Presentaciones

Virna Rodrguez Granados

Psicodiagnstico Laboral con el Test de Zulliger

Psicodiagnstico
Laboral
con el Test de Zulliger
Una test proyectivo
para el estudio de la
personalidad

Virna Rodrguez, Julio 2013

Caracas, Venezuela

El Psiclogo Industrial

Psicologa Organizacional

Gestin del Talento Humano

Usos del Psicodiagnstico

Laboral:

Seleccin de Personal

Adiestramiento y Desarrollo

Planes de Carrera

Ascensos

Psicodiagnstico Laboral

Es el proceso mediante el cual, a travs de un conjunto

de tcnicas de evaluacin psicolgica, se establece la
adecuacin entre el perfil de un puesto de trabajo y
las competencias de un individuo, pudiendo ofrecerse
recomendaciones de los cursos de accin para optimizar
su desempeo.

Objetivo
definido

Qu
quiero
medir

Cmo lo a
medir

Seleccin
de la
batera

Evaluacin

Psicodiagnstico Laboral
Observacin

Referencias

Validacin de
Hiptesis

Tests
psicolgicos

Entrevistas

Hans Zulliger

1893 1965

Docente y Psicoanalista
suizo

Aplicacin del Psicoanlisis

y del Rorschach al mundo
educativo

1942 1948, desarrollo y

publicacin para el
Servicio Psicolgico del
Ejrcito Suizo.

Tests
Psicomtricos
Inteligencia

Habilidades

Actitudes

Intereses

Proyectivos
Maduracin

Grficos

Verbales

Escritos

Z Test

Ficha Tcnica

Administracin: individual y colectiva

Duracin: tiempo libre (promedio 30 - 45 minutos)

Aplicacin: nios (>7), adolescentes y adultos

Uso: laboral, psicoteraputico, vocacional,

forense, asesoramiento

Finalidad: Describir los aspectos dinmicos de la

personalidad a travs de la proyeccin de
caractersticas propias en las respuestas dadas a
partir de la percepcin de estmulos externos.

Ventajas

Cantidad de material
requerido

Informacin amplia sobre la

personalidad

Dificultad de prediccin de
respuestas esperadas

Versin colectiva

Desventajas

La correccin requiere estudio

y experticia

Costo del test original

Administracin Colectiva
Ventajas

Evaluaciones
simultneas a grandes
grupos
Aportes a la
investigacin
Estudios de confiabilidad
y validez
Rpida identificacin de
aptos no aptos

Desventajas

No hay manipulacin de
las lminas

Distancia examinado
lminas

Ausencia de
interrogatorio

Respuestas escritas

Prdida de efecto
transferencia y contra
transferencia

Menor nmero de
respuestas

En qu consiste

El mtodo consiste en presentar a la persona examinada

una a una, un total de 3 lminas que tienen impresas
unas manchas de tinta sobre un fondo blanco.

Rorschach dijo: "la prueba consiste en interpretar

formas accidentales, es decir, imgenes sin
configuracin determinada".

Al ser estmulos inestructurados, permiten que todo

cuanto el sujeto vuelque, corresponda a su mundo
interior.

Principales elementos
analizados

Manejo de situaciones nuevas

Trabajo en equipo

Productividad y velocidad de
respuesta

Manejo de la agresin

Ocultamiento

Presencia de conflictos y
conciencia de los mismos

Tipo de pensamiento

Planificacin y orden

Resolucin de problemas
(deductivo, inductivo)

Fantasas y conductas
observables

Ambiciones vs Recursos

Prueba de realidad

Objetividad y eficacia de la
percepcin

Tipo de necesidades vinculares

Existencia o no de angustia y
modo de enfrentarla

Tipo vivencial

Variabilidad de Intereses

Posibilidad de actuaciones

Grado de originalidad

Sndrome del ladrn

Capacidad de compartir de
cdigos comunes

Indicadores de tendencia
suicida

Expresin y el manejo de los

afectos

ADMINISTRACIN

1.

Administracin
propiamente dicha

2.

Interrogatorio

3.

Examen de Lmites

CLASIFICACIN
1.

Localizaciones

2.

Determinantes

Predominancia formal

Calidad formal

3.

Contenidos

4.

Frecuencia

5.

Fenmenos Especiales

ASPECTOS A CLASIFICAR EN CADA RESPUESTA

1.
LOCALIZACIN
W

5.
2. DETERMINANTES 3. CALIDAD FORMAL 4. CONTENIDOS FRECUENCIA
F
+
H
P

Wpa
Wp sint
Wp sinc
Wsec sim
Wsec suc
Wsec bl

M
FM
Fm, mF, m
FC, CF, C
FC', CF', C'
Fc, cF, c

D
Dd
Ddr
Ddd
Dde
Ddi
S

FK
KF, K
Fk, kF, k

+-+
-

Hd
(H)
H
Hi
A
Ad

(A)
A
Ai
At
Sex
Nat
Veg
Bot
Obj
Her
Arq
Masc
Sg
Exp
Com

6. FENMENOS ESPECIALES

9
8

CMPUTOS Y
PSICOGRAMA

5
4
3
2

M FM m

Ver hoja de cmputos

en Excel

0
k

K FK

F Fc c

F+

FC'

mF

F+-

C'F

F-

C'

Psicograma

C' FC CF C

Fm

F-+

Luis Morocho
Tcnicas Proyectivas en la Seleccin del Talento Humano

LAS TCNICAS PROYECTIVAS

EN SELECCIN DEL TALENTO
HUMANO
PER

Mag . Luis Morocho Vsquez

FACILITADOR: Mag. LUIS MOROCHO VASQUEZ

Premio Iberoamericano en Recursos Humanos 2012 Chiapas

Mxico
Premio Nacional 2010 en Psicologa Organizacional Colegio
Psiclogos del Per. Premio Iberoamericano en Psicologa del
Trabajo 2009 Puerto Vallarta Mxico. Aspirante al Doctorado en
Psicologa. Diplomado en Direccin, Gestin y Desarrollo de
Personal. Coordinador Psicologa Organizacional en Latinoamrica
ULAPSI. Conferencista Internacional y Nacional. Catedrtico
Universitario. Autor del Test La Persona con Arma.
Autor del libro: Las Tcnicas Proyectivas en la evaluacin
psicolgica.
Miembro del comit Cientfico de la Asociacin Latinoamericano de
Rorschach y otras Tcnicas Proyectivas

Base Terica
Hiptesis Bsicas del Psicoanlisis:
Existencia del Inconciente
Determinismo Psicolgico
Existencia de la Vida Anmica.

CARACTERSTICAS DE LAS TEC. PROY.

1. Toda test proyectivo tiene como objetivo principal

evaluar la PERSONALIDAD
2. Presentan estmulos ambiguos: Cuanto mas
inestructurados son los estmulos, ello facilitar y
brindar mayor informacin de la subjetividad del
evaluado
3. La respuesta a un test proyectivo reviste una carga
tensional, debido a la movilizacin del aparato
psicolgico para recepcionar, elaborar y responder a la
consigna del test.
4. Para la respuesta del evaluado a los tests proyectivos no
se estima tiempo

Proceso de Respuesta
Tests Proyectivos

a los

ESTMULOS AMBIGUOS: Lo inestructurado de

los estmulos provocan en el evaluado que

completen una gestalt basado en experiencias
pretritas de la cual selecciona aquella que se
ajuste ms al estmulo presentado
INTERPRETACION:
ESTMULO

ASIMILACIN
PERCEPCIN:
Captacin
sensorial del E

ACOMODACIN
EVOCACIN

PROCESO
SUBJETIVO QUE
CONCLUYE EN
UNA RESPUESTA
QUE ES NICA Y
DIFERENTE Y QUE
EXPRESA
CARACTERSTICAS
DE PERSONALIDAD

EL PROCESO DE SELECCIN DE
PERSONAL
P

E
D
I
C
T

LA SELECCIN DE
PERSONALTIENE
COMO OBJETIVO
PRINCIPAL IDENTIFICAR
LA PERSONA IDONEA
(COMPETITIVA)
PARA DESEMPEAR
CON XITO UN PUESTO
DE TRABAJO

E
V

E
N
T
I

Modelo Iceberg
C
O
N
C
I
E
N
T
E
I
N
C
O
N
C
I
E
N
T
E

Destrezas
Conocimientos
Habilidades

Autoconcepto
Rasgos de personalidad
Motivos

CONDUCTA,

QUERER
APTITUDES

MOTIVACION

PODER

HABILIDADES

CONOCER
EXPERIENCIA

APRENDIZAJE ACADEMICO

QUERER

PODER
CONOCER

EL DFH

La realizacin de dibujos es una

forma de lenguaje simblico
que ayuda a expresar de
manera bastante inconsciente
los rasgos ms ntimos de
nuestra personalidad.

QUE PROYECTA LA FIGURA HUMANA?

El dibujo de la figura humana
vehiculiza a travs de su dibujo
aspectos de la personalidad
ligados al autoconcepto, a la
imagen corporal que es la idea y
el sentimiento que cada persona
tiene respecto a su propio cuerpo
Es un concepto que hay que
diferenciar del esquema corporal,
el esquema corporal es el cuerpo
real que tenemos con su anatoma
y morfologa.

la persona
expresa sus
conflictos,
necesidades y
personalidad a
travs de sus
actividades
artsticas, entre
ellas el dibujo

EL DFH EN SELECCIN DE
PERSONAL

PS. CLINICA
MOTIVO DE LA
EVALUACION
ADMINISTRACION

Conflicto
psicolgico
Individual

SELEC.PERSONAL

Calificar para un
puesto de trabajo
Generalmente Grupal

TEST GRAFICOS DFH

KAREN MACHOVER
PERSONA BAJO LA LLUVIA

PERSONA CON ARMA

CRITERIOS DE CALIFICACION DFH

La estructura
del dibujo y la
integridad del
yo

La expresin del
dibujo en
La historia
relacin a la
del dibujo
vida afectiva

El tipo de lnea o
trazado

La expresin facial

El nivel
simblico

Integracin
del arma con
el dibujo

El tamao del
grfico

La postura del
dibujo y su relacin
con el arma
(pasiva o en accin)

El Nivel Formal

El tipo de
Arma

La ubicacin del
grfico en la hoja

La secuencia y
organizacin de las
partes del dibujo
El tiempo empleado
en la produccin

El arma como
elemento
simblico

El arma y la
accin que
realiza la
persona

ESTRUCTURA FORMAL
ESTABLECER LOS NIVELES DE CALIDAD
FORMAL DE LOS DIBUJOS:
MUY BUENA (A)

BUENA

(B)
MALA
(C)
INDICADORES GRFICOS DFH:

UBICACIN
TAMAO
LINEA / TRAZADO
SOMBREADO / BORRADURA

CALIFICATIVOS
MUY BUENO (3) : Obtendrn aquellos grficos muy bien
elaborados y relacionados con el perfil del puesto; por
ejemplo si necesitamos seleccionar un vendedor , cuyas
competencias necesarias son: mucha vitalidad, alto nivel
de liderazgo, gran capacidad emptica, debemos
identificar aquellos DFH que sean figuras grandes,
posicionadas en el centro de la hoja, con lneas firmes.
Poseen adems los siguientes indicadores:
Especificacin Positiva: Aquellos detalles que mejoran

considerablemente la estructura del DFH

Organizacin: Integra dos o mas aspectos separados para tener
una visin integradora del todo (No es absoluto de que aparezca
en el caso de l DFH Machover)

MACHOVER

PERSONA CON
ARMA

BUENO (2)
Califica los indicadores grficos de simple

ajuste formal que representan DFH simples

sin
mayor
complejidad
en
sus
especificaciones
u
organizaciones.
Generalmente expresan convencionalismo,
frecuente en personas conservadoras o con
limitaciones para ir ms all de lo pre
establecido.

MALO (1):
Los dibujos muestran indicadores grficos

totalmente contrarios a los esperados y

descritos en el perfil del puesto y a ello puede
sumarse a aquellos grficos pobremente
estructurados, tipo monigotes o
desproporcionados, sombreados
generalizados a todo el dibujo.

EXPRESIN DEL DIBUJO: VIDA ANIMICA

Los grficos expresan a travs del rostro y la postura
vital el predominio de los instintos bsicos eros /
thanatos.

HISTORIA DEL DIBUJO:

Expresa la consonancia o relacin existente entre

lo que el evaluado nos ha representado y sus

deseos y fantasas. Es posible que se identifique
con el personaje dibujado y hasta experimente
sentimientos hacia el dibujo realizado
(verbalizaciones afectivas).
Es frecuente el de atribuir (proyectar) en la figura
sus propios contenidos ideticos y/o
emocionales.

Luego de asignar puntaje a cada uno de los indicadores (ocho)

se obtiene el promedio del puntaje, el cual ser contrastado
con la siguiente tabla:
CALIFICATIVO

RANGOS

Muy bueno

24 19

Bueno

18 23

Malo

12 - 08

CATEGORA

CALIFICACIN

Muy bueno

MUY BIEN CALIFICADO

Bueno

BIEN CALIFICADO

Malo

NO CALIFICADO

El tipo de lnea o trazado

El tamao del grfico

ESTRUCTURA
FORMAL

La ubicacin del grfico en la

hoja
La secuencia y organizacin de
las partes del dibujo

El tiempo empleado
produccin grfica

EXPRESION DEL
DIBUJO

HISTORIA DEL
DIBUJO

en

la

Relacionado con la vida afectiva

y el control de impulsos

Correlacin entre el contenido

de la historia y el dibujo
realizado

CALIFICATIVO FINAL

CONSIGNA: Dibuje una persona con arma,

CONFRONTA AL SUJETO ANTE UNA SITUACIN NUEVA QUE INVOLUCRA CUATRO
ASPECTOS PRINCIPALES:

1
Ante la probabilidad de que
el
examinado
tenga
conocimiento
de
la
consigna tradicional y por
ende
preparado
para
asumir
una
tarea
previamente conocida, la
nueva consigna, significaba
desproteger
y
quitar
defensas concientes e
inconscientes y movilizar
internamente al sujeto
provocando
que
el
mecanismo
proyectivo
exprese con mayor nitidez y
pureza los aspectos de
personalidad que deseamos
explorar.

2
La
nueva
consigna
confronta directamente al
sujeto con una escena en la
que es obvia la identificacin
con
el
personaje
(el
evaluado
sabe
conscientemente que en su
actividad usar arma) y ms
an pone en evidencia su
propia
actividad
y
percepcin de si mismo en la
funcin de seguridad o
vigilancia
.
Es
decir
proyectar su propia imagen
o percepcin de s mismo en
una actividad especfica, en
el campo laboral, veremos la
proyeccin del sujeto en su
puesto de trabajo.

3
La consigna moviliza
dinamismos
inconscientes
de
carcter
simblico
arma,
tiene un
contenido
flico
y
propicia la posibilidad
de
hacer evidente
problemas de fijaciones
o anclajes pregenitales
o
de
inmadurez
psicosexual, que puede
estimular y constituir
en estmulo facilitador
de proyecciones e
indicadores de rasgos
de
personalidad
constitucionales

4
En
otro
nivel
de
apreciacin el arma
constituye el elemento
principal de la actividad
que desarrollar y a la
cual estar ligado, es
decir
la
persona
establecer una relacin
objetal,
simbitica
INDIVIDUO ARMA, nos
brindar por lo tanto la
catexizacin
o
el
montante afectivo que el
sujeto deposita en el
objeto.

FIGURA HUMANA
(PROYECTA LA
PERSONALIDAD
DEL EVALUADO)

EL PAPEL
(EL MEDIO
AMBIENTE)

ARMA
(OBJETO
SIMBOLICO)

LA HISTORIA
(IDENTIFICACIO
NO FANTASAS
CON EL
PERSONAJE
DIBUJADO)

INDICADORES GRAFICOS EN
PSICOPATAS

Indicadores Psicopticos:
Estructura del Dibujo
Tamao DFH: Mediano a Grande
Ubicacin: Centro de la hoja, orientados

hacia adelante (derecha)

Trazado: Acentuado
Ausencia de sombreado y/o borraduras

Los DFH se encuentran

estructurados

Indicadores Psicopticos:
Expresin del Dibujo
Disonancia entre la expresin del DFH y la

historia. (manipulacin)
La mirada es agresiva y de gusto o
satisfaccin por la accin realizada (delictiva)
Figuras en accin hostil o de amenaza
La historia manifiesta el nivel de agresividad
y violencia hacia los dems

Juan, 26 aos
Historia: Por pensar
que si utilizo armas
podra ser mas
valiente, ahora estoy
pagando mi horror y
desaciendo la
persona agresiva que
tena adentro

INDICADORES
PSICOPTICOS: ARMA
COMO ELEMENTO
SIMBLICO

Integracin del arma con el dibujo

Dificultad en integrar DFH /

Arma:
DFH / Arma en espacios
diferentes
Arma desproporcionada al DFH
(Muy grande o muy pequea)

49 aos: Lo esta
mirando porque
una arma de
fuego es
peligrosa, puede
ocurrir cualquier
desgracia es
mejor no
agarrarlo.

38 aos,
Una
persona
mirando
al frente
con un
revolver
al frente

38 aos: Sobre mi dibujo es similar a una persona

TIPO DE ARMA

Arma apropiada a la accin Delictiva que

realiza la persona
Arma disparando

Cuchillo u otra arma utilizada para atacar a

otra persona

ARMA Y LA ACCION QUE REALIZA

ATAQUE Y DE AGRESION

44 aos: Esta
persona esta
caminando por la
calle con un arma
tratando de
buscar alguna
tienda para
robarle

Max Alexander Cabanillas

Estrategias Intergeneracionales para la Gestin del Capital Humano
en Entornos Competitivos

Videoconferencia:
El Psiclogo Organizacional
en Amrica Latina

Tema:
Gestin Multigeneracional

Speaker:
MBA. Max Cabanillas Castrejn

67

Reflexin Inicial:
No son las especies mas fuertes
las que sobreviven, ni tampoco las
mas inteligentes, sino aquellas que
mejor se adaptan al cambio

Charles Darwin (1809-1882)

68

Contenido:
Escenario global y local de cambios.
Diversidad generacional.
Gestin Multigeneracional del talento.

69

1997

LATAM

Guerra por el Talento

2020

Escasez de Talento

Importan Talento

Mercados emergentes

Europa:

China

11% Jvenes

India

Mercados desarrollados

No hay cultura de gestin del talento.

Etapa de planes de retiro

Profesionales subempleados

Problemas de natalidad

Factores Crticos

Amrica Latina

577 Millones poblacin de amrica

latina.

150 millones de jvenes entre 15 y

29 aos son el Capital Humano
para el desarrollo de la regin.

Urgencia de mejorar sus niveles

de educacin. Especficamente la
tcnica.

Brecha de Talentos: 130 000

cargos en posiciones de
ingeniera y especialistas en
informtica que no pueden
cubrirse.
71

Contenido:
Escenario global y local de cambios.
Diversidad generacional.
Gestin Multigeneracional del talento.

72

Diversidad Generacional
Cuando se habla de generaciones, a la hora de abordar la
gestin de la diversidad, debemos de tener en cuenta que
estas estn constituidas por colectivos, que si bien
comparten varias caractersticas comunes pueden ser muy
diferentes.
(Daz Llairo, 2011)

73

Grupos generacionales en el Trabajo

Baby boomer

Generacin X

< 48 65 >
< 30 47 >

Generacin Y
Generacin Z

< 19 29 >

< 11 18 >
(Tapscott, 2009)

74

Talento Multigeneracional

Baby boomer

Generacin X

Disciplina

Compromiso

Grupo

Respeto a los dems

Poco tradicionales

Trabajo

Estabilidad laboral

Lealtad
Inmigrantes digitales

xito

Fortuna alcanzada

Work-Life Balance

Individuo

(Boschma, 2006)

75

Talento Multigeneracional
Generacin Y
Individuo

Generacin Z

Emprendedores y
Fieles a si mismos

Carcter superficial
Y temor a decidir

Grupo

Interactividad y
colaboracin

Imagen y esttica

Trabajo

No son estables
Multitareas
Nativo digitales

Capacidad para aprender,

Desaprender y volver
a aprender

Hacer lo que uno ama

Independencia

xito

(Boschma, 2006)

76

Contenido:
Escenario global y local de cambios.
Diversidad generacional.
Gestin Multigeneracional del talento.

77

Cuatro pilares para la Gestin Multigeneracional

Consolidacin del Talento
Atraer a los
mejores

Generar
compromiso

Trabajo de
Aprendizaje

Movilidad del
Talento

EPV Employee Value Proposition

20%

30%
40%

10%

Baby Boomers

Generacin X
Generacin Y
Generacin Z

Cmo atraer y retener a la GY?

80

Generacin Y

Utilizan Redes
sociales
96%

En el mercado global suman hoy

2,3 millones.
En siete aos sern el 40% de la
poblacin laboral.
Para el 2025 alcanzaran el 70%

50% PM
Tiene menos de
30 aos

Poblacin Mundial: Mas de 7000

Millones de personas.

Employer branding para atraer a la GY

DESARROLLO

REPUTACIN

EMPRESA

TALENTO

ESTRATEGIA

(Robert Half International, 2008)

Modelo de Desarrollo del Talento Multigeneracional

HABILIDADES

MENTORING

CARCTER

COACHING

(Rivera, 2009)

PRODUCTIVIDAD

EMPOWERMENT

Liderazgo para la Retencin del Talento.

Talento Joven GY

Ser Jefe

(Cabanillas, 2011)

Ser Lder

Ser Coach

Desmitificar algunas creencias sobre los Y.

No es que no les interese el dinero.

Trabajar con amigos.

La rotacin es una oportunidad.

Autonoma sobre todo.

Horarios flexibles.

(Crespo, 2013)

Reflexin Final:
Hay que recordar que la gestin de
personas es un arte ms que una tcnica".

MBA. Max A. Cabanillas Castrejn

max.cabanillasc@gmail.com
Max Cabanillas

Max Cabanillas

Max Cabanillas

Maxcabanillas1

Jess Villordo Flores

La Tarea del Psiclogo Organizacional en las Organizaciones

La Tarea del Psiclogo Organizacional

Una Visin de Reivindicacin de Nuestra Profesin
Videoconferencia Internacional
Tlaxcala. Mxico

Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx

Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/

 El Desarrollo de la humanidad;
Surgimiento de los mtodos en la ciencia;
Nacimiento de la Psicologa;
Como una respuesta por comprender los fenmenos
naturales, el mundo y constitucin interna del ser
humano;
La complejidad del ser humano;
Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx
Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/

1.- La Desmitificacin de la figura del psiclogo

en las instituciones.

2.- la Reconstruccin del Paradigma

Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx

Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/

La Desmitificacin de la figura
del psiclogo en las instituciones.
1. Ganarse su lugar en la organizacin.
2. Saber dialogar con todas las reas de la organizacin, por tanto exige
nuestra profesin el ser hombres y mujeres de ciencias.
3. Erradicar la idea de que el psiclogo en el departamento del talento
Humano infunde miedo.
4. Infundir confianza, motivacin, liderazgo y capacidad de transformacin en
cada espacio de la organizacin.
5. Eliminar el concepto errneo de que el psiclogo organizacional realiza
procesos teraputicos.
6. Ser un profesional en el cuidado de la dignidad humana en los
diferentes niveles o reas de la organizacin.
7. Auto-realizarse es el ejemplo vivo de una constante transformacin.
Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx
Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/

Reconstruccin del Paradigma

1. Acompaamiento Vocacional
2. Programas de formacin (plan de estudios) muy bien estructurados, que
den el desarrollo de conocimientos, habilidades, destrezas pero tambin
con un amplio acompaamiento de la auto- realizacin.
3. Formacin con plena identidad sobre el campo elegido (tica).
4. Desarrollo de conocimientos especficos (certificaciones).
5. Formar la capacidad de seguirse actualizando.
6. Integrarse a instituciones que garanticen el pleno ejercicio de la profesin
psicolgica organizacional.
7. Alcanzar la plenitud en el desarrollo cientfico de la psicologa
organizacional.
Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx
Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/

Psiclogo Organizacional un agente

de cambio

1.- Diagnosticar;
2.- Planificar;

3.- Aplicar tcnicas psicolgicas;

Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx

Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/

Por ende
La figura del psiclogo en la organizacin es trascendente para cada uno de los
seres humanos o grupo que entra en contacto con el entorno laboral.
Aspirantes, estudiantes, universidades, profesionales con un alto ejercicio tico,
centros de certificacin y los rganos de profesionales, somos los actores en la
construccin de los nuevos marcos de referencia del psiclogo en las
organizaciones.
Todos somos responsables en la construccin de la figura del psiclogo en la
organizacin como agente de cambio.

Los pasos agigantados que han dado la ULAPSI y la ALFEPSI demuestra la

preocupacin en la responsabilidad compartida en la construccin de las nuevas
psicologas para nuestra Amrica Latina.

Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx

Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/

Fuentes de Informacin
Landy, F., Conte, J. (2005). Psicologa Industrial. Introduccin a la
psicologa industrial y organizacional. (1ra. Ed.). Mxico: Mc Graw Hill.
Muchinsky, P. (2007). Psicologa aplicada al trabajo (6ta. Ed.). Mxico:
Thomson Learning.

Spector, P. (2002). Psicologa industrial y organizacional. Investigacin y

prctica. (2da. Ed.). Mxico: Manual moderno.
La psicologa en el escenario del trabajo: una revisin Revista electrnica
de Psicologa Iztacala 2005 8 2

Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx

Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/

Flix Peralta Ulibarri

Inteligencia Laboral un Nuevo Enfoque

El contenido fue presentado en Prezi.

Si desea mayor informacin sobre esta
presentacin por favor contactar al Profesor
Flix Peralta directamente a:
fepeuli@gmail.com