UJIAN AKHIR SEMESTER

PENGANTAR MANAJEMEN

Disusun oleh :
Nama : Devi Pusfita Sari
Nim : 125020400111046
Kelas GA

PROGRAM STUDI KEUANGAN DAN PERBANKAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2013

1. PERENCANAAN MANAJERIAL DAN PENETAPAN TUJUAN

Para manajer bertanggung jawab menentukan rencana dan tujuan yang
diharapkan manfaatnya sebagai pengambilan keputusan, manajer dapat
memperjelas apa yang hendak dicapai perusahaan di masa depan. Kemudian
proses perencanaan perusahaan diawali ketika para manajer membuat rencana
perusahaan keseluruhan dengan menemukan isi dan tujuan strategis dengan
jelas. Kedua, mereka menerjemahkan rencana itu menjadi tindakan yang
mencakup mendefinisikan rencana dan sasaran teknis, membuat peta strategi
untuk menyelaraskan tujuan, menyusun rencana kontinensi (menentukan respon
dalam keadaan darurat ) dan scenario (cara mengamati tren di masa depan),
serta membentuk tim intelegen untuk menganalisis isu-isu utama persaingan.
Perencanaan operasional juga perlu untuk meningkatkan kualitas pegawai agar
lebih efisien dengan menggunakan pendekatan manajemen bersasaran, rencana
sekali pakai, dan rencana tetap. Rencana-rencana tersebut memiliki maksud dan
manfaat masing-masing untuk perusahaan.
Setelah menentukan perencanaan, kita juga harus tahu kriteria tujuan yang
efektif diantaranya tujuan harus bersifat spesifik dan terukur, harus memiliki
jangka waktu tertentu, tujuan harus mencakup hasil-hasil penting, dan tujuan
harus dikaitkan dengan imbalan. Stretch goals adalah tujuan yang masuk akal
tetapi ambisius yang dinyatakan dengan jelas, memaksa dan imajinatif sehingga
dapat menyemangati pegawai untuk mencapai kualitas unggul.
Perusahaan memerlukan cara untuk melihat kemajuan rencana serta
mengukur kemajuan tersebut dalam mencapai tujuan. Perusahaan perusahaan
mulai menggunkan panel instrumen kinerja bisnis sebagai cara kalangan
eksekutif untuk mengawasi indikator indikator penting kinerja sperti penjualan
dan hubungannya dengan target, jumlah produk yang dipesan, dan prosentasi
keluhan dan pertanyaan pelanggan yang ditanggapi selama periode tertentu, kini
panel instrumen berkembang menjadi sistem yang meluas diperusahaan yang
membantu menyelaraskan dan mengawasi tujuan di seluruh perusahaan.
Keunggulan terbesar panel instrumen adalah jika di terapkan di seluruh
perusahaan bahkan hingga lantai produksi, sehingga seluruh pegawai dapat
melihat kemajuan dalam mencapai tujuan, mereka jika gagal terjadi dan mencari
solusi inovatif untuk kembali mencapai target yang telah di tentukan. Inilah
merupakan tugas Tim intelijen yang terdiri dari sekelompok manajer dan
pegawai lintas bagian, biasanya dipimpin oleh ahli mengenai persaingan, yang
bekerja sama untuk memahami isu bisnis tertentu secara mendalam dengan
tujuan memberi pemikiran dugaan dan sarana tentang tujuan dan rencana yang
berkaitan dengan isu tersebut. Para manajer puncak dapat membetuk tim
intelijen untuk memperkirakan kapan dan bagaimana hal tersebut terjadi serta
dampaknya bagi perusahaan.Tim intelijen dapat memberi pemahaman yang
memungkinkan para manajer untuk membuat keputusan lebih tepat berkait
tujuan,di samping membuat rencana kontingensi dan skenario terkait isu isu
strategis utama.

Studi kasus :
Kasus Tiberg Company menceritakan proses manajemen perusahaan yang
dilakukan oleh Mr. Porter. Ia baru saja diberi kewenangan baru untuk memimpin
perusahaan yang sedang mengalami masalah dengan pemesanan bahan baku
untuk produksi. Tiberg Company memiliki 20 pabrik yang tersebar di Eropa dan
Asia. Hampir setiap saat secara tidak terduga, perusahaan cabang/pabrik
mengajukan pesanan bahan baku tambahan, sementara perusahaan induk
sudah membuat kontrak pesanan untuk jangka waktu satu tahun. Penambahan
mendadak tentu akan sangat menyulitkan. Porter kemudian mengambil inisiatif
untuk melakukan sentralisasi pemesanan. Pabrik diminta untuk menghitung
dengan cermat keperluan seluruh bahan baku dan hal tersebut harus
disampaikan kepada perusahaan induk sebelum perusahaan induk melakukan
pemesanan kepada pemasok. Ide tersebut disampaikan kepada pimpinan
tertinggi. Pimpinan menyetujui dan meminta agar Porter juga mengunjungi setiap
pabrik untuk mengambil sendiri pesanan jika sampai batas waktu mereka tidak
melaporkan
pesanan. Porter merasa hal tersebut tidak perlu. Ia cukup
mengirimkan surat kepada manajer setiap pabrik untuk hal itu. Ia melakukannya
dan hasilnya setiap manajer pabrik menyambut baik gagasannya dan
menjalankan sistem tersebut dengan baik.
Pendapat :
Dalam kasus di atas, sebagai seorang yang telah ditunjuk untuk
bertanggunggung jawab menangani masalah pemesanan, Mr. Porter telah
menjalankan perencanaan manajerial karena ia telah menentukan dan
menyusun rencana kontinensi yaitu menentukan respon dalam keadaan darurat
dengan melakukan sentralisasi pemesanan. Pabrik diminta untuk menghitung
dengan cermat keperluan seluruh bahan baku dan hal tersebut harus
disampaikan kepada perusahaan induk sebelum perusahaan induk melakukan
pemesanan kepada pemasok. Setelah rencana itu disampaikan dan disetujui,
dilakukanlah penetapan tujuan rencana tersebut untuk menyelesaikan masalah
perusahaan yang akhirnya dijalankan sistem tersebut oleh setiap manajer pabrik
dari cabang perusahan dengan baik.

2. PERUMUSAN DAN PELAKSANAAN STRATEGI

Kita sekarang mempelajari pengantar manajemen jadi kita akan membahas
manajemen strategis yaitu serangkaian keputusan dan tindakan yang digunakan
untuk merumuskan dan melaksanakan strategi yang memungkinkan kesesuaian
sangat kompetitif antara perusahaan dan lingkungannya sehingga dapat
mencapai tujuan perusahaan. Tujuan tersebut diantaranya dapat memanfaatkan
kompetensi, membangun sinergis antara manajer dan pegawai dalam
perusahaan, dan memberikan nilai sesuai kualitas pegawai atas pekerjaanya.

KPUL
reni
i
Aspek lain dari
manajemen strategis berkaitan
dengan tingkat
perusahaan yang menjadi
Para manajer strategis biasa berpikir
ouitmr sasaran strategi.
t
dalam kerangkan tiga tingkatan strategi.
daBPbtu
r
Strategi Tingkat Perusahaan
: Pada bidang
uniosa
apa kitabergerak ?
kgodanM
Strategi Tingkat - Usaha
saturgeh : Bagaimana
cara kita bersaing ?
inekad
Strategi Tingkat Fungsi : Bagaimana
kKnia
kita mendukung strategi
noa
tingkat Usaha?
on
ls
Proses diawalaiou dangan evaluasi yang dilakukan para manajer terhadap
posisi perusahaan sekarang terkait misi , tujuan, dan strateginya. Mereka
gm
kemudian memindai lingkungan
internal eksternal perusahaan serta mengenali
faktor faktor strategisie yang perlu di ubah. Berbagai peristiwa dilingkungan
internal maupun eksternal menandakan perlunya mengubah misi atau tujuan,
n
atau perlunya merumuskan strategi baru. Ditingkat perusahaan, usaha, dan
fungsi. Langkah terakhir proses manajemen strategis adalah menerapkan
strategi baru. Gambara umum proses manajemen strategis :
Memindai
lingkungan
eksternal

Mengevaluasi
misi, tujuan dan
strategi yang ada.

Memindai
lingkungan
internal

Mengenali
faktor
faktor
strategis

SWOT

Mengenali
faktor faktor
strategis

Merumuskan
misi, tujuan
dan strategi
baru

Memutus
kan
Strategi

Menerapkan
strategi lewat
perubahan
kepemimpinan,
SDM, sistem
informasi dan
kontrol

Merumuskan Strategi Tingkat Perusahaan juga penting diantaranya

strategi portofolio (berkaitan dengan gabungan unit usaha dan lini produk,
pesaing, dan pasar yang berhubungan SBU lain di suatu perusahaan), Matrik
BCG (Gabungan pangsa pasar yang tinggi dan rendah serta tingkat
pertumbuhan usaha yang tinggi dan rendah merupakan empat kategori bagi
potofolio perusahaan yaitu bintang, cash cow, tanda tanya, anjing), dan strategi
diversifikasi (Strategi beralih kejenis usaha baru, seperti yang dilakukan GE di
bidang bidang kesehatan, keuangan dan energi alternatif)
Kemudian, cara yang populer dan efektif untuk merumuskan strategi adalah
lima kekuatan dan strategi kompetitif Porter. Michael E. Porter meneliti sejumlah
perusahaan dan menyatakan bahwa strategi tingkat usaha merupakan hasil
dari lima kekuatan kompetitif di lingkungan perusahaan antara lain :
1.
2.
3.
4.
5.

Potensi pesaing baru

Daya tawar pembeli
Daya tawar pemasok
Ancaman produksi pengganti
Persaingan antarkompetitor

Dalam zaman modern ini, beberapa perusahaan masih berupaya

mempertahankan keunggulan bersaing dengan menambah kemampuan baru
lewat merger dan akuisisi. Namun dewasa ini, pergeseran nyata yang terjadi
cenderung kearah peningkatan kemampuan perusahaan sebagai metode utama
pertumbuhan dan inovasi. Tren terkini adalah penggunaan kemitraan strategis
sebagai alternatif bagi merger dan akuisisi yaitu dengan inovasi dari dalam,
menggunakan kemitraan strategis dan strategi global yang mencakup srategi
globalisasi, strategi ekspor, strategi transnasional, dan strategi multidomestik).
Berikut ini pentunjuk menciptakan lingkungan dan proses yang mendukung
penerapan strategi.
a.
b.
c.
d.

Membangu komitmen terhadap strategi

Menyusun rencana penerapan yang jelas
Memperhatikan budaya
Memanfaatkan pengetahuan dan keahlian pegawai

Implementasi manajemen strategis merupakan

menentukan tercapainya sebuah tujuan strategis.

kunci

sukses

dalam

Studi kasus :
Salah satu perusahaan yang bergerak dalam usaha jasa maritim adalah
PT.PERTAMINA TONGKANG yang merupakan anak perusahaan yang dibentuk
oleh pertamina dengan maksud menjadi badan usaha secara tugas yang dapat
melayani dan mendukung kebutuhan kegiatan Pertamina. Sedangkan hubungan
Pertamina dengan PT.PERTAMINA TONGKANG adalah hubungan bisnis murni
atas dasar persaingan bebas, untuk itu keunggulan komperatif dan kompetitif
memegang peranan penting didalam merebut pasar. Pada saat ini pasar
merupakan sasaran utama untuk diciptakan, direbut, dan dikuasai. Menciptakan,
merebut dan menguasai pasar adalah merupakan suatu pekerjaan yang rumit,

karena menyangkut kwalitas dan harga produk/jasa, disamping pendapatan dan

kebutuhan konsumen serta dalam persaingan bebas selalu mengalami
perubahan baik dalam jenis dan kwalitas produk maupun harga hal tersebut
dikarenakan adanya perubahan pendapatan selera, keinginan dan kebutuhan
masyarakat.
pendapat :
PT. PERTAMINA TONGKANG dengan memperhatikan kondisi internal
dan eksternal perusahaan ditambah dengan kemandirian usaha Jasa Keagenan
sebagai salah satu usaha yang profit centre adalah melaksanakan strategi
perluasan atau strategi aliansi (kombinasi/mitra usaha). Strategi kombinasi atau
aliansi dapat dilakukan dengan mengacu analisa SWOT.
S = Strengths (kekuatan)
W = Weaknesses (kelemahan)
O = Opportunity (kesempatan)
T = Threat (ancaman)
Jadi dalam merencanakan strategi yang akan dijalankan perusahaan harus
diperhitungkan dan dianalisa apa-apa yang menjadi kekuatan kita, kelemahan,
kesempatan apa yang dapat diraih serta ancaman yang mungkin akan terjadi.
Menurut Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA dalam merumuskan dan menetapkan
suatu strategi, berbagai tahap harus dilalui. Namun harus diakui bahwa
dikalangan para pakar manajemen, tidak terdapat kesepakatan universal
mengenai jumlah tahap-tahap tersebut. Kesepakatan universal yang ada ialah
bahwa proses manajemen stratejik terdiri dari berbagai tahap. Namun
menurutnya ada empat konsep teknik dan strategi yang lumrah dilalui yang
penjabarannya mencapai dua belas konsep, keempat konsep strategi itu antara
lain :
1. Bottom Up Planning (perencanaan dari bawah), Yaitu : Pendekatan
kepercayaan strategis dengan memberikan tanggung jawab individu lapisan
bawah hierarki organisasi untuk merumuskan rencana strategis. Maksud
perencanaan dari bawah agar manager yang paling mengetahui bisnis dan akan
dibebani tugas dan pelaksaannya, ikut merumuskan rencana itu.
2. Business Plan (rencana bisnis), yaitu rencana strategis untuk unit bisnis,
biasanya rencana seperti itu diturunkan dari strategi kompetitif untuk unit bisnis
itu dan merinci taktik, alokasi sumber, dan proyek untuk melaksanakan strategi
itu.
3. Business Unit (unit usaha), yaitu suatu dasar unit usaha untuk
mengembangkan strategi kompetitif. Suatu unit merupakan unit usaha hierarki
perencanaan yang dapat berhubungan maupun tidak dapat berhubungan
dengan
unit
usaha
lain
dalam
hierarki
organisasi.
4. Business Profiling (perencanaan profil bisnis), yaitu suatu proses
pengumpulan data tentang bisnis, susunan industri dari saingannya, mencari
profil bisnis yang seyogyanya merupakan proses berkesinambungan dengan
mana perusahaan menambah informasinya tentang bisnis dan usahanya setiap
tahun.
3. PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM MANAJEMEN

Sebuah keputusan merupakan pilihan yang dibuat dari alternatif alternatif yang ada. Pengambilan keputusan adalah proses dalam mengenali
masalah masalah dan peluang peluang untuk kemudian dipecahkan. Adanya
keputusan yang terprogram dan tidak terprogram terkadang menimbulkan
beberapa masalah diantaranya resiko, ketidakjelasan, ketidakpastian, dan
ambiguitas. Oleh sebab itu, manajer harus tahu langkah-langkah dalam
mengambil Keputusan yaitu pengenalan syarat-syarat sebuah keputusan,
diagnosis dan analisis sebab-akibat, pengembangan alternatif, pemilihan
alternatif yang dikehendaki, penerapan alternatif terpilih, dan evaluasi dan umpan
balik.
Setelah mengetahui langkah-langkahnya, tidak semua manajer
mengambil keputusan dengan cara yang sama. Setiap manajer mempunyai
gaya tersendiri dalam pengambilan keputusan. Secara umum gaya pengambilan
keputusan tersebut adalah gaya direktif, gaya analisis, gaya konseptual, dan
gaya perilaku. Gaya gaya tersebut memiliki fungsi masing-masing sesuai
karakter para manajer.
Namun tidak menutup kemungkinan adanya faktor-faktor yang
menyebabkan seorang manajer mengambil keputusan yang salah diantaranya
terpengaruh oleh kesan pertama, membenarkan keputusan-keputusan yang lalu,
melihat apa yang ingin dilihat, mempertahankan status quo, terpengaruh oleh
kerangka masalah, dan terlalu percaya diri.
Untuk mengatasi hal tersebut, para manajer perlu memiliki kelompok
yang inovatif agar mampu membantu membuat keputusan dengan cepat, baik
dan berkualitas tinggi atas dasar tertentu. Manajer memang membuat keputusan
sendiri, tetapi para pengambil keputusan seringkali berkelompok. Bahkan,
banyak keputusan besar di dunia ini dibuat oleh sekelompok orang, bukan hanya
seorang saja.
Studi kasus :
beberapa karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Medan belum efektif
dalam mencapai sasaran kinerja. Fenomena pada PT Pos Indonesia (Persero)
Medan tersebut disebabkan karena pergerakan rotasi yang lama sehingga
menyebabkan kebosanan dan kinerja yang menurun, beberapa diantaranya
terjadi duplikasi fungsional dalam pembagian kerja. PT Pos Indonesia (Persero)
Medan memiliki rentang kendali luas dan akibatnya efektivitas pekerja tidak
terlalu baik karena seorang manajer tidak memiliki banyak waktu untuk
mengarahkan karyawan yang jumlahnya banyak. Terutama Dibagian Delivery
karena memiliki jumlah pekerja yang besar yang hanya dipimpin oleh satu orang
manajer. PT Pos Indonesia (Persero) Medan memiliki formalisasi yang rendah.
Formalisasi kurang diterapkan pada bagian Delivery. Sehingga dalam beberapa
kasus terjadi komplain mengenai masalah pengiriman seperti waktu yang lama
untuk sampai ketangan konsumen, kehilangan barang dan kerusakan paket. Tiap
divisi PT Pos Indonesia (Persero) Medan memiliki manejer yang memiliki
wewenang terhadap membuat keputusan, mengeluarkan perintah dan

pengalokasian sumberdaya manusia. Manajer terlalu memberikan keleluasaan

kepada karyawan terhadap keputusan yang diambil mengenai penyelesaian
tenggat waktu kerja dan keterlambatan.

Pendapat :
Dalam kasus di atas, pimpinan harus mulai bertindak tegas dengan mulai
mendiagnosis dan analisis sebab- akibat yaitu tentang kebosanan dan kinerja
pegawai yang menurun, yang dapat mempengaruhi masalah pada sektor
lainnya. Setelah itu pemilihan dan penerapan alternatif pemecahan masalah
dengan cara meningkatkan efektifitas kerja yaitu keseimbangan atau pendekatan
optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemantapan tenaga manusia.
Meliputi indikator berikut :
1. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan pada saat
kondisi normal. hal ini didapat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang
didapat atau dialaminya selama bekerja.
2. Kualitas kerja
Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa
hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan.
3. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan serta mencapai
sasaran yang telah dicapai dalam tenggat waktu yang telah ditentukan.
4. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang
atas peranan atau pekerjaan dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu,
bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal, dari bermacam macam aspek
situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.
5.Pencapaian Tujuan
Kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya.
Disamping itu pimpinan PT. Pos Indonesia harus sering berkoordinasi dan
membentuk kelompok yang selalu berinovasi dengan para manajer pada setiap
divisi agar kinerja dari keseluruhan pegawai disetiap divisi menjadi lebih baik dan
dapat memberikan pelayanan yang terbaik pula kepada pelanggan.

4. MERANCANG ORGANISASI YANG ADAPTIF

Dalam merancang organisasi yang adaptif, kita akan mengenal 2 struktur

yaitu pengelolaan struktur vertikal dan struktur horizontal.
Dalam pengelolaan struktur vertikal,
dijelaskan struktur organisasi
kerangka kerja dimana sebuah organisasi menentukan bagaimana membagi
tugas , menggunakan sumber daya dan mengordinasikan departemendepartemen. Diperlukan Peta organisasi untuk representasi visual dari struktur
organisasi. Bagian-bagian penjelasan dibawah ini akan membahas beberapa hal
penting dari struktur vertikal antara lain
1. Spesialisasi kerja adalah kadar yang digunakan untuk membagi-bagi
tugas organisasi ke dalam pekerjan-pekerjaan yang harus dilakukan oleh
individu, disebut juga defisi kerja.
2. Rantai perintah adalah garis wewenang yang tidak terputus yang
menghubungkan semua individu dalam organisasi dan menjelaskan
jabatan orang orang tersebut. Dalam rantai perintah juga membahas
tentang wewenang yaitu hak formal dan sah yang dimiliki seorang
manajer untuk mengambil keputusan, memberi perintah , dan
mengalokasikan sumber daya untuk meraih hasil yang dikehendaki
organisasi. Tanggung jawab adalah kewajiban untuk menjalankan tugas
atau aktivitas yang diembannya.delegasi adalah proses yang digunakan
manajer untuk mengalihkan wewenang dan tanggung jawab mereka pada
jabatan-jabatan yang lebih rendah dalam hierarki.
3. Kewenangan lini dan kewenangan staf dalam sebuah organisasi sangat
menentukan pekerjaan manajer. Kewenangan lini adalah sebuah
bentuk kewenangan dimana para individu yang memegang posisi dalam
manajemen memiliki kekuasaan resmi untuk mengarahkan dan
mengawasi bawahan secara langsung. Kewenangan staf adalah sebuah
bentuk kewenangan yang diberikan pada para staf ahli dalam area
keahlian mereka.
4. Ruang lingkup manajemen adalah jumlah pegawai yang memberikan
laporan pada supervisor.
Berhubungan dengan tingkat hirarki dimana keputusan bisa diambil.
Sentralisasi adalah lokasi dalam pengambilan keputusan berada di tingkat
organisasi atas. Desentralisasi adalah lokasi wewenang dalam pengambilan
keputusan berada di tingkat organisasi bawah. Karakteristik lain dari struktur
organisasi adalah departementalisasi adalah landasan dimana individu-individu
dikelompokkan kedalam departemen-departemen dan departemen kedalam
organisasi. Serta melakukan pendekatan-pendekatan tradisional
yang
digunakan dalam rantai perintah untuk menentukan pengelompokan kedalam
departemen serta hubungan pelaporan disepanjang hierarki tersebut.
Pendekatan-pendekatan tersebut antara lain pendekatan fungsional, divisional,
matriks, tim, dan jaringan virtual, mereka memiliki cara kerja yang berbeda serta
memiliki kelebihan dan kekurangan.
Berlanjut adanya struktur koordinasi horizontal karena alasan makin
maraknya penerapan tim dan jaringan adalah banyaknya perusahaan yang

mengenali keterbatasan- keterbatasan struktur organisasi vertikal dalam

lingkungan yang cepat berubah. Secara umum, tren ini bergerak untuk
meruntuhkan batasan-batasan antara departemen, dan banyak perusahaan yang
bergerak ke arah struktur horizontal berdasarkan proses kerja dari pada fungsi
departemen. Penerapan koordinasi penting untuk mengacu pada kualitas
kolaborasi diantara departemen. Dalam hal ini kita juga akan mengenal istilah
rekayasa ulang disebut juga rekayasa ulang proses bisnis, yaitu perancangan
ulang proses bisnis yang dilakukan secara radikal untuk mendapatkan
peningkatan harga, kualitas, layanan, dan kecepatan. Rekayasa ulang umumnya
akan cenderung mengubah struktur vertikal yang kuat menjadi koordinasi
horizontal yang lebih kuat serta fleksibelitas yang lebih besar dalam merespon
perubahan-perubahan di lingkungan usaha. Manajer lebih memfokuskan
menyelesaikan pekerjaan dari pada memfokuskan diri pada pekerjaan-pekerjaan
sempit yang ada di departemen-departemen.
Namun, penerapan struktur yang baik adalah yang sesuai dengan
strategi. Hierarki vertikal terus tumbuh berkembang karena struktur ini sering
memberikan keuntungan penting bagi organisasi, namun dalam lingkungan hari
ini, organisasi yang memiliki rancangan horizotal yang lebih kuat biasanya dapat
berjalan dengan baik. Sebuah penelitian baru-baru ini menunjukkan bahwa
kinerja bisnis sangat kuat dipengaruhi oleh seberapa baiknya struktur
perusahaan disusun dengan tujuan-tujuan srategisnya sehingga manajer
berusaha keras untuk memilih strategi dan struktur yang kongruen.
Studi kasus :
Perubahan budaya dan dampaknya terhadap adaptive control system
General Electric Co. Jack Welch CEO GE lebih mengutamakan informal
system dengan mengurangi prosedur yang bersifat formal. GE mengahadapi
masalah dengan kompresor untuk kulkas. Keuntungan dan pangsa pasar turun
akibat pesaing yang melakukan inovasi , relokasi ke negara lain, harga lebih
murah. Perusahaan lain menawarkan kompresor dengan harga lebih murah dari
biaya produksi barang tersebut yang dihasilkan GE di Lousiville.
Konsultan menemukan data-data sebagai berikut :
1. GE mempunyai ongkos produksi lebih tinggi.
2. GE membayar gaji lebih mahal.
3. GE mempunyai produktivitas lebih rendah.
Pendapat :
Dalam kasus diatas, untuk menangani masalah dengan pesaing yang
selalu melakukan inovasi. CEO GE harus melakukan spesialisasi kerja yaitu
membagi-bagi tugas organisasi ke dalam pekerjan-pekerjaan yang harus
dilakukan oleh individu tujuannya untuk mengoptimalkan kualitas dan daya
kreativitas para pekerja. Dan sebagai CEO GE, Jack Welch memiliki wewenang
dan tanggung jawab kepada bawahannya dan harus tegas dalam menyelesaikan

masalah yang telah ditemukan oleh konsultan tersebut dengan cara sentralisasi
karena keputusan diambil oleh organisasi tingkat atas, dengan tindakan sebagai
berikut :
1. membeli kompresor dari pihak lain.
2. merelokasi industri ke negara dengan upah lebih murah.<
3. membuat pabrik baru yang lebih efisien.
Atau melakukan sentralisasi tadi dengan membuat pabrik baru dengan
melakukan hal-hal sebagai berikut :
1. Menguatkan mental para teknisi akan kemampuan individu dalam
kelompok.
2. Otomatisasi.
3. Menambah kemampuan para teknisi.
4. Membuat pekerja dan teknisi berdiskusi secara informal untuk
meningkatkan efisiensi dan kualitas.
Dengan adanya tindakan- tindakan diatas, maka diharapkan GE mampu
bangkit kembali dan menghadapi bahaya bisnis yang ada.

1. MENGELOLA PERUBAHAN DAN INOVASI

Perubahan organisasional adalah perubahan yang ditentukan dengan

diadopsinya sebuah ide atau perilaku baru oleh suatu organisasi. Perubahan
dalam hal-hal tertentu untuk produk baru dengan teknologi baru diantaranya :
1. Perubahan produk adalah perubahan yang terjadi pada produk barang
dan jasa yang dihasilkan suatu organisasi
2. Perubahan teknologi adalah perubahan yang berhubungan dengan
proses produksi suatu organisasi.
3. Kreativitas adalah penciptaan ide-ide cemerlang yang sekiranya
memenuhi kebutuhan yang ada atau menawarkan peluang-peluang pada
organisasi.
Tiga strategi inovatif untuk menciptakan produk dan teknologi baru
a. Eksplorasi adalah tahap di mana ide-ide untuk melahirkan produk dan
teknologi
baru
dilahirkan.
Yang
meliputi
:
kreativitas,
eksperimen/percobaan, inkubator ide
b. Kerja sama adalah saling berkoordinasi dalam inovasi produk, yang
meliputi : mekanisme koordinasi horizontal, pelanggan atau rekanan,
inovasi terbuka.
c. Kewirausahaan adalah menciptakan mekanisme untuk memastikan
bahwa ide-ide baru bisa diutarakan, diterima, dan diterapkan, yang
meliputi ide terpilih, tim usaha baru, skunkworks, dan dana usaha
baru.
Dalam mengelola perubahan diperlukan kerja sama yang didalamnya
adanya pendekatan-pendekatan yaitu :
1. Koordinasi internal adalah suatu pendekatan untuk sukses berinovasi
disebut model keterkaitan horizontal adalah sebuah pendekatan untuk
melakukan perubahan produk yang menekankan adanya pengembangan
inovasi bersama diantara beberapa departemen.
2. Koordinasi eksternal karena adanya inovasi terbuka adalah aktivitas
memperluas pencarian dan pengomersialisasian ide-ide baru di luiar
batas batas perusahaan.
Diperkenalkan juga tentang kewirausahaan yaitu menciptakan lapangan kerja
baru yang dilakukan oleh Juara ide adalah orang yang melihat kebutuhan akan
dan memperjuangkan perubahan produktif dalam organisasinya. Disini juga ada
fasilitas dalam kewirausahaan antara lain tim usaha baru.
Pelatihan dan pengembangan juga perlu untuk meningkatkan kualitas
organisasi dengan cara unfreezing (kesadaran adanya masalah), changing
(mulai bereksperimen), dan refreezing (tahap pengutan dan penghargaan)
Langkah terakhir yang harus diselesaikan dalam proses perubahan adalah
pelaksanaan. Sebuah cara agar seseorang manajer dapat merasakan
pentingnya melakukan perubahan adalah dengan munculnya kesenjangan
kinerja yaitu perbedaan antara tingkatan kinerja yang ada dan kinerja yang
diharapkan. Kemudian langkah pertama dalam pelaksanaan perubahan adalah
membuat orang lain mengerti pentingnya melakukan perubahan. Namun,

sebagian perubahan akan menghadapi beberapa macam penolakan, antara lain

:
1. Kepentingan pribadi adalah orang-orang biasanya menolak perubahan
yang dirasakan bertentangan dengan kepentingan pribadi mereka.
2. Kurangnya pemahaman dan kepercayaan , para pegawai sering kali tidak
mempercayai maksud-maksud dibalik perubahan atau tidak memahami
maksud yang sebenarnya dari digagasnya sebuah perubahan.
3. Ketidakpastian adalah kurangnya informasi tentang kejadian-kejadian di
masa yang akan datang
4. Penilaian dan tujuan yang berbeda, alasan lain ditolaknya sebuah
perubahan adalah bahwa orang-orang yang akan merasakan dampak
dari perubahan tersebut mungkin menilai perubahan tersebut secara
berbeda dengan pandangan kelompok usaha baru.
5. Analisis tumpuan-bidang adalah proses dalam menentukan mana
kekuatan penggerak dan mana kekuatan penahan perubahan yang
diusung.
TAKTIK-TAKTIK PELAKSANAAN
Pendekatan lain dalam mengatur pelaksanaan perubahan adalah dengan
menjalankan taktik taktik tertentu untuk menghadapi penolakan. Para peneliti
mempelajari beragam metode dalam menghadapi perlawanan terhadap
perubahan antara lain :
1. Komunikasi dan edukasi digunakan ketika informasi yang pasti mengenai
perubahan dibutuhkan oleh pengguna dan pihak lainnya yang mungkin
akan menolak pelaksanaan perubahan.
2. Partisipasi melibatkan pihak pengguna dan pihak yang mungkin akan
menolak perubahan dalam merancang suatu perubahan. Pendekatan ini
akan memakan banyak waktu, tetapi hasilnya akan memuaskan karena
pengguna akan memahami dan menjadi
berkomitmen terhadap
perubahan tersebut.
3. Negosiasi adalah cara yang lebih formal dalam mencapai suatu kerja
sama. Negosiasi menggunakan tawar-menawar formal untuk
memenangkan penerimaan atau persetujuan terhadap perubahan yang
dikehendaki.
4. Paksaan berarti bahwa manajer menggunakan kekuasaan formalnya
untuk memaksa para pegawai untuk melaksanakan perubahan.
5. Dukungan manajemen puncak menandakan pada semua pegawai bahwa
perubahan yang diusung ini adalah hal yang sangat penting bagi
organisasi.

Studi kasus :
Pertumbuhan industri manufaktur Indonesia lebih besar dari pertumbuhan
ekonominya selama periode 1990 96. Pertumbuhan PDB Indonesia selama

periode tersebut adalah 16.26%, sedangkan pertumbuhan Nilai Tambah Bruto

(NTB) industri manufaktur selama periode yang sama adalah sebesar 21,08%
(Assuari. S, 2002). Kota Semarang memiliki jumlah Indusrti manufaktur paling
banyak dan menyerap tenaga kerja paling besar dibandingkan industri
manufaktur yang ada di Kabupaten dan Kota lain yang ada di Jawa Tengah,
terdapat industri manufaktur sebayak 367 buah, dengan jumlah tenaga kerja
yang terserap sebayak 82.618 tenaga kerja, Input seberar 1.068.362.496 dan
output 14.234.581.033 serta memberikan nilai tambah 5.072.109.613 (BPS
Jateng, 2008). Besarnya pertumbuhan Industri manufaktur tidak diimbangi
dengan nilai tambah yang diperoleh dibandingkan dengan jenis industri yang lain
dan kalahnya daya saing UKM manufaktur kita dibandingkan mitra UKM di
negara-negara Asia seperti Taiwan, China, Thailand, dan Singapura, kinerja UKM
manufaktur Indonesia masih sangat lemah. Bahkan UKM di Vietnam yang baru
memulai pembangunan ekonominya sejak awal tahun 1980-an masih lebih ungul
dibandingkan UKM Indonesia.
Pendapat :
Dalam kasus diatas, Pengalaman di negara-negara maju menunjukkan
bahwa UKM adalah sumber dari inovasi produksi dan teknologi, pertumbuhan
wirausaha yang kreatif, dan inovatif, penciptaan tenaga kerja trampil dan
fleksibilitas proses produksi untuk menghadapi perubahan permintaan pasar
yang cepat.
Tiga strategi inovatif untuk menciptakan produk dan teknologi baru
a. Eksplorasi adalah tahap di mana ide-ide untuk melahirkan produk dan
teknologi
baru
dilahirkan.
Yang
meliputi
:
kreativitas,
eksperimen/percobaan, inkubator ide
b. Kerja sama adalah saling berkoordinasi dalam inovasi produk, yang
meliputi : mekanisme koordinasi horizontal, pelanggan atau rekanan,
inovasi terbuka.
c. Kewirausahaan adalah menciptakan mekanisme untuk memastikan
bahwa ide-ide baru bisa diutarakan, diterima, dan diterapkan, yang
meliputi ide terpilih, tim usaha baru, skunkworks, dan dana usaha
baru.
Dengan mulai menjalankan tiga strategi tersebut dan koordinasi antara
pemerintah, pengusaha UKM, dan pihak terkait, diharapkan UKM indonesia
umumnya mampu bersaing dengan negara-negara Asia lainnya.

6. MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah desain dan penerapan sistem

formal dalam sebuah organisasi untuk menjamin penggunaan keahlian sumber
daya manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Peran strategisnya yaitu untuk menggerakkan kinerja organisasi.
Dalam penerapannya pun memiliki tren internasional dalam hal seleksi,
kompensasi, penghargaan dalam kinerja, dan pelatihan. Jadi setiap negara
memilih cara mereka masing-masing. Pemerintah juga telah membuat undangundang untuk mengatur dan melindungi sumber daya manusia agar tidak adanya
diskriminasi atau kekerasan dari majikan.
Inovasi dalam sumber daya manusia perlu karena perubahan yang cepat
dan ketidakpastian dalam lingkungan bisnis hari ini membawa tantangan baru
yang lumayan besar untuk manajemen sumber daya manusia. Perlu mencari
orang yang tepat untuk menjalankannya melalui perencanaan sumber daya
manusia diantaranya melakukan perekrutan, menilai kebutuhan organisasi,
pertimbangan hukum, dan perekrutan melalui internet.
Disamping inovasi dalam sumber daya manusia, inovasi dalam
perekrutan juga perlu dilakukan oleh perusahaan atau organisasi kepada calon
pegawainya, melalui proses seleksi, mengisi formulir lamaran, melakukan
wawancara, tes pemekerjaan, dan pengecekan online.
Setelah dilakukan semua proses, akhirnya terpilih pegawai-pegawai yang
akan bekerja dalam perusahaan tersebut. Namun tidak berhenti sampai disitu,
perusahaan akan meningkatkan kualitas pegawai dengan mengelola talenta
mereka melalui proses pelatihan dan pengembangan, pelatihan saat bekerja,
universitas badan hukum (universitas yang di miliki atau didirikan olh
perusahaan), kenaikan jabatan dari dalam, kemudian mentoring dan bimbingan.
Kemudian dilakukan penilaian kerja secara keseluruhan, apakah pegawai
kualitasnya semakin baik atau malah sebaliknya. Namun, terkadang ada juga
kesalahan dalam evaluasi kinerja yaitu karena adanya tindakan Steorotip ,yakni
kesalahan yang terjadi bila orang yang melakukan penilaian menempatkan
seorang pegawai kedalam suatu kelas atau kategori berdasarkan satu atau
beberapa ciri atau karakteristik. Kemudian tindakan Efek Halo yakni dimana
manajer mamberikan penilaian yang sama pada seorang pegawai disemua
dimensi kerjanya bahkan ketika kinerjanya baik dalam dimensi tertentu tetapi
buruk dalam dimensi lainnya.
Dalam evaluasi apabila pegawainya berkualitas baik maka akan
dipertahankan dengan memberikan kompensasi (uang penghargaan untuk
pegawai), sistem upah dan gaji, keadilan kompensasi, keuntungan, dan
pemberhentian.
Studi kasus :
Dalam menjalani karirnya sebagai HR di PT. Ruyung Karya Mandiri, Pak
Aswani menyampaikan bahwa banyak masalah yang ia hadapi terkait dengan
hubungan dengan kepegawaian diantaranya banyak karyawan yang pindah
kerja, dan pak Asmawi terkadang merasa sangat kewalahan dengan
memperkerjakan karyawan baru. Karyawan baru tersebut harus mulai
mempelajari segala sesuatu dari awal dan menurut beliau ini bisa menjadi

masalah besar ketika perusahan ini sedang mendapatkan permintaan

pengiriman tenaga kerja. Selanjutnya, permasalahan yang umum terjadi adalah
upah atau gaji yang sering kali di nilai terlalu rendah. Dan yang terakhiri ialah
konflik yang sering terjadi antara expatriat atau staff asing yang di tempatkan
oleh perusahan yang menjalin kerja sama dengan PT. Ruyung Karya Mandiri
dengan karyawan setempat. Beberapa karyawan mengaku bahwa terkadang
perbedaan budaya yang sering kali mengakibatkan munculnya kesalahpahaman.
Pada contoh kasus di tahun 2007, PT.Ruyung Karya Mandiri menjalin kerjasama
dengan salah satu hotel di Dubai dalam mencari waitres serta room cleaning
service untuk hotel tersebut. Sekitar 3 orang delegasi dari Dubai pun ditugaskan
ke Jakarta untuk menyeleksi calon kandidat, karena perbedaan budaya dimana
orang Dubai berbicara memang dengan nada keras dan lantang beberapa
karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan tidak baik. Padahal orang Dubai
tidak bermaksud demikian, hal tersebut karena kebiasaan menggunakan intonasi
yang tinggi.
Pendapat :
Dalam kasus diatas, masalah-masalah yang terjadi dalam perusahaan
dapat diselesaikan dengan evaluasi apabila pegawainya berkualitas baik maka
akan dipertahankan dengan memberikan kompensasi (uang penghargaan untuk
pegawai), sistem upah dan gaji, keadilan kompensasi, keuntungan, dan
menaikan upah karyawan sehingga tidak harus melakukan training bagi
karyawan baru yang akan memakan waktu serta biaya tambahan. Selanjutnya,
disamping perusahaan dapat melakukan inovasi dalam sumber daya manusia,
inovasi dalam perekrutan juga perlu dilakukan oleh perusahaan atau organisasi
kepada calon pegawainya, melalui proses seleksi, mengisi formulir lamaran,
melakukan wawancara, tes pemekerjaan, dan pengecekan online. Kemudian
dilakukan penataran terlebih dahulu untuk karyawannya dan untuk karyawan dari
perusahaan asing mengenai perbedaan budaya (ras, cara berfikir, cara
bertingkahlaku, dll). Sehingga, diharapkan dengan penataran tersebut kedua
belah pihak dapat memahami dan mengerti satu sama lain, serta pencapaian
tujuan perusahaan dapat terjalin dengan baik dan optimal.

7. MENGELOLA KEBERAGAMAN

Tempat kerja yang berubah merupakan media dalam melihat

keberagaman budaya para pegawai dari warna kulit, cara berbicara/ bahasa dll.
Sebagai contoh keberagaman di Perusahaan Amerika Serikat, sebagian karena
adanya perubahan-perubahan besar yang terjadi di tempat kerja dan basis
konsumen di masa kini. Statistik berikut ini menggambarkan beberapa
perubahan yang mengubah tempat kerja yaitu Tenaga kerja yang sudah berumur,
Pertumbuhan pekerja Latin dan Asia, Daya beli kaum minoritas, dan
Pertumbuhan populasi orang asing.
Implikasi tenaga kerja beragam yang makin bertambah tidak saja terjadi pada
Amerika Serikat saja, pun terjadi secara global. Selain itu, juga organisasiorganisasi yang beroperasi secara global. Bahkan makna dari keberagaman pun
mendatangkan banyak masalah.
Keberagaman adalah segala hal yang membuat orang berbeda.
Keberagaman tidak selalu diartikan dengan pengertian luas seprti ini. Beberapa
dekade yang lalu, banyak perusahaan mendefinisikan keberagaman dalam
kaitannya dengan ras, jenis kelamin, umur, gaya hidup, dan kecacatan. Fokus
tersebut telah menciptakan kesadaran, mengubah pola pikir, dan menciptakan
peluang-peluang yang baru bagi banyak orang. Namun, keberagamn model
menyeluruh membagi banyak aspek. Seperti tingkat gaji, fungsi, kemampuan,
pendapatan, orang tua, bahasa, cara kerja, jabatan, bangsa, dan lain
sebagainya.
Dalam mengelola keberagaman ada keuntungan dan kerugiannya apabila
manajer tersebut memiliki sifat keberpihakan prbadi. Terkadang para wanita telah
bertahun-tahun memperlihatkan kemajuan, banyak organisasi yang melihat
bahwa tujuan karier wanita tersebut masih tidak dapat dicapai atau terlalu sulit
untuk dicapai.
Untuk menghindari hal tersebut, manajer perlu menerapkan rencana
keberagaman. Apabila lima langkah tersebut mampu diterapkan maka ada
beberapa keuntungan khusus menurut perusahaan tersebut adalah memperbaiki
moril pegawai, mengurangi konflik antar pegawai, memfasilitasi progres di pasarpasar baru, dan meningkatkan kreativitas organisasi. Serta inisiatif dalam
keberagaman mampu diwujudkan dengan membentuk antara lain :
1. TIM MULTIKULTUR
tim yang terdiri atas anggota-anggota yang berasal dari latar belakang
bangsa, ras, etnis, dan budaya yang berbeda bahkan dapat memberikanpotensi
yang lebih besar untuk meningkatkan kreativitas, inovasi, dan nilai di pasar global
hari ini.
2. KELOMPOK JARINGAN PEGAWAI
Kelompok jaringan pegawai (employee network group) didasarkan pada
identitas sosial, seperti gender / ras, dan diatur oleh pegawai- pegawai untuk
difokuskan kepada perhatian pegawai di kelompok tersebut.
Studi kasus :

Pada pertengahan tahun1990-an,CEO Louis V.Gerstner membuat dua

keputusan yang mengubah arah IBM. Big Blue (julukan populer IBM) sedang
mengalami kesulitan,mendefinisikan ulang dirinya agar tidak sekedar sebagai
pembuat komputer mainframe besar dan labanya yang menurun. Keputusan
pertama Gerstner adalah mempertahankan perusahaan walaupun terdapat
tekanan untuk merampingkannya dengan beberapa unit yang terpilih. Dia
percaya bahwa dengan manajemen dan perhatian, banyak bagian IBM dapat
berkolaborasi secara efektif untuk sinergi yang lebih menguntungkan.
Keputusan utama kedua Gerstner adalah membuat internet sebagai titik penting
dari setiap bagian bisnis. Banyak perusahaan teknologi mengawasi internet
tetapi mengambil langkah yang lambat,berusaha untuk membangun web
browser dengan search engine yang lebih cepat.
Sebagai bagian dari perubahan budaya ini,IBM menciptakan serangkaian
satuan tugas untuk memeriksa hubungan dengan kelompok karyawan tertentu
termasuk karyawan Afrika Amerika, karyawan hispanik, karyawan homo dan
lesbian, karyawan wanita, karyawan Indian. Ted Childs,wakil presiden IBM untuk
keanekaragaman tenaga kerja global, mengatakan Kami meminta (tenaga kerja)
untuk melihat IBM melalui konstituensi mereka dan menjawab,Apa yang
diperlukan oleh kelompok Anda untuk merasa diterima dan dihargai di IBM ? dan
Apa yang dapat kita lakukan untuk memaksimalkan produktivitas Anda? Satuan
tugas ini sangat berharga sehingga IBM lalu membentuk kelompok jaringan
keanekaragaman lokal dan dewan penasihat utnuk meningkatkan komunikasi
antarkaryawan yang mempunyai minat dan karakteristik yang sama. Pada saat
ini terdapat delapan kelompok jaringan semacam itu,termasuk tujuh belas bagi
karyawan Afrika Amerika.
Pendapat :
Dalam kasus diatas, CEO dari IBM ingin memajukan perusahaan
tersebut dengan mengambil dua keputusan diatas tadi. Ia juaga mulai
meningkatkan kualitas keberagaman SDMnya, dengan cara melakukan antara
lain :
IBM telah menginvestasikan sebesar $150 juta dalam program perawatan
orang-orang yang menjadi tanggungan,dengan mendirikan dan memperluas
pusat penitipan anak dan orang usia lanjut di Kanada, AS, Meksiko, Jerman,
Irlandia dan negara-negara lain. Tujuannya adalah untuk membantu karyawan
dan manajer merawat anak-anak dan orang tua dengan mendirikan pusat
penitipan anak dan pusat perwatan orang usia lanjut di dekat kantor pabrik IBM.
Program keanekaragaman/ tim multikultural IBM membuat suatu
perbedaan manajemennya lebih beraneka ragam dari sebelumnya dan
perusahaan tersebut telah diakui sebagai pemimpin dalam aktivitas Internet.

MENGELOLA KINERJA DAN MUTU

Pemahaman tentang pengertian kinerja dan mutu, Kinerja merupakan

Kemampuan yang diwujudkan dalam bentuk proses dan hasil kerja oleh
karyawan. Sedangkan Mutu adalah paduan sifat-sifat barang atau jasa, yang
menunjukkan kemampuannya dalam memenuhi kebutuhan pelanggan, baik
kebutuhan yang yang dinyatakan maupun yang tersirat.
Terkadang ada tipe kepemimpinan yang menyimpang dari mutu kerja
diantaranya dengan sikap pimpinan yang memiliki standar mutu rendah,
pimpinan yang sepertinya tidak peduli dengan faktoe-faktor standar mutu kerja
karyawan dll.
Untuk mengatasi permasalahan di atas maka perlu dilakukan beberapa
bentuk kontrol antara lain yaitu Kontrol organisasi adalah proses sistematis
dalam mengatur aktivitas organisasi agar tetap konsisten dengan pengharapan
yang telah dibangun dalam rencana, target, dan standar kinerja. Kontrol umpan
balik adalah semua sistem yang dirancang dengan baik akan melibatkan
penggunaan umpanbalik untuk menentukan apakah kinerja memenuhi standar
yang telah dibuat. Kontrol anggaran adalah proses penentuan target untuk
pengeluaran organisasi , mengawasi hasil dan membandingkannya dengan
anggaran yang ada, dan membuat perubahan jika perlu. Jenis anggaran yang
biasanya digunakan manajer adalah Anggaran Biaya, Anggaran Pendapatan
,Anggaran Kas, dan Anggaran modal. Kontrol keuangan meliputi Laporan
keuangan terdiri dari neraca keuangan yg meliputi aset, kewajiban, dan ekuitas
pemilik serta laporan laba rugi untuk menilai kinerja perusahaan apakah telah
memenuhi target penjualan dan keuntungan / belum. Analisis Keuangan
Menafsirkan Angka.Dengan membandingkan laporan-laporan terdahulu, para
manajer mampu menafsirkan angka untuk periode sekarang, diantaranya rasio
likuiditas, rasio aktivitas, rasio keuntungan, dan rasio leverage (utang yang
dimiliki suatu perusahaan)
Untuk mendukung kontrol yang baik maka memerlukan manajemen yang
baik pula yaitu dengan Manajemen Buka-buku, Membuat para pegawai
mempelajari sendiri melalui grafik, rapat dan sebagainya, kondisi yang
memguntungkan perusahaan. Akhirnya, manajemen buka buku akan
memberikan penghargaan pada para pegawai jika organisasi sebagai kesatuan
berhasil mencapai kesuksesan. Manajemen kualitas sosial yaitu Upaya
organisasi untuk menanamkan kualitas ke dalam setiap aktifitas di perusahaan
dengan cara melakukan perbaikan terus menerus. Kemudian dapat
mewujudkan total quality management (TQM).
Tren dalam kendali mutu dan keuangan yaitu Standar Kualitas
International yaitu daya dorong untuk melakukan manajemen kualitas total.
Sistem Kontrol Keuangan Baru
1. Pertambahan NilaiEkonomis (EVA)
2. Pertambahan Nilai Pasar (MVA)
3. Pembiayaan Berbasis Aktivitas (ABC)
4. Tata Kelola Perusahaan
studi kasus :

Unilever Indonesia telah tumbuh menjadi salah satu perusahaan terdepan

untuk produk Home and Personal Care serta Foods & Ice Cream di Indonesia.
Rangkaian Produk Unilever Indonesia mencangkup brand-brand ternama
yang disukai di dunia seperti Pepsodent, Lux, Lifebuoy, Dove, Sunsilk, Clear,
Rexona, Vaseline, Rinso, Molto, Sunlight, Walls, Blue Band, Royco, Bango, dan
lain-lain.
Selama ini, tujuan perusahaan kami tetap sama, dimana kami bekerja
untuk menciptakan masa depan yang lebih baik setiap hari; membuat pelanggan
merasa nyaman, berpenampilan baik dan lebih menikmati kehidupan melalui
brand dan jasa yang memberikan manfaat untuk mereka maupun orang lain;
menginspirasi masyarakat untuk melakukan tindakan kecil setiap harinya yang
bila digabungkan akan membuat perubahan besar bagi dunia; dan senantiasa
mengembangkan cara baru dalam berbisnis yang memungkinkan kami untuk
tumbuh sekaligus mengurangi dampak lingkungan.
Bagi Unilever, sumber daya manusia adalah pusat dari seluruh aktivitas
perseroan. Kami memberikan prioritas pada mereka dalam pengembangan
profesionalisme, keseimbangan kehidupan, dan kemampuan mereka untuk
berkontribusi pada perusahaan. Terdapat lebih dari 300 karyawan tersebar di
seluruh nutrisi.
Perseroan mengelola dan mengembangkan bisnis perseroan secara
bertanggung jawab dan berkesinambungan. Nilai-nilai dan standar yang
Perseroan terapkan terangkum dalam Prinsip Bisnis Kami. Perseroan juga
membagi standar dan nilai-nilai tersebut dengan mitra usaha termasuk para
pemasok dan distributor kami.
Pendapat :
Dalam kasus diatas, keberhasilan Unilever Indonesia dapat berkembang
pesat karena pengelolaan dan penerapan kinerja dan mutu yang sangat baik.
Kinerja ditunjukkan pada sumber daya manusia adalah pusat dari seluruh
aktivitas perseroan. Kami memberikan prioritas pada mereka dalam
pengembangan profesionalisme, keseimbangan kehidupan, dan kemampuan
mereka untuk berkontribusi pada perusahaan. Terdapat lebih dari 300 karyawan
tersebar di seluruh nutrisi. Disamping itu mereka mampu menghasilkan barang
dengan mutu terbaik antara lain mencangkup brand-brand ternama yang disukai
di dunia seperti Pepsodent, Lux, Lifebuoy, Dove, Sunsilk, Clear, Rexona,
Vaseline, Rinso, Molto, Sunlight, Walls, Blue Band, Royco, Bango, dan lain-lain.
Perseroan mengelola dan mengembangkan bisnis perseroan secara
bertanggung jawab dan berkesinambungan. Nilai-nilai dan standar yang
Perseroan terapkan terangkum dalam Prinsip Bisnis Kami. Perseroan juga
membagi standar dan nilai-nilai tersebut dengan mitra usaha termasuk para
pemasok dan distributor kami. Dengan hal tersebut maka secara langsung
perusahaan telah menerapkan kontrol dan menggunakan manajemen kualitas
sosial sehingga melakukan inovasi dan perbaikan terus-menerus yang dapat
mewujudkan Total Quality Manajement (TQM)

8. MENGELOLA RANTAI NILAI, TEKNOLOGI INFORMASI DAN E-BISNIS

Rantai Nilai adalah keseluruhan rangkaian kegiatan organisasi yang

menambah nilai ke tiap langkah yang berawal dari pemrosesan bahan mentah
dan berakhir dengan produk jadi di tangan pengguna akhir. Sedangkan
Manajemen rantai nilai adalah proses mengelola keseluruhan urutan kegiatan
dan informasi yang terpadu tentang arus produk sepanjang seluruh rantai nilai.
Sekarang kita akan mengenal organisasi sebagai rantai nilai dibagi
menjadi 2 organisasi antara lain organisasi manufaktur yaitu organisasi yang
menghasilkan barang fisik. Contoh : Mobil, baju dll. Organisasi Jasa merupakan
Organisasi yang menghasilkan produk non-fisik. Contoh : Pelayan Rumah Sakit,
Baby Sister, Pembantu Rumah Tangga, dan lain sebagainya.
Tata letak fasilitas adalah Pertimbangan penting lain dalam manajemen
operasi adalah perencanaan tata letak fasilitas untuk memproduksi barang dan
jasa, meliputi tata letak produk, tata letak seluler, tata letak posisi tetap, tata letak
proses. Setelah itu melakukan otomatisasi teknologi yang bertujuan manajer
operasi dapat menemukan kombinasi yang tepat antara teknologi dan
manajemen guna memproduksi barang dan jasa secara efisien. Tiga kemajuan di
bidang operasi manufaktur dan pelayanan, Meliputi Identifikasi Frekuensi Radio
(FRID), Sistem Produksi Fleksibel, dan Produksi Ramping.
Ada pula Manajemen persediaan sangat penting bagi organisasi, karena
persediaan-persediaan yang menumpuk begitu saja di lantai tempat kerja atau
gudang memakan biaya. Saat ini, persediaan dipandang sebagai aset tidak
produktif bagi perusahaan yang sadar biaya. Uang yang ditanamkan di
persediaan bisa digunakan untuk usaha produktif lain. Manajemen pengetahuan
(knowledge management) adalah upaya untuk meng himpun upaya secara
sistematis, meng organisasikannya, menyediakannya secara luas kepada
selutuh organisasi, dan mengembangkan upaya belajar dan berbagi
pengetahuan yang berkelanjutan. Sistem informasi manajemen (management
information system MIS) adalah sistem berbasis komputer yang memberikan
informasi dan membantu pengambilan keputusan manajerial efektif.
Ada juga, Sistem perencanaan sumber daya perusahaan (enterprise
resource planning ERP) merupakan sistem jaringan informasi yang
mengumpulkan, memproses, dan menyediakan informasi mengenai seluruh
operasi organisasi, termasuk pesanan, desain produk, produksi, pembelian,
persediaan, distribusi, sumber daya manusia, tanda pembayaran dan taksiran
permintaan di masa mendatang.
Generasi baru teknologi informasi juga mulai diciptakan seperti Blog
(catatan web yang memungkinkan seseorang untuk memuat opini dan ide), Wiki
(mirip dengan blog dan menggunakan perangkat lunak untuk membuat situs web
yang mengizinkan kita untuk menciptakan , berbagi dan menyunting konten lewat
antar muka berbasis peramban), Jejaring sosial (interaksi online berbentuk
komunitas tempat orang berbagi informasi dan foto pribadi , membuat dan
berbagi beragam informasi dan opini), atau E-Bisnis : Segala bisnis yang
dilakukan secara online (via internet) mempersatukan aktivis dan menggalang

dana. Strategi E-Bisnis dibagi menjadi dua yaitu ekspansi pasar (perluasan
pasar) dan meningkatkan efisiensi.
Studi kasus :
Citibank retail banking di Indonesia mengoperasikan 19 kantor cabang
dan 102 ATM di enam kota besar di Indonesia yaitu Jakarta, Surabaya, Bandung,
Medan, Semarang dan Denpasar.
Citibank memiliki keahlian di bidang Wealth Management dimana kami
memberikan layanan konsultasi keuangan agar aset nasabah dapat tumbuh dan
terlindungi. Memahami bahwa setiap individu memiliki kebutuhan dan tujuan
keuangan yang berbedabeda, maka kami turut membantu c memformulasikan
solusi keuangan agar dapat mencapai tujuan yang dicitacitakan. Citibank
memiliki produkproduk inovatif dan lengkap, mulai dari tabungan yang
tradisional sampai dengan bancassurance dan reksadana. Secara singkat,
Citibank bertujuan untuk memberikan solusi keuangan yang terintegrasi dengan
memanfaatkan keahlian dan jaringan internasional.
Wealth Management Banking yang kami miliki merupakan layanan kelas
dunia yang mengutamakan layanan bersifat pribadi. Kami memiliki tim khusus
untuk relationship management yang akan membantu dalam menentukan
strategi untuk mengembangkan dan melindungi investasi sesuai dengan profil
resiko setiap nasabah. Selain itu layanan kami juga dilengkapi dengan jaringan
ATM yang luas. Nasabah Citibank dapat dengan leluasa menggunakan 11,000
ATM di Indonesia yang menggunakan jaringan berlogo Plus. Ditambah lagi,
akses informasi perbankan melalui Citibank Online (Internet Banking), Citi Mobile
(Mobile Banking), dan inovasi mutakhir kami yaitu, Citibank Webcam Service
yang memungkinkan nasabah untuk bertatap muka melalui layar monitor dengan
staf kami.
Pendapat :
Dalam kasus diatas, Citibank adalah organisasi dalam bidang jasa.
Mereka memiliki tata letak fasilitas perusahaan di 19 kantor cabang dan 102 ATM
di kota-kota besar di indonesia.
Mereka melakukan Wealth Management Banking peningkatan kualitas
bank dengan memberikan pelayanan konsultasi melalui manajemen
pengetahuan mereka. Sistem informasi manajemen mereka juga membantu
pelayanan nasabah melalui Citibank online (Internet Banking), Citi Mobile (Mobile
Banking), dan inovasi mutakhir kami yaitu, Citibank Webcam Service yang
memungkinkan nasabah untuk bertatap muka melalui layar monitor dengan staf
kami. Dengan melakukan berbagai inovasi tersebut dapat mendukung ekspansi
pasar Citibank di indonesia dan peningkatan efisiensi kerja perusahan di
masyarakat.
9. DINAMIKA PERILAKU DALAM ORGANISASI

Perilaku organisasi adalah bidang interdisipliner yang didedikasikan pada

penelitian tentang bagaimana individu dan kelompok cenderung bersikap dalam
organisasi. Kemudian, Satu langkah penting bagi manjer adalah mengenali dan
memahami unsur-unsur yang menyusun sikap . ilmuwan perilaku menyatakan
bahwa sikap terdiri atas tiga unsur yaitu :Unsur kognitif (pemikiran), Unsur afektif
(perasaan), dan Unsur perilaku.
Dibutuhkan pula dua sikap yang berhubungan dengan penciptaan kinerja
tinggi yaitu Kepuasan kerja sikap positif terhadap pekerjaan yakni sesuai dengan
kebutuhan dan kepentingan mereka dan Komitmen pada organisasi/ perusahaan
adalah kesetiaan dan keterlibatan ppegawai pada organisasi.
Namun tidak menutup kemungkinan adanya konflik diantara sikap. Jika
seorang pegawai bekerja secara rutin pada malam hari dan diakhir pekan, waktu
dan dedikasinya pada pekerjaan dapat menciptakan disonansi kognitif yaitu
ketidaknyamanan psikologis yang terjadi ketika seseorang mengenali adanya
ketidakkonsistenan dalam sikap dan perilaku mereka. Oleh karena itu kita butuh
selektivitas perseptual adalah proses yang dilakukan oleh para individu untuk
menyaring dan memilih berbagai objek dan stimulus yang bersaing untuk
merebut perhatian mereka. Kemudian melakukan hal yang perlu diperhatikan
dalam lingkungan kerja yaitu distorsi perseptual adalah galat dalam penilaian
perseptual yang muncul akibat kekeliruan dalam bagian proses perseptual
tertentu. Penilaian lain dalam persepsi adalah pengatributan yakni penilaian
tentang hal-hal yang menyebabkan perilaku seseorang sesuatu tentang orang
itu atau tentang situasi yang ada.
Kepribadian seseorang adalah serangkaian karakteristik yang mendasari
pola perilaku yang relatif stabil dan merespon ide-ide, objek-objek, atau orangorang dilingkungan termasuk kecerdasan emosional dalam perilakunya setiap
hari, yang dapat mempengaruhi kepatutan orang dalam pekerjaannya karena
kesesuaian kemampuan dan kepribadian seseorang dengan sebuah pekerjaan.
Stress adalah respon psikologi dan emosional pada pemicu eksternal
yang memberikan tuntutan fisik atau psikologis pada seseorang. Penyebab
stress kerja yaitu
1. Tuntutan kerja adalah faktor pembuat stress yang berasal dari tugas yang
harus dikerjakan oleh seseorang yang memegang pekerjaan tertentu.
2. Tuntutan interpersonal adalah faktor penyebab stress yang berhubungan
dengan hubungan-hubungan di organisasi.
Beragam tehnik dapat membantu individu untuk mengatur stress.
Diantara strategi-strategi dasar adalah strategi yang membantu pegawai untuk
tetap sehat : olahraga secara rutin, istirahat yang cukup dan makan- makanan
yang menyehatkan.

Studi kasus :

CV. TIJIPI memulai usahanya sebagai perusahaan kecil, dan saat ini
telah tumbuh menjadi perusahaan menengah. Pada saat memulai usaha sebagai
perusahaan kecil, penyediaan pegawai dilaksanakan secara sederhana tanpa
terlalu banyak pertimbangaan dan persyaratan Setelah organisasi berkembang
dan menghadapi banyak tantangan, dirasakan perlunya efektifitas perilaku
individu yang kemudian diharapkan dapat mendorong organisasi ke arah
perkembangan yang lebih pesat lagi. Perilaku individu merupakan suatu hal yang
dinamis yang dapat menciptakan efektifitas organisasi, atau bahkan dapat
mengancam kelangsungan hidup organisasi. Yang kini menjadi pertanyaan
adalah bagaimana kebijakan adaptasi perusahaan terhadap perilaku individu.
Untuk itu perlu dipahami terlebih dahulu dinamika perilaku individu. Agar
kebijakan tersebut berlaku dalam jangka cukup panjang maka perlu diantisipasi
dinamika perilaku di masa yang akan datang.
Pendapat :
Dalam kasus diatas, terjadi masalah perilaku individu dalam organisasi
diantaranya Pengendalian diri individu yang rendah telah menciptakan
perbedaan tanggapan level Kepala Bagian dengan level Manajer. Kemudian,
penyediaan pegawai dilaksanakan secara sederhana tanpa terlalu banyak
pertimbangan, dll.
Untuk mengatasi masalah tersebut perlu dilakukan perbaikan dengan
cara Penyelenggarakan pelatihan kerjasama antar individu dan latihan
kepekaan, serta program pelatihan pelayanan, Penyelenggaraan program
pelatihan pengembangan diri yang diikuti para manajer dan para kepala bagian
.
jadi secara umum, dibutuhkan selektivitas perseptual adalah proses yang
dilakukan oleh para individu untuk menyaring dan memilih berbagai objek dan
stimulus yang bersaing untuk merebut perhatian mereka. Kemudian melakukan
hal yang perlu diperhatikan dalam lingkungan kerja yaitu distorsi perseptual
adalah galat dalam penilaian perseptual yang muncul akibat kekeliruan dalam
bagian proses perseptual tertentu. Penilaian lain dalam persepsi adalah
pengatributan yakni penilaian tentang hal-hal yang menyebabkan perilaku
seseorang sesuatu tentang orang itu atau tentang situasi yang ada.

10. KEPEMIMPINAN DAN MEMOTIVASI PEGAWAI

Kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan untuk mempengaruhi

orang lain guna untuk mencapai tujuan organisasi. Tiga aspek dalam
kepemimpinan yaitu : manusia, pengaruh, dan tujuan. Kepemimpinan dijalankan
oleh manusia, melibatkan penggunaan pengaruh, dan digunakan untuk
mencapai tujuan.
Lingkungan tempat kepemimpinan dijalankan mempengaruhi pendekatan
apa yang paling efektif, disamping pemimpin seperti apa yang paling dikagumi di
masyarakat. Hal menarik tentang kepemimpinan masa kini adalah pendekatan
postheroic yang mengutamakan tindakan-tindakan subtil, tidak kasat mata, dan
sering tanpa pamrih dilakukan oleh seorang pemimpin. Ciri utamanya adalah
rendah hati yaitu bersikap rendah hati dan tidak berpura-pura, mereka diam-diam
membangun perusahaan yang kuat dan tangguh dengan mengembangkan
potensi dan mendukung orang lain, bukan memuji kemampuan prestasi mereka
sendiri.
Manajemen dan kepemimpinan mencerminkan dua rangkaian kualitas
dan ketrampilan yang sering bertumpang tindih dalam pribadi seseorang.
Seseorang bisa lebih cenderung kepada satu rangkaian kualitas , namun
seorang manajer idealnya mencapai keseimbangan kualitas manajer maupun
pemimpin.
Perbedaan utama antara manajemen dan kepemimpinan adalah
manajemen mengutamakan stabilitas, ketertiban, dan pemecahan masalah di
sruktur dan sistem organisasi yang ada. Kepemimpinan berarti mempertanyakan
status quo agar norma-norma usang, tidak produktif, atau tidak bertanggung
jawab secara sosial dapat diganti guna memenuhi tantangan baru.
Karakter pemimpin muncul dari pribadi mereka, karakter fisik, sosial, dan
berhubungan dengan pekerjaan mereka. Kepatutan suatu
karakter atau
kumpulan karakter bergantung pada situasi kepemimpinan dan organisasi yang
dijalankan.
Manajer juga harus mampu memotivasi pegawai. Motivasi dapat diartikan
sebagai kekuatan yang muncul dari dalam ataupun dari luar diri seseorang dan
membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang
diinginkan.
Teori isi menegaskan bahwa kebutuhanlah yang memotivasi seseorang.
Kebutuhan ini berubah menjadi dorongan internal yang memotivasi perilaku
tertentu dalam usaha untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Dan kita akan
mengenal tentang teori hierarki kebutuhan yaitu seseorang dimotivasi oleh
beberapa tingkat kebutuhan yaitu Kebutuhan fisiologis, Kebutuhan akan rasa
aman, Kebutuhan untuk diterima, Kebutuhan untuk dihargai, Kebutuhan
aktualisasi diri

Kita akan mengenal teori tambahan yaitu teori ERG yaitu sebuah modifikasi
dari teori hirarki kebutuhan yang mengusulkan tiga jenis kebutuhan yaitu
eksistensi, keterikatan dan pertumbuhan
Dalam motivasi kita juga mempelajari pendekatan dua faktor pada motivasi
yang dikembangkan oleh frederick herzberg yaitu faktor kesehatan pribadi yakni
faktor yang melibatkan kemunculan atau ketidakmunculan faktor ketidakpuasan
seperti kondisi bekerja, upah, kebijakan perusahaan, dan hubungan
interpersonal. Yang kedua yaitu motivator faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja berdasarkan pada pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi seperti pencapaian
pengakuan tanggung jawab dan kesempatan untuk pertumbuhan.
Rancangan pekerjaan adalah aplikasi dari teori motivasi pada struktur kerja
untuk meningkatkan produktivitas dan kekuatan. Pendekatan- pendekatan
rancangan kerja umumnya dibagi menjadi :
1. Penyederhanaan pekerjaan adalah rancangan kerja yang tujuannya
adalah untuk meningkatkan efisiensi tugas dengan cara mengurangi
jumlah tugas yang harus dilakukan oleh seorang pegawai.
2. Perputaran pekerjaan adalah rancangan pekerjaan yang secara
sistematis memindahkan para pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan
yang lain untuk memberikan variasi dan stimulus pada para pegawai.
3. Perluasan kerja adalah rancangan pekerjaan yang menggabungkan
beberapa tugas menjadi satu tugas yang baru dan lebih besar.
4. Pengayaan
pekerjaan
adalah
rancangan
pekerjaan
yang
menggabungkan motivator tingkat tinggi lainnya kedalam pekerjaannya.
Kompensasi yang berubah-ubah dan bentuk pembayaran yang beresiko
adalah alat penting yang dapat memberikan motivasi, yang kini lebih biasa dari
pada gaji. Program-program ini dapat berjalan efektif jika digunakan secara
sesuai dan digabungkan dengan ide-ide motivasional yang memberikan
pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi.
Pemberdayaan
adalah
pembagian
kekuasaan,
pendelegasian
kekuasaan, atau wewenang
pada bawahan dalam sebuah organisasi.
memberdayakan pegawai dapat dilakukan dengan memberikan empat unsur
pada para pegawai antara lain :
1. Pegawai menerima informasi tentang kinerja perusahaan.
2. Pegawai memiliki pengetahuan dan ketrampilan agar dapat berkontribusi
pada perusahaan.
3. Pegawai memiliki kuasa untuk membuat keputusan substantif.
4. Pegawai diberikan penghargaan berdasarkan kinerja perusahaan.
Seteah itu makna dari keterlibatan pegawai adalah orang-orang menikmati
pekerjaan mereka dan merasa puas dengan kondisi kerja mereka secara
antusias untuk memenuhi tujuan dan merasakan kesan kebahagiaan dan
komitmen pada organisasi.

Studi kasus :
Bank Mandiri mengucurkan dana Rp 960 juta untuk program beasiswa
Mandiri Edukasi kepada 20 mahasiswa Universitas Hasanuddin, Makassar,
Sulawesi Selatan. Para penerima beasiswa diwajibkan menyelesaikan kuliah
paling lambat selama empat tahun.
Direktur Micro and Retail Banking Bank Mandiri Budi Gunadi Sadikin,
Jumat (7/10/2011), mengemukakan, setiap mahasiswa mendapat jatah Rp 48
juta yang akan diberikan sebesar Rp 1 juta setiap bulan selama masa kuliah
empat tahun. Penerima beasiswa akan ditentukan pihak rektorat Universitas
Hasanuddin.
Bank Mandiri mengalokasikan dana beasiswa sebesar Rp 18,88 miliar
untuk 360 mahasiswa di 18 perguruan tinggi di Tanah Air. Program ini juga
disertai dengan pelatihan tentang perbankan dan kepemimpinan sebagai bekal
mahasiswa di masa yang akan datang.
Wakil Rektor III Universitas Hasanuddin Nasaruddin Sangat berharap,
beasiswa ini memotivasi mahasiswa untuk menyelesaikan studi tepat waktu
tanpa khawatir soal biaya. "Program beasiswa seperti yang diberikan Bank
Mandiri efektif membantu perguruan tinggi menghasilkan sarjana berkualitas,"
ujarnya
pendapat :
Dalam kasus diatas, Bank Mandiri sebagai salah satu bank terbesar di
indonesia. pimpinan bank mandiri, disamping sebagai pemimpin, ia juga
menerapkan kehlian manajemennya dalam memotivasi calon pegawai dengan
cara mengucurkan dana Rp 960 juta untuk program beasiswa Mandiri Edukasi
kepada 20 mahasiswa Universitas Hasanuddin, Makassar, Sulawesi Selatan
serta Bank Mandiri mengalokasikan dana beasiswa sebesar Rp 18,88 miliar
untuk 360 mahasiswa di 18 perguruan tinggi di Tanah Air. Program ini juga
disertai dengan pelatihan tentang perbankan dan kepemimpinan sebagai bekal
mahasiswa di masa yang akan datang.
Teori memotivasi pegawai/ calon pegawai menegaskan bahwa
kebutuhanlah yang memotivasi seseorang. Kebutuhan ini berubah menjadi
dorongan internal yang memotivasi perilaku tertentu dalam usaha untuk
memenuhi kebutuhan tersebut. Dengan cara tersebut nantinya para penerima
beasiswa yang pasti dari mahasiswa yang cerdas mampu direkrut masuk ke
dalam bank mandiri, yang menambah kualitas SDM bank mandiri dan
diharapkan membuat bank mandiri semakin baik dan maju kedepannya.

12. MENGELOLA KOMUNIKASI

Komunikasi adalah proses pertukaran dan pemahaman informasi yang
dilakukan oleh dua orang atau lebih, biasanya dengan tujuan memotivasi atau
memengaruhi perilaku. Dua unsur penting di setiap situasi komunikasi adalah
pengirim yaitu siapapun yang ingin mengemukakan ide atau konsep kepada
orang lain, mencari informasi, maupun mengungkapkan pikiran atau emosi. Dan
penerima adalah orang yang menjadi tujuan informasi.
Para manajer dapat memilih banyak saluran untuk berkomunikasi dengan
manajer lain atau dengan pegawai . seorang manajer dapat membahas suatu
masalah dengan bertatap muka, membuat panggilan telepon, menggunakan olah
pesan instan, mengirim e-mail, menulis memo atau surat, atau memuat entri di
blog perusahaan, atau tergantung jenis pesannya.
Komunikasi dibagi menjadi dua yaitu komunikasi dalam organisasi dan
komunikasi pribadi. Komunikasi organisasi dibagi menjadi dua yaitu :
1. Saluran komunikasi formal adalah saluran komunikasi yang berjalan pada
rantai komando atau tanggug jawab tugas yang diberikan organisasi.
2. Saluran komunikasi tim berfokus pada dua karakteristik yaitu : Jaringan
tersentralisasi adalah struktur komunikasi tim dimana para anggota
berkomunikasi melalui seseorang individu untuk memecahkan masalah
atau mengambil keputusan. Dan Jaringan terdesentralisasi adalah
struktur komunikasi tim dimana para anggota bebas berkomunikasi satu
sama lain dan mencapai keputusan bersama.
Sedangkan saluran komunikasi pribadi adalah saluran komunikasi yang
berbeda di luar saluran berkewenangan formal dan tidak mengikuti hierarki
otoritas dari organisasi. Tiga jenis saluran komunikasi pribadi yang penting
adalah jaringan pribadi, selentingan (gosip), dan komunikasi tertulis.
Organisasi dengan tingkat efektivitas komunikasi tinggi membangun
strategi-strategi berikut :
1.

Dialog adalah proses komunikasi kelompok yang bertujuan untuk

menciptakan suatu budaya berbasis kolaborasi , suasana yang cair,
kepercayaan, dan komitmen terhadap tujuan-tujuan bersama.
2. Komunikasi krisis, yaitu masalah-masalah krisis yang dihadapi organisasi
seperti diskriminasi harga, kebakaran dll. Para manajer harus punya 4
keahlian komunikasi krisis yaitu jagalah fokus, tetap terlihat, ungkapkan
kebenaran meski pahit, dan komunikasikan sebuah visi masa depan.
3.
Umpan balik dan pembelajaran maksudnya adalah para manajer
menggunakan evaluasi dan komunikasi untuk membantu para individu
dan organisasi belajar dan berkembang.
4.
Iklim kepercayaan dan keterbukaan adalah merupakan hal terpenting
yang dapat dilakukan manajer untuk memperbaiki komunikasi organisasi
agar mendorong orang-orang untuk berkomunikasi dengan jujur.

Studi kasus :
PT. Perusahaan Listrik Negara Persero (PT. PLN) merupakan Badan
Usaha Milik Negara (BUMN) yang diberikan mandat untuk menyediakan
kebutuhan listrik di Indonesia. Seharusnya sudah menjadi kewajiban bagi PT.
PLN untuk memenuhi itu semua, namun pada kenyataannya masih banyak
kasus dimana mereka merugikan masyarakat. Kasus ini menjadi menarik karena
disatu sisi kegiatan monopoli mereka dimaksudkan untuk kepentingan mayoritas
masyarakat dan sebesar-besarnya kemakmuran rakyat sesuai UUD 1945 Pasal
33, Monopoli adalah suatu situasi dalam pasar dimana hanya ada satu atau
segelintir perusahaan yang menjual produk atau komoditas tertentu yang tidak
punya pengganti yang mirip dan ada hambatan bagi perusahaan atau
pengusaha lain untuk masuk dalam bidan industri atau bisnis tersebut. Dengan
kata lain, pasar dikuasai oleh satu atau segelintir perusahaan, sementara pihak
lain sulit masuk didalamnya. Karena itu, hampir tidak ada persaingan berarti.
namun disisi lain tindakan PT. PLN justru belum atau bahkan tidak menunjukkan
kinerja yang baik dalam pemenuhan kebutuhan listrik masyarakat.
Pendapat :
dalam kasus diatas, PT. PLN harus mengambil strategi- strategi dalam
menanggapi opini masyarakat tersebut dan berusaha membuktikan bahwa
pendapat tersebut tidak benar dengan cara mengelola komunikasi yang baik
dengan masyarakat dan media massa. strategi-strategi berikut antara lain :
1.

Dialog adalah proses komunikasi kelompok yang bertujuan untuk

menciptakan suatu budaya berbasis kolaborasi , suasana yang cair,
kepercayaan, dan komitmen terhadap tujuan-tujuan bersama.
2. Komunikasi krisis, yaitu masalah-masalah krisis yang dihadapi organisasi
seperti diskriminasi harga, kebakaran dll. Para manajer harus punya 4
keahlian komunikasi krisis yaitu jagalah fokus, tetap terlihat, ungkapkan
kebenaran meski pahit, dan komunikasikan sebuah visi masa depan.
3.
Umpan balik dan pembelajaran maksudnya adalah para manajer
menggunakan evaluasi dan komunikasi untuk membantu para individu
dan organisasi belajar dan berkembang.
4.
Iklim kepercayaan dan keterbukaan adalah merupakan hal terpenting
yang dapat dilakukan manajer untuk memperbaiki komunikasi organisasi
agar mendorong orang-orang untuk berkomunikasi dengan jujur.
Dengan melakukan strategi-strategi tersebut PT.PLN mampu melayani
masyarakat dengan baik dan mampu membangun kepercayaan kembali.