ADP INDICE DEFINIGAO E OBJECTIVOS.... PRINCIPIOS A RESPEITAR...... CONFIDENCIALIDADE, QUEM ANALISA, QUEM E ANALISADO..... RECOMENDAGOES GERAIS. EXEMPLO DE UMA ANALISE.... ERROS DE ANALISE.. HARMONIZAGAO DE RESULTADOS, ENTREVISTA DE ANALISE.. CRONOGRAMA ADPIS7. rere GRUPOS DE FACTORES COM PONDERAGOES.. DEFINIGAO DOS FACTORES.... 01 wot wn,ADP DEFINIGAO E OBJECTIVOS 1. A Andlise do Desempenho Profissional & um instrumento de Gestéo de Recursos Humanos que permite, através de uma apreciacao do trabalho realizado individualmente numa determinada func, durante o ano, detectar necessidades e criar oportunidades de desenvolvimento para o Trabalhador, proporcionande o aproveitamento maximo do ‘seu potencial, 2, Esta acco permitiré, para além da directa e consequente methoria do desempenho profissonal: © Maior aproximagdo na relagao chefia/ subordinado; 0 Reconhecimento do mérito, baseado em critérios uniformes e mais objectivos; © Detecgao de dificuldades e apoio aos Trabalhadores com niveis de execugio inferiores; 0 O diagnéstico da situacao de trabalho permitindo estabelecer medidas tendentes a sua correccao e/ ou transformacao; 0 Concepgao do Plano de Formacao resultante do levantamento de necessidades detectadas; © Recotha de informacao com vista ao fornecimento de indicadores titeis para 0 desenvolvimento dos Recursos Humanos; © Aproveitar, enfim, 0 pleno potencial do Recurso Vital da Empresa - os seus Trabalhadores. Pagina 1ADP PRINCIPIOS A RESPEITAR Deverao ser observados com 0 maior rigor possivel, por todos os analistas, os seguintes principios: Objectividade - fundamentar 0 juizo de apreciagao em factos e ndo em opiniées; Reflexao - leve 0 tempo necessério para que a anilise seja reflectida. A apreciago do desempenho é uma questo importante e de grande responsabilidade; © periodo em analise - deve analisar-se unicamente 0 desempenho do periodo em questéo, considerando que as pessoas mudam; Nao se deixar influenciar por casos excepcionalmente ocorridos com o analisado - mas sim levar em linha de conta a normalidade da sua actuagdo durante o periodo em apreciacao; Ser isento - pensando que a benevoléncia ou excesso de rigor prejudicarao, inevitaveimente, os que 0 ndo tenham sido analisados de igual modo; Ter em mente que os factores de apreciagao sao independentes, admitindo que o ‘Analisado possa ser insuficiente num dos factores de apreciagao e ao mesmo tempo ser muito bom em relagao @ qualquer outro; Pagina 2ADP CONFIDENCIALIDADE 4. A Analise do Desempenho Profissional tem caracter confidencial, ficando as respectivas fichas guardadas em arquivo préprio, na DRH. 2, Todos os intervenientes no proceso ADP ficam obrigados ao dever de sigilo sobre os resultados individuais, 3. A cada Trabalhador apenas sera comunicado o seu resultado, devendo evitar-se comparagdes com outros colegas. Pagina 3ADP QUEM ANALISA 1. A chefia hierarquica imediata de cada Trabalhador, supervisionada por um Analista de 2° nivel, ambos condicionados preferencialmente ao tempo minimo de 6 meses de exercicio efectivo da fungéo. 2. Considera-se 0 Analista de 2° nivel a pessoa que, na escala hierarquica, se situa na posigao imediatamente superior & chefia do Trabalhador. 3. Quando a chefia directa do Trabalhador tiver menos de 6 meses na fung&o, a andlise serd feita: ‘+ Pelo Analista de 2° nivel, Na impossibilidade deste, se possivel pela hierarquia anterior e pela actual, desde que esta ltima tenha mais de 3 meses de servigo efectivo na fungao. Caso nao se verifique esta ultima condigdo, sera efectuada apenas pela hierarquia anterior. Pagina 4ADP QUEM E ANALISADO © sistema de Andlise do Desempenho Profissional aplica-se a generalidade dos ‘Trabalhadores da Empresa, exceptuando-se: 1. Quadros Dirigentes (Director, Chefe de Gabinete Divisdo, Assessor ¢ Director Adjunto) @ 0s que desempenhem fungdes de assessoria a0 C.A.. 2. Trabalhadores efectivos que nao tenham exercido a sua funggo por um periodo minimo (ou intermitente) de 6 meses, no ano a que se refere a andlise. 3, Trabalhadores efectivos na situagdo de requisitados, contrato de suspenséo e/ ou deslocados em organizagbes publicas, outras Empresas ou Direcgdes Sindicais. Para a aplicagSo deste critério deveré a requisi¢do corresponder a um periodo superior a 6 meses, no ano a que se refere a andlise. 4, Trabalhadores efectivos com menos de 6 meses de vinoulo a Empresa e menos de 6 meses de vinculo a funcdo, exceptuando-se 0s Trabalhadores que por periodo idéntico - no ano a que se refere a andlise - tenham desempenhado, como contratados a prazo, a fungéo de que sdo presentemente titulares. Pagina 5ADP RECOMENDACOES GERAIS Para o correcto preenchimento da ficha ADP, deve o Analista adoptar os procedimentos que a seguir se indicam: © Ler cuidadosamente a definigéo de cada factor antes de atribuir a classificagéo correspondente ao desempenho do Trabalhador em anélise; + Analisar os Trabalhadores pelo desempenho das suas fungées independentemente da ‘sua categoria ou antiguidade; + Nao analisar um Trabalhador apenas por uma qualidade e/ou um defeito, mas analisar todos os factores inclependentemente uns dos outros; * Procurar no decurso da entrevista esclarecer-se sobre os pontos em que tenha dividas ‘ou que Ihe paregam pouco claros. EXEMPLO DE UMA ANALISE Nivel de GUaMTCAGEES ] ce pd Si BASE Grupo. TAN- DEZ US| Drgse de T Nivel 7 [Data de preenchimento] STOR: Gretha de Andlise jasignagao lassificagao| Ponderagao| Resultado (1a 20) Pond? (SSpOTSAET Tonecmentos Profssionais fatvarao Taptagao Pravesianal Spinto de Equipa jelaGoes Interac] EXETAS rapacidade de Realizacso Rganizayae do Trabalho Wanwacal CLASSIFICAGAO FINAL >>>> Pagina 6ADP ERROS DE ANALISE Nao existem sistemas perfeitos, havendo sempre a possibilidade do Analista cometer erros de andlise, mesmo que inconscientemente. Para que estes possam ser evitados referenciamos os mais frequentes: Efeito de Halo - Consiste no facto de um Analista se deixar influenciar, na sua apreciagao, por uma determinada caracteristica (positiva ou negativa) do Trabalhador. Tendéncia Central - Uso excessivo da zona média ou central da classificagao. Acontece sobretudo quando o Analista nao conhece 0s colaboradores ou no quer comprometer-se em relagao a eles. Esteriotipia ou “Cliché” - Consiste em o Analista ter uma ideia feita, uma imagem acabada sobre o Trabalhador, deixando-se influenciar na sua andlise por essa imagem. Erro Légico - Consiste em associar certas caracteristicas (ex.: Boa apresentagao - Aptidéo para Relagées Publicas). Pagina 7ADP HARMONIZACAO DE RESULTADOS Compete as Hierarquias de Topo: 1. Supervisionar o conjunto das andlises realizadas na sua Direcgdo, Gabinete ou Divisao, garantindo 0 prazo de devolugao das fichas de analise @ DRH. 2. Garantir 0 equilibrio global de aplicagao do processo ADP dentro da sua rea. 3. Apreciar com os seus Analistas as causas de eventuais grandes assimetrias na avaliago global, sempre que as mesmas tenham sido detectadas. 4, Solicitar, caso necessério, apoio e aconselhamento 4 DRH no esclarecimento de eventuais dividas. 5. Decidir sobre todos os casos em que o processo néo decorra com normalidade. Pagina 8oo ADP ENTREVISTA DE ANALISE 1. Objectivo © objectivo principal da Entrevista 6, com base num didlogo sobre o desempenho em andlise, a obtengao de compromissos que apontem propostas de aperfeigoamento profissional para o futuro. 2. Método Durante a Entrevista cada Trabalhador sera informado do seu resultado, devendo o Analista centrar a sua analise no caso concreto do Entrevistado, abstendo-se de comparagées com outros colegas. Depois de esgotados todos os pontos em discussao, o Trabalhador registard na ficha de ADP, em local préprio - Observagdes do Trabalhador -, a sua opiniéo acerca da anélise efectuada, se o pretender. 3. Algumas Recomendacées Porque se trata de um momento crucial do processo, deverdo ser feitos, tanto pela chefia ‘como pelo seu colaborador, todos os esforcos para o estreitar da sua relagao e do reforco do didlogo responsavel, numa atitude de cooperagao mitua ‘As solugées propostas e os compromissos assumidos por ambas as partes deveréo apontar, para além das melhorias efectivas no nivel de execugao individual, também as respeitantes a procedimentos colectivos, visando ganhos de eficaci 4. A Entrevista de Recurso Se 0 Trabalhador discordar da andlise efectuada, dispord de um prazo de 2 dias para solicitar, por escrito, & sua chefia directa, indicando as razées que Ihe assistem, para a realizagao de uma nova Entrevista. Esta realizar-se- no decorrer dos 2 dias seguintes, com a chefia directa e o seu superior hierarquico. Esta Entrevista tera caracter decisério e as conclusées dai resultantes devero ser registadas em local prdprio da ficha - Resultado do Recurso. Pagina 9= ADP CRONOGRAMA ADP/S7 DATA ACGOES A DESENVOLVER RESPONSABILIDADE 13. 17 de Jan/97 Tratamento dos dados do questionario ADP DRH 20 a 24 de Janeiro Blaboracdo e apresentagao do relatério DRH 27 a 31 Janeiro Reunides com Directores para apreciacao DRH de ofitérios ADP 3a 4de Desenho das Fichas de Avaliagao e elaboracao DRH Fevereiro do Manual 47.021 de Fev? Reprodugo das Fichas e respectivo Manual ‘Artes Graficas / DRH para os Analistas 24 a 28 de Fev? Formago para Analistas e entrega DRH/ FRM da documentagao necessario ao processo ADP |p 2 todo Mane Preenchimento das Fichas de Analise ‘Analistas 18 de Margo a Periodo de Harmonizagao das Analises Responsaveis de 1° nivel 4 de Abril ¢ Analistas - Apoio da DRH 7a 24 de Abril Entrevistas: Analistas 28 de Abrila Entrevistas de Recurso e envio das Fichas Responsaveis de 1° nivel 9 de Maio para a DRH 12.223 de Maio Introdugao dos dados DRH 26 de Maio a Elaboragao e apresentagao do relatério final DRH 6 de Junho Pagina 10ADP GRUPOS DE FACTORES COM PONDERACOES GRUPO! GRUPO Quadios Superiores com Chofa___| Ponderagao| Quadros Médias com Chia Ponderagio 3 Conhesinentos Profesionais 3 8 Conhecimenios Profesional 2 9 Delepagaa 2 9 Delegagso 2 10-Decsto 3 70-Decisto 3 “= ficdcia de Geatdo 4 11 = Efcicia de Gest 4 15 Liserange ni 15 Lderanga 1 15- Met 2 16 Motvesso 2 18 Planeamento« Contola 2 18. Planeamento e Convoio 2 21 = Responsabildade 3 21 Responsabiidade 3 GRUPO It GRUPO IV Encaregads / Moses /Subchefis ‘Quadros Técnicos sem Chefa ou Grupo (ComFungtes de Enquacramento) | Pondleragao Som Fungbes de Enquadramento__| Ponderagio T= Capacidade de Realzagso 4 2 Anais e Siniese 3 3 Conhecinentos Profsonais 3 7 Capacdace de Reatzagio 4 10- Decssio 3 8 Conhecimanios Profssionas 2 [s3Espito de Eee Wc Swlevalevipuer 2 12-Envohimento zt 15 Lseranga 1 14 novagao 8 iniiatva 2 15 Mativagso 2 16 Nativagio 2 18 - Planeamento e Controlo 2 20 - Relagées Intemas / Exteras: vz 21-- Responsabiidade 3 21- Responsatitdade 2 GRUPOV GRUPOVI Profssionals At. Qualicagos e Qualifcados | Ponderago Profissionais SemiQualicades | Pondoraglo 1 - Adaptag&o Profissional 2 1 - Adaptagse Profissional 3 7 Capacidade de Realzagao 4 5 Assidudade / Pontualidage 1 8 Conhesimentos Profsionals 3 T- Capaciade de Realngso 4 19. Eepito de Equa 2 12 Conhecinentos Proesionai 2 16 Molvagao xz 16. Motvagio 3 17 Orpatizagae co Trabalho ndvdval 1 17 Orgerizagdo do Trabalho Weividual 2 20 - Rela Interas /Exemas we 19 Relaptes de Trabalho 2 21 = Responsabiage 2 21 Reaponsabildade 2mom om oN eo ADP DEFINICAO DOS FACTORES 1. ADAPTAGAO PROFISSIONAL Capacidade de ajustamento a novas situagées, técnicas e/ou métodes de trabalho 0-5 -Incapas de se ajustar a novas situagées, ‘écnicas ou métodes de trabalho, Resistente& mudanga 6-9 -Revola mia difculdade de adaptacdo a novassituagées ou métados de trabalho 410-12 Revelaalgumas cfiulcedes de alustamento a novas stuagées cu métodos de vababo 13-15 Adapta-ce com facidade a novasstuagées,tanicas ou métodos de rabaho 16-17 Grande capactade de adaptagdo a noves siuagces,tanicas ov mitodos de tabalho 18.20 -Excelente capacitade de adaplaglo a todas 2s siuagées. Sempre disponivel para experimentar noves técnicas e/ou ‘metods de trabalho 2 ANALISE E SINTESE Capacidade para identificar os varios aspectos dum problema e de todos os elementos com ele relacionados, Interpretando os dados necessarios a sua solugao 0-5 -Superficial. ncapaz de analizar os problemas 6.9 -Tende pata a supericlaldade, Raramente analisa os varios elementos dos problemas 10-12 -Capaz de analisar satisfateriamente os problemas simples. Tem muita dficudade em analisar problemas mais complexos 13415 -Ponderado na andlise das relagées causa e efete em problemas simples. Tem algumas difculdades ao analsar problemas, ‘complexes 16:17 -Analsa covrectamante os varios aspectos dos problemas, as suas implicagées e inerigagées 1820 Excelente capacidade para analisar os dvorsos aspectos duma stuagéo, a sua inierigagao e os dados necessérios para a ‘sua resolugao 3, APERFEIGOAMENTO PROFISSIONAL Esforgo para auto-formagao e dispor melhorar o seu desempenho lade para aquisigio de conhecimontos profissionais que permitam 0-5 -Desinteresse total pela autoformagao e/ou aquisicao de conhecimentos profissionais que permitam melhorar ‘odesempenno da sua fungse 68 -Revela pouco interesse em aumentar os seus conhecimentes profissionais e melhorar a qualidade do seu trabalho 40-12 -Interesse esporddico pela aquisi¢ao de conhecimentos profissionais que permitam melhorar o seu desempenho 18:15 -Normalmente interessa-se pela aquisigio de conhecimentos profissionais que permitam melhorar 0 desempenho da sua fungdo 16-17 -Muito interessado na methoria dos seus conhecimentos profissionais e do seu desempenho 18-20 -Sempre interessado na autoformagao e disponivel para amaliar ¢ melhorar os ceus conhecimentos profissionais e no aperfeicoamento do trabalho que realize. Pagina 12ADP DEFINICAO DOS FACTORES 4. APTIDAO A NEGOCIAGAO Capacidade de promover @ orientar contactos profissionais internos e/ou externos, para a obtencio de acordos condicentes com objectivos pré-formulados (0-5. -ncapaz.de promover contactos proissionais 6-9 Grande difeuldade em promover contactos profissionals. Raramente consegue obter por si s6, acordos condlcentes com os objectives. 10-12 -Alguma difculdade nes contactos profisionais. Exporadicemente consegue cbter 0¢ acordos essénciais & consecucio dos objectives. 19415 -Facildade nos cantactos profissionais, obtendo quase sempre os acordos necessirios ao alcance dos abjectivos 16-17 -Grande capacidade para contactos profissionas. Oblém os acordos necessarios ao alcance dos objectivos pré-formulados 418-20 -Excepcional capacidade pata contaclos profissionais, Obtem sempre os acorées condicentas com os objectives pré- formulades, utrapassando frequentementa esses metas ASSIDUIDADE/PONTUALIDADE Responsabilidade do trabalhador em relagdo ao cumprimento de hordrios e presengas (05 _-Nada assiduo elou pontual. Falte ou ttasa-se constentemente sem motivo que ojustifique 6.9. -Pouce preacupado com a assidudade e pontuailade, Ausenta-se do servigo com frequéncia e sem motivo que o justifave. 10-12 Aceiduidado e pontualidade regular. Fate esporécicamente 419-15 -Assiduo e pontual, Fata ao service em caso de necessidade 16-17 -Muto assicuo e portal. $6 faa em situarées de extrema necessidade e devidamentejustiicado 16-20 -Extrzordinaro sentido de assidudade e pontuaidade. Nunca fata 6. CAPACIDADE DE AVALIAGAO Capacidade para apreciar de forma correcta e objectiva o desempenho dos seus colaboradores 05 -Revela grandes difculdades em avaliar objecivamente e diferencia quelitaivamonte o desempenho dos seus colaboradores: 68 -Comete aiguns erros de julgamento na avallagdo do desempenta, revelando algumas dificuldades na diferenciagéo postiva ou negativa dos seus colaboradores 40-42 -Por vezes comate erros na apreciagdo que efectua 20 desempenho dos seus colaboradores, As suas avallagées permitem lferenciar o seu nivel de desempenho 13:18 -As suas avalagbes so em regra hem aceites, permitinde diferenciar qualtativamente o desempenho dos seus colaboradores 16.17 -£ justo e correcto na aprectagao que efectua ao desempenho dos seus subordinados, permitinde uma boa diferenciagdo do ‘seu nivel de desempenno 7 18.20 Revela grande capacidade ¢ sensatez na avalagto des seus subordinados. A sua recto inspira confanga geral. As suas ‘ecisGes avaliatives permitem dferenciar claramonte o nivel de desampenno dos seus colaboradores Pagina 13,Eee ADP DEFINIGAO DOS FACTORES 7. GAPAGIDADE DE REALIZAGAO Capacidade para reali fixados F em quantidade @ qualidade as tarefas que Ihe esto atribuidas, dentro dos prazos 0.5 -Fraca capacidade de realizacie. Demasiado lonto na execucio das tarefas @ trabalho com eros frequents, NEo cumpre prazos 6-9. Trabalho com defsitos e bastante difculdade em curnpr prazos de realizagao das tarefas, 10-12 -Comete algumas incorecedes. Normalmente cumpre prazos. Pode fazer melhor 1:15 -Tarefas normakmente ber executadas dentro dos prazos fxades, 16417 -Execugio correcta das tarefas dontro dos prazos estabolacidos. 18-20 -Execelente capacidade de reaizacio das tarefas que the so atribuidas, ‘Sempre os prazos fixados, Frequentemente execede as expecativas, sto em quantidade como em qualidade: Cumore ‘CONHECIMENTOS PROFISSIONAIS Capacidade de compreender, definir € avaliar os principios e procedimentos que permitam 0 eficaz desempenho da funcdo 05 -Incapaz de compzeender avatar os pincipios procesimentos inerents ao desempento da tung 6-9 -Fracos canhecimentos profssionsis com prejuizo para o desempenho na fungBo 410-12 Algumas lacunas nos conhecimentos profisionas, que pejudleam por vezes,o desempeno da funcdo 19-15 -Possulconhacimentos adequados As necessi¢ades da fnct, permindo um desempeno normal 16-17 -Revela grande compreonsio ¢ nformagto sobre fungo,o que he permite um bom desempenho 18-20 -Excelentes conhecimentos teéricos @ prtices sobre a funcSo, 0 que ihe permite um efieaz desermpenho, ultrapassando por vyezes 0 amibito da funcéo 8. DECISAO Capacidade de formular opgdes e tomar decis6es eficazes e oportunas, no ambito da sua fungao 0-5 -Incapaz de formular opgbes eeu decisbes 6-9. -Muto inceguro,Difiment formula apg6es efou ecisées 40-12 Capex de formulr opges ¢ tomar decisSes,emborararamente tome essa inciatva 19-15 “Toma decides eficazes dentro da retina do serio 16-17 Boa capactsade para formular ape6es efou tomar dacis6es, mesmo em situagbes diets. Seguro desi 18-20-Excepcional na tomada répida e cportuna de decisdes om todas as situagdes. Muto seguro Pagina 14a4 t ADP DEFINICAO DOS FACTORES 10. DELEGAGAO Capacidade de transmitir poderes aos seus colaboradores, dentro dos limites que the esto atribuidos, ‘assumindo a responsabilidade dal inerente 0-5 -Centraiza atortariamantetades 08 poderes eu atribulses. Nao delega 60 Centralize sistematcamente os podores@ atibigées,delegando esporddicamerte algumasatrbulgdes de rotina 10-12-Por vezes delega os poderes efou atrbuizées nes seus suboicinados de acoréo com as necessidades do servico 19-18 -Delega com regulardade nos seus colaboradores os poderes eas atrbuigdies de retina rbuigbes ce modo a darresposta &s solictagbes do service 416-17 -Delega nos seus subordinados poderes 48-20 Excolente descentializagdo de poderes elou atribuigées, permitindo aumentar a eficicia do servo 11, EFICACIA DE GESTAO Grau de adequagio dos resultados obtidos aos objectivos definidos para a fungao 05 Resultados totalmente inatisfatrios 6-9 -Resultados alcangados insaisfatérics 10-12 -Resuitados patcatmente aingidos. Respondem com frequéncia aos objectives da fungao 19-16 -Grau de resultados obtidos normalmante satistatrios. Respondem quase sempre aos objectivas da fungo 16-17 Grau de resultados gerelmente bons. Respondem bem aos objectives da fungo 416-20 -Grau de resultados plena e totalmente alcancados. Respondem sempre, de forma adequada, aos objectives defnidos para a tungde 42, ENVOLVIMENTO Identificagao com es problemas e objectivos da Empresa; percepgao do papel que desempenha e sua contribuigio para a prossecugdo dos mesmos. 0-5 -Incapaz de ee dentficar com os problemas e cbjectves da Empresa 6-9 -Pouco preocupado com es problemas e objectives da Empresa bem como da sua contibuigao neste Smbito 4042 -Aigum envolvimenta com 08 problemas e objectives da Empresa. Dé alguma importancia ao papel que desempenha na rossecugao dos mesma. 413-45 -Conhace os problemas e objectives da Empresa. Normelmente preocupa-se em contibuir para o andamento dos mesmos 16-17 -Muito identiicado com os problemas e objectivos da Empresa. Boa percepedo da contrbuipgo que dé na prossecugto dos mesmos 18.20 -Perfetamente identifeado com 0s problemas'e objectvos da Empresa. Percepgio clara da sua contribuigbo na prossecuso dos mesmos, desenvolvendo toda a sua acco com o méxime de empenhamento Pagina 15ADP DEFINICAO DOS FACTORES 43, ESPIRITO DE EQUIPA Facilldade de integracdo, participagao e cooperagaio em grupos de trabalho (0-5 Incapaz de ee intograr cu participa em grupos de trabalho 69. -Diminuia efcécia dos tabathos em equipe, pola sua no colaboragio ou indvdualsmo 10-12-Por vezes tent patcparnostrabalhos de equip, no entano, prefer funcionar solace 41845 -Tem quase sempre uma pattcpagao aetva em trabalhos de equpa, contbvindo para a sua eficéia __ 16-17 -Paricipnecolabora ectvamant em todos 0s trabatos de grupo, Recepve as leis do ors 1€-20-Dé sempre um Sptimo contibulo a trabalhos realizados em equipa e incrementa a partcipaglo dos outros 44, INOVAGAO E INICIATIVA Capacidade para conceber e adoptar novos métodos, técnicas ou procedimentos de trabalho que constituam ‘solugées adequadas a situagdes novas ou de rotina 0-5 -Nao revela espiocrativo ou de niciativa 6-9 Muito difculdade em cri sspostas originals para stuagbes novas ou de rotina 40-42 “Ter algumas difculdades om cfarrespostas originals para sitvagées novas ou de rotina 18:15 -Feclidade em conceber respestas adequades a situagdes novas ou de rotia. Por vezes necessita de epolo para as tomar elicazes 416-17 -Capacidade ceservelvida para elar @ adoptar métodos e/ou técnicas que sajam respostas eicazes, atempadas © originals a problemas novos ou de ratina 16-20 Excelente capacidade de inilativa com impacto decisive nos resutados @ no progresso da Empresa 15, LIDERANGA Capacidade de orientar © dinamizar cooperagao mituas ‘actuagio dos sous colaboradores através dle um cli (0-5 -Incapaz de orienta: e dlnamizar a actuaglo dos seus cclaboradores, Sempre incisponivel para eles 6.9 -Raramente disponivel para oventare dinamizar a actuaglo dos seus colaboradores, Mutadifculdade em fomentar um cima ‘de coopera 10-12 Mostra algum iteresse em orientar e dnamizar a actuardo dos seus colaboradores, mas tem algumas diculdases na cragSo ‘de um clma de convlanga e cooperaglo matuas 13:16 -Interesse patos seus colaboradores. Dé alengio as suas opinibes. Permite o desenvolvimento de um elma de confianga @ ‘cooperagio 16-47 -Desenvolve © mantem um bor esplito de cooperagao ¢ clima ce confianga, obtendo completa paticipacéo dos seus subordinados 18.20 -Grande capacidade para orientar ¢ dinamizar a acluagSo dos seus colaboradores, obtendo destes total partcipagdo € confanga milua, Estimula e favorece o desenvolvimento des seus colaberadores Pagina 16i i ADP DEFINIGAO DOS FACTORES 16. MoTIVAcAo Empenhamento demonstrado no exercicio da fungao e na prossecugio dos objectivos da Empresa 0-5 -Desinteresse total pela fungo, Dessnimo constante 6.9 -Pouco inerestado na fungto, Desarima com frequéncia 410-12 -Demonstra interosse pala sua fungSo. Por vezes most esmoivade 419-15 -Desempenha a sua fungéo com interesse. Sé em situagSes mute complexas se mostra desmotivado, 16-17 -Multo interesse e envolvimento no desempento da actvidade. Nunca se mostra desmetivado 18.20 -Excepcionalinteresst mativado ‘empenhamento no desempenno da sua funeao @ no ating dos objectvos da Empresa. Sempre 17. ORGANIZAGAO DO TRABALHO INDIVIDUAL Capacidade de organizar as suas tarefas, com vista ao desempenho eficaz da fungao (05 -Incapae de ovgarizar o sou trabalho, Nocessita de orientagdo sistemtica em todas as tarefas 69. -Tem muitas diiculdades em organizer 0 seu trabalho. Precisa de indicagdes prévias com muita frequéncia para encadear as suas taretas 40-12 -Aigumas cieuldades na organizago do seu servig, tanto nas taetas complexas como nas rates 49:45 -Organiza a execueio das tarefes aos objectivos da funedo. Raramente tem cifcuidades 416-17 Organiza e controla o seu trabalho de forma raciona adoquada 118-20 -Organiza com perfeigdo a execugio das suas larefas, desempenhando eficazmente a sua fungao 48. PLANEAMENTO E CONTROLO Capacidade para planear e tracar objectives, confrontar os resultados previstos com os obtidos e corrigir as causas de possiveis desvios 0-5 -incanaz de planear e tracar objects. Ndo controla desvios 6.9 -Multas ditcutades em determinar acgées adequads 20s objectivos defnidos. Reramente controla.desvios 410-12 -Mesmo com algumas limitages tenta planear acgdes ajustadas aos objectives. Contrela alguns desvios 13415 maior parte das aces planesdas revelam-se adequades e bem calondarizacas, Preocupa-se em conhecer e controlar 03 desvies 16-17 -As aogbes planeadas sto adequadas, Nogio clara da duragdo e oportumicade da realizagdo das acgées. Eficaz controle dos desvios e da sua corecyao 18.20 Excelente capscidade de planeamento. NogEo exacta da duragdo e oportunidade da realizago des acySes, Excelente ‘contola dos desvios e da sua correcsSo Pagina 17r t ADP DEFINIGAO DOS FACTORES 19. RELAGOES DE TRABALHO. Capacidade para estabelecer @ manter boas relagées com os outros e interesse em criar bom ambiente (0-5 -Péssimo relacionamento com 08 colegas. Gerador permanente de confites 69 -Difculade no relacionamento.Tende para confit 10-12 Ainda que apresentedifculdades no relaclonamento com os colegas. Eva os confits 13.15 -Relaclonamento normal om os colepas 16-17 Bom relaconamanto com os coleges. Esorgs-se por manter um born ambiente de trabalho 18.20 -Relacionamento extremamente fécil com todos. Insprador de éptima ambiente de trabalho e confianga 20. RELAGOES INTERNASIEXTERNAS Capacidade de promover uma relagio de confianga com o piblico interno e externo através de uma culdada 1agem de simpatia e competéncia, quer pessoal quer profissional 0-5. -Aitude de total incferenca trente ao interlocutor. No Se preacupa com a imagem nem com a competincia 69 _-Alitudeincferonte porante public ou colegas de trabalho. Pouco preacupado em cria relagSes de confianca e simpatia 10412 -Esporadicamente procura ciarrelagées de confianga e simpatia com os outros. Pouca contribulrso para uma imagem postva da Empresa ou do Servigo 19:15 -Attude aceltavel na relacionamento intemo e externo, Normalmente preccupa-se com a imagem pessoal e prefssional que transmite 16-17 -Attude corecta, conseguindo uma relagdo de confianga 8 simpatia com o interlocutor 16-20 -Alitude de exemplar correcgéo e simpatia com 0 publico. Muto interessado em escutar o cliente na resolugde des seus problemas. Excelente contibuigdo para a imagem da Empresa 24. RESPONSABILIDADE Capacidade de responder poderadamente pelos riscos assumidos na realizagéo das tarefas do posto de trabalho 0-5 -Incapaz de ponderar sobre as questbes que the 680 colocadas ¢ de assumirresponsablidades peas decises| 6-5 -Raramente pandora sobre as taefas a sua responsablidade e avala s consequéncias dos seus actos 410-12 -Alguma diiculcade em avaiar as stuag6es que Ihe sfo apresentadas e de assum os rscos inerentes &- tomada de decisdes 18:5 -Porderad erespensével na execuapéo das suas tarfase das ttuces que toma 16-17 Pondera corectamente sobre as deciaSes ¢ ternar, assumindo as consequancas dai resuitantes 16-20 -Excepcional capacidade de ponderacdo na resolucSo répida e oportuna das quesiées. Avalia © assume i responsabidades dos seus actos Pagina 18