Dossier de Presse - 12 mars 2015

Prix pour lemploi de qualit

Mon asso sengage

Trois catgories dinitiatives ont t dfinies :

Catgorie 1 - Les politiques de gestion
des parcours et de mobilit des salaris
Comment permettre aux salaris de se maintenir dans
lemploi et favoriser, dans et au-del des structures, les
progressions de carrire et les transitions russies ?

Depuis les annes 1980, le monde associatif sest

fortement professionnalis et lemploi y a connu une
exceptionnelle croissance. Les associations regroupent
aujourdhui 1,8 million de salaris. Si ce volume
demploi semble se maintenir malgr la crise, les
contraintes socioconomiques actuelles qui psent sur
les employeurs associatifs peuvent avoir des impacts
ngatifs sur les conditions de travail.
Pourtant, la qualit des emplois est un facteur dterminant
de la qualit du service rendu aux usagers. Les emplois
associatifs, centrs sur le relationnel, le service et la
proximit, tant amens se dvelopper fortement dans
lconomie de demain, le bien-tre social des salaris y
est essentiel.
Lobjectif de cette premire dition du Prix pour
lemploi de qualit - Mon asso sengage ! lance par
le Mouvement associatif en partenariat avec la Mutuelle
CHORUM, le Fonjep et lUDES, avec le soutien de Juris
Associations et de lAPEC, est de valoriser les bonnes
pratiques mises en place par des employeurs associatifs
pour faire progresser la qualit de leurs emplois et den
permettre une large diffusion.

Catgorie 2 - Les cooprations en faveur de la

consolidation des emplois
Comment lutter contre les situations de sous-emploi
et les contrats courts dans un contexte budgtaire
contraint ?
Catgorie 3 - La participation des salaris
Comment permettre aux salaris dexercer leur pouvoir
dagir et favoriser leur expression sur le contenu de leur
travail ?
Au total, 88 dossiers de candidature respectant les
critres de slection ont t reus.

Les tensions budgtaires, la concurrence accrue avec

les entreprises lucratives, les logiques de performance
fondes uniquement sur la baisse des cots, corrles
une hausse de besoins sociaux, peuvent conduire
davantage de flexibilit et gnrer des incertitudes sur le
contenu du travail dans les associations.
Mais ce contexte tendu nempche pas certains
employeurs associatifs dinnover pour procurer des
conditions demplois prennes et scurises leurs
salaris. Les laurats de ce prix en sont la preuve !
Nadia Belloui, Prsidente du Mouvement associatif

En partenariat avec

Avec le soutien de

Composition du jury
Le Jury est compos dexperts de lemploi, chercheurs, reprsentants des partenaires sociaux et praticiens, experts
ou non du monde associatif, dont les approches sur la qualit de lemploi sont complmentaires.

Prsident
Jean-Marie Marx, Directeur de lAPEC

Membres
Michel Abherv, Professeur associ la chaire ESS de lUniversit de Marne La Valle
Pierre Aldrovandi, Rdacteur en chef, Juris associations
Marie-Jose Battlle, Responsable du dveloppement des activits institutionnelles et partenariales, APEC
Jean-Marie Blanc, Directeur des relations institutionnelles, APEC
Marine Boyer, Chef de projet Emploi et RH, Mutuelle CHORUM
Patrick Brault, Administrateur, Le Mouvement associatif
Frdric Dumalin, Responsable du dpartement tudes, capitalisation et prospectives, Anact
Alexandra Garabige, Sociologue, Centre dtudes de lemploi
Marion Gret, Dlgue gnrale adjointe, Fonjep
Marie Lamy, Conseillre Economie - Emploi, Le Mouvement associatif
Tiphaine Perrichon, Charge de mission dveloppement de lemploi, UDES
Catherine Sergent, Reprsentante CFDT-F3C, administratrice de la Mutuelle CHORUM

Interview de Jean-Marie Marx

Directeur de lAPEC et Prsident du jury

Quel regard portezvous sur la qualit des
initiatives prsentes par
les associations candidates
?
Sur les 88 dossiers reus,
on trouve de nombreuses
initiatives volontaristes et
ambitieuses
susceptibles
davoir un impact rel sur
la qualit des emplois.
Les candidatures refltent
la diversit du monde
associatif : elles sont issues
dassociations qui agissent dans des secteurs varis
comme le sport, la culture, lenvironnement, lducation,
le social ou la sant et proviennent autant de petites
associations nayant quun ou deux salaris que de trs
grosses associations employant plusieurs centaines de
salaris. Cette diversit est la preuve que la qualit de
lemploi se pose avec la mme importance pour tous les
types demployeurs associatifs.
Les dossiers montrent aussi que les employeurs ont
conscience de limportance du bien-tre social de leurs
salaris dans un contexte qui se durcit et de ses impacts
sur la qualit des services rendus aux usagers. Ils sont
aussi nombreux adopter une approche qui englobe
toutes les dimensions de la qualit de lemploi : nature
des contrats, temps de travail, accs la formation,
dialogue social, conciliation des temps de vie,...

Quelles tendances se dgagent des actions

mises en place par les associations ?
Certaines associations ont compris limportance
dinvestir dans les comptences, particulirement
dans des mtiers de service essentiellement fonds
sur du capital humain. Certaines dentre elles, comme
Innovaction en Seine-et-Marne, organisent des
dmarches dautovaluation rgulire des comptences
de leurs salaris. Dautres comme lADMR des AlpesMaritimes optent pour le dveloppement de politiques
de formation ambitieuses. Ce rseau a ainsi mis en
place un parcours de formation de longue dure pour
permettre ses salaris de passer du mtier daide

domicile au mtier daide-soignant, pour lequel

les demandes demplois sont beaucoup plus fortes.
Certaines associations ont quant elles compris que la
coopration tait un atout majeur pour scuriser leurs
conditions demploi et lutter contre le temps partiel. Elles
pratiquent le partage demplois avec des partenaires
de leurs territoires ou crent des groupements
demployeurs comme le GECES en Bretagne. Ce
groupement demployeurs fond par 4 associations en
2005 regroupe aujourdhui 70 associations et partagent
22 salaris. Pour limiter les horaires atypiques de ses
salaris qui interviennent comme agents dentretien,
il a mis en place une charte pour lintervention de ses
agents en journe !
Enfin, certaines associations cherchent dvelopper
les zones de libre expression de leurs salaris comme
le rseau Ecole et Nature qui organise chaque
anne une agora participative avec ses salaris, ses
administrateurs et ses bnvoles. LUCPA a pour sa
part cr un dispositif innovant pour promouvoir et faire
remonter les ides de ses 3200 salaris et accompagner
leur ralisation.

Y-a-t-il une spcificit associative dans la

manire daborder la qualit des emplois ?
Oui et non. Les associations sont des employeurs
comme les autres et leurs innovations managriales
sinscrivent dans un contexte social proche de celui des
entreprises : pression budgtaire forte, augmentation
du stress, recherche de davantage de sens pour les
salaris.
Mais ces innovations, sont facilites par les atouts du
modle associatif porteur de valeurs collectives de
coopration, dengagement et dutilit sociale. Sur
certains aspects comme la participation des salaris
au projet, la culture dmocratique des associations
leurs donnent une longueur davance. Cela se mesure
dailleurs dans le ressenti des salaris associatifs dont le
niveau de satisfaction au travail est plus lev quailleurs.

Catgorie 1 - Mobilit et de gestion des parcours

Union nationale des associations de tourisme social de Rhne-Alpes
(UNAT-RA)
Un parcours de formation qualifiant en intersaison pour les jeunes
saisonniers
Activit

Rseau regroupant 41 associations de tourisme social,

soit 400 tablissements

Nombre de salaris concerns

355 jeunes salaris en poste dans les mtiers saisonniers

Rgion

Rhne-Alpes

Rsum

Une plateforme IPM (Insertion-ProfessionalisationMobilits) a t instaure pour mettre en relation des

employeurs du secteur du tourisme recrutant des saisonniers avec des jeunes rhnalpins (18-25 ans).
Elle leur propose une prparation et un accompagnement, avant, pendant et aprs la saison et, pour
ceux qui le souhaitent, un parcours de formation qualifiant en intersaison. Elle favorise aussi leur mobilit
linternational, indispensable un parcours professionnel dans le tourisme.
Cette plateforme rsulte dun partenariat avec lUnion rgionale des Missions locales, le Comit rgional
CGT Rhne-Alpes et lUnion rgionale CFDT Rhne-Alpes.

Contexte

Un recours massif lemploi saisonnier dans le secteur du tourisme ;

Des mtiers, en particulier de la restauration et de lhtellerie, peu attractifs pour les jeunes (difficult
concilier vie professionnelle et vie personnelle, doutes sur les perspectives dvolution,...) ;
Un enjeu de qualification du personnel dans un contexte trs concurrentiel.

Actions

Un parcours de formation qualifiant en intersaison est propos tous les jeunes saisonniers
rencontrs et suivis par la plateforme. Ce parcours se droule en 4 phases : formation - stage formation - contrat de professionnalisation. Il repose sur la mobilisation de dispositifs de formation
et daide lemploi.
Les parcours proposs : commis de cuisine, animateur, serveur, agent polyvalent de restauration,
agent de propret et hygine, agent dentretien/maintenance.
Les jeunes sont suivis pendant la formation et prpars la sortie de formation. Les formations sont
suivies dun contrat de travail (contrat de professionnalisation, contrat saisonnier, emploi davenir).
La plateforme propose galement un service de mise en relation directe des jeunes avec des
employeurs du tourisme qui recrutent du personnel saisonnier.
Les jeunes saisonniers sont aussi accompagns dans llaboration et la ralisation dun projet
linternational.

Ces actions sont mises en place par quatre chargs de missions rpartis sur les dpartements les plus
touristiques de Rhne-Alpes (Isre, Savoie et Haute Savoie) qui accompagnent les jeunes saisonniers.

Bilan

Depuis la mise en place de la plateforme (en mars 2013), 431 jeunes ont bnfici dun entretien pour
des parcours de formation, 180 ont intgr un parcours de formation.

Les mots de Johan, salari saisonnier ayant bnfici dun

parcours de formation
Je ne connaissais pas le mtier de saisonnier. Suite une premire formation
dagent de loisirs avec la mission locale, lUNAT RA ma propos un parcours
de formation qualifiant dans lanimation. Il a consist en une priode de
formation, un stage de saisonnier dans un village vacances de Savoie et un
contrat de professionnalisation en Turquie. Jai obtenu le diplme dAgent
dAnimation Tout Loisir et ai t embauch pour la saison venir. Jenvisage
de poursuivre dans le milieu du tourisme en compltant ma qualification par
une formation en intersaison de responsable danimation.

Contact

Sophie Menet
Coordinatrice de la Plateforme IPM
plateforme-ipm@unat.asso.fr
07 63 32 42 43
Site web : http://www.plateforme-ipm.fr

Catgorie 2 - Cooprations en faveur de la

consolidation des emplois
Action Basket citoyen
Une stratgie de prennisation des contrats aids temps plein pour
tous les salaris
Activit

Education par le sport en direction des jeunes

loigns de toute pratique sportive et associative
( travers un Bus basket citoyen notamment)

Nombre de salaris concerns

6 salaris (3 femmes et 3 hommes)

Rgion

Rhne-Alpes (Villeurbanne)

Rsum

Ds sa premire embauche en 2007, lassociation

a mis en place une stratgie de prennisation de
ses emplois aids et a mont des partenariats
avec dautres clubs pour ne proposer que des
temps plein ses salaris. Lassociation propose
des formations approfondies ses salaris, et
assure leur suivi et leur accompagnement par un
salari form au tutorat. Sa gouvernance implique
les salaris dans le dveloppement de lassociation et les responsabilise dans la prennisation de leur
emploi.

Contexte

Un mtier dducateur sportif souvent considr comme un petit boulot complmentaire un

vrai mtier ;
Des temps de travail souvent rduits et des horaires atypiques.

Actions

Le projet associatif prvoit les chances financires de prennisation des emplois aids temps
plein. Il est mis jour annuellement et sappuie sur des actions de dveloppement : nouveaux
quartiers, largissement au priscolaire, recherche de partenaires - financeurs.
Tous les salaris sont embauchs en CDI temps plein. Le recrutement seffectue en contrats
aids et les postes sont ensuite prenniss. Une convention dassistance technique avec des clubs
partenaires a t signe pour que les 4 ducateurs soient recruts sur des temps plein.
100% des salaris bnficient dune formation diplmante (Brevet dEtat, DEJEPS, BPJEPS,
DUGOS). Les ducateurs sportifs sont en formation en alternance et bnficient dun tutorat du
directeur technique.
100% des nouveaux salaris sont encadrs par un tuteur, form dessein.

 Un plan de carrire est dfini avec chaque salari. Les salaires sont revaloriss en fonction du
diplme, de lexprience et de la motivation. La situation de chaque salari est voque tous les ans
lors dun entretien dvaluation en prsence du responsable hirarchique et du Prsident.
La gouvernance est inclusive. Le Conseil dadministration comprend un collge de salaris qui
participent la dfinition du programme pdagogique pralable lintervention dans un tablissement.

Bilan

Les 6 salaris embauchs depuis 2007 sont en CDI temps plein. Tous ont bnfici dune formation
qualifiante.

Tmoignage de Tiffany, directrice adjointe

Jai t recrute comme ducatrice sportive en CDI Emploi dAvenir 35h par
semaine en octobre 2013. Comme jtais titulaire du BEJEPS mon arrive,
lassociation ma propos une formation dun an en alternance pour accder
au niveau suprieur, le DEJPES. Ayant obtenu ce diplme en septembre
2014, on ma propos de devenir directrice adjointe et dassurer le tutorat
dune nouvelle ducatrice embauche en emploi davenir. Ce cadre de travail
scuris et professionnalisant est un gros avantage dans un secteur o lemploi
est souvent prcaire et o laccs des CDI temps plein est plutt rare.

Contact

Jean Belmer
Prsident
jean.belmer@yahoo.fr
06 45 29 27 87
Site web : http://actionbasketcitoyen.com

Catgorie 3 - Actions pour renforcer la

participation des salaris
Mission locale de Reims
Une dmarche dassociation des salaris lorganisation du travail et
la lutte contre les risques psychosociaux
Activit

Accompagnement des jeunes de 16 25 ans sortis

du systme scolaire dans leur dmarche dinsertion
sociale

Nombre de salaris concerns

44 salaris

Rgion

Champagne-Ardenne

Rsum

Dans un contexte de travail difficile marqu par des

contraintes croissantes gnrant des tensions, la
Mission locale a mis en place une double dmarche
dassociation des salaris lorganisation du travail et la qualit de vie au travail et de prvention des
risques psychosociaux avec lappui de lAgence rgionale pour lamlioration des conditions de travail
(ARACT).

Contexte

Une diversification progressive des profils des salaris lie aux rcentes mutations des mtiers
exercs au sein des Missions locales ;
Une augmentation progressive de la charge de travail : multiplication des dispositifs mettre en
uvre, augmentation importante du nombre de jeunes suivis et baisse de financement publics ;
Des incertitudes et des tensions avec les salaris lies un projet de rapprochement gographique
et fonctionnel de la Mission locale avec la Maison de lemploi de Reims et le Centre rgional
Information jeunesse entre 2008 et 2013.

Actions

Pour amliorer lorganisation du travail, des groupes de travail impliquant les salaris ont t
instaurs. Ils portent sur la qualit, la sant au travail et la stratgie numrique.
Des fiches de progrs, compiles dans un logiciel ad hoc denregistrement et de suivi, ont t mises
en place pour que les salaris puissent faire remonter leurs difficults. Chaque proposition intgre
dans le logiciel est suivie par un pilote et fait lobjet dun calendrier de mise en uvre et dvaluation.
Toutes les remontes sont traites par le groupe de travail concern.
Un Comit dhygine et de scurit et des conditions de travail (CHSCT) a t volontairement institu
(- de 50 salaris) pour favoriser les changes entre la Prsidente, la direction et les reprsentants

du personnel. Dans un contexte social tendu, le CHSCT a sollicit fin 2013 lexpertise de lARACT.
8 salaris ont bnfici dune formation-action par lARACT sur la prvention des risques psychosociaux via lidentification de situations problmatiques. Le groupe form a prsent des pistes
daction de prvention au CHSCT et a t prennis pour accompagner leur mise en uvre.

Bilan

20 salaris mobiliss dans les diffrentes dmarches de participation soit 45% de leffectif.
En 2014, 123 fiches progrs ont t dposes par les salaris de lassociation, soit en moyenne 2,8
fiches dposes par salari.
Selon les syndicats de salaris, la dmarche concerte de prvention des risques psychosociaux

responsabilise les salaris en leur permettant de partager lobjectif damlioration des conditions de
travail et dy contribuer en tant force de propositions.

Tmoignage dAnne, conseillre en insertion

Quand jai dbut la Mission locale en 2007, chaque conseiller suivait 160
jeunes. Ce chiffre est pass 230 aujourdhui. Cette augmentation importante
de la charge de travail gnre des difficults et des tensions. La dmarche visant
amliorer nos conditions de travail me semble donc trs utile, dautant quelle
se fait avec la participation des salaris. Je fais partie de salaris forms pour
analyser les dysfonctionnements remonts par les collgues, proposer des
pistes damlioration, et suivre leur mise en oeuvre. On saperoit parfois que
des changements concrets, assez simples mettre en oeuvre, et davantage
de communication peuvent avoir un effet trs bnfique sur le ressenti des
salaris dans leur travail.
Contact

Christine Bguinot
Directrice
missionlocale@miloreims.com
03 26 40 10 26

Coup de coeur du jury

Association des Familles de Traumatiss Crniens et Crbrolss
dAlsace (AFTC Alsace)
Une action globale pour dvelopper et scuriser les pratiques professionnelles dune quipe jeune dans un contexte professionnel peu
structur
Activit

Soutien et accompagnement de personnes

victimes de traumatismes crniens par la gestion
de lieux de vie accompagns

Nombre de salaris concerns

22 dont 19 CDI

Rgion
Alsace

Rsum

Parce que la prise en charge des victimes de

traumatisme crniens dans des lieux de vie
correspond une activit professionnelle nouvelle,
lassociation a mis en place des actions pour formaliser et valoriser les comptences acquises par ses
salaris et des espaces de parole pour leur permettre dchanger sur leur pratiques professionnelles,
afin de pouvoir les transmettre leurs partenaires intervenant dans les lieux de vie.

Contexte

Un handicap, souvent invisible, peu connu et des modalits de prise en charge peu stabilises qui
impliquent des pratiques professionnelles nouvelles ;
Une ncessit pour les professionnels de crer eux mmes les modalits de fonctionnement et de
coopration dans deux lieux de vie ouverts simultanment par lassociation ;
Le passage dun projet port uniquement par des familles bnvoles un portage oprationnel par
des professionnels salaris ;
Une quipe jeune (moyenne dge 30 ans) sans grande exprience professionnelle.

Actions

De multiples actions de valorisation des comptences acquises par les salaris :

Elaboration (en cours) dun rfrentiel de comptences
Diffusion dinterview-vidos de salaris sur leur comptence et leur ressenti au sein de
lassociation
Plan de formation professionnelle abouti pour renforcer les comptences de lensemble
de lquipe
Transmission des comptences acquises vers de futurs professionnels, en partenariat
avec des institutions de formation de travail social
Formation des auxiliaires de vie sociale, intervenants comme partenaires de lassociation,
la spcificit de la pratique en lieux de vie
Rdaction par les salaris dun guide de dveloppement progressif de comptences
laccueil de jour pour intgrer des nouveaux salaris, ou faciliter larrive de stagiaires.
Au moment de la passation du relais entre les bnvoles et les salaris, un sminaire de travail a
t mis en place avec les bnvoles pour les repositionner sur le projet stratgique et les sortir de
loprationnel. Le projet stratgique a ensuite t partag avec les salaris.
Mise en place de groupes de rencontre mensuels pour changer sur les pratiques de prise en
charge avec dmarche autorflexive, individuellement ou en petits groupes, permettant de mettre
des mots sur le vcu, prendre de la distance, resituer son action au quotidien.

Bilan

Un audit externe sur les conditions de travail a t ralis par la mdecine du travail en novembre
2014. Plus de 80% des salaris disent pouvoir prendre des dcisions eux-mmes. 90% estiment
avoir la possibilit dinfluencer le droulement de leur travail. 100% des salaris affirment avoir des
activits varies demandant des comptences importantes.

Tmoignage de Frdrique, coordinatrice

Lintrt de mon travail aujourdhui cest le sens du projet associatif, le
dynamisme de la structure, les innovations quelles portent et la qualit
du travail au quotidien. Depuis 2006, date de mon arrive lAFTC, jai pu
dvelopper des comptences, me former aux spcificits des traumas crniens.
Jai notamment obtenu un Diplme universitaire. On ma fait confiance pour
partager mes comptences et faire de la formation pour les transmettre.
En termes de management, la direction et le CA sont trs disponibles et
lcoute, on a beaucoup de runion de partage. La direction soutient les
projets et les ides.
Contact

Christine Vanderlieb
Directrice
Christine.vanderlieb@aftcam.org
06 87 32 87 96
Site web : http://www.aftcam.org