RADNA EFEKTIVNOST

Ime studenta/br indeksa:

Medina ui 1356/12-IX
Bajraktarevi

Profesor:
Prof. Dr. Fuad

SADRAJ:

Glavni uticaji kod poimanja rada;

Pravci zahvaljujui kojima politike i prakse ljudskih resursa donose
visoke rezultate rada;
Tumaenja kako se pomou politika i praksi dolazi do viskoih
rezultata rada;
TQM (Total Quality Management);
Organizacije koje ue - Learning
organisations;

STRATEKI ASPEKTI RADA

-Tradicionalni pristup HRM podsticanja individualnih

rezultata rada zasnivao se na procjeni prethodnih
rezultata rada i nagraivanja;
-Nagraivanje se posmatralo nezavisno od
rezultata rada: nagrade su se davale u zamjenu
za rezultate;
- Da bi se razumjeli ciljevi menadmenta radne
efektivnosti veoma je bitno razumjevanje promjena
u stavovima: ne samo da se nagrauje rad, ve
nagradu predstavljaju i sami rezultati rada;

U Velikoj Britaniji je na poimanje poboljanja rezultata rada uticala:

JAPANSKI UTICAJ
Kljuna tema
japanskog
razmiljanja je
razvoj ljudi i stalno
napredovanje ili
kaizen;
HRM I
LITERATURA O
STRATEGIJI
Nain na koji
ljudski procesi
doprinose
organizacionim
rezultatima rada
moe se razumjeti
jedino u okviru
konteksta
odreene firme;

AMERIKA
LITERATURA
Koriste se razne
kvantitativne
metode;

Da li procesi upravljanja ljudima doprinose visokim rezultatima rada?

Veliki trud je uloen u istraivanje veze izmeu

skupa praksi upravljanja ljudima i organizacionih
rezultata, za koju neki smatraju da je uspjeno
prikazana;
Dosadanja istraivanja imala su dva cilja:
pronai i ustanoviti vezu izmeu praksi
upravljanja ljudima i organizacionih rezultata
rada;
ako je odgovor na ovo prvo pozitivan, treba
ustanoviti odreene politike i prakse koje dovode
do visokih rezultata rada;
Richardson i Thompson (1999) podaci ukazuju
na pozitivan odnos izmeu inovativnih i sofisticiranih
praksi upravljanja ljudima i boljih poslovnih rezultata
rada;

Kako politike i prakse koje se odnose na ljudske resurse utiu na rez

POSVEENOST
neto to dovodi do
visokih rezultata rada;
na posveenost se
gleda kao na
odgovarajuu varijablu
praksi koje se odnose na
ljudske resurse i
organizacionih rezultata
rada;
Guest (1992)
smatra da na
posveenost utiu:
line osobine;
Iskustva u
odreenoj poslovnoj
ulozi;
Radno iskustvo;
Strukturalni

PROBLEMI
Disbalans koji se
odnosi na
ljude/proces;
Pogrean odabir
mjera;
Gubitak
interesovanja
menadmenta;
Disbalans koji se
odnosi na
timove/pojedince;

Neke od glavnih incijativa za poveanje

uinka:
ORGANIZACIONA
PERSPEKTIVA

Organizacija koja ui;

Investiranje u ljude;
Upravljanje kvalitetom
(TQM);
Kultura rezultata rada;
Vezana proizvodnja;
Reininjering poslovnih
procesa ;
Pravovremenost;
Standardi;
Orijentacija na kupce;

INDIVIDUALNA PERSPEKTIVA

Menadment uinka/radne
efektivnosti;
Plata po uinku;
Individualni razvoj/stalni razvoj;

TIMSKA PERSPEKTIVA

Timovi za postizanje visokuh

rezultata rada;
Unakrsni timovi;
Samostalni timovi;

TQM Total Quality Management

Upravljanje totalnim kvalitetom;

Menadmentski princip iji je cilj sprovoenje ideje
kvaliteta kroz cijelu organizaciju i podsticanje svih
zaposlenih na stalno poboljanje kvaliteta;
Akcenat je prije na prevenciji problema i greaka, nego na
detekciji greaka;
O kvalitetu se vie ne brine samo odjeljenje za kvalitet, ve
svi;
Centar panje TQM a je otkrivanje i ispunjavanje potreba
kupaca;
Danas postoji dosta literature koja govori o neuspjehu TQM
a u organizacijama;

ta podrazumjeva TQM?

Mjerenje;

Posveenost i
liderstvo
glavnog
izvrnog
direktora;

Promjena
kulture;
Prepoznav
anje;

TQM

Planiranje
i
organizacij
a;

Ukljuivanj
e;
Obrazovan
je i
obuavanj
e;

Koje mogunosti TQM prua?

POSLOVNA STRATEGIJA;

STRATEGIJA LJUDSKIH RESURSA;

- Podstie kreiranje poruka o kvalitetu;

IMPLEMENTACIJA TQM a;
Kljuni su: dizajn kursa obuke i njegovo sprovoenje, menaderi koji obuavaju,
pojednostavljivanje sastanaka u vezi sa kvalitetom, kao i komunikacija o kvalitetu i
poboljanju kvaliteta;
TQM U OKVIRU ORGANIZACIONE CJELINE ZA LJUDSKE RESURSE
Organizacionoj cjelini omoguuje da bude uzor za ostatak organizacije i da se
razumjevanje problema i pitanja dobije iz prve ruke:
PREGLED;
Istraivanja stavova i miljenja, te tijesna konsultantska saradnja sa odjeljenjima
zahvaljujui emu se moe doi do veeg broja informacija;

ORGANIZACIJA KOJA UI
ORGANIZA
CIJA KOJA
UI;
Koncept organizacije koja
ui je odgovor na loe
organizacione rezultate
rada - nain
prevazilaenja sporosti,
irenja birokratije i
pretjerane kontrole u
organizacijama, tj. stega u
samostalnom razvoju
pojedinaca i prepreka u
iskoritavanju njihovog
potencijala;
Studija o organizaciji koja
ui fokusira se na
normativne modele za
kreiranje promjena u
pravcu poboljanja procesa
uenja;

ORGANIZACI
ONO UENJE;
Studija o organizacionom
uenju zasniva se na
odvojenom posmatranju
individualnih i kolektivnih
procesa uenja u
organizaciji;

Nacrt kompanije koja ui:

8. Radnici na granici kao

snimatelji okruenja ili
izviai

9. Uenje meu
kompanijama

10. Klima uenja

11. Mogunosti
linog razvoja za sve

STRATEGIJA

UNUTRANJE
POSMATRANJE

STRUKTURE
SPOLJANJE
POSMATRANJE

MOGUNOSTI
UENJA

KOMPA
KOMPA
NIJA
NIJA
KOJA
KOJA
UI
UI

1. Pristup strategiji
putem uenja
2. Osmiljavanje
politike
participiranja
3. Informisanje
4. Formativno
raunovodstvo i
kontrola
5. Unutranja
razmjena
6. Fleksibilnost
nagraivanja
7. Strukture koje
pruaju mogunosti

ORGANIZACIONI RAZVOJ

bio i ostao kljuni

pristup razvoju rada u
nekim organizacijama;
podrazumjeva i
unutranjeg
/spoljanjeg
konsultanta koji koristi
bihejvioralne naune
principe prilikom
rjeavanja
organizacionih
problema;
Najee se stavlja
akcenat na otvorenost
meu kolegama,
poboljanje metoda
rjeavanja
nesporazuma, pa

RAZNE DEFINICIJE;
French i Bell
(1984) - pristup
unapreivanja
organizacije
koritenjem
bihejvioralnih naunih
tehnika;
Hawkins (1994)
organizacije koje ue
predstavljaju skup
aktivnosti
organizacionog
razvoja, te razliiti
aspekti svake od tih
aktivnosti imaju
znaaj;
Ostali autori
organizacija koja ui

THANK YOU!