PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

Modul 11

1. Tujuan Istruksional Khusus

Setelah mempelajari bab ini, mahasiswa diharapkan memiliki kemampuan sbb :
a. Menjelaskan hubungan antara perencanaan dan pengembangan karir
b. Menmganalisis beberapa hal pokok

yang menyangkaut

perencanaan dan

pengembangan karir secara komprehensif

c. Menganaliosis bagaimana departemen SDM menyiapkan, medorong dan membantu
para karyawan secara komprehensi.
d. Membahas

persoalan-persoalan

perencanaan

dan

pengembangan

karir

dalam

kaitannya dengan keragaman karakteristik sosial.

e. Mengidentifikadi keuanggulan pokok dari prencanaan dan pengembangan kari.
f.

Membahas beragam tipe iklim yang mampu membuat perenvangan dan pebfmbangan
karie

g. Menggambarkan faktor yang dikembangan dalam memilij kartang tepaao

2. Pentingnya Karir
Bekerja akan bertahan dan dilakukan oleh para individual untuk sebuah proyek penting dan
dirancang untuk dilakukan dalam bentuk sebuah tim kerja. Manakala tugas sudah tuntas dan
tim bubar, individu akan meneruskan pekerjaannya ke proyek berikutnya. Mungkin pada
organisasi yang sama atau sebagai karyawan yang bebasrak terikat atau tugas tugas lainnya.
3. Perencanan Karir dan Kebutuhan Karyawan
Karir adalah adalah semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama dalam pekerjaannya.
Komponen utama karir terdiri atas alur karir, tujuan karir, perencanaan karir dan pengembangan
karir. Tujuan karir adalah pernyataan tentang posisi masa depan dimana seseorang berupaya
mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini menunjukkan kedudukan
seseorang sepanjang karir pekerjaannya. Perencanaan karir merupakan proses dimana
seseorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tsb, sedangkan
pengembangan karir seseorang meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk
mencapai rencana dan tujuan karirnya.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM
SEMINAR MSDM

Perencanaan karir (menurut ahli SDM) adalah sebuah cara untuk memenuhi kebutuhan staf
internal. Meskipun bantuan perencanaan karir umumnya terjadi untuk posisi-posisi manajer,
professional, dan karyawan teknisi, karena keterbatasan anggaran idealnya seluruh karyawan
hendaknya memiliki akses untuk itu. Ketika pengusaha mendorong perencanaan karir, para
karyawan memungkinkan menyusun tujuan karir dan bekerja dengan giat untuk mencapainya..
Pada gilirannya, tujuan itu dapat memotivasi karyawan untuk mengikuti pendidikan dan
pelatihan lanjutan dan kegiatan pengembangan lainnya. Hal itu terjadi karena karyawan
terdorong bahwa pekerjaan merupakan bagian dari hidup dan kehidupan melalui investasi SDM
yang tidak terputus.
Apa yang dibutuhkan karyawan ? Sebuah studi yang

dilakukan sekelompok karyawan

mengungkapkan 5 faktor yang terkait dengan karir

a. Keadilan dalam karir
b. Perhatian dengan penyeliaan
c. Kesadaran tentang kesempatan
d. Minat pekerja
e. Kepuasan karir
Program karir yang efektif harus mempertimbangkan perbedaan persepsi dan keinginan
karyawan. Apa yang diharapkan oleh pekerja dari program pengembangan karir dikembangkan
oleh departemen SDM.
Sehubungan dengan itu, keterlibatan departemen SDM dalam perencanaan karir memeiliki
manfaat :
a. Meluruskan strategi dan syarat-syarat internal penempatan staf
b. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
c. Memfasilitasi penempatan karyawan tingkat internasional
d. Membantu pekerja yang memeliki keragaman tertentu
e. Membuka jalan bagai karyawan potensial
f.

Memanjukan pertumbuhan personal

g. Mengurangi tumpukan karyawan

h. Memuaskan kebutuhan karyawan
i.

Membantu rencana kegiatan.

4. Peran Perusahaan

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM
SEMINAR MSDM

Peran perusahaan dalam mendukung perencanaan karir adalah :

a. Pendidikan karir
b. Informasi perencanaan karir
c. Bimbingan karir
Pendidikan Karir
Berbagai pengalaman empiris, masih banyak karyawan belum sadar akan pentingnya
perencanaan karir, jika pernah mereka sering kekurangan informasi untuk membuat rencana
karir yang sukses. Departemen SDM sebenarnya dapat meningkatkan kesadaran karyawan
melalui teknik pendidikan yang beragam. Sebagai contoh, seminar dan lokakarya dapat
meningkatkan

minat

karyawan

serta

membantu

karyawan

menyusun

tujuan

akhir,

mengidentifikasi alur karir dan menemukan kegiatan pengembangan karir yang spesifik. Apa
tujuan seminar informasi karir bagi karyawan ?
a. Membantu mereka memahami lebih baik bagaimana pekerjaan dan karir dapat
mengkontribusi tujuan mereka dimasa depan.
b. Menyediakan kebutuhan mereka dengan pendekatan perencanaan karir individual
c. Membuat batasan peran karyawan, penyelia dan departemen SDM dalam perencanaan
karir dangan pengembangan personil
d. Menyediakan pekerjaan yang realistis dan informasi karir untuk pembuatan rencana
karir.
Informasi Perencanaan Karir
Departemen SDM hendaknya menyediakan informasi karir yang dibutuhkan sebagai bagian
dari sistem informasi SDM. Apabila pada pekerjaan yang berbeda dibutuhkan keterampilan
yang sama, para karyawan membentuk kelompok pekerjan. Alur karir dalam kelompok
pekerjaan membutuhkan tambahan pelatihan karena keterampilan tiap pekerjaa memiliki
keterkaitan yang erat. Jika informasi tersedia, para karyawan dapat memperoleh alur karir yang
layak. Masalah terjadi jika dalam kelompok pekerjaan para karyawan menghindari pekerjaanpekerjaan yang kurang diminati dan atau salary

yang rendah. Untuk mencegahnya,

departemen SDM perlu mengembangkan kemajuan pekerjaan yang berurutan. Jenjang

kemajuan pekerjaan adalah bagian dari alur karir, dimana beberapa pekerjaan membutuhkan
prasyarat tertentu. Departemen SDM juga dapat mendorong adanya perencanan karir dengan
menyediakan informasi tentang alur-alur karir alternatif, misalnya melalui brosur, leaflet, jurnal
dsb.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM
SEMINAR MSDM

Bimbingan Karir, terdiri atas

a. Penilaian diri karyawan
b. Proses bimbingan karir
Untuk membantu para karyawan mengembangkan tujuan akhir dan memperoleh alur karir yang
tepat, departemen SDM menawarkan bimbingan karir. Konselor karir adalah seorang yang
mampu dan bersedia mendengarkan minat karyawan dan menyediakan informasi tentang
pekerjaan-pekerjaan yang terkait. Konselor juga dapat membantu para karyawan menemukan
minat mereka dengan mengelola dan menafsirkan sikap, keterampilan dan psikologis mereka
melalui beragam tes, seperti tes preferensi dan minat vokasional yang bermanfaat untuk
mengarahkan seseorang dalam pekerjaan, untuk mengukur kemampuan dan minat individu
dalam jenis pekerjaan spesifik.
Penilaian diri karyawan
Konselor karir menyadari bahwa sebuah karir adalah bagian dari rencana kehidupan
seseorang. Kenyataannya karir cenderung sebagai bagian yang terlepas dari bagian rencana
kehidupan. Sebuah rencana sering didefinidikasn sebagai rangkaian dari harapan, mimpi dan
tujuan personal. Idealnya sebuah rencana karir merupakan bagian integral dari rencana
kehidupan seseorang. Jika tidak, tujuan karir berakir begitu saja tanpa adanya kaitan dengan
rencana kehidupan. Misalnya seorang suami untuk beberapa dekade telah berjuang untuk
mencapai derajat keberhasilan karir. Ketika keberhasilan

tercapai dia menyadari

bahwa

kehidupan personak, seperti persahabatan, perkawinan dan hubungan paternal berada dalam
kesulitan. Mengapa ? Karena karir dibuat di luar dari rencana kehidupan yang seharusnya
terintegrasi
Disamping rencana kehidupan, penilaian diri termasuk inventarisasi diri juga dapat dilakukan
karyawan secara objektif. Para karyawan dapat menyepadankan minat dan kemampuannya
melalui informas karir yang tersedia di departemen SDM. Sebagai contoh, bagaimana karyawan
dapat melakukan evaluasi diri, disajikan dalam sebuah daftar evaluasi diri.
---------------------------------------------------------------------------------------------Minat dan Kecerdasan Kerja :

Rendah
1

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Tinggi
3

Darman SE. MM
SEMINAR MSDM

---------------------------------------------------------------------------------------------Pekerjaan fisik
------------ ----- ---Pekerjaan non fisik
---- ---------- ----- ----Pekerjaan oral
---- ---------- ----- ---Pekerjaan kuantitatif
------------- ----- ---Pekerjaan visual
-------- -------- -------Pekerjaan antar personal
-------- -------- ----- ----Pekerjaan kreatif
-------- --------- ----- ----Pekerjaan analisis
--------------- ----- ----Pekerjaan manajerial
------- ---------- ----- ----Pekerjaan klerk
------- ---------- ----- -----Pekerjaan mekanik
--------------- ----- --------------------------------------------------------------------------------------------------Model yang sama dikembangkan Stair dalam Bohlander, dhruden dan Sherman (1998), seperti
yang disajikan dama sebuah model pengambilan keputusan karir pada tabel berikut.
Faktor Internal
Faktor Eksternal
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Kecerdasan dan sifat
Pengaruh Keluarga
- Akademik dan prestasi
- Nilai dan harapan keluarga
- Pekerjaan dan keterampilan
- Tingkat sosial
- Keterampilan komunikasi
- Kemampuan kepemimpinan
Minat
Pengaruh Ekonomi
- Jumlah penyediaan
- Kondisi ekonomi keseluruhan
- Jumlah tekanan
- Kecendrungan kondisi pekerjaan
- Jumlah bekerja dengan data
- Jumlah keragaman
- Jumlah bekerja dengan orang
- Informasi pasar pekerjaab
Nilai
Pengaruh Soasial
- Upah dan gaji
- Pandangan efek ras, seks, etnis terhadap
- Tatus dan prestise
keberhasilan.
- Kesempatan maju
- Pandangan efek halangan fiosi dan psikolo
- Pengembangan pekerjaa.
Gis terhadap keberhasilan
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -Proses Bimbingan Karir
Bimbingan karir merupakan proses yang amat sensitif dan potensial untuk terjadinya ekspolasi
di kalangan karyawan. Para karyawan bisa memahami hanya sebagian karyawan yang
pembayarannya lebih baik. Namun manakala konselor mencoba menjelaskan kebutuhan
tambahan keterampilan yang tidak dimiliki karyawan, para karyawan tertentu merasa
diperlakukan tidak adil. Reaksi yang muncul dikalangan karyawan, jika orang lain bisa
melakukan pekerjaan itu, saya pun bisa. Jika konselor menjelaskan langkah-langkah yang
dibutuhkan, karyawan dapat menolak memperoleh tambahan pendidikan.
Sherman, etal (1988 merumuskan fase-fase pengembangan karir yang meliputi :

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM
SEMINAR MSDM

a. Menyepadankan antara kebutuhan individual dan perusahaan.

b. Menciptakan kondisi yang menyenagkan.
c. Inventarisasi kesempatan pekerjaan, dan

d. Menentukan karyawan yang potensial

Menyepadankan antara kebutuhan individual dan Perusahan
Dalam sistem perencanaan dan pengembangan SDM yang ideal, para individu seharusnya
mencari upaya

menyepadankan kebutuhan perusahaan dengan kebutuhan merek

dalam

pengembangan karir.
Menciptakan kondisi menyenangkan
a. Dukungan manajemen meliputi perancangan dan penerapan sistem pengembangan
karir, pelatihan-pelatihan dalam perancangan pekerjaan, penilaian kinerja, konseling dan
perencanaan karir bagai manajer dan penyelia yang disiapkan untuk menjadi perencana
dan pengembangan program.
b. Perumusan tujuan yang harus dipahami seluruh karyawan
c. Misalnya apabila perusahaan akan mengekspansi usaha produksi, yang terjadi adalah
perubahan bentuk proses produksi dan perluasan segmen pasa. Oleh karena itu
diperlukan keahlian tertentu yang terbuka bagi karyawan untuk mengembangkan
karirnya melalui pelatihan-pelatihan
d. Perubahan dalam kebijakan SDM
e. Seperti transfer dan promosi pekerjaan merupakan salah sati cara dalam menciptakan
kondisi yang menyenagkan. Hal itu penting tidak hanya bagi mereka yang potensial
maju, tetapi juga bagi mereka yang pernah mengalami penurunan pangkat.
f.

Pengumuman program pengembangan karir hendaknya disampaikan secara transparan

oleh perusahaan. Tujuan dan kesempatan berkarir dapat dikomunikasikan dengan
berbagai cara, seperti publikasi, manual, petunjuk bagaimana mengembangkan karir
dalam bentuk brosur dan video tape serta presentasi lisan.

Inventarisasi kesempatan kerja

a. Kompensasi pekerjaan
Pengetahuan tentang pekerjaan dirinci menjadi 3 pengetahuan dalam aspek teknis,
manajerial dan hubungan antar manusia. Begitu juga dengan pemecahan masalah

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM
SEMINAR MSDM

dan akuntabilitas memiliki beberapa dimensi, seperti pengetahuan tentang analisis

masalah, pendekatan masalah, sistem audit, dsb.
b. Komajuan pekerjaan
Karyawa baru yang belum berpengalaman di kelompkkan sebagai pemula. Setelah
beberapa periode waktu bekerja, karyawan dapat di promosi ke pekerjaan lain yang
membutuhkan pengetahuan dan keterampilan yang lebih tinggi.
c. Kebutuhan pelatihan
Perusahaan perlu mengkaji kebutuhan pelatihan bagi perusahaan dan juga
karyawan sejalan dengan perkembangan internal dan eksternal perusahaan.
5. Pengembangan Karir
Pengembangan karir meliputi kegiatan-kegiatan personal yang dilakukan untuk mencapai
sebuah rencana karir. Kegiatan ini mungkin disponsori oleh departemen SDM atau dilakukan
tanpa ketergantungan pada departemen SDM, atau dilakukan secara individual mulai dari
perencanaan sampai implementasinya, al :
a. Pengembangan karir individual
Kegiatan pengembangan karir hendaknya terbukti bermanfat, kegiatan itu mengandung
beragam segi, yaitu :

Kinerja pekerjaan

Kegiatan yang diketahui umum

Jaringan kerja

Pengunduran diri

Kesetiaan pada perusahaan

Mentor dan sponsor

Bawahan sebagai kunci sukses

Kesempatan berkembangh

Pengalaman internasional

b. Peranan Departemen SDM

Perubahan teknolog
Perubahan teknologi yang cepat mesyaratkan perusahaan-perusahaan untuk
menggunakan teknologi dalam pembanguna yang berkesinambungan.

Perputaran karyawan

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM
SEMINAR MSDM

Perputaran karyawan menciptakan tantangan khusus untuk departemen SDM,

karena kepergian karyawan sulit untuk diprediksi, kegiatan pengambangan harus
diarahkan agar merka dapat berhasil ditempat yang baru. Disisi lain, karyawan
dengan program pengembangan yang terbaik dapat pula
terjadinya

perputaran.

Oleh

karena

itu,

bisa

jadi

menyebabkan

perusahaan

segan

menginvestasikan waktu dan uangnya untuk dapat menciptakan pengetahuan

dan keterampilan baru, tetapi setelah itu kabur ke perusahaan lain yang tingkat
gajinya lebih tinggi.

Umpan balik
Umpan balik memiliki tiga tujuan yaitu :
a. Meyakinkan para karyawan yang tidak lulus bahwa mereka masih
bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi akan datang jika
mereka berkualifikasi.
b. Menjelaskan mengapa mereka tidak diseleksi
c. Mengindikasikan apa kegiatan pengembangan karir spesifik yang
seharusnya mereka lakukan.

6. Kesimpulan
a. Penilaian kinerja adalah sebuah kegiatan departemen SDM yang terpenting. Tujuannya
untuk menyediakan sebuah gambaran yang cermat tentang kinerja karyawan masa lalu
dan atau masa kini.
b. Semua standar didasarkan pada kriteria pekerjaan terkait yang mencerminkan
keberhasilan kinerja terbaik
c. Dari teknik penilaian yang beragam dan luas, para spesialis menyeleksi metode-metode
yang paling efektif dalam mengukur kinerja karyawan dengan standar yang berlaku.
Teknik dapat diseleksi dengan cara me.review kinerja masa lalu maopun dengan
mengantisipasi kinerja di masa datang.
d. Proses penilaian biasanya dirancang oleh departemen SDM.
e. Syarat pokok dari proses penilaian adalah terjadinya umpan balik kepada karyawan
melalui sebuah wawancara evaluasi. Wawancara diakukan seobjektif mungkin, hal ini
penting tidak hanya bagi karyawan, tetapi juga bagi petrusahaan.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM
SEMINAR MSDM