Professional Documents
Culture Documents
Anlisis a nivel de tarea: Es preciso determinar qu tareas deben realizarse en cada puesto de
trabajo, las habilidades necesarias para realizarlas y el nivel de rendimiento mnimo aceptable.
Cul es la frecuencia de esta tarea?
Qu importancia tiene para la empresa, en cuanto a valor aadido y repercusiones de un
rendimiento deficiente?
Es muy difcil aprender a realizar esta tarea?
Sin lugar a duda, los esfuerzos de capacitacin deben dirigirse de forma selectiva hacia las tareas
ms frecuentes, importantes y difciles de aprender.
Una vez definidos los objetivos que quiere lograr con la capacitacin, es conveniente determinar
algunos Indicadores de Mejora que le ayuden a verificar si el PCD ha alcanzado sus objetivos con
respecto a las mejoras en su empresa, por ejemplo:
El xito en la implantacin de un PCD depende de la eleccin de los medios adecuados, para los
trabajadores adecuados y desarrollado en las condiciones adecuadas. En trminos ms concretos,
las siguientes preguntas pueden ayudarle a decidir la instauracin del programa:
Tiene disponible un presupuesto para el Programa de Capacitacin y Desarrollo?
Quin participar en el programa?, Cuntos trabajadores participarn?
Quin impartir la capacitacin?, Supervisores de lnea, personal de RRHH, especialistas de
otras rea en la empresa, asesores externos, instituciones especializadas en el tema?
Qu medios se utilizarn?, Clases presenciales o virtuales?, Conferencias, debate de
casos, auto-instruccin?
Cul debe ser el grado de aprendizaje que alcancen?, Conocimientos bsicos, adquirir
nuevas habilidades, desarrollar al mximo las habilidades ya existentes?
Si bien se han propuesto diferentes mtodos de evaluacin de los PCD, la mayora de especialistas
estn de acuerdo en que deben incluir al menos cuatro componentes:
Respuesta a la formacin: Qu piensan los participantes del Programa de
Capacitacin? Este es el componente ms habitual, pero puede ser el que lleve a mayor
confusin, esto es, no hay pruebas aparentes de que se hayan producido cambios.
Aprendizaje: En qu medida han aprendido sus empleados lo que se les ha enseado?
Han adquirido los conocimientos y habilidades que se haban fijado como objetivos del
Programa? Pueden mostrar los comportamientos adecuados?
Comportamiento: Qu cambios de comportamiento se han producido en su empresa
como consecuencia de haber realizado el Programa de Capacitacin? Sus empleados
pueden ahora hacer cosas que antes no podan hacer?
Resultados: Hasta qu punto se han producido resultados tangibles en cuanto a
productividad? (Es decir, productividad en sentido amplio: asistencia, mejoras en la calidad,
ahorro en los costos, tiempos de respuesta, etc.).
Pasos
a. Diagnosticar
las
necesidades
Capacitacin en su empresa
Ejemplo
de
c.
Establecer un mecanismo de control para ver si se estn aplicando los nuevos conocimientos,
habilidades y conductas. Es probable que una vez que finalice el curso, los participantes vuelvan
a sus conductas y comportamientos anteriores.
Para asegurarse de que se aplican los nuevos conocimientos y conductas adquiridos o
aprendidos, evale la conveniencia de un Programa de Reconocimiento.
Diagnstico de Necesidades
de Capacitacin
Objetivos de la
Capacitacin
Programa de
Capacitacin
Ejecucin del
Programa
Evaluacin