MMSTEKPI

ht tp. St ek p i.a c.i d e-ma il: p r og ra m_ m m @ s te k p i.ac. i d

HUBUNGAN INDUSTRIAL
( INDUSTRIAL RELATIONS)
31521206
Disiapkan Oleh :

DRS.AGUSGUNTURPM,MM.

SUMBER DAYA MANUSIA

PROGRAM MAGISTER MANAGEMENT
SEMESTER I 2010
0

KATAPENGANTAR

Hubungan yang terjadi antara pengusaha dan pekerja dinamakan hubungan

industrial, karena hubungan ini merupakan hubungan yang berkaitan dengan
bidangproduksidanjasasehinggaselayaknyamasingmasingpihakmendapatkan
perlindunganhukumyangbaik.
Memperhatikanpermasalahan yang kompleks dalampraktekhubunganindustrial,
maka sudah selayaknya pengetahuan hubungan industrial disebarluaskan kepada
khalayak umum sehingga dapat dipahami dan dikembangkan untuk mencapai
tujuanyangdiharapkan.
Dalam makalah Hubungan Industrial ini disajikan secara padat, jelas dan rinci,
sehinggamudahuntukdipelajaridanditerapkan.
Meskipunpenulissudahberusahasemaksimalmungkinuntuk menulismakalahini
dengan baik, namun penulis menyadari bahwa kesilafan dan kekurangcermatan
pasti terjadi. Untuk itu kritik dan saran penulis harapkan untuk penyempurnaan
makalahini.
Pada kesempatan ini pula penulis bersyukur kepada Allah SWT yang telah
melimpahkan segalanya dan tak terhitung jumlahnya. Ucapan terimakasih juga
penulis sampaikan kepada Ibu Direktur Program Pasca Sarjana MM STEKPI
Jakarta, yang memberikan kepercayaan dan kesempatan kepada penulis untuk
bergabung dan berkembang di Lembaga ini. Terimakasih juga untuk Isteriku dan
Keluargayangtelahmembantusegalanyadan doa.
Semoga makalah ini dapat diambil manfaatnya bagi kemajuan pendidikan dan
pembangunan manusia Indonesia seutuhnya, khususnya yang mendalami
HubunganIdustrialdanPengembanganSumberDayaManusia.

Jakarta,17Juni2010

Drs.HM.AGUSGUNTURPM,MM.

DAFTARISI

KataPengantar.......................................................................................1
DaftarIsi...............................................................................................2
I. Pendahuluan................................................................................4
II. RuanglingkupHubunganIndustrial(IndustrialRelations)...............4
III. TujuanHubunganIndustrial..........................................................5
IV.SaranasaranadalamHubunganIndustrial.....................................5
A. LembagaKerjaSamaBipartit...............................................6
B. LembagaKerjsaSamaTripartit.............................................8
C. OrganisasiPekerja/Buruh....................................................9
D. OrganisasiPengusaha........................................................10
E. LembagaPenyelesaianKeluhKesahdanHub.Industrial........12
F. PeraturanPerusahaan(PP)................................................13
G. PerjanjianKerjaBersama(PKB)..........................................16
H. PerjanjianKerjaKhusus.....................................................18
DaftarPustaka.......................................................................................21
KasuskasusHubunganIndustrial...........................................................22

HUBUNGANINDUSTRIAL(INDUSTRIALRELATIONS)

I.PENDAHULUAN
Hubungan Industrial (Industrial Relations) adalahkegiatan yang mendukung terciptanya hubungan
yangharmonisantarapelakubisnis yaitupengusaha, karyawandanpemerintah, sehinggatercapai
ketenanganbekerjadankelangsunganberusaha(IndustrialPeace).
Pada UndangUndang Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 pasal 1 angka 16 Hubungan Industrial
didefinisikan sebagai Suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses
produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah
yang didasarkan pada nilainilai Pancasila dan UndangUndang Dasar Negara Republik Indonesia
tahun1945.
Melihat pentingnya kegiatan ini, masalah hubungan industrial perlu mendapat perhatian khusus
dalam penanganannya, karena berpengaruh besar terhadap kelangsungan proses produksi yang
terjadidiperusahaan.
Keseimbangan antara pengusaha dan pekerja merupakan tujuan ideal yang hendak dicapai agar
terjadihubunganyangharmonisantarapekerjadanpengusahakarenatidakdapatdipungkiribahwa
hubungan antara pekerja dan pengusaha adalah hubungan yang saling membutuhkan dan saling
mengisi satu dengan yang lainnya. Pengusaha tidak akan dapat menghasilkan produk barang atau
jasajikatidakdidukungolehpekerja,demikianpulasebaliknya.
Yang paling mendasar dalam Konsep Hubungan Industrial adalah Kemitrasejajaran antara Pekerja
dan Pengusaha yang keduanya mempunyai kepentingan yang sama, yaitu bersamasama ingin
meningkatkantarafhidupdanmengembangkanperusahaan.

II.RUANGLINGKUPHUBUNGANINDUSTRIAL
A. RuangLingkupCakupan
Padadasarnyaprinsipprinsipdalamhubunganindustrialmencakupseluruhtempattempat
kerja dimana para pekerja dan pengusaha bekerjasama dalam hubungan kerja untuk
mencapaitujuanusaha.Yangdimaksudhubungankerjaadalahhubunganantarapengusaha
denganpekerja/buruhberdasarkanperjanjiankerja yangmempunyaiunsurupah,perintah
danpekerjaan.

B. RuanglingkupFungsi
Fungsi Pemerintah : Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan
pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan undangundang
ketenagakerjaanyangberlaku.
Fungsi Pekerja/Serikat Pekerja : Menjalankan pekerjaan sesuai kewajibannya, menjaga
ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis,
mengembangkan ketrampilan, keahlian dan ikut memajukan perusahaan serta
memperjuangkankesejahteraananggotadankeluarganya.
FungsiPengusaha:Menciptakankemitraan,mengembangkanusaha,memperluaslapangan
kerjadanmemberikankesejahteraanpekerjasecaraterbuka,demokratissertaberkeadilan.

C. RuangLingkupMasalah
Adalahseluruhpermasalahanyangberkaitanbaiklangsungmaupuntidaklangsungdengan
hubunganantarapekerja,pengusahadanpemerintah.
Didalamnyatermasuk:
a. Syaratsyaratkerja
b. Pengupahan
c. Jamkerja
d. Jaminansosial
e. Kesehatandankeselamatankerja
f. Organisasiketenagakerjaan
g. Iklimkerja
h. Carapenyelesaiankeluhkesahdanperselisihan.
i. Caramemecahkanpersoalanyangtimbulsecarabaik,dsb.

D. RuangLingkupPeraturan/PerUndangundanganKetenagakerjaan
a. HukumMateriil
1. UndangundangketenagakerjaanNo.13Tahun2003
2. PeraturanPemerintah/PeraturanPelaksanaanyangberlaku
3. PerjanjianKerjaBersama(PKB),PeraturanPerusahaan(PP)danPerjanjianKerja.

b. HukumFormal
1. UndangundangPenyelesaianPerselisihanHubunganIndustrial
2. PerpuNo.1Tahun2005,dandiberlakukanmulai14Januari2006

III.TUJUANHUBUNGANINDUSTRIAL
Tujuan Hubungan Industrial adalah mewujudkan Hubungan Industrial yang harmonis, Dinamis,
kondusifdanberkeadilandiperusahaan.
Adatigaunsuryangmendukungtercapainyatujuanhubunganindustrial,yaitu:
a. Hakdankewajibanterjamin dandilaksanakan
b. Apabilatimbulperselisihandapatdiselesaikansecarainternal/bipartit
c. Mogok kerja oleh pekerja serta penutupan perusahaan (lock out) oleh pengusaha, tidak
perlu digunakan untuk memaksakan kehendak masingmasing, karena perselisihan yang
terjaditelahdapatdiselesaikandenganbaik.

Namun demikian Sikap mental dan sosial para pengusaha dan pekerja juga sangat berpengaruh
dalammencapaiberhasilnyatujuanhubunganindustrialyangkitakarapkan.
Sikapmentaldansosialyangmendukungtercapainyatujuanhubunganindustrialtersebutadalah:
1. Memperlakukanpekerjasebagaimitra,danmemperlakukanpengusahasebagaiinvestor
2. Bersedia saling menerima dan meningkatkan hubungan kemitraan antara pengusaha dan
pekerjasecaraterbuka
3. Selalutanggapterhadapkondisisosial,upah,produktivitasdankesejahteraanpekerja
4. Salingmengembangkanforumkomunikasi,musyawarahdankekeluargaan.

IV.SARANASARANADALAMHUBUNGANINDUSTRIAL
Agar tertibnyakelangsungandansuasanabekerja dalamhubunganindustrial, makaperluadanya
peraturanperaturan yang mengatur hubungan kerja yang harmonis dan kondusif. Peraturan
tersebutdiharapkanmempunyai fungsi untukmempercepatpembudayaansikapmental dansikap
sosialHubungan Industrial. Olehkarenaitu setiapperaturandalamhubungankerja tersebutharus
mencerminkan dan dijiwai oleh nilainilai budaya dalam perusahaan, terutama dengan nilainilai
yangterdapatdalamHubunganIndustrial.
Dengan demikian maka kehidupan dalam hubungan industrial berjalan sesuai dengan nilainilai
budayaperusahaantersebut.
5

Denganadanyapengaturanmengenaihalhalyangharus dilaksanakanolehpekerjadanpengusaha
dalam melaksanakan hubungan industrial, maka diharapkan terjadi hubungan yang harmonis dan
kondusif. Untuk mewujudkan hal tersebut diperlukan sarana sebagaimana dimaksud dalam pasal
103UUKetenagakerjaanNo.13Tahun2003bahwahubunganindustrialdilaksanakanmelaluisarana
sebagaiberikut:
A. LembagakerjasamaBipartit
B. LembagakerjasamaTri[artit
C. OrganisasiPekerjaatauSerikatPekerja/Buruh
D. OrganisasiPengusaha
E. Lembagakeluhkesah&penyelesaianperselisihanhubunganindustrial
F. PeraturanPerusahaan
G. PerjanjianKerjaBersama

A.LEMBAGAKERJASAMA(LKS)BIPARTIT
Adalah suatu badan ditingkat usaha atau unit produksi yang dibentuk oleh pekerja dan
pengusaha.
Setiap pengusaha yang mempekerjakan 50 (limapuluh) orang pekerja atau lebih dapat
membentukLembagaKerjaSama(LKS)Bipartitdananggotaanggotayangterdiridariunsur
pengusahadanpekerjayangditunjukberdasarkankesepakatandankeahlian.
LKSBipartitbertugasdanberfungsisebagaiForumkomunikasi,konsultasidanmusyawarah
dalam memecahkan permasalahanpermasalahan ketenagakerjaan pada perusahaan guna
kepentinganpengusahadanpekerja.Paramanagerperusahaandiharapkanikutmendorong
berfungsinya Lembaga Kerjasama Bipartit, khususnya dalam hal mengatasi masalah
bersama,misalnyapenyelesaianperselisihanindustrial.

LKSBipartitbertujuan:
1. Terwujudnyaketenangankerja,disiplindanketenanganusaha,
2. Peningkatan kesejahteraan Pekerja dan perkembangan serta kelangsungan hidup
perusahaan.
3. Mengembangkanmotivasidanpartisipasipekerjasebagaipengusahadiperusahaan.

KriteriaLKSBipartit:
1. Pengurus terdiri dari minimal 6 anggota yang ditunjuk (3 wakil pengusaha, 3 wakil
pekerja).
2. Prosespenunjukkananggotadilaksanakansecaramusyawarahdanmufakat.
3. Kepengurusanbersifatkolektifdankekeluargaan.
4. Struktur kepengurusan (Ketua, Wakil Ketua, Sekertaris, merangkap anggota dari 2
anggota)
5. Masakerjakepengurusan2tahundandapatditunjukkembali.
6. Azasnyaadalahkekeluargaandangotongroyongdanmusyawarahuntukmufakat.

Dalamhalkonsultasidenganpekerja,yangperludiperhatikanadalahsebagaiberikut:
a. Jika Perusahaan sudah memiliki Lembaga Kerja Sama (LKS) Bipartit, konsultasi dapat
dilakukan dengan lembaga tersebut, begitu pula jika ada Serikat Pekerja, maka
konsultasidapatdilakukandenganSerikatPekerjayangtelahdisahkan.
b. JikaLembagaKerjasaSamaBipartitdanSerikatPekerjatidakada,makakonsultasidapat
dilakukandengankaryawanyangadadalamperusahaantersebut.

PerundinganBipartit:
Perundinganantarapengusahadenganpekerjauntukmenyelesaikanperselisihanhubungan
industrial.PengurusBipartitmenetapkanjadualacaradanwaktuuntukrapatperundingan.
PenyelesaianMelaluiBipartit:
1. Perselisihanhubunganindustrialwajibdiselesaikansecaramusyawarahuntukmufakat;
2. Diselesaikanpalinglama30harikerjasejaktanggaldimulainyaperundingan;
3. DibuatPerjanjianBersama yangditandatanganiolehparapihak,sifatnyamengikatdan
menjadihukumsertawajibdilaksanakanolehparapihak;
4. WajibdidaftarkanolehparapihakkepadaPengadilanHubunganIndustrialdiPengadilan
NegeridiwilayahparapihakmengadakanPerjanjianbersama;
5. Diberikan Akta Pendaftaran Perjanjian Bersama dan merupakan bagian yang tidak
terpisahkandariPerjanjianbersama;
6. Salah satu pihak atau pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi
kepada Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan negeri di wilayah Perjanjian
Bersama didaftarkan.
7

7. Permohonan eksekusi dapat dilakukan melalui PHI di Pengadilan Negeri di wilayah

domisili pemohon untuk diteruskan ke PHI di Pengadilan Negeri yang berkompeten
melakukaneksekusi;
8. Perundingan dianggap gagal apabila salah satu pihak menolak perundingan atau tidak
tercapaikesepakatan;
9. Salahsatupihakataukeduabelahpihakmencatatkanperselisihankepadainstansiyang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti
upayapenyelesaianmelaluiperundinganbipartittelahdilakukan.

RisalahPerundinganBipartit:
1. Namalengkapdanalamatparapihak.
2. Tanggaldntempatperundingan
3. Pokokmasalahataualasanperselisihan
4. Pendapatparapihak.
5. Kesimpulanatashasilperundingan.
6. Tanggalsertatandatanganparapihakyang melakukanperundingan.

TugasInstansiyangbertanggungjawabdibidangketenagakerjaan:
1. Meneliti perselisihan hubungan industrial, bukti upaya penyelesaian melalui perundingan
bipartit.
2. Mengembalikan berkas perselisihan paling lambat dalam waktu 7 hari kerja apabila tidak
dilengkapibuktiupayapenyelesaianperundinganbipartit.
3. Wajibmenawarkanpenyelesaianmelaluikonsiliasiatauarbitrase.
4. Dalam waktu 7 hari para pihak tidak menetapkan pilihan konsiliasi atau arbitrase,
melipmpahkanpenyelesaiannyakepadamediator.

B. LEMBAGAKERJASAMATRIPARTIT
Lembaga kerjasama Tripartit merupakan LKS yang anggotaanggotanya terdiri dari unsur
unsur pemerintahan, organisasi pekerja dan organisasi pengusaha. Fungsi lembaga
kerjasama Tripartit adalah sebagai FORUM Komunikasi, Konsultasi dengan tugas utama
menyatukan konsepsi, sikap dan rencana dalam mengahadapi masalahmasalah
ketenagakerjaan, baik berdimensi waktu saat sekarang yang telah timbul karena faktor
faktoryangtidakdidugamaupununtukmengatasihalhalyangakandatang.
8

DasarHukumlembagakerjasamaBipartitdanTripartitadalah:
1. UUNo.13Tahun2003tentangKetenagakerjaan
2. KepmenakerNo.Kep.255/Men/2003tentangLembagaKerjasamaBipartit
3. KepmenakerNo.Kep.355/Men/X/2009tentangLembagaKerjasamaTripartit

C. ORGANISASIPEKERJA
Organisasi pekerja adalah suatu organisasi yang didirikan secara sukarela dan demokratis
dari, oleh dan untuk pekerja dan berbentuk Serikat Pekerja, Gabungan serikat Pekerja,
Federasi, dan Non Federasi. Kehadiran Serikat Pekerja di perusahaan sangat penting dan
strategisdalampengembangandanpelaksanaanHubunganIndustrial.
DasarHukumPendirianSerikatPekerja/SerikatBuruhdiaturdalam:
1. UUNo.21Tahun2000tentangSerikatPekerja/SerikatBuruh
2. UUNo.2Tahun2004tentangPPHI
3. KepmenakerNo.16Tahun2001tentangTatacaraPencatatanSerikat Pekerja/Buruh
4. KepmenakerNo.187Tahun2004tentangIurananggotaSerikatPekerja/Buruh
Setiap pekerja berhak untuk membentuk dan menjadi Anggota Serikat Pekerja. Serikat
Pekerja padaperusahaanberciricirisebagaiberikut:
1. Dibentuk dari dan oleh pekerja secara demokrasi melalui musyawarah para pekerja di
perusahaan.
2. Bersifatmandiri,demokrasi,bebasdanbertanggungjawab.
3. DibentukberdasarkanSEKTORusaha/lapangankerja.
Pengusaha dilarang menghalangi pekerja untuk membentuk Serikat Pekerja dan menjadi
pengurus Serikat Pekerja dan pekerja yang menduduki jabatan tertentu dan/atau fungsi
tugasnya dapat menimbulkan pertentangan antara pengusaha dan pekerja tidak dapat
menjadipengurusSerikatPekerja
SerikatPekerjayangtelahterdaftarsecarahukumpadaDepartemenTenagaKerjamemiliki
dua hal:
1. BerhakmelakukanperundingandalampembuatanPerjanjianKerjaBersama(PKB)
2. BerhaksebagaipihakdalamPenyelesaianPerselisihanIndustrial.

D. ORGANIASIPENGUSAHA
Setiap pengusaha berhak untuk membentuk dan menjadi anggota organisasi pengusaha
yaitu Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) yang khusus menangani bidang
ketenagakerjaan dalam rangka pelaksanaan Hubungan Industrial. Hal tersebut tercermin
dari visinya yaitu Terciptanya iklim usaha yang baik bagi dunia usaha dan misinya adalah
Meningkatkan hubungan industrial yang harmonis terutama ditingkat perusahaan,
Merepresentasikan dunia usaha Indonesia di lembaga ketenagakerjaan, dan Melindungi,
membela dan memberdayakan seluruh pelaku usaha khususnya anggota. Untuk menjadi
anggota APINDO Perusahaan dapat mendaftar di Dewan Pengurus Kota/Kabupaten (DPK)
ataudiDewanPengurusPrivinsi(DPP)ataudiDewanPengurusNasional(DPN).
BentukpelayananAPINDOadalahsebagaiberikut:
1.Pembelaan
a. Bantuan hukum baik bersifat konsultatif, pendampingan, legal opinion maupun legal
actionditingkatperusahaandalamproses:
PenyelesaianPerselisihanHubunganIndustrial(PPHI)
PemutusanHubunganKerja(PHK)
KeselamatandanKesehatanKerja(K3)
PerlindunganLingkungan(Environmental).
b.Pendampingandalampenyusunan,pembuatandanperpanjanganPeraturanPerusahaan
(PP)atauPerjanjianKerjaBersama(PKB).
c.PerundinganPengusahadenganWakilPekerja/BuruhmaupundenganPemerintah.
2.Perlindungan
a.Apindoproaktifdanturutsertadalampembahasanpembuatankebijakandanperaturan
ketenagakerjaanditingkatdaerahmaupunnasional.
b.Sosialisasiperaturanperaturanketenagakerjaantingkatnasional,propinsidankabupaten
c.Proaktifdalampembahasanpenetapanupahminimumpropinsidankabupaten
d. Ikutsertamendorongpenciptaaniklimhubunganindustrial yangharmonis,dinamisdan
berkeadilanbagiduniausahamelaluiforumLKSBipartitmaupunLKS Tripartit
3.Pemberdayaan
a.Penyediaaninformasiketenagakerjaanyangselaluterbarukandanrelevan
b.Pelatihan/seminarmasalahketenagakerjaandidalamdandiluarnegeri
c. Konsultasi ketenagakerjaan mulai dari rekruitmen, tata laksana sampai pasca kerja,
termasukkeselamatandankesehatankerja(K3)danperlindunganLingkungan.
10

LandasanhukumAPINDOadalahsebagaiberikut:
a. KADIN (Kamar Dagang Indonesia) menyerahkan sepenuhnya urusan
ketenagakerjaankepadaAPINDO,karenahubunganindustrialadalahsalahsatu
dimensimanajemenusaha
b. Berdasarkan Kesepakatan kedua belah pihak yang diperkuat oleh SK
Menakertranskop No. 2224/MEN/1975 Lembaga Kerjasama Tripartit Nasional
terdiridari:
1. UnsurPemerintahdiwakiliDepnakertranskop
2. UnsurPengusahadiwakiliAPINDO
3. UnsurBuruhdiwakiliFBSI
c. Pengakreditasian APINDO sebagai Wakil KADIN Indonesia dalam Kelembagaan
Hubungan Indutrial dengan Keputusan Dewan Pengurus KADIN Indonesia No.
037/SKEP/DP/VII/2002tanggal31Juli2002
d. Pembaruan pengakreditasian APINDO sebagai Wakil KADIN Indonesia dalam
Kelembagaan Hubungan Industrial dengan Keputusan Dewan Pengurus KADIN
IndonesiaNo.019/SKEP/DP/III/2004tanggal5Maret2004

Dengankatalain,dalamrangkahubunganindustrial,organisasiketenagakerjaanmempunyaiperan
penting sebagai pelaku, baik langsung maupun tidak langsung dan pemberi warna pada falsafah
serta proses Hubungan Industrial itu sendiri. Pengusaha dan Pemerintah dalam kehidupan
ketenagakerjaan seharihari, kehadiran serikat pekerja dan organisasi pengusaha sangatlah
diperlukan.
Berdasarkan ciriciri umum organisasi ketenagakerjaan yang sesuai dengan tuntutan Hubungan
IndiustrialPancasila(HIP),makacirikhususyangdiharapkanbaikdariorganisasipekerja,pengusaha
maupunprofesiadalah:
1. Organisasi didirikan untuk meningkatkan partisipasi dan tanggung jawab anggota dalam
kehidupanbermasyarakat,berbangsadanbernegara.
2. Organisasi didirikan untuk meningkatkan efektifitas komunikasi antara para pelaku proses
produksibarangdanjasa.
3. Organisasi didirikan untuk lebih menyerasikan penghayatan hak dan kewajiban masing
masinganggotanyadanmengefektifkanpengalamansecaraselaras,serasidanseimbang.
4. Organisasi didirikan untuk bersamasama mengisi dan mengembangkan isi syaratsyarat
kerjadanmeningkatkanpraktekpraktekHubunganIndustrial.
5. Organisasididirikanuntuklebihmengefektifkanpendidikandibidangketenagakerjaan.

11

Lembaga/Badanlainsebagaipenunjang HubunganIndustrial:
Untuk lebih menunjang dan mendukung hal tersebut diatas masih perlu dibentuk badan
badang lain yang berorientasi pada kebersamaan, keselarasan, dan keseimbangan. Bentuk
badan tersebut anggotaannya juga semua pekerja perusahaan tersebut. Badan itu antara
lainKoperasi,PersatuanOlahRagadanSeni,PersatuanRekreasidsb.

E. LEMBAGA PENYELESAIANKELUHKESAH DANPERSELISIHANHUBUNGANINDUSTRIAL

DalamperjalananHubunganIndustrialuntukmencapaisuatumasyarakatindustriyangdiharapkan,
benturanbenturan antara para pelaku yang timbul sebagai akibat belum serasinya pemakaian
ukurandankacamatauntukmenilaipermasalahanbersamakadangkadangtidakdapatdihindari.
Keluhkesahbisajugaterjadiakibatberbagaipertanyaanyangtimbulbaikdaripekerjaataupundari
pengusaha yang berkaitan dengan penafsiran atau pelaksanaan peraturan perundangundangan,
perjanjiankerja,peraturanperusahaanatauperjanjian kerja bersama.Dapatjuga karenaberbagai
tuntutandarisalahsatupihakterhadappihaklainyangmelanggarperaturanperundangundangan,
perjanjiankerja,peraturanperusahaanatauperjanjiankerjabesama.
Dengan demikian untuk menghindari benturanbenturan tersebut perlu dikembangkan suatu
mekanismepenyelesaiankeluhkesahsehinggabenihbenihperselisihantingkatpertamaseharusnya
diselesaikandiantarapelakuitusendiri.
Mekanisme penyelesaian keluh kesah merupakan sarana yang seharusnya diadakan setiap
perusahaan. Mekanisme ini harus transparan dan merupakan bagian dari Perjanjian Kerja,
Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Dalam pelaksanaan fungsifungsi
supervisidarisetiapparamanajermerupakankunciterlaksananyamekanismeini.
Dalam hal perselisihan tersebut tidak dapat diselesaikan dalam lembaga mekanisme penyelesaian
keluhkesahini.Penyelesaiandapat dilaksanakanlebihlanjutsesuai dengan Peraturanperundang
undanganyangberlaku.

1.PENYELESAIANKELUHKESAH
A. Penyelesaiankeluhkesahyang timbuldiperusahaandidasarkanpadaprinsipmusyawarah
untukmufakatsecarakekeluargaanantarapekerjadenganatasannyatanpacampurtangan
pihaklain.
B. Apabila seorang pekerja mempunyai keluh kesah tentang segala sesuatu mengenai
hubungan kerja, pertamatama pekerja tersebut menyampaikan keluh kesahnya pada
atasannyalangsunguntukdimintakanpenyelesaian.
C. Apabilaatasanlangsungyangbersangkutantidakmenyelesaikannyaataupekerjatidakpuas
ataspenyelesaiannya,pekerjamengajukanmasalahnyakepadaatasanyanglebihtinggi.
12

D. Apabilaatasan yang lebih tinggi tidak bisa menyelesaikannya atau pekerja tidak puas atas
penyelesainnyamakapekerjadapatmintabantuanpengurusserikatpekerjauntukmewakili
ataumendampingipekerjauntukpenyelesainnyalebihlanjut.

2.PERSELISIHANHUBUNGANINDUSTRIAL
Perselisihan Hubungan Industrial terjadi akibat perbedaan pendapat yang mengakibatkan
pertentangan antara pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena
adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan
kerjadanperselisihanantaraserikatpekerja/serikatburuhdalamsuatuperusahaan.
PerselisihanHubunganIndustrialtimbulkarena:
A. Tidakdilaksanakannyahakpekerja
B. Kesadaranpekerjaakanperbaikankesejahteraan
C. Kurangnyakomunikasiantarapekerjadenganpengusaha
PenyelesaianHubunganIndustrialdapatdilakukansebagaiberikut:
A. PenyelesaiandiluarPengadilanHubunganIndustrial

Bipartit(wajib Pasal4 ayat(2) UUNo.2Tahun2004 tentang PenyelesaianPerselisihan

HubunganIndustrial(PPHI)

Mediasi,Konsiliasi,Arbiter(wajibPasal83,UUNo.2Tahun2004)

B. PengadilanHubunganIndustrial

HukumAcaraPerdataPasal57,UUNo.2tahun2004

F.PERATURANPERUSAHAAN
PeraturanPerusahaanadalahsuatuperaturanyangdibuatsecaratertulisyangmemuatketentuan
ketentuantentangsyaratsyaratkerjasertatatatertibperusahaan.
1. KetentuanKhusus
Beberapa ketentuan yang perlu diperhatikan dalam pembuatan Peraturan Perusahaan
adalah:
1. Wajibdibuatolehpengusahayangmempekerjakan25orangkaryawanataulebih.
2. Dalam pembuatannya pengusaha mengadakan konsultasi lebih dahulu dengan
pekerja/pegawaiDepnakersetempat.

13

3. Perusahaan yang telah mempunyai Perjanjian Kerja Bersama (PKB) tidak dapat
menggantikannyadenganPeraturanPerusahaan.
4. Peraturan Perusahaan sebelum diterapkan (berlaku) setelah mendapat
pengesahan/kesaksian dari Departemen Tenaga Kerja cq. Dirjen Binawas untuk
PeraturanPerusahaanyangberlakudiseluruhwilayahRI,danKadinas/KasudinasTenaga
Kerja setempatuntukyangberlakudiwilayahtersebut. Tujuhharisetelahpengesahan
PeraturanPerusahaanharusdisosialisasikankepadaseluruhkaryawan.
5. PeraturanPerusahaanberlakupalinglama2tahundandapatdiperpanjangkembali.
Masingmasing Peratutan Perusahaan secara periodik perlu diadakan perubahan dengan
memperhatikan situasi dan kondisi yang ada. Setiap perubahan ini sebelum dilaksanakan
harusmendapatpengesahan/kesaksiandariDepnaker/Disnakerataupejabatyangditunjuk.

2. DasarHukum
DasarHukumpembuatanPeraturanPerusahaaniniadalah:
1. UndangundangNo.13Tahun2003tentangKetenagakerjaan,pasal115
2. Kepmenaker No. Kep. 48/Men/IV/2004 tentang Tatacara Pembuatan dan Pengesahan
PeraturanPerusahaan(PP)sertaPembuatandanPendaftaranPKB.
Pada umumnya penyusunan Peraturan Perusahaan sudah merupakan suatu hal yang
standar,dimanabeberapaketentuanyangadadalamperundangundanganketenagakerjaan
dimasukkan kedalam Peraturan Perusahaan, baru kemudian ditambahkan dengan halhal
umumdanspesifikyangdiperlukanperusahaantersebut.

3. KerangkaPeraturanPerusahaan
Sistimatika atau kerangka yang ideal Peraturan Perusahaan dapat dirumuskan sebagai
berikut :
1. KataPengantar
2. DaftarIsi
3. Mukadimah
4. Umum
5. AturanPerusahaan(BabII)
6. JamKerja,PeraturanKerdadanDisiplinKerja(BabIII)
7. Pembebasankewajibandaribekerja(BabIV)

14

8. Penggajian(BabV)
9. PerjalananDinas(BabVI)
10. JaminanKesehatan9babVII)
11. PengembangandanPelatihan(BabVIII)
12. Penghargaan(BabIX)
13. Kegiatan/aktivitas(BabX)
14. PenyelesaianKeluhKesah(BabXI)
15. Penutup(XII)

4. KetentuanUmum
Halhalumumyangperludiperhatikan:
1. Bila masa berlaku Peraturan Perusahaan belum berakhir kemudian terbentuk Serikat
Pekerja, dan Serikan Pekerja meminta diadakan perundingan untuk pembuatan
Perjanjian Kerja Bersama (PKB), maka perusahaan wajib melayani kehendak Serikat
PekerjauntukmerundingkanpembuartanPerjanjianKerjaBersama.
2. Bilamana Serikat Pekerja 3 bulan sebelum Peraturan Perusahaan berakhir tidak
mengajukan secara tertulis untuk perundingan pembuatan Perjanjian Kerja Bersama,
maka perusahaan wajib mengajukan Peraturan Perusahaan yang lama/yang tidak
diperbaharuiuntukdisyahkanataudiperpanjang.
3. Ketentuan yang ada dalam Peraturan Perusahaan tetap berlaku sampai dengan
ditandatangani Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan atau sampai dengan disyahkan
permohonandiperpanjangPeraturanPerusahaan.
4. Pelanggaranpelanggaran yang dilakukan terhadap Peraturan Perusahaan ini, sanksi
yangdiberikanberupaadministratif,bukanpidana

15

G.PERJANJIANKERJA BERSAMA(PKB)
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah perjanjian yang disusun oleh pengusaha dan serikat yang
telahterdaftaryangdilaksanakansecaramusyawarahuntukmencapaimufakat.

1. DasarHukum
DasarHukumpembuatanPKBinididasarkankepada:
1. UndangUndangNo.13Tahun2003tentangKetenagakerjaan,pasal115yangmengatur
tentang pembuatan dan pendaftaran Peraturan Perusahaan (PP) dan Perjanjian Kerja
Bersama(PKB).
2. Kepmenaker No. Kep. 48/Men/IV/2004 tentang tatacara Pembuatan dan Pengesahan
PeraturanPerusahaan(PP)sertaPembuatandanPendaftaranPerjanjianKerja Bersama
(PKB).

2. KetentuanKhusus
KetentuankhususdalampenyusunanPKBbeberapaketentuanharusdiperhatikan:
1. DirundingkanolehpengusahadanSerikatPekerjayangtelahterdaftar.
2. DidukungolehSEBAGIANBESARpekerjadiperusahaantersebut.
3. Masaberlaku2tahundandapatdiperpanjang.
4. SetiapperpanjanganPKBharus disetujuai secaraTERTULISolehpengusahadanSerikat
Pekerjasertadiajukan90harisebelummasaPKBberakhir.
5. Dibuat dengn Surat Resmi sekurangkurangnya rangkap 3 (satu bundel diserahkan ke
Depnakeruntukdidaftarkan).
6. PKByangtelahdisepakatidibubuhitanggandanditandatanganiolehpengurusyangoleh
anggotadasardiperbolehkan,jikadiwakilkanharusadasuratkuasa,
7. KetentuanPKBtidakbolehbertentangandenganperundangundanganyangberlaku.

3. KetentuanUmum
1. PKBsekurangkurangnyamemuat:
a. Hakdankewajibanpengusaha.

16

b. HakdankewajibanSerikatPekerja
c. Tatatertibperusahaan
d. JangkawaktuberlakunyaPKB
e. TanggalmulaiberlakunyaPKB.
f. Tandatanganparapihakyangmembuat

2. DalamhalperubahanPKBperludiperhatikansebagaiberikut:
a. Keinginan untuk melakukan perubahan tersebut oleh para pihak harus diajukan
secaratertulis.
b. Perubahan PKB harus dilakukan berdasarkan Perjanjian Bersama secara tertulis
antarapengusahadanpekerja.
c. PerubahanPKByangdiperjanjikankeduabelahpihakmerupakanbagianyangtidak
terpisahkandariPKByangsedangberlaku.

3. ParaPihakyangterikatdenganPKB
ParapihakyangterikatdenganPKBadalahpihakpihakyangmembuatnyayaituSerikat
Pekerja/pekerjadanPengusaha.

4. TahapPembuatanPKB
DalampembuatanPKBdibagibeberapatahapyaitu:
1. SerikatPekerja/BuruhdanPengusahamenunjukteamperundingpembuatPKBsecararesmi
dengansuratkuasayangditandatanganipimpinanmasingmasing.
2. PermusyawaratanPKBdalamperundinganBipartitharusselesaidalamwaktu30hari.
3. Apabiladalamwaktu30hariperundinganBipartitbelum selesai,makasalahsatuataukedua
belahpihakwajibmelaporkansecaratertuliskeDepartemenTenagaKerjasetempatuntuk
diperantarai.
4. Apabiladalamwaktu30haripegawaiperantaratidakdapatmenyelesaikanpembuatanPKB,
makapegawaiperantaramelaporkansecaratertuliskeMenteriTenagaKerja.
5. Menteri Tenaga Kerja menetapkan langkahlangkah penyelesaian pembuatan PKB, dengan
memperhatikanhasilmusyawarahtingkatBipartitdanperantarapalinglama30hari.
17

6. TempatperundinganpembuatanPKBdilaksanakan dikantorpengusaha/SerikatPekerjaatau
ditempatlainyangtelahdisepakatitingkatBipartit.
7. Biaya permusyawaratan PKB ditanggung pengusaha kecuali jika Serikat Pekerja telah
dianggapmampumakaditanggungbersama.

H.PERJANJIANKERJAKHUSUS(PKK)
Perjanjiankerjaadalahsuatuperjanjiandimanapihakyangsatumengikatkandiriuntukbekerja
padapihakyanglainataumajikan,selamawaktutertentusesuaiperjanjian.
DasarHukumnyaadalah:
1. UndangundangNo.13Tahun2003tentangKetenagakerjaan,pasal59tentangPKWT
2. Kepmenaker No. Kep. 100/Men/VI/2004 tentang ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja
WaktuTertentu
PKKdirumuskansebagaiberikut:
1. PerjanjianKerjaWaktuTertentu(PKWT)
2. PerjanjianKerjaWaktuTidakTertentu(PKWTT)
Haltersebutdiatasdapatdiuraikansebagaiberikut:

1. PerjanjianKerjaWaktuTertentu (PKWT)
PKWT adalah Perjanjian Kerja antara pekerja dengan pengusaha, untuk mengadakan
hubungankerjadalamwaktutertentudanataupekerjaantertentu.
KetentuanUmumPKWT:
1. Dibuatsecaratertulis denganmenggunakanBahasaIndonesia
2. Didalamnya tidak boleh mempersyaratkan adanya masa percobaan, bila dicantumkan
masapercobaan,makamasapercobaantersebutbataldemihukum
3. Dibuatuntukpekerjaantertentuyangmenurutsifat,jenis,ataukegiatannyaakanselesai
dalamwaktutertentu..
4. Nilai isi PKWT tidak boleh lebih rendah dari syaratsyarat kerja yang dimuat dalam
Peraturan Perusahaan yang bersangkutan, jika lebih rendah yang berlaku adalah apa
yangtermuatdalamPeraturanPerusahaan.
5. Dibuat rangkap 3 (pengusaha, pekerja, pemerintah/Depnaker) dan seluruh biaya yang
timbulkarenapembuataninimenjaditanggungjawabpengusaha.

18

KetentuanKhususPKWT:
1. Dibuatataskemauanbebaskeduabelahpihak.
2. ParapihakmampudancakapmenurutHukumuntukmelakukanperikatan.
3. Adanyapekerjaantertentu.
4. Yang disepakati tidak dilarang oleh undangundang atau tidak bertentangan dengan
ketertibanumumdankesusilaan.
PKWTyangtidakmemenuhiitem1,2,ketentuankhususdiatasdapatdibatalkan,sedangkan
yangbertentangandengan3dan4adalahbataldemihukum.
Adapunyangdimaksuddenganpekerjaantertentusebagaimanatersebutdiatasadalah:
1. Yangsekaliselesai/sementarasifatnya.
2. Yangpenyelesaianpekerjaannyadiperkirakantidakterlalulamadanpalinglama3tahun
3. Yangbersifatmusiman/berulangkembali.
4. Yangbukanmerupakankegiatanbersifattetapdantidakterputusputus.
5. Yangberhubungandenganprodukbaru,ataukegiatanbaru,atautambahanyangmasih
dalampercobaan/penjajagan.
Dalam pembuatan PKWT, konsepnya terlebih dahulu harus diajukan ke kantor Depnaker
setempatuntukdisetujui.DalamPKWTtersebutharusmemuat:
1. Namadanalamatpengusaha/perusahaan.
2. Nama,alamat,umurdanjeniskelaminpekerja.
3. Jabatan/jenismacampekerjaan.
4. Besarnyaupahdancarapembayarannya.
5. Syaratsyaratkerjayangmemuathakdankeajibanpengusahadanpekerja.
6. Jangkawaktuberlakunyaperjanjiankerja.
7. Tempatataulokasikerja.
8. Tempat, tanggal perjanjian kerja dibuat, tanggal mulai berlakunya dan berakhir serta
ditandatanganiolehkeduabelah pihak.
9. HalhalyangdapatmengakhiriPKWTsebelummasaberlakunyahabis.

19

Jangka waktu PKWT dapat diadakan paling lama 2 tahun, dan dapat diperpanjang 1 kali
dengan ketentuan jumlah seluruh tidak boleh lebih dari 3 tahun. Perubahan PKWT hanya
dapatdilakukan30harisetelahberakhirnyaPKWTyanglama.SedangkanPKWTyangingindi
perpanjang tanpa mengalami perubahan dapat dilakukan selambatlambatnya 7 hari
sebelumPerjanjian Kerjaberakhir.Perubahandanperpanjanganiniberlakunyatidakboleh
melebihimasamaksimumberlangsunghubungankerjaPKWT.

PKWTberakhirdisebabkanoleh:
1. Berakhirnyawaktuperjanjiankerja.
2. Berakhirdenganselesainyapekerjaanyangdiperjanjikan.
3. Berakhirkarenapekerjameninggaldunia.
PKWTtidakberakhirjikapengusahameninggaldunia,ahliwarisataupengurusperusahaan
yang lain dapat melanjutkannya, kecuali dalam PKWT diperjanjikan lain. Para pihak yang
mengakhiri perjanjian secara sepihak tanpa alasan yang dapat dipertanggungkan secara
hukumdiwajibkanmembayargantirugisebesarsisaupahmasaberlakunyaPKWT.

2. PerjanjianKerjaWaktuTidakTertentu (PKWTT)
Pada prinsipnya secara umum sama dengan PKWT. Dalam PKWTT, Perjanjian Kerja dapat
berlangsungselamanyasampaidenganpekerjaanyangdiperjanjikantersebuttidakadalagi,
atau pekerjanya pensiun. Begitu pula dengan ketentuanketentuan lainnya hampir sama.
Para Pihak bebas mengakhiri perjanjian, namum bila yang mengakhiri pengusaha tanpa
alasanyangdapatdipertanggungjawabkansecarahukum,makapengusahawajibmembayar
pesangon, uang penghargaan masa kerja dan penggantian hak jasa dan penggantian hak,
sebagaimanadiaturUndangundangKetenagakerjaanNo.13Tahun2003.

20

DAFTARPUSTAKA

1. ArthurYoung,1991,PedomanKerjaManajer,Jakarta,PPM.
2. AstraHumanResourcesManagement,2001,Jakarta,PTAstraInternational,Tbk.
3. Djumadi,HukumPerburuhanPerjanjianKerja,1995,Jakarta,RajaGrafindoPersada.
4. FaridMuazd,2006,PengadilanHubunganIndustrial,Jakarta,IndHillCo.
5. HerbCohen,Negosiasi,1986,Jakarta,PantjaSimpati.
6. JimmyJosesSembiring,SmartHRD,2010,Jakarta,Visimedia.
7. RobertL.Mathis&JohnH.Jackson,2001,ManajemenSDM,Jakarta,SalembaEmpat.
8. SusiloMartoyo,ManajemenSumberDayaManusia,1987,Yogyakarta,BPFE.
9. Sutarto Wijono, Psikologi Industri & Organisasi, 2010, Jakarata, Kencana Prenada Media
Group.

10.Yunus Shamad, Hubungan Industrial di Indonesia, 1995, Jakarta, Bina Sumber Daya
Manusia.

21

KASUS KASUSHUBUNGANINDUSTRIAL

Kasus HubunganIndustrial1:RESTORANENAK MAS

Di Perusahaan PT Enakmas yang bergerak dibidang Restoran terjadi PHK terhadap

RobamaseorangAsistenManagerKitchenyangstatusnyakontrakkerja(PKWT)selama
1 tahun. Alasan PHK adalah prestasi Robama yang sudah bekerja 6 bulan itu tidak
menunjukankinerjayangbaik.GajiperbulanRobamasebesarRp.5Jutajugadianggap
terlalu tinggi dengan kondisi restoran yang sedang lesu dan jarang pengunjung yang
datang. Dengan alasan tersebut Manajer melakukan PHK sepihak terhadap Robama
tanpapesangon. Robamaprotes tidak maudiperlakukanseperti itu dan menolakPHK.
Apalagisituasisaatitumencaripekerjaanditempatlaincukupsulit,danRobamatetap
ingin bekerja di restoran tersebut karena harus menopang hidup keluarga dan orang
tuanya.
Pertanyaan:
1. ApakahPHK tersebutsudahmemenuhiperaturanyangberlaku.
2. ApayangdilakukanManager,karenaRobamamenolakPHKtersebut
3. ApayangdilakukanRobamaagartetapbekerjadirestorantersebut
4. Apabilaperundingan/negosiasiBipartittidaktercapaiapayangharusdilakukanoleh
perusahaanmaupunolehRobama.
5. Carisolusimenangmenanguntukkasusini.
Diskusi dilakukan Oleh : Manager Restoran, Ass Manager Robama, Manager HRD,
PetugasperantaraDepnakersebagaimediatordanpihakyangterkait.

22

Kasus HubunganIndustrial2:PTROTANMAS
SejakKrisisekonomitahun2008melandadunia,PTRotanMasyangbergerakdibidang
ekspor rotan dan mempekerjakan 1000 karyawan itu mengalami kesulitan ekspor
khususnya ke Amerika Serikat. Karena negara itu yang paling parah terkena dampak
krisisekonomitersebut.EksporkeEropadannegaratimurtengahmasihberjalanwalau
agaktersendat,sehinggapenjualanhanyamencapai50%darikapasitasproduksi.Untuk
mempertahankan perusahaan tetap beroperasi maka Manajemen perusahaan
memutuskan untuk mengurangi karyawan sebanayak 400 karyawan operasional
selama4bulansecarabertahap.Apabilahaltersebuttidakdilakukanmakaperusahaan
akan tutup karena tidak kuat lagi mendukung biaya operasional. Dilain pihak dana
kompensasi pesangon yang disiapkan perusahaan sangat terbatas, maka pihak
manajemendenganpermohonanmaafhanyaakanmemberipesangon1kaliperaturan
yangberlaku,yangseharusnyamenurutundangundangharusdiberikan2kali.
Direksi memerintahkan Manager HRD dan Manager Operasional untuk menyelesaikan
program ini dengan berkoordinasi dengan berbagai pihak, termasuk kepada Serikat
PekerjayangadadanInstansiDepnakerterkait.
Pertanyaan:
1. Apa yang harus dilakukan oleh Manager HRD dan Manager Operasional dalam
menyelesaikanmasalahini,buatlahrencanastrategisnya.
2. Bagaimanaapabila30%karyawanmenolakprogramperampingankaryawanini
3. Apa peran Serikat Pekerja/Buruh dalam menyikapi program perampingan yang
dilakukanManajemenperusahaan.
4. ApakahparamantankaryawanyangtelahdiPHKdapatdirekrutkembalibilakondisi
perusahaanpulihkembalioperasionalnyasepertisebelumkrisis.
Diskusi dilakukan oleh : Direksi Perusahaan PT Rotan Mas, Manager HRD, Manager
Operasional,KetuaSerikat pekerja/Buruh danPetugas perantaraDepnakersertapihak
yangterkait.

23

Kasus HubunganIndustrial3:PTANGKUTANMAS.
PT Angkutan Mas di Jakarta bergerak dalam bidang transportasi yang mengelola 100
kendaraanbustrayekJakartakeYogya,SurabayadanBaliyangberhentimenaikandan
menurunkanpenumpanghanyadiPool/AgenBusAngkutanMaspadatempatyangtelah
ditentukan. Perselisihan terjadi ketika seorang sopir Bus Pak Kapur melakukan
pelanggaran yaitu menaikan penumpang di jalan bukan di pool/agen bus resmi alias
ngompreng. Pelanggaran tersebut diketahui oleh petugas pengawas jalan. Setelah
dibuat berita acara dan dilaporkan ke Manajemen sehingga Pak Kapur dikenai sanksi
sesuai peraturan tata terib yang bersangkutan di PHK. Berita PHK Pak Kasur yang
terkenalbaikdanloyalitukarenasudahmengabdiselama15tahun, membuatsesama
sopir bus tidakterima danmelakukanmogokkerja.MerekamenuntutPakKasurtetap
dipekerjakandanpremiritasedinaikan.
Pertanyaan:
1. ApayangharusdilakukanolehManagerHRDdanManagerOperasional/KepalaPool
kendaraanBustersebut.
2. BagaimanaManajemenperusahaanmenghadapiaksimogokparasopirbustersebut
3. Apakah dengan adanya mogok tersebut, Pak Kapur tidak jadi di PHK karena
kesalahan/pelanggarannya.
4. ApaantisipasiManajemenagarkasusmogoktersebuttidakterulanglagi.
Diskusi dilakukan oleh : Pimpinan Perusahaan, Manager HRD, Manajer
Operasional/kepala Pool Bus, Pak Kapur dan sopir bus yang lain, Pihak terkait dalam
masalahtersebut.

24