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Participantes
Angulo, Gustavo
Gmez, Carlos
Morgado, Javier
Nadales, Juan
Osorio, Samuel
Rojas, Manuel
C.I.
12.835.136
6.180.377
10.629.467
11.199.668
16.681.765
10.276.200
INDICE
PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS..........................................................................................4
IMPORTANCIA DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS...............................................4
PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS Y CAPACIDAD ORGANIZACIONAL ESTRATGICA
5
LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS Y LA EXPLORACIN DEL ENTORNO..............5
PRONOSTICO........................................................................................................................................7
Demanda de recursos humanos.....................................................................................................8
CONCILIACIN.................................................................................................................................9
PLANES Y PROGRAMAS DE ACCIN........................................................................................9
Programas........................................................................................................................................10
1.
Estrategias..............................................................................................................................10
2.
Planes de accin....................................................................................................................10
3.
Ejecucin.................................................................................................................................10
4.
Control.....................................................................................................................................10
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN........................................................................................................11
RECLUTAMIENTO INTERNO.....................................................................................................................13
Ventajas y desventajas del reclutamiento interno......................................................................14
RECLUTAMIENTO EXTERNO....................................................................................................................15
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO...................................................................17
Empleo..............................................................................................................................................17
Entrevista inicial o preliminar.........................................................................................................19
Entrevista de seleccin...................................................................................................................19
Pruebas psicolgicas......................................................................................................................20
Entrevista final..................................................................................................................................20
SOLICITUD DE DOCUMENTOS QUE INFORMAN SOBRE EL CANDIDATO.....................................................21
Examen mdico...............................................................................................................................22
Decisin final....................................................................................................................................22
SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS.............................................................................................23
LA EVALUACIN DEL POTENCIAL INDIVIDUAL..............................................................................24
LA SELECCIN DE CANDIDATOS EXTERNOS E INTERNOS PARA PUESTOS EN LA
ORGANIZACIN.......................................................................................................................................25
RECLUTAMIENTO INTERNO.....................................................................................................................25
RECLUTAMIENTO EXTERNO....................................................................................................................25
PLANIFICACIN DE LA DOTACIN HUMANA A CORTO Y LARGO PLAZO..............................25
LA ESTRUCTURA DE PUESTOS PRESENTE Y PREVISTA PARA EL FUTURO......................................26
LA RESERVA DE TALENTO EXISTENTE EN LA ORGANIZACIN..........................................................26
PLANEAMIENTO DE CARRERAS...............................................................................................................27
Objetivo.............................................................................................................................................27
Integracin........................................................................................................................................27
Caractersticas.................................................................................................................................27
Planificacin Operativa o Administrativa......................................................................................30
Planificacin Econmica y Social.................................................................................................31
Planificacin Fsica o Territorial.....................................................................................................31
Planificacin de corto plazo...........................................................................................................31
Planificacin de mediano plazo.....................................................................................................31
Planificacin de largo plazo...........................................................................................................31
CONCLUSIN............................................................................................................................................31
BIBLIOGRAFIA..........................................................................................................................................34
INTRODUCCION
La presente investigacin se refiere a la planeacin de Recursos Humanos,
aqu sern analizados que es el reclutamiento, seleccin y empleo que
importancia tiene en la empresa. Tambin conoceremos que son Sistemas de
Recursos Humanos. para que es necesario en una empresa, cuales son sus
funciones y que busca la empresa con esto o que objetivos busca.
Que es la evaluacin del potencial individual, que es la seleccin de
candidatos externos e internos para puestos en la organizacin, que busca la
empresa con esto, el planeamiento de la dotacin actual y futura, por ultimo
conocer el planeamiento de carreras.
Para analizar estos temas debemos enfocarnos en investigar cuales son
sus caractersticas, como puede adaptarse a la empresa, que impacto puede
causar. Que beneficios tiene y como puede ser beneficiado de alguna u otra
manera el personal, ya que este y como los vimos en el tema anterior es lo mas
importante en una empresa.
El objetivo de esta investigacin es reforzar nuestros conocimientos
mediante el anlisis de los temas mencionados anteriormente, esperando sea til
para los lectores para futuras presentaciones.
Debe indicar una accin a seguir respecto a los recursos humanos para no
correr el riesgo de fracaso.
PLANEACIN
DE
RECURSOS
HUMANOS
CAPACIDAD
ORGANIZACIONAL ESTRATGICA
cuando
entre
ambas
existe
una
relacin
recproca
Factores
oficina
Aspectos polticos y legislativos, incluyendo leyes y disposiciones
administrativas
Aspectos sociales, incluyendo el cuidado de los nios (guarderas) y las
prioridades de educacin
Tendencias demogrficas, incluyendo edad, composicin tnica y
econmicos,
incluyendo
las
condiciones
generales
analfabetismo
Adems de explorar el entorno externo, se debe tener cuidado de explorar
su medio ambiente interno. Debido a que las empresas consideran bsico para el
xito la cultura orientada a los empleados, realizan auditoras culturales para
examinar las actitudes y actividades de la fuerza laboral. En esencia, dichas
auditoras comprenden discusiones entre gerentes de alto nivel sobre cmo se
difunde la cultura organizacional a los empleados y cmo influir en ella o
mejorarla. La auditora puede incluir preguntas, como lo son:
Cmo emplean los empleados su tiempo?
Cmo interactan entre ellos?
Tienen autoridad?
Cul es el estilo predominante de liderazgo de los gerentes?
Cmo escala el personal dentro de la organizacin?
Al hacer entrevistas a fondo y hacer observaciones durante cierto lapso, los
gerentes pueden aprender sobre la cultura de la organizacin y las actitudes de
los empleados.
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PRONOSTICO
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeacin de recursos humanos
es obtener una idea de lo que est ocurriendo en el flujo de personal que entra en
la organizacin, permanecen en ella y luego salen.
La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de
empleo es mediante el pronostico.
Demanda de recursos humanos. Es una situacin determinada, hay factores
que pueden afectar la futura demanda de personal, stas son: los planes y
objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, cambios en la
estructura orgnica, en el diseo de puestos. A stos se les designa como
Indicadores gua
Las tareas de pronstico de la demanda de personal son: obtener
estimaciones de las direcciones en las cuales los indicadores gua se estn
moviendo. Y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el nmero y tipo
de empleados que se necesiten para hacer el trabajo requerido.
El proceso, la mayor parte de los mtodos para el pronstico de la demanda de
recursos incluyen los pasos siguientes.
medio para evaluar en forma rpida y exacta las habilidades disponibles dentro de
la organizacin. Ayuda a planear los futuros programas de capacitacin de
personal y desarrollo gerencial as como el reclutamiento y seleccin de nuevos
empleados.
CONCILIACIN
El proceso de conciliacin consiste, en documentar las diferencias entre la
demanda y oferta pronosticadas, y luego avanzar otro paso explicando, en forma
tan precisa como sea posible, las dinmicas sobre las que descansan dichas
diferencias. El objetivo, es proporcionar toda la informacin posible para la fase de
programacin.
3.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
Idalberto Chiavenato (Chiavenato,1990:68) apunta que el reclutamiento
consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.
Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que
pretende llenar.
Fernando Aras Galicia (Arias, 1994:248) define la seleccin como el
proceso para encontrar el hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo
tambin adecuado, que permita la realizacin del trabajador en el desempeo de
su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo ms
satisfactorio a s mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir,
de esta manera, a los propsitos de la organizacin.
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11
12
Transferidos
Ascendidos
13
El
departamento
de
recursos
humanos
debe
revisar
las
Desarrolla
una
sana
competencia.
Teniendo
en
cuenta
que
las
14
una
posicin
superior
no
se
desempea
Reclutamiento Externo
15
ocasiones, los
elementos:
o
Detallar
requerimientos
en:
(Experiencia,
habilidades
Son
16
17
Empleo
Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, as como la
manera en que sean tratados, contribuir en alto grado a mejorar la impresin que
se formen de la organizacin.
El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y seleccin deber
proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al
mnimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos
Es
aconsejable
una
sala
de
espera
confortable,
iluminada
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19
entrevistador, que van a ejercer una accin recproca; y aunque es uno de los
medios ms antiguos para allegar informacin del solicitante, sigue representando
un instrumento clave en el proceso de seleccin, lo cual implica el conocimiento de
diversas tcnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las caractersticas del
entrevistado y del nivela que se esta seleccionando. Paralelamente, el
entrevistador requiere como profesional que es, un adiestramiento y supervisin
adecuados y una autocrtica que le permita ir valorando los xitos y limitaciones en
la realizacin de las mismas.
Este entrenamiento y supervisin incluye el conocimiento de s mismo, que
va a contribuir en la objetividad, al valorar la informacin recibida, disminuyendo
los prejuicios y la contaminacin por limitaciones, que le son propias al
entrevistador.
La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizar la
entrevista y la cual puede condicionarse, dependiendo esto de las reacciones del
entrevistado que pretende conocer. En dicho ambiente se incluye la actitud del
entrevistador desde el momento en que recibe al solicitante.(Arias,1994:265)
Pruebas psicolgicas
En esta etapa del proceso de seleccin se har una valoracin de la
habilidad y potencialidad del individuo, as como de su capacidad en relacin con
los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo.
Existen diversos tipos de pruebas psicolgicas que miden caractersticas
determinadas del individuo entre las ms conocidas se encuentran:
Pruebas de personalidad.
Pruebas de inteligencia
Pruebas de intereses.
Pruebas de rendimiento.
Pruebas de aptitud.
20
estado
civil,
nacionalidad,
enfermedades,
econmica:
presupuesto
familiar,
renta,
colegiaturas,
22
23
24
Consulta
Base
de
Datos
de
candidatos
que
se
presentaron
25
reducciones,
cambios
de
mercados
de
polticas
Cubrir un puesto en el futuro significa tomar acciones de desarrollo hoy para que
los candidatos estn en condiciones de ocupar los puestos adecuados en el
futuro.
El anlisis de la dotacin actual a la luz de las necesidades previstas,
adems de dar bases a la planificacin de carreras, permite anticipar las
necesidades de reclutamiento y de seleccin externos.
El sistema de planificacin de la dotacin futura debe ser capaz de producir
en todo momento informacin completa y actualizada para la toma de decisiones
estratgicas de recursos humanos los responsables ejecutivos de la organizacin.
Los servicios en esta rea comprenden:
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potencial futuro de los mismos. Este es un dato primario para tomar decisiones
sobre la ocupacin de puestos en el futuro.
o
Planeamiento de carreras
Objetivo
Nos permite crear, ejecutar y evaluar escenarios de planificacin el cual
puede identificar posibles objetivos de la carrera y elaborar planes de carrera para
los empleados. Se Utiliza la planificacin de sucesin para buscar personas que
cubran las posiciones vacantes. La planificacin de carreras tiene dos objetivos
principales. El primero es proporcionar a los empleados un desarrollo profesional
dentro de la empresa y, el segundo, garantizar que se cubren las necesidades de
personal.
Integracin
La Planificacin de carreras estn integrada en las Cualificaciones y
requisitos, estas permiten:
Comparar esos perfiles entre ellos (por ejemplo, para ver hasta qu punto
una persona es adecuada para determinadas posiciones).
Caractersticas
El componente Planificacin de carreras y de sucesin le proporciona las
siguientes funciones:
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Puede crear carreras . stas describen las posibles vas de carreras dentro
de una empresa. Las carreras se utilizan en los escenarios de planificacin
de carreras y sucesin.
Tambin puede definir mbitos de aptitud para estructurar mejor las listas
ranking. Para obtener ms informacin, para Desarrollo de personal.
(Pasos: Funciones Definir mbitos de aptitud).
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Acceder a carreras
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c) de largo plazo.
Planificacin Operativa o Administrativa: se ha definido como el diseo
de un estado futuro deseado para una entidad y de las maneras eficaces de
alcanzarlo.
Planificacin Econmica y Social: puede definirse como el inventario de
recursos y necesidades y la determinacin de metas y de programas que han de
ordenar esos recursos para atender dichas necesidades, atinentes al desarrollo
econmico y al mejoramiento social del pas.
Planificacin Fsica o Territorial: podra ser definida como la adopcin de
programas y normas adecuadas, para el desarrollo de los recursos naturales,
dentro de los cuales se incluyen los agropecuarios, minerales y la energa
elctrica, etc., y adems para el crecimiento de ciudades y colonizaciones o
desarrollo regional rural.
Planificacin de corto plazo: el perodo que cubre es de un ao.
Planificacin de mediano plazo: el perodo que cubre es ms de un ao y
menos de cinco.
Planificacin de largo plazo: el perodo que cubre es de ms de cinco
aos los planes se pueden clasificar tambin de acuerdo al rea funcional
responsable de su cumplimiento: Plan de Produccin, Plan de Mantenimiento,
Plan de mercadeo, Plan de Finanzas, Plan de Negocios.
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CONCLUSIN
En la sociedad actual, en donde la globalizacin y la interdependencia
mundial crean un nuevo contexto para el trabajo de las pequeas y medianas
empresas, es evidente que el progreso hacia una mejor calidad de vida se
sustenta en la suma de esfuerzos conjuntos.
La responsabilidad histrica que vivimos, nos obliga a enfrentar los desafos
y aprovechar las oportunidades que hoy se nos ofrecen. El desarrollo de los
recursos humanos es un esfuerzo planeado y continuo de la direccin para lograr
mejores niveles de competencia de los empleados y el desempeo organizacional
mediante
programas de
entrenamiento,
desarrollo
personal
desarrollo
organizacional.
La adecuada planeacin, desarrollo y evaluacin de los Recursos
Humanos, es un mtodo efectivo para enfrentar varios de los desafos que ponen
a prueba la habilidad de las organizaciones modernas.
El Director de Recursos Humanos es el encargado de realizar la labor de
seleccin y el conocimiento de las pruebas proporciona una ayuda valiossima
para facilitar esta labor.
El Departamento de Recursos Humanos tiene la tarea de atraer candidatos
en espera de una oportunidad y a travs del Proceso de Reclutamiento y
Seleccin ir escogiendo a los aspirantes que posean los requerimientos para
cubrir un puesto en particular.
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BIBLIOGRAFIA
http://orbita.starmedia.com/~unamosapuntes/tareas/administracion/recursoshuman
os.htm#planeacion
http://www.wikilearning.com/monografia/reclutamiento_y_fuentes_de_reclutamient
o-definicion_de_reclutamiento/16177-2
http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html
http://www.sappiens.com/castellano/articulos.nsf/Recursos_Humanos/
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