Ergonomía

ergonoma
organizacional
Universidad Nacional de Colombia

Facultad de Artes
Escuela de Diseo industrial
Diseo y ergonoma: una forma de

ampliar la mirada a la complejidad
sistmica de las organizaciones
Nociones de organizacin y ergonoma,
estudiantes y docente de Diseo industrial
de la Universidad Nacional de Colombia.
leonel carolina mnica juan pablo lady linda catalina felipe diego nicols juan camilo john
ergonoma
Cultura Organizacional
organizacional
Carolina Duque - Leonel Chamuceo
Contenido
Contexto Histrico
Teoras Conceptuales
Concepto
Caractersticas
Funciones
Elementos y Componentes
Niveles de Manifestacin
Mtodos de Investigacin
ergonoma
organizacional
Contexto histrico
Elton Mayo, 1880-1949

l y sus colaboradores, por los aos 20; frente al
management cientfico de Taylor, hicieron hincapi en las
normas, sentimientos y valores de los grupos que
componen una organizacin y sus repercusiones en el
funcionamiento organizacional.
Kurt Lewin 1890-1916, Makrenko 1888-1939, Garfinkel 1917

(93 aos), y Goffman 1922-1982
Escribieron acerca de las pautas de comportamiento y los
elementos comunes de pequeos grupos sociales y colectivos.
El trmino 'Cultura Organizacional' apareci en la literatura

inglesa en los aos 60, como sinnimo de 'Clima'. Se destaca la
influencia del fundador sobre la Cultura corporativa, como
reflejo de su personalidad, la cual se modifica por los grupos o
subgrupos que la conformen.
ergonoma
organizacional
Teoras conceptuales
A. Deal y Kennedy, 1982

Los valores comunes de la organizacin forman el ncleo de la
cultura, por ello la organizacin debe trabajar sobre estos valores
comunes y proporcionar "Hroes modlicos" y "Lderes" a quien
los dems intentan imitar.
Para ellos la cultura es la amalgama social y normativa que
sustenta a una organizacin y la mantiene unida.
B. Fons Trompenaars, 1993

Public un libro que ayuda a determinar la cultura corporativa
mediante la utilizacin de la investigacin con encuestas, que
aplica para identificar dimensiones comunes y la definicin entre
varias organizaciones.
C. Peter D. Anthony, 1994

Trata la Cultura Corporativa desde el punto de vista de su
fundador y de los lideres que existen en las organizaciones a los
cuales todos siguen y admiran por su personalidad, manera de
dirigirse hacia el personal, capacidad de iniciativa, respuesta,
negociacin, etc.
ergonoma
organizacional
Teoras conceptuales
D. Ed Young, 1683 1765

La define como el conjunto de significados construidos por
diferentes grupos e intereses y atribuidos por stos a los eventos
de una organizacin para ir en busca de sus objetivos; donde
cualquier cambio en la cultura generar ganadores y perdedores.
Se pone de manifiesto cmo la cultura es un factor externo que
influye en las prcticas y actitudes administrativas y no
administrativas de las personas de la organizacin. Las
organizaciones tienen cultura propia, pero son un reflejo de la
sociedad circundante, de los sistemas de valores de estas
sociedades y naciones, de su filosofa, de su poltica, de su
religin, etc.
E. Smircich, 1983
Ve a las organizaciones como instrumentos sociales que producen
bienes y servicios, y adems como subproductos tambin
producen distintos aspectos, tales como rituales, leyendas,
ceremonias, etc., que configuran una cultura propia.
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organizacional
Concepto
Conjunto de normas, valores y formas de pensar que

caracterizan el comportamiento del personal en todos los
niveles de la empresa, y a la vez, es la comunicacin
exterior de la imagen de la empresa.
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Caractersticas
Iniciativa individual: Grado de responsabilidad, libertad e

independencia que tienen los individuos.
Tolerancia del riesgo: Grado en el que los empleados son
animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
Control: Nmero de reglas y cantidad de supervisin directa que
se usa para controlar el comportamiento de los empleados.
Identidad e integracin: Grado en que los miembros se
identifican con la organizacin como un todo ms que con su
particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y
en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de
una manera coordinada.
Modelo de comunicacin : Grado en el que las comunicaciones
organizativas estn restringidas a la jerarqua formal de
autoridad.
Tolerancia del conflicto: Grado en el que los empleados son
animados a airear los conflictos y las crticas de forma abierta.
Sistema de incentivos : Grado en el que los incentivos (aumentos
de salario, promociones, etc.) se basan en criterios de
rendimiento del empleado frente a criterios tales como la
antigedad, el favoritismo, etc.
ergonoma
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Funciones
Enrique Javier Dez Gutirrez, 1962 (48 aos)
Adaptativa: Para lograr una comprensin comn sobre su

problema de supervivencia vital, del que se deriva su ms
esencial sentido sobre su misin central o "razn de ser".
Reguladora (controladora): La cultura se convierte en gua
informal de comportamiento, lo que permitir aminorar la
ambigedad en la conducta de los miembros de la organizacin al
crear un entorno estable y predecible, indicndoles lo importante
y cmo se hacen las cosas.
Motivadora: Los valores compartidos generan cooperacin,
motivan al personal, facilitan el compromiso con metas
relevantes, facilitan el compromiso con algo mayor que los
intereses propios del individuo.
Simblica: Representacin de la vida social de un grupo.
Compendia, resume, y expresa los valores o ideales sociales y las
creencias que comparten los miembros de la organizacin.
Epistemolgica: La cultura funciona como un mecanismo
epistemolgico para estructurar el estudio de la organizacin
como fenmeno social. Se convierte en una va para la
comprensin de la vida organizativa.
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organizacional
Funciones
Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestin

eficaz de una organizacin a travs de una manipulacin ms
sutil que las tcnicas jerrquicas de las teoras de la racionalidad
eficientista. Es posible reconvertirlo hacia una mayor eficiencia
por implicacin de los miembros de la organizacin a travs de la
negociacin y el consenso sobre los objetivos, metas, medios e
instrumentos a utilizar por la organizacin.
Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la organizacin.
Refuerza la orientacin y la finalidad de esta, confiriendo
inteligibilidad y sentido al comportamiento y al trabajo de los
miembros de la organizacin, proporcionndoles una base slida
para visualizar su propio comportamiento como algo inteligible y
con sentido.
ergonoma
organizacional
Funciones
Schein, 1985
Estadios de crecimiento, funciones de la cultura y mecanismos

de cambio
Nacimiento: La cultura deviene aptitud distintiva y fuente de
identidad. Se considera el aglutinante que unifica a la empresa.
La empresa se esfuerza por lograr una mayor integracin y
claridad. Fuerte nfasis en la socializacin como evidencia del
compromiso.
Adolescencia: Expansin de productos/ servicios. Expansin
geogrfica. Adquisiciones, consorcios. La integracin cultural
puede declinar a medida que se crean nuevas subculturas. La
prdida de metas clave, valores, y presunciones, puede provocar
crisis de identidad. Se ofrece la oportunidad de encauzar la
direccin de un cambio cultural.
Madurez: Madurez o declinacin de los productos/servicios.
Aumento de la estabilidad interna y/o estancamiento. Falta de
motivacin para el cambio. La cultura obliga a la innovacin. La
cultura preserva las glorias del pasado, por ello se valora como
una fuente de autoestima y defensa.
ergonoma
organizacional
Elementos y componentes
Kreps (1992)
Valores: filosofa y creencias compartidas de la actividad de la

organizacin, que ayudan a los miembros a interpretar la vida
organizativa, y estn frecuentemente plasmados en slogans.
Hroes: miembros de la organizacin que mejor personifican los
valores sobresalientes de la cultura. Su funcin es proporcionar
modelos, estableciendo patrones de desempeo.
Ritos y rituales: ceremonias que los miembros de la organizacin
realizan para celebrar y reforzar los valores y hroes de la vida
organizativa.
Redes de trabajo de la comunicacin cultural: canales informales
de interaccin que se usan para el adoctrinamiento de los
miembros en la cultura de la organizacin.
ergonoma
organizacional
Niveles de manifestaciones
Horacio Andrade Rodrguez de San Miguel, 2000
Conceptuales-simblicas: Incluyen la filosofa de la organizacin

(misin, objetivos, prioridades, programas y estrategias bsicas),
recursos simblicos y mitologa.
Conductuales: A ellas corresponden el lenguaje, el
comportamiento no verbal, el ritual y las distintas formas de
interaccin en la organizacin.
Estructurales: Las integran las polticas, las normas, los
procedimientos, el sistema de status interno, el liderazgo formal
e informal visto como estructura de poder.
Materiales: Son los recursos materiales de la organizacin: la
tecnologa, instalaciones, mobiliario y equipos.
ergonoma
organizacional
Mtodos de investigacin
Schein, una en 1984 y otra en 1985
1. Anlisis del proceso de socializacin de los nuevos miembros

con entrevistas a los agentes socializadores.
2. Anlisis de las creencias y valores de los fundadores o
portadores de la cultura. Al entrevistar las personas claves debe
hacerse una cronologa histrica de la persona en la
organizacin.
3. Anlisis de los incidentes crticos: con la elaboracin de una
biografa organizacional con base en documentos y entrevistas.
Con este mtodo se puede identificar los perodos de formacin de
la cultura. En cada incidente crtico se debe identificar lo que fue
hecho, por qu fue hecho y los resultados.
Despus de la reunin de informacin de los tres pasos
anteriores, se socializan (atendiendo las irregularidades y
caractersticas sobresalientes), en conjunto con una persona
integrante de la organizacin que est interesada en la definicin
de las premisas culturales de est.
ergonoma
organizacional
Bibliografa
http://www.eumed.net
http://giancarloescalante.blogspot.com
http://www.muscui.com
http://www.simbios.com.mx
http://manuelgross.bligoo.com
http://managersmagazine.com
http://www.ryvpsicologos.com
http://www.bligoo.com
http://innovacionytalento.blogspot.com
http://ypfbtransporte.com
ergonoma
organizacional
ergonoma
Clima Organizacional
organizacional
Felipe Betancourth - John Sandoval Catalina Saavedra
Contenido
Para qu sirve?
Qu es?
Variables
Factores
Evaluacin 360
Caractersticas
ergonoma
organizacional
Para qu sirve?
Buen funcionamiento de la empresa.

Conocer el estado de la empresa organizacionalmente
Conocer ambiente de trabajo.
Saber del estado de animo de sus empleados.
Poder poner en marcha estrategias del departamento de RR.HH.
ergonoma
organizacional
Qu es?
Es el conjunto de caractersticas del ambiente de trabajo

percibidas por los empleados y asumidas como factor principal
de influencia en su comportamiento.
Percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y

procesos en el medio laboral.
Caractersticas del medio ambiente de trabajo percibidas

directa o indirectamente por los trabajadores.
ergonoma
organizacional
Variables
Condiciones fsicas del lugar
Direccin (liderazgo)
Reconocimiento
Compromiso
Capacitacin
Polticas y valores
Estas variables son percibidas por el individuo y determinan

su forma de actuar con la organizacin, generando el clima
organizacional
ergonoma
organizacional
Variables
Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de

supervisin: autoritaria, participativa, etc.).
Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de
la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas
de incentivo, apoyo social, interaccin con los dem miembros,
etc.).
ergonoma
organizacional
Variables
Desmotivacin: Es importante que a la desmotivacin se le

haga frente sin demorar el tema, ya que una persona
desmotivada puede contaminar el resto del equipo, debido a
que al comunicarse con los dem, cosa lgica, transmitir odas
sus tensiones, quejas y percepciones.
ergonoma
organizacional
Variables
Estudio: Consiste bsicamente de una (o varias) encuesta(s),

que son distribuidas entre los empleados de la empresa o
departamento que se desea consultar.
Cualquiera sea la forma mediante la cual se aplique, un
elemento debe permanecer constante para el ito del estudio: la
confidencialidad. Si no se le garantiza al empleado que sus
respuestas ser confidenciales, y que estas no pueden ser
asociadas con su identidad en otras palabras, que sus
supervisores no puedan conocer sus respuestas especficas,
sino los resultados globales - dificilmente podremos confiar en
que exprese su verdadera opinin, por temor a algn tipo de
consecuencia.
ergonoma
organizacional
Evaluacin 360
ergonoma
organizacional
Evaluacin 360
Objetivos: conocen y entienden los empleados los objetivos de la

empresa, de su departamento, y cmo se interrelacionan estos?
Misin, visin, estrategia, etc.
Comunicacin:consideran los empleados que reciben la
informacin necesaria y til por parte de sus supervisores y
otros departamentos de la empresa, como para desarrollar
efectivamente su trabajo?
Grupo de trabajo: creen los empleados que el trabajo se hace en
equipo?
Condiciones de trabajo:sienten los empleados que la calidad y
cantidad de trabajo que se espera de ellos es justa, y que
cuentan con las herramientas y el ambiente para llevarlo a
cabo?
Oportunidades de carrera: sienten los empleados que la
organizacin ofrece oportunidades de progresar a aquellos que
demuestren su capacidad? Incluye temas como adiestramiento.
Competencia supervisora: confan los empleados en el
conocimiento y las habilidades de sus supervisores?
Compensacin y reconocimiento: qu tan contentos estn los
empleados con la forma de compensar y reconocer su trabajo?
ergonoma
organizacional
Caractersticas
Las caractersticas del sistema organizacional generan un

determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las
motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su
correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin,
rotacin, adaptacin, etc
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones
que explicaran el clima existente en una determinada
empresa
ergonoma
organizacional
Caractersticas
Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros

de la organizacin acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis
puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado.
Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la

organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin
que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el
trabajo.
Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros
sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo
bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo.
Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros
de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo.
Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin
de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
ergonoma
organizacional
Caractersticas
Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la

empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo
grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como
entre jefes y subordinados.
Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la
empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de
parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El
nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
Estndares: Es la percepcin de los miembros acerca del
nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de
rendimiento.
Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros
de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar
los problemas tan pronto surjan.
Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la
organizacin y que se es un elemento importante y valioso
dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de
compartir los objetivos personales con los de la
organizacin.
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organizacional
ergonoma
organizacional
Tipos de tecnologa
Juan Camilo Castro
Contenido
Tecnologa manual
Tecnologa mecanica
Tecnologa automatizada
ergonoma
organizacional
Tipos de tecnologa
Tecnologa manual
La persona o el trabajador aporta su propia energa para el

funcionamiento, adems ejerce un control directo sobre los
resultados, como por ejemplo los albailes cuando estn
levantando una pared , un pintor mezclando el color de su
pintura, un carpintero manejando su martillo.
Con el mtodo manual se otorga un gran grado de confianza al
trabajador, pues el es el que va a realizar el trabajo
minuciosamente.
Vale resaltar que las personas o trabajadores que utilizan la
tecnologa tienden a tener mas riesgos que los que utilizan
tecnologas mecnicas o automatizadas, todo esto se evidencia
en la fatiga acumulada, las distintas molestias corporales y los
distintos accidentes ocurridos.
La seguridad industrial juega un papel muy importante en la
tecnologa manual, puesto que su objetivo es la prevencin de
accidentes en el trabajador, muchos de estos son a causa de la
falta de preparacin, la mala condicin fsica, la falta de
destreza , exceso de confianza cansancio etc. ,en pocas
palabras se concentraba en decir que los accidentes eran
causa del error humano.
ergonoma
organizacional
Tipos de tecnologa
Tecnologa mecnica
La persona o el trabajador aporta una cantidad de energa

limitada, pues la gran cantidad del trabajo es realizada por la
maquina o por alguna fuente exterior.
La persona tiene que tener previamente conocimientos a cerca
del manejo de las maquinas.
Estn son manejadas por sistemas en el cual el hombre recibe
la informacin del funcionamiento directamente o a travs de
dispositivos informativos, mediante su actuacin sobre los
controles regula el funcionamiento de un sistema
Por ejemplo un operario que esta abriendo una zanja, o un
maquinista que esta manejando una retroexcavadora para
ayudar a quitar las piedras en un derrumbe
ergonoma
organizacional
Tipos de tecnologa
Tecnologa mecnica
Por medio de la tecnologa mecnica la persona o trabajador

tiene tambin una gran responsabilidad respecto a su trabajo,
pues el es el que tiene que operar la maquina y revisar que esta
actu bien.
Por medio de este no existen tantos riesgos de accidentes, a
menos que el operario no tenga una experiencia anteriormente
marcada, o no tenga preparacin con respecto a la maquina que
se vaya a utilizar. No se va a ver tan notoria la acumulacin de
fatiga ni el desgaste fsico, en la mayora de los casos el estado
fsico no es tan esencial .
Para evitar los distintos accidentes se debe tener en cuenta la
contratacin de operarios debidamente calificados para la
realizacin de cada tarea en cada una de las maquinas.
ergonoma
organizacional
Tipos de tecnologa
La energa gastada por el trabajador es nula la maquina es la

que aporta toda la energa.
Esta tecnologa es mas terica que real, ya que se deben es a la
programacin y deben tener la capacidad de auto regularse. En
la practica no existen sistemas totalmente automticos, siendo
imprescindible la intervencin de la persona como parte del
sistema , al menos en las funciones de supervisin y
mantenimiento.
Los accidentes son nulos en el momento de realizar alguna
accin. La persona o trabajador tendra la capacidad de
lastimarse o tener algn accidente en el momento del
mantenimiento, pero esto es algo que no esta dentro del proceso
que realiza la maquina
La tecnologa automatizada esta previamente desarrollada,
por medio de distintos programas que son las que operan la
maquina es decir en los procesos el trabajador no tiene que
realizar ninguna accin.
La persona trabaja como monitor de las acciones. Revisando
complicaciones o daos en los procesos.
Esta tecnologa es muy utilizada en grandes empresas que
realizan trabajos de gran magnitud
ergonoma
organizacional
Tipos de tecnologa
Grficos
Tecnologa manual
Tecnologa mecnica

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A. Deal y Kennedy, 1982

B. Fons Trompenaars, 1993

C. Peter D. Anthony, 1994

D. Ed Young, 1683 1765

Conjunto de normas, valores y formas de pensar que

Iniciativa individual: Grado de responsabilidad, libertad e

Enrique Javier Dez Gutirrez, 1962 (48 aos)

Adaptativa: Para lograr una comprensin comn sobre su

Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestin

Estadios de crecimiento, funciones de la cultura y mecanismos

Valores: filosofa y creencias compartidas de la actividad de la

Horacio Andrade Rodrguez de San Miguel, 2000

Conceptuales-simblicas: Incluyen la filosofa de la organizacin

Schein, una en 1984 y otra en 1985

1. Anlisis del proceso de socializacin de los nuevos miembros

Felipe Betancourth - John Sandoval Catalina Saavedra

Buen funcionamiento de la empresa.

Es el conjunto de caractersticas del ambiente de trabajo

Percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y

Caractersticas del medio ambiente de trabajo percibidas

Condiciones fsicas del lugar

Estas variables son percibidas por el individuo y determinan

Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de

Desmotivacin: Es importante que a la desmotivacin se le

Estudio: Consiste bsicamente de una (o varias) encuesta(s),

Objetivos: conocen y entienden los empleados los objetivos de la

Las caractersticas del sistema organizacional generan un

Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros

Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la

Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la

La persona o el trabajador aporta su propia energa para el

La persona o el trabajador aporta una cantidad de energa

Por medio de la tecnologa mecnica la persona o trabajador

La energa gastada por el trabajador es nula la maquina es la

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