RAZVOJ LJUDSKIH RESURSA

Razvoj ljudskih resursa je sloen proces u kojem se znanje

akumulira kroz obuku i obrazovanje, kao i rad i ivot. To je sistematsko
odravanja, poboljanje i proirivanje nadlenosti, znanja, iskustva i
vjetina i razvoj linih kvaliteta koji mogu biti korisni u obavljanju
radnih dunosti u organizaciji. Takoer se definie kao pokuaj da se
pobolja efikasnost svakog pojedinca kroz isplanirane procese uenja,
kako bi se svjesno i sistematski kontrolisao proces razvoja ljudskih
resursa u cilju postizanja ciljeva i strategija. Kao i koorporativno i
strateko upravljanje, tako si razvoj
Razvoj podrazumjeva mijenjanje vjetina, znanja, stavova ili
ponaanja. U isto vrijeme treba podravati organizaciju da ostvari svoje
strateke ciljeve i izgradi radno okruenje koje je pogodno i
stimulativno za rad.
Razvoj ljudskih resursa je sastavni dio aspekta nadlenosti
izgradnje i obnove, ak i ako ne pokriva sve aspekte nadlenosti
menadmenta. Podrazumjeva se da tradicionalna podruja uinka
ukljuuju:

Poboljanje radnog uinka

Dozvoljavanje i podravanje primjene promjena

Poboljanje kvaliteta operacija

Promovisanje kreativnosti i inovativnosti

Poveanje izgleda za zapoljavanje pojedinca

Strateki aspekt razvoja ljudskih resursa

Razvoj ljudskij resursa se esto smatra trokom, a ne
investicijom. Ovaj stav se neprestalno mijenja, ali ne tako brzo kao to
bi se oekivalo. Jedan od razloga je teko dokaziva veza izmeu razvoja
ljudskih resursa i uspjeha organizacije. Teko je dokazati da je, na
kratke staze, razvoj ljudskih resursa isplativo, i jo tee je odrediti
indikatore uinka. Da bi razvoj ljudskih resursa to vie doprinio
poslovnom uspjehu organizacije, to treba vre biti povezan sa
poslovnom strategijom. Neka istraivanje su utvrdila da organizacije
razvoj ljudskih resursa ne smatraju praktinim dijelom formulisanja
njihove strategije. Meutim, ustanovljeno je da organizacije koje su

eksplicitno praktikuju razvoj ljudskih resursa, zajedno sa ekonomskom

strategijom, su u prednosti u odnosu na konkurenciju.
Louma je definisala tri glavna naina na koji razvoj ljudskih
resursa moe biti direktno povezan sa poslovnim strategijama.
Prvi pristup potie organizacije da na stratekom nivou razmotre
razvoj ljudskih resursa, ali njegova uloga je uglavnom reaktivna. Prema
Loumai, u ovom koraku je potrebno pokrenuti proces razvoja ljudskih
resursa, to za cilj ima identifikovanje strategije i otklanjanje
nedostataka u odnosu na strategiju organizacije. Zadatak razvoja
ljudskih resursa je da obezbjedi pozadinsku podrku i slui strategiji.
Ovo je najtradicionalnija uloga razvoja ljudskih resursa.
Drugi pristup je prilika koju organizacije dobijaju korienjem
razvoja ljudskih resursa. Podsticaj u ovom koraku je eksterni, a ne
interni. To znai da se ideje primjenjuju na jedan optiji nain, a ne na
ostvarenje kratkoroni poslovnih ciljeva. U ovom koraku se naglaava
da je potrebno da ue svi zaposleni u organizaciji. Iako potiskivanje
strategije razvoja ljudskih resursa moe reaktivno zadovoljiti potrebe
poslovne strategije, takoer moe uticati na formiranje budue poslovne
strategije. Profesionalci za razvoj ljudskih resursa su otvoreni za nove
razvojne mogunosti i reagovae u skladu njihove potrage za uspjehom.
Trei pristup, sposobnosti menadmenta razvoja ljudskih resursa,
se zasniva na ideji da je organizacija nadlenosti klju za odravanje
prednosti u odnosu na konkurenciju. Ovaj korak je proaktivan jer je
usmjeren na stanje u organizaciji u budunosti. U ime stvaranja, jaanja
i odravanja, menadment za razvoj ljudskih resursa naglaava poslovnu
strategiju.

Prikaz uloga ljudskih resursa

U mnogim organizacijama je kljuni izazov u integraciji razvoja

ljudskih resursa sa menadmentom za nadlenosti u skladu sa
strategijom i vizijom godinjeg planiranja procesa na razliitim nivoima
organizacije. Zato je vano da se ciljevi pojedinca i orgnanizacije
poklapaju, kako bi procesi planiranja i razvoja ljudskih resursa bili
uspjeni.
Paradigme i trendovi u razvoju ljudskih resursa
Postoje mnogi razliiti naina pristupu razvoja ljudskih resursa,
iako se uglavnom poivaju na bihejvioristikim i konstruktivnim
idejama razvoja ljudskih resursa. Neki menaderi ljudskih resursa razvoj
ljudskih resursa smatraju procesom sticanja vjetina, bez naglaska na
proces dubljeg razumjevanja, dok ga drugi vide kao proces konstrukcije
mentalnih modela pogodnih za organizacionih fenomena, bez znaajnih
konkretnih vjetina. To znai da ljudi u organizaciji postepeno grade
svoje svoje iskustvo kroz specifina uenja, internalizovanja iskustva, a
zatim ga iskoristiti - kako svjesni tako i nesvjesno - kako bi im posluila
za njihove budue akcije. Neki razvoji su unaprijed planirani. To
podrazumjeva sluajno uenje u svakodnevnom radu. Pored toga, veliki
dio uenja se prenosi transferom od jedne osobe na drugu.

Bihejvioristiki model i dalje dri visoku poziciju u

koorporativnom razvoju ljudskih resursa. Ovo je iz
prostog razloga to ispunjava opte praznine u
kompetentnosti i lak je i jednostavan proces. Razvijanje
ljudskih resursa u organizacijama je u sutini dvosmjeran
proces: profesionalci u oblasti ljudskih resursa prvo
sakupe informacije o kompetencijama koje su potrebne
organizaciji i njenom radnom okruenju, a potom
organizuju odgovarajue programe obuke i kurseva kako
bi ispunili ove potrebe. Zaposleni onda biraju
odgovarajue stavke iz ponude, ili to za njega uradi
njegov pretpostavljeni. Ponekad se trening smatra
nagradom za dobro obavljen posao. Uobiajeno je da
podreeni i nadreeni zajedno razmatraju razvoj
kompetencija.

Konstruktivistiki model tvrdi da je efektivno uenje

samo aktivno iskustvo koje osporava vjetine, znanje i
vjerovanje uesnika. Eksperimentalne metode uenja na
poslu obuhvataju: obuku, mentorstvo, uzore, proirenje
posla, promjenu radnog mjesta, delegiranje, posebne
projekte, radne grupe, timsko rjeavanje problema,
imenovanje za zamjenik i sl. Metode uenja izvan posla
obuhvataju: edukaciju, kratke kurseve, seminare i sl.

Posljednje dvije decenije je proces razvoja ljudskih resursa doio

mnoge promjene. Programi koji su se obavljali u kolama se sada
izvravaju u kuama. Sadraj se iz funkcionalnog znanja usmjerio na
teme kao to je strategija. Programi obuka su sve krai. Dolo je i do
promjene percepcije od programa ka radnim eksperimentalnim
metodologijama koje sadre rotaciju poslova, radnu grupu, poduavanja
i mentorstva. Razvoj osoblja je odgovornost menadera za ljudske
resurse, dok je u velikim kompanijana to dunost sektora za razvoj
ljudskih resursa. Meutim, u posljednjih nekoliko godina odgovornost
za dostupnost kompetencija i razvoj sve vie postaju odgovornost
cjelokupne organizacije. Svaki menader mora osigurati dovoljan broj
kompetencija cijelo vrijeme.
Sadraji razvoja ljudskih resursa
Razvoj ljudskih resursa je komponenta ireg razvojnog sistema
koji podrazumjeva definisanje strategije nadlenosti, identifikaciju i
procjenu potrebnih kompetencija, odreivanje razvojnih potreba i
diskusije u vezi razvoja.
Drutvo mora da se ukljui u sistematski razvoj ljudskih resursa,
bez obzira koliko je uenjem napredovalo u organizaciji. Moraju se
isplanirati dunosti zaposlenih, te ih zatim primjeniti i ocjeniti. Faze
koje karakteriu proces razvoja ljudskih resursa su:

analiza potreba,
implementacija programa
procjena rezultata.

Proces poinje analizom potreba, koja se zasnivaju na strunosti

u podruju analize i odreivanju trenutnog nivoa kompetencije.
Identifikovanje GAPS izmeu trenutnih kompetencija i buduih potreba
pokazuje na podruja na koja se trebaju fokusirati budue akcije. Nakon
ovoga su razvijeni planovi za razvoj ljudskih resursa na koorporativnom
i personalnom novou. Planovima za razvoj se pismeno dogovaraju
razvojne oblasti, ciljevi, znaaji, odgovorna lica, kao i kriterije za proces
evulacije uinka. Planovi se mogu podijeliti na kratkorone i dugorone.
Faza implementacije programa razvojnih planova mora podravati
sprovoenje razvojnih planova putem razliitih razvojnih metoda.
Njihova primjena i rezultati se trebaju procjenjivati tokom i na kraju
procesa.
Veoma se rijetko uinak razvijanja ljudskih resursa moe
izmjeriti novcem ili nekim drugim finansijskim indikatorima. Usljed
nedostatka boljih pokazatelja efikasnosti, ekonominost ima vanu

ulogu u razvoju razvojnih metoda. I ako je teko izmjeriti rezultate

razvoja ljudskih resursa, ipak je veoma vano postaviti ciljeve razvoja,
jer jedino kada su postavljeni ciljevi, moe se izabrati najbolje metode
za njihovo ostvarivanje. Meutim, kompanije rijetko poklanjaju panju
analizi veze izmeu cilja i metoda razvoja ljudskih resursa.

Razvojne diskusije