UNIVERSIDAD CATOLICA DE SANTA MARIA

DOWNSIZING
REDUCCIN DEL PERSONAL
INTEGRANTES
1. DIBAN SALINAS ALDO RAMIRO
2. GARCIA TENORIO MARYORI FLOR DEL JAZMIN

10-12-2014

0
111111111111111111111111111111111111

INDICE
INTRODUCCION ...................................................................................................................2
ALCANCES ...........................................................................................................................2
HISTORIA.............................................................................................................................2
DEFINICIONES ......................................................................................................................2
OBJETIVOS DEL DOWNSIZING ..............................................................................................3
CAUSAS ...............................................................................................................................3
EFECTOS ..............................................................................................................................3
1.

EFECTOS EN LA ORGANIZACIN ................................................................................3

2.

EFECTOS EN EL TRABAJADOR ....................................................................................4

TIPOS DE DOWNSIZING ........................................................................................................4

1.

REACTIVO .................................................................................................................4

2.

PROACTIVO ..............................................................................................................4

VENTAJAS............................................................................................................................5
DESVENTAJAS ......................................................................................................................5
CASOS DE ESTUDIO ..............................................................................................................5
EMPRESAS IMPLEMENTANDO DOWNSIZING ....................................................................5
CASO IBM PORTUGAL ......................................................................................................8
CONCLUSIONES ................................................................................................................. 11
REFERENCIAS BILBIOGRFICAS........................................................................................... 12

INTRODUCCION
Actualmente en el entorno empresarial, ya no es un secreto que muchas empresas se
encuentran en crisis. Esta crisis se debe por muchas razones y las organizaciones muchas veces
deben buscar diferentes soluciones y una de ellas es tener que reducir su tamao, reorganizar,
reestructurar nuevamente su organizacin con el objetivo de ahorrar diferentes recursos ya
sean econmicos o humanos.
Reducir personal o reducir empleados tambin se denomina Downsizing. Downsizing no es
ms que una forma de reestructurar las empresas con el objetivo de mejorar los sistemas de
trabajo y administrar adecuadamente el personal para que la empresa se mantenga
competitiva. Downsizing hoy en da es un fenmeno que se vive en muchas organizaciones las
cuales se derivan de diversas situaciones para que las empresas decidan recortar su personal.
En el presente trabajo se intentar exponer, con la mayor claridad y brevedad el trmino
downsizing, cules son sus objetivos, ventajas y desventajas que conlleva aplicar downsizing.
Seguidamente se proceder a explicar su funcionamiento mediante diferentes casos del a vida
real y como es que downsizing aplica a stos.

ALCANCES
1.
2.
3.
4.

Definir sobre los diferentes aspectos tericos de Downsizing.

Manifestar casos reales en el entorno empresarial.
Identificar los beneficios de aplicar downsizing en la vida real.
Identificar los efectos que aporta el downsizing en su aplicacin en los casos estudio.

HISTORIA
El trmino downsizing se comenz a usar al inicio de los aos setenta, pero no como un punto
fundamental en el mbito de los negocios, sino en la industria automovilstica de Estados
Unidos de Norteamrica para referirse a la contraccin o disminucin de carros producidos por
esa zona.
Despus de unos aos, para ser ms exactos en el ao 1982, recin se empez a hablar de est
termino como una aplicacin de reduccin de empleados de una organizacin, uso que se le ha
dado desde entonces.

DEFINICIONES
Sigue siendo el fenmeno ms omnipresente y a la vez menos comprendido del mundo
laboral (Cameron, 1994, p.183).
El downsizing puede ser definido como una decisin deliberada e intencional por parte de la
organizacin para reducir su fuerza de trabajo (plantilla) con el fin de aumentar su rendimiento
o productividad (Kozlowski y col., 1993, p.267).

El downsizing organizativo es definido como un conjunto de actividades, llevadas a cabo por la

gerencia de una organizacin, y designadas para mejorar la eficiencia, productividad, y/o
competitividad organizacional. (Freeman y Cameron, 1993).
Tambin se puede definir trmino downsizing como la decisin de reducir el tamao de la
plantilla de la empresa como resultado de un proceso de cambio estratgico (Cascio, 1993;
DeWitt, 1993).
Entonces se puede definir a downsizing como la reduccin de nmero de empleados en una
organizacin, derivada de fuertes cambios para poder lograr una mejora en la produccin y
competitividad en la organizacin.

OBJETIVOS DEL DOWNSIZING

El objetivo de Downsizing es que las organizaciones produzcan lo mismo pero con menos
recursos, reduciendo el tamao de las mismas, exigiendo el anlisis de la estructura de la
empresa tanto en aspectos fsicos, administrativos, humanos, financieros y legales.

CAUSAS
1. INTENSIFICACIN DE LA COMPETENCIA
Cuando mercados internacionales hacen su aparicin, genera mayor competitividad.
2. NUEVAS ESTRATEGIAS Y TENDENCIAS EMPRESARIALES
Cuando se presenta fusiones entre empresas. Se consolidan operaciones y eliminan
funciones paralelas, complementan fortalezas y potencialidades.
3. FUERTE DESARROLLO DE LA TECNOLOGA
Es cuando se empieza a automatizar diferentes procesos en la empresa que ya no se
requiere a un trabajador para desarrollarlo.
4. FALTA DE VISIN REFERENCIAL
No se puede enfrentar cambios en el entorno empresarial, escasa visin ante los
cambios y procesos de globalizacin econmica.

EFECTOS
1. EFECTOS EN LA ORGANIZACIN

Se vuelven ms exigentes con los empleados que permanecen en sus puestos

de trabajo.
Los niveles jerrquicos de la organizacin desaparecen ms rpido, haciendo
ms difcil el progreso dentro de la organizacin.

Ofrecen una mejor remuneracin en los empleados permanentes.

2. EFECTOS EN EL TRABAJADOR

Los trabajadores desempleados, victimas del uso de downsizing comienzan a

tener una moral ms baja, se preocupan por sus finanzas y su futuro y no
desean afrontar riesgos.
Los trabajadores empiezan a ir en busca de nuevas oportunidades al pensar
que tambin sern desempleados.
Se reduce la confianza en los trabajadores para con la empresa.

TIPOS DE DOWNSIZING
1. REACTIVO
Se trata de responder al cambio sin un estudio previo de la situacin. A partir de esto
surgen problemas predecibles como:

Periodos de crisis
Reduccin laboral sin un diagnstico previo
Ambiente de trabajo trastornado.

Los daos suelen ser costosos y tienen implicaciones negativas severas en la eficiencia
organizacional.
2. PROACTIVO
A diferencia del reactivo, el proactivo es cuando las empresas si se preparan para
futuros cambios en el entorno. Su implementacin se basa en criterios estratgicos
basados en la idea de reorganizar la empresa. Entre estos tenemos.

Tener una visin organizacional de ms alcance, que solo la reduccin de los

trabajadores.
Determinacin acerca de si el downsizing va a dirigirse hacia los procesos o
hacia una verificacin de los objetivos de la empresa.
Definir las condiciones en las que se va llevar a cabo el downsizing.
Establecimiento de las herramientas que se emplearn.
Desarrollo de un plan de administracin del cambio.
Definicin de un plan para mantener y mejorar el desempeo durante y
despus del downsizing.
Considerar a quienes afectar el proceso de downsizing.
Determinacin de los puestos y tareas a eliminar, fusionar o redefinir.

VENTAJAS

Disminucin de costos debido a:

o Reduccin algunos departamentos que integraban la empresa y que ya no son
necesarios.
o Reduccin de la cantidad de empleados y por ende disminuye la cantidad de
salarios a pagar.

Organizaciones ms flexibles y ligeras.

Oportunidad de reestructurar la empresa y crear una nueva cultura.

DESVENTAJAS

El aumento del desempleo.

Incertidumbre laboral lo que conlleva a las malas prcticas de los empleados.
Perdida de capital econmico y social de las empresas, por detrimento de su talento
humano.
Prdida de empleados con habilidades que quizs an no han sido aprovechadas al
mximo.
El pblico pierde credibilidad respecto de la empresa.

CASOS DE ESTUDIO
EMPRESAS IMPLEMENTANDO DOWNSIZING
General Motors, Ford y Chrysler fueron las primeras empresas que iniciaron este
fenmeno de implementar el downsizing.
Estados Unidos Dcada de 90 (ms de diez millones de puestos fueron eliminados).

Oryx Energy empresa productora de petrleo en la zona de Dallas.

Colgate
Palmolive
Heinz
Chase Manhattan
Wells Fargo Bank
Bell South
Motorola

Implementacin del downsizing basado en la reduccin del personal (1989-1999):

Ilustracin 1 Reduccin de empleados (1989-1999)

En la siguiente tabla se observar algunas de las empresas ms destacadas que

implementaron el downsizing (1991 a 1994):

Ilustracin 2 Empresas en EE.UU (1991-1994)

Europa Dcada de los 90

Empresas de sector automotriz implementaron downsizing tales como:

Peugeot
Renault

Australia - Dcada de los 90

ANZ Bank
Westpac Bank
Commonwealth Bank
7

Alemania
La empresa Volkswagen despidi cerca de 30000 empleados disminuyendo as un 16 %
el salario a empleados restantes.
Espaa (1989 - 1994)

Telefnica
BBVA
BSCH

En este perodo se redujo el empleo en un 31%.

En las siguientes tablas se mostrar algunos de los casos ms recientes de la
implementacin de downsizing.
Ao
2008

Organizacin
American Express

Empleados a despedir
7,000

Qwest

1,200

Tenneco. Inc.

1,100

Servicio Postal de EE.UU

40,000

Sony

10,000

Ilustracin 3 Empresas que implementan downsizing en el 2008

Perodo
Enero(2008)- Abril(2009)

Lugar
Departamento de Mxico
Estado de Chihuahua
Total

Empleados despedidos
30,000
86,000
116,000

Ilustracin 4 Reduccin de empleados en Mxico 2008-2009

CASO IBM PORTUGAL

IBM es conocida como la mayor empresa de tecnologa a escala mundial y, como
consecuencia de ello, tiene una elevada propensin hacia la innovacin. En Portugal
existe desde 1938 para ofrecer a sus clientes las ms reciente novedades tecnolgicas
y la oferta ms profesional y se distingue por su carcter innovador.
A continuacin se observar datos caractersticos de IBM Portugal en la siguiente
tabla.

Ilustracin 5 IBM PORTUGAL 2003-2004

En la tabla anterior se puede notar que el nmero de empleados se redujo en un 6%

en el ao 2004, y en el primer semestre de 2005 IBM anunci a los medios de
comunicacin su nuevo plan de downsizing.
Despus de haber anunciado se consider a IBM como la empresa ideal para el estudio
y medicin de la compleja variable como el downsizing. Con este estudio se podr
lograr el estudio en su contexto natural los fenmenos de inseguridad y compromiso
como resultado de la reestructuracin organizativa anunciada, adems de analizar sus
relaciones con los comportamientos innovadores.
Los trabajadores de IBM Portugal estn divididos en un 52% conformado por mujeres y
un 48% conformado por varones, siendo stos relativamente jvenes. La mayora se
encuentran entre los 26 y 35 aos.
Para la siguiente tabla se mostrar algunos datos para una mejor caracterizacin de los
trabajadores.

Ilustracin 6 Encuesta para Trabajadores de IBM PORTUGAL variable 1

Ilustracin 7 Encuesta para Trabajadores de IBM PORTUGAL variable 2 y 3

Ilustracin 8 Encuesta para Trabajadores de IBM PORTUGAL variable 4, 5, 6 y 7

La encuesta se encuentra categorizada por 4 grandes bloques de cuestiones.

Primer bloque recoga informacin sobre la inseguridad en el empleo con respecto

a las amenazas. (v1.1 a v1.10)
El segundo sobre el compromiso con la organizacin. (v2.1 a v2.10)

10

Tercero sobre los comportamientos innovadores. (v3.1 a v3.13)

La cuarta y ltima parte de la encuesta se refiere a datos de caracterizacin de los
encuestados. (v4 a v7)

A continuacin se ver las especificaciones respecto a las variables con la que se tom
la encuesta en los trabajadores.
Las variables v1.1 a v1.10 miden la inseguridad en el empleo las cuales:
V1.1 a V1.3 se refieren a las caractersticas del empleo.
V1.4 a V1.8 se refieren a las amenazas sobre el propio empleo las amenazas.
V1.9 y V1.10 respecto a la percepcin de poco poder.
Las variables v2.1 a v2.10 miden el compromiso donde los tres componentes del
compromiso (afectivo, calculado y normativo) estn dados como:
V2.1 a V2.4 respecto al afectivo.
V2.5 a V2.7 respecto al calculado.
V2.8 a V2.10 respecto al normativo.
Los comportamientos innovadores son medidos mediante las variables:
V3.1 a V3.13 las cuales se refieren a diferentes comportamientos individuales, desde la
explotacin hasta la aplicacin de ideas.
El valor de la media ofrece una indicacin del nivel conjunto para los tres bloques de
variables (v1, v2 y v3) reducido para la inseguridad en el empleo (<3), moderado para
el compromiso con la organizacin (>3) y elevado para los comportamientos
innovadores (>4).

CONCLUSIONES

El downsizing no es algo que surja espontneamente, es un proceso que algunas

organizaciones realizan para mejorar su productividad y competitividad.
Downsizing no se limita a la denominacin reduccin del personal.
El objetivo principal del downsizing es mejorar la eficiencia de la organizacin, es decir,
reducir costos e incrementar ingresos.
El implementar downsizing genera sentimientos de frustracin, ansiedad, depresin,
miedo, deslealtad por parte de los trabajadores que no fueron vctimas de esta
estrategia.
Los beneficios al implementar downsizing no son a corto plazo, y muchas veces los
resultados no son los esperados.

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REFERENCIAS BILBIOGRFICAS
[1]Cameron, Kim S, Freeman, Sarah J, Mishra Aneil K. "Downsizing and redesining
organizations" New York: Oxford University Press, 1995. Revisado en: 03 de Diciembre del
2014.

[2]M. D. Amalia, C.L. Jos, Difusin del downsizing en la empresa espaola. Anlisis del
modelo de dos etapas. Presentado en Revista Europea de Direccin y Economa de la
Empresa, vol.16, num.3 (2007), pp. 55-72. ISSN 1019-6838. Revisado en: 04 de Diciembre del
2014.
[3]J. J. Cristbal, S. L. Jos Luis, Anlisis del downsizing (reduccin de plantilla) como
fenmeno psicosocial. Presentado en Revista de Psicologa de Trabajo y de las
Organizaciones, vol.21, num.3 (2005), pp. 181-206. ISSN: 1576-5962. Encontrado en:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=231317624001 Revisado en: 04 de Diciembre del 2014.
[4]M. Tania, G. Jess, C. Pedro, La inseguridad percibida en el empleo y la falta de
compromiso organizacional como reflejo del downsizing: su incidencia sobre los
comportamientos
innovadores.
Encontrado
en:
http://gredos.usal.es/jspui/bitstream/10366/75195/1/DAEE_02_06_laInseguridadpercibida.pf.
Revisado en: 06 de Diciembre del 2014.
[5]R. Fernando, D. L. C. Marie, Efectos del downsizing en la satisfaccin laboral y el
compromiso de los supervisores de produccin: Caso de la Industria Maquilladora de Ciudad
Jurez, Chihuahua, Mxico Facultad de Ciencias Econmicas y Empresariales, Universidad de
Granada, Mxico, 2011. Encontrado en: file:///C:/Users/pc/Downloads/19806814.pdf
Revisado en: 08 de Diciembre del 2014.
[6]M. B. Josefa, R. Fernando, D. L. C. Marie, Consecuencias del downsizing en la satisfaccin
laboral y el compromiso de los operadores de la industria maquiladora de ciudad Jurez,
Chihuahua: Una revisin de literatura. Universidad de Granada, Mxico, 2008. Encontrado en:
http://www.itson.mx/publicaciones/pacioli/Documents/no59/administracion_general/downsi
zing.pdf Revisado en: 09 de Diciembre del 2014.

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