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N 85 Novembre 2014

Trifir & Partners Avvocati

Jobs act: lart. 18 entra nella legge delega
Nel primo passaggio, il Senato aveva approvato il testo della legge
delega senza un esplicito riferimento allart. 18 dello Statuto dei
Lavoratori, pur costituendo la norma il principale tema di discussione.
Il testo del maxiemendamento prevedeva (comma settimo, lettera c)
che, in caso di nuove assunzioni con contratto a tempo indeterminato,
si sarebbero dovute apprestaretutele crescenti in relazione
allanzianit di servizio, senza ulteriori specificazioni. La disposizione,
se approvata con questo testo, avrebbe lasciato una eccessiva libert
al decreto legislativo attuativo nella definizione delle tutele per i
nuovi assunti, tale da poter far dubitare della sua stessa legittimit
costituzionale, tenuto conto che lart. 76 Cost. vieta la delega della
funzione legislativa al Governo se non con determinazione di principi
e criteri direttivi, nonch per oggetti definiti.
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Le Nostre Sentenze 9
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Diritto Civile,
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Le Nostre Sentenze 14
Assicurazioni 16
Il Punto su 18
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Il testo approvato dalla Camera nei giorni scorsi e ora, definitivamente

al Senato, ha modificato il maxiemendamento anche nel senso di
renderlo pi rispettoso del dettame costituzionale. La modifica
approvata prevede, infatti, che le tutele crescenti, per le nuove
assunzioni a tempo indeterminato, dovranno essere approntate, in
relazione allanzianit di servizio, escludendo per i licenziamenti
economici la possibilit della reintegrazione del lavoratore nel posto di
lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con
lanzianit di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ai
licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di
licenziamento disciplinare ingiustificato, nonch prevedendo termini
certi per limpugnazione del licenziamento.
Questo il testo emendato, che introduce direttamente nella legge
delega, ora definitivamente approvata, lart. 18 dello Statuto dei
Lavoratori, indicandosi al Governo di mantenere la cosiddetta tutela
reale piena in caso di licenziamento nullo o discriminatorio e
prevedendo, da un lato, lindennizzo economico certo e crescente
con lanzianit di servizio per i licenziamenti economici, per i quali
si esclude la reintegrazione e, dallaltro lato, mantenendo il diritto alla
reintegrazione, oltre che per i licenziamenti nulli e discriminatori,
anche per i licenziamenti disciplinari ingiustificati, ma solo per
specifiche fattispecie, peraltro non indicate nel testo.

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Lemendamento lascia, quindi, sempre molto spazio ai decreti attuativi (e non si pu escludere che
la norma possa formare oggetto di giudizio di costituzionalit) ma, come si vede, d indicazioni
certamente meno generiche rispetto ai principi generalissimi contenuti nel testo in precedenza
approvato al Senato.
Il compito del Governo non sar semplice, perch dovr affrontare numerose questioni: per
esempio, dovr definire con chiarezza la nozione di licenziamento economico, visto che per tale
forma di licenziamento scompare la possibilit del diritto al reintegro; dovr poi chiarire le ipotesi di
licenziamento disciplinare ai quali si applica il solo indennizzo, distinguendoli da quelli per i quali
prevista la reintegrazione. In caso contrario si lascer troppo spazio alla discrezionalit del Giudice:
il che non fa linteresse n dei datori di lavoro, n dei lavoratori (n dei Giudici) e, soprattutto,
contrasta con la certezza del diritto.
La legge delega in corso di pubblicazione e, come previsto nel testo, entrer in vigore il giorno
dopo la pubblicazione, senza la decorrenza dei quindici giorni di vacatio legis. A breve dovrebbe
essere emanato il decreto attuativo, affinch la disciplina possa entrare in vigore dall1 gennaio
2015.
Con laugurio che i tempi ristrettissimi non facciano s che la fretta sia cattiva consigliera!
Stefano Beretta
Comitato di Redazione: Francesco Autelitano, Stefano Beretta, Antonio Cazzella, Teresa Cofano, Luca
DArco, Diego Meucci, Jacopo Moretti, Damiana Lesce, Luca Peron, Claudio Ponari, Vittorio Provera,
Tommaso Targa, Marina Tona, Stefano Trifir e Giovanna Vaglio Bianco

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Estesa ai dirigenti la disciplina dei licenziamenti collettivi

A cura di Damiana Lesce
Dal 25 novembre in vigore la Legge 30 ottobre 2014, n. 161 recante Disposizioni per
ladempimento degli obblighi derivanti dallappartenenza dellItalia allUnione Europea - Legge
Europea 2013-bis, la quale, tra laltro, modifica la disciplina della Legge 23 luglio 1991, n. 223
includendo i dirigenti e le loro organizzazioni sindacali tra i soggetti a cui si applica la procedura di
licenziamento collettivo.
Il comma 1 dellart. 24 L. 23 luglio 1991 n. 223, per effetto della modifica, prevede: Le disposizioni di
cui all'articolo 4, commi da 2 a 12 e 15-bis, e all'articolo 5, commi da 1 a 5, si applicano alle imprese
che occupino pi di quindici dipendenti, compresi i dirigenti, e che, in conseguenza di una riduzione o
trasformazione di attivit o di lavoro, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti, nell'arco di
centoventi giorni, in ciascuna unit produttiva, o in pi unit produttive nell'ambito del territorio di una
stessa provincia. Tali disposizioni si applicano per tutti i licenziamenti che, nello stesso arco di tempo e
nello stesso ambito, siano comunque riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione.
stato, inoltre, inserito un comma 1-quinquies del seguente tenore: Nel caso in cui limpresa o il datore
di lavoro non imprenditore, ricorrendo le condizioni di cui al comma 1, intenda procedere al
licenziamento di uno o pi dirigenti, trovano applicazione le disposizioni di cui allarticolo 4, commi 2, 3,
con esclusione dellultimo periodo, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 11, 12, 14, 15 e 15-bis, e allarticolo 5, commi 1, 2 e
3, primo e quarto periodo. Allesame di cui allarticolo 4, commi 5 e 7, relativo ai dirigenti eccedenti, si
procede in appositi incontri. Quando risulta accertata la violazione delle procedure richiamate allarticolo
4, comma 12, o dei criteri di scelta di cui allarticolo 5, comma 1, limpresa o il datore di lavoro non
imprenditore tenuto al pagamento in favore del dirigente di unindennit in misura compresa tra dodici
e ventiquattro mensilit dellultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo alla natura e alla gravit
della violazione, fatte salve le diverse previsioni sulla misura dellindennit contenute nei contratti e negli
accordi collettivi applicati al rapporto di lavoro.
Lantefatto di tale riforma legislativa la sentenza del 13 febbraio 2014 resa nella causa C-596/12 con la
quale la Corte di Giustizia UE ha condannato la Repubblica italiana per essere venuta meno agli obblighi
previsti dalla citata Direttiva 98/59/CE a causa dellesclusione della categoria dei dirigenti dallambito di
applicazione della procedura di licenziamento collettivo prevista dagli artt. 4 e 24 della legge n.
223/1991.
Dopo il restyling normativo, la principale novit, da un punto di vista sostanziale, pu cos
riassumersi: nella quantificazione degli esuberi da licenziare i dirigenti sono pienamente equiparati
alle altre categorie di lavoratori.
In altri termini: 1) la procedura di cui alla L. 223/1991 obbligatoria se lazienda intende licenziare 5
dipendenti in un arco temporale di 120 giorni: nel computo dei 5 dipendenti necessario tenere conto
anche dei dirigenti; 2) la procedura di cui alla L. 223/1991 obbligatoria se lazienda (che intende
licenziare 5 dipendenti in un arco temporale di 120 giorni) ha almeno 15 dipendenti: nel computo dei 15
dipendenti rilevano anche i dirigenti.
Da un punto di vista procedurale, queste le conseguenze della riforma:

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1. il necessario coinvolgimento dei rappresentanti sindacali dei dirigenti nella procedura.

La comunicazione iniziale di avvio della procedura di licenziamento collettivo deve essere mandata
contestualmente a tutti i sindacati, ivi compresi quelli rappresentativi dei dirigenti. Considerato che la
nuova normativa ipotizza lo svolgimento di appositi incontri, si presume che possano svolgersi
anche tavoli separati, fermo restano lobbligo di rispettare i termini e le procedure di legge e, quindi,
conseguentemente avere diversi esiti (con o senza accordo sindacale);
2. lapplicazione (anche) al personale dirigente della previsione di cui allart. 5, comma 1, della legge
223/1991 in base alla quale lindividuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire in relazione alle
esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti
da contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all'articolo 4, comma 2, ovvero, in mancanza di
questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro: a) carichi di famiglia; b) anzianit;
c) esigenze tecnico-produttive ed organizzative.
La decisione di imporre lapplicazione dei criteri di scelta anche rispetto al personale dirigenziale lascia
molto perplessi, in quanto tale obbligo (peraltro non richiesto dalla sentenza comunitaria) appare
difficilmente conciliabile con il carattere fiduciario che caratterizza il lavoro dirigenziale.
Inoltre, la predetta disposizione generer certamente grande incertezza applicativa sotto il profilo della
individuazione della platea dei dirigenti aziendali da includere nella comparazione.
Sul fronte delle conseguenze del licenziamento nulla cambia per quanto riguarda limpugnazione: quella
extragiudiziale dovr avvenire entro 60 giorni dalla ricezione della lettera di licenziamento ed il deposito
del ricorso giudiziario entro i successivi 180 giorni.
Per quanto riguarda i vizi del licenziamento, in caso di violazione della procedura ex L. 223/1991 o dei
criteri di scelta stabilita unindennit in misura compresa tra le dodici e le ventiquattro mensilit di
retribuzione.
Limporto concreto della sanzione dovr essere quantificato dal giudice, tenendo conto della natura e
della gravit della violazione. Il tetto minimo e massimo della sanzione pu essere modificato dai contratti
collettivi applicabili al rapporto di lavoro, i quali potranno incrementare oppure ridurre i due valori.
Continuano, invece, a non applicarsi nei confronti dei dirigenti le norme in materia di contributo di
ingresso, iscrizione nelle liste di mobilit e godimento dei relativi trattamenti; pertanto, anche se saranno
inclusi nella procedura, i dirigenti non avranno, al termine di questa, alcun diritto in merito al trattamento
di mobilit.

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Il nuovo codice deontologico e le nuove regole sulla presenza in

internet degli avvocati
A cura di Francesco Torniamenti
Il 15 dicembre 2014 entrer in vigore il nuovo codice deontologico (approvato dal Consiglio
Nazionale Forense il 31 gennaio 2014) che, tra laltro, discipliner anche le modalit di pubblicit
online da parte degli avvocati.
Al riguardo, il nuovo art. 35, co. 9 stabilisce che: Lavvocato pu utilizzare, a fini informativi,
esclusivamente i siti web con domini propri senza reindirizzamento, direttamente riconducibili a s, allo
studio legale associato o alla societ di avvocati alla quale partecipi, previa comunicazione al Consiglio
dellOrdine di appartenenza della forma e del contenuto del sito stesso.
Lunica novit sostanziale, rispetto alla versione precedente, il divieto di reindirizzamento, che avviene
quando il curatore di un determinato indirizzo internet comanda al browser di riferimento (Internet
Explorer, Chrome, Firefox, ecc) di indirizzare automaticamente lutente che ha digitato tale indirizzo su
un altro sito. In tal modo, si vuole evitare che un utente, senza averne intenzione, si trovi a dover visitare
il sito di un avvocato (si pensi, ad esempio, al caso in cui un utente clicchi su un sito denominato
infrazioni al codice della strada e venga automaticamente reindirizzato al dominio di un avvocato
specializzato in tale settore).
Premesso ci, quali limiti incontrer la pubblicit informativa svolta dagli avvocati sul web?
In primo luogo, linformativa deve avvenire su domini propri dellavvocato. quindi, lecito lutilizzo di siti
web in cui chiaramente identificato il professionista o lo studio legale associato le cui attivit vengono
pubblicizzate. , invece, vietato lutilizzo di siti web con domini generici (quali, ad esempio,
www.avvocati(citt).it ovvero www.avvocati(regione).it), senza lidentificazione dellavvocato o dello
studio legale (cfr. parere CNF del 14 gennaio 2011).
Dubbi potrebbero sorgere in relazione allutilizzo, a fini pubblicitari, di social network (quali Facebook
o Twitter), considerato che tali siti web non sono domini propri dellavvocato.
Invero, gli avvocati sono tenuti ad utilizzare siti web con domini propri sin dal 2008; nonostante ci, nel
2011, il CNF ha espressamente ammesso lutilizzo dei social network a scopo promozionale, da parte
del professionista, a condizione che lo stesso enunci chiaramente la sua qualit di avvocato di modo che
lutente/cliente percepisca chiaramente di trovarsi sul sito di un professionista legale senza essere
vittima di uninformazione fuorviante o decettiva (cfr. parere CNF del 27 aprile 2011). Lutilizzo dei social
network , quindi, legittimo se posto in essere in conformit con quanto statuito dal CNF e non pare
possa essere inibito dal suddetto divieto di reindirizzamento che, infatti, sembra attenere fattispecie
diverse.
Lart. 35, co. 10 del nuovo codice prevede, poi, che il sito internet del legale non pu contenere
riferimenti commerciali o pubblicitari sia mediante lindicazione diretta che mediante strumenti di
collegamento interni o esterni al sito. (art. 35, co. 10). Tale disposizione (rimasta anchessa pressoch
immutata rispetto alla versione precedente del codice) impone allavvocato di limitare i contenuti del sito
web allambito di informazioni professionali indicate nel codice deontologico, senza reclamizzare (anche
attraverso banner pubblicitari) prodotti o servizi non attinenti allattivit pubblicitaria. Non chiaro se tale
norma, cos come formulata, sia compatibile con lutilizzo di strumenti di pubblicit online - quali Google

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Adwords - con cui lavvocato sponsorizza il proprio sito web. Vietare tale tipo di pubblicit sarebbe,
per, in netta contraddizione con quanto di recente affermato dal CNF, per cui la pubblicit informativa
dellavvocato pu essere veicolata con qualsiasi mezzo sempre nel rispetto dei canoni di trasparenza,
veridicit e correttezza, ai sensi dellart. 10 della L. n. 247/2012 (cfr. parere del CNF del 26 marzo 2014).
Per quanto riguarda i contenuti dellinformativa sul sito web, il professionista potr fornire informazioni
sulla sua propria attivit professionale (indicando il titolo professionale, la denominazione dello studio e
lOrdine di appartenenza), sullorganizzazione e la struttura dello studio, indicando i nominativi di terzi
organicamente collegati con lo studio (art. 35, co. 1, 3 e 6). Non , invece, consentita lindicazione dei
clienti, ancorch vi consentano (art. 35, co. 8), o il riferimento a titoli, funzioni o incarichi non inerenti
lattivit professionale (cfr. art. 35 co. 2).
In ogni caso, le informazioni veicolate tramite internet dovranno essere rispettose dei doveri di
trasparenza, veridicit, correttezza, segretezza, riservatezza senza essere equivoche, ingannevoli,
denigratorie o comparative con altri colleghi.
Inoltre, anche la pubblicit online non dovr ledere il decoro e la dignit della professione: ad esempio,
sono stati considerati lesivi di tali principi lofferta di prestazioni professionali gratuite in caso di
soccombenza allesito della lite (CNF, 21 aprile 2011, n. 56), ovvero la pubblicazione sul sito web di foto
non attinenti lambito professionale (CNF 10 dicembre 2007, n. 211).
In caso di violazione delle prescrizioni sopra menzionate, lavvocato incorrer nella sanzione della
censura (cfr. art. 35, co. 12).
In conclusione, ad una prima lettura, le novit apportate dal nuovo codice deontologico in ambito di
pubblicit online non paiono essere di portata particolarmente innovativa rispetto alla disciplina
previgente. Tuttavia, sarebbe opportuno che il CNF intervenisse al fine di chiarire gli aspetti pi
problematici sopra evidenziati, soprattutto con riferimento ai social network, strumento oggi centrale
nellattivit promozionale degli avvocati.

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La reiterazione del patto di prova per assunzioni dello stesso

lavoratore
A cura di Antonio Cazzella
Con la recente sentenza n. 23381 del 3 novembre 2014, la Corte di Cassazione si pronunciata
sullammissibilit del patto di prova in caso di reiterate assunzioni del medesimo lavoratore.
In generale, la giurisprudenza costante nel ritenere che il patto di prova tutela linteresse di entrambe le
parti del rapporto di lavoro a sperimentarne la convenienza.
Infatti, durante lesperimento della prova, il lavoratore pu valutare lentit della prestazione richiesta e le
condizioni di svolgimento del rapporto di lavoro, mentre il datore di lavoro pu verificare non solo le
qualit professionali del lavoratore, ma anche il comportamento e la personalit del medesimo (Cass. 22
giugno 2012, n. 10440). Se queste sono le finalit per le quali viene stipulato il patto di prova, si pone il
problema, tuttavia, se sia ammissibile il patto di prova in caso di reiterate assunzioni dello stesso
lavoratore, chiamato a svolgere le medesime mansioni.
Secondo i principi affermati dalla giurisprudenza, si deve tener conto delle circostanze del caso concreto
e, quindi, considerare le mansioni svolte dal lavoratore, la distanza temporale tra le assunzioni e la durata
del patto di prova; infatti, poich la finalit del patto di prova anche quella di valutare il comportamento
e la personalit del lavoratore, occorre considerare che tali elementi sono suscettibili di modificarsi nel
tempo per lintervento di molteplici fattori (ad esempio, le abitudini di vita, i problemi di salute, etc.).
In applicazione di tali principi, la Suprema Corte ha ritenuto illegittimo il patto di prova apposto al
contratto a tempo indeterminato stipulato appena quindici giorni dopo la scadenza del rapporto a
termine (durato tra le stesse parti quasi sette mesi), in quanto limprenditore non aveva dimostrato
lesistenza di uno specifico motivo per rivalutare le caratteristiche della lavoratrice, che aveva svolto
mansioni di operatore socio-assistenziale (Cass. n. 10440/2012, cit.).
In altra fattispecie, la Suprema Corte ha valorizzato le mansioni svolte dal lavoratore, nonch la distanza
temporale tra le due assunzioni e, quindi, ha ritenuto legittimo il patto di prova apposto ad un contratto
(a termine) stipulato a distanza di circa otto mesi dal precedente; in tal caso, stato rilevato che lattivit
svolta dal dipendente caratterizzata dalle particolari condizioni di luogo e ambiente in cui essa si
svolge (in volo aereo), le quali richiedono particolari doti (quali disponibilit, cortesia ma anche grande
fermezza e capacit di controllo in determinati casi) che ben possono subire modifiche anche rilevanti a
distanza di tempo (Cass. 18 febbraio 1995, n. 1741).
Con la recente sentenza n. 23381/2014 la Corte di Cassazione ha rilevato che, considerata limportanza
dellincarico assegnato al lavoratore, era decisivo valutare la durata del periodo di prova.
Nel caso di specie, infatti, si trattava di un lavoratore chiamato a svolgere le mansioni di Comandante del
Corpo di Polizia Provinciale, il quale era stato assunto con un contratto di lavoro a tempo determinato
della durata di sei mesi, con un patto di prova di quindici giorni e, successivamente, con un contratto a
tempo indeterminato, con un patto di prova di sei mesi, alla scadenza del quale era stato licenziato.
La Suprema Corte ha confermato la sentenza della Corte di merito, che aveva rigettato la domanda di
reintegrazione, rilevando che vi era la necessit di verificare le qualit professionali, il comportamento e la
personalit del lavoratore. Con il secondo patto di prova tale verifica era stata compiutamente
consentita, posto che il primo periodo di prova (della durata di quindici giorni), si era dimostrato del tutto
insufficiente per accertare le reali capacit organizzative, propositive, di direzione e coordinamento del
lavoratore, rendendo necessario un ulteriore periodo di prova.
In tal caso, tuttavia, sembra non sia stato considerato che il lavoratore aveva comunque prestato la
propria attivit per sei mesi durante il primo contratto a tempo determinato, sicch, nonostante il periodo
di prova fosse durato solo quindici giorni, verosimilmente si erano potute gi valutare le caratteristiche
professionali e personali del lavoratore.
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Licenziamento per giusta causa e reintegrazione: quando il fatto

contestato inesistente
A cura di Damiana Lesce
La Cassazione (Cass. 6 novembre 2014 n. 23669) delimita lambito di applicabilit della
reintegrazione - alla luce della disciplina vigente - nei licenziamenti disciplinari (per giusta causa o
per giustificato motivo soggettivo) illegittimi: la reintegrazione possibile solo se il fatto contestato
, nella sua materialit, inesistente o rientra tra le sanzioni conservative, secondo le previsioni della
contrattazione collettiva o dei codici disciplinari.
Con una pronuncia incidentale (c.d. obiter dictum), la Suprema Corte interpreta la nuova normativa di cui
allart. 18 L. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), cos come modificata dalla c.d. Legge Fornero.
Come noto, ai sensi dellart. 18 L. 300/1970 nella sua attuale versione (quella che per dovrebbe essere
nuovamente riformata sulla base della legge delega in via di approvazione), per i licenziamenti disciplinari
illegittimi, la legge prevede tre tipologie di conseguenze:
1. la reintegrazione e unindennit risarcitoria fino ad un massimo di 12 mensilit di retribuzione in caso
di insussistenza del fatto contestato, o se il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione
conservativa dal codice disciplinare o dal contratto collettivo;
2. unindennit nella misura da 12 a 24 mensilit della retribuzione, nelle altre ipotesi in cui il giudice
accerti che non ricorrono gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo;
3. unindennit determinata tra 6 e 12 mensilit, in caso di difetto di motivazione o di violazione della
disciplina procedimentale dettata dalla legge per il licenziamento disciplinare.
Con riferimento alla differenza tra il primo e il secondo caso, non vi uniformit di interpretazione da
parte della dottrina e della giurisprudenza di merito. Il tema, in particolare, il significato da attribuire al
fatto contestato inesistente.
Secondo una prima interpretazione, si deve avere riguardo solamente alla sussistenza della condotta
materiale posta in essere e contestata al lavoratore: solo ove la predetta condotta sia insussistente (ad
esempio, il lavoratore non ha commesso il fatto che gli viene contestato), il Giudice dispone alla
reintegrazione in servizio.
Secondo altra interpretazione, bisognerebbe avere riguardo anche alla gravit del fatto materiale,
allelemento soggettivo della condotta (vale a dire il dolo o la colpa) nonch alla proporzionalit tra il fatto
addebitato e la sanzione espulsiva. Pertanto, la reintegrazione in servizio dovrebbe essere disposta dal
Giudice anche qualora, pur sussistendo il fatto, secondo un giudizio di proporzionalit, la sanzione fosse
giudicata eccessiva rispetto allinadempimento del lavoratore.
Con la sentenza innanzi richiamata, la Cassazione mostra di propendere per la prima interpretazione,
affermando che non rientra nellaccertamento della insussistenza del fatto il giudizio di proporzionalit tra
fatto e sanzione.
Nello specifico, la Suprema Corte si cos espressa: La reintegrazione trova ingresso in relazione alla
verifica della sussistenza/insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del licenziamento, cos
che tale verifica si risolve e si esaurisce nellaccertamento positivo o negativo dello stesso fatto, che
dovr essere condotto senza margini per valutazioni discrezionali attinenti al profilo di proporzionalit
della sanzione rispetto alla gravit del comportamento addebitato.
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LE NOSTRE SENTENZE
LA SENTENZA DEL MESE
NON POSSIBILE PROPORRE IN DUE SEPARATI GIUDIZI LA RICHIESTA DI RISARCIMENTO PER
MOBBING E DEMANSIONAMENTO IN RELAZIONE AI MEDESIMI FATTI
(Tribunale di Terni, sentenza n. 368, 29 ottobre 2014)
Con sentenza pubblicata il 29 ottobre 2014, il Giudice del Lavoro di Terni ha esaminato la domanda di
un dipendente che lamentava un demansionamento da parte del proprio datore di lavoro.
La societ convenuta, costituendosi in giudizio, faceva presente che, per i medesimi fatti lamentati dal
dipendente nel ricorso, questultimo aveva gi avviato un precedente giudizio, assumendo di essere
stato vittima di comportamenti integranti il c.d. mobbing posti in essere dal datore di lavoro
successivamente alla reintegrazione in servizio, indicando quali condotte illegittime e discriminatorie
lassegnazione ad un diverso incarico rispetto a quello in precedenza occupato e un inquadramento ad
un livello non pi previsto dal C.C.N.L. vigente allepoca della ripresa dellattivit lavorativa.
Il giudizio sul mobbing si concludeva con il riconoscimento in favore del ricorrente di alcuni danni morali
ed esistenziali. Il dipendente con il successivo ricorso sottoponeva allattenzione del Giudice del lavoro di
Terni i medesimi fatti, ascrivendoli alla diversa qualificazione giuridica di demansionamento, chiedendo il
risarcimento di danni per perdita di chances e mancato guadagno.
Il Tribunale di Terni ha dichiarato improponibile il ricorso ritenendo che lobiettiva coincidenza dei fatti
non inficiata dalla diversa qualificazione che degli stessi ha offerto il ricorrente.
In particolare, il Giudice ha statuito che non consentito al danneggiato, in presenza di danni derivanti
da un unico fatto illecito, riferito alle cose ed alla persona, gi verificatosi nella sua completezza, di
azionare la tutela giurisdizionale mediante la proposizione di distinte domande, parcellizzando lazione.
Infatti, tale disarticolazione dellunitario rapporto sostanziale nascente dallo stesso fatto illecito, oltre ad
essere lesiva del generale dovere di correttezza e buona fede, per laggravamento della posizione del
danneggiante-debitore, si risolve anche in un abuso dello strumento processuale.
Applicando detto principio al caso di specie, il Tribunale ha riconosciuto che allorch stato proposto il
primo ricorso si erano gi verificati tutti i danni asseritamente connessi alle condotte datoriali oggi
denunciate e gi rappresentate nel precedente giudizio e che sarebbe stato, dunque, onere del
ricorrente far valere in quella sede tutte le pretese risarcitorie connesse (anche) ai fatti oggi dedotti.
Causa seguita da Luca Peron e Diego Meucci

ALTRE SENTENZE
IL REQUISITO DIMENSIONALE AI FINI DELLAPPLICABILIT DELLART. 18 ST. LAV. DEVE ESSERE
CALCOLATO SULLA BASE DELLA MEDIA OCCUPAZIONALE
(Tribunale di Roma, 16 ottobre 2014)
Un lavoratore subordinato, licenziato per giusta causa, ha convenuto in giudizio il proprio ex datore di
lavoro ai sensi dellart. 1, co. 48, legge n. 92/2012 (meglio noto come rito Fornero, caratterizzato dalla
sommariet degli accertamenti nella prima fase del giudizio e a cui pu ricorrere il lavoratore licenziato
nelle ipotesi di cui allart. 18 della legge n. 300/1970 e, quindi, per impugnare il licenziamento nei
confronti del datore di lavoro che occupi pi di 15 lavoratori presso la singola unit produttiva ove
linteressato operava e, in ogni caso, almeno 60 dipendenti sullintero territorio nazionale), al fine di
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ottenere laccertamento dellillegittimit del recesso e, quindi, la reintegra nel posto di lavoro
precedentemente occupato, unitamente al pagamento dellindennit risarcitoria. Il Tribunale, nel motivare
il rigetto del ricorso, ha anzitutto disatteso le deduzioni di parte ricorrente secondo cui il computo del
numero dei dipendenti andrebbe effettuato secondo il disposto dellart. 8 del D.Lgs n. 368/2001, cos
come modificato dalla legge 97/2013, in quanto detta norma contiene un chiaro ed univoco riferimento
allart. 35 della legge 300/70 che, a sua volta, riguarda esclusivamente i requisiti di applicabilit delle
disposizioni di cui al capitolo III dello Statuto dei Lavoratori, laddove, notoriamente, lart. 18 contenuto
nel capitolo II; da qui linapplicabilit del summenzionato art. 8, d.lgs. n. 368/2001, ai fini del calcolo del
requisito dimensionale, per la cui effettuazione - afferma il Tribunale - deve farsi riferimento alle unit
lavorative necessarie per la normale produttivit dellimpresa, cio alla c.d. media occupazionale
calcolata con riferimento ad un lungo periodo di tempo antecedente al licenziamento, mentre irrilevante
il periodo successivo. Fatta detta premessa, il Tribunale ha evidenziato che, dallesame del Libro Unico
del Lavoro (depositato dalla convenuta), emerso non solo un numero di dipendenti inferiore a 15
presso lunit produttiva ove lavorava il ricorrente ma anche una media di dipendenti complessivamente
inferiore a 60 sul territorio nazionale e ci considerando, oltre agli assunti a tempo indeterminato full
time, anche i part time e gli assunti a termine, ad eccezione di coloro i quali sono stati impiegati per
periodi talmente brevi (3 o 4 mesi, peraltro in concomitanza del periodo natalizio), per cui pu
ragionevolmente escludersi che possano essere computati nella normale occupazione.
Causa seguita da Orazio Marano e Giuseppe Gemelli
NEOPLASIA POLMONARE: NON BASTA LESPOSIZIONE AD AMIANTO PER PROVARE LA
NATURA PROFESSIONALE DELLA MALATTIA
(Tribunale di Spoleto, 10 luglio 2014)
Nel caso di specie, gli eredi di un lavoratore, deceduto per neoplasia polmonare, hanno convenuto in
giudizio lex datore di lavoro, nonch le societ che hanno successivamente acquisito lo stabilimento,
chiedendo il risarcimento dei danni emergenti jure proprio e jure hereditatis connessi allinsorgenza della
malattia e alla sopravvenuta perdita del congiunto. Le societ convenute si sono costituite eccependo,
preliminarmente, il proprio difetto di legittimazione passiva poich le domande di risarcimento del danno
biologico ed esistenziale andrebbero proposte nei confronti dellInail ai sensi dellart. 13 del d.lgs. n.
38/2000. Nel merito, le societ hanno contestato la sussistenza del nesso causale tra linsorgenza della
malattia e la pretesa esposizione ad amianto, evidenziando che il lavoratore non deceduto per un
mesotelioma (patologia la cui insorgenza pu essere determinata dalla inalazione anche solamente di
una fibra di amianto - cosiddetta trigger dose), bens per una neoplasia polmonare comune che
potrebbe essere stata provocata da fattori estranei allespletamento delle mansioni.
La sentenza in commento ha rigettato leccezione di difetto di legittimazione passiva sollevata dalle
societ, evidenziando che il danno differenziale pu essere inteso in due accezioni: in senso qualitativo
costituiscono danno differenziale le tipologie di danno non riconducibili alla copertura assicurativa
obbligatoria, quali ad esempio il danno biologico da invalidit temporanea, il danno morale, i vari tipi di
danno esistenziale ecc. Il danno differenziale pu poi essere inteso anche in senso quantitativo,
correlato essenzialmente alla minor quantificazione economica del danno da invalidit permanente
operata dalle tabelle INAIL del 2000 rispetto a quella operata dalle tabelle create ed applicate, in via
equitativa, dalla giurisprudenza in materia di responsabilit civile (per esempio le c.d. Tabelle del tribunale
di Milano).

N85 Novembre 2014

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Secondo la sentenza, il danno differenziale - inteso sia in senso qualitativo, che in senso quantitativo pu essere rivendicato nei confronti del datore di lavoro, considerata la natura indennitaria e non
risarcitoria dellimporto liquidato dallInail, in rendita o capitale, al lavoratore o ai suoi eredi.
Passando al merito della controversia, la sentenza ha evidenziato che, come emerso dallistruttoria
svolta, nel contesto lavorativo in cui il dipendente deceduto ha operato, erano effettivamente presenti
materiali contenenti amianto, per cui presumibile che il medesimo possa aver occasionalmente inalato
polveri o fibre, anche se in quantit relativamente contenuta (il lavoratore svolgeva mansioni di
magazziniere in una fabbrica ove venivano lavorate sostanze infiammabili, per cui doveva occuparsi di
stoccare materiali ignifughi e mezzi di protezione individuale che, allepoca dei fatti, erano realizzati in
amianto). La sentenza ha anche argomentato che il datore di lavoro avrebbe dovuto adottare le misure di
protezione che, sebbene allepoca dei fatti non fossero imposte per legge, avrebbero dovuto essere
applicate alla luce delle conoscenze scientifiche in base alle quali, sin dai primi studi effettuati negli anni
60-70, era emersa la pericolosit dellinalazione di amianto. La sentenza ha, tuttavia, escluso la
responsabilit del datore di lavoro alla luce delle risultanze della disposta CTU. Infatti, il perito nominato
dal giudice ha escluso la prova del nesso causale tra lipotetica esposizione ad amianto - di cui peraltro
non provata lintensit - e linsorgenza della neoplasia polmonare: tale malattia (diversamente dal
mesotelioma, tipica patologia professionale) pu derivare da fattori scatenanti del tutto estranei alla
situazione lavorativa, quali linquinamento o il vizio del fumo. Nel caso di specie, emerso che il defunto
lavoratore fosse stato un accanito fumatore, per tutta la sua vita, e tale fattore extra lavorativo ha
probabilmente causato linsorgenza della malattia a prescindere dalleventuale inalazione di amianto che,
in assenza di placche pleuriche, comunque stata moderatamente contenuta, non avendo provocato
nemmeno linsorgenza di asbestosi.
La sentenza ha, quindi, concluso affermando che: sulla base degli esiti della relazione, il cui contenuto si
condivide essendo esauriente e priva di vizi logici, la domanda dei ricorrenti deve essere rigettata, tenuto
conto dellinterferenza quale fattore eziologico alternativo e preponderante, rispetto allesposizione
allamianto, del fumo, essendo emerso dalla documentazione in atti, e comunque incontestato che (il
lavoratore) stato accanito fumatore sino allet di 66 anni e che la diagnosi tumorale intervenuta nel
2004 quando llavoratore aveva 73 anni, quindi non molto tempo dopo che questi aveva smesso di
fumare. Il giudice, nei casi di malattia contratta in occasione dello svolgimento di attivit lavorativa, deve
non solo consentire al lavoratore di esperire i mezzi di prova ammissibili ritualmente dedotti, ma deve
altres valutare le conclusioni probabilistiche del consulente tecnico in tema di nesso causale, facendo
ricorso ad ogni iniziativa ex officio diretta ad acquisire ulteriori elementi in relazione allentit ed
allesposizione del lavoratore ai fattori di rischio ed anche considerando che la natura professionale della
malattia pu essere desunta con elevato grado di probabilit dalla tipologia delle lavorazioni svolte, dalla
natura dei macchinari presenti nellambiente di lavoro, dalla durata della prestazione lavorativa e
dallassenza di altri fattori extra lavorativi, alternativi o concorrenti, che possano costituire causa della
malattia. Nel caso in esame, le conclusioni alle quali pervenuto il consulente medico non lasciano
spazio allaccoglimento della domanda, posto che il nesso di causalit tra lesposizione ai fattori di
rischio subiti dal (lavoratore) nel corso della sua attivit professionale e la neoplasia polmonare che
lo condusse a morte, pu essere oggi posto (alla luce delle attuali conoscenze scientifiche) solo in
termini di bassa probabilit e non in termini di ragionevole certezza e/o elevata probabilit, come indicato
dalla pi evoluta giurisprudenza.
Causa seguita da Tommaso Targa

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ISCRIZIONE ALLA C.D. GESTIONE COMMERCIANTI DEL SOCIO: NON SUSSISTE IL REQUISITO
OGGETTIVO SE LA SOCIET SI LIMITA A LOCARE IMMOBILI DI PROPRIET E A PERCEPIRE IL
RELATIVO CANONE DI LOCAZIONE
(Tribunale di Rovereto, 11 novembre 2014)
Il Tribunale di Rovereto ha di recente applicato il principio espresso dalla Suprema Corte di Cassazione
con lOrdinanza 11.2.2013 n. 3145. Presupposto imprescindibile perch sussista lobbligo di iscrizione
alla gestione degli esercenti rappresentato dallesercizio di attivit imprenditoriale di natura
commerciale da parte della Societ di cui il preteso contribuente socio. Nellipotesi in cui la locazione
di immobili e la riscossione dei relativi canoni rappresentino lunica attivit della Societ, il requisito
oggettivo insussistente. Mancando lofferta di prestazioni a terzi, non possibile qualificare lattivit
come commerciale. Il giudice di merito, in una fattispecie analoga a quella esaminata dalla Suprema
Corte giunto alle medesime conclusioni: il provvedimento di iscrizione alle gestione commercianti di un
socio accomandatario di una societ di persone di piccole dimensioni stato annullato per insussistenza
del presupposto oggettivo. La Societ, infatti, non esercita attivit commerciale in quanto costituita al
fine di godere degli immobili di cui proprietaria e che d in locazione.
Non ha trovato, invece, accoglimento la tesi sostenuta dallINPS (e da parte della dottrina) in base alla
quale nel nostro ordinamento non sarebbero ammesse le c.d. societ di mero godimento.
Causa seguita da Barbara Fumai

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OSSERVATORIO SULLA CASSAZIONE

A cura di Stefano Beretta e Antonio Cazzella
IL CALO DI FATTURATO NON GIUSTIFICA IL LICENZIAMENTO SE IL SETTORE ANCORA
OPERATIVO
Con sentenza n. 22696 del 24 ottobre 2014 la Corte di Cassazione si pronunciata in una fattispecie di
licenziamento per soppressione della posizione lavorativa, rilevando che il calo di fatturato non costituisce,
di per s, un motivo di licenziamento se il settore cui risulta addetto il lavoratore ancora operativo: nel
caso in esame, infatti, il datore di lavoro aveva risolto il rapporto di lavoro con il lavoratore deducendo un
risultato negativo per tre esercizi consecutivi. A tal riguardo, stato evidenziato che gli esercizi di
riferimento potevano essere solo due, in quanto il lavoratore era stato licenziato nel mese di maggio.
Inoltre, la Corte di Cassazione ha rilevato che non potevano essere addotte come motivo di licenziamento
circostanze maturate successivamente alla data del recesso, tenuto conto, peraltro, che nel corso del
giudizio era stato dimostrato che il settore cui era addetto il lavoratore era ancora operativo.
LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA: FATTISPECIE VARIE
Con sentenza n. 22292 del 14 ottobre 2014 la Corte di Cassazione ha affermato che costituisce giusta
causa di licenziamento laggressione nei confronti di un collega di lavoro, in quanto, nel caso concreto, era
stato considerato non solo che il comportamento era di per s illecito, ma anche la circostanza che il
lavoratore licenziato era un dirigente.
Con sentenza n. 22386 del 22 ottobre 2014 la Corte di Cassazione ha affermato che non sussiste una
giusta causa di licenziamento per il lavoratore che, il penultimo giorno prima della scadenza del certificato
medico, svolga attivit lavorativa, peraltro in orario serale, posto che il datore di lavoro non era neppure
stato in grado di dimostrare che tale attivit potesse comportare un ritardo della guarigione o un
aggravamento della patologia.
Con sentenza n. 22825 del 28 ottobre 2014 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento
del dipendente di una banca, che aveva cancellato il proprio debitoin occasione di una rapina, facendo
credere che la somma fosse compresa nel bottino; in particolare, il dipendente aveva affermato di aver
agito in stato di shock post traumatico, avendo subito personalmente la rapina. A tal riguardo, la Corte di
merito aveva gi evidenziato che il lavoratore non aveva fornito elementi convincenti e concordanti in
merito alla pretesa incapacit di intendere e di volere, fermo restando che loperazione effettuata dal
lavoratore aveva richiesto una serie di digitazioni e molta razionalit, circostanze totalmente incompatibili
con il preteso stato confusionale.
LA CONTINUIT DEL RAPPORTO NON TRASFORMA IL COLLABORATORE A PROGETTO IN
DIPENDENTE
Con sentenza n. 22690 del 24 ottobre 2014 la Corte di Cassazione ha affermato che, quando la
prestazione ha un contenuto prevalentemente personale (nel caso di specie, si trattava di un ingegnere,
responsabile del servizio di ingegneria civile), la continuit del rapporto, anche per pi anni, non costituisce
un indice sufficiente per affermare la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato. Nel caso di specie
la Corte di Cassazione ha ribadito alcuni importanti principi in tale materia, affermando, tra laltro, che il
lavoratore autonomo pu anche esercitare un potere di indicazione nei confronti dei dipendenti del
committente, in quanto ci non costituisce manifestazione di subordinazione, tranne nel caso in cui tali
indicazioni costituiscano esecuzione di direttive dei vertici aziendali. Inoltre, la Suprema Corte ha rilevato
che il lavoratore autonomo pu anche essere obbligato a rispettare dei limiti di costi e di spese indicati dal
committente e pu avere un proprio staff allinterno dellazienda; n, peraltro, costituisce un indice di
subordinazione la circostanza che il lavoratore autonomo, nel caso in cui svolga un incarico che comporti
responsabilit funzionali nei confronti dei dipendenti del committente, possa proporre spostamenti,
promozioni ed assunzioni di tale personale.
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Civile, Commerciale,
Assicurativo
LE NOSTRE SENTENZE
INCARICO DI BROKERAGGIO
(Tribunale di Milano, 27 ottobre 2014)
Con lettera di incarico del 20 febbraio 2006 la Societ Alfa affidava, in via esclusiva, al broker BETA
lamministrazione dei propri affari assicurativi.
Lincarico veniva conferito per la durata di tre anni, a decorrere dal primo marzo 2006, con la previsione
del tacito rinnovo in mancanza di disdetta da comunicarsi con preavviso di novanta giorni.
La stessa lettera prevedeva: Nel caso dovessimo riscontrare sul mercato condizioni pi favorevoli di
quelle da voi proposte, vi impegnate a sottoporci le condizioni di miglior favore o a permetterci di
derogare dal presente incarico. In attuazione dellincarico conferitole, Beta procurava ad Alfa la
copertura assicurativa riguardante la responsabilit civile connessa allattivit professionale svolta.
Questa polizza non veniva rinnovata ma, sempre ad opera di Beta, Alfa stipulava, per il rischio di rc, una
nuova copertura assicurativa con altra compagnia. I compensi provvigionali riconosciuti a Beta in
relazione a detta seconda polizza, venivano determinati in euro 75.000,00.
Il contratto di brokeraggio assicurativo, il cui primo triennio veniva a scadenza il 1 marzo 2009, non
veniva disdettato da Alfa, per cui, in base alla previsione della lettera di incarico, si rinnovava tacitamente
per un ulteriore triennio. Sennonch, con raccomandata del giugno 2009 Alfa informava Beta s.p.a. di
avere indetto una gara per laffidamento del servizio di consulenza e brokeraggio assicurativo, in
relazione alla gestione della polizza di responsabilit civile professionale e invitava Beta a far pervenire
una proposta entro le ore 12 del 26 giugno 2009. Sorpresa dalla predetta comunicazione, Beta faceva
presente ad Alfa che lincarico triennale, in mancanza di disdetta, si era rinnovato per il periodo 1.3.2009
- 1.3.2012, per cui la gara indetta per la selezione di un nuovo broker si poneva in aperta violazione del
contratto che conferiva a Beta in via esclusiva, la cura degli affari assicurativi di Alfa.
Questultima sosteneva di essersi avvalsa della clausola contrattuale e di aver indetto una gara per
reperire condizioni di mercato pi favorevoli, gara alla quale aveva invitato a partecipare anche Beta.
Il broker aveva inviato la propria quotazione della RC professionale ma, a dire di Alfa, le offerte ricevute
dagli altri partecipanti erano tutte pi favorevoli di quelle proposte da Beta.
Quindi, con comunicazione del 7 luglio 2009, Alfa comunicava il recesso dello contratto per giusta
causa, asserendo che Beta s.p.a. non avrebbe gestito correttamente la copertura assicurativa in
questione, mettendola in difficolt con la Consob, tanto che lOrganismo di vigilanza lavrebbe invitata
a far modificare la polizza di rc utilizzata in modo che essa specificasse in modo chiaro e formale la
precipua attivit professionale alla quale la copertura si riferiva.

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Per tali ragioni, Beta avviava liniziativa giudiziaria, chiedendo al Tribunale di Milano di accertare
linadempimento di Alfa alla lettera di brokeraggio e di condannare la convenuta al risarcimento dei danni
pari alle provvigioni che Beta avrebbe ricevuto in caso di stipula della nuova polizza di rc mediante lo
stesso broker. Si costituiva in giudizio Alfa chiedendo il rigetto delle domande; la dichiarazione di
risoluzione del contratto per inadempimento di Beta e la condanna dellattrice al pagamento dei danni
patrimoniali e non patrimoniali asseritamente subiti.
Con sentenza del 27 ottobre 2014 il Tribunale di Milano ha ritenuto infondato linadempimento del
contratto dedotto da Alfa, rilevando come le indicazioni di Consob in merito alla necessit di modificare
la polizza non fossero provate e, comunque, non fosse stata dimostrata n la loro necessit, n la loro
urgenza. Non solo: Alfa non aveva offerto la prova di aver riscontrato sul mercato condizioni di
assicurazione pi favorevoli, e, quindi, non aveva consentito al Tribunale, n al broker, di verificare la
legittimit, o meno, del ricorso alla gara per reperire una nuova copertura (per esempio, producendo la
nuova polizza). Il recesso di Alfa doveva, quindi, ritenersi illegittimo, con la conseguenza che il contratto,
a tempo determinato, si era rinnovato di un ulteriore triennio, e Beta aveva diritto al risarcimento del
danno consistente nei compensi provvigionali che sarebbero maturati se il contratto fosse rimasto in
piedi fino alla sua naturale scadenza.
Causa seguita da Bonaventura Minutolo e Teresa Cofano

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Assicurazioni
A cura di Bonaventura Minutolo e Teresa Cofano

AZIONE DI SURROGA
DELLASSICURATORE
SOCIALE DICHIARAZIONI NON
VERITIERE DEL
DANNEGGIATO

ASSEGNO BANCARIO
NON TRASFERIBILE

MANCATO PAGAMENTO
DEL PREMIO

N85 Novembre 2014

Ai sensi dell'art. 28 della legge 24 dicembre 1969, n. 990, il danneggiato

che renda una dichiarazione non veritiera all'assicuratore del responsabile
civile, affermando di non aver diritto a prestazioni da parte degli istituti che
gestiscono assicurazioni sociali - prestazioni che ha invece percepito o ha
comunque diritto a percepire - pregiudica in tal modo l'esercizio
dell'azione di surrogazione dell'assicuratore sociale previsto dalla norma
citata, ed pertanto tenuto a restituire all'ente previdenziale le somme
delle quali il medesimo non abbia potuto ottenere il rimborso
dall'assicuratore in considerazione del comportamento del danneggiato.
(Cassazione, 25 settembre 2014, n. 20176)
La condotta tenuta dal traente un assegno di rilevante importo, sbarrato e
non trasferibile, consistita nella spedizione del titolo medesimo al
beneficiario, a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno, non assume
alcun rilievo causale in riferimento all'evento produttivo del danno
lamentato dallo stesso traente, determinatosi in ragione del successivo
pagamento dell'assegno in favore di soggetto estraneo al rapporto
cartolare, a seguito di riconoscibile falsificazione nel nome del beneficiario,
giacch detto evento da ascrivere unicamente alle condotte colpose
realizzate, nonostante l'evidente falsificazione, rispettivamente dall'istituto
di credito che ha posto il titolo all'incasso e dalla banca che lo ha
presentato in stanza di compensazione. In tale contesto non pu neppure
essere invocata, al fine di radicare una concorrente responsabilit del
traente, la disciplina recata dal D.P.R. 29 marzo 1973, n. 156, artt. 83 e
84, sul divieto di includere nelle corrispondenze ordinarie denaro, oggetti
preziosi e carte di valore, giacch attinente ai soli rapporti tra l'ente postale
e gli utenti del medesimo. (Cass. 7618/2010) (nel caso di specie, sulla
scorta del principio affermato, la Suprema Corte ha condannato la Banca
negoziatrice a rifondere alla Compagnia traente limporto illegittimamente
pagato)
(Cassazione, 4 novembre 2014, n. 23460)
In tema di assicurazione obbligatoria della responsabilit civile derivante
dalla circolazione dei veicoli a motore, per le scadenze successive al
pagamento del primo premio (o della relativa prima rata) di cui all'art.
1901, secondo comma, c.c., l'effetto sospensivo dell'assicurazione per
l'ipotesi di pagamento effettuato dopo il quindicesimo giorno dalla
scadenza della rata precedente cessa a partire dalle 24.00 della data di
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pagamento, e non comporta l'immediata riattivazione del rapporto

assicurativo dal momento in cui il pagamento stato effettuato, trovando
applicazione analogica la disposizione del primo comma del medesimo
articolo - dettata per l'ipotesi del mancato pagamento del primo premio o
della prima rata, e secondo cui l'assicurazione resta sospesa fino alle ore
ventiquattro del giorno in cui il contraente paga quanto da lui dovuto. Ne
consegue che ove il premio successivo al primo sia stato pagato dopo la
scadenza del periodo di tolleranza di giorni quindici di cui all'art. 1901 c.c.
per il sinistro verificatosi il giorno stesso del pagamento la garanzia
assicurativa non operante.
(Cassazione, 31 ottobre 2014, n. 23149)

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IL PUNTO SU
A cura di Vittorio Provera
TRA TECNOLOGIA E PRIVACY: LA GEOLOCALIZZAZIONE DEI DIPENDENTI
TRAMITE SMARTPHONE
Una delle pi evidenti conseguenze connesse allattuale rapida evoluzione tecnologica
dellorganizzazione del lavoro costituita dallintroduzione di dispositivi informatici e di
comunicazione di ultima generazione - dotati di connessione internet (tablet, smartphone e
conseguenti applicazioni) - forniti in dotazione ai dipendenti con la richiesta di utilizzo dei medesimi
per lo svolgimento delle loro attivit.
Al di l della suggestione e stimolo che detti dispositivi determinano nellutilizzatore, il loro impiego su
indicazione del datore di lavoro, in presenza di talune situazioni ed applicazioni, deve essere valutato
anche alla luce delle eventuali implicazioni che il loro uso pu determinare il rischio di un controllo a
distanza dellattivit dei lavoratori medesimi, vietato ex art. 4 L. n. 300/70.
Proprio in considerazione della consapevolezza di tali criticit, alcune Aziende hanno, in prevenzione,
chiesto una verifica preliminare della legittimit delluso di tali strumenti, allorch con i medesimi viene
attivato un sistema di geolocalizzazione.
In merito, il Garante per la protezione del dati personali (cd Garante della Privacy) intervenuto
recentemente, a seguito delle richieste di verifica preliminare - ai sensi dell'art. 17 del Codice in materia
di protezione dei dati personali - da parte di due societ di telecomunicazioni al fine di dotare i propri
dipendenti, impiegati sul territorio e nellambito di un sistema di Work Force Management (WFM), di
smartphones su cui attiva la funzione di localizzazione geografica [Newsletter www.garanteprivacy.it 3
novembre 2014, doc. web n. 3474069 e n. 3505371].
Le finalit di tali dispositivi e relativo trattamento - rispetto alle ipotesi prese in considerazione
dallAutorit in altro provvedimento relativo allutilizzo di sistemi di localizzazione dei veicoli nellambito del
rapporto di lavoro [doc. web n. 1850581] - hanno peculiarit particolari. Ci in considerazione
dellutilizzo di un apparato che, per le intrinseche caratteristiche, destinato a seguire la persona che
lo possiede, senza distinzione tra tempo di lavoro e tempo di non lavoro e che viene utilizzato anche per
consultazioni, acquisizione di informazioni e comunicazioni. Il trattamento dei dati di localizzazione,
pertanto, potrebbe determinare rischi specifici per la libert (es. di circolazione e di comunicazione), i
diritti e la dignit del dipendente.
Per tali motivi stata richiesta dalle Aziende interessate una verifica preventiva di compatibilit con la
normativa vigente e - nelloccasione - le stesse hanno precisato che i dati trattati dalle Societ attraverso
il menzionato sistema consistono, in sintesi, nella raccolta del nome e cognome del dipendente (o ID del
dispositivo affidato), delle skills tecniche del medesimo, delle coordinate GPS della Home Base del
tecnico per la determinazione dellarea di competenza e delle coordinate GPS.
Inoltre, sono state date assicurazioni sulla non continuit del rilevamento della localizzazione geografica,
che avverrebbe con una periodicit temporale prestabilita di circa 10/15 minuti.

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Quindi, il dato cos raccolto non sarebbe acquisito in modo continuo e nemmeno permanente, in quanto
lultima posizione rilevata annullerebbe e sostituirebbe la precedente.
Il dipendente potr abilitare o disabilitare la funzione di geolocalizzazione allinizio ed alla fine del servizio,
cos come durante il servizio stesso, qualora risulti necessario per esigenze personali, compatibilmente
con le procedure aziendali in essere.
Tra gli scopi che le Societ intendono perseguire con lattivazione della suddetta funzione vi sono: (i) il
miglioramento dei servizio fornito agli utenti finali, attraverso il coordinamento delle risorse dislocate sul
territorio; (ii) il supporto della gestione delle attivit demergenza mediante la conoscenza della posizione
dei tecnici e lidentificazione del tecnico pi qualificato e pi vicino al sito per il quale richiesto
lintervento; (iii) infine il supporto delle misure di sicurezza a tutela dei tecnici coinvolti in attivit di
servizio allocate in aree remote e/o disagiate.
Alla luce di quanto precede, lAutorit Garante ha ritenuto che le finalit del trattamento, cos come
rappresentate dalle Societ richiedenti, risultano lecite, in quanto effettuate nellambito del rapporto di
lavoro per soddisfare esigenze organizzative e produttive, ovvero per la sicurezza del lavoro; non
riconducibili a finalit di controllo, tanto che i dati non potranno essere utilizzati per scopi diversi da quelli
dichiarati, come ad esempio per lirrogazione di provvedimenti disciplinari. E ancora, il Garante ha
ritenuto soddisfatti anche i principi di necessit, nonch di pertinenza e non eccedenza, considerato che
le rilevazioni non si effettuerebbero in via continuativa ma ad intervalli di tempo variabili e che il sistema
sarebbe configurato in modo tale da memorizzare solo lultima informazione relativa alla localizzazione
del dispositivo al termine di una determinata sessione di lavoro procedendo, quindi, a cancellare
automaticamente la rilevazione precedente. Fermo quanto precede, lAutorit Garante ha imposto talune
prescrizioni che le Societ dovranno, ad ogni modo, adottare, quali misure idonee a garantire che le
informazioni presenti sul dispositivo (visibili o utilizzabili dalla applicazione installata) siano solo quelle di
geolocalizzazione, impedendo laccesso ad altri dati, quali ad esempio, sms, posta elettronica, traffico
telefonico. In aggiunta, dovranno configurare il sistema in modo tale che sullo schermo dello smartphone
compaia sempre, ben visibile, unicona che indichi ai dipendenti che la funzione di localizzazione attiva.
I dipendenti, infine, dovranno essere informati in modo esaustivo sulle caratteristiche dellapplicazione
(ad es., sui tempi e le modalit di attivazione e disattivazione) e sui trattamenti di dati effettuati dalle
Societ. Tra le istruzioni da fornire, relativamente allutilizzo dellapparato, le Aziende dovranno
raccomandare ai propri dipendenti di effettuare periodicamente la pulizia dei dati memorizzati
localmente, attraverso lattivazione della funzione clear stored data, fatte salve eventuali esigenze di
conservazione da parte del lavoratore.
A fronte di quanto precede, prevedibile una ulteriore diffusione dellutilizzo di strumenti tecnologici
analoghi al fine di migliorare e rendere pi efficiente lorganizzazione del lavoro; organizzazione peraltro
sempre pi caratterizzata dalla necessit di garantire una continua interconnessione e collegamento tra i
diversi settori dellazienda. Ma come visto, tutto ci impone (stante anche la sempre pi stringente
normativa in materia) una particolare attenzione a garantire il rispetto delle varie regolamentazioni in
materia di privacy e controllo delle attivit.

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Rassegna Stampa

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 01/12/2014

Estesa ai dirigenti la disciplina dei licenziamenti collettivi
di Damiana Lesce
Diritto24- Il Sole 24 Ore: 25/11/2014
La geolocalizzazione dei dipendenti tramite smartphone
di Vittorio Provera
Diritto24- Il Sole 24 Ore: 20/11/2014
Jobs Act: lart. 18 entra direttamente nella legge delega
di Stefano Beretta
Rivista di diritto internazionale privato e processuale: Anno L, n. 3, luglio-settembre 2014
Contratto di lavoro, criteri di collegamento e legge applicabile: lucie ombre del regolamento (CE) n.
593/2008
diEva De Gtzen
Diritto24- Il Sole 24 Ore: 19/11/2014
Licenziamento per giusta causa e reintegrazione: quando il fatto contestato inesistente
di Damiana Lesce
Newsletter 07:24 Il Sole 24 Ore: 18/11/2014
Diritto24- Il Sole 24 Ore: 17/11/2014
Il nuovo codice deontologico e le nuove regole sulla presenza in internet degli avvocati
di Francesco Torniamenti
Diritto24- Il Sole 24 Ore: 17/11/2014
Difetta di periculum in mora il ricorso durgenza promosso per impugnare la sospensione in CIGS
di Tommaso Targa
Diritto24- Il Sole 24 Ore: 11/11/2014
La reiterazione del patto di prova per assunzioni dello stesso lavoratore
di Antonio Cazzella
Diritto24- Il Sole 24 Ore: 06/11/2014
Rito Fornero: inammissibile lopposizione incidentale
di Damiana Lesce
Diritto24- Il Sole 24 Ore: 03/11/2014
Responsabilit dellamministratore verso lazionista in caso di aumento di capitale
di Salvatore Trifir e Jacopo Moretti
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Realizzazione Newsletter: Emanuela Zocchi

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