual 4.8, model regresi dianggap signifikan dengan (p <0.05) dan F
= 6.012 dimana Adjusted R adalah sebanyak 0.109. Oleh itu, anggaran varian 10.9%
daripada pembolehubah bersandar dapat dijelaskan oleh kedua-dua pembolehubah
tidak bersandar dalam kajian ini. Pembolehubah tidak bersandar Ganjaran Kewangan
didapati mempunyai kaitan signifikan dengan pembolehubah bersandar Prestasi dimana
hasil analisis menunjukkan = 0.325. Pembolehubah Ganjaran Bukan Kewangan juga
mempunyai kaitan signifikan dengan pembolehubah bersandar prestasi dimana hasil
analisis menunjukkan = 0.070. Ringkasan keputusan regresi pelbagai adalah seperti di
jadual 4.8 dan hasil keputusan kajian hipotesis yang boleh disimpulkan adalah seperti di
jadual 4.9;
55
Jadual 4.8
Analisis Regresi Untuk Prestasi Kerja

Beta
Model Pembolehubah
Ganjaran Kewangan
.325
.070
R2
.131
Adjusted R2
.109
R2 Change
.131
F Change
6.012**
1.793
D-W
* < 0.1; ** < 0.05; *** < 0.01
Jadual 4.9 Keputusan Ujian Hipotesis
Hipotesis
Keputusan
Hipotesis Diterima
Ganjaran Kewangan dengan Prestasi Kerja

H : Terdapat hubungan yang positif antara
Hipotesis Diterima
Ganjaran Bukan Kewangan dengan Prestasi

Kerja
56
BAB 5
PERBINCANGAN DAN CADANGAN
5.1
PENGENALAN
Bab ini akan membincangkan hasil dapatan kajian yang diperolehi dari bab
sebelumnya
iaitu Bab 4 (Data Analisis). Namun demikian, perbincangan dalam bab
ini merangkumi ringkasan kajian secara kesuruhannya termasuk implikasi yang

dicadangkan, limitasi kajian dan cadangan kajian untuk masa hadapan.
5.2
RUMUSAN KAJIAN
Prestasi kerja penjawat awam sememangnya selalu diperhatikan oleh semua rakyat
dimana konteks kualiti perkhidmatan yang ditunjukkan oleh penjawat awam akan dinilai
oleh rakyat yang boleh dinisbahkan sebagai selaku pembayar cukai dinegara ini. Mereka
beranggapan mereka berhak untuk mendapat mutu perkhidmatan yang terbaik daripada
penjawat awam yang berurusan dengan mereka. Bagi pihak Kerajaan pula, prestasi kerja
yang tinggi dan terbaik oleh penjawat awam amat ditagih bagi memastikan setiap
matlamat, hasrat dan dasar Kerajaan dapat disampaikan kepada rakyat demi
meningkatkan kesejahteraan rakyat.
57
Oleh yang demikian, kajian ini dijalankan adalah bertujuan untuk mengenalpasti dan
mencari jawapan ke atas faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja penjawat
awam dan secara spesifiknya di kalangan penjawat awam Jabatan Pengangkutan Jalan
Negeri Perak. Dalam melaksanakan kajian ini ukuran pembolehubah tidak bersandar
yang ambil ialah faktor ganjaran kewangan dan faktor ganjaran bukan kewangan.
Pemilihan kedua-dua faktor tersebut adalah disebabkan peletakkan pengaruh ganjaran

kewangan dan bukan kewangan dikalangan penjawat awam terlalu tinggi sampaikan
ada istilah yang selalu disebut dikalangan penjawat awam iaitu ada kerja ada gaji,
tiada kerja tiada gaji. Jadi persoalan yang timbul, adakah faktor gaji semata-mata yang
menyebabkan seseorang penjawat awam itu bekerja? Bagaimana pula dengan faktor
bukan kewangan?
Soal selidik untuk kajian ini diambil daripada format yang diperkenalkan oleh Amat
Khairullizan
Amat
Aswadi
melalui
kajiannya
mengenai
Keadilan
Prosedur
Mempengaruhi Perhubungan Antara Sistem Ganjaran Prestasi Berdasarkan Dengan

Prestasi Kerja (2006). Namun begitu, format soalan dalam borang tersebut telah
diubahsuaikan sedikit di atas sebab kesesuaian dengan kajian yang dijalankan. Ia
dilakukan dengan menjalankan kajian rintis iaitu kaedah bersemuka dengan 10 orang
kakitangan JPJ Negeri Perak bagi tujuan pengemaskinian soalan dalam borang soal
selidik agar responden yang akan menjawabnya nanti dapat memahami apa yang
pengkaji cuba dapatkan. Bahagian A dalam borang soal selidik adalah berkaitan dengan
latar belakang responden (data demografik) yang merangkumi item-item berkaitan
dengan jantina, keturunan, taraf perkahwinan, kelayakan akademik, gred jawatan, tempoh
58
berkhidmat, jenis perkhidmatan dan jumlah pendapatan. Bahagian B pula merangkumi 5

soalan jenis ukuran lima skala likert yang berkaitan dengan ganjaran kewangan yang
diterima oleh responden. Ganjaran kewangan yang dimaksudkan adalahh seperti gaji,
elaun dan bonus. Bahagian C pula merangkumi 5 soalan jenis ukuran lima skala likert
yang berkaitan dengan ganjaran bukan kewangan iaitu seperti kenaikan pangkat dan
pengiktirafan. Bahagian D pula menrangkumi 5 soalan jenis ukuran lima skala likert yang
berkaitan dengan gambaran prestasi kerja responden di jabatan dikaji.
Populasi bagi pegawai dan kakitangan Jabatan Pengangkutan Jalan Malaysia adalah
seramai 7796 orang (sehingga 30 Januari 2014). Namun kaedah persampelan yang
dapat diambil hanyalah disebuah organisasi JPJ negeri iaitu Jabatan Pengangkutan
Jalan Negeri Perak yang mempunyai pegawai dan kakitangan seramai 769 orang
(sehingga 30 Januari 2014). Merujuk kepada Jadual 10.3 dalam buku teks tulisan Uma
Sekaran dan Roger Bougie (2010), jumlah sampel yang terbaik perlu diambil dari
populasi seramai 8000 orang adalah seramai 367 orang. Namun diatas kekangan masa
dan kewangan yang dihadapi pengkaji hanya 100 set borang sahaja dapat diedar di
seluruh JPJ Negeri Perak termasuk di cawangan-cawangan JPJ Negeri Perak.
Walaubagaimanapun, hanya 83 set borang sahaja diterima dengan lengkap untuk
dianalisis ke dalam perisian SPSS (Statistical Software For Social Science). (Rujuk
jadual 4.2). Analisis statistik yang digunakan untuk kajian ini ialah seperti Analisis
Profail Deskriptif Responden, Analisis Kebolehpercayaan (Realibility), Analisis Min
dan Sisihan Piawai, Analisis Korelasi dan Analisis Regresi.
59
Analisa
profail
demografik
menunjukkan
jumlah
responden
daripada
jantina
perempuan melebihi daripada responden lelaki sebanyak 15.6% dan ini adalah
munasabah dimana sememangnya jumlah kakitangan perempuan dijabatan yang dikaji
melebihi kakitangan lelaki. Dari segi keturunan atau kaum pula majoritinya adalah
dari bangsa Melayu dan hanya 2 responden sahaja dari bangsa India. Analisa
berdasarkan kepada taraf perkahwinan pula majoritinya ialah responden daripada
kakitangan yang telah berkahwin dan 8 daripada jumlah responden sahaja yang masih
bujang. Majoriti responden yang turut menjayakan kajian ini adalah mereka yang
mempunyai kelulusan Diploma atau STPM dan ditempat kedua pula ialah yang
mempunyai
kelulusan
tertinggi
SPM.
Walaubagaimanapun,
penyertaan
dari
kakitangan yang mempunyai Ijazah dan kelayakan akademik hanya diperingkat PMR
juga tidak ditinggalkan bagi mendapat variasi dalam jawapan borang selidik yang
diedarkan. Seterusnya adalah berkaitan dengan Gred Jawatan responden yang didapati
dalam analisa tersebut ialah majoritinya adalah daripada kakitangan bergred N17 hingga
N26 dan bagi tempoh perkhidmatan pula majoritinya telah berkhidmat lebih daripada
lima tahun di dalam perkhidmatan awam. Kebanyakan daripada responden adalahdari
jenis perkhidmatan Pentadbiran dan Sokongan dan jumlah pendapatan mereka pula
majoritinya ialah melebihi RM1001 ke atas.
Keputusan analisa kebolehpercayaan dalam analisis ini ialah dengan merujuk kepada
Sekaran & Bougie (2010) iaitu nilai kebolehpercayaan yang semakin hampir dengan
1.0 adalah sangat baik. Secara umumnya, nilai kebolehpercayaan yang kurang dari
0.60 adalah dianggap sebagai nilai yang lemah, nilai yang berada dalam lingkungan
0.70 adalah nilai yang boleh diterima dan nilai yang melebihi 0.80 adalah baik. Hasil
60
analisis daripada data menunjukkan semua nilai Cronbach Alpha terhadap pembolehubah
Ganjaran Bukan Kewangan dan Prestasi kerja berada dalam linkungan nilai yang boleh
diterima iaitu 0.726 dan 0.704. Namun begitu, dalam kajian ini terdapat satu faktor
pembolehubah iaitu faktor ganjaran kewangan dimana salah satu
daripada item dalam
soalan berkenaan faktor tersebut perlu digugurkan bagi memastikan nilai Cronbach Alpha
menjadi 0.501 daripada nilai sebenar 0.426. Setelah diamati pada data jawapan daripasa
borang soal selidik mendapati wujudnya jawapan yang tidak konsisten oleh para
responden terhadap soalan No.3 Bahagian B yang bertanyakan tentang Adakah gaji yang
diterima berpatutan?.
Berkenaan dengan analisis statistik deskriptif yang diperolehi menunjukkan faktor

Ganjaran Bukan Kewangan mencatat nilai min yang paling tinggi iaitu 4.0771 dengan
nilai sisihan piawai sebanyak 0.61749. Faktor ini mencerminkan bahawa responden
telah memilih skala 2 hingga 5 sebagai pilihan jawapan mereka. Manakala bagi faktor
Prestasi Kerja pula mencatat tempat kedua dengan nilai min sebanyak 3.8241 dengan
sisihan piawai sebanyak 0.55996 dan faktor Ganjaran Bukan Kewangan pula mencata
tempat ketiga dengan nilai min sebanyak 3.6602 dengan sisihan piawai sebanyak
0.51394.
Seterusnya adalah analisis korelasi terhadap pembolehubah yang dikaji dan dapatan
kajian menunjukkan kesemua konstruk yang dikaji mempunyai kekuatan dan
hubungan yang signifikan diantara setiap pembolehubah tidak bersandar dengan
pembolehubah bersandar. Analisis korelasi bagi pembolehubah Ganjaran Kewangan
menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan dengan Prestasi Kerja iaitu (t=0.356,
61
p < 0.05). Begitu juga dengan analisis korelasi berkaitan dengan pembolehubah
Ganjaran Bukan Kewangan dengan Prestasi Kerja iaitu (t=0.213). Berdasarkan kepada
analisis tersebut dapat dirumuskan bahawa Ganjaran Kewangan dan Ganjaran Bukan
Kewangan mempunyai hubungan yang positif terhadap prestasi kerja.
Analisis yang terakhir yang dijalankan bagi kajian ini ialah analisis regresi berganda.
Analisis Durbin-Watson menunjukkan bahawa tidak terjadinya autokolerasi terhadap
ramalan ke atas pembolehubah tidak bersandar kerana nilai yang diperolehi adalah
sebanyak 1.793 (1.50< Durbin-Watson < 2.50). Model regresi pula dianggap
signifikan dengan (p <0.05) dan F = 6.012 dimana Adjusted R adalah sebanyak 0.109.
Oleh itu, anggaran varian 10.9% daripada pembolehubah bersandar dapat dijelaskan
oleh kedua-dua pembolehubah tidak bersandar dalam kajian ini. Pembolehubah tidak
bersandar Ganjaran Kewangan dan Ganjaran Bukan Kewangan didapati mempunyai
kaitan yang signifikan dengan pembolehubah bersandar Prestasi dimana hasil analisis
menunjukkan = 0.325 dan = 0.070. Secara kesimpulannya, dapatan kajian
diterima kerana telah menunjukkan hubungan yang
positif dengan prestasi kerja.
5.3
PERBINCANGAN
Berdasarkan kepada keputusan analisa yang diperolehi, kajian yang dijalankan ini
telah memberikan jawapan terhadap persoalan yang telah ditimbulkan dalam bab-bab
sebelumnya. Oleh yang demikian, bahagian ini pula akan membincangkan dengan
62
lebih lanjut berkenaan dengan dapatan kajian ini dan membandingkan dengan dapatan
kajian terdahulu.
5.3.1
Faktor Ganjaran Kewangan Terhadap Prestasi Kerja

Hasil dapatan kajian ini jelas membuktikan bahawa sememangnya ganjaran
kewangan memberi kesan kepada Prestasi Kerja. Ini adalah kerana setiap individu
yang bekerja sudah semestinya mereka mengharapkan ganjaran berbentuk upah
sebagai hasil yang diperolehi. Begitu juga dalam kajian ini mendapati satu soalan
di Bahagian A berkenaan dengan Ganjaran Kewangan terpaksa digugurkan kerana
keberadaan soalan disitu menyebabkan jawapan yang diberikan oleh responden
menjadi tidak konsisten. Soalan yang diberikan adalah Adakah gaji yang anda
terima berpatutan?. Disini pengkaji sudah dapat mengenalpasti bahawa tidak
semua responden akan bersetuju dengan gaji yang mereka terima adalah
berpatutan kerana responden akan memberikan jawapan berdasarkan kepada
senario yang mereka hadapi di masa sekarang seperti harga barangan yang
meningkat dan kadar inflasi yang dirasakan tinggi. Oleh yang demikian maka
berbagai jawapan telah diterima dari responden didalam borang soal selidik
tersebut yang hasilnya menjadikan nilai kebolehpercayaan terhadap soalan yang
ditanya jatuh kepada tangga 0.501. Mengikut Sekaran dan Bougie 2010, nilai
kebolehpercayaan yang kurang dari 0.60 adalah dianggap sebagai nilai yang
lemah namun begitu nilai tersebut tidak mengganggu hipotesis bahawa ganjaran
kewangan memberi kesan terhadap prestasi kerja. Hipotesis dalam kajian ini
menyokong hasil dapatan daripada kajian terdahulu seperti Kajian oleh Zainal
Shahrir Ahmad Mokhti (2012) yang bertajuk Influence of Rewards System to
63
Carrer Planning and Success of Employee adalah bertujuan untuk menentukan

hubungan antara sistem ganjaran dan perancangan kerjaya serta kejayaan kerjaya
seseorang individu. Dalam kajian tersebut, terdapat hubungan yang positif antara
sistem ganjaran kewangan dan perancangan kerjaya dan kejayaan. Ia boleh
disimpulkan bahawa sistem ganjaran kewangan yang baik akan meningkatkan
prestasi kerja seseorang individu yang pastinya akan melakarkan perancangan
untuk kerjaya dan kejayaan. Begitu juga dengan kajian dilakukan oleh Ali et al
(2003) bekenaan dengan Kesan Upah, ganjaran dan jawatan ke atas prestasi
penoreh getah di malaysia. Penemuan kajian mendapati bahawa upah yang
diperolehi oleh pekerja mempengaruhi prestasi mereka sepertimana yang
ditunjukkan oleh hasil susu getah yang mereka perolehi.
5.3.2
Faktor Ganjaran Bukan Kewangan Terhadap Prestasi Kerja

Hasil dapatan juga jelas menunjukkan bahawa Ganjaran Bukan Kewangan boleh
mendatangkan kesan kepada prestasi kerja seseorang individu. Sebenarnya
ganjaran Bukan Kewangan ini tidak tertakluk semata-mata kepada penghargaan
dan kenaikan pangkat yang diberikan oleh majikan. Ia juga boleh jadi seperti
hadiah percutian, mengadakan parti atau majlis keramaian untuk meraikan
kakitangan, memberi peluang kepada kakitangan untuk menghadiri kursus yang
professional didalam atau luar negara dan membekalkan peralatan yang baik
seperti komputer riba, kereta pejabat dan sebagainya. Majikan yang mengambil
berat berkenaan ganjaran bukan kewangan seperti diatas terhadap kakitangan
mereka sudah semestinya akan mendapat pulangan hasil berupa prestasi kerja
yang mengagumkan daripada kakitangan mereka disamping dapat mengekalkan
64
kesetiaan pekerja dalam syarikat. Hasil dapatan daripada kajian ini menunjukkan
bahawa kakitangan JPJ Negeri Perak melalui maklumat dari responden berikan
adalah berpuashati dengan ganjaran bukan kewangan yang telah ditunjukkan oleh
jabatan dan dengan peningkatan terhadap pemberian ganjaran tersebut maka
peningkatan terhadap prestasi kerja pasti akan berlaku. Penemuan dalam kajian
ini adalah bersamaan dengan penemuan yang didapati oleh pengkaji terdahulu
seperti kajian oleh Joseph I.Uduji (2013) bertajuk Non-Financial Rewards for
Exceptional Performance of the Marketing Executives in the Banking Industry in
Nigeria (Ganjaran Bukan Kewangan untuk Prestasi Luar Biasa daripada
Eksekutif Pemasaran dalam Industri Perbankan di Nigeria). Hasil kajian
mendapati bahawa terdapat hubungan positif antara ganjaran bukan kewangan
dengan prestasi yang menunjukkan bahawa faktor-faktor seperti pengayaan kerja,
pengiktirafan, kenaikan pangkat, galakan, dan pujian boleh memberi motivasi
kepada eksekutif pemasaran sekaligus memberikan prestasi yang luar biasa dalam
industri perbankan di Nigeria.
5.4
IMPLIKASI KAJIAN
Berdasarkan kepada rumusan dan perbincangan pada bahagian sebelumnya secara

umumnya kajian ini boleh memberikan sumbangan dan manfaat kepada penyelidik
dan juga organisasi berkaitan dengan pemberian ganjaran terhadap kakitangan bagi
maksud untuk mendapat pulangan daripada kakitangan berupa prestasi kerja yang
terbaik. Oleh yang demikian, implikasi kajian ini dapat dibahagikan kepada dua (2)
bahagian seperti dibawah;
65
i)
Implikasi Praktikal
Secara praktikalnya kajian ini boleh membantu pihak pengurusan Jabatan Pengangkutan
Jalan Negeri Perak khususnya dan Kerajaan amnya dalam memperolehi maklumbalas
daripada wakil kakitangan jabatan yang mengambil bahagian dalam kajian ini berkenaan
tahap prestasi mereka sekiranya faktor ganjaran kewangan dan bukan kewangan dapat
dipenuhi semampu mungkin. Apa yang pasti faktor ganjaran kewangan seperti gaji,
bonus, elaun lebih masa dan elaun-elaun yang berkaitan dapat dinaikkan kepada satu
tahap yang sesuai dengan suasana dan keadaan ekonomi negara pada masa kini. Sebagai
contoh elaun perumahan yang diterima oleh semua kakitangan diperingkat
kelayakan
masuk menggunakan diploma ke bawah dimana jumlah elaun perumahan yang diberi
adalah sebanyak RM180.00 dan nilai tersebut tidak lagi relevan dengan keadaan pada
masa kini kerana nilai tersebut adalah dibawah kadar sewa rumah semasa yang
bergantung kepada kawasan. Adalah diharapkan dengan kajian ini, pihak kerajaan dapat
menyemak semula kadar elaun perumahan supaya ia dapat ditingkatkan selaras dengan
peredaran semasa dimana nilai hartanah yang semakin tinggi menyebabkan kadar sewaan
akan bertambah sama. Begitu juga dengan elaun-elaun lain yang dirasakan perlu bagi
tujuan untuk mempertingkatkan lagi prestasi kerja penjawat awam khususnya kakitangan
JPJ Negeri Perak.
ii)
Implikasi Teoritikal
Secara umumnya kajian yang dijalankan ini dapat memberi satu pengetahuan dan
pengalaman baru kepada penyelidik bahawa faktor ganjaran kewangan dan ganjaran
bukan kewangan sebenarnya adalah satu pemangkin kepada prestasi kerja seseorang
66
individu. Ini adalah kerana faktor - faktor tersebut didapati berhubung secara langsung
dengan prestasi kerja iaitu prestasi kerja akan meningkat apabila seseorang pekerja
berpuas hati dengan ganjaran kewangan dan ganjaran bukan kewangan yang
diperolehinya dan begitu sebaliknya.
5.5
LIMITASI DAN CADANGAN KAJIAN UNTUK MASA HADAPAN
Kajian yang dijalankan ini dikatakan telah berjaya dari segi pembuktian melalui kaedah
teori dan juga kaedah praktikal tentang apa yang dikaji, namun begitu ada terdapat
beberapa limitasi yang perlu diambil perhatian bagi penyelidik dan pembaca untuk tujuan
kajian lanjutan di masa hadapan. Antara limitasi-limitasi yang telah dikenalpasti adalah
seperti berikut;
5.1
Jenis perkhidmatan kakitangan di Jabatan Pengangkutan Jalan Negeri Perak

sebenarnya terbahagi kepada dua (2) jenis perkhidmatan iaitu Perkhidmatan
Gunasama dan Perkhidmatan Bukan Gunasama. Perkhidmatan Gunasama adalah
terdiri daripada golongan pengurusan dan perkeranian yang lazimnya berpakaian
biasa (tidak beruniform) manakala Perkhidmatan Bukan Gunasama pula
kakitangan yang lazimnya memakai uniform dan mempunyai autoriti untuk
menguatkuasakan Akta Pengangkutan Jalan 1987. Oleh itu limitasi yang dihadapi
dalam menjalankan kajian ini ialah maksud prestasi kerja kakitangan gunasama
dengan prestasi kerja kakitangan bukan gunasama boleh ditafsirkan berbeza
kerana output daripada kerja masing-masing adalah berbeza. Adalah disarankan
67
agar satu kajian khusus dapat dibuat ke atas kakitangan beruniform sahaja
berkaitan dengan prestasi kerja dan sebagainya.
5.2
Sampel kajian yang diambil untuk kajian ini sedikit berbanding dengan jumlah
yang sepatutnya diambil dari populasi diatas kekangan tertentu semasa
penyelidik menjalankan kajian. Ini adalah kerana bukan sahaja kakitangan
Jabatan Pengangkutan Jalan Negeri Perak sahaja yang ingin mengetahui
tentang faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi malah keseluruhan
Jabatan Pengangkutan Jalan Negeri di seluruh Malaysia juga turut terlibat.
Tambahan lagi sebenarnya kajian ini perlu dibuat meliputi keseluruhan jumlah
penjawat awam di Malaysia yang sekarang dianggarkan seramai 1.4 juta orang
dan sampel yang perlu diambil mestilah tepat dan menyeluruh sepertimana
yang ditunjukkan oleh Table 10 Sekaran & Bougie (2010).
5.3
Rekabentuk kajian yang dijalankan adalah berbentuk Cross-Sectional Study. Oleh

itu, sebarang kesan terhadap faktor-faktor yang dikaji mengikut perubahan masa
tidak dapat dinilai berbanding dengan membuat kajian secara Longitudinal Study.
5.4
Sampel yang diambil daripada kajian ini terlalu sedikit iaitu sebanyak 83
sampel sahaja dan ia adalah bukan disengajakan diatas sebab-sebab yang tidak
dapat
dielakkan
seperti
jadual
shift
dan
work station bagi
anggota
penguatkuasa adalah dijalan raya seperti menjalankan aktiviti rondaan dan

sekatan jalan raya. Keadaan ini menyukarkan pengkaji untuk mengedarkan
borang soal selidik bagi mendapat maklumat secara menyeluruh daripada
68
kakitangan yang bertugas sedemikian. Adalah disarankan untuk masa hadapan

agar dibuat satu kajian berkenaan apa yang mereka perlukan untuk
meningkatkan prestasi kerja anggota penguatkuasa JPJ yang bertugas dibawah
panas terik matahari dan berhadapan dengan pelbagai ancaman berbahaya dan
sebagainya.
5.6
KESIMPULAN
Secara keseluruhannya, kajian ini telah membuktikan bahawa faktor ganjaran

kewangan dan faktor ganjaran bukan kewangan sememangnya mempunyai hubungan
yang dapat
mempengaruhi prestasi kerja seseorang individu. Hipotesis yang
diterbitkan melalui data kajian yang diperolehi telah menggambarkan hasrat setiap
penjawat awam di Jabatan Pengangkutan Jalan Negeri Perak terhadap semua ganjaran
yang mereka dambakan. Namun, apa yang pasti sekiranya ganjaran tersebut dapat
dipenuhi oleh pihak majikan yakni Kerajaan dan kakitangan pula merasakan ia adalah
berpatutan dan memadai maka output berupa prestasi kerja yang terbaik bakal
dicurahkan oleh kakitangan tersebut. Apabila prestasi kerja kakitangan kerajaan
meningkat maka satu kesan nukleus dapat dirasai iaitu matlamat dan dasar Kerajaan
bagi memberi perkhidmatan terbaik kepada rakyat akan tercapai.
69
5.7
RUJUKAN
Abdullah Hassan & Ainon Mohd (2000): Kemahiran Interpersonal Untuk Guru Bestari. Utusan
Publications and Distributors Sdn. Bhd.
Abd Hair Awang, Rahmah Ismail, Zulridah Mohd Noor & Salma Hamzah (2010), Impact Of
Employee Training Program in Hospitality, Information Technology and
Communication Sectors.
Ali et al (2003), Transaction-specific satisfaction and overall satisfaction : rewarded and
position work analysis. Journal of Service Marketing, vol.14, No.2, pp. 147-159.
Amat Khairullizam Amat Asmadi (2006), Keadilan Prosedur Mempengaruhi Perhubungan
Antara Ganjaran berdasarkan Prestasi Kerja.
Anuar Hussin (2011) ,The Relationship Between Job Satisfaction and Job Performance Among
Employees in Tradewinds Group Of Companies.
Azman Ismail, Dayang Nailul Munna Abang Abdullah, Noraida Wahid dan Mohd Noor
Syaqriff (2010), Kesan Amalan Komunikasi Dalam Sistem Ganjaran dan Keadilan
Prosedur
Christine H. Schuldes (2006), Employee Preferences For Pay System Criteria : A Pay System
Survey, Capella Univiersity
Ekpudu, Jonathan Ehimen dan Ojeifo, S. A.(2014) adalah berkenaan dengan Financial
Incentives and Rewards on Employee Motivation in the Nigerian Electricity
Distribution Company (Insentif kewangan dan Ganjaran terhadap Motivasi Pekerja di
Syarikat Pengeluar Elektrik di Nigeria)
Emanuel Erastus Yamoah (2013) ,Exploratory Study on Rewards and Job Performance of
Teachers of Public Schools in Ghana.
Haslina, Amizawati Mohd. Amir dan Ruhanita Maelah (2012), Peranan Pengukuran Prestasi
Strategik Ke Atas Kepuasan Kerja Dan Kekuasaan Psikologi Dalam Kalangan
Pengurus Dalam Sektor Automotif
Joseph I.Uduji (2013), Non-Financial Rewards for Exceptional Performance of the
Marketing Executives in the Banking Industry in Nigeria
Muhammad Tausif (2012) ,Influence of Non Financial Rewards on Job Satisfaction: A Case
Study of Educational Sector of Pakistan.
70
Noorani Bt. Mustapha (2013) berkaitan dengan The Influence Of Financial Reward On Job
Satisfaction Among Academic Staff At Public Universities In Kelantan.
Uma Sekaran & Roger Bougie (2011), Research Method For Business A Skill Building
Approach. Fifth Edition. Copyright John Wiley & Sons Ltd.
Yong Tink Tink (2011) ,The Relationship Between Hygiene and Motivator among private
college and university lectures in Kota Kinabalu, Sabah.
Yvonne Garbers dan Udo Konradt (2013) , The Effect Of Financial Incentives On
Performance: A Quantitative Review Of Individual And Team-Based Financial
Incentives.
Zainal Shahrir Ahmad Mokhti (2012),Influence of Rewards System to Carrer Planning and
Success of Employee.
Zeeshan Fareed, Zain Ul Abidan, Farrukh Shahzad, Umm e-Amen and Rab Nawaz Lodhi
(2013), The Impact of Rewards on Employees Job Performance and Job Satisfaction.
http://www.jpj.gov.my (tarikh akses pada 22.01.2014)
http://utusan.com.my/wawancaraksn pada 30.06.2013. (tarikh akses pada 21.01.2014)
http://www.mampu.gov.my/.../wawancara.../2529504
(tarikh
akses
pada
21.01.2014)
http://www.sinarharian.com.my/nasional/gaji-berasas-prestasi-semakin-popular-di-malaysia1.177644 (tarikh akses pada 17.04.2014)
71
8)
BORANG SOAL SELIDIK
BORANG SOAL SELIDIK

Tajuk kajian :
MENGKAJI FAKTOR GANJARAN KEWANGAN DAN BUKAN KEWANGAN
TERHADAP PRESTASI KERJA DIKALANGAN PEGAWAI DAN KAKITANGAN
JABATAN PENGANGKUTAN JALAN NEGERI PERAK
Assalamualaikum & Salam sejahtera,

Sukacita dimaklumkan bahawa Tuan/Puan telah dipilih sebagai responden dalam kajian ini yang
bertujuan untuk Mengkaji Faktor Ganjaran Kewangan dan Bukan Kewangan Terhadap Prestasi Kerja Di
Kalangan Pegawai Dan Kakitangan JPJ Negeri Perak.
Sehubungan itu, jasa baik dan kerjasama tuan/puan amat diperlukan bagi menjayakan kajian ini
dengan melengkapkan setiap maklumat yang diberikan. Untuk makluman tuan, segala maklumat yang
diberikan adalah bertaraf sulit dan hanya digunakan bagi kajian ini sahaja.
Segala perhatian dan kerjasama yang tuan/puan berikan dalam perkara ini saya ucapkan
berbanyak terima kasih.
Sekian.
Penyelidik,
(NORIEMIE BIN ISMAIL )
8.0
BORANG SOAL SELIDIK

Bahagian A Demografi
Arahan : Sila tandakan ( X ) di dalam kotak yang disediakan
1. Jantina
72
1. Lelaki
2.
Perempuan
2. Keturunan
1.
Melayu
2.
Cina
3.
India
4.
Lain-lain
2.
Berkahwin
3. Taraf Perkahwinan
1. Bujang
4. Kelayakan akademik
1.
PMR
2.
SPM
3.
STPM/DIPLOMA
4.
IJAZAH/SARJANA
5. Apakah Gred Jawatan Anda Sekarang?

1.
N1/R1-N11/R6
2.
N17-N26
3.
N27-N36
4.
N41/M41 ke atas
6. Berapa lamakah anda bekerja dengan organisasi ini?

1.
1 5 Tahun
2.
6 10 Tahun
3.
11 15 Tahun
4.
> 15 Tahun
2.
7. Jenis Perkhidmatan?
1. Pentadbiran & sokongan
8. Berapakah gaji bulanan semasa?
1.
Di bawah RM1,000
2.
RM 1,001 RM2,000
3.
RM 2,001- RM3,000
4.
RM3001 keatas
Bahagian B Ganjaran Kewangan

Pernyataan berikut adalah berkaitan dengan ganjaran kewangan yang diterima. Ganjaran
kewangan merangkumi seperti gaji, elaun dan bonus.. Sila nyatakan tahap setuju atau tidak
setuju anda pada setiap pernyataan dengan membulatkan salah satu nombor mengikut skala
yang diberikan.
73
1
Sangat Tidak
Setuju
2
Tidak Setuju
3
Tidak Pasti
4
Setuju
5
Sangat Setuju
Anda mengharapkan ganjaran yang berupa

kewangan dari majikan sebagai dorongan hasil
dari kecemerlangan kerja.
Anda mengharapkan elaun lebih masa apabila

diarahkan oleh majikan untuk bekerja diluar
waktu kerja?
Gaji yang anda terima berpatutan.
Elaun tetap( Khidmat Awam, perumahan, COLA

dan Penguatkuasaan) yang diberikan adalah
berpatutan.
Bonus tahunan adalah suatu kemestian yang

perlu diberikan oleh majikan.
Bahagian C Ganjaran Bukan Kewangan

Pernyataan berikut adalah berkaitan dengan ganjaran bukan kewangan. Ganjaran ini
merangkumi pelbagai jenis seperti kenaikan pangkat,dan pengiktirafan. Sila nyatakan tahap
setuju atau tidak setuju anda pada setiap pernyataan dengan membulatkan salah satu nombor
mengikut skala yang diberikan.
74
1
Sangat Tidak
Setuju
2
Tidak Setuju
3
Tidak Pasti
4
Setuju
5
Sangat Setuju
Anda mengharapkan sijil anugerah khidmat

cemerlang dari majikan
Majikan perlu mengadakan hari keluarga untuk

kakitangan
Ganjaran seperti pakej percutian

perlu
diwujudkan sebagai dorongan kepada staf
cemerlang
Gambar staf cemerlang perlu dipamerkan
Anda mengharapkan kenaikan pangkat sebagai

penghargaan pihak majikan.
Bahagian D Prestasi Kerja anda

Pernyataan berikut adalah menggambarkan prestasi kerja anda. Sila nyatakan tahap setuju
atau tidak setuju anda pada setiap pernyataan dengan membuklatkan salah satu nombor
mengikut skala berikut.
1
5
75
Sangat Tidak
Setuju
Tidak Setuju
Tidak Pasti
Setuju
Sangat Setuju
Ganjaran yang saya

prestasi kerja saya.
terima meningkatkan
Elaun lebih masa yang dibayar oleh majikan

mendorong saya untuk bekerja dengan lebih
baik.
Adakah anda berpuashati dengan gaji yang

anda terima
Saya berpuashati terhadap ganjaran kewangan

yang saya terima
Saya berpuashati terhadap ganjaran bukan

kewangan yang saya terima.
76
9)
OUTPUT SPSS
GET DATA /TYPE=XLSX

/FILE='C:\Users\Norimie\Desktop\DATA KAJIAN UTK SPSS 1.xlsx'
/SHEET=name 'Sheet1'
/CELLRANGE=full
/READNAMES=on
/ASSUMEDSTRWIDTH=32767.
EXECUTE.
DATASET NAME DataSet3 WINDOW=FRONT.
FREQUENCIES VARIABLES=A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8
/BARCHART FREQ
/ORDER=ANALYSIS.
Frequencies
Notes
Output Created
07-APR-2014 11:57:25
Comments
Input
Active Dataset
DataSet3
Filter
<none>
Weight
<none>
Split File
<none>
N of Rows in Working Data
83
File
Missing Value Handling
Definition of Missing
User-defined missing values

are treated as missing.
77
Statistics are based on all
Cases Used
cases with valid data.

FREQUENCIES
VARIABLES=A1 A2 A3 A4
A5 A6 A7 A8
Syntax
/BARCHART FREQ
/ORDER=ANALYSIS.
Processor Time
00:00:02.34
Elapsed Time
00:00:02.28
Resources
[DataSet3]
Statistics
Jantina
Valid
Keturunan
Taraf
Kelayakan
Perkahwinan
Akademik
Gred Jawatan
83
83
83
83
83
N
Missing
Statistics
Tempoh Perkhidmatan
Valid
Jenis Perkhidmatan
Jumlah Gaji
83
83
83
N
Missing
78
Frequency Table
Jantina
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid
Lelaki
35
42.2
42.2
42.2
Perempuan
48
57.8
57.8
100.0
Total
83
100.0
100.0
Keturunan
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Melayu
Valid
81
97.6
97.6
97.6
India
2.4
2.4
100.0
Total
83
100.0
100.0
Taraf Perkahwinan
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Bujang
Valid
9.6
9.6
9.6
Berkahwin
75
90.4
90.4
100.0
Total
83
100.0
100.0
79
Kelayakan Akademik
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid
PMR
4.8
4.8
4.8
SPM
33
39.8
39.8
44.6
STPM/DIPLOMA
40
48.2
48.2
92.8
Ijazah
7.2
7.2
100.0
Total
83
100.0
100.0
Gred Jawatan
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
N1/R1-N11/R6
Valid
9.6
9.6
9.6
N17/W17-N26/W26
57
68.7
68.7
78.3
N27/W27-N36/W36
12
14.5
14.5
92.8
7.2
7.2
100.0
83
100.0
100.0
N41/M41 ke atas
Total
80
Tempoh Perkhidmatan
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid
1-5 Tahun
24
28.9
28.9
28.9
6-10 Tahun
27
32.5
32.5
61.4
11-15 Tahun
8.4
8.4
69.9
Lebih 15 Tahun
25
30.1
30.1
100.0
Total
83
100.0
100.0
Jenis Perkhidmatan
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid
77
92.8
92.8
92.8
7.2
7.2
100.0
83
100.0
100.0
Total
Jumlah Gaji
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid
Di bawah RM1000
1.2
1.2
1.2
RM1001-RM2000
26
31.3
31.3
32.5
RM2001-RM3000
33
39.8
39.8
72.3
81
RM3001 ke atas
23
27.7
27.7
Total
83
100.0
100.0
100.0
Bar Chart
82
83
84
85
86
87
88
89
RELIABILITY
/VARIABLES=B1 B2 B3 B4 B5
/SCALE('Ganjaran Kewangan') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Notes
Output Created
07-APR-2014 12:01:42
Comments
Input
Active Dataset
DataSet3
Filter
<none>
Weight
<none>
Split File
<none>
83
File
Matrix Input

Cases Used
cases with valid data for all

variables in the procedure.
90
RELIABILITY
/VARIABLES=B1 B2 B3 B4
B5
/SCALE('Ganjaran
Kewangan') ALL
Syntax
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIV
E SCALE
/SUMMARY=TOTAL.
Processor Time
00:00:00.00
Elapsed Time
00:00:00.01
Resources
[DataSet3]
Scale: Ganjaran Kewangan
Case Processing Summary

N
Valid
Cases
Excluded
Total
%
83
100.0
.0
83
100.0
91
a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
N of Items
Alpha
.426
Item Statistics
Mean
Std. Deviation
Ganjaran Kewangan
3.81
1.109
83
Ganjaran Kewangan
4.10
1.055
83
Ganjaran Kewangan
3.73
.871
83
Ganjaran Kewangan
2.30
.619
83
Ganjaran Kewangan
4.36
.932
83
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total Correlation
Alpha if Item
Deleted
Ganjaran Kewangan
14.49
4.107
.282
.320
Ganjaran Kewangan
14.20
3.823
.404
.203
92
Ganjaran Kewangan
14.57
5.761
.020
.501
Ganjaran Kewangan
16.00
6.220
.000
.482
Ganjaran Kewangan
13.94
4.252
.386
.241
Scale Statistics
Mean
18.30
Variance
Std. Deviation
6.603
N of Items
2.570
RELIABILITY
/VARIABLES=C1 C2 C3 C4 C5
/SCALE('Ganjaran Bukan Kewangan') ALL
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
93
Reliability
Notes
Output Created
07-APR-2014 12:04:41
Comments
Input
Active Dataset
DataSet3
Filter
<none>
Weight
<none>
Split File
<none>
83
File
Matrix Input

Cases Used

RELIABILITY
/VARIABLES=C1 C2 C3 C4
C5
/SCALE('Ganjaran Bukan
Kewangan') ALL
Syntax
/MODEL=ALPHA
E SCALE
/SUMMARY=TOTAL.
Resources
Processor Time
00:00:00.02
94
Elapsed Time
00:00:00.01
[DataSet3]
Scale: Ganjaran Bukan Kewangan

N
Valid
Cases
Excluded
Total
%
83
100.0
.0
83
100.0

procedure.
Cronbach's
N of Items
Alpha
.726
95
Item Statistics
Mean
Std. Deviation
3.89
1.059
83
4.24
.759
83
4.10
.878
83
3.95
.909
83
4.20
.838
83
Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total Correlation
Alpha if Item
Deleted
16.49
5.765
.520
.668
16.14
7.296
.405
.708
16.29
6.574
.486
.679
16.43
6.419
.496
.675
16.18
6.540
.535
.661
Scale Statistics
Mean
20.39
Variance
9.532
Std. Deviation
3.087
N of Items
5
96
RELIABILITY
/VARIABLES=D1 D2 D3 D4 D5
/SCALE('Prestasi Kerja') ALL
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Notes
Output Created
07-APR-2014 12:06:20
Comments
Input
Active Dataset
DataSet3
Filter
<none>
Weight
<none>
Split File
<none>
83
File
Matrix Input

Cases Used

97
RELIABILITY
/VARIABLES=D1 D2 D3 D4
D5
/SCALE('Prestasi Kerja')
ALL
Syntax
/MODEL=ALPHA
E SCALE
/SUMMARY=TOTAL.
Processor Time
00:00:00.02
Elapsed Time
00:00:00.01
Resources
[DataSet3]
Scale: Prestasi Kerja

N
Valid
Cases
Excluded
Total
%
83
100.0
.0
83
100.0

procedure.
98
Cronbach's
N of Items
Alpha
.704
Item Statistics
Mean
Std. Deviation
Prestasi Kerja
4.24
.508
83
Prestasi Kerja
4.01
.848
83
Prestasi Kerja
3.63
.946
83
Prestasi Kerja
3.64
.891
83
Prestasi Kerja
3.60
.869
83
99
Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total Correlation
Alpha if Item
Deleted
Prestasi Kerja
14.88
6.766
.308
.710
Prestasi Kerja
15.11
6.464
.152
.776
Prestasi Kerja
15.49
4.424
.633
.572
Prestasi Kerja
15.48
4.399
.707
.537
Prestasi Kerja
15.52
4.887
.572
.605
Scale Statistics
Mean
19.12
Variance
7.839
Std. Deviation
N of Items
2.800
COMPUTE GK=MEAN(B1,B2,B3,B4,B5).
EXECUTE.
COMPUTE GBK=MEAN(C1,C2,C3,C4,C5).
EXECUTE.
COMPUTE Prestasi=MEAN(D1,D2,D3,D4,D5).
EXECUTE.
DESCRIPTIVES VARIABLES=GK GBK Prestasi

/STATISTICS=MEAN STDDEV MIN MAX.
100
Descriptives
Notes
Output Created
07-APR-2014 12:25:29
Comments
Input
Active Dataset
DataSet3
Filter
<none>
Weight
<none>
Split File
<none>
83
File
User defined missing values


Cases Used
All non-missing data are

used.
DESCRIPTIVES
VARIABLES=GK GBK
Prestasi
Syntax
/STATISTICS=MEAN
STDDEV MIN MAX.
Processor Time
00:00:00.02
Elapsed Time
00:00:00.01
Resources
[DataSet3]
101
Descriptive Statistics
N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
GK
83
2.40
4.60
3.6602
.51394
GBK
83
2.60
5.00
4.0771
.61749
Prestasi
83
2.20
5.00
3.8241
.55996
Valid N (listwise)
83
CORRELATIONS
/VARIABLES=GK GBK Prestasi
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.
Correlations
Notes
Output Created
07-APR-2014 12:26:56
Comments
Input
Active Dataset
DataSet3
Filter
<none>
Weight
<none>
Split File
<none>

File
83
102

Statistics for each pair of
variables are based on all
Cases Used
the cases with valid data for

that pair.
CORRELATIONS
/VARIABLES=GK GBK
Prestasi
Syntax
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.
Processor Time
00:00:00.03
Elapsed Time
00:00:00.03
Resources
[DataSet3]
Correlations
GK
Pearson Correlation
GK
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Prestasi
Sig. (2-tailed)
N
GBK
GBK
Pearson Correlation
Prestasi
.440
**
.356
**
.000
.001
83
83
83
**
.213
.440
.000
.053
83
83
83
**
.213
.356
103
Sig. (2-tailed)
.001
.053
83
83
83
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
REGRESSION
/DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS CI(95) BCOV R ANOVA COLLIN TOL CHANGE ZPP
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Prestasi
/METHOD=ENTER GK GBK
/PARTIALPLOT ALL
/RESIDUALS DURBIN HISTOGRAM(ZRESID) NORMPROB(ZRESID)
/CASEWISE PLOT(ZRESID) OUTLIERS(3).
Regression
Notes
Output Created
07-APR-2014 12:37:03
Comments
Active Dataset
DataSet3
Filter
<none>
Input
104
Weight
<none>
Split File
<none>
83
File

Statistics are based on
Cases Used
cases with no missing values

for any variable used.
REGRESSION
/DESCRIPTIVES MEAN
STDDEV CORR SIG N
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF
OUTS CI(95) BCOV R
ANOVA COLLIN TOL
CHANGE ZPP
/CRITERIA=PIN(.05)
POUT(.10)
Syntax
/NOORIGIN
/DEPENDENT Prestasi
/METHOD=ENTER GK
GBK
/PARTIALPLOT ALL
/RESIDUALS DURBIN
HISTOGRAM(ZRESID)
NORMPROB(ZRESID)
/CASEWISE
PLOT(ZRESID)
OUTLIERS(3).
105
Resources
Processor Time
00:00:01.14
Elapsed Time
00:00:01.15
Memory Required
2124 bytes
Additional Memory Required

for Residual Plots
1368 bytes
[DataSet3]
Descriptive Statistics
Mean
Std. Deviation
Prestasi
3.8241
.55996
83
GK
3.6602
.51394
83
GBK
4.0771
.61749
83
Correlations
Prestasi
Prestasi
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
GK
GBK
1.000
.356
.213
GK
.356
1.000
.440
GBK
.213
.440
1.000
.000
.026
Prestasi
106
GK
.000
.000
GBK
.026
.000
Prestasi
83
83
83
GK
83
83
83
GBK
83
83
83
Variables Entered/Removed
Model
Variables
Variables
Entered
Removed
GBK, GK
Method
. Enter
a. Dependent Variable: Prestasi

b. All requested variables entered.
Model Summary
Model
R Square
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
Change Statistics
R Square
F Change
Change
1
.361
.131
.109
.52859
.131
6.012
Model Summary
Model
Change Statistics
df1
df2
Durbin-Watson
Sig. F Change
107
80
.004
1.793
a. Predictors: (Constant), GBK, GK

b. Dependent Variable: Prestasi
ANOVA
Model
Sum of Squares
Regression
df
Mean Square
3.359
1.680
Residual
22.352
80
.279
Total
25.712
82
Sig.
6.012
.004

b. Predictors: (Constant), GBK, GK
Coefficients
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Sig.
Coefficients
B
(Constant)
1
Std. Error
2.268
.476
GK
.354
.126
GBK
.064
.105
Beta
4.761
.000
.325
2.800
.006
.070
.604
.547
108
Coefficients
Model
95.0% Confidence Interval for B
Correlations
Collinearity
Statistics
Lower Bound
(Constant)
1
GK
GBK
Upper Bound
Zero-order
Partial
Part
Tolerance
1.320
3.217
.102
.606
.356
.299
.292
.806
-.146
.273
.213
.067
.063
.806
Coefficients
Model
Collinearity Statistics
VIF
(Constant)
GK
1.240
GBK
1.240
Coefficient Correlations
Model
1
GBK
Correlations
GBK
1.000
GK
-.440
109
GK
GBK
-.440
1.000
.011
-.006
-.006
.016
Covariances
GK
Collinearity Diagnostics
Model
Dimension
Eigenvalue
Condition Index
Variance Proportions
(Constant)
GK
GBK
2.978
1.000
.00
.00
.00
.012
15.772
.14
.30
.98
.010
17.640
.86
.70
.01
Casewise Diagnostics
Case Number
46
Std. Residual
-3.277
Prestasi
2.20
Predicted Value
3.9323
Residual
-1.73230
110
Residuals Statistics
Minimum
Predicted Value
Maximum
Mean
Std. Deviation
3.4365
4.2156
3.8241
.20241
83
-1.73230
1.13853
.00000
.52210
83
Std. Predicted Value
-1.915
1.934
.000
1.000
83
Std. Residual
-3.277
2.154
.000
.988
83
Residual
111
Charts
112
113
114
115
Gaji berasas prestasi semakin popular di Malaysia

1 Julai 2013
KUALA LUMPUR - Gaji berasaskan prestasi mendapat sokongan meluas di Asia Pasifik,
termasuk Malaysia, demikian menurut Indeks Tenaga Kerja Kelly (KGWI), kaji selidik tahunan
global.
Gaji berasaskan prestasi termasuk sebarang perkiraan melibatkan elemen jumlah ganjaran yang
terikat untuk memenuhi sasaran prestasi termasuk komisen jualan dan bonus prestasi
perkongsian keuntungan.
Pengarah Urusan Kelly Services Malaysia Melissa Norman dalam satu kenyataan berkata trend
itu mencerminkan pengiktirafan yang meluas bahawa organisasi dan individu yang melakukan
yang terbaik apabila kepentingan mereka diselaras.
"Terdapat banyak pekerja yang jelas yakin dengan keupayaan mereka untuk menjalankan tugas
mereka dengan baik, dan mahu peluang untuk dibayar ganjaran mengikut prestasi."
Indeks berkenaan antara lain, mendapati kira-kira 87 peratus daripada pekerja Malaysia dalam
jualan, sudah berada dalam perkiraan gaji berubah-ubah, manakala lebih separuh daripada
responden di Malaysia berkata mereka akan menjadi lebih produktif jika mereka juga demikian.
Sebanyak 72 peratus daripada responden di Malaysia mempunyai gaji yang terikat kepada
beberapa bentuk prestasi atau sasaran produktiviti.
Keputusan kaji selidik di Malaysia itu juga menunjukkan 67 peratus daripada responden memilih
gaji atas prestasi berbanding dengan kerja lebih masa (25 peratus).
Pembayaran gaji ikut prestasi adalah lebih tinggi dalam kalangan pekerja muda dalam demografi
Gen Y dan Gen X, dalam kalangan lelaki, dan dengan pekerjaan profesional atau teknikal.
Hanya 45 peratus daripada mereka yang ditinjau di Malaysia bersetuju yang gaji semasa mereka
adalah saksama.
Antara sektor pekerjaan, kadar tertinggi berasaskan prestasi di Malaysia dalam keselamatan (73
peratus), pendidikan (64 peratus), matematik (58 peratus), dan penjagaan kesihatan (49 peratus).
Ini berbeza dari Asia Pasifik, dengan kadar tertinggi berasaskan prestasi dalam jualan (80
peratus), pemasaran (71 peratus), kejuruteraan (67 peratus) dan IT (61 peratus).
Beliau berkata tumpuan yang baharu mengenai cara-cara untuk meningkatkan produktiviti dalam
perusahaan telah memberi penekanan tambahan terhadap peranan imbuhan dalam meningkatkan
prestasi perniagaan. - Bernama
116

Jtw480 Noriemie Bin Ismail

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Jtw480 Noriemie Bin Ismail

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

JTW480 / 4

MOHD SHAHRIZAN BIN ABDULLAH

Without the barcode, your assignment cannot be recorded by the computer

1.2 LATAR BELAKANG ORGANISASI & TEMPAT KAJIAN

1.3 PERNYATAAN MASALAH

1.4 PERSOALAN KAJIAN

1.5 OBJEKTIF KAJIAN

1.6 SIGNIFIKAN KAJIAN

2.2 KAJIAN-KAJIAN YANG BERKAITAN YANG TELAH

2.2.1 GANJARAN KEWANGAN

2.2.2 GANJARAN BUKAN KEWANGAN

2.2.3 PRESTASI KERJA

KERANGKA TEORITIKAL DAN METADOLOGI

3.2 KERANGKA TEORITIKAL

3.5 SUBJEK PENYELIDIKAN

3.6 SOALAN KAJI SELIDIK

3.7 KAEDAH STATISTIK

4.2 KUTIPAN DATA

4.3 DESKRIPTIF/SAMPEL KAJIAN

4.4 UJIAN KEBOLEHPERCAYAAN

4.5 MIN & SISIHAN PIAWAI

4.7 ANALISIS REGRESI BERGANDA

PERBINCANGAN DAN CADANGAN

5.2 RUMUSAN KAJIAN

5.4 IMPLIKASI KAJIAN

5.5 LIMITASI & CADANGAN KAJIAN UNTUK MASA HADAPAN

5.8 BORANG SOAL SELIDIK

5.9 OUTPUT SPSS & LAMPIRAN

perubahan dalam perkhidmatan awam dalam usaha untuk merealisasikan Malaysia

hasrat kerajaan untuk memperbaiki sistem penyampaian perkhidmatan kerajaan bagi

Namun persoalan kritisnya, bagaimanakah caranya untuk meningkatkan lagi mutu

Latar Belakang Organisasi dan Tempat Kajian

(Rajah: JPJ Negeri Perak, Sumber Google Maps)

Elaun Semua jabatan kerajaan adalah tertakluk kepada peraturan-peraturan yang

Kenaikan Pangkat Bagi kenaikan pangkat dalam perkhidmatan awam

Kemudahan Lain - Dalam perkhidmatan jabatan kerajaan persekutuan, segala

indikator kepada produktiviti

mempengaruhinya. Secara keseluruhannya, matlamat kajian ini dijalankan adalah untuk

Adakah terdapat hubungan yang signifikan antara Ganjaran Kewangan dengan

Adakah terdapat hubungan yang signifikan antara Ganjaran Bukan Kewangan

Objektif utama di dalam kajian ini ialah seperti berikut;

Menentukan hubungan antara Ganjaran Kewangan dan Prestasi Kerja

Menentukan hubungan antara Ganjaran Bukan Kewangan dan Prestasi Kerja

KAJIAN-KAJIAN LAIN YANG BERKAITAN YANG TELAH DIJALANKAN OLEH

berkenaan dengan Financial Incentives and Rewards on Employee

Motivation in the Nigerian Electricity Distribution Company (Insentif kewangan

Hasil menunjukkan bahawa pekerja junior

menganggap insentif kewangan adalah lebih penting daripada insentif ganjaran

Manakala dalam Perancangan Kerjaya dan Kejayaan pula mempunyai dua

pasukan dan prestasi

mengenalpasti moderator yang berpotensi dan wujud dalam kedua-dua

menunjukkan bahawa kesan ganjaran berasaskan pasukan (team based

reward) bergantung kepada saiz pasukan dan komposisi jantina. Antara

melakukan pencarian secara manual di Akademi

Ganjaran Bukan Kewangan

Merujuk kepada kajian oleh Joseph I.Uduji (2013) bertajuk Non-Financial

memberi tumpuan terhadap

apa yang boleh dilakukan oleh pemimpin bagi

memberi motivasi kepada orang bawahan mereka untuk mencapai matlamat

kajian tersebut ialah semua eksekutif

menjalankan kajian ke atas guru-guru sektor awam Sekolah untuk mengkaji

Employees in Tradewinds Group Of Companies bertujuan untuk mengkaji

Kajian yang dijalankan oleh Emanuel Erastus Yamoah (2013) bertajuk

pengangkutan, elaun perubatan, elaun perumahan, yuran tuisyen , insurans,

* < 0.1; < 0.05; * < 0.01

* < 0.1; < 0.05; * < 0.01