Motivare PDF

MOTIVAREA NON FINANCIAR
Acest document poate fi utilizat si prezentat cu obligativitatea de a prezenta sursa

Extreme Training, Furnizorul tu de performan! ,
B-dul M. Koglniceanu, nr. 36-46, Sector 5, Bucureti, CUI: RO 18227600, J40/21327/2005, Banca, BCR, Plevnei,
Contact: e-mail: office@traininguri.ro, traininguri@gmail.com, web: www.traininguri.ro Tel: 0726 00 55 33

Anunt Training ............................................................................ 2
Introducere.................................................................................................. 5
Capitolul I: Concepte teoretice ce graviteaz n jurul motivaiei........... 9
1. 1. Motivarea financiar i motivarea non-financiar.................. 9
1. 2. Motivaie versus deficit de compenten............................ 11
1. 3. Lipsa de motivaie i metode manageriale de motivaie.... 13
1. 3.1. Indicatori fermi ai lipsei de motivaie....................... 13
1. 3. 2. Metode manageriale de stimulare a motivaiei ....... 13
Capitolul al II-lea: Prezent i viitor in motivarea non financiar ..... 17
2. 1. Strategie n motivarea non-financiar................................... 17
2. 2. Sfaturi cheie pentru a motiva non-financiar angajaii......... 22
2. 3. Idei de motivare non-financiar............................................. 23
Capitolul al III-lea: Studiu
Motivarea non-financiar la angajaii romani.......................................... 24
Concluzii.................................................................................................... 40
Bibliografie................................................................................................ 41
Despre EXTREME TRAINING ....................................................................43
Instrumente Performante in HR - Motivarea Non Financiara!

Detalii complete si inscrieri www.traininguri.ro
Training 15 - 16 Martie 2008, Timisoara
Training 12 - 13 Aprilie 2008, Bucuresti
Training 19 - 20 Aprilie 2008, Cluj
Training 17 - 18 Mai 2008, Iasi
:::: Vrei sa afli metode de fidelizare a angajatilor?

:::: Vrei sa vezi cum functioneaza motivarea non financiara?
:::: Vrei angajati mai performanti?
:::: Vrei sa auzi mai multe lucruri despre motivarea non financiara a angajatilor tai?
Daca nu vrei aceste lucruri, atunci acest training nu este pentru tine, daca vrei insa sa nu
mai ai doar intrebari ci si raspunsuri ai nimerit unde trebuie! Inscrie-te acum pentru a-ti
asigura un loc si pentru a beneficia de cel mai bun tarif!
Marirea de salariu e simpla, dar nu se poate repeta la nesfarsit, stim si noi la fel ca tine,
ca este nevoie de alte metode!
Rezultatele studiului derulat de Extreme Training printre angajatii romani are o finalitate
concreta: un training dedicat acestui subiect.
Avantajele participarii la cest curs sunt urmatoarele:
1.
2.
3.
4.
5.
are o baza fundamenta (rezultatele studiului)

pleaca de la realitatea concreta din Romania
vom aborda motivarea non financiara a angajatilor din Romania!
vei sti sa aplici instrumentele motivarii non-financiare
vei intelege si constientiza importanta Motivarii Non Financiare

Structura training:
-
identificarea nivelului motivational al angajatilor

eficienta motivarii non-financiare
motivare financiara vs motivare non-financiara
instrumentele motivarii non-financiare
construirea politicii de motivare non-financiara
motivarea non-financiara in practica
Cui se adreseaza acest curs?

1. Personalului middle si top management
2. Directorilor sau cordonatorilor de resurse umane indiferent de marimea companiei
3. Personelor interesate de acest subiect ce au sarcini care implica motivarea non
financiara a angajatilor!
Detalii administrative:
Locurile vor fi ocupate in ordinea inscrierilor. Vor avea prioritate persoanele care si-au
facut rezervare in prealabil!
Locul si Data desfasurarii:


Introducere
Motivarea non financiar nseamn stimularea angajatului s lucreze
mai bine, mai mult, mai eficient, cu drag, cu tragere de inim, fr s fie
vorba la mijloc de stimulente financiare!
Nenumrate studii arat lipsa de eficien pe termen lung a sistemelor
de motivare financiar. Primul bonus funcioneaza ca un drog. Are efect pe
moment, dar pe o perioad mai lung de timp ii face pe angajai s nu mai
lucreze decat dac primesc bonusuri financiare.
De asemenea, pe termen lung, bonusurile financiare i fac pe angajai
sa fie nemultumii i s intre ntr-un soi de competiie cu colegii lor. Lucrul in
echipa devine astfel de domeniul basmelor. Soluia este un sistem de
motivare non-financiara. Motivare non-financiara nsemn implementarea
unui sistem de Recompens i Recunoatere (Rewards and Recognition).
Scopul motivarii non-financiare este acela de a crete productivitatea
firmei, de a-i inbunti calitatea, de a avea angajai multumii, lucru care
duce direct la creeterea performanei angajatilor.
Cum facem s implementm un astfel de sistem?
Implementarea unui sistem de motivare non-financiar de succes
(programul de R&R) presupune respectarea unor reguli. Recompensa
trebuie s fie un lucru dorit de angajai. Este un lucru pozitiv daca implicam
anajaii in alcatuirea unor grile/criterii ce va ajuta managerul s tie cine
trebuie recompensat i conform cror criterii. Din moment ce angajaii sunt
cei ce vor primi recompensa e binevenit ca tot ei s aleaga ce recompens
i-ar dori mai mult (bineineles, in limita bunului simt).
De asemenea, managerul trebuie s incurajeze recunoaterea nu
doar pe vertical, ci i pe orizontal (nu doar manager-angajai, ci i angajaii
intre ei; de exemplu: biletele de recunoastere i multumire intre colegi).
Acest lucru i creeaz angajatului un sentiment de importan (ceea ce face
el este important pentru echip i pentru companie). O urmare a
constientizrii importanei lui in companie este responsabilitatea de care

acesta va da dovad (Ceea ce fac eu aici este important i nu pot s
greesc. Ceea ce fac eu in aceast companie este deosebit de important
pentru mine, echipa i companie i trebuie s am cele mai bune rezultate
posibile.)
Incurajand angajaii s se motiveze intre ei, s isi recunoasca
rezultatele intre ei, s isi multumeasc reciproc pentru ajutor si s se felicite
ii poti face o ide i despre cine pe cine respect in companie, care sunt
relaiile dintre colegi.
Succesul unui sistem de R&R depinde i de frecvent. Nu trebuie s
srim peste o recompens doar pentru c o alta recompens a fost oferit
de curand, dar nici nu trebuie abuzat de acestea. Dac recompensele sunt
oferite prea des, angajailor li se poate imprima involuntar c nu e aa o
mare scofala.
Sistemele de R&R s-au dovedit a fi benefice pentru companii din punct
de vedere financiar, nu doar pentru c ele cresc productivitatea firmei, dar i
pentru c nu mai trebuiesc cheltuii bani pentru bonusuri financiare.
Experienele marilor manageri au dovedit c recunoaterea individual
are mai mult succes decat recunoaterea sau recompensarea echipei.
Totui, nici aceasta din urm nu trebuie lasat la o parte. Un exemplu de
motivare a intregii echipe, far a uita de performanele individuale (i a se
crea astfel frustrri intre angai) de care vreau s amintesc este a unui
manager care, la sfaritul unui proiect de succes, i-a recompensat echipa
cu mici cadouri diferite, in functie de performane, dup cum am scris
anterior, dar totui de aceesi valoare. Personal, mi se pare un foarte bun
exemplu de a incerca s multumeti pe toata lumea i de a evita eventualele
frustrri ale angajailor.
Primul pas n implementarea unui program de motivare non finaciar
este contientizarea angajatorului asupra necesitii acestuia! Dac tu ca
angajator vrei un angajat responsabil i performant, trebuie s ncepi
cu tine!
Relaia dintre angajat i angajator constituie un factor de maxim
motivare pentru angajat. Nu ne referim aici neaprat la prietenie ci n primul
rnd la recunoaterea meritelor atunci cnd este cazul. Angajatul vrea s fie
apreciat, vrea s vad c cineva observ progresele sale, astfel c
recunoaterea, de preferat public, a meritelor sale conteaz enorm. Astfel,
angajatul va fi mult mai motivat, mult mai eficient, mult mai performant! i
sincer acest lucru nu cost nimic, e vorba doar de un minut din viaa
angajatorului odat pe sptmn.
n plus angajatorul poate arta c-i pas de un angajat cerndu-i
prerea n anumite probleme. Acest lucru este benefic nu numai pentru
angajat ci i pentru angajator, care are ocazia s priveasc problema din
mai multe punct de vedere. Cerndu-i prerea angajatului sau angajailor
acetia vor simi c fac parte dintr-o comunitate n care au i ei un cuvnt de
spus contribuind astfel la dezvoltarea companiei!
Politica de construire a motivrii nonfinanciare
Politica de motivare non financiar n cadrul fiecrei companii revine
departamentului de resurse umane sau managerului! Aceasta nu este una
standard, ea trebuie adaptat i ajustat la nevoile companiei i la
obiectivele de dezvoltare a acestei. Politica de motivare non financiar plec
de la simplul considerent anume, preocuparea n acest sens i punerea n
aplicare a factorilor menionai mai sus!
Motivarea non financiar reprezint att o responsabilitate ct i un plus
din partea angajatorului. Responsabilitatea este dat de profesionalismul
companiei i de viziunea acesteia! Dac vrei performan, dac vrei
rezultate, atunci ai i responsabilitatea de a-l motiva financiar. Categoric, a
duce o politic de motivare nonfinanciar, va reprezenta un plus la sfritul
anului atunci cnd vrei privi la profitul companiei!
Cum aplicm motivarea non financiar?
Instrumente ale motivrii nonfinanciare sunt multiple! O scurt trecere
n revista a acestora att privite din partea angajatului ct i a angajatorului
ar fi: prezena unui set de reguli foarte clare, premierea meritelor deosebite,
respectarea angajailor, efului de oamenii si ca persoane, nu numai ca
angajai, edine eficiente, srbtorirea zilei de natere a angajailor,
atmosfera colegial dintre angajai, respectul intre angajai, eful trateaz n
mod corect angajaii, eful repartizeaz clar sarcinile, eful fixeaz obiective
realiste, eful aplic msuri stimulative, eful acord ncredere angajailor,
eful nu-i minte, existena unui sistem de promovare transparent la care
orice angajat poate avea acces, s ai posibilitatea ca angajat s nvei lucruri
noi, s fi apreciat pentru ceea ce faci, s fi criticat doar cu motiv ntemeiat,

s tii clar ce sarcini ai de ndeplinit, s ai un nivel de autoritate satisfctor,
s existe un sistem salarial transparent, s-i fie ascultate prerile, s ai
colegi care-i fac treaba bine.

Capitolul I
Concepte teoretice ce graviteaz in jurul motivaiei
1. 1. Motivarea financiar i motivarea nonfinanciar
Motivarea financiara si cea nonfinanciar sunt criterii la fel de
importante pentru a decide in privina unui loc de munca!
Motivarea nonfinanciar a nceput s fie prezent i n Romnia, ns
foarte puin. tim ns din experiena noastr c acolo unde ea este aplicat
funcioneaz. A merge doar pe motivare financiar reprezint o greeal
major din partea unui angajator , ntruct nu poate mrii salariile n
fiecare lun. Un indicator clar al motivrii non-financiare poate fi observat
atunci cnd unui angajat, o companie concurent i face o ofer salarial mai
bun. Cu toate acestea angajatul refuz ntruct spune el: m simt bine la
actualul loc de munc. Fiecare angajator investete n pregtirea
angajatului lui, dac el ns, nu va avea grij nonfinanciar de angajatului lui,
acesta la prima ocazie, va merge la o alt companie unde va folosi toat
experiena acumulat anterior! La o simpl cutare pe un site online de
joburi, vedem cereri de munc de la oameni angajai. Acetia i caut un alt
loc de munc, explicaia e simpl: acesta este demotivat fie financiar, fie
nonfinanciar, fie ambele dintre ele!
Poi fideliza un angajat dac duci o politic de motivare non financiar!
Trebuie s recunoatem c motivarea financiar nu reprezint totul, ns
este foarte important, aceasta fiind cea care poate face diferena ntre tine
ca angajator i competitorii ti!
Doar 10 % dintre angajaii din Romania sunt foarte mulumii de
actualul loc de munc! Fiind mai atent la considerentele non financiare
procentul se poate ridica pn la 20% sau chiar mai mult! Acest lucru se
poate transpune pe termen lung ntr-o cretere a profitului de 20 40%, ce
poate deriva numai din performanele deosebite ale echipei!

Motivarea financiara i cea non financiara - un mod de a atinge

performanta
Cnd vorbim de motivare financiar i non financiar vorbim automat
i de performan! Acesta este i scopul motivrii, anume de a atinge
performan! Motivarea non financiar i poate optimiza afacerea! O atenie
mrit asupra acestor factorilor motivatori duce la performan, duce la un
profit mai mare! Performan nsemn att calitatea bun ct i volum mare
de munc, nsemn pstrarea clienilor vechi i ctigarea altora noi, sau
poate nsemna pur i simplu mulumirea clienilor. Un indicator ferm al
performanei este dat de raportul costuri beneficii. Cu cat avem un raport mai
bun cu att nsemn c avem de-a face cu performan.
In plus, capacitatea intelectual a oricrui angajat se dezvolt atunci
cnd este motivat non financiar. Att motivarea financiar cat i motivarea
non financiar contribuie la dezvoltarea angajatului ntruct l pune pe acesta
n situaia de a furniza performan. Un indicator al dezvoltrii acestuia este
dat de volumul i calitatea muncii unui angajat n aceiai unitate de timp.
Dezvoltarea intelectual vine din multi-taskurile pe care le are de
rezolvat n acelai timp, eficiena i rapiditatea cu care acesta rezolv
sarcinile. Totodat vom ti dac un angajat i-a dezvoltat capacitile
intelectuale dac el identific soluii inovative mai eficiente i vine totodat
cu propuneri care mbuntesc eficiena i performana n companie!

10
1. 2. Motivaie versus deficit de compenten.

Inainte de a discuta de metode cheie de motivare trebuie s
identificm corect dac avem de-a face cu lipsa de motivaie sau cu un
deficit de competent profesional.
Vom stabili exact cum anume putem pune un diagnostic corect pe
problema: deficit de competent sau lipsa de motivaie. Totodat, in
termeni de soluii voi prezenta care sunt acele metode prin care putem
rezolva fiecare din cele doua probleme. Subiectul este foarte important
intrucat lipsa motivaiei sau deficitul de compentent sunt generatori
imediai de neperforman, lucru pe care probabil ni-l dorim cel mai putin!
Este bine cand dorim s motivam angajaii, dar mai inainte de asta
trebuie s aflm dac acestora le lipsete intradevr motivaia!
Analizand cazul in care salariaii obtin performane scazute trebuie s
avem in vedere dac performana scazut este rezultatul unei competene
profesionale sczute sau este cauzat de lipsa motivaiei. Astfel in cele
doua situaii atitudinea adoptata de manager trebuie s fie total diferit.
Competenta profesional scazut se observ mai ales in cazul in
care fiind pus in fata unor sarcini dificile, angajatul poate dovedi o
"insuficiena" a competenei profesionale, ale carei cauze pot fi:
- cunostine de specialitate reduse,
- lipsa de experien,
- atitudine nepotrivit a angajatului (fa de munca, fa de echip,
fa de superiori),
- abilitate redus in domeniul in care performana nu a atins nivelul
ateptat.
Cum punem diagnosticul corect?
1. Pentru a se stabili c, intr-o anumit situaie concret, este vorba
despre competen profesional sczut, trebuie s se ia in
considerare felul in care a acionat salariatul in trecut fat de sarcini
asemntoare. In cazul in care in perioadele trecute acesta a facut
faa cu succes unor sarcini similare, inseamn ca este vorba de o
lips de motivaie.
2. De asemenea se va lua in considerare i dificultatea sarcinii care a
11
generat lips de performant. Daca avem de-a face cu sarcini care

nu presupun un "consum" sporit de cunotine i deprinderi, lipsa
oricarui progres in realizarea sarcinii dovedete lips de interes, deci
lips de motivaie.
3. Un alt punct care trebuie luat in seam este observarea reaciei
salariatului in faa neindeplinirii sarcinii. Dac acesta manifest
dezinteres fat de nerealizarea adecvat a sarcinii, este din nou un
semn al lipsei de motivaie.
Cum imbuntim competenele?
In situatia in care se stabilete in mod clar c nu lipsa de motivaie a
cauzat nivelul redus de performan, se va stabili impreun cu salariatul un
plan de imbunatire a competenei profesionale dup cum urmeaz:
-
se va stabili ce curs de perfecionare trebuie s urmeze salariatul,

se vor identifica procedurile de lucru care-i sunt neclare angajatului,
se vor revizui aceste proceduri
se va explica inca o data cum trebuie urmat procedura de lucru
pentru sarcina in care angajatul a dovedit competena profesional
scazut.

12
1. 3. Lipsa de motivaie i metode manageriale de motivaie

1.3.1. Indicatori fermi ai lipsei de motivaie
Odat ce am stabilit c nu avem de-a face cu deficit de compenten
profesional se trece la analiza motivaiei acestuia. Lipsa motivaiei unui
salariat se poate recunoate prin faptul c acesta:
- nu coopereaz atunci cand este nevoie de un efort suplimentar,
- intarzie,
- pleac mai devreme,
- ii ia zile libere far a da explicaii satisfacatoare,
- lungeste cat se poate de mult pauzele pentru a rmane cat mai puin
timp de lucru,
- nu se ofer niciodat s efectueze ore suplimentare,
- nu respect termenele limit,
- nu-i asum raspunderea pentru lucrurile care merg prost
- nu urmeaz instruciunile care i se dau.
1.3. 2. Metode manageriale de stimulare a motivaiei
Mai jos voi prezenta patru metode de stimulare a motivaiei utile mai
ales managerilor HR, dar utile i acelor angajai care vor s-i
imbuntaeasc motivaia intern.
I. Comunicarea in procesul de motivare
Comunicarea in procesul de motivare a angajailor se va face in
funcie de nevoile acestuia, de factorii care il stimuleaz spre a lucra
mai bine precum i de ceea ce-l determin s doreasc s obtin
rezultate mai bune.
Momentele alese pentru a efectua comunicarea sunt:
- inainte, pentru a preintampina lipsa performanei,
- in fiecare moment, deci permanent pentru a urmari realizarea
performanei i
- dupa, pentru a analiza impreun cu salariaii ceea ce s-a realizat
13
comparativ cu ceea ce s-a propus i pentru a aduce la cunotin

recompensele i sanciunile stabilite.
Prin discutii individuale, fie de stabilire a standardelor de
performan se realizeaz informarea salariailor cu privire la standardele
de performan stabilite i impreuna cu acetia se hotrasc recompensele,
dar i sanciunile care vor fi aplicate in cazul nerealizrii performanei,
personalul avand astfel posibilitatea de a intelege consecinele aciunilor
lor.
Periodic, prin sistemul de monitorizare a performanelor se va explica
angajailor unde anume gresesc i cum se pot indrepta, oferindu-le soluii
i accentuand impactul nerealizrii performanei asupra echipei de lucru.
Mai inainte de toate este foarte important a nu se trece cu vederea efectul
unei munci bine fcute i se vor incuraja salariaii s-i aprecieze singuri
performana pentru a gsi apoi impreuna principalele modaliti de a o
imbunti.
Analizand impreun cu salariaii ceea ce s-a realizat comparativ
cu ceea ce s-a propus se va conduce discuia astfel incat salariatului sa-i
fie clar ce a facut bine i ce a gresit, recompensele i sanciunile care se
impun fiind comunicate in timp util i aplicate exact aa cum s-a convenit
iniial.
II. Managementul prin obiective
Managementul prin obiective este una dintre cele mai utilizate metode
moderne de stimulare a motivaiei, pentru aplicarea creia se va ine
seama de urmatoarele msuri:
- incadrarea obiectivelor compartimentului in obiectivele generale ale
organizaiei;
- stabilirea obiectivelor fiecarui salariat;
- alinierea obiectivelor angajailor la obiectivele organizaiei,
- consultarea angajailor la stabilirea obiectivelor, a modalitilor prin
care acestea vor fi atinse, precum i cu privire la fixarea termenelor
de lucru;
- stabilirea impreuna cu salariaii a libertii de aciune pe care acetia o
vor avea, precum i supervizarea necesar;
- decizia cu privire la modul de msurare a performanelor i la tipul
14
de recompense i sanctiuni aplicate.

Managementul prin obiective conduce la rezultate foarte bune in
procesul de stimulare a motivaiei dac se indeplinesc o serie de condiii
cumulative:
- salariaii cunosc obiectivele;
- obiectivele sunt realiste, posibil de atins i precis descrise;
- termenele s fie posibil de atins i corelate intre ele;
- salariaii sunt instruii in ceea ce privete acest sistem de
management;
- sistemul s fie in permanen monitorizat i corectat cand este cazul;
- coreciile s fie cunoscute de salariati in cel mai scurt timp.
Avantajele acestei metode in planul motivrii i performanelor salariailor
sunt urmatoarele:
- performana cerut este precis delimitat;
- fiecare salariat cunoate cu precizie ce anume se asteapt de la el in
indeplinirea unei sarcini;
- fiecare salariat tie ce are de fcut pentru atingerea performanei
cerute.
- fiecare salariat cunoate cum trebuie s acioneze, cand trebuie s
acioneze i ce resurse are la dispoziie;
- recompensele i sanciunile sunt acordate in concordan cu
atingerea obiectivelor stabilite;
- msurarea performanelor i acordarea recompenselor se face in
funcie de gradul de realizare a obiectivelor individuale.
III. Delegarea
este
-
O alta metod de stimulare a motivaiei, eficient i usor de aplicat,

delegarea. In aplicarea creia se impun urmatoarele msuri:
stabilirea clara a sarcinilor ce pot fi delegate;
stabilirea clara a persoanelor carora le pot fi delegate sarcini i ce
fel de sarcini pot fi delegate acestor persoane;
stabilirea, prin consultare cu salariatul, a standardelor de
performan, a rezultatelor ateptate i a perioadei delegrii;
acordarea unei depline liberti de aciune salariatului cruia ii

15
este delegat o sarcina;

- atribuirea, odata cu sarcina, a autoritii necesare salariatului pentru
buna indeplinire a acesteia.
Ca metoda de stimulare a motivaiei, delegarea va fi reuit in
momentul cand se vor indeplini cumulativ urmatoarele condiii:
- sarcina este atribuit pe o perioada limitata de timp;
- atribuirea sarcinii are un caracter formal (sa fie oficializat);
- salariatul
cruia i s-a delegat o sarcina se bucura de
increderea superiorilor si;
- sarcina delegat corespunde profilului persoanei creia ii este
atribuit.
Ca avantaje ale delegrii asupra motivrii i performanelor salariailor
se poate nota c salariatul primete dovada increderii in capacitile
sale i performana ateptat este precis descris.
IV. Managementul participativ
Realizarea unor motivaii de mobilizare, de implicare, specifice
intrepriderilor performante se afl in legatur direct cu aplicarea unui
management participativ.
Primele domenii in care salariaii au participat la activitile de
organizare i gestionare ale companiilor au fost: imbunatirea condiiilor
de lucru, lrgirea sarcinilor la nivelul unor compartimente, conducerea prin
obiective etc, in prezent fiind aplicate in rile dezvoltate o serie de metode
participative care duc la imbunatirea folosirii resurselor umane i
creterea gradului de motivare a angajailor.

16
Capitolul al II-lea
Prezent i viitor in motivarea non financiar
2. 1. Strategie n motivarea non financiar
Nici mcar cel mai bun program de recunoatere in vederea stimulrii
non-financiare nu dureaz o venicie. Pentru c un asemenea program s
fie in continuare proaspt i eficient, trebuie s evaluezi periodic ce merge
bine i ce nu merge aa de bine in legatur cu programul. Indicatori ca
programul pe care il foloseti ar putea avea nevoie de o evaluare sunt:
Lipsa de incantare. Dac energia pentru acest program a disprut, astfel
c nimeni nu mai vorbeste despre el, despre persoanele care au fost
recompensate cu acest program, despre rezultate, despre premiile puse
in joc, atunci o evaluare a programului este necesar.
Participarea sczut. Dac odata cu trecerea timpului din ce in ce mai
puini angajai (i manageri) particip la acest program, este un semn clar
c interesul pentru acest program este in continu scdere. Un program
de recunoatere bun devine tot mai puternic cu trecerea timpului iar
angajaii se simt onorai s participe la acest program; recunoaterea
primit este valorificat.
Glume i plangeri. Daca in loc s fie o surs de mandrie, angajtii fac
glume pe seama programului de recunoatere, iar cei care participa la el
nu sunt onorati de acest lucru, este clar momentul s reevaluati scopul,
credibilitatea i mecanica acestui program. Pentru ca programul de

17
recunoatere i recompens s fie eficient, premiile primite prin

intermediul acestui program ar trebui s fie o onoare, nu o gluma.
Reevaluarea programului
Orice program trebuie s inceap prin colectarea de informaii: cine
folosete programul (i de ce) i cine nu foloseste programul (i de ce nu)?
Ce elemente ale programului sunt eficiente i agreate de angajai? Ce
elemente ale programului sunt lipsite de popularitate printre angajai i
ineficiente?
Putem obtine aceste informaii printr-un simplu sondaj de opinie printre
angajai, o discuie intr-un focus group (grup int) sau chiar informaii
primite individual de la angajai. Dup aceea, aceast informaie colectat
devine punctul de plecare pentru revizuirea programului de recompensare i
recunoatere. Premiile puse in joc nu mai prezint interes pentru angajai?
Participantilor le-ar placea o selecie mai putin riguroas? Le-ar placea mai
degrab ca premiile s constea in obiecte pe care s le poat impari cu
familia decat obiecte pe care le pot folosi doar individual? Dureaz prea mult
s strangi punctele necesare? Dupa ce aflam aceste informaii putem face
schimbarile de cuviinta.
Odata reenergizat trebuie s folosim varietatea. Schimbm felul in care
comunicm despre program, bugetul pe care il folosim pentru acest
program, schimbam managerii care joaca un rol important in sustinerea
programului, s.a.m.d. Adaugam bonusuri i surprize (cum ar fi un premiu
pentru tot departamentul atunci cand toat lumea din respectivul
departament a fost premiat).
Nu trebuie sa ne asteptm ca programul sa funcioneze pentru
totdeauna. Majoritatea programelor de recunoastere au o viata de la 12
pan la 18 saptamni. Este posibil totui s crem un program de
recunoatere eficient, care dureaz mai mult de 18 sptmani.
Pentru ca un program de recunoatere s reziste in timp, este nevoie
de sprijinul i de implicarea top managementului. Acest lucru nu presupune
doar o semnatur din partea unui manager pe un billet de felicitare sau doar
prezenta fizica a managerilor la evenimentele de recunoatere, ci mai mult,
18
managerii trebuie s foloseasc acest program zilnic pentru a le arta

angajailor c ei cred cu adevrat in el. Managerii, prin atitudinea lor, trebuie
s incurajeze nu doar angajaii, ci i pe ceilali manageri s foloseasc
programul de recunoatere i s evidenieze oportunitile de recunoatere.

19
2. 2. Sfaturi cheie pentru a motiva Non-Financiar angajaii
1)
Primesti ceea ce recompensezi;

Trebuie s ne asigurm c am definit clar ceea ce vrem s obimen,
apoi s folosim recompense i recunoaterea pentru a ne indrepta ctre
acele obiective! Stabilirea unor metode de a recompensa echipa i de a-i
recunoaste meritele ne ajut s obinem acele rezultate pe care le dorim,
acele rezultate care duc la atingerea unui target. Un program de
recompense i recunoatere este mijlocul cel mai simplu, dar in acelasi timp
i cel mai eficient, de a atinge respectivul target.
2)
Oameni diferii, motivaii diferite;

Factorii motivatori variaz de la un individ la altul. Pentru a atinge
obiectivele trebuie s intrebm angajaii ce ii doresc. Nu e de ajuns s
facem un program de recompens i recunoatere i s-l impunem
angajailor, respectivul program trebuie s se muleze pe dorinele i pe
nevoile lor. Astfel, inainte de a alcatui o vitrina de premii, de exemplu, trebuie
s aflm ceea ce ii doresc angajatii, doar ei sunt cei care vor munci pentru
respectivele recompense, pentru respectivele premii. Aadar, premiile puse
in joc trebuie s fie exact ceea ce ii doresc angajaii. Dac in schimb
angajaii s-ar simi mai recompensai primind o zi liber pentru un rezultat
foarte bun pe care l-au avut, exact acest lucru trebuie s ii dm, adic, exact
ceea ce l-ar putea motiva.
3)
E nevoie de bani putini sau chiar deloc pentru cele mai motivante
recompense;
Recompensm angajatii cu un sincer Multumesc!, furnizandu-le
informaii, implicandu-i in procesul de luare a deciziilor- mai ales dac este
vorba despre decizii care ii afecteaz pe angajati. Premiile in bani
functioneaza doar pentru o perioada scurta de timp!!!
In momentul in care le dam angajailor recompense financiare des,
acestora li se va parea natural s le primeasc in continuare, se vor atepta
s primeasca bani mai multi continuu. Aadar, nu e o medoda de recompes
care s ii motiveze pe angajati s lucreze mai eficient pentru mult timp.
Asadar, motivarea unui angajat se poate face i cu un buget sczut,
20
sau chiar fr bani. Important este sa-I aratm aprecierea. Metoda de a face
acest lucru ine de creativitatea fiecarui manager in parte i de ce l-ar motiva
pe respectivul angajat.
4)
Fiecare dintre noi ii dorete s fie recompensat;
Angajaii competeni, angajaii mai tcuti, chiar i managerii vor s stie
c ceea ce fac ei este important i ajuta la atingerea obiectivelor echipei i
ale companiei. Nu este de ajuns sa recompensm doar angajaii, ci i
managerii. Asadar, trebuiesc avute in vedere toate persoanele care lucreaz
in respectiva companie, de la femeia de serviciu, la presedintele companiei,
pentru c, fr ei, piesa de puzzle ar fi incomplet. Deci fiecare persoana
care lucreaza intr-o companie este important i trebuie avut in vedere
atunci cand facem un program de recompens i recunoatere.
5)
Comportamentele sunt controlate de consecinele lor;

Urmrile/rezultatele
pozitive vor conduce foarte repede la
comportamentul dorit al angajailor i, prin urmare, i la performan.
Recompensa a funcionat intotdeauna mult mai eficient decat pedeapsa (de
exemplu, tierea din salariu, ameninri, etc.) Atunci cand un angajat se
bucura c munca lui a fost apreciat, laudat i recompensat, va dori ca
acest lucru s se repete. In consecint, va lucra mai eficient, lucru care va
conduce la performant.
6)
Managementul este ceea ce faci cu angajaii, nu ceva ce le faci
angajatilor;
Spune angajailor ceea ce vrei s faci i de ce! Implicandu-i i pe ei,
vom catiga mai usor sprijinul i dedicarea lor. Intrebandu-i ce i-ar dori s
contin respectivul program vor avea un sentiment de important, lucru care
ii va atrage de partea noastr i a programului pe care dorim s il
implementm. Angajaii trebuie s inteleag din atitudinea ta c programul
de recompense este ceva ce faci pentru ei, nu ceva ce le impui.
7)
Bunul sim nu e intotdeauna o practic comun.

Nu ceea ce credem sau zicem e important, ci ceea ce facem. Daca ne
dorim de la angajatii un anumit comportament, trebuie s avem i noi
comportamentul respectiv.Trebie s fim exemplul de urmat pentru angajaii
notri sau cum spunea Gandhi: Fii schimbarea pe care vrei s o vezi in
lume! i in angajatii tai!
21
Aplicand cu incredere aceste sfaturi cu guran vom avea un plus de

performanta!

22
2. 3. Idei de motivare non financiar

In continuare am prezentat cateva idei de motivare non financiar:
In functie de rezultate
Felicitri scrise de man de ctre managerul firmei;
Mici cadouri, de aceeasi valoare, dar diferite, oferite variat in functie de
performane;
Abonament pe un an la internet la domiciliu;
O zi liber;
Pune o stelut aurit pe computerul angajatului care a avut un rezultat
bun impreun cu un bilet de multumire;
Un billet/poster la intrarea in birou cu numele colegului care trebuie
recompensat;
Un picnic cu toi colegii din echip;
Biletele de multumire scrise de man (managerului);
Anunt in newsletter-ul companiei;
Pizza party cu tot departamentul;
S citeti scrisori de la clienii multumii in faa angajailor;
Un program de recunoatere in public;
Ingheat/cafea/etc druite de ctre manager personal;
Recunoatere one-on-one: intalnire intre manager i angajatul de
recompensat;
Tricouri cu logo-ul firmei;
Un set complet de idei va fi prezentat in cadrul trainingului de Motivare
non financiara! Trainingul va avea loc in Bucuresti, Iasi, Cluj si Timisoara.
Detalii administrative pe www.traininguri.ro

23
Capitolul al III-lea
Studiu
Motivare
Non-financiar la Angajaii Romani
Nu se rezuma totul la bani
Ipoteza de la care am plecat in studiul este c in afar de salariu mai
sunt o serie de factori care determin un angajat s fie mai performant!
Consider c trebuie s avem o viziune mai exact asupra factorilor
motivatori raportai la piaa muncii din Romnia.
Aa cum am sus mai sus este foarte important ca angajaii unei
companii sa fie motivai atat financiar cat i non financiar pentru a se ajunge
la performan.
Chestionarul a fost efectuat pe un eantion de 1112 angajai dintre
care 70% ocup un post executiv, iar 30 % un post managerial. Studiul a
cuprins 39 de judee, 20% dintre respondeni activnd n comer, 24% in
producie, iar 56 % n domeniul serviciilor.
Marja de eroare a chestionarului aplicat este de 2 % cu un eantion
ce este cotat la un nivel de incredere de 95%.
Datele prezentate in grafice sunt exprimate in procente, iar acolo unde
a fost cazul, rezultatul a fost prezentat separat pentru barbai i femei!

24
1. Pentru ce suma in plus la salariu ti-ai schimba actualul job daca ti s-ar face o
oferta de catre la un alt angajator?
50E
100E
200E
300E
400E
500E
M%
2
12
24
15
13
34
F%
3
15
30
17
13
22
40
34
35
30
30
24
25
20
12
15
10
5
15
22
15
17
13 13
0
50E
2
Da %
Nu %
la fel %
100E
200E
300E
400E
500E
Castigati un salariu mai mare decat anul trecut?

70
15
15

25
Castigati un salariu mai mare decat anul trecut?
la fel
15%
da
nu
15%
nu
da
70%
la fel

26
3
Da
Nu
Ai anse de promovare la actualul loc de munca?

43%
57%
Ai sanse de promovare?
Da, 43
Nu, 57
Da
Nu
4
Ai echipamentul necesar la dispoziie pentru a-ti face bine treaba?
Da 62%
Nu 38%
Ai echipamentul necesar la dispozitie pentru a-ti face bine treaba
Nu, 38
Da
Da, 62
Nu

27
Ai ocazia sa inveti lucruri noi

Da
70%
Nu
30%
100
50
0
6
Da
Nu
Da
Nu
Da, 70
Nu, 30
Ai ocazia sa inveti lucruri noi
Stii ce sarcini ai de indeplinit?

85
15
Stii ce sarcini ai de indeplinit?
Nu
15%
Da
85%
7
Da
Nu
Da
Nu
Este apreciata de cineva munca pe care o faci?

43
57

28
Este apreciata de cineva munca pe care o faci?
Nu
57%
Da
43%
Da
Nu
8
Da
Nu
E o atmosfera placut in companie?

56
43
E o atmosfera
placuta in
companie?
56
9
Da
Nu
20
44
40
60
80
Da
Nu
100
Ai un nivel de autoritate satisfctor?

M
F
66
51
34
49

29
Ai un nivel de autoritate
satisfacator?
51
49
Da
Nu
66
20
34
40
60
80
100

30
10
As munci mai mult daca:
eful m-ar aprecia mai mult
ar fi o atmosfera mai plcut in companie
si ceilali colegi si-ar da un interes mai mare
mi s-ar delega mai multa autoritate si ncredere
13
15
27
45
As muncii mai mult daca:
seful m-ar aprecia mai mult
13
ar fi o atmosfera mai placuta

in companie
15
45
si ceilalti colegi si-ar da un

interes mai mare
mi s-ar delega mai multa
autoritate si incredere
27
11
da
nu
La actualul job consideri ca eti pltit sub valoarea ta?

71
29
La actualul job
consideri c eti pltit
sub valoarea ta?
da, 71
20
40
da
nu, 29
60
80
nu
100

31
12
nu
da
postul pe care l ocupi i pune talentele n valoare?

53
47
100
80
da, 47
da
60
40
nu
nu, 53
20
0
13
da
nu
postul pe care il ocupi iti pune talentele

in valoare?
Rezultatele muncii tale se vad?

72
28

32
Rezultatele muncii tale se vad?
nu, 28
da
nu
da, 72

33
14
da
nu
ceea ce faci este important pentru companie?

84
16
ceea ce faci este important pentru companie?
nu, 16
da
nu
da, 84
15
da
nu
i sunt ascultate prerile n cadrul companiei?

62
38
100%
38
80%
nu
da
60%
40%
da, 62
20%
0%
i sunt ascultate parerile n cadrul companiei?

34
16
da
nu
Cunoti obiectivele companiei din urmatorul an

43
57
da
cunosti obiectivele
companiei din
urmatorul an
0%
17
da
nu
Avei
un
transparent?
27
73
43
20%
sistem
57
40%
60%
80%
nu
100%
salarial
Avei un sistem salarial avantajos?
30
70
100%
80%
nu, 73
nu, 70
da, 27
da, 30
nu
da
60%
40%
20%
0%
Aveti un sistem salarial
transparent?
Aveti un sistem salarial

avantajos?

35
18
da
nu
Avei colegi competeni?

66
34
100%
da
da, 66
80%
nu
60%
40%
nu, 34
20%
0%
Aveti colegi competenti?
eful meu este un

specialist
n Trateaz n mod
domeniu
corect angajaii
56
52
44
48
19
da
nu
Apreciaz angajaii
la justa valoare
43
57
100%
80%
nu, 44
nu, 48
nu, 57
60%
40%
20%
0%
nu
da, 56
da, 52
da, 43
da
eful meu este un Trateaza in mod

Apreciaza
specialist n
corect angajatii angajatii la justa
domeniu
valoare

36
20
da
nu
Managerul
repartizeaz
sarcinile
39
61
Tine cont de prerile

angajailor
Monitorizeaz atent
ndeplinirea sarcinilor
Managerul repartizeaz
clar sarcinile
0%
21
da
nu
clar Monitorizeaz
atent
ndeplinirea sarcinilor
49
51
da, 54
nu, 46
da, 49
nu, 61
40%
eful are ncredere n mine?

67
33
100%
nu, 33
80%
60%
80%
100%
Este sincer n relaia cu angajaii

51
49
nu, 49
60%
40%
da
nu
nu, 51
da, 39
20%
Tine cont de prerile

angajailor
54
46
nu
da, 67
da, 51
da
20%
0%
Seful are ncredere n mine?
Este sincer n relaia cu

angajatii

37
Ce anume ai schimba in compania in care lucrezi daca ai avea

ocazia?
9
echipamentul 10
colegi
11
clienii
15
eful
17
salariul
38
22
nimic
Ce anume ai schimba in compania in care lucrezi daca ai avea ocazia?
nimic, 9
salariul, 38
echipamentul, 10
colegii, 11
clientii, 15
seful, 17
nimic
echipamentul
colegii
clientii
seful
salariul

38
23
foarte mulumit
oarecum mulumit
la mijloc
oarecum
nemulumit
foarte nemulumit
In ce msur eti mulumit de actualul job?

10
36
28
15
11
40
36
35
28
30
foarte multumit
25
20
15
oarecum multumit
15
10
11
la mijloc
oarecum nemultumit
foarte nemultumit
10
5
0
In ce masura esti multumit de actualul job?

39
Concluzii
Din acest studiu se vede clar c angajaii romni au nevoi nonfinanciare nesatisfcute! Acestea sunt pentru ei un factor demotivator
maxim!!
Parcurgand rezultatele chestionarului aflam c:
aproximativ 70% dintre angajai castig mai mult decat anul trecut;
30% dintre femei i-ar schimba actualul job dac li s-ar oferi un salariu
mai mare cu 200E fata de cel actual;
57 % dintre angajai consider c nu au anse de promovare;
30 % dintre angajai nu invat nimic nou la actualul job;
57% dintre angajai nu primesc aprecieri pentru munca pe care o
depun;
43 % intre angajai consider c nu au o atmosfer placut in
companie;
49 % dintre femei consider c nu au un nivel de autoritate
satisfacator, spre deosebire de 34% barbai;
45 % dintre angajai ar munci mai mult dac li s-ar delega mai mult
autoritate i incredere;
Acestea sunt doar cateva spicuiri ce confirma ipoteza c la locul
de munc NU se rezuma totul la bani!
Este real ngrijorarea companiilor privind fluctuaia de personal, ns
am observat c acestea nu sunt dispuse s acioneze ferm pentru a remedia
acest lucru. Eventual sunt dispuse s mreasc salariile, ns sunt atia
oameni care renun pur i simplu la job pentru c s-au sturat de
compania respectiv!
Portretul angajatului romn este de fapt oglinda Angajatorului; cnd un
angajat se plnge de personal, el se plnge de fapt de nsi prestaia sa
fr s-i dea seama de acest lucru! Portretul angajatului romn n dou
cuvinte ar fi: Nemotivat i Demotivat!
Rolul motivrii non financiare nc nu este neles pe deplin de
angajatorii romni, preconiznd un termen de 5 ani, timp n care motivarea
40
non financiar va deveni o practic curent in fiecare companie din

Romnia.
BIBLIOGRAFIE
- Aubrey C. Daniels, Managementul performanei, Editura Polirom, Bucureti

2007;
- Brigitte Bouillerce, Francoise Rousseau, Cum s ne motivm, Editura
Polirom, Bucureti 2003;
- Ctlina Bonciu, Introducere in managementul resurselor umane, Editura
Credis, Bucureti 2004;
- Georgeta Panioar, IonOvidiu Panioar, Motivarea eficient, Editura
- Ion Boboc, Comportament
Economic, Bucureti 2003;
organizational
managerial,
Editura
- Jerry R. Wilson, 151 de idei eficiente pentru motivarea angajailor, Editura

- Jim Collins, Excelena in afaceri, Editura Curtea Veche Publishing,
Bucureti 2007;
- Kevin Hogan, Ron Stubbs, Depete cele 8 obstacole din calea
comunicrii, Editura Amaltea, Bucureti 2006;
- Markus Buckingham, Curt Coffman, Manager Contra Curentului, Editura
Allfa, Bucureti 2005;
- Michael Lacombre, Lucrul in echip. Lecii practice, Editura Polirom,
Bucureti 2005;

41
- Mihai Dumitrescu, Strategii i Management Strategic, Ed Economic,

Bucureti 2003;
- Ros Taylor, John Humphrey, Cum s ajungi in top, Editura Polirom,
Bucureti 2003;
- Robert Heller, Cum s motivm Echipa, Editura Rao, 2001;
- Zig Zigler, Jim Savage, Motivaia. O cale spre performane deosebite,
Bussines Tech Internaional Press, Bucureti 1998;

:::: Vrei sa afli metode de fidelizare a angajatilor?

:::: Vrei sa vezi cum functioneaza motivarea non financiara?
:::: Vrei angajati mai performanti?
:::: Vrei sa auzi mai multe lucruri despre motivarea non financiara a angajatilor tai?
Daca nu vrei aceste lucruri, atunci acest training nu este pentru tine, daca vrei insa sa nu
mai ai doar intrebari ci si raspunsuri ai nimerit unde trebuie! Inscrie-te acum pentru a-ti
asigura un loc si pentru a beneficia de cel mai bun tarif!

42
Marirea de salariu e simpla, dar nu se poate repeta la nesfarsit, stim si noi la fel ca tine,
ca este nevoie de alte metode!
Rezultatele studiului derulat de Extreme Training printre angajatii romani are o finalitate
concreta: un training dedicat acestui subiect.
Avantajele participarii la cest curs sunt urmatoarele:
1.
2.
3.
4.
5.
are o baza fundamenta (rezultatele studiului)

pleaca de la realitatea concreta din Romania
vom aborda motivarea non financiara a angajatilor din Romania!
vei sti sa aplici instrumentele motivarii non-financiare
vei intelege si constientiza importanta Motivarii Non Financiare
Structura training:
-
identificarea nivelului motivational al angajatilor

eficienta motivarii non-financiare
motivare financiara vs motivare non-financiara
instrumentele motivarii non-financiare
construirea politicii de motivare non-financiara
motivarea non-financiara in practica
Cui se adreseaza acest curs?

1. Personalului middle si top management
2. Directorilor sau cordonatorilor de resurse umane indiferent de marimea companiei
3. Personelor interesate de acest subiect ce au sarcini care implica motivarea non
financiara a angajatilor!
Detalii administrative:
Locurile vor fi ocupate in ordinea inscrierilor. Vor avea prioritate persoanele care si-au
facut rezervare in prealabil!
Locul si Data desfasurarii:

43
Misiunea noastra este de a crea angajati mai performanti, de a dezvolta abilitati si de a gasi solutii!
Domeniile de expertiza ale Extreme Training sunt:
Vnzri
Management
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Dezvoltare Managerial
Motivare Non-Financiar
Time Manager
Stres Management
Managementul prin Obiective
Managementul Schimbrii
Managementul Proiectelor
Training Management personalizat
Comunicare Organizaional
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Negociere & Comunicare

1.
2.
3.
4.
5.
6.
Tehnici de Baz n vnzri

Vnzri ctre clienii mari
Customer Care
Manipulare n vnzri cu NLP
Vnzri la telefon
Comunicare activ i sondare
Comunicare n vnzri
Contracararea obieciilor
Training vnzri personalizat
Dezvoltare Individual
Tehnici de Negociere
Comunicare n Afaceri
Comunicare Asertiv
Customer Care
Training Negociere Personalizat
Negocieri cu NLP
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Coaching
Dezvoltare Personal
Leadership
Comunicare interpersonal
Programare Neurolingvistic
Inteligen Emoional
Teambuilding
1.
2.
3.
4.
Teambuilding outdoor exerciii, jocuri

Teambuilding indoor exerciii, jocuri
Teambuilding outdoor exerciii, Paintball, rapel, tirolian, ATV, etc.
Teambuilding t (time management, vnzri, comunicare, negociere, schimbare,
evaluare, stabilire obiective, prioritizare, etc.
5. Teambuilding personalizat
44
Extreme Training este specialist in traininguri si teambuildinguri pentru cresterea performantei.

Pentru a economisi atat timpul nostru cat si al dumneavoastra va prezentam o oferta insotita de
cateva exemple. Oferta este valabila numai pentru servicii destinate special unei companii, la
solicitarea acesteia!
Valorile Extreme Training

performanta - dorim sa te ducem mai departe, astfel incat sa poti masura in cifre rezultatul a
ceea ce ti-am oferit;
utilitate - dorim sa va fie cu adevarat utile serviciile oferite de Extreme Training
onestitate - ne-am propus sa va convingem prin serviciile noastre ca DECIZIA de a alege
Extreme Training se va dovedi a fi una corecta!
flexibilitate - luptam impreuna cu dumneavoastra pentru a fi competitivi, pentru a fi cei mai buni,
pentru a avea cele mai bune produse sau servicii. Suntem pregatiti pentru a va oferi solutiile de
care aveti nevoie!
Despre metodele folosite

In cadrul trainingului, participantul trece prin cele trei faze, si anume: recunoasterea (identificarea si
(re)cunoasterea instrumentelor cu care se opereaza in domeniul abordat) experimentarea (corelarea cu
experienta proprie a participantilor si punerea in practica a instrumentelor identificate) si aplicarea (se
discuta despre modalitatile in care instrumentele identificate si experimentate in cadrul trainingului vor fi
folosite ulterior in practica).
Ca si modalitate de lucru, instrumente de lucru, tehnicile folosite sunt: exercitii individuale si de grup,
chestionare, simulari, jocuri de rol, prezentari, discutii de grup bazate pe prezentari video, workshop si lucru
in echipa, planificari si implementari specifice temei in lucru.
Ponderea activitatilor in timp este de:
70% practica si exercitii;
30% insusirea notiunilor de baza, a conceptelor;
Inainte de va decide sa alegeti Extreme Training puteti accesa si siteul www.traininguri.ro unde puteti:
vizualiza lista clientilor nostri;
descarca gratuit documente utile;
sa primiti pe blog consultanta online gratuita;
sa aflati ce supun clientii nostri;
sa va abonati la newsletter- ul nostru bilunar;
Alege Extreme Training!
Contacteaza-ne acum direct la telefon 0726 00 55 33 sau la
adresa de e-mail office@traininguri.ro ,

45
Programul Active Business implementat de Extreme Training cuprinde o serie de cursuri , din care tu
poti alege cursul care ti se potriveste, nu inainte insa de a vizualiza detaliile aferente fiecaruia dintre ele! .
Aceste traininguri, organizate in Bucuresti, Iasi, Cluj si Timisoara pot fi accesate atat de persoanele fizice
cat si de persoanele juridice. Avand in vedere ca numarul de locuri este limitat, acestea se vor completa in
ordinea inscrierilor. Acest program este astfel gandit incat sa acopere o dezvoltare armonioasa a cursantilor
atat in plan profesional cat si in plan personal
Localitate desfasurare Bucuresti
Curs Manipulare 8-9 Martie
Time Manager 15 Martie
Comunicarea in Afaceri 21,22,23 Martie
Managementul Schimbarii 5-6 Aprilie
Motivare Non-Financiara 12-13 Aprilie
Negociere si Comunicare 10,11 Mai
Dezvoltare Personala si Leadership 16, 17, 18 Mai
Dezvoltare Manageriala si Leadership 24-25 Mai
Manipulare in Vanzari 7-8 Iunie
Localitate desfasurare Cluj
Management de Proiect 22-23 Martie
Time Manager 24 Martie
Curs Manipulare 16 -17 Aprilie
Motivare Non-Financiara 19- 20 Aprilie
Comunicarea in Afaceri 26, 27, 28 Mai
Dezvoltare Personala si Leadership 30,31Mai, 1 Iunie
Localitate desfasurare Iasi
Curs Manipulare 14 -15 Mai
Motivare Non-Financiara 17- 18 Mai
Comunicarea in Afaceri 9,10,11 Iunie
Dezvoltare Personala si Leadership 13,14,15 Iunie
Localitate desfasurare Timisoara

Curs Manipulare 12 -13 Martie
Motivare Non-Financiara 15- 16 Martie
Comunicarea in Afaceri 7,8,9 Aprilie
Dezvoltare Personala si Leadership 11,12,13 Aprilie
Time Manager 23 Mai
Management de Proiect 24-25 Mai
Pentru fiecare dintre cursuri pe siteul http://www.traininguri.ro
vei putea sa:
1. parcurgi descrierea cursurilor
2. sa iti rezervi online un loc la training
3. sa vizualizezi taxa de participare
4. sa vezi lista de traineri
5. sa citesti ce au spus cei care au mai participat
..... si multe altele (documente utile)
Vrei sa vezi rezultate, vrei sa simti performanta, vrei mai
mult?
Afla mai multe acum pe http://www.traininguri.ro
______________________

46

47

Motivare PDF

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Motivare PDF

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

MOTIVAREA NON FINANCIAR

Acest document poate fi utilizat si prezentat cu obligativitatea de a prezenta sursa

MOTIVAREA NON FINANCIAR

Instrumente Performante in HR - Motivarea Non Financiara!

:::: Vrei sa afli metode de fidelizare a angajatilor?

are o baza fundamenta (rezultatele studiului)

Acest document poate fi utilizat si prezentat cu obligativitatea de a prezenta sursa

identificarea nivelului motivational al angajatilor

Cui se adreseaza acest curs?

Acest document poate fi utilizat si prezentat cu obligativitatea de a prezenta sursa

MOTIVAREA NON FINANCIAR

constientizrii importanei lui in companie este responsabilitatea de care

noi, s fi apreciat pentru ceea ce faci, s fi criticat doar cu motiv ntemeiat,

Acest document poate fi utilizat si prezentat cu obligativitatea de a prezenta sursa

Acest document poate fi utilizat si prezentat cu obligativitatea de a prezenta sursa

Motivarea financiara i cea non financiara - un mod de a atinge

Acest document poate fi utilizat si prezentat cu obligativitatea de a prezenta sursa

1. 2. Motivaie versus deficit de compenten.

generat lips de performant. Daca avem de-a face cu sarcini care

se va stabili ce curs de perfecionare trebuie s urmeze salariatul,

Acest document poate fi utilizat si prezentat cu obligativitatea de a prezenta sursa

1. 3. Lipsa de motivaie i metode manageriale de motivaie

comparativ cu ceea ce s-a propus i pentru a aduce la cunotin

de recompense i sanctiuni aplicate.

O alta metod de stimulare a motivaiei, eficient i usor de aplicat,

Acest document poate fi utilizat si prezentat cu obligativitatea de a prezenta sursa

este delegat o sarcina;

Acest document poate fi utilizat si prezentat cu obligativitatea de a prezenta sursa

Acest document poate fi utilizat si prezentat cu obligativitatea de a prezenta sursa

recunoatere i recompens s fie eficient, premiile primite prin

managerii trebuie s foloseasc acest program zilnic pentru a le arta

Acest document poate fi utilizat si prezentat cu obligativitatea de a prezenta sursa

2. 2. Sfaturi cheie pentru a motiva Non-Financiar angajaii

Primesti ceea ce recompensezi;

Oameni diferii, motivaii diferite;

Comportamentele sunt controlate de consecinele lor;

Bunul sim nu e intotdeauna o practic comun.

Aplicand cu incredere aceste sfaturi cu guran vom avea un plus de

Acest document poate fi utilizat si prezentat cu obligativitatea de a prezenta sursa

2. 3. Idei de motivare non financiar

Acest document poate fi utilizat si prezentat cu obligativitatea de a prezenta sursa

Acest document poate fi utilizat si prezentat cu obligativitatea de a prezenta sursa

Castigati un salariu mai mare decat anul trecut?

Acest document poate fi utilizat si prezentat cu obligativitatea de a prezenta sursa

Castigati un salariu mai mare decat anul trecut?

Acest document poate fi utilizat si prezentat cu obligativitatea de a prezenta sursa

Ai anse de promovare la actualul loc de munca?

Acest document poate fi utilizat si prezentat cu obligativitatea de a prezenta sursa

Ai ocazia sa inveti lucruri noi

Ai ocazia sa inveti lucruri noi

Stii ce sarcini ai de indeplinit?

Este apreciata de cineva munca pe care o faci?

Acest document poate fi utilizat si prezentat cu obligativitatea de a prezenta sursa

Este apreciata de cineva munca pe care o faci?

E o atmosfera placut in companie?

Ai un nivel de autoritate satisfctor?

Acest document poate fi utilizat si prezentat cu obligativitatea de a prezenta sursa

Acest document poate fi utilizat si prezentat cu obligativitatea de a prezenta sursa

As muncii mai mult daca:

seful m-ar aprecia mai mult

ar fi o atmosfera mai placuta

si ceilalti colegi si-ar da un

La actualul job consideri ca eti pltit sub valoarea ta?