MAKALAH

MSDM
PENGEMBANGAN KARIR

Disusun Oleh:
Latifah Fitriyani

(201310160311065)

Daby Eko Saputra

(201310160311067)

Elma Husna Amalia (201310160311083)

Aji Darma Bakti

(201310160311080)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2014

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan kita
berbagai macam nikmat, sehingga aktifitas hidup yang kita jalani ini akan selalu
membawa keberkahan, baik kehidupan di alam dunia ini, lebih-lebih lagi pada
kehidupan akhirat kelak, sehingga semua cita-cita serta harapan yang ingin kita
capai menjadi lebih mudah dan penuh manfaat.
Terima kasih sebelum dan sesudahnya kami ucapkan kepada Dosen serta
teman-teman sekalian yang telah membantu, baik bantuan berupa moriil maupun
materil, sehingga makalah ini terselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan.
Kami menyadari sekali, didalam penyusunan makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan serta banyak kekurangan-kekurangnya, baik dari segi tata bahasa
maupun dalam hal kelengkapan serta pengkonsolidasian kepada dosen serta
teman-teman sekalian, yang kadangkala hanya menturuti egoisme pribadi, untuk
itu besar harapan kami jika ada kritik dan saran yang membangun untuk lebih
menyempurnakan makalah-makah kami dilain waktu.
Harapan yang paling besar dari penyusunan makalah ini ialah, mudahmudahan apa yang kami susun ini penuh manfaat, baik untuk pribadi, temanteman, serta orang lain yang ingin mengambil atau menyempurnakan lagi atau
mengambil hikmah dari judul ini ( Pengambangan Karir ) sebagai
tambahan dalam menambah referensi yang telah ada.

Malang, September 2014

Penyusun

DAFTAR ISI
Kata Penganatar
Daftar isi
BAB 1 Pendahuluan
A.

Latar Belakang

B.

Rumusan Masalah

C.

Tujuan Penulisan

BAB II Pembahasan
A.

Pengertian pengembangan karir

B.

Model Pengembangan Karir

C.

Peran Pengembangan Karir

D.

Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

E.

Tujuan Pengembangan Karir

F.

Cara Membangun System Pembangunan Karir

BAB III PENUTUP

A.

Penutup

DAFTAR PUSTAKA

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakangn
konsep karir adalah konsep yang netral,oleh sebab itu terdapat karir yang baik
dan terdapat pula karir yang buruk. Ada perjalanan karir yang lambat,ada pula
yang cepat. Tetapi,tentu saja semua orang mendambakan memiliki karir yang baik
dan bila mungkin bergulir dengan cepat. Karir dapat di letakkan dalam konteks
organisasi secara formal,tetapi karir dapat pula di letakkan dalam konteks yang
lebih longgar dan tidak formal. Dalam kaitan arti yang terakhir ini,kita bisa
mengtakan,misalnya,karir si A sebagai pelukis cukup baikdan si B mengakhiri
karirnya di bidang politik secara baik,dan sebagainya.
Sementara menajamen karir dapat di artikan sebagai proses pengelolaan karir
pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanan karir,serta pengambilan
keputusan karir,manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai
bekerja,dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir
mencakup area kegiatan yang sangat luas. Sedangkan perencanaan karir adalah
perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi
berkenaan dengan karir pegawai,teutama mengenai persiapan yang harus di
penuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Yang perlu di garis
bawahi,perencanan karir pegawai harus di lakukan oleh kedua belah pihak yaitu
pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak,maka perencanaan karir
pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistik.
Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasikan potensi karir
pegawai,dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk pengembangkan
potensi tersebut. Secara umum,proses pengembangan karir dimulai dengan
mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilian kinerja
(performance appraisal). Dari hasil penelitian kenerja ini kita mendapatkan
masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya
maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasikan
berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan.
1.2 Rumusan Masalah

Atas dasar penentuan latar belakang diatas, maka kami dapat mengambil
perumusan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana Tentang Definisi Pengembangan Karir?
2. Apa Saja Model Pengembangan Karir?
3. Apa Saja Peran Pengembangan Karir?
4. Apa Saja Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir?
5. Apa Saja Tujuan Pengembangan Karir?
6. Bagaimana Cara Membangun System Pembangunan Karir?
1.3 Tujuan
Tujuan yang ingin di capai dalam makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengertian pengembangan karir
2. Untuk mengetahui model penegembangan karir
3. Untuk mengetahui peran dan tujaan penegembangan karir
4. Untuk mengetahui faktor faktor yang mempengaruhi pengembangan
karir
5. Untuk mengetahui tujuan pengembangan karir
6. Untuk mengetahui cara membangun system pengembangan karir

BAB 11
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Pengembangan Karir

Pengembangan karir dapat di devinisikan menurut para ahli sebagai berikut;
Berdasarkan pendapat Andrew J.Dubrin,pengembangan karir adalah aktivitas
kepegawaian yang membantu pegawai pegawai merencanakan karir masa depan
mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan dari secara maksimum.
Menurut Vithzal Rivai,pengembangan karir adalah proses peningkatan
kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang di
inginkan.
Menurut T.Hani Handoko,pengembngan karir adalah peningkatan pribadi
yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.
Dari devinisi diatas,maka dapat disimpulkan bahwa pengenbangan karir
merupakan suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan
seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk
mencapai sasaran dan tujuan karirnya.
Pengembangan karir merupakan tanggung jawab suatu organisasi yang
menyiapkan karyawannya dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu,agar pada
waktu yang di butuhkan organisasi sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi
tertentu. Jadi ang di lakukan karyawan adalah bekerja sebaik mungkin,mengikuti
semua pelatihan yang diberikan,menunggu kesempatan kenaikan jabatan dan
biasanya menurut saja menduduki jabatan yang di tawarkan oleh perusahaan.
2.2 Model Pengembangan Karir
Dari

pengembangan

konsep

ini,maka

kita

mengenal

tiga

model

pengembangan karir,yaitu :
1. Model siklus hidup (life-cycle model),merupakan pengenbangan karir
yang sifatnya pasti. Seseorang akan berpindah pekerjaanya melalui
perbedaan tahap karir. Dalam model ini peran organisasi sangat besar
dalam menentukan karir seseorang.

2. Model berbasis organisasi,yaitu model pengembangan yang menjelaskan

bahwa karir seseorang akan melalui tahap tahap karir,tetapi di dalam
model ini juga dijelaskan bahwa dalam proses pengembangan karir ada
proses pembelajaran bagi karyawan untuk memiliki jalur karir yang pasti.
3. Model pola terarah,dalam model ini karyawan di bimbing atau di arahkan
untuk membuat keputusan sendiri mengenai seberapa cepat mereka
meninginkan kemajuan dalam karir mereka.
Ketiga model tersebut berkaitan erat dengan tipe manajemen sebuah
organisasi maupun perusahaan. Tiap organisasi memiliki bentuk/system
pengembangan karir yang berbeda beda tergantung kebijakan manajer maupun
pimpinan organisasi.
2.3 Peran Pengembangan Karir
Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan) dalam organisasi, ada
3 hubungan saling terkait antara individu, manajer, maupun organisasi. Ketigatiganya memiliki peran masing-masing. Gary Dessler menjelaskan peran
ketiganya dalam pengembangan karir sebagai berikut:
a.

Peran Individu
- Terimalah tanggung jawab untuk karir Anda sendiri.
- Taksirlah minat, keterampilan, dan nilai anda.
- Carilah informasi dan rencana karir.
- Bangunlah tujuan dan rencana karir.
- Manfaatkanlah peluang pengembangan.
- Berbicaralah dengan manajer Anda tentang karir Anda.
- Ikutilah seluruh rencana karir yang realistic.

b. Peran Manajer
- Berikanlah umpan balik kinerja yang tepat waktu.
- Berikan dukungan dan penilaian pengembangan.
- Berpartisipasilah dalam diskusi pengembangan karir.
- Dukunglah rencana pengembangan karir.
c. Peran Organisasi
- Komunikasi misi, kebijakan, dan prosedur.
- Berikan peluang pelatihan dan pengembangan.

- Berikan informasi karir dan program karir.

- Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karir.
Jadi, pengembangan karir seorang individu sangat terpengaruh dari 3 peran
tersebut. Ketiga-tiga harus saling mendukung dalam pengembangan karir. Dari
peran tersebut, nampak bahwa seorang manajer sangat berperan dalam
pengembangan karir individu di sebuah organisasi. Manajer yang baik seharusnya
mendukung penuh kinerja karyawan dan proaktif untuk membantu karyawan
dalam mengembangkan karir.
2.4 Faktor Faktor Pengembangan Karir
Terdapat beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir.
Secara umum, ada lima faktor yang akan mempengaruhi mulus tidaknya karir
seorang, antara lain adalah sebagai berikut (Tohardi, 2002):
a. Sikap atasan,rekan sekerja,dan bawahan
Orang yang berprestasi dalam bekerja namun tidak disukai oleh orang
disekeliling tempat ia bekerja, maka orang yang demikian tidak akan
mendapat dukungan untuk meraih karir yang lebih baik. Dengan kata lain,
orang yang demikian tidak dipakai dalam organisasi tersebut.
b. Pengalaman
Pengalaman dalam konteks ini berkaitan tingkat golongan (senoritas)
seorang pegawai. Dalam mempromosikan para senior bukan hanya
mempertimbangkan pengalaman saja tetapi ada pemberian penghargaan
terhadap pengabdiannya kepada organisasi.
c. Pendidikan
Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk menduduki sebuah
jabatan dan mempengaruhi kemulusan karir seseorang. Semakin
berpendidikan seseorang akan semakin baik, atau dengan kata lain orang
yang berpendidikan lebih tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik
pula.
d. Prestasi
Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi pengalaman, pendidikan dan
lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi yang baik tentunya

merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seseorang, walaupun karena
keterbatasan pendidikan, pengalaman, dukungan rekan-rekan sekerja.
e. Faktor nasib
Faktor nasib juga turut menentukan walaupun porsinya kecil,
bahkan para ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap
keberhasilan hanya sepuluh persen saja.
Menurut konsep Schein dalam Dubrin (1989), faktor yang mempengaruhi
pengembangan karir adalah:
1.

Manajerial Competence (kemampuan manajerial)

2.

Technical/ Fungsional Competence (kemampuan teknis)

3.

Security (keamanan)

4.

Creativity (kreativitas)

5.

Autonomi Independence (otonomi kebebasan)

2.5 Tujuan Pengembangan Karir

1. Membantu dalam pencapain tujuan individu dan perusahaan
Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan
individu.
2. Perusahaan

merencanakan

karir

pegawai

dengan

meningkatkan

kesejteraannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.

3. Membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki
suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
4. Akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.
5. Membantu program program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan
tercapai.
6. Menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi
lebih efektif.
2.6 Cara Membangun System Pengembangan Karir
Dalam mengembangkan sebuah karir, pihak manajemen organisasi harus
memiliki sebuah sistem pengembangan karir. Ini bertujuan untuk mengelola
pengembangan karir karyawan yang obyektif dan efektif. 5 faktor yang
mempengaruhi pengembangan karir di atas, merupakan contoh konkrit di mana

ada faktor internal dan eksternal yang menghambat pengembangan karir individu.
Karena itu, organisasi harus memiliki sistem pengembangan karir yang baik.
Irwan Rei, seorang Managing Director Multi Talent Indonesia menjelaskan
bagaimana membangun sistem pengembangan karir di dalam organisasi:
a. Tentukan dulu filosofi perusahaan mengenai bagaimana seorang karyawan
dapat mengembangkan karirnya di perusahaan, misalnya:
Tentukan apakah perpindahan bagian dapat dilakukan pada setiap
tingkatan jabatan atau dibatasi, misalnya, hanya pada tingkat karyawan
pemula/junior dan tingkat manajemen saja? Berapa kali seorang pegawai
dapat pindah bagian? Beberapa organisasi membatasi pergerakan antar
bagian hanya terjadi pada tingkat awal dan senior, sementara yang lain
tidak membatasi.
Dalam konteks perusahaan yang banyak ragam kegiatan usahanya
seperti di atas, tentukan dulu sejauh mana perusahaan ingin memberikan
ruang-gerak bagi karyawan dalam membangun karirnya di dalam
organisasi. Bila sangat bebas terbuka, berarti perusahaan perlu
membangun karyawan 'generalists', yang memiliki kompetensi untuk
bekerja pada berbagai ragam kegiatan usaha. Sementara bila dibatasi,
berarti perusahaan cenderung akan fokus membangun karyawan yang
fokus pada bidang usahanya.
b. Bangun peta pergerakan atau pengembangan karir jabatan-jabatan yang
ada (career map) berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan pada
langkah 1 tadi. Untuk memberikan ruang lebih besar bagi karyawan dalam
membangun

karirnya

di

dalam

organisasi,

beberapa

organisasi

membangun apa yang disebut dengan dual-career atau multiple-career

track(s), yaitu jalur karir manajerial (struktural) dan jalur karir nonmanajerial (spesialis). Jalur karir non-manajerial/spesialis dibangun untuk
memfasilitasi pengembangan karir bagi karyawan yang tidak tertarik
menduduki jabatan manajerial,tidak semua orang ingin menjadi manajer,
ada yang bahagia menjadi spesialis di dalam disiplin ilmu tertentu.

Karena membangun peta karir relatif membutuhkan waktu yang tidak

sedikit, fokuskan pembuatan career map pada posisi-posisi yang relatif
penting (kritikal) di dalam organisasi.
c. Bangun SOP (standard operating procedure) termasuk alat-alat tes yang
diperlukan untuk membantu karyawan mengetahui bagaimana mereka
dapat mengembangkan karirnya di dalam organisasi. Langkah-langkah
atau proses apa yang harus dilalui? Misalnya, bagaimana seorang yang
baru bekerja dapat menjadi pemimpin divisi/departemen dalam beberapa
tahun ke depan? Persyaratan maupun tes-tes apakah yang harus dipenuhi
dll. Bagaimana jika seorang pegawai mendapatkan hasil penilaian kinerja
yang memuaskan selama 3 tahun berturut-turut? Kemana, kapan,
bagaimana dan oleh siapa ia dapat dipromosikan?

BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Dalam

sebuah

organisasi,

seorang

karyawan

bisa

merencanakan

pengembangan karirnya. Dalam merencanakan pengembangan karir individu, tak

bisa dilepaskan antara peran individu (karyawan), manajer, dan organisasi
tersebut. Ketiga-tiganya harus berperan saling mendukung dan mendorong
pengembangan karir karyawan. Ada beberapa hal/faktor yang mempengaruhi
pengembangan karir individu, tapi bisa disimpulkan jadi dua factor, yakni factor
internal (professionalisme karyawan) dan factor internal (lingkungan organisasi,
seperti tipe manajemen, manajer, system pengembangan karir di organisasi, dan
lain-lain).
Pengembangan karir merupakan salah satu tugas manajemen Sumber Daya
Manusia (SDM). Setiap manajer harus memiliki sistem manajerial dalam
mengelola karyawan, salah satunya ssstem pengembangan karir karyawan .
Semakin bagus sistem pengembangan karir karyawan di dalam organisasi,
semakin mudah bagi karyawan untuk merencanakan pengembangan karirnya.

DAFTAR PUSTAKA

Dr.A.A.Anwar Prabu Mangkunegara,Drs.,M.Si.Psi.Manajeman Sumber Daya

Manusia Perusahaan.
Fitrionoumlampung.blogspot.com