Prema Zakonu o inovnicima i ostalim dravnim slubenicima graanskog reda od 31.

jula
1923.godine, dravni slubenicisu bila lica koja su primljena u slubu graanskog reda i delili su
se na inovnike, zvaninike i sluitelje, pri emu ministar i podsekretar nisu spadali u dravne
slubenike; prema Zakonu iz 1931. Dravni slubenici su se delili na inovnike, inovnike
pripravnike, zvaninike i sluitelje (Milan Vlatkovi, str.134)
ZDS definie da je dravni slubenik lice ije se radno mesto sastoji od poslova iz delokruga
organa dravne uprave, sudova, javnih tuilatva, Republikog javnog pravobranilatva, slubi
Narodne skuptine, predsednika Republike, Vlade, Ustavnog suda i slubi organa ije lanove
bira Narodna skuptina (dravni organi) ili s njima povezanih optih pravnih, informatikih.
materijalno-finansijskih, raunovodstvenih i administrativnih poslova.
Prema ZDS poslovi dravnih slubenika vezani neposredno sa vrenjem vlasti, zbog ega se
njihov odnos sa dravom uspostavlja na javnopravni nain. Meutim, ostaje injenica da
administrativni, materijalno-finansijski i raunovodstveni poslovi nemaju svojstvo ni elemente
vrenja vlasti, pa taj osnov nije dovoljan ni bitan da bi se oni uvrstili u dravne slubenike, pa se
taj kriterijum pokazuje kao neodgovarajui.Pre e biti da je razlog da lica koja vre ove poslove
imaju svojstvo dravnih slubenika izvesna povezanost sa poslovima kojima se ostvaruju zadaci
i ciljevi dravnih organa, dakle sam delokrug organa, a pre svega injenica da rade u tim
dravnim organima, zbog ega stiu voljom zakonodavca navedeni status slubenika.
Dravni slubenici nisu narodni poslanici, predsednik Republike, sudije Ustavnog suda, lanovi
Vlade, sudije, javni tuioci, zamenici javnih tuilaca i druga lica koja na funkciju bira Narodna
skuptina ili postavlja Vlada i lica koja prema posebnim propisima imaju poloaj funkcionera.
Ova lica imaju status funkcionera. Osim ovih navedenih lica u ZDS-u poloaj slubenika nemaju
ni druga lica koja bira Narodna skuptina , kao to su poverenik za informacije od javnog
znaaja, lanovi regulatornih tela, lanovi Komisije za hartije od vrednosti i sl. I lica koja
postavlja na funkciju Vlada-dravni sekretari i generalni sekretar Vlade.
Naime, dok su funkcije narodnih poslanika, predsednika Republike i lanova Vlade rezultat
izbornog procesa, na kojima se kandiduju i bivaju izabrani na neposrednim izborima, funkcija im
traje odreeno vreme, dakle privremeno, za njihovo vrenje ne zahteva se strogo formalne
pretpostavke u obrazovanju i sl. Koje bi znailo, u krajnjem profesionalizaciju, dotle npr. Sudije i
tuioci obavljaju poslove kao svoju profesiju, trajno na osnovu stalne podele dunosti i
ovlaenja, na dunost dolaze po strunim a ne politikim kriterijumima i ne kao rezultat
izbornog procesa, ve izborom na dunost od odgovarajueg tela-Visoki savet sudstva, odnosno
Dravnog vea tuilaca. Prema tome, sudije i tuioci su nesumnjivo u teorijskom smislu
slubenici jer vre javnu slubu, obavljaju je dobrovoljno, kao profesiju, trajno a ne privremeno i
za to primaju odgovarajuu platu. (M.V. 134)

Kavalieri, stariji autor radnog prava navodi da je prema optem shvatanju u nauci inovnik
drave svaki koji preuzima obavezu da e svoje znanje i vetinu staviti u slubu drave uz
naplatu iz dravnog prorauna, i to tako da tu slubu obavlja kao zanimanje, koje mu se je stalno
posvetio, da se u njemu, ulaui svoju fiziku i duevnu snagu, stvori uvjete gospodarske
egzistencije. (*Cavallieri: O odnosu izmeu inovnika i drave, Dioniarska tiskara, Zagreb,
1911, str.7) ((tendencije u razvoju radnog i soc. Prava, str 206))

Zakon o dravnim slubenicima iz 1946. Godine (slubeni list FNRJ, br. 62/46) smatra
dravnim slubenicima administrativne i strune saradnike predstavnikih organa dravne vlasti i
njima odgovornih organa, koji ovim organima slue, pomau izvravajui poverene im zadatke
(lan 1). Ovi slubenici vre slubu kao svoje redovno zanimanje i slubenici su, u prvom redu,
onog organa kod kojeg neposredno rade i kome prvenstveno odgovaraju (lan 2), a slubeni
odnosi izmeu dravnih slubenika i dravnih organa zasnivaju se na pravima i dunostima
odreenim u zakonu i drugim na zakonu zasnovanim propisima (lan 3).
Ovaj zakon nije se primenjivao na lanove predstavnikih tela dravne vlasti; na lanove organa
neposredno odgovornim pretstavnikim organima (vlade, glavni odbori AP, izvrni odbori NO);
vojna lica na slubi u Jugoslovenskoj armiji (Na njih se primenjivao zakon o slubi u JA),
pripadnike milicije (na njih se primenjivao Zakon o narodnoj miliciji); na lica u slubi drave
koja u funkcionisanju dravne slube uestvuju uzgredno ili povremeno, voljno ili prinudno, sa
nagradom ili bez nagrade.

Zakon o javnim slubenicima iz 1957. God. Definie kao javnu slubu onu slubu kojom se
obezbeuje vrenje poslova od opteg drutvenog interesa, kao i vrenje drugih javnih poslova
utvrenih zakonom (lan 1), a javnu slubu u smislu tog zakona vre dravni organi i samostalne
ustanove kojima je po zakonu poverena javna sluba. Javnim slubenicima smatraju se lica koja
u dravnim organima i samostalnim ustanovama vre poslove javne slube kao svoje redovno
zanimanje i koja pored prava predvienih zakonom o radnim odnosima, imaju i posebna prava
kao i posebna ovlaenja i dunosti utvrene ovim zakonom (lan 2).
U zakonu o dravnoj upravi (sl. Glasnik SRS br. 52/81, 7/82, 46/84, 6/85, 44/86, 41/87, 16/87,
18/89, 44/89, a preien tekst je objavljen u Sl. Glasniku SRS br. 52/89) gubi se pojam javni
slubenik, i polazei od ustavnih principa iz 1984 god. I tenji da poloaj zaposlenih u dravnoj
upravi i javnim slubama bude to sliniji poloaju zaposlenih u ostalim drutvenim delatnostima
odnosno oblastima rada, na osnovima samoupravljanja, konstituie se pojam radnik u organima
uprave. Prava, dunosti i odgovornosti radnika ostvaruju se u radnim zajednicama, pri emu se
ta prava tretiraju kao poseban oblik ostvarivanja integralnog samoupravnog odnosa; ta prava se
stiu u skladu sa ustavom i zakonom; u organima uprave obrazuju se delegacije, ostvaruje

samoupravna kontrola i sl. , sve u skladu i na shodan nain ostvarivanju radnih prava u
privrednoj sferi. (str 208).
U razliitim periodima bilo je razliito razvrstavanje slubenika. Tako se prema elementu volje
vri podela na na prinudne, pragmatike i kontraktualne slubenike. Kod prinudnih slubenika od
njegove volje ne zavisi ni stupanje u status slubenika niti odreivanje sadraja slubenikog
odnosa: npr. Vojna sluba, obaveze u vanrednim okolnostima, narodna odbrana i sl. Ba zbog
toga ovde je svakako ispravnije govoriti o javnoj dunosti nego o javnoj slubi. Ova kategorija i
ne spada u savremenom smislu u javne slubenike, i to zbog otsustva redovnosti to se vidi i po
tome to ne primaju platu ve jedan oblik naknade. Jasno je dakle da danas nema ni ne moe biti
prinudnih slubenika od karijere.
Pragmatiki (stalni) slubenici su oni koji svojom voljom odluuju da li e stupiti u slubu u
organe i organizacije javne slube, odnosno ostati u njima, ali je sadrina slubenikog odnosa
odreena objektivnim pravom, nezavisno od njihove volje. Sadrina slubenikog odnosa moe
se jednostrano menjati od strane drave za itavo vreme trajanja slube. U tom sluaju kada se
menjaju objektivno-pravni propisi, takvi slubenici se ne mogu aliti ili smatrati da im je
povreeno neko njihovo subjektivno pravo, odnosno ne mogu zahtevati da ono bude onakvo
kakvo je bilo kada su stupali u slubu. To je posledica profesionalizacije. Razumno
zakonodavstvo uvae se , meutim, od nepotrebnog, grubog ili naglog zadiranja u pravnu
situaciju profesionalnih slubenika. Ovo je najvanija kategorija javnih slubenika i mahom su to
slubenici od karijere i zbog toga ih moemo nazvati sa punim pravom stalnim javnim
slubenicima.
Kontraktualni (ugovorni) slubenici ne odluuju samo da li e uopte ui u slubu u organ ili
organizaciju javne slube, ve i pod kojim uslovima i na koji nain e postojati i trajati njihov
slubeniki odnos. Sama sadrina slubenikih odnosa ovih lica ureuje se ugovorom, a ne
objektivnom pravnom normom. Kontraktualni slubenici u glavnom gube svuda u svetu znaaj,
pa i kod nas, jer tendencija profesionalizacije produkuje i zahteva slubenike od karijere koji
poslove javne slube vre kao redovno i trajno zanimanje.

Slubeniki sistem
Jedan od osnovih elemenata odreivanja poloaja javnih slubenika jeste slubeniki sistem, kao
ukupan sistem (sklop) kategorija u koje se javni slubenici razvrstavaju prema unapred
utvrenim kriterijumima i koji predstavlja osnov za njihovo napredovanje, nagraivanje i
kretanje u slubi. Slubeniki sistem ima tri osnovna dela:
1. Klasifikacioni sistem, i to u obliku klasifikacije radnih mesta u kojim svaka klasa
obuhvata sva radna mesta sa istim ili slinim radnim dunostima ili klasifikacije

slubenika, u kojem svaka klasa obuhvata sve slubenike sa istim ili slinim odreenim
linim svojstvima,
2. Platni sistem,
3. Nain (sistem) napredovanja.
Cilj slubenikog sistema je da obezbedi maksimum efikasnosti, dakle svrsishodnosti sa
stanovita organa ili organizacije javne slube i pravednosti i jednakosti sa stanovita
pojedinca slubenika u njoj. Slubeniki sistem mora da obezbedi visok stepen
objektivnosti kriterijuma, nezavisno od pojedinih lica u javnoj slubi na koja se odreene
individualne odluke odnose. Isto tako, taj sistem mora biti, svojim institutima i procesima,
etiki prihvatljiv za najvei broj zaposlenih. To se postie, pre svega, njegovom pravednou,
tj. Da se na jednake situacije i iste sluajeve primenjuje isti postupak. Na taj nain moe se
postii, ili se barem pribliiti cilju da se interes slubenika kako ga on osea u svakodnevnom
funkcionisanju javne slube, uskladi sa njegovim obavezama i dunostima.
Karakteristika karijernih sistema je da se via radna mesta popunjavaju onima koji su ve
zaposleni kao javni slubenici, znai preko instituta napredovanja. U karijernim sistemima
ulazak lica iz privatnog sektora u javne slube neposredno je ogranien, najee na najnia
radna mesta, i ta, nia radna mesta, postaju polazite sa koga je mogue napredovanje. Sa
druge strane, osobina klasinih otvorenih (pozicionih) sistema jeste da napredovanja unutar
organa i organizacija javne slube gotovo da ne postoje, jer se sva radna mesta, od najnieg
do najvieg, popunjavaju na osnovu javnog konkursa. To znai da se na vie radno mesto
moe prei samo na osnovu uea na javnom konkursu, ravnopravno sa ostalim licima iz
privatnog i javnog sektora.
Potpuno otvoreni i potpuno karijerni sistemi u praksi zapravo ne postoje. Svi javno
slubeniki sistemi do odreene mere predviaju mogunost napredovanja ili zapoljavanja
iz privatnog sektora na osnovu javnog konkursa.
Slubeniki odnos
Cavallieri je miljenja da pojam inovnika i drava ine dva pravna subjekta, tako da izmeu
njih nastaju pravni odnosi o kojima u pogledu prirode i njihovog sadraja postoje znaajne
kontraverze. U tom pogledu, po njegovom shvatanju, postoje dve kole: Jedna koja u odnosu
inovnika i drave vidi jednostrani odnos jednostrani posao i druga koja u tom odnosu vidi
upravo dvostrani pravni odnos.
U komentaru ZDS iz 1946 god istie se da odnos dravnog slubenika prema dravi
izraava neposredno u njegovom radnom odnosu prema dravnom organu u kojem radi i
kome za svoj rad odgovara. (str 211-213)

Poslodavac dravnih slubenika. (MV, str 136)

Poslodavac dravnih slubenika je Republika Srbija. Prava i dunosti poslodavca u ime R. Srbije
vri rukovodilac dravnog organa ako ZDS-om, posebnim zakonom ili drugim propisom nije
drukije odreeno. Ovo reenje omoguava da se u pogledu kontinuiteta radnog odnosa dravna
uprava smatra kao jedinstven entitet, odnosno da se (1) pri prelasku iz organa u drugi dravni
organ radni odnos shvata kao jednistven, a ne kao zasnivanje novog radnog odnosa, (2)
omoguava se voenje centralne kadrovske evidencije i evidencije internog trita rada i (3)
omoguava se, na osnovu toga, sprovoenje internih konkursa, radi zapoljavanja ili prelaska
slubenika iz jednog u drugi dravni organ, pre raspisivanja javnog konkursa.

Primena optih propisa o radu i kolektivnih ugovora

Na prava i dunosti slubenika koja nisu ureena ZDS-om, posebnim zakonim ili drugim
propisom primenjuju se opti propisi o radu i poseban kolektivni ugovor za dravne organe (Sl.
Glasnik RS br. 23/98 i 11/09). Poseban kolektivni ugovor zakljuuju vlada i reprezentativni
sindikati koji su osnovani za teritoriju Republike Srbije. Na prava i dunosti slubenika najpre se
primenjuje odredba ZDS. Meutim, ukoliko neki odnos ili pitanje nije ureeno ZDS-om, u
takvom sluaju primenie se opti propisi o radu, u prvom redu zakon o radu (Sl. Glasnik RS br.
24/05 i 61/05) i posebni kolektivni ugovor. Takoe, ako je neko pitanje ili odnos ureen
posebnim zakonom na drukiji nain nego u ZDS-u zbog prirode poslova u odreenoj upravnoj
oblasti odnosno poslova koje pojedini dravni organ obavlja (sudovi, tuilatva, zavodi za
izvrenje krivinih sankcija i sl.) primenie se taj posebni zakon, a tek potom subsidijarno ZDS.
Iz navedenog proizlazi dvostruka pravna priroda ZDS: On je, naime, poseban propis (Lex
Specialis) u odnosu na zakon koji ureuje opti reim radnih odnosa, s jedne strane, a s druge
strane ima svojstvo opteg propisa (Lex generalis) kada su u pitanju posebni zakoni kojima se
ureuju specifinosti slubenikih odnosa u nekoj oblasti uprave ili dravnom organu npr.
Zakon o sudijama (Sl. Glasnik RS br. 116/08), Zakon o ureenju sudova (Sl. Glasnik RS br.
116/08), Zakon o tuilatvu (Sl. Glasnik RS br. 116/08) i Zakon o izvrenju krivinih sankcija
(Sl. Glasnik RS br. 85/05) i sl.
Slubenika radna mesta I njihovo popunjavanje (M.V. str. 161)
Prilagoavanje dravne uprave, u delu slubenikog prava, poelo je Zakonom o radnim
odnosima u dravnim organima iz 1991. Godine, ali su njegova reenja nuno bila, zbog uslova u
kojim je zakon donet, nedovoljno konzistentna i izgraena, s jedne strane, a s druge strane
promene su bile parcijalne, nedovoljno dosledne a primena neefikasna, i delimina
(npr.ocenjivanje zaposlenih), i to esto iz razloga koji se nisu ticali same dravne uprave ili
eventualne opstrukcije koja bi u tom pogledu u njoj postojala, ve zbog ukupnih socijalnih
procesa i stanja.
Slubenika radna mesta dele se na poloaje i na izvrilaka radna mesta, u zavisnosti od
sloenosti poslova, ovlaenja i odgovornosti. Prema tome podela slubenikih radnih mesta

uinjena je na osnovu merila sloenosti poslova, irini ovlaenja koja slubenici imaju u
poslovima slube i odgovornosti za rad dravnog organa.
Poloaj je radno mesto na kome slubenik ima ovlaenja i odgovornosti vezane za voenje i
usklaivanje rada u dravnom organu i stie se postavljenjem od Vlade ili drugog dravnog
organa ili tela.
Vlada postavlja na poloaj pomonika ministra, sekretara ministarstva, direktora organa uprave u
sastavu ministarstva, pomonika direktora organa uprave u sastavu ministarstva, direktora
posebne organizacije, zamenika i pomonika direktora posebne organizacije, direktora slube
vlade, zamenika i pomonika direktora slube vlade, zamenika i pomonika generalnog sekretara
vlade, Republikog javnog pravobranioca, zamenika Republikog javnog pravobranioca i
naelnika upravnog okruga.
Poloaj u sudovima i javnim tuilatvima odreuje se aktom vrhovnog suda Srbije odnosno
republikog javnog tuioca, a poloaj u ostalim dravnim organima odreuje se njihovim aktima.
Odredbe ZDS-a o podeli radnih mesta ne primenjuju se na policijske, carinske i poreske
slubenike i na dravne slubenike koji rade na bezbednosnim poslovima i u zavodima za
izvrenje zavodskih sankcija, ve se ona u ovim organima vri saglasno prirodi poslova koji se u
njima obavljaju u konkretnoj upravnoj oblasti.
Izvrilaka radna mesta jesu sva radna mesta koja nisu poloaji, ukljuujui radna mesta
rukovodilaca uih unutranjih jedinica u dravnom organu. Izvrilaka radna mesta razvrstavaju
se po zvanjima, u zavisnosti od sloenosti i odgovornosti poslova, potrebnih znanja i sposobnosti
i uslova za rad. Zvanja su: Vii savetnik, samostalni savetnik, mlai savetnik, saradnik, mlai
saradnik, referent i mlai referent.
Razvrstavanje slubenika prema ZDS-u pripada institutima kretanja u slubi. Ovi pravni instituti
omoguavaju da se od prijema u slubu do prestanka slubenikog odnosa dravni slubenici
mogu kretati premetati, napredovati i rasporeivati kako bi se na najbolji nain ostvario cilj da
odgovarajue poslove i radne zadatke obavljaju profesionalno spremni i osposobljeni slubenici
radi ostvarivanja ciljeva i potreba organa, a na optu (javnu) korist, posebno graana i njihovih
organizacija.
ZDS posebnu panju posveuje institutima kretanja u slubi i stvaranju uslova da se posretsvom
njih postigne racionalna unutranja organizacija dravnih organa, produktivna organizacija rada,
ostvare naela nepristrasnosti i profesionalnosti u radu, potpunija iskorienost dravnih
slubenika i njihovih sposobnosti. Tako se ovim institutima sa jedne strane ostvaruju ciljevi
slubenikog sistema, a sa druge omoguava motivisanost dravnih slubenika i potstie elja za
uspenijim radom i napredovanjem. U tom smislu, ZDS je zajedno sa podzakonskim aktima
(uredbama) naroito razradio institute razvrstavanja, premetaja, napredovanja i rasporeivanja
dravnih slubenika.

Uredbom Vlade koja vai za organe dravne uprave, slube Vlade, sudova, javna tuilatva i
republiko javno pravobranilatvo razvrstavaju se poloaji i radna mesta rukovodilaca uih
unutranjih jedinica, odreuju poslovi koji se rade u svakom od zvanja i propisuju merila za opis
poslova radnih mesta u pravilniku o unutranjem ureenju i sistematizaciji radnih mesta.
Radna mesta i poslovi u ostalim dravnim organima razvrstavaju se njihovim aktima.

Prijem u slubu popunjavanje slobodnih radnih mesta

Opti uslovi za prijem
Opti uslovi za prijem slubenika su:
-

Da je punoletan dravljanin Republike Srbije.

Da ima propisanu strunu spremu.
Da ispunjava ostale uslove odreene zakonom, drugim propisom i pravilnikom o
unutranjem ureenju i sistematizaciji radnih mesta u dravnom organu
Da mu ranije nije prestajao radni odnos u dravnom organu zbog tee povrede dunosti iz
radnog odnosa i nije osuivan na kaznu zatvora od najmanje est meseci.

Dopisini uslov za rad na poloaju jeste da kandidat ima steeno visoko obrazovanje na studijama
drugog stepena (diplomske akademske studije master, specijalistike akademske studije,
specijalistike strukovne studije), odnosno na osnovinim studijama u trajanju od najmanje etiri
godine i najmanje devet godina radnog iskustva u struci.
Radna mesta, potreban broj slubenika na svakom radnm mestu i uslovi za rad na svakom
radnom mestu u dravnom organu odreuju se pravilnikom o unutranjem ureenju i
sistematizacije radnih mesta u dravnom organu.
Radno mesto moe da se popuni kad se ispune dva uslova:
-

Da je radno mesto predvieno Pravilnikom

Da se njegovo popunjavanje uklapa u doneseni kadrovski plan

Kad se oba uslova ispune, rukovodilac odluuje da li je potrebno da se radno mesto popuni.
Nain popunjavanja: Izvrilako radno mesto popunjava se premetajem iz istog ili drugog
dravnog organa ako je izabran kandidat koji je ve dravni slubenik ili zasnivanjem radnog
odnosa ako je izabran kandidat koji nije dravni slubenik, dok se poloaj uvek popunjava
postavljenjem od strane nadlenog organa Vlade ili organa odreenog internim aktima
pojedinog dravnog organa (Zakon iz 1923. je propisao da je dravna sluba za prve tri godine
privremena, a zatim moe da dobije stalnost ako ispinjava uslove utvrene na precizan nain
ovim zakonom.)

Popunjavanje izvrilakih radnih mesta

Redosled u postupku popunjavanja
Pri popunjavanju izvrilakog radnog mesta redosled je takav da (1) prednost ima premetaj
dravnog slubenika iz istog dravnog organa, sa napredovanjem ili bez njega; (2) Ako
rukovodilac odlui da radno mesto ne popuni premetajem, moe da se sprovede interni konkurs;
(3) Ako interni konkurs nije sproveden ili nije uspeo, obavezno se sprovodi javni konkurs i (4)
Ako ni javni konkurs nije uspeo, radno mesto se ne popunjava ali rukovodilac moe odluiti da
se sprovede novi javni konkurs.
Trajanje radnog odnosa
Slubenik se, po pravilu, prima u slubu na neodreeno vreme. Radni odnos koji je zasnovan na
neodreeno vreme moe da prestane samo u zakonom odreenim sluajevima.
Izuzetno, slubenik se moe primiti u slubu na odreeno vreme, i to:
-

Radi zamene odsutnog dravnog slubenika, do njegovog povratka;

Zbog privremeno poveanog obima posla koji postojei broj dravnih slubenika ne
moe da izvri, najdue na est meseci;
Na radnim mestima u kabinetu, dok traje dunost funkcionera;
Radi obuke pripravnika, dok traje pripravniki sta.

Radni odnos na odreeno vreme zasniva se bez internog ili javnog konkursa, izuzev pri prijemu
pripravnika. Radni odnos na odreeno vreme ne moe da preraste u radni odnos na neodreeno
vreme, izuzev pripravniku, kad poloi pripravniki ispit.
Probni rad
Probni rad je obavezan za sve koji prvi put zasnivaju radni odnos u dravnom organu, a nisu
pripravnici, niti rade u kabinetu. Probni rad za radni odnos zasnovan na neodreeno vreme traje
est meseci.
Za radni odnos na odreeno vreme, probni rad je obavezan samo ako je radni odnos zasnovan na
due od est meseci, traje dva meseca. Probnom radu ne podleu dravni sllubenici na poloaju.
Probni rad slubenika prati njegov neposredni predpostavljeni koji posle okonanja probnog rada
rukovodiocu daje pismeno miljenje o tome da li je dravni slubenik zadovoljio na probnom
radu. Slubeniku koji ne zadovolji na probnom radu otkazuje se radni odnos bez prava na
novanu naknadu zbog otkaza.
III POPUNJAVANJE POLOAJA

1. Redosled radnji pri popunjavanju poloaja u svim dravnim organimalan 66

Radi popunjavanja poloaja sprovodi se interni ili javni konkurs.Interni konkurs obavezan je ako
poloaj popunjava Vlada.U ostalim dravnim organima moe se odmah sprovesti javni
konkurs.2. Postavljenje bez konkursa
lan 67Dravni slubenik moe posle proteka vremena na koje je postavljen biti ponovo
postavljen na isti poloaj, bez internog ili javnog konkursa.
Sluba za upravljanje kadrovima
Slubu za upravljanje kadrovima, prema ZDS-u obrazuje Vlada i zaduena je za strune poslove
vezane za upravljanje kadrovima u dravnoj upravi. Sluba za upravljanje kadrovima oglaava
slobodna radna mesta u organima dravne uprave i slubama vlade, brine za usklaeno
preureenje dravne uprave, savetuje organe dravne uprave i slube vlade kako da upravljaju
kadrovima, organizuju struno usavravanje dravnih slubenika, posebno u oblasti borbe protiv
korupcije, prua struno-tehniku pomo Visokom slubenikom savetu, vodi poslove znaajne
za politiku Vlade u upravljanju kadrovima i vri druge poslove odreene zakonom ili propisom
Vlade. Slubom za upravljanje kadrovima rukovodi direktor koji je odgovoran predsedniku
Vlade.
Kadrovske evidencije
Kadrovske evidencije su prema sadrini dvostruke: Centralna kadrovska evidencija i Evidencija
internog trita rada.
Centralna kadrovska evidencija slui upravljanju kadrovima i drugim potrebama u oblasti
radnih odnosa. Centralnu kadrovsku evidenciju o slubenicima i nametenicima u organima
dravne uprave i slubama Vlade vodi Sluba za upravljanje kadrovima. Centralna kadrovska
evidencija vodi se kao informatika baza podataka.
U Centralnu kadrovsku evidenciju upisuju se podaci o slubenicima (lini podaci, radna mesta na
kojima je radio, struna sprema, radno iskustvo, godinje ocene, disciplinske mere, podaci za
obraun plate itd.)

Centralna kadrovska evidencija moe da sadri i druge podatke odreene zakonom i drugim
propisom.
Organi dravne uprave duni su da dostave podatke od kojih zavisi upis u Centralnu kadrovsku
evidenciju u roku od osam dana od dana nastanka podatka. Podaci upisani u Centralnu
kadrovsku evidenciju dostupni su rukovodiocima i drugim licima koja odluuju o pravima i
dunostima slubenika i upravnim inspekorima. Svaki slubenik ima pravo na uvid u one
podatke iz Centralne kadrovske evidencije koji se odnose na njega.
Evidenciju internog trita rada za organe dravne uprave i slube Vlade vodi Sluba za
upravljanje kadrovima. Evidencija internog trita rada sadri podatke o slobodnim radnim
mestima, dravnim slubenicima koji ele trajni ili privremeni premetaj na drugo radno mesto,
podatke o nerasporeenim dravnim slubenicima i podatke o drugim kadrovskim potrebama.
Podaci o dravnim slubenicima upisuju se u evidenciju internog trita rada iz Centralne
kadrovske evidencije. Slubenik ima pravo da dobije sve podatke o kadrovskim potrebama
sadrane u evidenciji internog trita rada.
Visoki slubeniki savet
Osnivanje Visokog slubenikog saveta ima za cilj jaanje profesionalizacije dravne uprave i
njenu depolitizaciju. Uloga Visokog slubenikog saveta je posebno znaajna pri sprovoenju
konkursa za regrutovanje slubenika za vodea slubenika mesta u dravnoj upravi.
Visoki slubeniki savet ureuje propisima koji vae za organe dravne uprave i slube Vlade
kakve se strune osposobljenosti, znanja i vetine ocenjuju u izbornom postupku i nain njihove
provere, propisuje merila za izbor na radna mesta, donosi kodeks ponaanja dravnih slubenika
i vri druge poslove odreene ovim zakonom. Propisi Visokog slubenikog saveta objavljuju se
u Slubenim glasniku Republike Srbije. Visokom slubenikom savetu je garantovana
samostalnost u radu.
Ocenjivanje i napredovanje slubenika
Ocenjivanje slubenika

Osnovni cilj ocenjivanja je otkrivanje i otklanjanje nedostataka u radu slubenika, podsticanje na

bolje rezultate rada i stvaranje uslova za pravilno odluivanje o napredovanju i strunom
usavravanju. Pri ocenjivanju vrednuju se rezultati postignuti u izvravanju poslova radnog
mesta i postavljenih ciljeva, samostalnost, stvaralaka sposobnost, preduzimljivost, preciznost i
savesnost, saradnja sa drugim dravnim slubenicima i ostale sposobnosti koje zahteva radno
mesto.
Slubenik se ocenjuje jednim u kalendarskoj godini i to najkasnije do kraja februara tekue
godine za prethodnu godinu, pri emu se ne ocenjuje dravni slubenik koji rukovodi dravnim
organom, dravni slubenik koji je u kalendarskoj godini radio manje od est meseci bez obzira
na razlog, ni dravni slubenik koji je zasnovao radni odnos na odreeno vreme.
Ocene su: Ne zadovoljava, Zadovoljava, Dobar, Istie se i Naroito se istie. Ocenu
odreuje rukovodilac reenjem.
Vlada uredbom blie odreuje merila za ocenjivanje i postupak ocenjivanja u svim dravnim
organima.
Slubenik kome je odreena ocena ne zadovoljava moe biti upuen na dodatno struno
osposobljavanje. Meutim, on se u svakom sluaju podvrgava vanrednom ocenjivanju nakon 90
radnih dana od dana konanosti reenja kojim mu je odreena ocena ne zadovoljava.
Slubeniku kome nakon nezadovoljavajue ocene na redovnom ocenjivanju ista ocena bude
utvrena i na vanrednom ocenjivanju prestaje radni odnos danom konanosti reenja. Reenjem
kojim je na vanrednom ocenjivanju odreena ocena ne zadovoljava istovremeno se utvruje i
da slubeniku prestaje radni odnos.
Uredbom o ocenjivanju dravnih slubenika (Slubeni glasnik RS br. 11/06) propisano je:
-

Da su naela ocenjivanja nezavisnost i nepristrasnost i da niko ko uestvuje u procesu

ocenjivanja ne moe primati nikakva uputstva kojima bi se uticalo na ishod ocenjivanja.

Da rukovodilac dravnog organa donosi najkasnije do kraja februara tekue godine

reenje kojim odreuje ocenu slubeniku za prethodni period za ocenjivanje. Reenje

rukovodioca dravnog organa zasniva se na izvetaju o ocenjivanju koji priprema lice

koje je neposredno pretpostavljeno slubeniku (ocenjiva) i na koji lice koje je
neposredno pretpostavljeno ocenjivau stavlja kontrolni potpis (kontrolor). Ne ocenjuje
se dravni slubenik koji rukovodi dravnim organom, dravni slubenik koji je u
periodu za ocenjivanje iz bilo kog razloga radio manje od est meseci i dravni slubenik
koji je zasnovao radni odnos na odreeno vreme.
-

Da slubenik koji podlee ocenjivanju moe podneti zahtev da bude ocenjen pre isteka
perioda za ocenjivanje ako mu prestaje radni odnos ili ako e due vreme biti otsutan, a
mora biti ocenjen u roku od 30 dana od dana kada je podneo zahtev.

Da se slubeniku koji podlee ocenjivanju utvruje za svaki period za ocenjivanje najvie

pet radnih ciljeva. Radni ciljevi moraju da proizlaze iz opisa i svrhe radnog mesta, da
budu ostvarljivi i merljivi i da imaju realne rokove. Radne ciljeve utvruje ocenjiva
posle razgovora sa slubenikom, pre poetka svakog perioda za ocenjivanje, a najkasnije
15 dana posle poetka perioda za ocenjivanje. Utvreni radni ciljevi unose se prema
redosledu njihovog znaaja u poseban akt koji potpisuju ocenjiva i dravni slubenik.
Ako se slubenik protivi radnim ciljevima koje mu utvrdi ocenjiva i stoga odbije da
potpie akt u koji su oni uneseni, radne ciljeve mu posle razgovora sa njim i ocenjivaem
konano utvruje kontrolor.

Da je ocenjiva u periodu za ocenjivanje duan da stalno nadgleda rad slubenika i

sakuplja podatke o tome koliko je on uspean u radu, uzimajui u obzir prirodu poslova,
radne uslove i stepen njegovog iskustva i da dokumentuje rad slubenika u periodu za
ocenjivanje tako to zapisuje i komentarie bitne primere i dokaze o tome kako je on
radio.

Da su merila za ocenjivanje slubenika postignuti rezultati u izvravanju poslova radnog

mesta i utvrenih radnih ciljeva, samostalnost, stvaralaka sposobnost, preduzimljivost,
preciznost i savesnost, saradnja sa drugim slubenicima i ostale sposobnosti koje zahteva
radno mesto, pri emu postignuti rezultati u izvravanju psolova radnog mesta pokazuju
koliko je slubenik uspean u ispunjavanju utvrenih ranih ciljeva, to ukljuuje i kvalitet
rada. Samostalnost pokazuje koliko slubenik u okviru uputstava i nadzora ocenjivaa

koji odovaraju zvanju radnog mesta slubenika ispunjava utvrene radne ciljeve.
Stvaralaka sposobnost pokazuje koliko slubenik analitiki i stvaralaki rasuuje i
ocenjuje injenice i okolnosti pri donoenju odluka ili davanju predloga za reavanje
problema. Preduzimljivost pokazuje koliko slubenik bez posebnih uputstava ocenjivaa
planira i sprovodi svoje radne ciljeve u okviru ovlaenja i odgovornosti koje su u opisu
njegovog radnog mesta. Preciznost i savesnost pokazuje koliko dravni slubenik
blagovremeno i pravilno obavlja svoje poslove, a kvalitet saradnje pokazuje koliko
slubenik delotvorno i skladno radi i kontaktira sa pretpostavljenima, sebi ravnima i
podreenima u svojoj unutranjoj jedinici i koliko povezuje i usklauje svoje delovanje
sa slubenicima iz ostalih unutranjih jedinica dravnog organa u kome radi i iz drugih
dravnih organa.
-

Da ocene mogu da budu Ne zadovoljava, Zadovoljava, Dobar, Istie se i

Naroito se istie, pri emu se ocena ne zadovoljava odreuje slubeniku koji nije ni
sa minimalnim rezultatom ostvario utvrene radne ciljeve i ispunio ustaljene zahteve
radnog mesta. Ocena zadovoljava odreuje se slubeniku koji je sa minimalnim
rezultatom ostvario utvrene radne ciljeve i ispunio ustaljene zahteve radnog mesta.
Ocena dobar odreuje se slubeniku koji je sa prosenim rezultatom ostvario radne
ciljeve i ispunio ustaljene zahteve radnog mesta. Ocena istie se odreuje se slubeniku
koji je sa natprosenim rezultatom ostvario utvrene radne ciljeve i ispunio ustaljene
zahteve radnog mesta, a ocena naroito se istie odreuje se slubeniku koji je sa
izuzetnim rezultatom ostvario utvrene radne ciljeve i ispunio ustaljene zahteve radnog
mesta.

Predlog ocene u izvetaju o ocenjivanju odreuje se tako to se najpre prema merilu za

ocenjivanje postignuti rezultati slubenik oceni ocenama od 1 do 5 (Ne zadovoljava,
Zadovoljava, Dobar, Istie se i Naroito se istie) za svaki kvartal perioda za
ocenjivanje, pri emu se vodi rauna o pojedinanom znaaju svakog utvrenog radnog
cilja, a potom se izraunava prosena ocena za ceo period za ocenjivanje. Potom se,
prema svakom preostalom merilu pojedinano dravni slubenik oceni ocenama od 1 do
5 (Ne zadovoljava, Zadovoljava, Dobar, Istie se i Naroito se istie) za ceo
period za ocenjivanje pa se izraunava njihova prosena ocena prema svim tim merilima

zajedno. Prosena ocena dobijena primenom merila za ocenjivanje postignuti rezultati

sabira se sa prosenom ocenom dobijenom primenom svih preostalih merila za
ocenjivanje, dobijeni broj se deli sa brojem dva, pa se na osnovu dobijenog rezultata
predlog ocene odreuje na sledei nain: Rezultat od 4,78 do 5,00 predlog ocene je
naroito se istie. Rezultat od 3,77 do 4,77 predlog ocene je istie se. Rezultat od
2,77 do 3,76 predlog ocene je dobar. Rezultat od 1,65 do 2,76 predlog ocene je
zadovoljava. Rezultat ispod 1,65 predlog ocene je ne zadovoljava.
-

Da ocenjiva dostavlja slubeniku izvetaj o ocenjivanju sa pozivom za razgovor.

Ocenjiva i slubenik obavljaju razgovor najkasnije sedam dana od dana kada je dravni
slubenik primio poziv za razgovor. Svrha razgovora sa slubenikom jeste da se objasni
izvetaj o ocenjivanju, razmotre komentari ocenjivaa sadrani u izvetaju i komentari
slubenika na izvetaj, izmeni izvetaj i, po potrebi, izmene utvreni radni ciljevi za
tekui period za ocenjivanje.

Ocenjiva dostavlja bez odlaganja potpisan izvetaj o ocenjivanju kontroloru. U roku od

deset dana od dana kada je primio izvetaj o ocenjivanju kontrolor proverava izvetaj,
reava mogue nesuglasice izmeu ocenjivaa i dravnog slubenika i upisuje u izvetaj
svoje komentare na predloenu ocenu i izvetaj.

Jedinica za kadrove proverava da li je izvetaj o ocenjivanju pravilno pripremljen i ako

uoi nedostatke vraa ga ocenjivau i kontroloru da ih otklone. Poto nedostaci budu
otklonjeni, izvetaj o ocenjivanju se ponovo dostavlja jedinici za kadrove.

Rukovodilac dravnog organa, poto od jedinice za kadrove primi pravilno pripremljen

izvetaj o ocenjivanju donosi reenje kojim slubeniku odreuje ocenu. Predlog reenja
kojim se slubeniku odreuje ocena priprema jedinica za kadrove.

Reenje kojim je slubeniku odreena ocena i izvetaj o ocenjivanju dostavljaju se bez

odlaganja dravnom slubeniku. Slubenik moe da podnese albu nadlenoj albenoj
komisiji na reenje kojim mu je odreena ocena u roku od osam dana od dana kada je
primio reenje.

Ako je slubeniku konanim reenjem odreena ocena ne zadovoljava, ocenjiva e

predloiti jedinici za kadrove da se on pre vanrednog ocenjivanja uputi na dodatno
struno osposobljavanje, ako je odgovarajua obuka predviena programima strunog
usavravanja. U svakom sluaju, slubenik kome je odreena ocena ne zadovoljava
vanredno se ocenjuje za period od 90 radnih dana (period za vanredno ocenjivanje) koji
poinje od dana kada je reenje kojim mu je odreena ocena ne zadovoljava postalo
konano.

Izvetaj o vanrednom ocenjivanju pripremaju ocenjiva i kontrolor.

U izvetaju o

vanrednom ocenjivanju ne predlae se nikakva ocena ako su rezultati dravnog

slubenika koji se vanredno ocenjuje pozitivni, a ako su negativni predlae se ocena ne
zadovoljava.
-

Da ako rukovodilac dravnog organa smatra da slubenik nije u stanju da u celom

tekuem periodu za ocenjivanje ostvari rezultate koji su potrebni za ocenu zadovoljava
donosi reenje u kojem mu odreuje ocenu ne zadovoljava i utvruje da mu prestaje
radni odnos. Uz to reenje, slubeniku se dostavlja i izvetaj o vanrednom ocenjivanju.
Ako rukovodilac dravnog organa smatra da je slubenik u stanju da u celom tekuem
periodu za ocenjivanje ostvari rezultate koji su potrebni za ocenu zadovoljava, to
konstatuje u izvetaju o vanrednom ocenjivanju i ne donosi nikakvo reenje. U tom
sluaju, slubenik ostaje u radnom odnosu a njegov rad u periodu za vanredno
ocenjivanje ukljuuje se u tekui period za ocenjivanje. Meutim, ako za tekui period za
ocenjivanje dravnom slubeniku bude odreena ocena ne zadovoljava, prestaje mu
radni odnos.

Postupak ocenjivanja je poverljiv. Ocenjiva i slubenik duni su da uvaju u tajnosti sve

o emu su razgovarali prilikom pripreme izvetaja o ocenjivanju. Izvetaj o ocenjivanju
moe biti dostupan samo dravnom slubeniku koji se ocenjuje, ocenjivau, kontroloru,
dravnim slubenicima koji rade u jedinici za kadrove, rukovodiocu dravnog organa i
nadlenoj albenoj komisiji kada reava o albi dravnog slubenika na reenje kojim mu
je odreena ocena, a svi oni su duni da njegovu sadrinu uvaju u tajnosti. Uz pristanak

slubenika koji je ocenjen, izvetaj o ocenjivanju moe postati dostupan i drugim

slubenicima.
Centralna kadrovska evidencija analizira svaki ciklus ocenjivanja i izvetaj o tome dostavlja
Slubi za upravljanje kadrovima. Ona organizuje struno usavravanje ocenjivaa i
kontrolora i predlae mere kojima se ujednaava nain odreivanja ocena i sprovoenje
postupka ocenjivanja u ministarstvima, posebnim organizacijama, slubama Vlade i strunim
slubama upravnog okruga.
Napredovanje slubenika
Naredovanje slubenika predstavlja, u osnovi, posebana oblik nagraivanja njihovog
uspenog i zakonitog rada. Pored toga, napredovanje je u neposrednoj vezisa otvorenou
slubenikog sistema prema licima iz drugih oblasti rada, prvenstveno privatnom sektoru,
preko institucije konkursa.
Slubenik moe da napreduje na sledee naine (vrsta napredovanja):
1) Premetajem na neposredno vie izvrilako radno mesto. Neposredno vie izvrilako
radno mesto jeste ono iji se poslovi rade u neposredno viem zvanju, ili u istom zvanju
ali na radnom mestu rukovodioca ue unutranje jedinice u dravnom organu.
Rukovodilac moe da premesti na neposredno vie izvrilako radno mesto slubenika
kome je najmanje dva puta uzastopno odreena ocena naroito se istie ili etiri puta
uzastopno istie se ako postoji slobodno radno mesto i dravni slubenik ispunjava
uslove za rad na njemu. Izuzetno, dravni slubenik koji je premeten na neposredno vie
radno mesto jer mu je dva puta uzastopno odreena ocena naroito se istie moe, iako
ne ispunjava uslove vezane za radno iskustvo, da bude premeten na neposredno vie
radno mesto ako mu opet bude odreena ocena naroito se istie. Ocene na kojima je
zasnovano napredovanje na neposredno vie izvrilako radno mesto ne uzimaju se u
obzir za sledee napredovanje.
2) Postavljanjem na poloaj ili vii poloaj istom ili drugom dravnom organu. Dravni
slubenik moe da napreduje na svaki a ne samo neposredno vii poloaj. Za

napredovanje moraju da budu ispunjeni svi uslovi vezani za odnos ocena, postojanje
slobodnog radnog mesta i radno iskustvo koji su potrebni za napredovanje na vie
izvrilako radno mesto.
3) Prelaskom u vii platni razred bez promene radnog mesta prema zakonu kojim se
ureuju plate u dravnim organima. Naime, slubenik kome je dve godine uzastopno
odreena ocena naroito se istie napreduje za dva platna razreda, a za jedan platni
razred napreduje dravni slubenik kome je dve godine uzastopno odreena ocena istie
se ili ocene naroito se istie i istie se bez obzira na njihov redosled, kao i da za
jedan platni razred napreduje dravni slubenik kome je tri godine uzastopno odreena
ocena dobar ili ocene istie se i dobar bez obzira na njihov redosled.
Iz odredaba ZDS o napredovanju moe se zakljuiti sledee:
Napredovanje je jedan od pravnih instituta slubenikog prava kojim se eli i moe uticati na
ostvarivanje i unapreivanje rada, otklanjanje slabosti, poveanje strunosti i motivisanje
slubenika. Za institut napredovanja neposredno je vezan i proces ocenjivanja kojem je cilj,
pre svega, otkrivanje i otklanjanje nedostataka u radu dravnog slubenika, a zatim i
podsticanje na bolje rezultate rada. Pri tome, veza izmeu ocenjivanja i napredovanja u ZDSu je pojaana time to se u postupku ocenjivanja vrednuju na odgovarajui nain upravo oni
elementi koji su istovremeno elementi za odluivanje o napredovanju dravnog slubenika.
Institut ocenjivanja na taj nain dobija viestruki znaaj. Napredovanje postaje samo jedan od
ciljeva ocenjivanja jer ono pored ostalog slui i stvaranju uslova za pravilno odluivanje o
drugim pravima dravnog slubenika npr. strunom usavravanju.
Institut napredovanja ima dva osnovna oblika zavisno od toga da li se radi o napredovanju na
vie izvrilako mesto ili na poloaj. Naime, dravni slubenik napreduje (a) premetanjem
na neposredno vie izvrilako mesto, (b) postavljanjem na poloaj ili (c) postavljanjem
dravnog slubenika sa nii na vii poloaj u istom ili drugom dravnom organu. Pri tome je
karakteristino da slubenik na poloaju moe da, u odnosu na izvrilako radno mesto,
napreduje na svaki a ne samo na neposredno vii poloaj to je plod injenice da postoje
razlike u pravnoj prirodi ove dve vrste slubenika, postupku popunjavanja, ovlaenjima i dr.

Takoe, poseban etvrti oblik napredovanja jeste i napredovanje prelaskom u vii platni
razred bez promene radnog mesta.
Kao to se vidi u institutu napredovanja susreu se i premetaj i napredovanje, oni se
proimaju i ukrtaju tako da ovde premetaj jeste formalni oblik ostvarivanja napredovanja
kao posebnog instituta kretanja u slubi. Premetajem se u ovom sluaju formalno procesno
realizuje materijalna sadrina instituta napredovanja uvaavanje rada i rezultata rada
odreenog dravnog slubenika i njegovo organizaciono situiranje na odgovarajue
izvrilako radno mesto ili poloaj. Dakle, moe se zakljuiti iy navedenih odredaba ZDS-a
da se napredovanje moe smatrati kao poseban oblik nagraivanja.
Napredovanjem se pored ostalog prema ZDS-u smatra premetanje na neposredno vie
izvrilako radno mesto tj. na ono radno mesto na kojem se obavljaju poslovi u viem zvanju
ili u istom dravnom organu. Prema tome, napredovanje u stvari ukljuuje i promenu zvanja
sticanjem neposredno vieg zvanja ime ZDS i u ovom pitanju ostvaruje jedan od svojih
specifinih ciljeva: vezu izmeu poslova radnog mesta i zvanja slubenika koji takve poslove
obavlja (u sluaju napredovanja svakako sloenije). Takoe, uslov za napredovanje kako
proizilazi iz ZDS-a jeste da pored uslova koji se trae u linosti dravnog slubenika postoji
slobodno radno mesto na koje se premetajem napredovanje ostvaruje.
Napredovanje prema ZDS moe da bude zaustavljeno odnosno zabranjeno u periodu od dve
do etiri godine u sluaju disciplinske kazne za tee povrede dunosti iz radnog odnosa.
Napredovanje dravnog slubenika u vii platni razred u okviru odreenih platnih grupa bez
promene radnog mesta prema Zakonu o platama dravnih slubenika i nametenika vezano je
iskljuivo za postignute ocene i u zavisnosti od toga slubenik moe napredovati za dva
platna razreda, odnosno za jedan platni razred.
ZDS predvia i mogunost ubrzanog napredovanja za one dravne slubenike koji ostvaruju
izuzetne rezultate rada. Naime, dravni slubenik koji je premeten na neposredno vie radno
mesto zato to mu je dva puta uzastopno odreena ocena naroito se istie moe, i kada ne
ispunjava uslove vezane za radno iskustvo, biti premeten na neposredno vie izvrilako
radno mesto ako mu opet bude odreena ocena naroito se istie.

U periodu od prestanka vaenja Zakona o javnim slubenicima iz 1957. godine u naem

slubenikom sistemu nije izriito postojao institut napredovanja. Naime, polazei od optih
drutvenih stavova o podrutvljavanju dravne uprave i tenji da se materijalno statusni
poloaj zaposlenih u njoj priblii ili gotovo izjednai sa naelima koja su vaila za
samoupravljanje u privredi, unutranja organizacija dravne uprave gradila se uglavnom na
klasifikaciji radnih mesta u pravilnicima o unutranjoj organizaciji i sistematizaciji. Naime, u
ovim aktima su se definisala radna mesta, opisivali njihovi poslovi i uslovi za njihovo vrenje
saglasno vrsti i sloenosti poslova. Time se posredno vrilo rangiranje radnih mesta kao
organizacionih elemenata upravne organizacije, nezavisno od linih svojstava slubenika, a
zaposleni su se na ta radna mesta rasporeivali. Eventualno napredovanje kao institut
ostvarivalo se samo rasporeivanjem na vie rangirano radno mesto u strukturi dravnog
organa i u skladu sa tim ostvarivao i vii lini dohodak koji je inae odreivan na osnovu
drutvenih dogovora i samoupravnih sporazuma o rasporeivanju dohotka i raspodeli linih
dohodaka i pravilnicima o linim dohocima kao samoupravnim aktima.
U slubenikom sistemu utvrenom Zakonom o javnim slubenicima iz 1957. godine
osnovni oblici napredovanja su bili dobijanje vieg zvanja, dobijanje vee poloajne plate ili
periodske poviice osnovne plate. lanom 194 tog zakona bilo je izriito naglaeno da
slubenik ne moe biti vraen u nie zvanje, pa i u sluaju disciplinske kazne, dok je npr.
Zakon o radnim odnosima u dravnim organima predviao je mogunost da se, pod
odreenim uslovima vezanim za dobijene ocene steeno zvanje gubi (lan 35 ZRODO).
ZRODO iz 1991. Godine (l. 31-36.) je uveo institut napredovanja kroz mogunost da
zaposleni u dravnim organima napreduju sticanjem vieg zvanja pri emu je za utrvrivanje
uslova za napredovanje vreno ocenjivanje zaposlenih jednom godinje. Ovo opredeljenje
ZRODO nije se ostvarivalo i primenjivalo u datom vremenu i to ne samo iz razloga koji su
leali ili se nalazili u dravnim organima.

STRUNO USAVRAVANJE I OSPOSOBLJAVANJE SLUBENIKA

1. Struno usavravanje slubenika

Savremena naela upravljanja ljudskim resursima daju konkurentsku prednost zaposlenom sa

potrebnim znanjem i drugim sposobnostima nunim za uspean rad. Uvoenje naela
konkurencije slubenika temeljene na radnim i strunim sposobnostima postalo je sastavni deo
slubenikog sistema. Zbog toga je kontinuirano usavravanje znanja i osposobljavanje
slubenika za kvalitetan rad i za zadovoljavanje stalno menjajuih i sve savremenijih zahteva u
javnom sektoru postalo neophodan uslov da bi uopte uspeno obavljali poslove javne slube
odnosno dravnih organa. Osim toga, time se omoguava planiranje profesionalne karijere
slubenika, posebno onih koji se izdvajaju velikim znanjem i vidljivim vetinama i
sposobnostima. Saglasno reenom, ZDS je poklonio znaajnu panju strunom usavravanju i
osposobljavanju.
Pre svega, slubenik ima pravo i dunost da se struno usavrava prema potrebama dravnog
organa, a sredstva za struno usavravanje obezbeuju se iz budeta Republike Srbije.
Struno usavravanje zasniva se na programima kojima se odreuju oblici i sadrina
usavravanja i visina sredstava za usavravanje. Program opteg strunog usavravanja
slubenika iz organa dravne uprave i slubi Vlade za svaku godinu donosi Vlada, na predlog
Slube za upravljanje kadrovima. Program posebnog strunog usavravanja dravnih slubenika
donosi rukovodilac za svaku godinu prema posebnim potrebama dravnog organa.
Slubeniku moe da se omogui i dodatno obrazovanje znaajno za dravni organ. Slubenik
koji e da se dodatno obrazuje bira se na internom konkursu u dravnom organu, a prednost ima
dravni slubenik sa viim prosekom ocene u poslednje tri godine. Trokove dodatnog
obrazovanja snosi dravni organ. Prava i obaveze slubenika koji se dodatno obrazuje ureuju se
ugovorom. Slubenik ima pravo na mirovanje radnog odnosa ako dodatno obrazovanje zahteva
privremeno odsustvo sa rada. Posle dodatnog obrazovanja slubenik je obavezan da ostane na
radu u dravnom organu najmanje dvostruko due od trajanja dodatnog obrazovanja, inae je
duan da jednokratno vrati sve trokove dodatnog obrazovanja.
2. Dravni struni ispit
Slubenik koji je u radnom odnosu na neodreeno vreme mora da ima poloen dravni struni
ispit. Vlada uredbom blie ureuje program i nain polaganja dravnog strunog ispita za sve
dravne organe.
Dravni struni ispit nisu duni da polau oni slubenici u sudovima, javnim tuilatvima i
Republikom javnom pravobranilatvu koji su obavezni da polau pravosudni ispit, niti
slubenici u ostalim dravnim organima koji su poloili pravosudni ispit. Zakonom se moe
predvideti poseban struni ispit koji se polae umesto dravnog strunog ispita, radi zaposlenja
na radnim mestima sa posebnim dunostima i ovlaenjima.

Slubenik na probnom radu koji je radni odnos zasnovao na neodreeno vreme polae dravni
struni ispit do okonanja probnog rada. Pripravnik polae dravni struni ispit do okonanja
pripravnikog staa.
3. Pripravnitvo
Pripravnik je lice koje prvi put zasniva radni odnos u svojoj struci i osposobljava se za
samostalan rad. Pripravnik se prima u slubu na odreeno vreme, posle sprovedenog javnog
konkursa. Zakon iz 1931. (l. 12-17) ureuje pripravnu slubu propisujui da jednom
inovnikom radnom mestu mora prethoditi pripravna sluba i poloen dravni struni ispit i ona
traje najmanje tri godine u jednoj struci.
Pripravniki sta na radnim mestima sa visokim obrazovanjem studija drugog stepena
(diplomske akademske studije master, specijalistike akademske studije, specijalistike
strukovne studije), odnosno sa osnovni studijama u trajanju od najmanje etiri godine traje jednu
godinu, na radnim mestima sa visokim obrazovanjem studija prvog stepena (osnovne akademske
studije, osnovne strukovne studije), odnosno sa studijama u trajanju do tri godine i devet meseci,
a na radnim mestima sa srednjim obrazovanjem est meseci. Posebnim zakonom moe biti
odreen pripravniki sta koji traje due ili krae nego to je predvieno ovim zakonom.
Pripravniku koji iz opravdanih razloga odsustvuje sa rada due od jednog meseca produava se
pripravniki sta onoliko koliko je trajalo odsustvo.
Pripravnici se osposobljavaju za samostalan rad prema programu koji donosi rukovodilac.
Rukovodilac odreuje mentora koji prati osposobljavanje. Mentor odreuje pripravniku poseban
program osposobljavanja i dravne slubenike koji prate njegov rad u razliitim vremenskim
razmacima. Posle okonanja pripravnikog staa, mentor daje rukovodiocu pismeno miljenje o
osposobljenosti pripravnika.
Pripravnik moe da nastavi rad na neodreeno vreme nakon okonanja pripravnikog staa i
poloenog dravnog ili posebnog strunog ispita, ako postoji odgovarajue radno mesto na koje
moe da bude rasporeen i ako se rasporeivanje uklapa u doneseni kadrovski plan.

UREENJE KADROVSKOG SISTEMA

Normama o ureenju kadrovskog sistema ZDS je obuhvatio skup pravila kojima se konstituiu i
preciziraju instituti i organizacioni oblici koji su od posebnog znaaja za uvoenje u praksu
slubenikog sistema predvienog tim zakonom.
Kadrovski plan
Kadrovski plan se uvodi radi kontinuiranog planiranja potreba za kadrovima, kako unutar jednog
dravnog organa tako i u celini sistema dravne uprave, sudova, tuilatava i drugih dravnih

organa. Kadrovski plan se sastoji od prikaza broja slubenika prema radnim mestima, prikaza
broja slubenika sa radnim odnosom na neodreeno vreme koji su potrebni u godini za koju se
kadrovski plan donosi, prikaza broja pripravnika iji se prijem planira i prikaz broja slubenika
iji se prijem u radni odnos na odreeno vreme planira zbog mogueg poveanja obima posla.
Svaki dravni organ priprema nacrt kadrovskog plana istovremeno sa pripremom nacrta zakona o
budetu, tako da bude usklaen sa njim, i nacrt dostavlja organu koji priprema predlog
kadrovskog plana.
Predlog kadrovskog plana za organe dravne uprave i slube Vlade priprema Sluba za
upravljanje kadrovima. Predlog kadrovskog plana za sudove i javna tuilatva priprema
ministarstvo nadleno za poslove pravosua.
Vlada uredbom blie ureuje pripremu nacrta i predloga kadrovskog plana u svim dravnim
organima.
Kadrovski plan donosi se u roku od 30 dana od dana donoenja zakona o budetu, u skladu sa
sredstvima koja su obezbeena u budetu Republike Srbije. Kadrovski plan za organe dravne
uprave i slube Vlade donosi Vlada, a kadrovski plan za sudove i javna tuilatva ministarstvo
nadleno za poslove pravosua, nakon to pribavi saglasnost ministarstva nadlenog za poslove
finansija. U ostalim dravnim organima kadrovski plan donosi rukovodilac ako posebnim
propisom nije drukije odreeno nakon to pribavi saglasnost ministarstva nadlenog za poslove
finansija.
Znaaj kadrovskog plana je posebno u tome to popunjavanje radnih mesta u organu, prijem u
radni odnos na odreeno vreme zbog poveanog obima posla i prijem pripravnika u organ su
doputeni samo ako se uklapaju u doneseni kadrovski plan.
Za sprovoenje kadrovskog plana odgovoran je rukovodilac.
Uredbom o pripremi kadrovskog plana u dravnim organima (Slubeni glasnik RS br. 8/06)
ureuje se priprema kadrovskih planova ministarstava, posebnih organizacija, strunih slubi
upravnih okruga, sudova, javnih tuilatava, Republikog javnog pravobranilatva, slubi
Narodne skuptine, predsednika Republike, Vlade, Ustavnog suda i slubi organa ije lanove
bira Narodna skuptina.
Kadrovski plan prikazuje:
1. Postojei broj slubenika i nametenika po svakom poloaju, svakom zvanju i svakoj
vrsti radnih mesta koji su u radnom odnosu u organu na neodreeno vreme.
2. Postojei broj slubenika i nametenika po svakom zvanju i svakoj vrsti radnih mesta koji
su u radnom odnosu u organu na odreeno vreme zbog poveanog obima posla.
3. Postojei broj pripravnika u organu po stepenima strune spreme.

4. Broj slubenika i nametenika po svakom poloaju, svakom zvanju i svakoj vrsti radnih
mesta koji je potreban organu u radnom odnosu na neodreeno vreme u godini za koju je
kadrovski plan donesen.
5. Broj slubenika i nametenika iji je prijem u radni odnos na odreeno vreme potreban
organu zbog poveanja obima posla u godini za koju je kadrovski plan donesen.
6. Broj pripravnika po stepenima strune spreme iji je prijem potreban organu u godini za
koju je kadrovski plan donesen.
Svaki organ sam priprema nacrt svog kadrovskog plana. Organ priprema nacrt kadrovskog plana
istovremeno kad priprema predlog svog finansijskog plana.
Nacrt kadrovskog plana organa zasniva se na proceni ostvarenja kadrovskog plana za tekuu
godinu, promeni poslovnih procesa koja se planira u organu i potrebi da se povea ili smanji broj
dravnih slubenika i nametenika i da se njihova radna mesta drukije opiu i razvrstaju zbog
toga to se menja nain rada i obim poslova organa.
Nacrt kadrovskog plana sastoji se od tabelarnog dela i obrazloenja. U obrazloenju nacrta
kadrovskog plana navode se podaci o ostvarenju kadrovskog plana za tekuu godinu, razlozi
zbog kojih treba da se povea ili smanji broj dravnih slubenika i nametenika u radnom odnosu
na neodreeno vreme, razlozi zbog kojih njihova radna mesta treba da se drukije opiu i
razvrstaju, a ako se planira da se dravni slubenici i nametenici primaju u radni odnos na
odreeno vreme i razlozi zbog kojih se oekuje povean obim posla.
Ministarstvo koje u svom sastavu ima organ uprave u sastavu ministarstva u nacrtu svog
kadrovskog plana najpre prikazuje podatke za ministarstvo bez organa uprave u sastavu, pa
potom prikazuje podatke za organ uprave u svom sastavu i na kraju prikazuje podatke za celo
ministarstvo.
Svaki organ dostavlja nacrt svog kadrovskog plana Ministarstvu finansija istovremeno sa
predlogom svog finansijskog plana. Pored toga to nacrte svojih kadrovskih planova dostavljaju
Ministartstvu finansija, ministarstva, posebne organizacije, slube Vlade i strune slube
upravnih okruga dostavljaju ih Slubi za upravljanje kadrovima, a sudovi i javna tuilatva
Mininstarstvu pravde.
Sluba za upravljanje kadrovima proverava da li su nacrti kadrovskih planova ministarstava,
posebnih organizacija, slubi Vlade i strunih slubi upravnih okruga pripremljeni prema
odredbama ove uredbe i ako utvrdi nedostatke daje uputstva kako da se oni otklone, a
Ministarstvo pravde pri proveri nacrta kadrovskih planova sudova i javnih tuilatava ima ista
ovlaenja kao Sluba za upravljanje kadrovima pri proveri nacrta kadrovskih planova
ministarstava, posebnih organizacija, slubi Vlade i strunih slubi upravnih okruga.
Ako se Ministarstvo finansija saglasi sa visinom budetskih sredstava koja bi bila potrebna za
sprovoenje nacrta kadrovskog plana, priprema nacrta kadrovskog plana organa je okonana i

smatra se da je on usklaen sa nacrtom zakona o budetu Republike Srbije. Ako se Ministarstvo

finansija ne saglasi sa visinom budetskih sredstava koja bi bila potrebna za sprovoenje nacrta
kadrovskog plana, ono predlae kako da se izmeni nacrt kadrovskog plana. Ako se organ saglasi
sa predloenom izmenom, priprema nov nacrt kadrovskog plana i dostavlja ga Ministarstvu
finansija, a ako se ne saglasi duan je da, poto o sporu odlui Vlada pri razmatranju nacrta
zakona o budetu, nacrt svog kadrovskog plana uskladi sa stavom Vlade.
Predlog kadrovskog plana za sva ministarstva, posebne organizacije, slube Vlade i strune
slube upravnih okruga priprema Sluba za upravljanje kadrovima. Ministarstvo pravde
priprema predlog kadrovskog plana za sve sudove i javna tuilatva. Ostali organi sami
pripremaju predloge svojih kadrovskih planova. Predlog kadrovskog plana priprema se u roku od
osam dana od dana objavljivanja zakona o budetu Republike Srbije u Slubenom glasniku
Republike Srbije.
Sluba za upravljanje kadrovima dostavlja predlog kadrovskog plana na proveru organima koji
su njime obuhvaeni i Ministarstvu finansija. Ministarstvo pravde dostavlja predlog kadrovskog
plana svim sudovima i javnim tuilatvima na proveru, a Ministarstvu finansija na saglasnost.
Organ koji sam priprema predlog kadrovskog plana dostavlja predlog kadrovskog plana
Ministarstvu finansija na saglasnost.
Kadrovski plan za ministarstva, posebne organizacije, slube Vlade i strune slube upravnih
okruga donosi Vlada, na predlog Slube za upravljanje kadrovima. Kadrovski plan za sudove i
javna tuilatva donosi Ministarstvo pravde poto dobije saglasnost Ministarstva finansija. U
ostalim organima kadrovski plan donosi rukovodilac organa, ako posebnim propisom nije
drukije odreeno, poto dobije saglasnost Ministarstva finansija. Sluba za upravljanje
kadrovima dostavlja svakom organu koji je obuhvaen donesenim kadrovskim planom overen
izvod iz donesenog kadrovskog plana u delu koji se na njega odnosi. Ministarstvo pravde
dostavlja svakom sudu i javnom tuilatvu overen izvod iz donesenog kadrovskog plana u delu
koji se na njega odnosi.
Usklaenost popunjavanja radnih mesta sa kadrovskim planom nadzire u svim organima upravna
inspekcija.
Sluba za upravljanje kadrovima prati sprovoenje kadrovskog plana u ministarstvima,
posebnim organizacijama, slubama Vlade i strunim slubama upravnih okruga prilikom
sprovoenja internog i javnog konkursa u njima. Sprovoenje kadrovskog plana u sudovima i
javnim tuilatvima prati Ministarstvo pravde.
Vlada moe zatraiti od Slube za upravljanje kadrovima i upravne inspekcije izvetaj o
sprovoenju kadrovskog plana u ministarstvima, posebnim organizacijama, slubama Vlade i
strunim slubama upravnih okruga i ako utvrdi da se odstupilo od kadrovskog plana moe da
naloi preduzimanje odgovarajuih mera.

2. Sluba za upravljanje kadrovima

Ovim delom ZDS-a uspostavlja se u liku Slube za upravljanje kadrovima centralno upravljako
telo u seleckiji kadrova koje treba da omogui primenu zakonom utvrenih standarda pri izboru
kandidata za prijem u slubu, napredovanju i premetaju slubenika. To posebno treba pridoneti
ostvarivanji platnog sistema na osnovu strunosti i rezultata u radu, a time efikasnosti i
profesionalizaciji dravne uprave. Zbog toga je vano pitanje kakav poloaj ima to upravljako
telo, koje su mu nadlenosti i u kakvim je pravno regulisanim odnosima sa dravnim organima.
U uporednom pravu moe se opaziti sve ee obrazovanje nezavisnih agenicja za upravljanje
kadrovima, jer vre poslove koji su od interesa za sve dravne organe i zbog toga se poslovi
upravljanja kadrovima i ne stavljaju u delokrug pojedinog od njih.
OCENJIVANJE DRAVNIH SLUBENIKA KAO OSNOV ZA NAPREDOVANJE,
NAGRAIVANJE I OTPUTANJE (ALEKSANDRA RABRENOVI)

Ocenjivanje dravnih slubenika jedan je od najvanijih savremenih instrumenata upravljanja

ljudskim resursima u dravnoj upravi. Osnovni cilj ocenjivanja jeste da pomogne individualni
razvoj dravnog slubenika i njegove karijere, postigne motivisanost kao i da prui uvod i
eventualno strukturu potreba za njegovim obuavanjem i strunim usavravanjem (H.A.Roll,
prirunik o ocenjivanju dravnih slubenika, DIAL, Bg, 2006, str.5.) Svrha ocenjivanja jeste
dobijanje objektivne i validne ocene o radu dravnog slubenika, kao i o njegovim
sposobnostima i kompetentnosti.
Pored uloge karijernog razvoja, ocenjivanje se u poslednje vreme sve vie vezuje za nagraivanje
dravnih slubenika. (OECD, Performance related pay policies for government employees,
OECD, 2005). To ne bi trebalo da udi imajui u vidu irok zamah doktrine novog javnog
menadmenta u anglo-saksonskom svetu i u neto manjej meri u kontinentalnoj Evropi, koja
nije ostala imuna na ideje o potrebi poboljanja individualnih i organizacionih rezultata rada.
Jedan od osnovnih argumenata ovog pravca javnog menadmenta je da vezivanje plate za
rezultate rada dovodi do poveanja efikasnosti i delotvornosti rada slubenika i celokupne
uprave. Ova ideja je, kao i veina principa novog javnog menadmenta preuzeta iz privatnog
sektora iji su principi funkcionisanja posluili kao inspiracija za uvoenje korenitih reformskih
zahvata u javnom sektoru.
Najzad, uslovi ekonomske krize osvetlili su jo jednu, prilino nepopularnu stranu ocenjivanja
dravnih slubenika, koje poinje da se koristi kao osnov za donoenje odluke o smanjenju broja
zaposlenih. Interesantno je primetiti da je ocena rezultata dravnih slubenika u veini zemalja
OECD-a uvedena kao formalni instrument upravljanja ljudskim resursima u dravno upravi 70ih godina prolog veka, takoe u vreme ekonomske krize sa slabim privrednim rastom i visokom

nezaposlenou, to je dovelo do potrebe za sveobuhvatnom reformom javne uprave. (Ibid, str

26) Osnovno pitanje koje se u ovakvim uslovima postavlja jeste: Kako uraditi vie sa manje?
tj. poboljati produktivnost i poboljati rezultate rada uz smanjenje broja zaposlenih pitanje
koje se i danas gotovo svakodnevno postavlja.
Vano je, meutim, naglasiti da je ocenjivanje dravnih slubenika od samog poetka uvoenja u
velikom broju zemalja postalo predmet otre kritike i osporavanja. Iako sistemi ocenjivanja
dravnih slubenika imaju jasan cilj razvoja karijere i motivacije dravnih slubenika, praksa je
pokazala da postoji veliki broj problema u njihovoj primeni. (Demarco J. Nigro L,
Implementing performance appraisal reform in the united states civil service, Public
Administration Vol.64, 1983, str 45-55) Osnovna zamerka je da neposredni rukovodioci koji
imaju glavnu ulogu pri ocenjivanju nemaju dovoljno znanja o radu slubenika i nisu u stanju da
taj rad objektivno ocene to neretko dovodi do stvaranja loe radne atmosfere i ima negativan
uticaj na radni moral celokupne organizacije. (Frederick C. Thayer, Performance Appraisal and
merit pay systems: the disasters multiply, Revije of public personnel Administration, Vol.7, No
2, 36-53 (1987); nalbandian J, Performance appraisal: If only people were not Involved,
Public administration review, maj-juni 1981, str.392-396.) esto se stoga postavlja i pitanje da li
je kompleksan sistem ocenjivanja vredan vremena i uloenog truda i ta se njime zapravo
postie. (N. Nick, Public sector performance appraisal effectiveness: A case study, Public
Personnel Management, June 1996)
Cilj ovog rada je upoznavanje sa osnovama sistema ocenjivanja dravnih slubenika u Republici
Srbiji, i to prvenstveno kao osnove za napredovanje, nagraivanje i otputanje. Pored analize
reenja ranijeg zakonodavnog okvira i vaeeg Zakona o dravnim slubenicima (Slubeni
glasnik RS br. 79/05, 81/05, 83/05, 64/07, 67/07, 116/08) i Uredbe o ocenjivanju dravnih
slubenika (Slubeni glasnik RS br. 11/06), posebnu panju posvetiemo i problemima u
sprovoenju ocenjivanja dravnih slubenika u praksi. Najzad, ne manje vano bie i
predstavljanje iskustava drugih zemalja u ureivanju i implementaciji ovog esto kontroverznog
instituta upravljanja ljudskim resursima u dravnoj upravi, posebno kada se koristi kao osnov za
poveanje plate i prestanak radnog odnosa.

Uvoejne ocenjivanja dravnih slubenika u sistem dravne uprave Republike Srbije

Institut ocenjivanja dravnih slubenika prvi put je bio uveden u slubeniki sistem Republike
Srbije Zakonom o radnim odnosima u dravnim organima (Slubeni glasnik RS br. 48/91,
44/98, 49/99, 34/01 i 39/02) i prateom Uredbom o ocenjivanju zaposlenih u dravnim organima
(Slubeni glasnik RS br. 80/92). Ovi propisi su utvrivali obavezu ocenjivanja dravnih
slubenika jednom godinje, najkasnije do 31. Januara tekue godine za prethodnu godinu.
Na osnovu pomenutih propisa i godinjeg ocenjivanja rezultata rada, zaposleni je mogao biti
promovisan u vie zvanje, ali je mogao prei i u neposredno nie zvanje, pa i ostati bez posla.

Ukoliko bi zaposleni dve godine uzastopno dobio najviu ocenu mogao je biti promovisan u
neposredno vie zvanje ili je, ukoliko je ocenjen najniom ocenom, mogao prei u neposredno
nie zvanje ili je, ukoliko je ocenjen najniom ocenom, mogao prei u neposredno nie zvanje i
biti rasporeen na drugo radno mesto koje odgovara njegovom znanju i sposobnostima. Ukoliko
ne bi postojalo odgovarajue radno mesto na koje bi se zaposleni mogao rasporediti postojao je
osnov za prestanak radnog odnosa. (lanovi 33-36. Zakona o radnim odnosima u dravnim
organima).
Ocenjivanje zaposlenih u skladu sa pomenutim propisima sprovodilo se korienjem etiri vrste
ocena: Naroito se istie, Istie se, Zadovoljava, Ne zadovoljava. Merila ocenjivanja bila
su: obim i kvalitet obavljenih poslova i njihov efekat, strunost, inicijativnost, blagovremenost,
kreativnost, odnos prema strankama i odnos prema zaposlenim u organu i zaposlenim u drugim
organima sa kojima zaposleni sarauje u izvravanju zadataka i poslova, savesnost i disciplina.
(Uredba o ocenjivanju dravnih slubenika, Slubeni glasnik RS br. 11/06). Ova merila,
meutim, nisu bila blie definisana, to je proizvodilo nedoumice u njihovoj primeni.
Do donoenja novog slubenikog zakonodavstva 2005-2006. Godine postupak ocenjivanja nije
bio sistematski primenjivan. Jedan od problema bila je injenica da rukovodioci nisu bili obueni
za valjano sprovoenje postupka ocenjivanja. Veoma esto se deavalo da naknadu na osnovu
rezultata rada (tzv. Stimulaciju) rukovodioci dodeljuju svim slubenicima periodino zbog
niskog nivoa plata i kako ne bi dolazilo do podela meu zaposlenima. Time je institut
ocenjivanja bio prilino obesmiljen i marginalizovan.

Osnove sistema ocenjivanja prema novom slubenikom zakonodavstvu i uporedna

iskustva
Novo slubeniko zakonodavstvo mnogo je detaljnije i daleko bolje uredilo materiju ocenjivanja
dravnih slubenika. Cilj ocenjivanja po Zakonu o dravnim slubenicima je otkrivanje i
otklanjanje nedostataka u radu dravnih slubenika, podsticanje na bolje rezultate rada i
stvaranje uslova za pravilno odluivanje o napredovanju i strunom usavravanju (lan 82
Zakona o dravnim slubenicima) ime se pontenciraju razvojni elementi ocenjivanja nasuprot
elemenata sankcionisanja za lo rad. Dravni slubenik se slino prethodnim reenjima i
uporednim zakonodavstvom ocenjuje jedno godinje najkasnije do kraja februara tekue godine
za prethodnu godinu (lan 83 Zakona o dravnim slubenicima, koji takoe predvia i izuzetke
od ocenjivanja, a to su rukovodioci dravnog organa, dravni slubenik koji je u kalendarskoj
godini radio manje od est meseci bez obzira na razlog ni dravni slubenik koji je zasnovao
radni odnos na odreeno vreme).
Zakon o dravnim slubenicima predvia prilino irok dijapazon ocena u rasponu od 5 razliitih
opcija: ne zadovoljava, zadovoljava, dobar, Istie se i naroito se istie. To je u skladu
sa postojeim reenjima u drugim zemljama koje imaju razvijene sisteme ocenjivanja dravnih

slubenika. (OECD, Performance related pay policies for government employees, op. Cit. , str.
49-55). Meutim, interesantno je primetiti da je uporedno iskustvo pokazalo da je mnogo lake
razlikovati ekstreme u radu slubenika (odlian ili veoma slab rad) od ulaenja u detaljniju
ocenu nijansi rada, ime se preveliki akcenat stavlja na sam proces ocenjivanja umesto na
njegovu osnovnu svrhu poboljanja radnog uinka slubenika. (Ibid, str. 66) Zbog toga se smatra
da su delotvorniji sistemi ocenjivanja dravnih slubenika koji nude manji broj opcija za
ocenjivaa, obino samo 3 ocene: Ne zadovoljava, dobar i istie se, jer se i ocena rezultata
rada najveeg broja slubenika moe svrstati upravo u ove tri kategorije.
Osnovni uslovi za obezbeenje fer ocenjivanja jesu: Jasno utvrivanje radnih ciljeva dravnog
slubenika (u razgovoru rukovodioca i dravnog slubenika) i postojanje jasnih merila
ocenjivanja. Valjano utvrivanje radnih ciljeva u razgovoru sa rukovodiocem je od presudne
vanosti za uspeh ocenjivanja jer radni ciljevi u stvari postaju glavni kriterijumi u odnosu na koje
e se vriti ocenjivanje. (Ibid, str 52.) Uredba o ocenjivanju dravnih slubenika u tom smislu
predvia da se dravnom slubeniku utvruje najvie pet radnih ciljeva za svaki period
ocenjivanja, kao i da radni ciljevi moraju da proizilaze iz opisa i svrhe radnog mesta, da budu
ostvarljivi i merljivi i da imaju realne rokove. (lan 6. Uredbe o ocenjivanju dravnih
slubenika.) Uredbom se predvia i blie definie i nekoliko merila za ocenjivanje: postignuti
rezultati (kao osnovno merilo), zatim samostalnost, stvaralaka sposobnost, preduzimljivost,
preciznost i savesnost, kvalitet saradnje kao i odreena dodatna merila (koja se odnose na
razumevanje i korienje odreenih vetina koje zahteva radno mesto). (lanovi 11-17. Uredbe o
ocenjivanju dravnih slubenika.)
Kljuno pitanje koje se postavlja u postupku ocenjivanja je kako obezbediti njegovu objektivnost
i ujednaenost. I pored obezbeivanja osnovnih uslova za sprovoenje ocenjivanja, proces
ocenjivanja u dravnoj upravi po svojoj prirodi uvek ukljuuje subjektivnu procenu neposrednog
rukovodioca kao ocenjivaa i zbog toga nikad ne moe biti u potpunosti objektiviziran. Rezultati
poslova koji se obavljaju u dravnoj upravi retko se mogu kvantitativno izraziti, ve se pre svega
ceni njihov kvalitet, pa je zbog toga tee i objektivno proceniti rad dravnog slubenika.
Jedan od najee korienih mehanizama iji je cilj ujednaavanje ocenjivanja u uporednoj
praksi jeste odreivanje kvota, tj. procenta broja dravnih slubenika koji mogu dobiti odreenu
ocenu (npr. samo 5-10% moe dobiti najviu ocenu, samo 20-30% srednju ocenu itd. Sistem
kvota tako postoji u dravnoj upravi Nemake, Austrije, Finske, Japana, Koreje, Portugalije,
vajcarske, Velike Britanije, Australije i Belgije. Za razliku od njih, kvote se ne koriste u
Maarskoj, Novom Zelandu, Norvekoj, Slovakoj i Sjedinjenim Amerikim Dravama. OECD,
The state of the Public Service, Preliminary findings based on a first analysis of the results of
the 2006 surveys on Strategic Human Resource Management and Comparison of Employment in
the Public Domain, decembar 2006.) Kvote mogu biti pravno obavezujue ili neobavezujue, u
zavisnosti od toga da li su rukovodioci duni da ih doslovno primenjuju ili imaju odreeni stepen
fleksibilnosti u njihovom korienju. Problem koji se moe javiti kod korienja obavezujuih
kvota meutim, posebno u manjim organizacionim jedinicama, jeste obaveza rukovodioca da

nekoliko ili samo jednog slubenika ocene najviom ili najniom ocenom. Dravni slubenici
takoe esto negativno gledaju na sistem obavezujuih kvota, jer dobijanje loije ocene pripisuju
utvrenjim kvotama, a ne svom loem radu. Zbog takvih problema u veini zemalja se koriste
neobavezujue kvote koje se koriste kao opti okvir za ocenjivanje. (Irsko Ministarstvo finansija
za ocenjivanje u 2007 godini izdalo je sledei preporueni iznos kvota: Ocena 5, od 1-10%,
ocena 4, od 20-30%, ocena 3, od 40-60%, ocena 2, od 10-20% i ocena 1, od 0-10%.)
Pri uvoenju sistema ocenjivanja dravnih slubenika u Srbiji stalo se na stanovitu da kvote za
ocenjivanje nisu materija koju je mogue i poeljno pravno urediti. Umesto toga date su neke
uoptene preporuke o moguim kvotama ocenjivanja u Priruniku o ocenjivanju dravnih
slubenika (H.A.Roll, DIAL, Bg, 2006, str.5) koji je pripremljen u Slubi za upravljanje
kadrovima uz donatorsku podrku. Odsustvo sistema kvota pri ocenjivanju dovelo je meutim do
prilino neujednaenog ocenjivanja dravnih slubenika u organima dravne uprave, uz prirodnu
tendenciju da se veini dravnih slubenika daju najvie ocene. Rezliiti organi dravne uprave
iali su blae ili stroe kriterijume pri ocenjivanju to je dovelo do toga da su u nekim organima
gotovo svi slubenici dobili najvie ocene dok su u drugim ocene bile dosta nie pa se prirodno
postavilo pitanje konzistentnosti u ocenjivanju. Veliki broj dravnih slubenika smatra da
ocenjivanje nije objektivno i da u velikoj meri zavisi od diskrecione volje rukovodioca to
dodatno oteava uspostavljanje legitimnog sistema ocenjivanja. Kako je ocenjivanje vezano za
napredovanje i poveanje plate, ta raznolikost u ocenjivanju gotovo nikog nije ostavila
ravnodunim.
Imajui u vidu postojei problem neujednaenosti u ocenjivanju, bilo bi dobro ukoliko bi
dravnim organima bila upuena jasna preporuka o korienju kvota u ocenjivanju koje ne bi bile
i pravno obavezujue ali bi predstavljale okvir koji bi rukovodioci bili duni da potuju. U tom
smislu moe biti koristan predlog Evropske Komisije koja je u samom slubenikom sistemu
Evropske unije na osnovu svojih ranijih iskustava u ocenjivanju predloila svojim
rukovodiocima da ocene oko 15% slubenika iznad proseka i 10% slubenika ispod proseka, dok
bi oko 75% slubenika bilo ocenjeno srednjom ocenom ime se uspostavlja ravnotea i
ujednaenost u sistemu ocenjivanja. (Ibid.)
Drugi mehanizam koji se u uporednoj praksi koristi radi objektiviziranja sistema ocenjivanja
jeste sistem u kome se ocenjivanje ne vri samo od vrha ka dnu, tj. od strane rukovodioca prema
zaposlenom, ve i obratno, od strane zaposlenog ka rukovodiocu i drugim kolegama. To
praktino znai da rad dravnog slubenika ne ocenjuje samo njegov rukovodilac ve i njegove
kolege, lica koja su slubeniku podreena u hijerarhiji kao i sam slubenik koji moe biti
obavezan da predloi ocenu svom radu pre drugih kolega. (Sistem samoocenjivanja pre
formalnog poetka ocenjivanja od strane rukovodioca i kolega je nedavno tako uveden u
Norvekoj. OECD, Performance-related Pay Policies for Government employees, op. Cit. Str.
55) Radi se o tzv. Metodologiji 360 stepeni koja unosi mnogo vie objektivnosti u proces
ocenjivanja zbog veeg broja ocenjivaa i njihovog razliitog odnosa prema licu koje se
ocenjuje. Interesantno je primetiti da su ak dve treine zemalja OECD-a zapoele da uvode

elementer metodologije 360 stepeni kako bi poboljale objektivnost u ocenjivanju u dravnoj

upravi. (Metodologija ocenjivanja od 360 stepeni je poela nedavno da se koristi u Australiji,
Austriji, Kanadi, Danskoj, Finskoj, Francuskoj, Nemakoj, Koreji, Meksiku, Novom Zelandu,
Norvekoj, vedskoj, vajcarskoj, Velikoj Britaniji i Sjedinjenim Amerikim Dravama. Ibid)
Meutim, problem u primeni metodologije od 360 stepeni je u tome to se radi o prilino
sloenom instrumentu koji nije primeren okruenjima u kojima se tek uvodi sistem ocenjivanja
jer se smatra da je potrebno postaojanje zdravih osnova jednostavnijeg sistema ocenjivanja
dravnih slubenika pre nego to se uvedu sloeniji modeli poput ove metodologije.
Najzad, uredbom o ocenjivanju dravnih slubenika Republike Srbije blie je utvren postupak
ocenjivanja u dravnim organima koji je zasnovan na dijalogu izmeu rukovodioca i dravnog
slubenika u skladu sa savremenim tendencijama postupka ocenjivanja.
Ocenjivanje kao osnov za napredovanje u slubi
Ocena rezultata rada dravnog slubenika u velikom broju zemalja predstavlja jedan od
najvanijih osnova za napredovanje u slubi. Reenja Zakona o dravnim slubenicima su
sasvim u skladu sa ovom tendencijom. Tako lan 88. Zakona predvia da rukovodilac u okviru
svog organa moe da premesti na neposredno vie izvrilako radno mesto dravnog slubenika
kome je najmanje dva puta uzastopno odreena ocena naroito se istie ili etiri puta
uzastopno istie se. Napredovanje u okviru istog organa na osnovu ocenjivanja meutim nije
automatsko jer je potrebno i da postoji slobodno radno mesto i da dravni slubenik ispunjava
uslove za rad na tom radnom mestu. Meutim, postoji jedan zakonski izuzetak od pomenutog
pravila koji moguava prilino brzo napredovanje dravnih slubenika na osnovu odlinih
rezultata rada. Tako, lan 88. stav dva predvia da izuzetno, dravni slubenik koji je premeten
na neposredno vie radno mseto jer mi je dva puta uzastopno odreena ocena naroito se istie
moe i ako ne ispunjava uslove vezane za radno iskustvo da bude premeten na neposredno vie
radno mesto ako mu opet bude odreena ocena naroito se istie. To praktino znai ukoliko
dravni slubenik tri godine uzastopno dobije ocenu naroito se istie moe napredovati za dva
zvanja (tj. via radna mesta) i bez obzira na to da li ispunjava uslove u pogledu radnog iskustva
to otvara mogunost prilino brzog napredovanja u slubi. Ova zakonska odredba je posebno u
interesu mladih i obrazovanih kadrova koji dobijaju mogunost da ukoliko pokau odline
rezultate u radu budu promovisani u via zvanja. Meutim, vano je naglasiti da se i u ovom
sluaju brzo napredovanje moe ostvariti samo ukoliko postoji slobodno radno mesto na koje se
slubenik moe premestiti.
Neophodnost postojanja slobodnog radnog mesta za napredovanje ukazuje na to da je
slubeniki sistem u Srbiji po svojoj sutini zasnovan na sistemu razvrstavanja radnih mesta (tzv.
Position based system) u kome se radna mesta razlikuju i razvrstavaju po svojoj sloenosti i
odgovornosti tako da napredovanje nije mogue ukoliko ne postoji slobodno radno mesto koje
zahteva vii stepen odgovornosti i sloenosti (Vano je primetiti da je donoenjem Zakona o
dravnim slubenicima 2005. godine izvrena znaajna promena u slubenikom sistemu

Republike Srbije koja se ogleda u uvoenju slubenikog sistema razvrstavanja radnih mesta i
naputanju do tada postojeeg sistema razvrstavanja slubenika, ime su uneti i mnogi novi
instituti u slubeniki sistem (analiza i razvrstavanje radnih mesta prema tano utvrenim
kriterijumima u skladu sa Uredbom o opisima poslova i razvrstavanju radnih mesta dravnih
slubenika i sl.)). Nasuprot tome, sistem razvrstavanja slubenika (career based system) vie
obraa panju na lina svojstva slubenika (kvalifikacije i godine radnog staa) i omoguava
napredovanje slubenicima bez obzira na to koje poslove oni stvarno obavljaju i da li postoji
slobodno radno mesto na koje mogu biti premeteni. (E. Pusi, Nauka o upravi, kolska knjiga,
Zagreb, 1973, str. 179-186.)
Vano je naglasiti da se ocene na kojima je zasnovano napredovanje ne uzimaju u obzir za
sledee napredovanje (lan 88. Zakona o dravnim slubenicima). Time se dravni slubenici
motiviu da nastave da pokazuju dobre rezultate u radu umesto oslanjanja na prethodno
pokazanu motivaciju u radu.
Ocenjivanje kao osnov za nagraivanje
Iako je ocenjivanje dravnih slubenika u mnogim zemljama dugo bilo vezivano samo za
napredovanje u slubi ili kao instrument koji olakava upravljanje organizacijom, u poslednje
dve dekade ocenjivanje se u velikoj meri vezuje za mogunost poveanja plate pored i nezavisno
od napredovanja u slubi. Jedan od razloga za razvoj ovog trenda jeste to su sistemi
napredovanja u slubi esto prilino ogranieni, posebno ukoliko postoji stabilan slubeniki
sistem koji nije podloan veim fluktuacijama radne snage i kada se radi o slubenikom sistemu
koji je zasnovan na razvrstavanju radnih mesta, koji omoguava napredovanje samo ukoliko
postoji slobodno radno mesto vieg stepena odgovornosti i sloenosti na koje se slubenik moe
premestiti. Nagraivanje na osnovu rezultata rada (performance related pay) stoga je privuklo
veliku panju i uvedeno u razliitim oblicima ak u dve treine zemalja OECD-a a uvodi se
takoe i u velikom broju zemalja u tranziciji. (OECD, Performance-related Pay Policies for
Government Employees, op. cit., str.38)
Pratei savremene tendencije, u dravnoj upravi Republike Srbije uveden je sistem u kome se
ocenjivanje vezuje za nagraivanje, tj. poveanje plate. Tako Zakon o platama dravnih
slubenika i nametenika (Zakon o platama dravnih slubenika i nametenika, Slubeni glasnik
RS br. 62/06, 63/06, 115/06, 101/07) koji je stupio na snagu 01.01.2007 godine predvia da
dravni slubenik koji se nalazi na izvrilakom radnom mestu i kome je dve godine uzastopno
odreena ocena naroito se istie napreduje za dva platna razreda. (lan 16, stav 1 Zakona o
platama dravnih slubenika i nametenika). Nadalje, Zakon predvia da za jedan platni razred
napreduje dravni slubenik kome je dve godine uzastopno odreena ocena istie se ili ocene
naroito se istie i istie se bez obzira na redosled ocena (16, stav 2 Zakona o platama
dravnih slubenika i nametenika). Najzad, za jedan platni rared napreduje i dravni slubenik
kome je tri godine uzastopno odreena ocena dobar ili ocene istie se i dobar, bez obzira
na redosled ocena (16, stav 3 Zakona o platama dravnih slubenika i nametenika).

Interesantno je primetiti da Zakon o platama predvia privremeni sistem poveanja plate na

osnovu ocenjivanja koji je uveden iz opravdane bojazni da uvoenje sistema ocenjivanja
dravnih slubenika koje je vezano za nagraivanje ne moe dati sjajne rezultate u kratkoronom
periodu. Naime, iskustva drugih zemalja pri uvoenju ocenjivanja pokazala su da je za pravilno
sprovoenje postupka i objektivno ocenjivanje potrebno od etiri do pet godina. Zbog toga
mnoge zemlje u prvim godinama primene novog sistema ocenjivanja pribegavaju privremenom
reimu nagraivanja. (142str) Privremenim reimom nagraivanja (ilinapredovanje u vii platni
razred kako je to definisano zakonom) omoguava se dravnim slbenicima Republike Srbije da
preu u vii platni razred platne grupe do 2011.godine samo po osnovu obima i kvaliteta
njihovog rada koji se vrednuje 2009.godine za 2007.godinu i 2008.godinu, a 2011.godine za
2009.godinu i 2010.godinu. (lan 54. stav 1 Zakona o platama dravnih slubenika i
nametenika. Interesantno je primetiti da je Zakon o platama dravnih slubenika i nametenika
u prelaznim i zavrnim odredbama predvideo i ogranienje u vidu broja slubenika koji mogu
dobiti poveanje plate na osnovu ocenjivanja. Zakon je tako predvideo da za godine 2009. i
2011. u vii platni razred moe da napreduje najvie po 20% ukupnog broja dravnih slubenika
u dravnom organu, o emu rukovodilac dravnog organa donosi posebna reenja do kraja
februara 2009. godine i 2011. godine.) Ideja zakonodavca bila je da se i u privremenom reimu
kao podloga za predlaganje za prelazak u vii platni razred koriste izvetaji o ocenjivanju.
Meutim, nagraivanje se nee zasnivati na konano odreenoj oceni koja je rezultat primene
nekoliko razliitih merila, ve praktino samo na dva merila, a to su obim i kvalitet obavljenog
posla. (vidi obrazloenje Zakona o platama dr.slubenika i nametenika.)
Problem koji se javio u praksi povodom privremenog reima nagraivanja je injenica da su
rukovodioci organa tokom 2007. i 2008. godine koristili sva merila pri ocenjivanju, a ne samo
obim i kvalitet obavljenog posla, te je dolo do nedoumica o osnovu za poveanje plate po
platnim razredima. Efekti ekonomske krize otklonili su ubrzo, meutim, sve nedoumice po tom
pitanju , jer je doneta odluka da se ukine mogunost poveanja plate po osnovu obima i kvaliteta
obavljenog posla za prethodne dve godine usled nedostatka budetskih sredstava.
Iako veina dravnih slubenika smatra da plata treba da bude vezana za rezultate rada radi bolje
motivacije za rad, istraivanja koja su sprovedena u uporednoj praksi pokazala su da je
nagraivanje na osnovu ocenjivanja u dravnoj upravi prilino sporno pitanje. Sistemi u kojima
je poveanje plate vezano za ocenjivanje esto nagrauju ogranien broj dravnih slubenika
(kao to je predvieno i u privremenom reimu napredovanja u Srbiji), ime se stvara rizik da
veina dravnih slubenika koja ne dobije poveanje plate bude demotivisana za rad, posebno
ukoliko se sistem ocenjivanja ne vidi kao valjan i objektivan. (The World Bank, International
Public Administration Reform: Implications for the Russian Federation , Washington DC: World
Bank,2003.). Dravni slubenici esto naglaavaju da drugi, subjektivni elementi imaju presudan
uticaj pri ocenjivanju, ime se stvara nezadovoljstvo i otpor slubenika prema itavom sistemu
ocenjivanja. Istraivanja sprovedena u Sjedinjenim Dravama su tako pokazala da je uvoenje
sistema nagraivanja na osnovu rezultata rada ugrozilo poverenje izmeu zaposlenih i njihovih

rukovodilaca, to je dovelo do smanjenja posveenosti dravnih slubenika ostvarenju ciljeva

organizacije.(Rainey, H.G., Kellough E.Civil Service Reform and Incentives in the Public
Service, in P.Pfiffner J, Brook F.A. (eds.), The Future of Merit, Twenty Years after the Civil
Service Reform Act, The Woodrrow Wilson Center Press Washington , The John Hopkins
University Press, 2000.). Slino tome, istraivanja sprovedena u Velikoj Britaniji o postojeim
sistemima nagraivanja po osnovu rezultata rada, koji su se zasnivali na oceni individualnog
uinka, pokazala su da je motivacija dravnih slubenika, umesto da poraste opala i da je velika
veina slubenika bila veoma razoarana celokupnim sistemom. (Makinson, J. Incentives for
Change: Rewarding Performance in National Government Networks. Public Services
Productivity Panel, HM Treasury, London, 2000.) Mnoge studije, s druge strane, ukazuju da
nagraivanje na osnovu rezultata rada nije kljuni faktor za motivaciju slubenika, ve su glavni
motivacioni faktori zadovoljstvo poslom i mogunost napredovanja u slubi. (OECD,
Preformance-related Pay Policies for Government Employes, ibid.)Ekonomski teoretiari takoe
naglaavaju da ljudska motivacija ne moe biti redukovana samo na spoljne, novane podsticaje,
ve da je unutranja motivacija koja se zasniva na uivanju u obavljanju odreenog posla takoe
ima veoma znaajnu motivacionu ulogu. (Frey S.B. Not Just the Money, An Economic Theory
of Personal Motivation, Edward Elgar, 1997.)
Uprkos estokih kritika, nagraivanje na osnovu ocenjivanja funkcionie i dalje u velikom broju
zemalja OECD-a, a uvodi se i u velikom broju zemalja u tranziciji. Razloge za to bi trebalo
traiti ne u samoj osobenosti instituta nagraivanja na osnovu ocenjivanja, ve u irem sistemu
organizacionih promena koje sa sobom povlai uvoenje ocenjivanje slubenika. Naime,
uvoenje sistema ocenjivanja i njegovo vezivanje za nagraivanje prirodno se vezuje za
uvoenje drugih novih institute, kao to su postavljanje organizacionih ciljeva (koji se vezuju za
individualne ciljeve dravnog slubenika), pojanjenje postavljenih zadataka, poboljanje
komunikacije izmeu zaposlenog i rukovodioca, fleksibilnost u radu, i sl. , to sve zajedno ima
pozitivan efekat na organizaciono upravljanje.(OECD, Performance-related Pay Policies for
Government Employes, ibid.) Najzad, u cilju prevazilaenja problema koji se javljaju pri
individualnom nagraivanju na osnovu ocenjivanja, neke zemlje (kao to su na primer Finska,
Nemaka, Koreja i Velika Britanija) uvode elemente sistema nagraivanja grupe slubenika koje
su dobro obavile odreeni zadatak, ime se prevazilaze individualne podele i jaa timski rad u
dravnoj upravi.(The World Bank, International Public Administration Reform: Implications for
the Rusian Federation, ibid.)
Ocenjivanje i prekid radnog odnosa
U poslednje dve dekade, ocenjivanje se sve vie koristi i kao osnov za prekid radnog odnosa i u
privatnom i u javnom sektoru. Ocena radnog uinka moe predstavljati glavni kriterijum pri
donoenju odluke o tome koji e pojedinci ostati bez posla, ali se ipak ona najee kombinuju sa
drugim kriterijumima, posebno sa duinom radnog staa. (Washington State Department of
Personnel Rules, http://www.dop.wa.gov/rules/Pages/default.aspx.) Meutim, moe se primetiti
da iako praksa vezivanja ocenjivanja za otputanje nije nepoznata, postoji vrlo mali broj valjanih

naunih i pravno obavezujuih ili neobavezujuih uputstava u ovoj materiji u uporednom pravu,
to dodatno oteava sprovoenje ovog spornog metoda za smanjenje broja slubenika u praksi.
(Schreader M. at al, Performance Appraisal as a Criterion in Downsizing,A comparison of rankorder and banding approaches, Managerial Law, Vol.48,No 5, 2006, str.479-494.)
U postojeem slubenikom zakonodavstvu Republike Srbije uspostavljena je jasna veza izmeu
ocenjivanja i prestanka radnog odnosa. Naime, Zakon o dravnim slubenicima predvia
mogunost prestanka radnog odnosa dravnog slubneka u sluaju dobijanja dve uzastopne
ocene ne zadovoljava. Ukoliko tokom godinjeg redovnog ocenjivanja dravni slubenik, bilo
na izvrilakom radnom mestu ili poloaju dobije ocenu ne zadovoljava, slubenik e biti
upuen na vanredno ocenjivanje, (lan 85. Zakona o dravnim slubenicima.), koje se sprovodi
samo u situacijama kada dravni slubenik nije zadovoljio minimalne radne zahteve. U tom
sluaju, dravni slubenik moe biti upuen na dodatno struno osposobljavanje. Zakon nadalje
predvia da se dravni slubenik koji je dobio ocenu ne zadovoljava vanredno ocenjuje
protekom 90 radnih dana od dana konanosti reenja kojim mu je odreena nezadovoljavajua
ocena. Ponovno dobijena ocena ne zadovoljava na vanrednom ocenjivanju automatski dovodi
do prestanka radnog odnosa dravnog slubenika.(Zakon o dravnim slubenicima takvo dejstvo
potvruje odredbom lana 86. stava 2 koji predvia da se u istom reenju kojim je na vanrednom
ocenjivanju odreena ocena ne zadovoljava utvruje i da dravnom slubeniku prestaje radni
odnos.)
Praksa je pokazala da rukovodioci u dravnoj upravi veoma retko daju negativnu ocenu
dravnim slubenicima. Od uvoenja novog sistema ocenjivanja u dravnoj upravi Republike
Srbije 2007. godine gotovo da nije bilo sluaja negativne ocene dravnog slubenika i
upuivanja na vanredno ocenjivanje. To se moe tumaiti ili pretpostavkom da dravi slubenici
zadovoljavajue obavljaju svoje radne zadatke ili strahom rukovodilaca da ove odredbe zaista i
primene u praksi zbog ozbiljnih posledica koje one sa sobom nose. ini se i da rukovodioci nisu
sasvim upoznati sa postojeim propisima i mogunou da drvnom slubeniku utvrde prestanka
radnog odnosa na osnovu dve uzastopne negativne ocene u relativno kratkom roku, ve se
umesto toga esto iznosi teza da je slubniko zakonodavstvo isuvie rigidno i da ne daje
prostora za radikalnije rezove u dravnoj upravi.
U cilju smanjenja javne potronje i ublaavanja posledica svetske ekonomske krize, Vlada
Republike Srbije odluila je da smanji broj zaposlenih u javnom sektoru. Iako ne postoje precizni
podaci o broju zaposlenih koji bi trebalo da bude smanjen u okviru razliitih sektora oekuje se
da e broj dravnih slubenika biti smanjen za oko 10%.
Jedan od kriterijuma koji bi mogao da bude osnov za smanjenje broja zaposlenih jeste
ocenjivanje slubenika. Iako detaljniji podaci o kriterijumima za smanjenje broja slubenika nisu
poznati u trenutku pisanja ovog lanka, oekuje se ubrzana izmena slubenikog zakonodavstva
kojom bi bio uvedeno prevremeno ocenjivanje, koje bi bilo sprovedeno pre uobiajenog

jednogodinjeg ocenjivanja, kako bi se omoguio odlazak jednog broja dravnih slubenika po

ovom osnovu time olakalo proces smanjenja broja slubenika.
Glavni problem pri korienju ocenjivanja kao osnova za prekid radnog odnosa jeste, naravno,
pitanje objektivnost ocenjivanja, posebno u osetljivoj materiji smanjenja broja zaposlenih.
Ocenjivanje dravnih slubenika, kao to smo ve pomenuli, uvek sadri znaajnu subjektivnu
dimenziju ocenjivaa i stoga lako moe biti predmet osporavanja od strane dravnog slubenika
koji se ocenjuje. Takoe, korienje ocenjivanja dravnih slubenika kao sankcije umesto
naglaavanja njegove razvojne uloge, moe dovesti i do otpora dravnih slubenika prema
celokupnom sistemu ocenjivanja, ime se znaaj ovog instrumenta u velikoj meri umanjuje.
Vano je, takoe, imati u vidu i pravne posledice uvoenja ocenjivanja kao osnova za otputanje
dravnih slubenika. Moe se oekivati da e velika veina dravnih slubenika kojima radni
odnos bude prekinut na osnovu negativne ocene traiti pravnu zatitu kako u drugostepenom
upravnom postupku pred albenim komisijama, tako i u upravnom sporu. Imajui u vidu
tendenciju zatite prava zaposlenih u slubenikim sporovima, moe se oekivati da e veliki
broj dravnih slubenika kojima radni odnos bude prekinut na osnovu ocenjivanja nakon
zavretka upravnog spora biti vraen na rad u organima dravne uprave.
Zakljuak
Novo slubeniko zakonodavstvo postavilo je dobre temelje za razvoj instituta ocenjivanja
dravnih slubenika, koji moe predstavljati osnov za napredovanje, poveanje plate i prekid
radnog odnosa. I pored problema koji su se javili u implementacijji ovog relativno novog
instituta kod nas, moe se rei da je dosadanja primena ocenjivanja pokazala relativno dobre
rezultate, imajui u vidu da su gotovo svi dravni organi ispunili obavezu ocenjivanja dravnih
slubenika u prethodne dve godine, to samo po sebi predstavlja vano dostignue. Znaajnu
ulogu u ovom procesu odigrala je i Sluba za upravljanje kadrovima koja je organizovala
pravovremenu obuku dravnih slubenika i rukovodioca u ovoj materiji, (Sstojanovi, B.,
Ocenjivanje i napredovanje dravnih slubenika u Republici Srbiji-Osvrt na propisana reenja i
njihovu primenu u praksi, Vox Iuris, 01/2009), a zatim i pratila rezultate ocenjivanja.
Uporedno iskustvo pokazuje da uvoenje sistema ocenjivanja nije nimalo lako i jednostavno. Da
bi sistem ocenjivanja bio uspean potrebno je ne samo sprovesti postupak ocenjivanja na valjan
nain, ve i izvriti mnogo dublje promene u menadmentu dravne uprave. Ocenjivanje
dravnih slubenika pretpostavlja postojanje poverenja izmeu slubenika i rukovodilaca, kao i
postojanje zajednikih, organizacionih ciljeva, tako da se moe uspostaviti jasna i vana veza
izmeu organizacionih i individualnih ciljeva.(Ingraham P.W.Of Pigs and Pokes and Policy
Diffusion: Another Look at Pay-for-Performance, Public Administration Review, July/August
1993, Vol. 53, No 4, 1993, str.348-356.)
U takvom okruenju, prioritet mora biti dat razvijanju dijaloga izmeu rukovodilaca i slubenika,
transparentnosti u radu i meusobnom uvaavanju, nasuprot shvatanju ocenjivanja kao sankcije

za lo rad i moguem osnovu za prekid radnog odnosa. Vano je takoe raditi na jaanju jedinica
za kadrove u organima dravne uprave, koji su glavni nosioci poslova upravljanja ljudskim
resursima.(Vukainovi-Radojii, Stojanovi B, Profesionalizacija dravne uprave u Srbiji,
Pravni ivot 2006, vol.55, br.3-4, str.81-99) kao i permanentnom obuavanju rukovodilaca kao
glavnim akterima postojeeg sistema ocenjivanja.
Takoe bi valjalo razmiljati i o mogunostima uvoenja timskog ocenjivanja, koje bi obuhvatilo
sve lanove tima slubenika koji su uestvovali na obavljanju odreenog posla ili zadatka.
Ovakav nain ocenjivanja se u mnogim zemljama pokazao kao uspean, jer se na taj nain
prevazilaze problemi subjektivnosti u direktnom ocenjivanju izmeu pretpostavljenog i
slubenika i jaa timski i kolegijalni rad, koji je i klju uspeha za delotvorno funkcionisanje
dravne uprave, (The World Bank, ibid, str.40-44) kao sloene i dinamine organizacije koja je
okrenuta jedinstvenom cilju ostvarenja javnog interesa.