SVEUILITE U ZAGREBU

FAKULTET ORGANIZACIJE I INFORMATIKE VARADIN

POSLIJEDIPLOMSKI ZNANSTVENI STUDIJ
MENADMENT POSLOVNIH SUSTAVA

Redni broj: 246

DUBRAVKA KANOTI
MPS Msp: 14/2003

"INFORMACIJSKE TEHNOLOGIJE I ORGANIZACIJSKA KULTURA KAO

IMBENICI DJELOTVORNOSTI JAVNE UPRAVE"
"INFORMATION TECHNOLOGY AND MANAGEMENT CULTURE AS A
SUCCESS FACTOR OF PUBLIC ADMINISTRATION"

MAGISTARSKI RAD

Voditelj rada: Doc.dr. sc. Rua Bri

Varadin, 2007.

SVEUILITE U ZAGREBU
FAKULTET ORGANIZACIJE I INFORMATIKE VARADIN
POSLIJEDIPLOMSKI ZNANSTVENI STUDIJ
MENADMENT POSLOVNIH SUSTAVA

DUBRAVKA KANOTI

"INFORMACIJSKE TEHNOLOGIJE I ORGANIZACIJSKA KULTURA KAO

IMBENICI DJELOTVORNOSTI JAVNE UPRAVE"

MAGISTARSKI RAD

Voditelj rada: Doc.dr. sc. Rua Bri

Varadin, 2007.

PODACI O MAGISTARSKOM RADU

I. A u t o r
Ime i prezime
Datum i mjesto roenja
Naziv fakulteta i godina diplomiranja
Sadanje zaposlenje

Dubravka Kanoti
12.10.1953., Varadin
Ekonomski fakultet u Zagrebu, 1978.
Varadinska upanija

II. Magistarski rad

Naslov
Broj stranica, tablica, slika,
Znanstveno podruje, smjer i disciplina iz koje
je postignut akademski stupanj
Mentor ili voditelj rada
Fakultet na kojem je rad obranjen
Oznaka i redni broj rada

Informacijske tehnologije i
organizacijska kultura kao imbenici
djelotvornosti javne uprave
168 stranica, 48 tablica, 16 slika,
93 bibliografskih podataka
Podruje drutvenih znanosti, polje
informacijskih znanosti, grana
informacijski sustavi i informatologija
Doc. dr. sc. Rua Bri
Fakultet organizacije i informatike
Varadin
246

III. Ocjena i obrana

Datum prihvaanja teme od Fakultetskog
vijea
Datum predaje rada
Datum sjednice FV-a na kojoj je prihvaena
pozitivna ocjena rada
Sastav povjerenstva koje je rad ocijenilo
Datum obrane rada
Sastav povjerenstva pred kojim je rad
obranjen
Datum promocije

18. travnja 2006.g.

20. travnja 2007.g.
19. lipnja 2007. g.
Prof. dr. sc. Stjepan Dvorski
Doc. dr. sc. Rua Bri
Prof. dr. sc. Miroslav Baa
3. srpnja 2007. g.
Prof. dr. sc. Stjepan Dvorski
Doc. dr. sc. Rua Bri
Prof. dr. sc. Miroslav Baa

PREDGOVOR
Uspostava Republike Hrvatske na demokratskim temeljima polazi od stvaranja cjelovitog
sustava uprave. Stvaranje nove drave na demokratskim temeljima ne odnosi se samo na
opredjeljenje. Govori se o novim putovima i strategijama uvaavajui dosadanji upravni
kontinuitet i upravnu tradiciju. U modernom drutvu uprava se shvaa kao vrlo odgovoran dio
drutva vezan za politiku i interes javnosti. Isto se povezuje s ustavom, zakonitou i poslovima
vezanim za djelatnost uprave, posebno za javnost rada. U samoj analizi uloge javne uprave u
drutvu bitno je da se razvoj uprave povezuje s opim gospodarskim, kulturnim i drutvenim
razvojem. Upravni se razvoj povezuje s drutveno-ekonomskim i politikim razvojem kao
njegova posljedica, kao vaan imbenik razvoja koji proizlazi iz same logike upravnog sustava.
Sve vie se orijentiramo na funkcionalni sustav javne uprave u kojem vanu ulogu
preuzimaju graani, uprava postaje servis graana. Funkcionalnim se sustavom utjee na
organizaciju, kvalitetu odnosa u upravi, odnos uprave s okolinom, na samostalnost, na strunost
pri izvrenju poslova i zadaa. Ostvaruje se pomak koji ovisi o pravnoj regulativi, tehnolokim,
drutvenim i kulturnim trendovima, o ekonomskim mogunostima zajednice. Lokalne razine
upravljanja u dananje vrijeme doivljavaju svoju transformaciju i sve se vie koriste znanja i
resursi da bi se na probleme odgovorilo brzo, kreativno i kvalitetno. Tei se institucionalnoj
fleksibilnosti, javljaju se inicijative pragmatiki orijentiranih ideja, javna uprava unosi u
drutvenu strukturu nove elemente upravljanja i preuzima odgovornost za svoju budunost.
Javna se uprava svrstava u specifian organizacijski oblik koji prati razvoj svih
civilizacija. Specifinosti se naziru u posebnim obrascima ivljenja koji s vremenom postaju
sve sloeniji. Danas se vie nego ikad bavimo stvaranjem novog modela funkcioniranja javne
uprave. eli se ostvariti model primjeren potrebama drutva, model temeljen na zakonitim
rjeenjima, realnom stanju i uvjetima. Pri tom se elimo oduprijeti jednostavnim rjeenjima,
negaciji postojeeg stanja.

Okreemo se sustavnim rjeenjima i regulaciji koja nas vodi prema poeljnom stupnju
samostalnosti u obavljanju zadaa. U tu regulaciju ugrauju se naela Europske povelje o
lokalnoj samoupravi koja izmeu ostalog definira upravu kao pravo i mogunost lokalne
sredine da u granicama zakona upravlja vanim dijelom javnih poslova. 1Lokalna zajednica
zadovoljava potrebe svojih graana, iz potreba se razvijaju interesi pa tako raste zanimanje za
neke teme koje su do juer bile drugorazrednog karaktera. Razvoj javne uprave postaje nunost,
raste interes za prijenos ovlasti s viih na nie razine, oekuje se uinkovitost javne uprave.
Javna uprava postaje mrea odnosa u kojima se razmjenjuju funkcije.
Uspjeh upravljanja javnom upravom ovisi o vjetinama i sposobnostima zaposlenika,
poznavanju sustava javne uprave i okoline. Sve se vie govori o komunikacijskim procesima,
koritenju informacijskih tehnologija, upravljanju informacijama, organizacijskoj kulturi koja
ohrabruje, kreiranju vizije i misije usmjereno finalizaciji lokalnih politika s ciljem
zadovoljavanja potreba graana. Na razvoj javne uprave utjee se strategijom. Naputa se
tradicionalni nain razmiljanja i sve vie se govori o upravi kao inteligentnoj organizaciji koja
zna to eli, o dobro organiziranom upravnom sustavu koji eli biti djelotvoran na svim
interesnim razinama.

European charter of lokal self goverment-Charte eurpeenne de l autonomie, Strasbourg, t.1.,Povelje,1985.

II

SADRAJ

1.

UVOD

1.1. Predmet i problem istraivanja

1.2. Ciljevi i hipoteze

1.3. Znanstvena i drutvena opravdanost istraivanja

1.4. Metodika i podruje istraivanja, konstrukcija uzorka

1.4.1. Ope znanstvene metode

1.4.2. Posebne znanstvene metode

1.4.3. Konstrukcija uzorka

1.5. Oekivani znanstveni i praktini doprinos

2.

OPENITO O SUVREMENOJ JAVNOJ UPRAVI

2.1. Pojam javne uprave

10

2.1.1. Upravni sustav

14

2.1.2. Promjene u javnoj upravi

17

2.1.3. Uinkovitost javne uprave

18

2.2. Javna uprava Republike Hrvatske i ulazak u Europsku Uniju

19

2.3. Priprema javne uprave za drutvo temeljeno na znanju

23

2.4

Suvremena javna uprava i svjetski trendovi

24

3.

ORGANIZACIJA JAVNE UPRAVE U VARADINSKOJ UPANIJI

3.1. Organizacijska struktura javne uprave

28

3.2. Struktura zaposlenih u javnoj upravi

33

3.3. Struktura zaposlenosti u javnoj upravi Varadinske upanije

37

3.3.1. Organizacijska struktura Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj

upaniji

42

3.3.2. Ustrojstvo i djelokrug lokalne uprave i samouprave u

Varadinskoj upaniji
3.4. Pravila rada javne uprave Varadinske upanije

47
50
III

4.

INFORMACIJSKE TEHNOLOGIJE U FUNKCIJI DJELOTVORNOSTI

JAVNE UPRAVE

4.1. Pravne osnove informatizacije javne uprave

58

4.2. Informacijski sustav javne uprave

61

4.2.1. Koritenje informacijske tehnologije u demokratskom drutvu

64

4.2.2. Program One Stop Shop

66

4.2.3. Provedba zakona o pravu na pristup informacijama

73

4.2.4. Praenje razvoja informacijske tehnologije

76

4.2.5. Informacijska sigurnost

78

4.3. Opis informacijskih sustava u javnoj upravi Varadinske upanije

5.

80

ORGANIZACIJSKA KULTURA I DJELOTVORNOST JAVNE UPRAVE

5.1. Shvaanje organizacijske kulture

92

5.2. Organizacijska kultura i strategija

95

5.3. Karakteristike organizacijske kulture

97

5.4. Suvremeni trendovi organizacijske kulture

98

5.5. Razvoj poduzetnike kulture u javnoj upravi

101

5.6. Utjecaj organizacijske kulture na djelotvornost javne uprave

103

5.7. Sudjelovanje graana u radu javne uprave

116

6.

MENADMENT LJUDSKIH POTENCIJALA U JAVNOJ UPRAVI

6.1. Pojam ljudskih potencijala u Republici Hrvatskoj i Europskoj Uniji

110

6.2. Znaaj ljudi u organizaciji i pretpostavke o javnim slubama

111

6.3. Upravljanje znanjem, vjetinama i sposobnostima

116

6.4. Vjetine menadmenta

118

6.5. Mogunosti timskog rada u javnoj upravi

119

6.6. Znaajke uinkovite izgradnje timova

121

6.7. Vrste timova i norme ponaanja u timu

123

IV

7.

ISTRAIVANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE JAVNE UPRAVE

VARADINSKE UPANIJE

7.1. Karakteristike postojee organizacijske kulture javne uprave Varadinske

upanije

126

7.2. Opis provedenog istraivanja

135

7.3. Analiza rezultata istraivanja zaposlenika

138

7.4. Analiza rezultata istraivanja graana

152

7.5. Informacijske tehnologije i organizacijska kultura kao imbenici

djelotvornosti javne uprave
8.

155

ZAKLJUAK

160

LITERATURA

164

POPIS PRILOGA

168

POPIS SLIKA
1. Slika 1. Organizacijska struktura tijela uprave i samouprave Republike
Hrvatske

31

2. Slika 2. Organizacijska struktura Sredinjeg ureda dravne

uprave u Varadinskoj upaniji
3. Slika 3. Osnovni hijerarhijski dijagram tijela lokalne uprave i samouprave

46
49

4. Slika 4. Organizacijska struktura Slube za zajednike poslove Sredinjeg

ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji

53

5. Slika 4a. Dijagram tijeka uredskog poslovanja slube za zajednike

poslove Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji

55

6. Slika 5. Strategija programa One Stop Shop

67

7. Slika 6. Provedbeni projekti Programa One Stop Shop

67

8. Slika 7. Provedbeni plan Programa One Stop Shop

67

9. Slika 8. Komunikacijski kanali, zajednika arhitektura

72

10. Slika 9. Gricdemo aplikacije u gradu Varadinu Programa

One Stop Shop

83

11. Slika 10. Prikaz modela e- naruivanja

89

12. Slika 11. Prikaz odnosa eksplicitnog i tihog znanja

113

13. Slika 12. Delegiranje ovlasti, odgovornosti

115

14. Slika 13. Odnos menadmenta i vodstva

127

15. Slika 14. Postojei proces uredskog poslovanja

132

16. Slika 15. Redizajnirani proces uredskog poslovanja

133

VI

POPIS TABLICA
Tablica 1. Uinci pred pristupne pomoi,usporedba pokazatelja za zemlje
srednje i istone Europe
Tablica 2. Indeks predodbe o korupciji

21
22

Tablica 3. Kvalifikacijska struktura zaposlenih u javnoj uprave

Republike Hrvatske

34

Tablica 4. Zaposlene ene u javnoj upravi prema stupnju strunog

obrazovanja

35

Tablica 5. Zaposleni u javnoj upravi prema starosti

36

Tablica 6. Zaposleni u javnoj upravi u Varadinskoj upaniji

37

Tablica 7. Zaposleni u javnoj upravi i pravnim osobama u Varadinskoj upaniji

38

Tablica 8. Zaposlene ene u pravnim osobama i javnoj upravi u Varadinskoj

upaniji

39

Tablica 9. Struktura zaposlenih u pravnim osobama i javnoj upravi u

Varadinskoj upaniji

40

Tablica 10. Zaposlene ene u pravnim osobama i javnoj upravi prema stupnju
strunog obrazovanja u Varadinskoj upaniji

40

Tablica 11. Zaposleni u pravnim osobama i javnoj upravi prema starosti

41

Tablica 12. Zaposlene ene u pravnim osobama i javnoj upravi prema starosti

41

Tablica 13. Udio kolektivistikih vrijednosti u pojedinim postkomunistikim

zemljama

93

Tablica 14. Tehnoloki alati koji se koriste pri upravljanju znanjem,

vjetinama i sposobnostima zaposlenika

117

Tablica 15. Tehnoloke i klasine metode upravljanja znanjem,

vjetinama i sposobnostima

117

Tablica 16. Odreivanje uzorka prema strukturi strune spreme

zaposlenika javne uprave na podruju Varadinske upanije

137

VII

Tablica 16a. Kvalifikacijska struktura broja zaposlenika zastupljenih u uzorku

137

Tablica 17. Opis organizacije

140

Tablica 18. Jasnoa opsega nadlenosti

141

Tablica 19. Prioriteti u obavljanju poslova i zadaa

142

Tablica 20. Ciljevi i nain dobovanja zadaa

141

Tablica 21 i 22. Mogunosti napredovanja

142

Tablica 23 i 24. Komunikacija i ponaanje

143

Tablica 25. Timski rad

144

Tablica 26. Proces odluivanja

145

Tablica 27. Nepristranost, strunost menadmenta i nadreenih

145

Tablica 28. Hijerarhijski odnos

146

Tablica 29. Interna kontrola

146

Tablica 30. Interna kontrola

147

Tablica 31. Korupcija

148

Tablica 32. Sigurnost

148

Tablica 33. i 34. Edukacija

149

Tablica 35. Profesionalnost i uinkovitost

150

Tablica 36. Kvantitativna analiza organizacijske kulture anketiranjem

zaposlenika javne uprave Varadinske upaniji

151

Tablica 37. Anketirani graani, stratifikacija uzorka

152

Tablica 38. Strunost

153

Tablica 39. Povjerenje

153

Tablica 40. i 41. Korupcija

154

Tablica 42. Jasnoa rada

155

Tablica 43. Informacijske tehnologije

155

Tablica 44. Obavijetenost

156

Tablica 45. Kontrola

156

Tablica 46. Koritenje informacijskih tehnologija

156

Tablica 47. Ponaanje slubenika

157

Tablica 48. Kvantitativna analiza organizacijske kulture anketiranjem

graana Varadinske upanije

157

VIII

KRATICE

BDP, Bruto drutveni proizvod

CARDS, Community Assistance for Reconstruktion Development and Stabilization
( Program potpore stabilizacije i pridruivanja )
CPI, Coruption, Perception, Index ( Index korupcije )
DSZ, Dravni zavod za statistiku
EN, Europske norme
EU, Europska unija
ISO/IEC, International Organization for Standardization/ International Elektricity
Committee ( Meunarodna organizacija za standardizaciju / Meunarodno
elektroniko povjerenstvo)
KV, Kvalificirani
NKD, Nacionalna klasifikacija djelatnosti
N.N., Narodne novine
NKV, Nia kvalifikacija
NSS, Nia struna sprema
OECD, Organization for Economy Cooperation and Development
(Organizacija za gospodarsku suradnju i razvoj)
PHARE, Poland and Hungary Assistance for Reconstruktion of Economy
( Program pomoi gospodarskog rekonstruiranja )
PKV, Polu kvalifikacija
SAD, Sjedinjene amerike drave
SUDU, Sredinji ured dravne uprave
SWOT, Strengths, Weaknesses. Opportunities, Threats
( Snage, slabosti, mogunosti, prijetnje)
VKV, Visoka kvalifikacija
WFD, workflow dijagram (Dijagram radnog tijeka)

IX

UVOD

1.1. Predmet i problem istraivanja

Javna uprava se na lokalnoj razini promatra kao vana varijabla gospodarske i drutvene
uinkovitosti. Poslovi i zadae javne uprave na lokalnoj razini odnose se na poslove sredinjeg
ureda dravne uprave na lokalnoj razini, jedinica lokalne uprave i samouprave na razini opina,
gradova i upanije. Djeluje prije svega na naelu zakonitosti. Ostvaruje funkcije u obliku
upravnih akata, radnji i mjera te sprovodi zacrtanu politiku zajednice. Tei zadovoljavanju
potreba i interesa korisnika, prati stanje u pojedinim djelatnostima, obavlja upravni i
inspekcijski nadzor. Svoj rad temelji na djelotvornosti, ekonominosti i svrhovitosti to
ukljuuje radni proces, unutarnji ustroj, oblik organizacije, stil organizacije, ponaanja i
vjerovanja, osposobljavanje slubenika i namjetenika i komunikaciju. Javna uprava je sloen
sustav koji dobiva od tijela vie razine ovlasti za zadovoljavanje opih interesa zajednice u
komunalnom i gospodarskom podruju, podruju opih poslova, djelatnosti porta, kulture,
obrazovanja, zdravstva te socijalne skrbi. Povezuje se pravilima, interesima i ostvarivanjem
prava graanstva i drugih korisnika. Korisnici ne doivljavaju javnu upravu kao servis koji
djeluje uljudbeno, profesionalno, stabilno i odgovorno. U procesu ostvarivanja prava i
zadovoljavanja potreba javna uprava na lokalnoj razini pronalazi mogunosti kojima ostvaruje
nove vrijednosti. Stvara prostor u kojem do izraaja dolazi ponaanje usmjereno prema
uinkovitosti. Suoava se jo uvijek s problemom centralistikog pristupa u rjeavanju
problema, slabom obrazovnom razinom i loim navikama zaposlenika u smislu krutog,
birokratskog ponaanja. Uoavaju se nejasnoe u smislu nadlenosti to pridonosi
slabostima u postupcima, stavovima i ponaanju zaposlenika. Organizacijskom kulturom
javna uprava eli usmjeravati ponaanje prema kvaliteti usluga i skratiti procedure u
postupku zadovoljavanja neke potrebe. eli razvijati nove elastinije oblike suradnje koji
nisu u koliziji s okolinom, kulturu unutar i izvan organizacije. Pri tom nailazi na problem
nedostupnosti potrebnih podataka, loe modele ponaanja te sporost u obradi podataka
zbog nedovoljnog koritenja informacijskih tehnologija.
Procesnom organizacijskom kulturom, vizijom i misijom postepeno eli zamijeniti
hijerarhijsku organizaciju. Stvara poslovnu snagu i odnose kojima izbjegava povran
pristup pri zadovoljavanju javne potrebe. Ovom tvrdnjom se ukazuje na potrebu razrade
1

modela organizacijske kulture u smislu bolje iskoritenosti raspoloivih resursa, organizacijskih

sposobnosti, vjerovanja i ponaanja te sposobnosti i vjetina ljudskog potencijala primjenom
informacijskih tehnologija na primjeru javne uprave Varadinske upanije.
U uvodnom poglavlju identificira se i opisuje problemsko podruje. Odreuje se
predmet znanstvenog istraivanja. Naglaava se potreba promjene organizacijske kulture u
javnoj upravi pod utjecajem sve breg razvoja informacijskih tehnologija. Postavljaju se ciljevi
istraivanja na osnovi kojih se postavljaju hipoteze kao pretpostavka za rjeavanje problema i
ostvarivanje ciljeva. Naglaava se znanstvena i drutvena opravdanost istraivanja. Opisuju se
metodika istraivanja, znanstvene metode i postupci.
U drugom poglavlju prikazuju se osobine javne uprave kao poslovnog sustava na
teoretskoj razini, te odnos javne uprave u odnosu na okolinu, naglaavajui viziju i misiju.
Polazi se od nastojanja drutva za poboljanjem rada javne uprave i kvalitetnijeg utjecaja na
zadovoljstvo korisnika. Daje se definicija javne uprave. Opisuju se organizacijska struktura i
djelatnost javne uprave u funkcionalnom smislu. Definiraju se uvjeti za uspostavu
djelotvornosti i uinkovitosti javne uprave. Istiu se svjetska iskustva u razvoju javne uprave.
Utvruje se znaaj javne uprave pri ulasku u Europsku Uniju. Iznose se znanstvene spoznaje o
tom podruju.
U treem poglavlju prikazuju se organizacijska struktura i struktura zaposlenih u javnoj
upravi Varadinske upanije. Javna uprava Varadinske upanije analizira se kao podsustav
javne uprave Republike Hrvatske. Podaci se prikazuju tabelarno i opisuju tekstualno. Daje se
opis poslova i zadaa, opisuju se pravila rada u javnoj upravi Varadinske upanije. Iznose se
organizacijski modeli i redizajn postojee organizacijske strukture.
U etvrtom se poglavlju daje prikaz pravnih propisa koji predstavljaju okosnicu
informatizacije

javne

uprave

poput

e-Governmenta,

e-Hrvatske,

temeljeno

na

Nacionalnom izvjeu o provedbi strategije informacijskih i komunikacijskih tehnologija

Republike Hrvatske u 21. stoljeu.

Opisuje se nain sudjelovanja graana u informacijskom drutvu te izgradnja i razvoj

elektronike javne uprave. Prikazuje se planiranje, modeliranje i izgradnja informacijskih
sustava s posebnim osvrtom na javnu upravu. Opisuje se informacijski sustav unutar javne
uprave Varadinske upanije. Daje se osvrt na izgraenost, djelotvornost i funkcionalnost
informacijskog sustava ukljuujui broj korisnika i usluga takvog sustava, primjenu
informacijskih tehnologija, doprinos informacijskog sustava usmjereno na stvaranje novih
vrijednosti.
U petom poglavlju iznosi se shvaanje organizacijske kulture. Daje se pregled
karakteristika organizacijske kulture i ukazuje na vanost odnosa organizacijske kulture i
djelotvornosti javne uprave. Naglaava se vanost razvoja organizacijske kulture javne uprave i
suvremenih tendencija na razvoj drutva. Organizacijska se kultura definira kao sustav
vrijednosti, shvaanja, uvjerenja, ivotnih stilova, osobnosti i ponaanja. Opisuju se imbenici
koji djeluju na kulturu javne uprave. Ukazuje se na vanost ciljeva i razumijevanje sudjelovanja
graana u radu javne uprave, orijentaciju zaposlenika na profesionalan odnos, uslugu i rezultate
rada. Opisuje se nain na koji graani koritenjem informacijskih tehnologija bre i efikasnije
ostvaruju svoje potrebe. Naglaava se etinost i odgovornost u ostvarivanju prava graana u
javnoj upravi te efekt restrukturiranja javne uprave na naelima dostupnosti i javnosti.
U estom se poglavlju istie znaaj ljudi u organizaciji javne uprave,

vjetine

menadmenta, povezanost sposobnosti ljudskog potencijala s obzirom na obuhvat obrazovanja

u kombinaciji s zaposlenou i usmjerenou na visoke tehnologije. Daje se pregled pravila
ponaanja zaposlenika u javnoj upravi. Opisuju se naela javne uprave kao sustava temeljenog
na znanju. Ukazuje se na vanost timskog rada i postupke koji potiu i vrednuju doprinose
lanova tima. Osvre se na pristup slubenika prema radu u javnoj upravi, norme ponaanja u
timu te opasnosti kod izgradnje tima. Orijentacijom na timski rad istie se potreba za
promjenom organizacijske kulture u korist bolje komunikacije meu ljudima, a povezuje sa
potrebom jaanja upravne strukture i usvajanja europskih upravnih standarda.
U slijedeem, sedmom poglavlju daje se pregled uvida u organizacijsku kulturu javne
uprave Varadinske upanije. Prikazuje se model postojeeg stanja. Opisuju se anketni upitnici i
provedba istraivanja. Prikazuju se rezultati istraivanja u javnoj upravi na reprezentativnom
uzorku. Prikazuju se i rezultati istraivanja o zadovoljstvu javnom upravom na
reprezentativnom uzorku po kriteriju broja korisnika usluga javne uprave. Podaci se obrauju
statistiki, prikazuju tablino i komentiraju tekstualno. Naglaava se utjecaj organizacijske
3

kulture na djelotvornost i uinkovitost javne uprave u Varadinskoj upaniji. Koriste se

percepcijske metode provjere. U raspravi se analiziraju rezultati istraivanja. Znanstvenim
metodama i utvrenim stajalitima o problematici odreuju se smjernice za promjenu
organizacijske kulture. Istie se vanost organizacijske kulture u funkciji djelotvornosti javne
uprave, osobito u primjeni informacijskih tehnologija. Donosi se zakljuak, sintetiziraju se
prethodna poglavlja i daju preporuke za nastavak znanstvenih istraivanja. Potvruju se
postavljene hipoteze. Ocjenjuje se postignue ciljeva i definira znanstveni doprinos rada.

1.2. Ciljevi i hipoteze

Glavni cilj istraivanja je ukazati na povezanost organizacijske kulture i informacijskih
tehnologija te prikladnost i uinkovitost organizacijske kulture u funkciji djelotvornosti javne
uprave primjenom informacijskih tehnologija.
Iz glavnog cilja proizlaze i parcijalni ciljevi i to:

Utvrditi ulogu i znaaj informacijskih tehnologija na djelotvornost javne uprave

Opisati problematiku organizacijske kulture javne uprave

Analizirati meuovisnost informacijskih tehnologija i organizacijske kulture

Istraiti i definirati organizacijsku kulturu

Ukazati na snaniju implementaciju i vanost informacijskih tehnologija i

organizacijske kulture u javnoj upravi.

U magistarskom radu polazi se od hipoteza:

Hipoteze:
Prva hipoteza (H1)
Djelotvornost javne uprave kao znaajnog imbenika drutvenih i gospodarskih procesa moe
se poveati jasnom i proaktivnom organizacijskom kulturom.
Druga hipoteza (H2)
Primjena informacijskih tehnologija uz jasnu organizacijsku kulturu moe doprinijeti
djelotvornijem pruanju usluga korisnicima javne uprave.

1.3.

Znanstvena i drutvena opravdanost istraivanja

Javna uprava sve vie postaje znaajan imbenik drutvenih i gospodarskih procesa. To

je organizacija koja se eli razvijati kao svjesna organizacija, kao organizacija koja upravlja
organizirajui resurse u sloenom sustavu pretvarajui strukturu vlastitim ponaanjem. O
takvim organizacijama se do sada malo pisalo. Organizacijska kultura u djelotvornosti javne
uprave primjenom informacijskih tehnologija do sada se nedovoljno znanstveno istraivala.
Istraivanje u ovom radu se provodi s ciljem dobivanja novih spoznaja i novih znanja. Pri tome
se znanstveno opisuju i obrazlau te prezentiraju rezultati istraivanja. Istraivanje prikazano u
radu ima za ciljeve unijeti u rad javne uprave kvalitetniju razinu organizacijske kulture,
prikazati strateke veze s korisnicima, edukativan pristup te naglasiti vanost primjene
informacijskih

tehnologija.

Utvruju

se

teoretske

pretpostavke

za

implementaciju

informacijskih tehnologija i organizacijske kulture u javnoj upravi. U tom kontekstu ovaj

magistarski rad predstavlja doprinos u smislu dobivanja novih znanstvenih spoznaja.
Prema ekonomskim pokazateljima Svjetske banke iz 2003. godine javna uprava
Republike Hrvatske samo na plae troi 11,1% bruto drutvenog proizvoda. Predstavlja skup
sustav optereen neodgovarajuom zakonskom regulativom i neuinkovitim reformama. Javna
uprava u Republici Hrvatskoj veu panju usmjerava na strukture i procese, a manje na ljude,

aktivnosti i rezultate. Sustav javne uprave sporo se pribliava europskim kriterijima i kao takav
nedovoljno je osposobljen za sam proces prilagodbe Europskoj Uniji.
Organizacijska kultura utjee na strategiju, nain organiziranja, strukturu, stupanj
decentralizacije, vrstu moi koja se koristi, kadrovsku politiku, sustav nagraivanja. Utjee na
ponaanje organizacije, usmjerava odluke i ponaanje pojedinaca. Organizacijska kultura javne
uprave u Varadinskoj upaniji nije zadovoljavajua u svim sredinama. Ovaj rad naglaava
vanost organizacijske kulture u javnoj upravi ali i u drutvenim procesima. Naglaava
kauzalnu vezu organizacijske kulture i informacijskih tehnologija u stvaranju novih vrijednosti,
osobito rastu djelotvornosti te uprave. Prikazuju se modeli informacijskih tehnologija koji
utjeu na kvalitetu usluga javne uprave. Pristup se usklauje s ostalim organizacijskim
segmentima i otvara novu dimenziju rada javne uprave. Ovaj magistarski rad moe biti potpora
ukupnom razvoju javne uprave i pomoi razumijevanju navedene problematike.

1.4

Metodika i podruje istraivanja, konstrukcija uzorka

Na osnovi definiranog problema i postavljenih ciljeva te hipoteza znanstvenog

istraivanja, odabiru se znanstvene metode koje ine metodiku rada. Za obradu teme
magistarskog rada koriste se ope i posebne znanstvene metode. Od opih znanstvenih metoda
koriste se: analiza i sinteza, induktivna i deduktivna metoda, metoda generalizacije,
komparativna metoda, opa teorija sustava. Od posebnih

znanstvenih metoda koriste se:

metoda modeliranja, metoda ankete i statistike metode.

1.4.1. Ope znanstvene metode

Analizom i sintezom spoznaje se nain funkcioniranja sustava javne uprave. Analiziraju
se podaci o javnoj upravi dobiveni opaanjem ili mjerenjem s ciljem utvrivanja tijeka
dogaaja. Informacijske tehnologije i organizacijska kultura javne uprave promatraju se kao
transmisija interpolirana izmeu imbenika okoline i djelotvornosti organizacije. Promatra se
nain povezivanja elemenata sustava javne uprave. Metodom sinteze prilazi se prouavanju
problema uvaavajui cjelinu svih dijelova. Analizom i sintezom ocjenjuju se postignua ciljeva
i definira znanstveni doprinos rada. Objanjavaju se svi aspekti poslovnog procesa javne uprave
s aspekta imbenika organizacijske kulture i informacijskih tehnologija od odnosa u timu, stila
upravljanja, obiljeja organizacije do upravnog procesa i djelotvornosti. Induktivnodeduktivnom metodom objanjavaju se utvrene i otkrivaju nove spoznaje. Metodom
generalizacije spoznaje se openiti pristup javnoj upravi i shvaanje organizacijske kulture i
informacijskih tehnologija temeljem pojedinanih primjera. Od pojedinanih opaanja u
stvarnosti izvode se uopeni zakljuci.
Metodom komparacije ukazuje se na zahtjeve i primjenu informacijskih tehnologija te
organizacijsku kulturu javne uprave iste tipologije javne uprave bez obzira na urbani ili ruralni
karakter. Ukazuje se na fleksibilniji model primjeren zahtjevima modernog drutva. Utvruju se
i usporeuju zajednike znaajke i razlike modela koji mogu pridonositi primjeni informacijskih
tehnologija i djelotvornosti organizacijske kulture javne uprave na svim organizacijskim
razinama.
Osnovu metoda ini sustavni pristup kao opa znanstvena metoda. Opa teorija sustava
na podruju znanstvene metodologije omoguuje dinamiko promatranje sustava. Sustavnom
analizom analizira se postojee stanje, provjeravaju se modeli

kojima se dolazi do

djelotvornosti. Provjeravaju se postavljene hipoteze. Podaci za sustavnu analizu postojeeg

stanja dobivaju se analizom postojee zakonske regulative, uvidom u primjenu informacijskih
tehnologija, organizaciju i nain rada javne uprave.

1.4.2. Posebne znanstvene metode

Temeljem prikupljenih i obraenih podataka o funkciji organizacijske kulture u
djelotvornosti javne uprave i primjeni informacijskih tehnologija daje se prikaz modela radi
ukazivanja na posebnosti, sutinu i bitne informacije. Iznose se pojedinani modeli radi
razumijevanja. Metoda modeliranja doprinosi razumijevanju modela informacijskih tehnologija
i imbenika organizacijske kulture na funkciju djelotvornosti javne uprave.
Metodom ankete istrauju se miljenja o primjeni informacijskih tehnologija i
imbenicima organizacijske kulture javne uprave. Utvruju se specifini stavovi zaposlenika i
korisnika usluga javne uprave. Anketiranje se temelji na spoznajama koje se izvode iz hipoteza.
Anketni upitnik za zaposlenike sadri 25 pitanja, za korisnike 10 pitanja. Anketiranje se
provoditi pismeno i jami anonimnost. Pitanja se odnose na osnovne podatke o ispitanicima,
poznavanje javne uprave te miljenja, vjerovanja i stavove ispitanika o nainu i
karakteristikama rada u javnoj upravi. Pitanja se jasno formuliraju i grupiraju u logike cjeline.
Oblikuje se anketni upitnik zatvorenog tipa s ponuenim odgovorima. Ljestvicom Likertova
tipa omoguuje se mjerenje rezultata istraivanja.
Statistike metode koriste se za statistiku obradu podataka koji se prikupljaju metodom
ankete. Na osnovi podataka iz uzorka zakljuuje se o karakteristikama javne uprave,
imbenicima organizacijske kulture i informacijskim tehnologijama u javnoj upravi. Statistike
metode pomau pri otkrivanju strukture, karakteristika i uzrono-posljedinih veza dobivenih
istraivanjem. Kvantitativna analiza istraivanja ukazuje na promatrane indikatore. Temeljem
dobivenih spoznaja izvodi se zakljuak o vrijednosti pojava dobivenih istraivanjem. Testiraju
se postavljene hipoteze.

1.4.3. Konstrukcija uzorka

Konceptualni model ovog rada polazi od motivacije i nastojanja za poboljanjem rada

javne uprave. Navedeno podrazumijeva organizacijsku kulturu u funkciji djelotvornosti javne
uprave kao i primjenu informacijskih tehnologija. Polazi se od mogunosti prilagodbe
zahtjevima okoline, otvaranja mogunosti nove podjele rada, organizacijske kulture, kulture
koja daje prednost usluzi te distribuciji sadraja i informacija. S tim u vezi ciljana populacija
istraivanja su zaposlenici javne uprave s jedne strane i korisnici usluga javne uprave s druge
strane. Osigurava se jednostavan sluajni uzorak i znanstveno uzorkovanje. Prethodno se
utvruje veliina prvog jednostavnog sluajnog uzorka n=327, to predstavlja 10% od ukupnog
broj zaposlenika javne uprave ukljuenih u istraivanje o javnoj upravi Varadinske upanije
(N=3271). Drugi jednostavan sluajni uzorak takoer je reprezentativan i utvruje se prema
broju korisnika usluga javne uprave u Varadinskoj upaniji. Podaci prikupljeni metodom
anketa obrauju se statistikim metodama. Anketno istraivanje se provodi kao javno
istraivanje.

1.5.

Oekivani znanstveni i praktini doprinos

Rezultatima istraivanja pokazuje se u kojoj su korelacijskoj vezi djelotvornost javne

uprave i organizacijske kulture u toj javnoj upravi. Ukazuje se na vanost primjene

informacijskih tehnologija u suvremenoj javnoj upravi. Na taj nain mogu se potvruju
postavljene hipoteze u radu. Isto tako ovaj magistarski rad pridonosi razumijevanju rada javne
uprave kako za korisnike njenih usluga tako i za zaposlenike, u javnoj upravi Varadinske
upanije i ire.

2. OPENITO O SUVREMENOJ JAVNOJ UPRAVI

2.1. Pojam javne uprave

Organizacija kao sustav elemenata, veza i funkcija omoguuje ostvarivanje najsloenijih
zadaa, proiruje opseg ovjekove individualne snage, individualne snage stvaraju drutvenu
snagu, a drutvena snaga ubrzava proces ostvarivanja zadaa, skrauje potrebno vrijeme za
njihovo izvrenje. 2 Istovremeno znaaj organizacije proizlazi iz ovjeka kao drutvenog bia.
Dakle, organizacija se promatra kao institucija i aktivnost. Znaenje organizacije nije
ogranieno samo na ovjekovu gospodarsku aktivnost, ve na njegovu sveukupnu radnu i
ivotnu aktivnost, posebno se ogleda u koristima koje ovjek ima njezinom primjenom u svim
podrujima drutvenog ivota.
Sve vea upotreba novih metoda rada i suvremenih informacijskih tehnologija, kao i
razvoj drutvenih odnosa pridonose promjenama organizacije rada. Danas se posebno
usmjeravamo na potrebu za novim organizacijskim oblicima u podruju upravnog procesa.
Sama rije uprava dolazi od glagola upraviti to znai isto to i upravljanje. Upravljanje se
promatra kao dio upravnog sustava, a cijeli se upravni sustav promatra kao organizacijski
proces u kojem su skupine ljudi meusobno povezane tako da su meu njima podijeljeni radni
zadaci usmjereni prema zajednikim ciljevima. 3 Zajedniki ciljevi se odnose na zadovoljavanje
javnih potreba drutva. Razlikuje se uprava kao skup upravnih organizacija i uprava kao
djelatnost.
Moe se rei da je javna uprava organizacija koja povezuje upravne poslove i zadae,
upravne organizacije i posebnosti koje proizlaze iz zahtjeva okoline. Unutarnji razvojni procesi
uprave izazvani djelovanjem okoline meusobno se povezuju. Unutarnji imbenici koji imaju
utjecaj na javnu upravu povezuju se s veliinom organizacije, ljudima, ciljevima, strategijom,
dostupnom tehnologijom, a vanjski imbenici koji imaju utjecaj na oblikovanje javne uprave se
odnose na drutvenu, politiku, kulturnu okolinu, na zakonodavno podruje, to se definira
relativnom stopom promjena koje mogu utjecati na dizajn organizacije javne uprave.

2
3

P., Sikavica., M., Novak., Poslovna organizacija, Informator, Zagreb, str.5, 1999.g.
E. Pusi., Nauka o upravi, knjiga I, t.59, str.132-138, kolska knjiga Zagreb, 2002.

10

Sustavi javne uprave dijele se na teritorijalne, funkcionalne i asocijativne. 4

Teritorijalizaciju drutva prati upravljanje na odreenom podruju, odvija se razliitom
dinamikom u razliitim oblicima. U novije vrijeme teritorijalizacija je isprekidana novim
varijantama asocijativnog tipa. Javna uprava se mijenja i pretvara pod utjecajem urbanizacije iz
teritorijalnog u funkcionalni oblik upravljanja. Temelji svoj rad na podjeli poslova i zadaa na
funkcionalnom naelu, oko sadraja ili funkcije. Asocijativan tip sustava javne uprave odreuje
pripadnost pojedinca zajednitvu. Pojedinac se priklanja odreenom prioritetu ili interesu,
teritorij je samo okvir. Obuhvaa dravnu upravu, regionalnu, lokalnu upravu i samoupravu. Pri
obavljanju poslova i zadaa iz domene drutvenih poslova u naoj sredini teite se stavlja na
teritorijalni upravni sustav. Ovaj oblik upravnog sustava je odraz politike volje.
Funkcionalni upravni sustavi obuhvaaju mree javnih ustanova, poslova i zadaa koji
se obavljaju u tim ustanovama radi zadovoljavanja interesa zajednice. Asocijativni sustavi javne
uprave obuhvaaju udruge, civilna drutva kojima se pojedinci priklanjaju, povezuju
inicijativama radi ostvarivanja zajednikih interesa.
Ciljevi upravnih sustava promatraju se s tehnikog, organizacijskog stajalita
ostvarivanja koncepta odreene djelatnosti u svrhu ostvarivanja odreenog interesa. U tom
smislu se zavisno od interesa meusobno povezuju.
Sama drava se sastoji od politikog, ekonomskog i administrativnog oblika. Politiki
ukljuuje oblikovanje politika u svrhu ukupnog razvoja, ekonomski se odnosi na proces
donoenja odluka kojima se utjee na ekonomske aktivnosti, a administrativni oblik se odnosi
na primjenu zacrtane politike, na javnu upravu. Na javnu upravu gledamo s organizacijskog i
funkcionalnog aspekta. S organizacijskog aspekta misli se na skup tijela dravnog aparata koji
obavljaju upravne poslove.
Tijela javne uprave su ministarstva, dravne upravne organizacije, uredi dravne uprave,
samouprava prema ovlastima koja odreuju sredinja tijela. S funkcionalnog aspekta javna je
uprava djelatnost koja ima odreene karakteristike. Pri funkcionalnom obliku susree se s
formalnim gleditem koje se povezuje s nadlenou tijela, ustanove koje obavljaju upravnu
djelatnost i na sam proces obavljanja djelatnosti. Isto podrazumijeva sadraj akata i promjene
koji upravni akti mogu izazvati. Ovo gledite se povezuje s gleditem javne uprave u
organizacijskom smislu. Javnu upravu zbog mnogobrojnih upravnih poslova

karakterizira

velika dinaminost. Temeljno gledite je da je naelo zakonitosti najvanije naelo rada javne
uprave.

E.Pusi.,S.Ivanievi.,Z.Pavi.,M.Ramljak., Upravni sustavi, knjiga I., kolska knjiga, Zagreb, 1997.

11

Redovni oblici rada i ostvarivanja funkcije su upravni akti i mjere, upravne radnje,
provedba propisa i proces zadovoljavanja potreba graanstva. Javna uprava sprovodi zacrtanu
politiku zajednice te u tom smislu prati stanje u pojedinim upravnim podrujima, obavlja
upravni nadzor. Organizacija slubi javne uprave odnosi se na kompleksno rjeavanje problema
i zadovoljavanje interesa temeljeno na djelotvornosti, ekonominosti i svrhovitosti. Svrhovitost
ukljuuje unutarnji ustroj, osposobljavanje zaposlenika za obavljanje poslova, odnose unutar
organizacije, odnose prema graanstvu i drugim korisnicima.
Javna se uprava smatra vanom varijablom drutvenog razvoja, drutvene uspjenosti,
svojevrsni je drutveni kapital. Za razvoj i ukupni rast drutva predstavlja vaan podsustav.
Govorei o javnoj upravi govori se o sloenom, razliitom iterativnom sustavu, govori se o
funkcioniranju drave. Drava se poistovjeuje s odreenim podrujem, organiziranim
odnosima, grupacijama usmjerenim prema nekom cilju.

Taj skup odnosa s jedne se strane

odnosi na autoritet vlasti, a s druge za normativnu realizaciju oekivanja drutva. Drava

upravnom djelatnou djeluje na potrebe drutva i kao takva dominira razliitim interesima,
varira odnosima i normama. Kako rastu potrebe drutva tako raste i opseg djelatnosti javne
uprave. to je dravni aparat vei tee je njime upravljati iz jednog centra te se situacija sve vie
mijenja. Sudaraju se

dravne i lokalne razine, razmatra se pitanje centralizacije i

decentralizacije poslova i zadaa u javnoj upravi. Javna uprava dobiva od politikih-dravnih

tijela ovlasti za zadovoljavanje opih interesa, pa se moe rei da je zajedniki nazivnik javne
uprave bez obzira na organizacijske razine, interes graana, odnosno korisnika usluga javne
uprave. U tu svrhu uprava prolazi transformaciju od prolosti prema budunosti, okree se
lokalnim aktivnostima, sudjeluje u ostvarivanju konkretnih projekata, vie ne vlada, ne iskazuje
mo, sve vie usmjerava poslove i zadae u svrhu interesa okoline. Oigledno da se javna
uprava vee za ostvarivanje interesa i prava graanstva, gospodarstva, lokalnu zajednicu,
proraun, cijelu dravu. Vee se za nastojanja i organizacijske promjene birokratske tvorevine u
svrhu formuliranja smjernica kojima se ostvaruje razvoj drutva. Oslanja se na pretpostavke
koje javnoj upravi osiguravaju usmjerenost na rezultate. 6Smatra se da se da je pri tom potrebna
bolja odreenost u alokaciji resursa to u pravilu omoguuje kvalitetno donoenje odluka
temeljem koritenja mjera uspjenosti, a iste su sastavni dio dugoronog planiranja, vizije i
misije.

5
6

E.Pusi, Nauka o upravi, kolska knjiga, Zagreb, str.28, 2002.

I.,Jakir-Bajo, Raunovodstvo i financije,dodatak uz broj 6/2002.

12

Vizija javne uprave se usmjerava na servis graana i drugih korisnika, eli se biti dio
europskog svijeta, graditi sustav na nain da ga bezrezervno i optimistino prihvati cijela
zajednica. Misija javne uprave identificira osnovnu funkciju. Definiranje misije javne uprave
zahtijeva analizu okoline, istraivanje potreba korisnika, analizu same organizacije. Odnosi se
na pisani iskaz o svrsi postojanja javne uprave. Svi zaposlenici se trebaju upoznati s vizijom i
misijom.
Moderna drutva pretpostavljaju javnu upravu koja djeluje unutarnjim kriterijima
uspjenosti. Javna uprava se treba usmjeriti na motiviranje zaposlenika i utjecaj na zadovoljstvo
korisnika pruanjem kvalitetnih usluga. Njezina se misija vezuje za djelotvornost i uspjenost.
Djelotvornou se pokazuje u kojoj mjeri izlazni rezultati ostvaruju ciljeve. Uspjenost se
povezuje meuodnosom ulaznih i izlaznih podataka i odnosa.
Djelotvornost i uspjenost javne uprave poveava se kroz proces uenja, poveanjem
vlastite odgovornosti, poveanjem vlastite inovativnosti te poveanjem vlastite motiviranosti.
Nerijetko se dogaa da kriterije odreuju raspoloiva sredstva pa dolazi do odstupanja od
zacrtane misije.
Javna se uprava svrstava u neprofitnu djelatnost. Njezina je glavna karakteristika
drutveni doprinos za razliku od profitnih organizacija gdje se kao cilj odreuje dobit.
Neprofitna organizacija se definira kao organizacija koja postoji s ciljem doprinosa opem
blagostanju drutva rukovoenjem odgovarajuim resursima. 7 Neprofitna organizacija poput
javne uprave preferira drutveni doprinos, naglaava kvalitetno opsluivanje korisnika.
Procesom ulaska u Europsku Uniju stvara se pritisak na javnu upravu, oekuje se kvalitetnija
usluga, sve se vie uju zahtjevi za porastom sposobnosti zaposlenika, za djelotvornijim
obavljanjem poslova i zadaa, drei se naela dobrog governancea. Isto se odnosi na proces
upravljanja u javnoj upravi, na dobru institucionalnu infrastrukturu te na jake administrativne
sposobnosti. Misli se na postupke, javnu upravu organiziranu kao profesionalni servis graana,
na odgovornost i stabilnost upravnog sustava. Jaanje javne uprave, djelotvornost i uinkovitost
smatraju se vanim i prioritetnim zadaama u procesu zacrtanih reformi.

Sargeant.,A.: Marketing Management for Nonprofit Organizations, Oxford University, Press Inc.New York,str.4,
1999.g.

13

2.1.1. Upravni sustav Republike Hrvatske

Nakon viestranakih izbora u Republici Hrvatskoj u 1990. godini, donoenja Ustava
Republike Hrvatske od 22. prosinca 1990. godine i proglaenja samostalnosti Republike
Hrvatske 25. lipnja 1991. godine, u naoj je zemlji po prvi put uprava regulirana propisima
Hrvatskog sabora.
Podruna, (regionalna) uprava i samouprava u Republici Hrvatskoj obavlja svoju
djelatnost u 20 upanija. Tijela podrune (regionalne) uprave i samouprave su upanijska
skuptina, upanijsko poglavarstvo i upravna tijela (odjeli). U upaniji predstavniko tijelo ini
upanijska skuptina koja se sastoji od 30-50 lanova. Na elu upanije je upan kao izvrni
organ. Bira ga upanijska skuptina, potvruje predsjednik Republike na prijedlog Vlade.
upanijska skuptina bira i upanijsko poglavarstvo od 10-15 lanova. Ovo tijelo koordinira rad
upanije. Mandat upanijske skuptine traje 4 godine. upanijska skuptina donosi statut i
druge ope i provedbene akte kojima se regulira poslovanje upanije i obavljaju drugi poslovi
sukladno zakonu. Statut se usklauje sukladno odredbama Zakona o podrunoj (regionalnoj)
upravi i samoupravi. Vijenici upanijske skuptine se biraju putem izbora i voljom graana
zastupaju njihove javne interese. upaniju zastupa i predstavlja upan. Nositelj je izvrnih
poslova i odgovoran je za zakonitost rada svih upanijskih tijela. Svoju funkciju obavlja
profesionalno. Na elu je upanijskog poglavarstva koje obnaa izvrne poslove upanije iz
samoupravnog djelokruga. Jednako tako drava povjerava lokalnoj samoupravi zakonom i
upravne poslove. Za svoj rad upan upanijsko poglavarstvo odgovara upanijskoj skuptini.
lanovi poglavarstva svoju funkciju obavljaju volonterski. Upravne poslove u upaniji
obavljaju upanijski upravni odjeli. Upravni odjeli su tijela koja se osnivaju za obavljanje
upravnih i strunih poslova sukladno upravnom, odnosno samoupravnom djelokrugu. Upravnim
odjelima upravljaju proelnici

koji se biraju putem javnog natjeaja. Poslove i zadae

upanijske skuptine i upanijskog poglavarstva koordinira tajnik.

Rad upanije je javan i propisuje se Poslovnikom o radu koji usvaja upanijska
skuptina. upanija ima Slubeno glasilo u kojem se objavljuju sve odluke i zakljuci. upanija
moe osnivati trgovaka drutva i ustanove sukladno zakonu.
Jedinice lokalne uprave i samouprave su gradovi i opine. U gradovima graani putem
izbora biraju lanove gradskog, vijea od 20-50 lanova na 4 godine. Gradsko vijee bira
gradonaelnika i Gradsko poglavarstvo od 7-13 lanova kao izvrne organe. Poslove i zadae za
gradsko poglavarstvo i gradsko vijee obavljaju upravni odjeli grada. U opinama se Opinsko
vijee sastoji od 16-32 lanova, bira opinskog naelnika i opinsko poglavarstvo na 4 godine.
14

Upravni odjeli opina obavljaju upravne poslove i zadae. Grad Zagreb kao najvei grad
Republike Hrvatske ima poloaj upanije.
Poslovi lokalne uprave na razini upanije, gradova i opina odnose se na zadovoljavanje
potreba graana te lokalni razvoj, sukladno ovlastima utvrenim zakonskim propisima.
Samoupravni djelokrug lokalne samouprave odnosi se na donoenje odluka kojima se ureuju
pitanja od vanosti za kvalitetu ivota, utvruju se programi razvoja, donosi se proraun,
ureuje se mjesna samouprava, odluuje se o prijenosu i preuzimanju osnivakih prava,
dodjeljuju koncesije, raspisuje referendum, dodjeljuju javna priznanja, odluuje o prestanku
ustanova ili trgovakih drutva, donose se pojedinani i drugi akti iz samoupravnog djelokruga
sukladno zakonu.
Poslovi dravne uprave obavljaju se putem Sredinjeg ureda dravne uprave na razini
Republike Hrvatske i

sukladno ovlastima na lokalnoj razini. Poslovi dravne uprave su

neposredna provedba zakona i donoenje propisa za njihovu provedbu, obavljanje upravnog

nadzora, praenje stanja djelatnosti i drugi upravni i struni poslovi. Smatra se da se poslovi
javne uprave sastoje od prikupljanja, obrade, uvanja i pruanja informacija. Uprava
neposredno rjeava interese graana, vri upravni nadzor nad graanima. Utvruje se da
uinkovitost javne uprave ovisi o informacijama, o znanju. S tim u vezi organiziraju se resori,
odjeli ili slube koje pripadaju skupini informacijskih slubi, zatim se uoavaju poslovi i zadae
vezano za djelotvorno provoenje i nadzor putem akata te poslovi voenja propisanih
oevidnika za svako upravno tijelo.
Jedinice lokalne uprave na razini opina, gradova i upanije se obavljajui poslove i
zadae opredjeljuju za bri opi razvoj, kvalitetu ivota u svojoj sredini, konkretne projekte,
perspektivu. Perspektiva pretpostavlja promjenu metoda rada, primjenu informacijskih
tehnologija, otvorenost, stvaranje povjerenja izmeu uprave i graana, a u

ekonomskom

kontekstu potie se jamstvo ostvarivanja pogodnih uvjeta razvoja sredine u kojoj ivimo.
Oigledno da se javna uprava Republike Hrvatske u cjelini sudara s vlastitom tradicijom,
modelima drugih sustava koji se uzimaju kao uzor stupnjem drutvenog razvoja.
U upravi poslove i zadae obavljaju slubenici i namjetenici. Pravilnikom o unutarnjem
redu pojedinih upravnih tijela utvruju se radna mjesta prema utvrenom ustrojstvu i
djelokrugu, opis poslova radnih mjesta, broj izvritelja i uvjeti za utvrena radna mjesta u
skladu s opim i posebnim uvjetima za prijam u slubu, a ovisno o vrsti i sloenosti poslova i
zadaa svakog radnog mjesta s jedinstvenim nazivima radnih mjesta. Ista se odreuju prema

15

odredbama Zakona o dravnim slubenicima i namjetenicima 8. Takoer se isti zakon odnosi i

na slubenike i namjetenike u upravnim tijelima jedinica lokalne samouprave 9 U praksi se
uoava da se prijem slubenika i namjetenika vezuje se za klasian sustav odreivanja zvanja
prema kolskoj spremi bez vrednovanja sposobnosti i vjetina. Cijeni se disciplinirani, rutinski
rad nasuprot potrebnom angairanom, kvalitetnom radu. Navedeni koncept ukljuuje velik broj
osoba ukljuenih u rad javne uprave, negativnu selekciju kadrova, neodgovarajuu motivaciju i
slubeniku etiku, tradicionalnu predodbu da se na upravu gleda s stanovita velikog poreznog
optereenja za porezne obveznike. Zatvorenost prema graanima ukljuuje izostanak dobre
upravne kulture.
Javnom upravom Republike Hrvatske dominira izrazito normativna djelatnost,
potekoe operativne koordinacije jo uvijek centraliziranog sustava u kojem se teko
identificiraju poslovi. Sve je oiglednije da se javna uprava mora koncipirati kao organizacija
koja ne proturjei modernim drutvenim procesima. Uprava se treba otvarati za graanstvo,
treba postati odgovorna, uljudbena organizacija bliska potrebama zajednice. Isto se povezuje s
potrebom za brom decentralizacijom poslova i zadaa za razliku od sadanje prevelike
centralizacije poslova i zadaa.. Upravu vrlo esto karakterizira jednako postupanje u vie
istovrsnih sluajeva. Pojedini se poslovi u postupanju individualiziraju, neki se standardiziraju.
Koji e organizacijski oblik primijeniti ovisi o zakonodavnoj razini i elji za porastom tehnike
uinkovitosti u upravnom postupku. Smatra se bitnim pronalaziti rjeenja koja poveavaju
predvidljivost u djelovanju uprave i zadovoljavaju interesa.
Uoava se da je upravni sustav cjelina koja se sastoji od elemenata, veza i funkcija.
Kontinuirano se susree s poticanjem vlastitog razvoja. Unutarnja pitanja rada odnose se na
pitanja povezanosti poslova i zadaa, operativnu autonomiju, postojanje posebnih interesa,
usmjerenost na ope ciljeve. Uprava se jednako tako promatra u okolini koja se mijenja
sukladno opem razvoju drutva. Razvoj uprave je proces, u upravi Republike Hrvatske se
pokuava ostvariti transformacija od pukog izvravanja poslova prema upravi koja rjeava
probleme, ostvaruje konkretne projekte od opeg interesa.

8
9

Zakon o dravnim slubenicima i namjetenicima, N.N. br. 27/01, N.N. 92/05.

Status lokalnih slubenika i namjetenika, Informator, br.5387, Zagreb, 2005.

16

2.1.2. Promjene u javnoj upravi

Javna uprava dobiva od politikih tijela drave ovlasti potrebne za zadovoljavanje
potreba i interesa. Drava se sastoji od tri oblika. Prvi, ekonomski se odnosi na proces
donoenja odluka koje utjeu na ekonomske aktivnosti. Politiki ukljuuje oblikovanje politika
u svrhu ukupnog razvoja. Administrativni se povezuje s primjenom zacrtane politike, na javnu
upravu. Moe se rei da je drava institucionalna mrea cijelog drutva. Moe se rei da je
javna uprava mrea formalnih organizacija, raspolae imovinom, upravlja i usmjerava. Rastom
potreba drutva raste i opseg javne uprave. Sustav javne uprave se razvija u blizini drugih
organizacija i institucija. U takvoj okolini gubi se tradicionalni poloaj, gubi se vodstvo i mo.
to je dravni aparat vei tee je njime upravljati iz jednog centra s obzirom da mogunosti
unutar uprave

u pojedinim sredinama mogu rasti. Uprava sve vie usmjerava, okree se

lokalnim aktivnostima i sudjeluje racionalno u ostvarivanju javnih potreba.

Svaka se organizacija unutar javne uprave ocjenjuje sa stajalita ekonominosti,
zakonitosti, demokratinosti i strunosti u radu. Uprava se mijenja i najvanije promjene
proizlaze iz promjene strukture drutva u kojem ivimo, a iste se odnose na orijentaciju od
vertikalnog drutvenog djelovanja i raslojenosti prema horizontalnoj, funkcionalnoj
diferencijaciji. Drutvo se usmjerava prema specijaliziranim podrujima, zanimanjima te se i
unutar javne uprave dogaaju promjene u smislu naglaska na neka nova podruja. to se vie
pribliavamo europskom svijetu stvara se sve vei pritisak na javnu upravu. Stvara se pravni
temelj za pristup informacijama, a da pritisci imaju opravdanje i smisao govore i institucionalni
pokazatelji. Za otvaranje novih poduzea u Republici Hrvatskoj treba 50 dana, u Austriji 29.10
Postupak otvaranja poduzea ostvaruje se prema istom izvoru uz 13 administrativnih procedura
u Republici Hrvatskoj, a u Austriji uz 9. Javna uprava eli promjene jer eli biti dio razvijenog
svijeta pa poinje s usmjeravanjem svoga rada prema stvaranju preduvjeta za opi napredak i
postaje sve samostalnija, udaljava se od dravne koordinacije koliko je to mogue u odnosu na
normativne odredbe, preklapanja ili neusklaenost s viim organizacijskim razinama. Dakle,
promjene u javnoj upravi postaju nunost i dio su strategije.

10

World Bank,2003.b

17

2.1.3.

Uinkovitost javne uprave

Rjeavanjem aktualnih drutvenih problema nadilazi se tradicionalan pristup iz razloga

to uprava nema vie funkciju odranja politike teritorijalne vlasti, ve se od nje oekuje da
uoava i predlae inovativna rjeenja sukladno traenju i interesu okoline. U javnoj se upravi
poinje govoriti o kriteriju djelotvornosti koji vrijedi za svaki funkcionalno diferencirani sustav
drutva. Pri tom se u funkcionalnom smislu s jedne strane uoavaju aktivnosti individualnog
karaktera, a s druge strane materijalna operativnost. U tom sloenom sustavu sve se vie
okreemo javnom menadmentu. U pojam javnog menadmenta ugrauje se nastojanje da
poslovi i zadae javne uprave budu ostvareni sukladno ciljevima na naelu djelotvornosti i
uinkovitosti. Uz organizaciju, ljude i sredstva u upravi se koriste i metode planiranja, odluuje
se o aktivnostima, donose se odluke, zakljuci i rjeenja, usmjeravaju se postupci, gradi se
identitet organizacije, postavljaju se pravila ponaanja. Zbog naraslih potreba i sloenosti
zahtjeva razvija se javni menadment kojim se javna uprava usmjerava prema djelotvornosti,
uspjenosti te povezuje s menadmentom gospodarskog ili nekog drugog sektora drutva.
Djelotvornost i uspjenost podrazumijeva stalno praenje i izvjetavanje o ostvarivanju
programa ili rjeenja, prati se ispunjavanje svrhe ili cilja. Mjerenje uspjenosti se sastoji od
ulaznih i izlaznih indikatora, mjera djelotvornosti i rezultata. Indikatori se odnose na sredstva
koja pomau u procjeni ostvarivanja programa u odnosu na prethodno postavljene ciljeve.
Ulazni indikatori se koriste kako bi se ostvario cilj. Izlazni ukazuju na uslugu koja se ostvaruje
temeljem ulaznih podataka i utvrenih injenica, a mjere djelotvornosti

se uoavaju pri

ocjenjivanju raznih naina pruanja javnih usluga. Rezultatom se pokazuje je li problem ili
zahtjev pravilno postavljen i voen. Programi se u javnoj upravi definiraju kao specifine
aktivnosti usmjerene prema cilju. U praksi javne uprave se esto

govori

o ulaznim

indikatorima, a rijetko se mjeri ishod i rezultat. Segment neprofitnih organizacija u Republici

Hrvatskoj se ne mjeri jer nisu u dovoljnoj mjeri razraeni standardi kojima se omoguuje
usporedba s postavljenim ciljevima. Ne prati se ocjenjivanje uspjenosti po pojedinom
programu ili rjeenju, ne utvruje se odgovornost za postignute rezultate, nisu dostupne sve
baze podataka, nema izvora informacija na jednom mjestu, ne razrauje se sustav motivacije
zaposlenika, nadlenosti nisu uvijek jasne, rad javne uprave nije dovoljno transparentan.
U novije se vrijeme u javnoj upravi prevladava tradicionalni nain razmiljanja, javljaju
se elementi javnog menadmenta, ele se poveati lokalne intervencije, mijenja se sustav
vrijednosti. Jedinice lokalne samouprave i regije preuzimaju aktivniju ulogu u kreiranju
vlastitog razvoja. Uoavaju javne potrebe, razvijaju se i promoviraju svoje vrijednosti. U
18

uvjetima pribliavanja Republike Hrvatske Europskoj Uniji javna se uprava usklauje s

europskim standardima. Djelotvornost, uinkovitost, efikasno upravljanje i razvoj sposobnosti u
javnoj upravi pridonose tranziciji drutva u moderno, otvoreno, demokratsko drutvo.

2.2. Javna uprava Republike Hrvatske i ulazak u Europsku Uniju

Strategija javne uprave Republike Hrvatske se ne treba promatrati iskljuivo kroz
brojeve institucija ili upravnih tijela. Tei se promatranju stvarnih problema, razumijevanju
promjena, sagledavanju novih mogunosti, upotrebi novih potencijala, slijedu dugoronosti i
uinkovitosti. Uinkovitost se promatra u smislu drutvenog znaaja i odgovornosti prema
graanima, kvaliteti usluga, stvaranja odnosa povjerenja, a u odnosu na ekonomiju jamstva
poticanja pogodnih uvjeta za poduzetnitvo, investiranje, razvoj.
Europsko vijee se u Kopenhagenu jo 1993. g odredilo prema politikim i ekonomskim
kriterijima o ispunjavanju uvjeta ulaska u Europsku Uniju. Politiki se odnose na vladavinu
zakona, a ekonomski na oekivani razvoj gospodarstva. Od Republike Hrvatske se oekuje
ispunjavanje politikih i ekonomskih uvjeta za uspostavu uinkovitosti javne uprave: 11
Politiki kriteriji se veu za :

Uspostave pravnog odreenja javne uprave

Odvajanja politikih od upravnih funkcija

Osiguravanja trajne izobrazbe slubenika i namjetenika

Definiranja javno dostupnih informacija

Jaanja nadzora i kontrole

Razvoja borbe protiv korupcije

Uspostava pravnog odreenja u javnoj upravi regulira se u Republici Hrvatskoj

dominantno Zakonom o dravnim slubenicima (NN. 92/2005.) te Zakonom o lokalnoj i
podrunoj (regionalnoj) samoupravi (NN. 60/ 2001.)
Odvajanje politikih od upravnih funkcija u Republici Hrvatskoj nije jasno i razumljivo,
program trajne izobrazbe kadrova se ne izrauje. U tu svrhu nude se sredstva Europske Unije,
PHARE programa te CARDS programa vezano za jaanje upravnih struktura, no ista se ne
koriste zbog nepostojanja konkretnih programa, posebno u podruju komunikacijskih
11

A.,M.,Boromisa.:Spremnost javne uprave za prikljuenje EU, u ur. K., Ott.: Pridruivanje Hrvatske EU, Institut
za javne financije , Zaklada F. Ebert, Zagreb, 2004.

19

strategija. 12 PHARE i CARDS programi namjenjuju se za usklaivanje zakonodavstva,

reforme hrvatskih institucija, jaanje javne administracije, provedbu reformi nunih za
pristupanje Europskoj Uniji, dokolovanje suradnika, povezivanje s europskim strunjacima, te
pripremu koritenja strukturnih fondova nakon pridruivanja.
Promatrajui

uinke pred pristupnih pomoi ne moe se uvijek

uoiti izravna

povezanost ostvarenih ekonomskih pokazatelja i primljene pomoi. Na primjer u ekoj se

pomo najmanje koristi, a ostvaruje se vrlo visoka stopa zaposlenosti, niska stopa
nezaposlenosti i BDP po stanovniku drugi po veliini u grupi zemalja srednje i istone Europe.
Uinak pomoi vezuje se za startne pozicije zemalja srednje i istone Europe. 13 Usporedba
ekonomskih pokazatelja za zemlje srednje i istone Europe, odnosno uinci pred pristupne
pomoi prikazuju se u tablici 1.

12
13

http:/europa.euint/comm/enlargment
Kersan-kabi I, Pridruivanje Republike Hrvatske EU , str 251

20

Tablica 1.
Uinci pred pristupne pomoi: Usporedba pokazatelja za zemlje srednje i istone Europe
Zemlja

Stopa zaposlenosti (%)

Stopa

nezaposlenosti

BDP po stanovniku

2002 g.

(%) 2002.g

PPS ( % EU-15)

Bugarska

50,6

17,8

26,4

eka

65,4

7,3

61,6

Slovenija

63,4

6,1

69,5

Poljska

51,5

19,8

41,7

EU- 15

64,2

7,7

100,0
Izvor : European Commission ( 2004 a)

Sigurno se moe na osnovi promatranja rei da su u svim zemljama programi pomoi

EU ostavili traga na razvoj infrastrukture, institucija i trita. Zakljuuje se da isto zasigurno
kroz zadovoljstvo dodatno motivira zaposlenike i utjee na organizacijsku kulturu. Oito se ne
treba osloniti u rjeavanju problema samo na Europsku Uniju, ve je potrebno okrenuti se
vlastitim inicijativama, strategiji u kojoj e pomo samo potpomognuti realizaciju postavljenih
ciljeva. Posebno se PHARE program koncentrira na izgradnju institucija i sudjelovanje u
programima zajednice, a s tim u vezi oekuje se efekt restrukturiranja iskljuivo na naelima
javnosti. Pojam javnosti iziskuje razvoj organizacijske kulture unutar i izvan organizacije te
ostvarivanje komunikacije i novih kultura na svim razinama.
U svim zemljama Europske Unije kao i zemljama kandidatkinjama stvara se pravni
okvir koji osigurava pravo na pristup informacijama. U Republici Hrvatskoj provedba
ostvarivanja prava na pristup informacijama je na poetku. Isto tako se ne zaboravlja da je
javnost rada institucija temelj i instrument u borbi protiv korupcije (tablica 2).

21

Tablica 2.
Indeks predodbe o korupciji
Zemlja

1996.

1997.

1998.

Hrvatska
5,0

Grka
Rumunjska

7,3

Prosjek EU

1999.

2000.

2001.

2002.

2003.

2,7

3,7

3,9

3,8

3,7

5,3

4,9

4,9

4,9

4,2

4,2

4,3

3,4

3,0

3,3

2,9

2,8

2,6

2,8

7,6

7,6

7,6

7,6

7,5

7,6

7,7

Izvor: Transparency International, 2003.

CPI (Corupcion Percepcion Indeks), definira korupciju kao iskoritavanje dravnog,

javnog poloaja za privatnu korist. Kree se od 0-10, pri emu 10 oznaava nepostojanje
korupcije. Indeksom organizacije Transparency International (CPI) rangiraju se zemlje po
stupnju predodbe o rasprostranjenosti korupcije meu dravnim slubenicima i dunosnicima.
Prema podacima iz tablice 2. vidi se da je indeks predodbe o korupciji u Republici Hrvatskoj
prilino visok. Razlog lei u nedostatku motivacije, organizacijske kulture, kontinuiranog
nadzora i kontrole. Korupcijom se svakako usporava razvoj zajednice u cijelosti. 14 U posljednje
vrijeme Republiku je Hrvatsku zahvatilo drastino smanjenje razine povjerenja u

veinu

institucija javne uprave. Smanjenje povjerenja se ne povezuje samo s posljedicama tranzicijskih

procesa. Pojava nepovjerenja posljedica je toleriranja

korupcije, nepotizma i politikog

klijentelizma. 15 Smanjenje razine povjerenja u javnu upravu ima za posljedicu smanjivanje

spremnosti na prihvaanje rizika poduzetnikog djelovanja na individualnoj razini, a izostanak
pozitivnih sinergijskih uinaka umreenosti uprave dovodi do neefikasnosti i nekonzistentnosti
u ukupnom djelovanju.
Ekonomski kriteriji veu se za:

14
15

Jednostavnije procedure osnivanja novih poduzea

Uinkovitost steajeva

Uinkovitu regulativu vlasnikih odnosa (zemljine knjige i slino)

Sigurnost o smjeru gospodarske politike

Brunetti A., Kisunko W.and Wrder B. , 1997 , The World Bank , Working paper No. 1759.
Izvjee o drutvenom razvoju-Hrvatska 2001,UNDP,UN/DESA,Ekonomski institut, Zagreb,str.31

22

Za ispunjavanje politikih kriterija navodi se uvjet potivanja temeljnih naela zajednice,

odnosno pravnog okvira koji jami demokraciju, potivanje ljudskih i manjinskih prava i
ravnopravnost spolova, a za ispunjenje ekonomskih kriterija trai se razvoj sposobnosti
sudjelovanja na jedinstvenom tritu, stvaranje uvjeta, jednostavnih administrativnih procedura.
Sve navedeno se usmjerava prema intelektualnom razvoju u kontekstu odgovarajue kulture.
Uz navedeno moe se rei da su temeljni problemi javne uprave u naoj zemlji kao uostalom i u
veini tranzicijskih zemalja slijedei:

Zakonodavni okvir javne uprave kad su u pitanju slubenici i namjetenici ne

motivira zaposlenike, struktura napredovanja je loa

Nedovoljna pozornost se daje etici

Ne pridaje se vanost razvoju organizacijske kulture

Politika plaa je nestimulativna

Ne provodi se jasan nadzor javne uprave

Ne precizira se dovoljno sustav zapoljavanja

Ne izrauju se konkretne strategije obrazovanja i

permanentnog

usavravanja
Zakljuuje se da je openita uloga javne uprave u naoj sredini razliita od postojee te
da se uprava ne treba doivljavati kao izvorite birokratske regulacije, ve kao faktor kojim
se uspjeno povezuju elementi od interesa za razvoj drutva. Posebno se misli na stimulativno
podizanje socijalne razine, poduzetnitvo i samozapoljavanje.

2.3. Priprema javne uprave za drutvo temeljeno na znanju

U svakodnevnom radu javne uprave kao problem se javlja nedostatak unutarnje
kontrole i nadzora bilo da se radi o troenju sredstava ili unutarnjem ustrojstvu. Javljaju se
problemi otvorenosti. Otvorenost se naslanja na stvaranje mjera, vezu s okolinom, ustroj
organizacije i ponaanja kojim se preferira inovativnost .
Iskustvo govori da upravo uinkovitost javne uprave moe utjecati na ekonomski rast.
Drava treba odreivati okolinu u kojoj djeluje trite, no neuinkovitost javne uprave ne
moe dovesti do oekivanih rezultata. Javna uprava treba biti otvorenija, prolazi kroz stalne
reforme, a posebno se eli poboljati kodeks ponaanja slubenika i namjetenika.

23

Naalost, uoava se da u Republici Hrvatskoj ne postoje odgovarajue analize i

procjene, te se vrlo teko predviaju rezultati u tom podruju. Isto se tako teko procjenjuje
kvaliteta hrvatskog obrazovanja, kvaliteta obrazovanja zaposlenika javne uprave. Hrvatska na
opoj razini u prolim razdobljima ne sudjeluje u meunarodnim procjenama vezanim za
obrazovanje, no problemi se mogu naznaiti (OECD , 2003). 16
Javljaju se problemi koji odgovaraju stvarnoj slici stanja javne uprave, a odnose se na
nedostatak naglaska sposobnosti analiziranja i konkretnog rjeavanja problema, slabu vezu
izmeu razine obrazovanja i podruja rada, te nedostatak cijelo ivotnog obrazovanja. Posebno
se uoava manjak analitiara, organizatora, voditelja, strunjaka za javnu upravu. Uzroci se
nalaze u nedovoljnoj povezanosti trita rada i odgojno obrazovnog sustava. Obrazovanje
odraslih i cijelo ivotno obrazovanje gotovo da i ne postoje.U Republici Hrvatskoj samo 0,2 %
osoba starijih od 35 godina sudjeluje u programima obrazovanja odraslih, a u Europskoj Uniji
je taj prosjek za istu dobnu skupinu 7 %. 17 U posljednje vrijeme hrvatski se obrazovni sustav
mijenja, njime e se mijenjati i obrazovna razina javne uprave to odgovara potrebama
demokracije i globalistikoj orijentaciji koja trai vjetine rjeavanja problema, kreativnost,
komunikacijske vjetine, bolju organizacijsku kulturu i fleksibilnost.

2.4. Suvremena javna uprava i svjetski trendovi

Zahtjevi za promjenama javne uprave su sve izraeniji, potiu se potrebom da se
odgovara na zahtjeve graana i regulaciju ivota u samoj zajednici. Uostalom, svaka se
organizacija mijenja pod utjecajem okoline. U drugoj polovici dvadesetog stoljea reforma
uprave postaje stalan proces gotovo u svim razvijenim zemljama svijeta.. Ista se mijenja zavisno
od stupnja drutvenog i ekonomskog razvoja.
Ubrzana urbanizacija zahtjeva sve veu odgovornost za vlastiti razvoj, a sami graani
sve vie sudjeluju u radu lokalne samouprave. Svjetski trendovi sugeriraju prevladavanje drave
od aparata vlasti u nositelja javnih ovlasti, slubi i kultura.Javna uprava postaje most prema
graanima, mjesto izraavanja njihovih interesa i inicijativa, postaje mjesto stvaranja zajednice
(community development).

16
17

Bejakovi P., Pridruivanje RH EU , poglavlje 5 , str.117, Institut za javne financije , 2005

ILO 2002, Key Indicators of the Labour Market 2001-2002 , Geneva

24

U Hrvatskoj se tei navedenim ciljevima. eli se dosei razvijene zemlje gdje razvoj
uprave polazi od zavidne tradicije i utjecaja industrijalizacije i urbanizacije, iskustva u
poslovima upravljanja, od upravne elite. Zemlje postsocijalizma zaostaju u tom procesu. U
njihovim sredinama prevladavaju elementarna pitanja razdvajanja dravne vlasti od
samouprave, odreenja poloaja drave u trinom gospodarstvu, ureenje broja slojeva
upravnopolitikog sustava, pitanje regionalizma i centralizma. Javljaju se potekoe
stabilizacije institucija.18 Teka i spora prilagodba javnih slubi u nedefiniranom okruenju
rezultira nestabilnom i slabom organizacijskom kulturom na vidljivoj i nevidljivoj razini.
Situacija je na opoj razini poznata i kod nas. Sama decentralizacija se moe odvijati kao
dekoncentracija a evidentiran je i nedostatak strunih ljudi. U Hrvatskoj se do nedavno vidio
raskorak izmeu propisanog i stvarnog, naglaavali su se oblici manipulacije uz prisustvo
postupaka za koje se ne moe rei da su demokratski. U takvim uvjetima se ne moe govoriti o
uvjetima timske orijentacije, razvoju sposobnosti, usmjerenosti na potrebe graanstva,
organizacijskoj kulturi i uenju.
Danas se naputa monotipski model uprave (ista tipologija bez obzira na urbani ili
ruralni karakter) te se uvodi fleksibilniji politipski model primjeren zahtjevima modernog
drutva. Monotipski model poznaje se u sredinama homogenih gospodarskih i demografskih
karakteristika a mnogo vie zemalja koje daju vanost odluivanju u zajednici priklanjaju se
politipskom modelu. Komunikacijski razlozi, oblik, raznovrsnost podruja, specifinosti
sredina, kulturni obrasci razlozi su za potivanje politipskog modela. Pri tom se daje znaaj
potivanju tradicije i kulture, onog to ostaje u sjeanju ljudi i postaje simbol kontinuiteta.
Demokratsko drutvo namee upravi nove ciljeve, reforme, ista se postepeno oslobaa
politikih i birokratskih pritisaka a stvara nov nain rada obogaen komunikacijskim procesima.
Na primjeru Velike Britanije uoava se jo 1980g. pretvaranje dravnog upravljanja u poslovni
menadment. Vlada objavljuje program Next Steps. Operativno djelovanje prenosi se na
izvrne urede (Executive Agencies) iji su ravnatelji u znaajnoj mjeri nezavisni od
ministarstva. 19 Reforme britanske javne uprave odnose se na prenoenje upravnih zadaa s
dravne na nedravne nositelje i poboljanje rada uvoenjem metoda koje su provjerene u
privatnim, gospodarskim organizacijama.

18
19

Sokol S.,Kregar J. , Hrvatski sustav uprave i samouprave , Organizator , Zagreb , 1993., str.24
Ridley,F.F., Reinventing British Goverment ( Die oeffentliche Verwaltung ,Jhrg.48,Heft14,1995,S569-578)

25

SAD ostvaruju program New Public Administration kojim se poveava djelotvornost

javne uprave prelaskom na demokratsketimske odnose za razliku od dotadanjih
autoritativnihhijerarhijskih odnosa. U takvim se uvjetima stvara uprava spremna za brze
promjene. Neto kasnije u SAD ide se u pravcu mobilizacije resursa zajednice u formuliranju
vrijednosti koje jo ne postoje. 20 Dravna intervencija svodi se na ostvarivanje praktinih
ciljeva. Odbacuje se birokratska zapetljanost i uvodi se sustav u kojem je poznata odgovornost
pojedinaca u odnosu na rezultate. Djelotvorna poduzetnika uprava stvara atmosferu i zahtjeva
zadovoljstvo korisnika. Stvaraju se javno-privatna partnerstva, uvodi se natjecateljski duh,
smanjuje broj propisa, ocjenjuje se rad.
Javno-privatnim partnerstvom uvodi se model za pruanje usluga i obavljanje poslova
za ili u ime drave, odnosno lokalne vlasti. Modelom javno-privatnog partnerstva postie se
bolje iskoritavanje uloenog javnog novca uz bri razvoj infrastrukture i javnih usluga. Model
se uglavnom koristi pri izgradnji infrastrukture, uslugama zatite okoline, javnom prometu,
obrazovanju, zdravstvenim uslugama i turizmu. Neki kritiari smatraju da ovaj program
potkopava upravnu i politiku tradiciju i previe istie ekonomsko gledite. Neke zemlje se
priklanjaju (primjer Njemake) radikalnoj

racionalizaciji uprave i zagovaraju ekonomski

pristup, proklamira se orijentacija na korisnike kao kupce upravnih usluga te partnerstvo

javnog i privatnog sektora. U ovom modelu nazire se opasnost od umanjivanja funkcije uprave,
sloenost uprave ne moe se smanjiti ispod mjere sloenosti okoline zbog raznovrsnosti, a
ukazuje se i na injenicu da uprava ne smije biti mjesto sukoba zbog politike moi.
Sustavi oigledno variraju od koncentracije do dekoncentracije, no u svim sustavima je
zajednika tenja stabilnosti. Stabilnost se moe postii daljnjim razvojem

alternativa,

svoenjem rizika na najmanju mjeru, drutvenom kontrolom i razvojem demokratskih

vrijednosti.
Oekuje se usmjeravanje Hrvatske u pravcu u kojem javna uprava nee biti odvojena od
svojih korisnika, naroito u uvjetima sve vee dostupnosti informacija koritenjem
informacijskih tehnologija. Motivira se eljom za pravednou, potrebama zajednice i njezinih
lanova, eljom za stabilnou i socijalnoj sigurnosti.

20

Hummel, Ralph P., The Bureaucratic Experience ( New Jork, St.Martin,s Press, 1987)

26

Razvoj uprave ostvaruje se zavisno od dinamike drutvenog razvitka, ciljevima sustava,

ideologijama zajednice kao cjeline, o autonomiji, znanju i tehnolokoj razini. Oigledno da se
razvoj javne uprave ostvaruje razliito od zemlje do zemlje pa su neophodne usporedbe i
provjere sa slinim uinkovitim modelima.

27

3.

ORGANIZACIJA JAVNE UPRAVE U VARADINSKOJ UPANIJI

3.1 Organizacijska struktura javne uprave

Organizacijskom strukturom se prikazuje sustav unutarnjih veza i odnosa u organizaciji
kao dinamikoj kategoriji. Ona se promatra kao relativno trajan plan rasporeda poslova i
meusobnih veza meu ljudima koji obavljaju te poslove. 21Organizacija se promatra ire od
same organizacijske strukture, no organizacijska struktura se smatra najvanijim elementom
svake organizacije. 22 Organizacijska struktura javne uprave se moe promatrati kao
strukturalna, materijalna i teleoloka. 23 Strukturna dimenzija se promatra u odnosu na trajni
raspored poslova i sustav meusobnih veza i odnosa ljudi koji obavljaju te poslove. Materijalnu
dimenziju ine materijalna sredstva i ljudi, a teleoloka dimenzija (gr. teleos-cilj) se odnosi na
ciljeve organizacije, pri emu se organizacija smatra sredstvom za postizanje odreenog cilja.
Na osnovi

nacionalne klasifikacije djelatnosti 24,(NKD) i Odluke o klasifikaciji

djelatnostiNKD 2002, 25 usvojen je Pravilnik o razvrstavanju poslovnih subjekata prema

Nacionalnoj klasifikaciji djelatnostiNKD 2002. Pravilnikom se propisuje sadraj i nain
podnoenja prijave za razvrstavanje pravnih osoba, tijela dravne vlasti i tijela jedinica lokalne
samouprave, regionalne samouprave, postupak razvrstavanja, nain odreivanja matinog broja
te sadraj, oblik i nain voenja registra poslovnih subjekata razvrstanih po djelatnostima prema
NKD u 2002. Prema NKD u 2002. djelatnost javne uprave obuhvaa podruje koje obino
obavlja javna uprava, a pravni ili institucionalni faktor nije za sebe odreujui

faktor.

Nacionalnom klasifikacijom djelatnosti (NKD) Dravni zavod za statistiku razvrstava poslovne

subjekte prema preteitom obavljanju djelatnosti. Poslovni subjekti se prema NKD-u
razvrstavaju tako da se utvruje podrazred glavne djelatnosti.Djelatnost dijelova poslovnog
subjekta utvruje se neovisno o djelatnosti poslovnog subjekta u ijem su sastavu.
Odjeljkom Javne uprave obuhvaaju se jedinice koje su dio lokalne uprave, odnosno
javnih tijela koje omoguuju administraciji zajednice funkcioniranje na odgovarajui nain.
Djelatnosti razvrstane drugdje ne spadaju prema NKDu u ovaj odjeljak, ak i ako ih provodi
javna uprava. Na primjer administracija kolskog sustava spada u odjeljak, no obrazovanje kao
21

Pusi.,E.: Nauka o upravi , Zagreb, 1986.str.148

Novak.M.:Organizacija rada u socijalizmu, Informator,Zagreb,1989,str.155
23
ugaj.M.,Bojani-Glavica.B.,Bri.,R.,ehanovi.J.: Organizacijska kultura, Tiva ,Varadin, 2004.,str.195
24
Zakon o nacionalnoj klasifikaciji djelatnosti ,NN98/94
25
Odluka o klasifikaciji djelatnosti NKD 2002,NN.13/03
22

28

poduka, razvrstano je u drugi odjeljak NKDa 2002. Ovo upuuje na svojevrsnu

determiniranost organizacijske strukture javne uprave.
Razred 75 Javna uprava i obrana; obavezno socijalno osiguranje razvrstava se na
odjeljke :

75.1. Dravnu upravu te ekonomsku i socijalnu politiku zajednice

75.2 Pruanje usluga zajednici kao cjeline

75.3 Obavezno socijalno osiguranje

Odjeljak, 75.1 Dravna uprava te ekonomska i socijalna politika zajednice, ukljuuje

podrazred djelatnosti opih javnih slubi, reguliranje djelatnosti subjekata, reguliranje i

poboljanje poslovanja u gospodarstvu te pomone uslune djelatnosti za Vladu u cjelini.
Djelatnou opih javnih slubi obuhvaa se izvrna i zakonodavna administracija
dravnih, regionalnih i lokalnih tijela administraciju i nadzor nad financijskim poslovima
izvrenje prorauna i upravljanje javnim fondovima i javnim dugom, rukovoenje i primjenu
opeg ekonomskog i drutvenog planiranja i statistike i drutvene slube na raznim razinama.
Ovim se podrazredom obuhvaaju zakonodavna, izvrna i druga tijela Republike Hrvatske,
upanijska predstavnika

i izvrna tijela, gradska predstavnika i izvrna tijela, opinska

predstavnika i izvrna tijela, djelatnost ostalih opih javnih slubi.

Isto tako reguliranje djelatnosti subjekata kao podrazred Odjelka 7.5.1 ukljuuje javno
upravljanje programima namijenjenim poveanju osobne dobrobiti u zdravlju, obrazovanju,
kulturi, portu i rekreaciji, zatiti okoline, stanovanju, socijalnoj usluzi.
Podrazred reguliranja i poboljavanja poslovanja u gospodarstvu ukljuuje

javno

upravljanje i reguliranje raznih gospodarskih podruja, koritenja zemljita, poljoprivrede,

izvora energije, rudarstvo, infrastrukture prijevoza, veza, hotela i turizma, upravljanje opim
poslovima s podruja rudarstva, primjenu politike regionalnog razvoja.
Podrazred djelatnosti pomone uslune djelatnosti za Vladu u cjelini ukljuuje ope
personalne poslove i druge ope poslove, upravljanje, voenje i podrku opih slubi.

29

Odjeljak 75.2: Pruanje usluga zajednici kao cjelini ukljuuje podrazred vanskih
poslova, poslova obrane, sudsku i pravosudnu djelatnost i djelatnost vatrogasne slube.
Podrazred vanjskih poslova odnosi se na upravljanje i voenje vanjskih poslova, podrku
informacijskim slubama i slubama za kulturu namijenjenima za irenje izvan nacionalnih
granica, meunarodnu pomo.
Podrazred poslova obrane ukljuuje upravljanje, nadzor i voenje vojnih obrambenih
poslova, upravljanje, voenje i podrku civilnih obrambenih snaga, vjebe u koje se ukljuuju
civilne institucije i graani
Podrazred

sudske i pravosudne djelatnosti ukljuuje upravljanje i voenje

administrativnih, graanskih i kaznenih sudova, pravosudnog sustava te upravljanje zatvorima i

popravnim zavodima, upravljanje i voenje redovitih i pomonih policijskih snaga, graninih i
ostalih specijalnih policijskih snaga, regulaciju prijevoza, registraciju stranaca, rad policijskih
laboratorija i voenje registra uhienika
Djelatnost vatrogasne slube kao podrazred ukljuuje upravljanje i voenje redovitih i
pomonih brigada u gaenju i spreavanju poara, spaavanje ljudi i ivotinja u civilnim
nesreama, poplavama i prometnim nesreama.
Odjeljak 75.3

Obavezno socijalno osiguranje ukljuuje podrazred obaavetnog

socijalnog osiguranja. Ovaj podrazred ukljuuje upravljanje socijalnim osiguranjem za sluaj

bolesti, nesree na radu i nezaposlenosti te mirovinsko osiguranje.
U ovom radu opisuje se posebno razred 75, odjeljak 75.1, djelatnost opih javnih
slubi, reguliranje djelatnosti poslovnih subjekata drutvenih djelatnosti, reguliranje i
poboljanje poslovanja u gospodarstvu te pomone uslune djelatnosti za Vladu u cjelini s
posebnim naglaskom na institucionalne segmente: Sredinji ured dravne uprave u
Varadinu, Varadinsku upaniju, Grad Varadin i opine na podruju Varadinske
upanije. U daljnjem tekstu daje se prikaz podruja istraivanja, odnosno organizacijska
struktura tijela uprave i samouprave Republike Hrvatske.

30

VLADA
RH

MINISTARSTVA

SREDINJI
DRAVNI
URED

UREDI DRAVNE UPRAVE U UPANIJAMA

JEDINICE LOKALNE SAMOUPRAVE,

OPINE I GRADOVI

Slika 1. organizacijska struktura tijela uprave

i samouprave Republike Hrvatske
Izvor: Sluba za zajednike poslove Sredinjeg ureda dravne
Uprave u Varadinskoj upaniji, 2006.
Sredinja tijela dravne uprave su ministarstva, dravne upravne organizacije, sredinji
dravni ured, a na razini lokalne zajednice poslove i zadae dravne uprave obavljaju tijela
dravne uprave u upanijama. Izmeu navedenih institucija postoji hijerarhijska povezanost.
Ministarstva se ustrojavaju za obavljanje poslova dravne uprave u jednom ili vie
upravnih podruja. Radom ministarstva upravlja ministar koji za svoj rad odgovara Vladi
Republike Hrvatske. Dravne upravne organizacije takoer obavljaju poslove dravne uprave u
jednom ili vie upravnih podruja (dravni zavodi i ravnateljstva, dravne uprave). Radom
dravnih upravnih organizacija upravlja ravnatelj i za svoj je rad odgovoran Vladi Republike
Hrvatske i nadlenom ministru. Sredinji dravni uredi ustrojavaju se za obavljanje poslova
dravne uprave u jednom ili vie upravnih podruja od posebnog znaaja za uinkovitost rada
Vlade Republike Hrvatske. Sredinjim dravnim uredom upravlja tajnik, koji za svoj rad
odgovara Vladi Republike Hrvatske. U radu se prikazuje struktura tijela dravne, javne uprave
s posebnim naglaskom na Sredinji ured dravne uprave kao prvostupanjsko tijelo. Sredinji
31

ured dravne uprave obuhvaa ispostave na podruju upanije. Prema odredbama Zakona o
sustavu dravne uprave (NN.199/03), poslovi i zadaci odnose se u uredu dravne uprave na
neposrednu provedbu zakona, donoenje provedbenih propisa, obavljanje upravnog i
inspekcijskog nadzora te druge upravne i strune poslove.
Uredi dravne uprave su prvostupanjska tijela dravne uprave u jedinicama podrune
(regionalne) samouprave ustrojena za obavljanje poslova dravne uprave u vie upravnih
podruja. Uredi, neposredno primjenjujui zakone i druge propise, rjeavaju u upravnim
stvarima u prvom stupnju, vode oevidnike, izdaju uvjerenja i druge potvrde te obavljaju druge
upravne i strune poslove. Radom ureda na upanijskoj razini upravlja predstojnik koji je za
svoj rad odgovoran Vladi Republike Hrvatske i dravnom tajniku Sredinjeg dravnog ureda za
upravu.
Organizacijska struktura tijela dravne uprave se uoava kao mjeovita 26. Na razini
sredinjih tijela dravne upravne organizacijske jedinice objedinjavaju vie upravnih podruja te
se isto odnosi na obiljeja funkcijske organizacijske strukture. Dislokacija poslovanja i
zemljopisna rasprostranjenost dijelova dravne uprave po upanijama karakterizira divizijsku
organizacijsku strukturu. Obiljeja organizacijske strukture dravne uprave se odnose na visok
stupanj sloenosti i podjelu poslova dravne uprave na upravna podruja iste organizacijske
razine, ali i horizontalnu i vertikalnu diferencijaciju. Radi se o birokratskoj tvorevini u kojoj se
funkcioniranje organizacije propisuje. Sve vane odluke donose se na viim razinama. Vlada
Republike Hrvatske-Uredi dravne uprave izmeu ostalih poslova i zadaa nadziru rad jedinica
lokalne uprave i samouprave.
Za obavljanje upravnih poslova iz samoupravnih djelokruga kao i poslova dravne
uprave prenijetih na jedinice lokalne samouprave, sukladno Zakonu o lokalnoj i podrunoj
(regionalnoj) samoupravi (NN.33/01, 60/01, vjerodostojno tumaenje i 129/05), ureuje se
ustrojstvo i djelokrug rada jedinica lokalne samouprave na razini gradova i opina. Upravni
odjeli jedinica lokalne samouprave na razini gradova i opina sukladno ovlastima neposredno
izvravaju i nadziru provedbu svih akata vijea i poglavarstva te obavljaju i druge poslove koji
se im stavljaju u nadlenost odgovarajuim propisima.
Jedinice lokalne samouprave u svom samoupravnom djelokrugu obavljaju poslove od
lokalnog znaaja kojima se neposredno ostvaruju potrebe graana, a koji nisu Ustavom ili
zakonom dodijeljeni dravnim tijelima. Radi se o poslovima ureenja naselja, prostornom i
urbanistikom

26

planiranju,

gospodarskom

razvoju,

komunalnoj

djelatnosti,

prometnoj

P.,Sikavica, M., Novak, Poslovan organizacija, Informator, Zagreb, 1999.,str.218.

32

infrastrukturi, brizi o djeci, socijalnoj skrbi, zdravstvu, odgoju i obrazovanju, kulturi, portu,
zatiti potroaa, zatiti okoline, protupoarnoj i civilnoj zatiti. Jedinice lokalne samouprave
poduzimaju aktivnosti usmjerene na jaanje i poticanje gospodarskog razvoja i poduzetnikih
aktivnosti, promiu drutveni napredak, osiguravaju uvjete za odvijanje prometa i prometne
infrastrukture, raspolau imovinom, osiguravaju sredstva za zadovoljavanje javnih potreba
stanovnitva, potiu primjenu djelotvornih mjera radi zatite ivotnog standarda stanovnitva,
osiguravaju uvjete za utvrivanje politike gospodarenja prostorom te zatitu okoline, njeguju
tradicionalne posebnosti, promiu ouvanje kulturne i prirodne batine, osnivaju pravne osobe u
svrhu ostvarivanja interesa, obavljaju razrez i naplatu prihoda koji pripadaju jedinici lokalne
samouprave i sve druge poslove koji su u neposrednoj vezi s interesima zajednice u smislu
gospodarskog, drutvenog, kulturnog i socijalnog napretka.
Ovlasti i obveze koje proizlaze iz samoupravnog djelokruga jedinica lokalne
samouprave dijele se izmeu predstavnikih tijela (opinskih i gradskih vijea) i izvrnih tijela
(naelnika, gradonaelnika, odnosno opinskog i gradskog poglavarstva).

3.2 Struktura zaposlenih u javnoj upravi

Struktura zaposlenihu javnoj upravi daje uvid u kvalifikacijsku strukturu zaposlenih
javne uprave. U tablicama 3,4 i 5 daje se pregled kvalifikacijske strukture zaposlenih u svim
pravnim osobama Republike Hrvatske kao i javnoj upravi u Republici Hrvatskoj. Vidljiv je i
broj zaposlenih ena prema stupnju strunog obrazovanja, kao i ukupno stanje zaposlenosti u
Republici Hrvatskoj i javnoj upravi Republike Hrvatske prema starosti.

33

Tablica 3.
Kvalifikacijska struktura zaposlenih u javnoj upravi Republike Hrvatske
Podruje

Ukupno

Dr.

Mr.

VSS

VS

SSS

zaposleni

NSS,
VKV
PKV
NKV

Javna uprava RH

107 340

184

815

21 602

9 139

60 933

14 667

Ukupno zaposleni

1 046 171

5 960

6 981

150 476

82 283

453 710

346 761

10,26%

3,08%

11,67%

14,36%

11,11%

13,43%

4,23%

u RH
%udjela
zaposlenih javne
uprave RH u
ukupno
zaposlenim RH
Izvor : Statistika izvjea, Zagreb, 2005.,ISSN 1331-5048

U tablici 3, prikazuje se kvalifikacijska struktura ukupnog broja zaposlenih u svim

pravnim osobama i kvalifikacijska struktura zaposlenih u javnoj upravi Republike Hrvatske
prema NKD-u 2002. godine. Vidi se da ukupno zaposleni u javnoj upravi ine 10,26% ukupno
zaposlenih osoba Republike Hrvatske. U javnoj upravi Republike Hrvatske radi 107 340
zaposlenika. 27 U strukturi zaposlenih u javnoj upravi Republike Hrvatske doktori znanosti ine
0,20%, magistri znanosti 0,80%, visoka struna sprema 20,0%, via struna sprema 8,5%,
srednja struna sprema 56,8%, nia struna sprema 13,7%.
Evidentno je da javna uprava Republike Hrvatske po stupnju strune spreme
nepripremljena za oekivane promjene. Po strunoj spremi se ne moe oekivati
osamostaljivanje zaposlenika za aktivnosti, prilagodba inovativnoj kulturi se ne moe dogaati
zbog niskog razvoja svijesti o nunosti promjena, nemogunosti oblikovanja vizije i strategije,
nemogunosti formiranja multidisciplinarnih timova po sastavu. Uz ovakvu kvalifikacijsku
strukturu zaposlenih javna uprava se ne moe samostalno orijentirati prema korisnicima i
provoditi sustav upravljanja kvalitetom to podrazumijeva obavezno pribliavanje korisnicima
kvalitetnom uslugom.

27

Statistika izvjea, Zagreb, 2005., ISSN 1331-5048

34

Tablica 4.
Zaposlene ene u javnoj upravi prema stupnju strunog obrazovanja

Podruje

Ukupno
zaposleni

NSS

Ukupno
zap.

Dr.

Mr.

VSS

VS

SSS

ene

PKV
VKV
NKV

Ukupno
zaposlene

1.046.171

467.119

2 186

3 186

80.838

47.038

217.008

116.863

107.340

43.282

43

302

11.503

3.843

23.611

3 980

10,26%

9,26%

1,97%

9,5%

14,2%

8,17%

10,9%

3,4%

ene u RH
Zaposlene
ene u
javnoj
upravi RH
% udjela
zaposlenih
Javne
uprave RH
u zap. RH
Izvor: Statistika izvjea Zagreb, 2005., ISSN 1331-5048.

U Republici Hrvatskoj je prema statistikom izvijeu 2005. godine evidentirano

ukupno 1.046.171 zaposlenika. U strukturi ukupne zaposlenosti ene ine 44,7%. Prema
obrazovnoj strukturi zaposleno je 46,4% ena srednje strune spreme. U javnoj upravi
Republike Hrvatske evidentirano je ukupno 107.340 zaposlenika, od ega 40,0% ena. U
odnosu na obrazovnu strukturu u ukupnom broju ena zaposlenih u javnoj upravi 54,5% ine
ene srednje strune spreme.

35

Tablica 5.
Zaposleni u javnoj upravi prema starosti

Podruje
Uk. zap RH

Ukupno

Do

zaposleni

18g.

19-29g.

30-39g.

40-49g

50-59g.

60-65 i
vie

1 046 171

906

203 216

309 796

326 808

185 208

20 237

107 340

13 127

45 145

32 378

14 794

1 896

10,26%

6,46 %

14,6%

9,9%

7,99%

9,37%

Zaposleni Javna
uprava u
RH
% udjela
zap.javne
uprave u
zap.RH
Izvor: Statistika izvjea Zagreb, 2005., ISSN 1331-5048

U tablici 5. se uoava da u strukturi zaposlenosti na razini ukupne zaposlenosti i na

razini javne uprave dominiraju zaposlenici starosti izmeu 30-39 godina, slijede zaposlenici
starosti od 40-49 godina. U javnoj upravi zaposlenici starosti 30-39 godina ine u ukupnom
broju zaposlenika javne uprave 42,0%.Uee zaposlenika javne uprave starosti od 40-49
godina u ukupnom broju zaposlenika javne uprave iznosi 30,0%.

36

3.3 Struktura zaposlenih u javnoj upravi Varadinske upanije

Zaposlenici javne uprave sudionici su poslovnog procesa. Proces zapoinje dobivanjem
ovlatenja za rjeavanje. Proces rjeavanja

predmeta u javnoj upravi promatra se kao

organizacijski proces koji se mijenja pod utjecajem stalnih promjena. Promjene se dogaaju pod
utjecajem promjene opsega djelatnosti, nadlenosti, zadaa, razvoja informacijskih tehnologija,
djelovanja suprotnosti u organizacijskoj strukturi te pod utjecajem kadrovskih promjena tim
vie to se organizacijska struktura javne uprave promatra u korelaciji hijerarhije i
funkcionalnosti, centralizacije i decentralizacije, individualnog i grupnog djelovanja, vanjskih i
unutarnjih kretanja, formalnih i neformalnih odnosa. Upravo te suprotnosti utjeu na pokretanje
razvoja javne uprave. Javna se uprava shvaa kao drutvena funkcija, kao funkcija usmjerena
prema javnim potrebama, odnosno drutveno prihvatljivom radu. U sreditu javne uprave su
ljudi koji se svrstavaju u grupu slubenikog sustava, politike zapoljavanja, etiku i organizaciju
zajednikih slubi koje se bave kadrovima. Cijeli se slubeniki sustav usmjerava prema
svrsishodnosti a odnosi se na rasporeivanje slubenika prema unaprijed utvrenim kriterijima.
Slubeniki sustav obuhvaa sustav klasifikacije, manje na sustav nagraivanja i napredovanja.
Politika zapoljavanja povezuje se s rasporeivanjem na poslove i zadae i stvaranje optimalnih
uvjeta rada, skup drutvenih pravila ponaanja. Zajednike slube objedinjuju i unapreuju
poslove personalne administracije. Pregled zaposlenosti u Republici Hrvatskoj i javnoj upravi
Republike Hrvatske i Varadinskoj upaniji daje se u tablici 6.
Tablica 6.
Zaposleni u javnoj upravi u Varadinskoj upaniji prema

Ukupno
zaposleni u RH
1 047 171

Zaposleni u javnoj
upravi RH
107 340

Ukupno zaposleni u
Varadinskoj
upaniji
43 823

Ukupno zaposleni u javnoj

upravi Varadinske upanije
3 270

Izvor: Statistika izvjea, Zagreb, ISSN 1331-5048

U tablici 6. se uoava da zaposlenici javne uprave varadinske upanije ine u strukturi

ukupnog broja zaposlenika na podruju Varadinske upanije 7,5%. Ukupno zaposleni u javnoj
upravi Varadinske upanije ine 3,0% ukupnog broja zaposlenika na podruju Republike
Hrvatske. Primijeuje se da uee zaposlenika javne uprave Varadinske upanije od 7,5% u

37

ukupnom broju zaposlenika Varadinske upanije nije dominantno, no radi se o djelatnosti od

posebnog interesa.
Tablica 7.
Zaposleni u javnoj upravi i pravnim osobama u Varadinskoj upaniji
Podruje

Varadinska upanija ukupno

Grad Ivanec
Grad Lepoglava
Grad Ludbreg
Grad Novi Marof
Grad Varadin
Grad Varadinske Toplice
Opina Bednja
Opina Beretinec
Opina Breznica
Opina Brezniki Hum
Opina Cestica
Opina Donja Voa
Opina Donji Martijanec
Opina Gornji Kneginec
Opina Jalabet
Opina Klenovnik
Opina Ljubeica
Opina Mali Bukovec
Opina Maruevec
Opina Pterijanec
Opina Srainec
Opina Sveti ur
Opina Sveti Ilija
Opina Trnovec Bartoloveki
Opina Veliki Bukovec
Opina Vidovec
Opina Vinica
Opina Visoko

Ukupno zaposleni
u Var. upaniji

Zaposleni u javnoj
upravi u Var.
upaniji

Udio zaposlenih
javne uprave u uk.
zaposlenim u
varadinskoj
upaniji
43 823
3 270
7,5%
3 574
122
3,4%
1 330
413
31,0%
2 537
93
3,67%
2 753
92
3,3%
26 214
2 411
9,2%
1 290
11
0,9%
361
11
3,0%
41
2
4,9%
132
1
0,8%
180
2
1,11%
374
45
12,0%
45
3
6,7%
422
6
1,4%
322
16
5,0%
338
276
3
1,1%
214
2
0,9%
55
3
5,5%
376
4
1.1%
600
4
0,7%
232
7
3,0%
155
5
3,2%
159
4
2,5%
1015
4
0,4%
329
3
0,9%
439
3
0,7%
300
82
1
1,2%
Izvor: Statistika izvjea Zagreb, 2005., ISSN 1331-5048

U Varadinskoj upaniji prema podacima iz tablice 7. ukupno je zaposleno 43.823

zaposlenika od ega se na zaposlenike javne uprave odnosi 3.270 zaposlenika. U ukupnom
broju zaposlenih u Varadinskoj upaniji zaposlenici javne uprave sudjeluju s 7,5%. Struktura
udjela se razlikuje od jedinice lokalne samouprave do jedinice lokalne samouprave s obzorom
na razinu razvijenosti pojedinih sredina, veliinu i potrebe i mogunosti za zapoljavanjem.
Zapoljavanje u jedinicama lokalne samouprave ovisi o volji i potrebi te jedinice, o

38

samoorganiziranju pri obavljanju javnih poslova. Kriteriji po jedinicama lokalne samouprave

nisu ujednaeni.
Tablica 8.
Zaposlene ene u pravnim osobama i javnoj upravi u Varadinskoj upaniji
Podruje

Ukupno zaposlene
ene u Var. up.

Varadinska upanija
Grad Ivanec
Grad Lepoglava
Grad Ludbreg
Grad Novi Marof
Grad Varadin
Grad Varadinske Toplice
Opina Bednja
Opina Beretinec
Opina Breznica
Opina Brezniki Hum
Opina Cestica
Opina Donja Voa
Opina Donji Martijanec
Opina Gornji Kneginec
Opina Jalabet
Opina Klenovnik
Opina Ljubeica
Opina Mali Bukovec
Opina Maruevec
Opina Petrijanec
Opina Srainec
Opina Sveti ur
Opina Sveti Ilija
Opina Tnovec
Bartoloveki
OpinaVeliki Bukovec
Opina Vidovec
Opina Vinica
Opina Visoko

20 828
1 803
520
1204
1474
11 309
809
293
10
24
95
180
32
112
131
241
217
50
27
212
425
88
43
97

1203
91
96
61
71
828
5
3
1
1
16
1
3
6
2
1
1
3
2
4
2
1

768

151
261
216
36

Zap. ene u j.
Upravi Var. up.

Udio zap. ena u

javnoj upravi u uk.
broju.zap. ena u Var.
up.%
5,8
5,0
18,5
5,1
4,8
7,3
0,6
1,0
0,1
1,1
8,9
3,1
2,7
4,6
0,9
2,0
3,7
1,4
0,5
4,5
4,7
1,0
0,1

1
0,7
1
0,4
1
2,8
Izvor: Statistika izvjea Zagreb, 2005., ISSN 1331-5048

U tablici 8. daje se prikaz ukupno zaposlenih ena u Varadinskoj upaniji i udio

zaposlenih ena javne uprave u ukupno zaposlenim osobama u Varadinskoj upaniji. Moe se
konstatirati da je udio zaposlenih ena u javnoj upravi u ukupnom broju zaposlenih ena na
podruju Varadinske upanije nizak. Udio zaposlenih ena u javnoj upravi u ukupnom broju
zaposlenih ena na podruju Varadinske upanije iznosi 5,8%.

39

Tablica 9.
Struktura zaposlenih u pravnim osobama i javnoj upravi u Varadinskoj upaniji
Podruje

Uk.zap.

Dr.

Mr.

VSS

VS

SSS

NIE

Zap.uVar.
upaniji uk.
Zap. U javnoj
upravi u Var.
up.

43 823

68

240

3814

3187

17 635

879

VKV,KV,
PKV,NK
V
18 000

3 270

17

540

312

1 888

45

461

Izvor: Statistika izvjea Zagreb, 2005., ISSN 1331-5048

U tablici 9. vidi se da u ukupnom broju svih zaposlenika Varadinske upanije

zaposlenici javne uprave sudjeluju s 7,5 %. Podaci govore o dominantnom udjelu srednje
strune spreme zaposlenika u javnoj upravi od 58,0%. Ako se promatra kvalifikacijska struktura
ukupno zaposlenih na podruju cijele upanije uoava se takoer dominacija zaposlenika
srednje strune spreme. Posebno u strukturi zaposlenosti javne uprave zabrinjava mali udio
obrazovanja znanstvene razine.

Tablica 10.
Zaposlene ene u pravnim osobama i javnoj upravi prema stupnju strunog obrazovanja
u Varadinskoj upaniji
Podruje
Varadinska
upanija uk.
Javna uprava u
var. upaniji

Uk. zaposlene
ene
20 736
1 202

Dr.

VSS

VS

SSS

Nie

14

Mr
.
98

2 026

1898

8609

524

270

138

672

39

VKV,KV,P
KV,NKV
7 567
76

Izvor: Statistika izvjea Zagreb, 2005., ISSN 1331-5048

U tablici 10. prikazuje se zaposlenost ena prema stupnju strunog obrazovanja.

Utvruje se da je Varadinskoj upaniji ukupno zaposleno 20.736 ena. Zaposlene ene javne
uprave sudjeluje u strukturi ukupno zaposlenih ena s 5,8%. Na razini Varadinske upanije u
ukupnom broju zaposlenih ena uoava se dominacija zaposlenosti ena srednje strune spreme
od 41,5%. Promatrajui zaposlenost ena u javnoj upravi na podruju Varadinske upanije
ene srednje strune spreme ine 56,0% ena zaposlenih u javnoj upravi na podruju
Varadinske upanije.

40

Tablica 11.
Zaposleni u pravnim osobama i javnoj upravi prema starosti
.Podruje

Uk.
zap.

Uk. zap. U var.

upaniji
Javna uprava u
varadinskoj
upaniji

Do 18g.

19-29g.

30-39g.

40-49g.

50-59g.

60-65 i vie

43 823

117

10 037

13 510

13 437

6 105

617

3270

426

1465

942

372

65

Izvor: Statistika izvjea Zagreb, ISSN, 1331-5048

U strukturi ukupnog broja zaposlenih prema podacima iz tablice 11.vidi se da

zaposlenici starosti 19-29 godina ine 23% od ukupnog broja zaposlenika na podruju
Varadinske upanije, 30-49 godina 30,8%, 40-49 godina 30,7%, 50-59 godina 14%. U javnoj
upravi Varadinske upanije zaposlenici dobne skupine 19-29 godina ine 13% od ukupnog
broja zaposlenika javne uprave na podruju Varadinske upanije, 30-39 godina 45%, 40-49
godina 29%, 50-59 godina 11%. Uoava se dominacija dobne skupine 30-49 godina i mali udio
mladih u zaposlenosti i na razini ukupne zaposlenosti i na razini zaposlenosti u javnoj upravi na
podruju Varadinske upanije.

Tablica 12.
Zaposlene ene u pravnim osobama i javnoj upravi prema starosti

Podruje
Zap. ene u
varadinskoj
upaniji
Zap. ene u javnoj
upravi varadinskoj
upaniji

Uk.
zap.
20 736
1 202

Do
18g.
60
-

19-29.g.

30-39g.

40-49g.

50-59g.

4 634

6782

6635

2437

60-65 i
vie
188

147

396

440

206

13

Izvor: Statistika izvjea Zagreb, ISSN, 1331-5048

U tablici 12. se promatra ukupna zaposlenost ena na razini Varadinske upanije i

zaposlenost ena u javnoj upravi Varadinske upanije. Na razini ukupne zaposlenosti ena na
podruju Varadinske upanije kao i na razini javne uprave u Varadinskoj upaniji uoava se
dominantna zaposlenost ena starosti od 40-49 godina ivota.

41

3.3.1.

Organizacijska struktura

Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj

upaniji
Organizacijska struktura javne uprave na podruju Varadinske upanije se smatra
mjeovitom. Upravne organizacijske jedinice koje se promatraju u ovom radu objedinjuju vie
upravnih podruja to se povezuje s funkcijskom organizacijskom strukturom, a dislokacija
poslovanja i geografska rasprostranjenost odnose se na divizijsku organizacijsku strukturu.
Naglaavaju se obiljeja organizacijske strukture javne uprave na podruju Varadinske
upanije poput visoke razine sloenosti, odnosno podjeli poslova na upravna podruja na istoj
organizacijskoj razini, ali i podijeljenosti po razinama rukovoenja pa se uoava horizontalna i
vertikalna diferencijacija. Funkcioniranje organizacije i pravila ponaanja se propisuju, radi se
o birokratskoj strukturi, a sve vane odluke donose se na viim razinama.Vlada Republike
Hrvatske postavlja pred zaposlenike dravne uprave zadae koje se povezuju s pravodobnim i
pravednim rjeavanjem o njihovim pravima, obvezama i pravnim interesima. Pri tom se
naglaava potreba za djelotvornou i otvorenou uz kontrolu rada u cjelini. Rezultati rada
slubenika, ponaanje i obiaji smatraju se podlogom za ostvarivanje rezultata rada. Smatra se
bitnim odreenje ravnomjernog optereenja slubenika, ali i poduzimanje mjera protiv
odgovornih u sluaju nepravilnog i nepravodobnog rjeavanja o pravima, obvezama i pravnim
interesima graana i drugih stranaka te izvravanja drugih poslova sukladno djelokrugu ureda.
Ured dravne uprave u Varadinskoj upaniji ustrojava se temeljem Uredbe o
unutarnjem ustrojstvu ureda dravne uprave u upanijama. 28 Uredbom se propisuje djelokrug
rada Ureda, nazivi unutarnjih ustrojstvenih jedinica, broj potrebnih dravnih slubenika i
namjetenika, nain planiranja poslova, radno vrijeme, pravila rada, odreivanje uredovnih dana
te druga pitanja od znaaja za rad Ureda. Sjedite Ureda dravne uprave u Varadinskoj
upaniji je u Varadinu, a za obavljanje odreenih poslova dravne uprave iz nadlenosti Ureda
ustrojene su tri ispostave Ureda, u Ivancu, Novom Marofu i Ludbregu. Nadzor nad radom
Ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji obavlja Sredinji ured dravne uprave pri Vladi
Republike Hrvatske a za pojedina podruja rada nadlena ministarstva.

28

Uredba o unutarnjem ustrojstvu ureda dravne uprave u upanijama, Narodne novine broj 21/02. i 78/03.

42

U sjeditu Ureda ustrojeno je pet slubi, kao osnovnih unutarnjih ustrojstvena jedinica
za obavljanje poslova dravne uprave u jednom ili vie upravnih podruja te za obavljanje
opih, kadrovskih, informatikih, planskih, materijalno-financijskih, raunovodstvenih,
administrativnih i pomono-tehnikih poslova za potrebe Ureda dravne uprave. Radom slube
upravlja pomonik predstojnika. Pomonik predstojnika usklauje obavljanje poslova u
odgovarajuem upravnom podruju u sjeditu Ureda i ispostavama i odgovoran je za obavljanje
poslova dravne uprave u odgovarajuem upravnom podruju na prostoru cijele upanije, a za
svoj rad i rad slube odgovoran je predstojniku Ureda. Slube Ureda dravne uprave u
Varadinskoj upaniji su:
1.

Sluba za zajednike poslove - obavlja strune poslove za potrebe

predstojnika i zamjenika predstojnika, nadzor nad zakonitou opih akata

predstavnikih tijela jedinica lokalne samouprave i jedinica podrune (regionalne)
samouprave te ope, kadrovske, informatike, planske, materijalno-financijske,
raunovodstvene, administrativne i pomono-tehnike poslove za potrebe Ureda dravne
uprave.
2.

Sluba za gospodarstvo - obavlja upravne i strune poslove koji se odnose na

gospodarstvo (industrija, brodogradnja, energetika, rudarstvo, trgovina, obrtnitvo,

vodno gospodarstvo, ribarstvo, promet i veze, turizam, poljoprivreda i umarstvo,
lovstvo i vodopravna inspekcija) i statistiku.
3.

Sluba za prostorno ureenje, zatitu okolia, graditeljstvo i imovinsko-

pravne poslove - obavlja upravne i strune poslove koji se odnose na prostorno ureenje
i graditeljstvo, zatitu okolia te imovinsko-pravne poslove. Pod imovinsko pravnim
poslovima podrazumijevaju se poslovi u vezi izvlatenja i drugih ogranienja vlasnitva,
ureivanje vlasniko-pravnih odnosa i denacionalizacija.
4.

Sluba za drutvene djelatnosti - obavlja upravne i strune poslove koji se

odnose na drutvene djelatnosti to podrazumijeva prosvjetu, kulturu, informiranje, port

i tehniku kulturu, brigu o djeci i tjelesnu kulturu, radne odnose, trite rada i odnos sa
sindikatima, zdravstvenu zatitu, zdravstveno osiguranje, socijalnu skrb, sanitarnu
inspekciju, zatitu civilnih rtava iz Domovinskog rata, zatitu hrvatskih dravljana
sudionika II. svjetskog rata, zatitu vojnih i civilnih invalida II. svjetskog rata i zatitu
osoba stradalih u obavljanju obvezne vojne slube od 15. 5. 1945. te lanova njihovih
obitelji, zatitu prava i rjeavanje o statusu lana obitelji poginuloga, zatoenoga ili

43

nestaloga hrvatskoga branitelja iz Domovinskog rata, hrvatskih ratnih vojnih invalida iz

Domovinskog rata i lanova njihovih obitelji te hrvatskih branitelja kao i suradnju u
poslovima u vezi s ekshumacijom i sahranom posmrtnih ostataka rtava rata.
5.

Sluba za opu upravu - obavlja upravne i strune poslove koji se odnose na

poslove ope uprave (osobna stanja graana i matini poslovi, udruge, popisi biraa,
evidencije o hrvatskom dravljanstvu) te druge upravne i strune poslove koji nisu u
djelokrugu koje druge unutarnje ustrojstvene jedinice ureda dravne uprave.

Ispostave Ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji obavljaju upravne i strune

poslove koji se odnose na gospodarstvo, prostorno ureenje i graditeljstvo, drutvene
djelatnosti, imovinsko-pravne poslove, opu upravu i statistiku te ope, administrativne i
pomono-tehnike poslove. Ispostavom Ureda dravne uprave upravlja voditelj ispostave koji je
za svoj rad i rad u ispostavi predstojniku Ureda dravne uprave, a za obavljanje poslova u
pojedinom upravnom podruju i pomoniku predstojnika nadlenom za odgovarajue upravno
podruje.
Nie ustrojstvene jedinice Ureda (odsjeci, pododsjeci i odjeljci) ureene su Pravilnikom
o unutarnjem redu Ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji. 29 Iako su unutarnje
ustrojstvene jedinice Ureda ustrojene uglavnom prema srodnim upravnim podrujima, radi
ogranienja propisanih Zakonom o sustavu dravne uprave i Uredbom o unutarnjem ustrojstvu
ureda dravne uprave u upanijama, koji propisuju broj slubenika i namjetenika potrebnih za
ustrojavanje unutarnjih ustrojstvenih jedinica ureda, pojedine unutarnje ustrojstvene jedinice
obuhvaaju raznorodna upravna podruja.

Kriterij formiranja organizacijskih jedinica je

podjela pomou jednostavnih brojeva 30 (3, 5, 7, 9), tj. organizacijskim jedinicama je odreena
veliina (donja granica).

29
30

Pravilnik o unutarnjem redu Ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji

Sikavica, P., Novak, M., Poslovna organizacija, Informator, Zagreb, 1999., str. 166.

44

Primjer za to je Odsjek za informatike i pomono-tehnike poslove Slube za

zajednike poslove, u kojem se osim informatikih poslova (informatika podrka Uredu,
edukacija slubenika Ureda u vezi informatike izobrazbe i dr.) obavljaju i tehniki i pomoni
poslovi, koji se odnose na odravanje poslovne zgrade u sjeditu Ureda, dostavu pismena,
poslove recepcionara i telefoniste, odravanje vozila i ienje uredskih i pomonih prostorija.
U nastavku rada daje se prikaz organizacijske struktura Sredinjeg ureda dravne uprave u
Varadinskoj upaniji.

45

SUDU
u Varadinskoj
upaniji

Prostorno
ureenje,
graditeljstvo i
imovinsko - pravni
poslovi

Gospodarstvo i
statistika

Drutvene
djelatnosti

Opa uprava

Zajedniki poslovi

Ispostava Ureda
Graditeljstvo,
zatita okoli.

Prostorno
ureenje

Imovinsko
pravni

Poljoprivreda

Drutvene
djelatnosti

Obrtnitvo i
poduzet.

Statistika

Sanitarna
inspekcija
Hrvatski
branitelji

Graanska i
udruge

Matini uredi

Raunovodstvo
financije

Popis biraa

Kadrovski i
opi posl.

Informatiki i
pomoni

Pravni
poslovi

Gospodarstvo,
prostorno
ureenje,
graditeljstvo i
imovinsko pravni
poslovi

Drutvene
djelatnosti i opa
uprava

Zajedniki
poslovi

Slika 2. Organizacijska struktura Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji

Izvor: Sluba za zajednike poslove, 2006.
46

U Slici 2. vidi se da su organizacijski na istoj razini povezani nesrodni i raznovrsni

poslovi. Radi se o mjeovitoj organizacijskoj strukturi. Sloenost, visok stupanj formalizacije
te centralizacija u odluivanju odlike su tradicionalne, klasine ili birokratske strukture poput
organizacije Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji. Odluivanje je
centralizirano, prisutno je komuniciranje na verikalnoj razini, podjela rada je duboka.
Formalna organizacijska struktura Ureda strogo je propisana (Zakon o sustavu
dravne uprave, Uredba o unutarnjem ustrojstvu ureda dravne uprave u upanijama,
Pravilnik o unutarnjem redu Ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji). Obiljeja
organizacijske strukture Ureda su identina obiljejima organizacijske strukture tijelima
dravne uprave viih razina: formalna, sloena i centralizirana mjeovita organizacijska
struktura.
U uredu dravne uprave u Varadinskoj upaniji iskustveno se dolazi do spoznaje da
postoje slabosti i oituju se u jo uvijek nejasno definiranim poslovnim procesima.
Zakonodavna regulativa Republike Hrvatske je podlona stalnim promjenama to dovodi do
nesnalaenja u primjeni propisa, isto utjee na raspoloenje zaposlenika i graana. Uprava se
susree s otporom zaposlenika na promjene, promjena legislative je spora, graani i drugi
korisnici nisu dovoljno upoznati s pravima, slubenici se ne educiraju i bave se svojim
potrebama, rade manje bitne stvari, ograniavaju se loe postavljenom organizacijom u smislu
nejasnih nadlenosti, nepotrebnog ponavljanja rposlova, a time i nejasne odgovornosti. Sve
navedeno se moe pretvoriti u prijetnju razvoju uprave.

3.3.2. Ustrojstvo i djelokrug lokalne uprave i samouprave u Varadinskoj upaniji

Ustavom Republike Hrvatske utvruje se pravo graana

na lokalnu i podrunu

(regionalnu) samoupravu. Ustav proklamira naelo samostalnosti i autonomnog odluivanja u

jedinicama lokalne uprave i samouprave u skladu sa zakonom, no lokalna samouprava
podlijee nadzoru zakonitosti dravnih tijela. Neracionalno velik broj jedinica lokalne
samouprave i zaposlenika u njezinim razliitim upravnim tijelima bitno utjee na razinu javne
potronje, no jednako tako se smatra da centralizacija odluivanja utjee na uinkovitost rada
lokalne uprave i samouprave. Pragmatina spoznaja govori istovremeno da je i postojei
sustav financiranja lokalne samouprave neprimjeren i onemoguava razvoj uinkovite
komunalne infrastrukture. Kao takav susree se s nemogunou zadovoljavanja osnovnih

47

potreba graana na podruju zdravstvene zatite, socijalne skrbi, zapoljavanja, obrazovanja,

kulture i zatite okoline.
Zaposlenici lokalne samouprave potiu zakonsko definiranje ostvarivanja to bolje
prakse u lokalnoj i podrunoj samoupravi, eli se motivirati lokalne zajednice u provedbi
najbolje prakse, racionalno organizirati obavljanje odreenih poslova.
Jedan od ciljeva reforme lokalne i podrune (regionalne) samouprave nakon ve
provedene poetne decentralizacije u Republici Hrvatskoj odnosi se na daljnji prijenos ovlasti
na vee jedinice lokalne samouprave. Reeno konkretizira i Zakljuak Vlade Republike
Hrvatske usvojen na sjednici Vlade odran 23. travnja 2004. godine kojim se Vlada obvezala
da putem sredinjeg tijela dravne uprave nadlenog za ustrojstvo sustava lokalne i podrune
(regionalne) samouprave izradi popis poslova koje je mogue prenijeti na velike gradove sa
reko 35.000 stanovnika. Na osnovi navedenog zakljuka u tijeku je izrada modaliteta kojima
je cilj daljnja decentralizacija, a time i daljnji razvoj lokalne demokracije i jaanje razvoja
lokalne sredine. Za jedinice lokalne samouprave na naem podruju oekuje se prijenos bitnih
ingerencija u podruju odluivanja i prethodno financijsko usklaenje potencijala nunih za
uspjeno ostvarivanje decentraliziranih poslova. Veina jedinica lokalne samouprave na
podruju Varadinske upanije preuzima postepeno program najbolje prakse koji je dio
projekta pokrenut od strane Vijee Europe, a usmjerava se na irenje informacija o najboljoj
praksi jedinica i podrune (regionalne) samouprave kao i razmjenu iskustava u njezinoj
provedbi. Program provodi Savez udruga gradova i udruga opina u Republici Hrvatskoj.
Program se provodi pod pokroviteljstvom Sredinjeg dravnog ureda za upravu.
Organizacijsku strukturu jedinica lokalne samouprave ine upravni odjeli sukladno
Zakonu o lokalnoj samoupravi koji obavljaju poslove i zadae u svrhu ostvarivanja potreba
graana vezano za ureenje naselja i stanovanje, prostorno i urbanistiko planiranje,
komunalne djelatnosti i komunalni red, brigu o djeci, socijalnu skrb, zdravstvenu zatitu,
odgoj i obrazovanje, kulturu i port, te ostale poslove sukladno posebnim zakonima. U
daljnjem tekstu prikazuje se hijerarhijska struktura tijela lokalne uprave i samouprave.

48

GRADSKO, OPINSKO VIJEE,

MJESNI ODBORI

POGLAVARSTVA

UPRAVNI ODJELI
Slika 3. Osnovni hijerarhijski dijagram tijela lokalne uprave i samouprave
Izvor: Upravni odjel za ope poslove grada Varadina, 2006.

Odlukom

predstavnikih tijela uprave formiraju se Upravna tijela u kojima se

obavljaju poslovi od interesa za jedinice lokalne uprave i samouprave. Formiranje upravnih

tijela zavisi od nadlenosti, potrebe za zadovoljavanjem potreba korisnika, veliini jedinice
lokalne uprave i samouprave, broju stanovnika, valorizaciji resursa, broju radnih operacija.
Prema izvoru Slubi za zajednike poslove na kraju 2006. godine saznaje se da grad
Varadin kao institucija zapoljava 85 slubenika i namjetenika na 48 000 stanovnika,
upanija 71 na 187 000 stanovnika, Sredinji ured dravne uprave 201 na 187 000
stanovnika, a opina Trnovec Bartoloveki 4 slubenika i zaposlenika na 5000 stanovnika.
Po broju stanovnika u veim jedinicama lokalne uprave i samouprave formiraju se
raznorodni upravni odjeli. Upravni odjel za komunalni sustav, urbanizam i ekologiju moe se
formirati u svrhu zadovoljavanja potreba u navedenom podruju, a unutar odjela mogu se
organizirati unutarnje ustrojstvene jedinice, odsjeci i slino. Primjera radi upravni odjel za
financije i proraun osniva se kao sustav financijskog upravljanja, a upravni odjel za
zdravstvo i socijalnu skrb osniva se radi sustavne brige o potrebama stanovnitva lokalne
sredine. Tajnitvo jedinice lokalne uprave i samouprave vodi brigu o strunim i
administrativnim poslovima i zadaama izvrne vlasti. Manje jedinice lokalne samouprave
osnivaju jedinstvene upravne odjele za vie interesnih podruja. Ustrojem upravnih odjela u
jedinicama lokalne uprave i samouprave eli se u svakom trenutku odgovoriti na potrebe
korisnika, graana i drugih pravnih subjekata, eli se sukladno mogunostima pridonositi
upravnoj efikasnosti i kvaliteti.
Razina kvalitete rada javne uprave u Varadinskoj upaniji ovisi o definiranju
funkcija, odnosno sadraju radnih procesa, razini povezanosti radnih procesa, racionalnom
49

iskoritavanju relevantnih razvojnih resursa, kvaliteti rada, kadrovima i primjeni

informacijskog sustava. Funkcije se odnose na ostvarivanje planova i programa rada na
godinjoj razini radi zadovoljavanja javnih potreba korisnika na osnovi zakona. U svrhu
cjelovite povezanosti rada i racionalnog iskoritavanja resursa izrauje se organizacija radnih
procesa, podrazumijeva sadraj, odnosno funkciju rada te kadrovsku ekipiranost. Oigledno
da se racionalizacija rada povezuje s radnim poslovima i zadaama, organizacijom, voenjem,
kadrovima, prostorom, strukturom financijskog poslovanja i informacijskim tehnologijama u
smislu programske osnove i opreme, kadrovske usklaenosti s tehnolokim razvojnim
rjeenjima i koritenju modernih sredstva komuniciranja zavisno od potreba korisnika.

3.4 Pravila rada u javnoj upravi Varadinske upanije

Pravila rada u upravi veu se i za nadzor rada. Postoje pravila koja odreuju
djelovanje i slubenici ih osjeaju i uvaavaju. Pravila se ponekad nameu pomou sankcija.
Pravilima se moe ograniavati s obzirom na :
1. nain djelovanja
2. stupanj openitosti
3. normativni sustav
1. S obzirom na nain djelovanja pravila se definiraju kao vanjska i slubenici

ih ne

uvaavaju kao vlastita ve nametnuto (razne upute, postupci nadlenih ministarstva). Interna
pak pravila proizlaze iz vlastitih emocija, strune razine.
2. S obzirom na stupanj openitosti prihvaaju se opa pravila u svim situacijama, a povezuju
se s odgovornou, provedbom naela zakonitosti, perfekcionizmom i slino. Posebna se
pravila povezuju s odreenom granom ili teritorijem.
3. S obzirom na normativni sustav koriste se pravna pravila, moralna, konvencionalna i
struna. Iza pravnih pravila stoji prijetnja prinude, dravni monopol, nema odabira. Moralna
se doivljavaju u smislu ope prihvaenih vrijednosti u organizaciji, konvencionalna proizlaze
iz stanovitog pritiska okoline bez obzira na osobni stav, a struna se povezuju s pravilnim
shvaanjem i prihvaanjem zakonske regulative i kvalitetom obavljenih zadaa i poslova.
Koja se pravila koriste zavisi od organizacijske kulture, menadmenta, razine rada, vizije i
misije, od rezultata nadzora. Zadae se rjeavaju prema nadlenostima.

50

Vezano za pravila nuno se u podruju javne uprave namee pitanje primjene etikih
naela koja se smatraju vrijednosnim pitanjem. Etiku u javnoj upravi karakteriziraju propisi
koji se koriste u svakodnevno radu, a vrijednosti se odnose na stavove o ispravnom ili
neispravnom ponaanju u odreenoj situaciji, na odgovornost prema radu, profesionalan ili
neprofesionalan odnos unutar i izvan organizacije, odnos prema zaposlenicima i korisnicima.
Etino ili ne etino ponaanje moe se kontrolirati, no za sada se u javnoj upravi Varadinske
upanije ne primjeuje da postoji organizirani sustav interne kontrole rada. Uoava se samo
kontrola javnosti kao imbenik upozorenja i usmjeravanja u suprotnom smjeru od ne etinog
ponaanja.
Danas se nastoje primijeniti pravila usmjerena k porastu standarda profesionalne
kvalitete u radu za to je potrebna strunost, a slubenici usvajaju pravila kojima se udaljavaju
od epiteta malih diktatora, nasilnika, slabe komunikacije s graanima, zloupotrebe poloaja.
Vrlo esto se razmatra pitanje neutralnosti slubenika ili odanosti nekoj politikoj opciji.
Uzimaju se u obzir situacije koje doputaju slubenicima politiki angaman i one koje takvu
mogunost strogo odbacuju. U praksi se za obje mogunosti pokazuju dobre i loe strane.
Mogua je zloupotreba poloaja radi porasta ansi u politikoj borbi (dostupnost informacija).
Jednako tako puka poslunost omoguuje razne manipulacije koje u konanici ne dovode do
dobrih rjeenja. Preporuuje se interni nadzor, kvalitetan nadzor temeljen na jasnim kriterijima
te jaanje svijesti slubenika i njihovo povjerenje u ispravnost postupaka menadmenta. Isti
zavisi od prirode problema, populizma, veliini sustava te interesnim skupinama.
Moe se zakljuiti da se putem pravila moe javnosti ukazati na eventualne
deformacije u upravi ili na pozitivne vrijednosti u korist graanina shvaenog kao partnera. Iz
slike 4, organizacijske strukture slube za zajednike poslove Sredinjeg ureda dravne
uprave u Varadinskoj upaniji i konteksta rada slube za zajednike poslove Sredinjeg
ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji, slika 4.a., zakljuuje se da hijerarhija
rukovoenja rezultira stalnim ponavljanjem pojedinih faza u procesu. Akt se upisuje u bazu
podataka na poetku procesa. Sve do razvoenja akata se ne vidi u kojoj je fazi obrada akta.
Stranka nema kontakt s slubenikom koji obrauje akt, predaje zahtjev pisarnici. Nemogue
je pratiti optereenost slubenika po dijelovima procesa. Ostvarivanje pojedinih funkcija nije
identino i koncentrirano po naelu srodnosti. Spremita podataka nastaju unutar slube. Ne
koriste se podaci iz okoline. Stranka sama prikuplja podatke to se smatra veom slabou
rada uprave. Radi se o vrlo sloenim odnosima dijelova sustava, o velikoj prostornoj
rasprenosti bez razraene baze podataka u svim organizacijskim cjelinama. Definiranje
zadataka je usko, fleksibilnost zadaa je mala, stil odluivanja je autokratski, naglaava se
51

potivanje hijerarhije. Isto tako sustav javne uprave ovisi o podacima i komunikaciji. S tim u
vezi namee se i potreba izgradnje sigurnosti informacijskog sustava, ija funkcionalnost
ovisi o integritetu informacijskog sadraja, njegove tonosti, nepromjenjivosti upisanog
sadraja i stalnoj dostupnosti.31 Sve to zahtjeva izgradnju sustava kojim se moe odgovoriti
na zahtjeve korisnika, organizacijski redizajn, viziju kojom se graanima osigurava
pravodobno i pravedno rjeavanje o njihovim pravima, obvezama i pravnim interesima a
zaposlenicima motivaciju i zadovoljstvo rezultatima rada. U kojoj mjeri se organizira
dostupnost podataka ovisi od spremnosti uprave kao organizacije. Za sada u javnoj upravi na
podruju Varadinske upanije prevladava centralizirana obrada bez znaajnije razrade
sustava zatite, a samo se neke organizacije poput grada Varadina i Varadinske upanije
kao institucije okreu strategiji javne dostupnosti podataka sukladno primjerima razvijenih
zemalja. S obzirom da se u javnoj upravi na podruju Varadinske upanije odvija mnogo
procesa, izdvaja se i promatra primjer slube za zajednike poslove Sredinjeg ureda dravne
uprave u Varadinskoj upaniji. Izdvaja se sluba za zajednike poslove u kojoj se obavlja
veina poslova uredskog poslovanja.
U slubi se eli korisnicima osigurati pravodobno i pravedno ostvarivanje njihovih
prava, obaveza i interesa, to se openito smatra temeljnim ciljem postavljene vizije u javnoj
upravi. Uz navedeno i dinaminost se smatra vanim elementom javne uprave na podruju
Varadinske upanije s obzirom da se radi o diobi poslova i zadaa na vie razina pri emu se
susreemo jednako tako i s mnogobrojnim hijerarhijama, odnosno razinama rukovoenja.
Susreemo se s delegiranjem poslova i zadaa s viih prema niim organizacijskim
jedinicama uz zadravanje centralnog nadzora, to znai da se ovdje jo uvijek radi o
jedinstvenom utjecaju drave koji vrijedi i za cijelu organizaciju javne uprave na podruju
drave. Treba takoer naglasiti da organizacijska struktura nije ista u sjeditu ureda i
ispostavama, te da zaposlenicima esto nije jasno kome su odgovorni. U jedinica lokalne
uprave i samouprave statutom se reguliraju ovlasti i djelatnost od interesa za odreeno
podruje, no nadzor nad takvim organizacijama zadrava se s razine centra, pa se moe rei
da se javna uprava na podruju Varadinske upanije uklapa u politiki sustav Republike
Hrvatske. U slici 4. se daje prikaz dekompozicije organizacijske strukture Slube za
zajednike poslove u Sredinjem uredu dravne uprave u Varadinskoj upaniji, a u slici 4a
dijagram tijeka uredskog procesa Slube za zajednike poslove Sredinjeg ureda dravne
uprave u Varadinskoj upaniji.
31

., Hutinski.:Sveuilite u Zagrebu, FOI Varadin, Informatopolis, Otvoreni dani suvremene javne uprave,
2005.

52

Uredsko
poslovanje
Pisarnica

Administr.
tehnika obrada
akata

Prijam u
dravnu slubu

Radno-pravni
odnosi

Plae

Ostala
materijalna
prava

Arhiva

Kadrovski
poslovi i
pisarnica
Upravljanje
kadrovima

Raunovodstvo

Materijalnofinanc. i
raunovodstveni
Financije

Sluba
za
zajednike
poslove

Provoenje
nadzora

Pruanje
informacija

Proraun

Nabava

Podruna
(regionalna)
samouprava

Lokalna
samouprava

Neposredno
pruanje
informacija

Objavljivanje
informacija

Upravljanje
imovinom

Pravni i opi
poslovi

Obavezni odnosi
Sredstva i
imovina Ureda

Ugovaranje
nabave

Civilna sluba

Edukacija
kadrova
Informatiki
poslovi
Informatika
podrka

Slika 4.Organizacijska struktura Slube za zajednike poslove Sredinjeg ureda dravne

uprave u upaniji

53

Slika 4. pokazuje da je organizacijska struktura Slube za zajednike poslove

Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji mjeovita. Vidi se dekompozicija
organizacijske strukture s obzirom da se na pojedinim organizacijskim razinama kombiniraju
razliiti organizacijski oblici. Na istoj razini pojedine Slube oformljen je nejednak broj
odsjeka ili pododsjeka.

54

Sabor

Pismeno

Rjeenje

Poiljka

Zakon

Akt na urudbiranje

Uredbe

Vlada

Suglasnos

Zamolb
civilna
sluba

Informaci
j
Zahtjev

Podnesak

Stranka

Akt u rad
Upravni akt

Slube

Pismeno na otpremu
Predmet na arhiviranje

Naputak
Pravilnik

Pravilnik

Suglasnost na pravilnik

Evidencija prisustva na radu

Rjeenja radni odnos

Rjeenja radni odnos

Nadzorne mjere

Zahtjev ronici

SUDU za
upravu

Prijedlog prorauna

Odluka o upuivanju na rad

Proraun

Evidencija prisustva ronici

Plan zapoljavanja
Izvjee o radu
Zahtjev za odobrenjem

plaanja
Odobrenje plaanja

Lokalna i
podruna
samouprava

Povjerenstvo
za civilnu
slubu

Opi akt
Obustava

Sluba za zajednike poslove

Prijedlog plana zapoljavanja

Prijedlog nagradni dopust

Rjeenja ronici
Izvjee o radu
Prijedlog plana rada

Potrebe robe, radovi usluge

Poziv kolegij
Promemorija
Rjeenja radni odnos
Zahtjevi iz radnog odnosa

Rjeenje o obavljanju civilne

slube

Zahtjev materijalna prava

Obavijest o odzivu, neodzivu

Rjeenja materijalna prava

Rjeenja civilna sluba

Zahtjev ostala prava

Obavijest o obavljenoj slubi

Odluka o upuivanju na rad

Rjeenja ronici
Narudbenica
Roba, radovi i usluge

Slubenici/
namjetenici

Rjeenja ostala prava

Ugovor

Dobavljai

Slube /
Ispostave

Civilni
ronici

Zahtjev nagradni /
izvanredni dopust
Izviee o radu

Poiljke

Pota

Poiljke

Prijedlog plana rada

Nalozi

Predstojnik

Slika 4.a Dijagram tijeka uredskog poslovanja Slube za zajednike poslove Sredinjeg ureda dravne uprave u
Varadinskoj upaniji

55

Slika 4.a prikazuje procese Slube za zajednike poslove koja se odvija putem
djelatnosti uredsko poslovanje, upravljanje kadrovima, raunovodstvo, financije, provedba
nadzora, pruanje informacija i upravljanje informacijskim sustavom. Iako Sluba komunicira
sa mnogo vanjskih agenata, dijagramom su obuhvaeni samo oni najznaajniji. Tu je
prvenstveno potrebno spomenuti Sabor koji donosi zakone, zatim Vladu kojoj je Ured
podreen i temeljem ijih uredbi i upravnih akata Sluba postupa u radu te Sredinji dravni
ured za upravu koji u okviru svog djelovanja donosi naputke i vri nadzor nad radom Slube.
Dijagramom se ne mogu obuhvatiti sve vrste akata koji dolaze u Slubu odnosno koji
izlaze iz Slube. Isti se grupiraju u odnosu na propise temeljem kojeg se donose:

"rjeenja radni odnos" obuhvaaju 70 - tak vrsta akata koji se mogu izdati temeljem
Zakona o dravnim slubenicima,

"rjeenja materijalna prava" obuhvaaju sva rjeenja prema Kolektivnom ugovoru za

slubenike i namjetenike, a temeljem kojih slubenici i namjetenici ostvaruju neko
materijalno pravo,

"rjeenja ostala prava" se odnose na odredbe Kolektivnog ugovora za slubenike i

namjetenike te prava koja proizlaze temeljem Zakona o radu.
Slika organizacijske strukture Slube za zajednike poslove Sredinjeg ureda dravne

uprave u Varadinskoj upaniji, odnosno dijagrama tijeka uredskog poslovanja pokazuju da

svi procesi slube za zajednike poslove nisu jednako vani za ostvarivanje vizije. Potrebno
se prikloniti procesima koji e poveati efikasnost ureda i uiniti rad ureda otvorenim prema
javnosti. Nazire se nefleksibilna organizacijska struktura, loa komunikacija meu
slubenicima, prazni hodovi, organizacijska kultura koja blokira uspjeh, zamagljeni ciljevi
organizacije. Sve to trai eksternu orijentaciju, nasuprot dominantnoj internoj. Slubenici
usmjeravaju energiju jedni na druge, a manje na usluge, nema novih ideja, istie se potreba
za razmatranjem novih mogunosti. Nove mogunosti proizlaze iz promjena koje se dogaaju
jer postoje potrebe za stalnim priljevom informacija iz okoline, ali i informacije o ostvarenju
poslovnih aktivnosti unutar organizacije.
Dakle, javna se uprava na podruju Varadinske upanije moe promatrati kroz vie
pristupa, no moe se sa sigurnou tvrditi da su standardi rada neodgovarajui, procesi rada
nepovezani, pravila rada nejasna. Evidencije su neaurirane, nedostaju sredstva za
modernizaciju uprave. Informacijske slube se dovoljno ne povezuju s ostalim slubama,
informacijske tehnologije se premalo u nekim sredinama, posebno u manjim sredinama,
koriste kao strategijski resurs.
56

Javna uprava se promatra kao ljudska djelatnost koja ima opa i posebna pravila
djelovanja, specifinu tehnologiju rada.

32

U konanici se u javnoj upravi odluuje na svim

ustrojstvenim razinama na temelju dostupnih i raspoloivih informacija. Klasifikacija i

selekcija informacija za potrebe poslovnih procesa ovisi i o raspoloivim informacijskim
mogunostima. U postojeim uvjetima razvija se informatizacija upravnog postupka kao novi
koncept, kao veliki infrastrukturni sustav, kao podrka analizi stanja, obavljanju funkcija,
donoenju odluka. Informatizaciji uprave se treba posvetiti vea panja s obzirom da ista
omoguuje jednostavniji i laki proces rada i rjeava probleme vezane za hijerarhiju uprave.
Informatizacijom se dolazi do novog pristupa radu, a isti se temelji na koritenju baza
podataka, koritenju novih znanja. U novije vrijeme informacijske tehnologije i znanje
smatraju se intelektualnim kapitalom koji javnu upravu u naoj sredini dovodi do kvalitetnijeg
odluivanja i prilagodbu zahtjevima okoline.

32

I., Mecanovi.:.:Pravni fakultet Osijek, Informacijske i komunikacijske tehnologije u uredskom poslovanju,

FOI Varadin, Zbornik radova, 3.meunarodni simpozij, 1992.

57

4. INFORMACIJSKE TEHNOLOGIJE U FUNKCIJI DJELOTVORNOSTI JAVNE

UPRAVE

4.1. Pravne osnove informatizacije javne uprave

Svaka organizacija, kao i ljudi ima ciljeve koje eli ostvariti. Ciljevi oznaavaju
eljeno stanje u budunosti. Strategijom se na prikladan nain postie ostvarivanje zadanih
ciljeva. U javnoj upravi ciljevi se odnose na fleksibilnu, uinkovitu upravu usmjerenu prema
kvalitetnoj usluzi. U tom kontekstu informatizacija javne uprave sve vie prodire u javnu
upravu, postaje dio strategije i odraava se na strukturu i metode rada. U organizacijskom
smislu potie stvaranje radnih timova koji olakavaju razmjenu informacija. Organizacija
javne uprave mijenja se koritenjem informacijskih tehnologija. Informacijske tehnologije
omoguuju povezivanje i partnerstvo, pridonose stvaranju novih vrijednosti. Isto zahtjeva
prilagodbu unutar organizacije, pristup kvalitetnijoj usluzi, nove perspektive. 33 Informacijske
tehnologije omoguuju komunikacijske perspektive, unapreenje poslovanja, poveavaju
brzinu transakcija. Informacija postaje temelj provedbe poslovnih procesa. U tradicionalnom
pristupu tokovi informacija imaju veliku ulogu, no infrastruktura informacijskih tehnologija
omoguuje i poveava djelotvornost rada i procesa. Informacije se razmjenjuju elektronskom
potom i dodatnim internetskim servisima. Rije je o brzom protoku informacija uz
minimalne trokove, o ekonominosti. Koritenje informacijskih tehnologija ima strateku
vanost jer mijenja koncept tradicionalnog naina poslovanja i omoguuje stalnu razmjenu
informacija izmeu sudionika. Saznanja, informacije i znanje ugrauju se u uslugu kojom se
ostvaruje prilagodba zahtjevima okoline. Elektronino poslovanje predstavlja svaki onaj oblik
organizacije poslovanja koji u izrazito velikoj mjeri ovisi o primjeni informacijske tehnologije
i potpori informacijskih sustava.34 Informacijska tehnologija nudi nove oblike interaktivnosti
prevladavajui stereotipe. Otvara nove oblike ljudskog stvaralatva, integraciju upravnih i
poslovnih aktivnosti prema holistikoj perspektivi. Sve navedeno se u naoj sredini uklapa u
sustav odreen Strategijom razvoja Republike Hrvatske Hrvatska u 21. stoljeu.
Programski zadaci Strategije pridonose odreivanju uloge informacijske tehnologije
na razvojnom putu Republike Hrvatske. Uredbom Vlade 35 osnovan je Ured za strategiju
razvitka Republike Hrvatske s ciljem osiguravanja pretpostavki ostvarivanja projekta
33

Kalakota,R., Whinston ,A.B.,Frontiers of Electronic Commerce,Addison-Wesley, Reading, MA,1996.

.,Panian., Elektronika trgovina, Sinergija, Zagreb, 2000.g., str.3
35
Uredba Vlade o osnivanju Ureda za strategiju razvitka RH, (N.N. 77/00, 70/01)
34

58

Hrvatska u 21.stoljeu. Izraen je cjeloviti dokument Informacijska i komunikacijska

tehnologija-Hrvatska u 21.stoljeu. Vlada utvruje nositelje za ostvarivanje pojedinih
stratekih preporuka. 36 Temeljem Zakona o ustrojstvu i djelokrugu ministarstva i dravnih
37

upravnih organizacija

Ministarstvo obrazovanja i znanosti

smatra se nadlenim za

provedbu razvitka informatike djelatnosti i njezino povezivanje u cjelovit informacijski

sustav Republike Hrvatske. Uredbom Vlade Republike Hrvatske 382001. godine osnovan je
Ured za internetizaciju

za obavljanje strunih i administrativnih poslova internetizacije,

osobito za stvaranje tehnikih, kadrovskih, organizacijskih, zakonskih, sigurnosnih i

financijskih pretpostavki za sveobuhvatno uvoenje interneta te potrebne infrastrukture u rad
javne uprave u svrhu bolje komunikacije s graanstvom i promicanje internetizacije prema
vioj razini kulture i obrazovanja.
Ministarstvo znanosti i obrazovanja Republike Hrvatske izradilo je plan usklaivanja
zakonodavstva sa zakonodavstvom Europske Unije na osnovi pregleda stanja legislative iz
podruja informacijske tehnologije u razvijenim zemljama Europske Unije i pogleda hrvatske
legislative. Tako se pravni okvir za razvoj informacijskog drutva odreuje Zakonom o
elektronikom

potpisu, 39

telekomunikacijama,

41

Zakonom

trgovini, 40

elektronikoj

Zakonom o elektronikim medijima,

42

Zakonom

tehnikim zakonodavstvom,

pravima intelektualnog vlasnitva, pravom na zatitu osobnih podataka i pravom na pristup

informacijama. Zakonom o elektronikom potpisu i Zakonom o elektronikoj trgovini ureuje
se pruanje usluga informacijskog drutva, odgovornost davatelja usluga informacijskog
drutva te pravila u vezi sa sklapanjem ugovora u elektronikom obliku. Izjednaavaju se
elektronski oblici poslovanja s klasinim to daje i gospodarstvu i upravi vanu natjecateljsku
prednost te otvara put u novo doba. Zakonom o telekomunikacijama ureuje se nove pravne
osnove telekomunikacijskog trita Republike Hrvatske s naglaskom na reguliranje trinog
odnosa i zatitu potroaa. Skup tehnikih zakona (Zakon o normizaciji, N.N. 163/03, Zakon
o akreditaciji, N.N. 158/03, Zakon o opoj sigurnosti proizvoda, N.N. 158/03) u potpunosti se
usklauje s direktivama Europske Unije, preporukama meunarodne organizacije za zakonsko
mjeriteljstvo, meunarodnim i europskim normama niza EN 45000 i EN ISO/IEC 17000 te
meunarodnim sustavom homologacije. Zakon o zatiti prava intelektualnog vlasnitva
36

Zakljuak Vlade, N.N. 109/02.

Zakon o ustrojstvu i djelokrugu ministarstva i dravnih upravnih organizacija ( N.N. 48/99, 15/00).
38
Uredba Vlade,( N.N.70/01).
39
Zakon o elektronikom potpisu, ( N.N. 10/02).
40
Zakon o elektronikoj trgovini,( N.N. 173/03).
41
Zakon o telekomunikacijama, ( N.N. 122/03).
42
Zakon o elektronikim medijima, ( N.N. 122/03)
37

59

(N.N.167/03)

usklauje se s direktivama Europske Unije, a Zakonom o zatiti osobnih

podataka (N.N.103/03) ureuje se zatita osobnih podataka o fizikim osobama te nadzor nad
prikupljanjem, obradom i koritenjem osobnih podataka u Republici Hrvatskoj. Svrha zatite
osobnih podataka je zatita ljudskih prava u prikupljanju, obradi i koritenju osobnih
podataka. Zakonom o pravu na pristup informacijama (N.N.172/03) ureuje se pravo na
pristup informacijama koje posjeduju, njima raspolau ili nadziru tijela javne uprave,
propisuju naela prava na pristup informacijama, izuzetke od prava na pristup informacijama i
postupak ostvarivanja prava na pristup informacijama. Ovim se zakonom omoguuje
ostvarivanje prava na pristup informacijama, zadovoljava naelo javnosti i otvorenosti
djelovanja javne uprave.
Dakle, donoenjem nove zakonske regulative u podruju informacijskog drutva
usklaene s zakonodavstvom Europske Unije tite se interesi Republike Hrvatske jednakim
mehanizmima kojima Europska Unija titi interese na europskim prostorima. Razvoj
informacijskog drutva jedna je od temeljnih odrednica kojom se opredjeljujemo za ubrzani
razvoj primjenom tehnologija utemeljenih na znanju. Vlada Republike Hrvatske odluila se
temeljeno na zakonu

koritenjem informacijskih tehnologija

snano pokrenuti

proces

podizanja kvalitete usluga javne uprave. Projekt podizanja kvalitete usluga javne uprave
temeljeno na koritenju informacijskih tehnologija razrauje se kao projekt strune podrke za
izgradnju upravljake i administrativne sposobnosti javne uprave. Uvodi se novi pristup
upravljanju informacijama unutar i izvan javne uprave. Pristup se oslanja na sustavnu
procjenu potreba za informiranjem unutar uprave, razmjene informacija i povezivanje s
okolinom kako bi se pristupi informacijama omoguili, tedei vrijeme, istovremeno
zaposlenicima i korisnicima. Zbog razvoja brzine i kvalitete poslovanja kao i zbog podizanja
same demokracije na viu razinu, vie standarde, budunost se ne moe zamisliti bez takvog
pristupa. Konceptualno holistikim pristupom, temeljeno na zakonu, sjedinjuju se dvije
cjeline, prezentacijski i radni sustavi. Prezentacijski imaju izlaz putem izlaznih portala i
namjenjuju se korisnicima, iroj javnosti. Uprava dobiva identifikacijsko-promidbeni znaaj.
Iz prezentacijskog portala omoguuje se zainteresiranim korisnicima da ulaze u radni sustav i
pronalaze potrebne informacije, obavljaju poslove s upravom, komuniciraju i utjeu na
strateke

odluke

uprave.

Radni

sustavi

podravaju

unutarnje

poslovanje

uprave

proporcionalno potrebama i veliini uprave kao organizacijske jedinice. Primarni cilj se

odnosi na maksimiziranje elemenata efikasnosti uprave i poticanje razvoja organizacijske
kulture te demokratizacije drutva u cjelini.

60

4.2. Informacijski sustav javne uprave

Informacijski sustav se smatra organizacijskom cjelinom informacijskih djelatnosti i
odnosa organizacija, slubi, kulture. 43 Promatra se kao mrea inkorporirana u sva drutvena
podruja te kao djelatnost tvori drutvenu infrastrukturu. Podrazumijeva niz elemenata
informacijske djelatnosti koji ine organiziranu cjelinu, a istu ine:

Informacijski subjekti raznih organizacijskih oblika koji se bave praktinom

informacijskom dokumentacijskom, komunikacijskom djelatnou s korisnicima

Informacijska kultura tvori sklop drutvenih vrijednosti te stajalita i orijentaciju

korisnika informacijskih sustava, pravila i ponaanja u koritenju informacijskim
sustavom. Informacijska kultura se danas smatra dijelom ope kulture, odreuje
korisnika i strukturu cjelokupnog informacijskog sustava.

Informacijska oprema obuhvaa dominantan medij u procesu interakcije izmeu

informacijskog subjekta i korisnika. Materijalni se oslanja na tehnika sredstva, a
procesni na metode, tehnike i sustave za obradu raznih medija.

Okolina se promatra kao dio drutva koji ostvaruje informacijski sustav a

povezuje se relevantnim podsustavima. Najvaniji podsustavi drutva relevantni
za svaki informacijski sustav odnose se na politiku, ekonomiju, komunikaciju i
kulturu.

Dakle, svaki se informacijski sustav usklauje s opim ciljevima drutvenog razvoja,

ali i posebnim interesima socijalnih grupa. Posebno su organizacija i informacija usko
povezani fenomeni koji se jedan uz drugog nuno javljaju 44. U tom smislu informacijski
sustav javne uprave polazi od planiranja i vrednovanja informacijskih potencijala. Pri tom se
uvaavaju posljedice urbanizacije drutva to povlai za sobom promjene starih i stvaranje
novih komunikacijskih obrazaca, nove konfiguracije znanja, stvaranje novih informacijskodokumentacijskih organizacija, razvoj informacijskog menadmenta.Sve to zahtjeva izgradnju
sustava koji prikuplja, pohranjuje, uva, obrauje i isporuuje informacije. Radi se o
informacijskom sustavu kojim se obrauju informacije, upravlja, komunicira. Svaki
organizacijski sustav izgrauje svoj informacijski sustav koji e davati informacije za brzo i
kvalitetno odluivanje. 45 U javnoj upravi se izdvajaju sustavi za obradu transakcija u svrhu
izvoenja nekog poslovnog procesa ili projekta, sustav za potporu odluivanja i sustav za
43

M.Tuman.,D.Boras.,Z.Dovedan.,:Uvod u infrmacijsku znanost, kolska knjiga, Zagreb, 1993.

Radoevi.,D.:Teorija sistema i teorija informacija, FOI, Varadin, 1982.
45
V.eri .,M.Varga.: Informacijska tehnologija u poslovanju, Element, Zagreb, 2004.
44

61

komunikaciju, odnosno uredski sustav. Sustav za obradu transakcija smatra se operativnim

sustavom i sadri unaprijed definirane izvjetaje. Sustavom za potporu odluivanja se
prikladnim postupcima menaderima i strunjacima pomae pri odluivanju s obzirom da
ovaj sustav obrauje postojee informacije dobivene iz unutarnjih i vanjskih izvora. Sustav za
komunikaciju se odnosi na uredsko poslovanje, dio je informacijskog sustava koji ukljuuje
koritenje informacijske tehnologije za obavljanje raznih poslova i zadaa. Komunikacijom se
obuhvaa elektronika pota, videokonferencije koje omoguuju komunikaciju vie osoba
istovremeno, forumi, elektroniko glasovanje. Potpora individualnom radu (Microsoft Word,
Excel, PowerPoint, Project) obuhvaa vie tehnologija kojima se poboljava uinkovitost
individualnog rada. Posebna se vanost u upravi daje upravljanju dokumentima, pripremi,
obradi i pohranjivanju polustrukturiranih i nestrukturiranih podataka (tekstovi slike, zvuni
zapisi). Pretraivanje podataka, odnosno dokumenata odnosi se na pretraivanje raznih javnih
specijaliziranih baza dokumenata i Weba koji se promatra kao pretraivana baza raznorodnih
podataka. Na osnovi zakona dobrim sustavom za komunikaciju i suradnju nastoje se
integrirati nabrojene tehnologije u skladnu cjelinu.
Donoenjem Zakona o zatiti osobnih podataka (N.N.103/03) i Zakona o pravu na
pristup informacijama (N.N.172/03) u Republici Hrvatskoj, putem Ministarstva pravosua,
uprave i lokalne samouprave stvaraju se osnovne pretpostavke razvoja novih komunikacijskih
obrazaca, stvara se prostor slobodnog sudjelovanja graana u informacijskom drutvu uz
ostvarivanje prava na osobnost i privatnost. Oblikuju se nove web stranice ime sve
informacije od javnog interesa postaju dostupnije. Na svim razinama javne uprave daje se
mogunost za ureivanje info-punktova putem kojih se daju korisne informacije, razni savjeti,
izmeu ostalog, i o elektronikom poslovanju za poduzetnitvo, podaci o investicijama,
uvjetima poslovanja, analize, upute o potrebnoj dokumentaciji i procedurama. Posebno se
graanima te drugim korisnicima pruaju informacije o nainu stjecanja novih znanja i
vjetina i pomo u rjeavanju problema. Stvaranjem konceptualnog modela informacijskog
sustava drave i osnovnih pretpostavki za razvoj elektronike uprave pokuava se omoguiti
graanima i drugima korisnicima koritenje podataka koji nisu tajni. Uspostavljanje i
prihvaanje europskog sustava stjecanja potvrde o uspjenosti uporabe osobnih raunala kao
osnovnog kriterija za uspjenost rada slubenika i namjetenika u javnoj upravi i samoupravi
u izravnoj je vezi s jaanjem administrativnih sposobnosti uprave u Republici Hrvatskoj.

62

Informatizacijom javne uprave stvaraju se pretpostavke za pruanje usluga graanima,

razvijaju se modeli po fazama. 46
U prvoj fazi se susreemo s analizom sustava, funkcijom, radnim procesima, protokom
informacija i dokumentacijom. Drugi se cilj odnosi na tehnologije i organizacijske alokacije
svih resursa kao i frekvencije koritenja resursa u svrhu izrade projekcije sustavne slike
organizacije i protoka informacija. U treoj se fazi projektira model u smislu udovoljavanja
potrebama do stanja funkcionalnosti. etvrta faza se odnosi na implementaciju metodolokih
procesa koji se provode u svrhu instaliranja sustava informacijskog menadmenta i provedbe
projekta u organizaciji. Implementacija poinje s adaptacijom postojeeg informacijskog
sustava, tehnikim instaliranjem projektnog modela, organizacijskom prilagodbom, dodatnim
osposobljavanjem i edukacijom svih korisnika. Posljednja se faza odnosi na monitoring koji
polazi od dva cilja. Prvi se odnosi na osiguranje opstojnosti i razvoj implementiranog sustava,
a drugi se odnosi na optimalno koritenje sustava u smislu organizacijsko-upravljakog i
radno-komunikacijskog medija. Radi se o procesima, a isti se mogu u organizaciji promatrati
kao proces obrade informacija. U tom se sluaju informacija kao izlaz iz jednog procesa
postaje ulaz u drugi proces. Procesi se jednako tako mogu promatrati kao regulator unutar
organizacije. 47 U ovom sluaju informacija se promatra kao veza u organizacijskoj strukturi.
Organizacija koja se razvija i eli napredovati smatra se organizacijom koja uvijek
polazi od novih konceptualnih oblika. Inenjering i reinenjering poslovnih procesa vode se
mogunostima organiziranja i upravljanja poslovnim sustavom putem poslovnih procesa,
preoblikovanjem i informatizacijom u cilju postizanja to veih uinaka. 48 Da bi se proces
odvijao nesmetano u kontinuitetu, potrebna su ulaganja u infrastrukturu (posluitelji, poslovne
aplikacije, softver za pretraivanje, razvoj osnovnih servisa, sigurnost, dostupnost modela).
Sve veim porastom broja stalnih korisnika i porastom opsega poslovanja, infrastruktura
poslovanja javne uprave dosee gornju razinu dostupnosti, pa se namee potreba za dodatnim
ulaganjima u infrastrukturu, naroito u manje razvijenim sredinama. Posebno se vide potrebe
za ulaganjem u hardver i softver.
Razvojem informacijskog sustava u javnoj upravi eli se pridonijeti integraciji i
optimalnosti uprave na svim razinama, donositi odluke na osnovi pravodobnih informacija,
kreativno koristiti mogunosti elektronske uprave i poveavati djelotvornost te uprave, biti
46

Prirunik za informacijski menadment u jedinicama lokalne i regionalne

samouprave,http:/isite23.isite.com.hr/ download /2005/prirunik, im, pdf
47
M. ugaj., J. ehanovi .,:Informacijske tehnologije i modeliranje organizacijske strukture, Informatologija
26, str.13-31,1994.
48
Z .Krakar.:Upravljanje informatizacijom, skripta, Sveuilite u Zagrebu, Fakultet organizacije i informatike u
Varadinu, 2003.

63

transparentan, prezentirati se i imati interaktivan odnos sa okolinom, zadovoljiti javne

potrebe, privui investicije, tedjeti vrijeme i novac.

4.2.1. Koritenje informacijske tehnologije u demokratskom drutvu

Sudjelovanje

graana

upravi

koritenjem

informacijske

tehnologije

jaa

demokratske procese, poveava sudjelovanje graana u procesu odluivanja na razini

samouprave i vaan je alat koji poboljava uinkovitost upravljanja u nekoj sredini zavisno od
interesa, a moe dovesti i do stvarnog i vrijednog javno privatnog partnerstva.Totalitarni
sustavi dokazali su da pokuaj drave u zadovoljavanju potrebe svojih graana zavrava
nezadovoljavajuim rjeenjima, naroito kad nema jasne i otvorene komunikacije, kad nema
informacija i prihvatljive kulture.
U modernom drutvu pokretako pravilo drutva za funkcije treba se voditi naelom
supsidijarnosti, eli se da razina vlasti javne uprave koja je najblia ljudima bude mjerodavna
za onoliko funkcija za koliko je djelotvorna i uinkovita. U izgradnji modernog,
demokratskog drutva susreemo se stvaranjem pristupa informacijama, nainom i
mogunostima davanja povratnih informacija.Ostvarivanjem ovog cilja moe se stvarati korist
od djelotvornog upravljanja, naroito postizanjem konsenzusa i radnim aktivnostima u
unutarnjoj i vanjskoj okolini. Posebno se razmatraju kritina pitanja (odnos i komunikacija
izmeu graana i vlasti ), definiraju se ciljevi koji se mogu postii i mjeriti (uiniti neto i biti
uinkovit). Smatra se bitnim utvrditi intervencije kojima se moe pratiti postizanje ciljeva.
Koritenjem informacijskog sustava mogu se dobiti saznanja o tome to graani ele,
prikupiti ideje te utvrditi standardi ponaanja. U Republici Hrvatskoj su se poeli razraivati
novi standardi ponaanja, postepeno se zapoelo s ostvarivanjem Programa One Stop Shop
u elji da se korisnicima usluga iz podruja javne uprave omogui zadovoljavanje potreba
na jednom mjestu

49

a da se pri tom ne mora znati u ijoj je nadlenosti svaki od dokumenata

za provedbu procesa, niti se mora odlaziti na vie mjesta kako bi korisnik zadovoljio svoju
potrebu. Vizija, misija i ciljevi programa naslanjaju se na uinkovitu primjenu informacijskih
tehnologija i reforme vezane za dravnu, odnosno javnu upravu. Prepoznaju se temeljna
naela informacijske sigurnosti, otvorenosti, fleksibilnosti, interoperabilnosti i skalabilnosti
na kojima se grade suvremeni informacijski sustavi. Programom se ostvaruje poveanje
djelotvornosti uprave, uinkovitost, fleksibilnost i transparentnost rada javne uprave to se
49

Vlada RH, Sredinji dravni ured za e Hrvatsku , www.vlada .RH, Zagreb, 2004.

64

moe postii samo sustavnim transformacijama poslovnih procesa. Predloeni program One
Stop Shop se po ciljevima i stratekim odrednicama uklapa u programe reforme i
unapreenja kvalitete rada javne uprave u Europskoj Uniji i ciljeve razvoja informacijskog
drutva. Isti pridonosi ispunjenju zadaa koje je Republika Hrvatska preuzela u okviru
Sporazuma o stabilizaciji i pridruivanju.
Moe se govoriti o kontakt centru javne uprave koji omoguuje jednostavnu
komunikaciju s upravom putem raspoloivih resursa (od osobnog kontakta na alteru, preko
telefonskog razgovora do elektronike pote i internet servisa). U pozadini takvog kontakt
centra nalaze se objedinjene razine informacijskih sustava uprave koja omoguuje
jednostavan i siguran dostup do svih informacija. Pod pojmom jednostavnosti
podrazumijevaju se procesi koje informacijski model zahtijeva od korisnika da bi se dogodila
poslovna transakcija ili ostvarila odgovarajua informacija, kako bi korisnik ostvario neku
uslugu i zadovoljio svoju javnu potrebu. Jednostavnost upotrebe modela moe se mjeriti
kvantitativnim metrikama, brojem koraka koji su potrebni za neku transakciju ili ostvarivanje
usluge ili ukupnom vrijednou koju model nudi u smislu kvalitete sadraja, pretraivanja.
Javna uprava sve se vie okree ponaanjima modela koji se uinkovito iskoritavaju kopajui
u raznim bazama podataka. 50Uprava se prilagoava informatizaciji, a informatizacija iziskuje
postavljanje inovativne organizacije, utvrivanje novih pravila rada. U organizaciji uprave
razrauju se podsustavi koji istovremeno djeluju i kao posebni sustavi i kao podsustavi cijele
uprave. S tim u vezi pojavljuju se i posebni informatiki odjeli koji obavljaju informatike
poslove i zadae za javnu upravu. Ostale organizacijske jedinice (slube,odjeli,odsjeci) koriste
se evidencijama informatikih odjela temeljeno na programskim rjeenjima, a u svrhu
raspolaganja i koritenja injenica u danom trenutku prema potrebama korisnika. Ponekad se
susreemo s nedovoljnom povezanou informatikih odjela s ostalim odjelima ili slubama
pa informatiki projekti ponekad ne uspijevaju.
Dakle, razvoj informacijskog sustava u javnoj upravi iziskuje organizaciju i izgradnju
sustava u kojem graani zadovoljavaju svoje potrebe, usklaivanje organizacije u skladu s
raspoloivom opremom i razvojnim mogunostima informacijskog sustava, povezivanje
podsustava u jedinstven sustav, kontinuirano unapreivanje organizacije uprave i usmjerenost
na edukaciju te razvoj posebnih informacijskih odjela u svima sredinama. Posebno se javna
uprava bavi informatizacijom upravnog i neupravnog postupka koji zapoinje podnoenjem
50

K.Dumii.,M.Spremi.,M.Peji-Bach.:AddingValue with Information Tehnology Investments.Survey

Research on Croatian Business Prespectives, Zagreb, Internatioanl Business Review, Vol.5, No.1,May 20002,
pp.79-100

65

podneska, odnosno zahtjeva. Korisnik moe pokrenuti postupak standardnim postupkom,

veinom putem propisanih obrasca.
Na podruju nae upanije uvidom u sustav javne uprave se utvruje da se jo ne
koriste informacijski sustavi putem kojih korisnik putem ifre ostvaruje podnesak ili neki
dokument. Prijem akata ostvaruje se izravno na klasian nain, a dunost organa da po
slubenoj dunosti u svrhu utvrivanja injeninog stanja prikuplja dokumente za korisnika
se ne ostvaruje. Koncepcijom informatizacije upravnog postupka korisnicima se omoguuje
bre i jednostavnije zadovoljavanje potrebe. U tom smislu se informacijski sustav i
organizacija mogu meusobno nadopunjavati

4.2.2 Program One Stop Shop

Program One Stop Shop (sve na jednom mjestu) odnosi se na elju Vlade Republike
Hrvatske da se uprava promatra kao veliki infrastrukturni sustav, kojemu je zadaa da
ostvaruje usluge za korisnike na kvalitetan nain bez straha od novosti koje donosi moderna
uprava. Zakonom o ustrojstvu i djelokrugu ministarstva (NN.199/03, NN.30/04), Uredbom o
unutarnjem ustrojstvu Sredinjeg dravnog ureda za e-Hrvatsku i Zakljukom Vlade
Republike Hrvatske od 15.10.2004.g uspostavlja se i pravni temelj za provedbu Programa
One Stop Shop.
Analizom postojeih institucionalnih, pravnih i tehnolokih resursa javne uprave
ukazuje se na kompleksnost provedbe Programa. Iz razloga kompleksnosti provedba
programa predvia se na tri razine:
1. Stratekom dugoronom planiranju temeljeno na analizi raspoloivih tehnologija i
organizacijskih znanja to ukljuuje formuliranje vizije i temeljnih organizacijskih i
tehnolokih naela ( Slika 5)
2. Taktikom planiranju to ukljuuje snimku stanja, izbor metoda za koordinaciju
provedbe zadaa kroz pojedinane provedbene projekte ( Slika 6)
3. Planu provedbe koji definira upravljaka, nadzorna, savjetodavna tijela i nain
praenja Programa.( Slika 7)

66

Tehnika i poslovna znanja i

trendovi

Poslovni
procesi

Vizija

Informacijski
resursi

Tehnologija

Slika 5. : Strategija Programa One Stop Shop

Izvor: Vlada RH

Projekti
Prioriteti i

Standardne

Planiranje

metode

Slika 6. Provedbeni projekti Programa

One stop shop
Izvor:Vlada RH

Snimka
stanja
Analiza

Slika 7. Provedbeni plan Programa

One stop shop
Izvor:Vlada RH

Vizija programa One stop shop povezuje se s pruanjem usluga koje javna
uprava prua pravnim i fizikim osobama. Sve mogue usluge horizontalno se povezuju
uspostavom integralnog informacijskog sustava koji objedinjuje informacijske resurse svih
upravnih tijela. Isto se ostvaruje na jedinstvenoj raunalno-komunikacijskoj mrei tijela javne
uprave uz uspostavu tehnoloke, semantike i procesne interoperabilnosti, koritenje
naprednog elektronikog potpisa za autorizaciju i autentifikaciju, primjenu meunarodnih
normi informacijske sigurnosti i zatite osobnih podataka koji omoguuje pruanje usluge
putem raspoloivih kanala (osobni kontakt, telefon, sms, internet).

67

Misijom se omoguava:

Fizikim i pravnim osobama komunikacija s javnom upravom bez potrebe poznavanja

unutarnje funkcionalne organizacije i nadlenosti tijela javne uprave

Koordinacija strategija, politike provedbenih planova i preporuka, norme i standardni

postupci koji omoguuju stvaranje zajednike arhitekture informacijskih sustava javne
uprave.

Primjenu

informacijsko-komunikacijske

tehnologije

podrci

horizontalno

integriranih transformiranih poslovnih procesa te podizanje kvalitete i uinkovitosti,

kao i sniavanje trokova i cijena usluga javne uprave prema pravnim i fizikim
osobama.

Ukljuivanje u programe Europske Zajednice te suradnju u radu agencija Europske

Unije.

Koordinacija usklaivanja informacijskih sustava u javnoj upravi Republike Hrvatske

s normama i najboljom praksom temeljem iskustva provedbe programa e-Europa
2002, 2005 i uvoenje e- uprave u Europsku Uniju. 51
Ciljevi unutar Programa One Stop Shop odnose se na :

Kontakt centar za pruanje usluga i informacija o radu javne uprave

Uspostavu sustava za upravljanje poslovnim procesima u javnoj upravi (snimku

stanja, povezivanje s pravnom regulativom, praenje indikatora uspjenosti, potrebnih
ljudskih i ostalih resursa, administrativnog optereenja, modeliranje i optimizaciju)

Uspostavu sustava za upravljanje resursima javne uprave u podruju primjene

informacijske tehnologije (ljudski potencijal, hardver, softver, telekomunikacijske
kapacitete)

Uspostavu jedinstvene raunalno mree tijela javne uprave kao infrastrukturne

pretpostavke povezivanja informacijskih resursa tijela javne uprave u operativni
sustav

Poboljanje brzine pristupa do informacija, kao i njihovu pouzdanost uz minimalne

trokove

51

E Europe ,2005: An information society for all, An Action Plan to be presented in view of the Sevilla
European Council. COM(2002) 263 final Brussels

68

Djelotvorno pruanje napredne usluge koje nisu mogue za vrijeme i izvan radnog
vremena

Jednostavnost zadovoljenja potreba graana

Razvoj informacijskih tehnologija

Standardne postupke i dokumentaciju

Nadzor nad provoenjem programa

Infrastrukturni ured ( back office ) radi koordinacije i podrke kontakt centru

Uspostavu centra za podrku kao pomo zaposlenicima u primjeni informacijske

tehnologije

Uspostavu sustava edukacije u svrhu primjene informacijske tehnologije, aplikacija i

servisa.
Programom One Stop Shop moe se ostvariti kvalitetnija uslugu graanima

primjenom informacijske tehnologije. Sve to zahtjeva postavljanje pravila koja omoguuju

objedinjavanje informacijskih izvora i servisa kroz zajedniku arhitekturu informacijskog
sustava. Ista se grade na naelima:
1. Informacijske sigurnosti
2. Interoperabilnosti
3. Otvorenosti
4. Fleksibilnosti
5. Skalabilnosti
Naelo sigurnosti nuno se uspostavlja pri ostvarivanju Programa One stop shop u
procesu uspostavljanja odnosa povjerenja s korisnicima. Pojam informacijske sigurnosti
podrazumijeva ljude, procese, organizaciju i tehnologiju.
Sigurnost se povezuje s rizikom te je potrebna certifikacija osoblja i ureaja kao i
akreditacija tehnikih sustava u dinamikom, kontinuiranom procesu koji ukljuuje procjenu i
nadzor, a posebno povjerljivost, cjelovitost i dostupnost informacija.
Naelo interoperabilnosti podrazumijeva sposobnost sustava da omogui protok i
razmjenu informacija uz uvjet zadovoljenja standarda za elektroniku transakciju u smislu
identifikacije korisnika, standardizacije strukture podataka, vjerodostojnost poiljaoca i
primaoca, odgovornost za protok i sigurnost podataka. Interoperabilnost se osigurava na
razini tehnike (norme i standardi za povezivanje raunalnih sustava i servisa), semantike

69

(znaaj podataka, smislenost ) i procesa (definiranje poslovnih ciljeva i suradnja unutarnjih

ustrojstvenih jedinica).
Naelo

otvorenosti

se

primjenjuje

radi

uspostave

tehnike

semantike

interoperabilnosti aplikacijskih rjeenja javne uprave i uspostave vlastitih standarda za

razmjenu podataka izmeu tijela javne uprave i korisnika. Proces definiranja takvih standarda
je otvoren i javno dostupan bez naplate.
Naelo fleksibilnosti omoguuje brzu prilagodbu u uvjetima stalnih promjena,
dinaminoj poslovnoj okolini vodei rauna o pristupu informacijama, prema potrebi
usklaenim datotekama, izboru podataka, analizi uestalosti podataka, auriranju.
Naelo skalabilnosti omoguuje da se svojstvo sustava moe prilagoavati poveanju
i smanjenju optereenja. Naime, informatika rjeenja osiguravaju funkcionalnost i
uinkovitost u sluaju promjene broja korisnika, koliine podataka ili broja transakcija.
Takvo svojstvo ima modularna arhitektura u kojoj je mogua zamjena modulima veeg
kapaciteta ili zamjena veim brojem istovrsnih modula. Naelo skalabilnosti procjenjuje se u
odnosu na potrebe poslovnih procesa .
Za provedbu programa One Stop Shop smatraju se presudnim imbenici koji
informacijsku infrastrukturu uspostavljaju na razini javne uprave u smislu sloenosti,
povezanosti, preglednosti i povezanosti. U praktinom postupanju vodi se rauna o tome da
graani i poslovni subjekti postoje radi javne uprave, a ne obratno. 52 Sada se stranka dovodi
u poloaj ostvarivanja potrebe kada sama pribavlja dokumente unutar jedne uprave, to se
smatra neprimjerenim postupkom. Prihvatljivije su radnje unutar kojih slubenici uprave za
stranku pribavljaju i kompletiraju ukupnu dokumentaciju i sukladno nadlenostima izdaju
rjeenje kojim ista ostvaruje svoja prava, bilo izravno ili internet vezom. Cjelovita usluga
treba se naplatiti u skladu sa stvarno utroenim vremenom. Takvi informacijski sustavi uprave
se povezuju i temelje na jedinstvenim bazama podataka. Isto zahtjeva rekonstrukciju
poslovnog procesa, prisutnost strunjaka te prethodnu suglasnost i sagledavanje znaaja i
vanosti svih aktivnosti od strane viih razina odluivanja. Program zahtjeva suvremene
metode projektiranja poslovnih procesa modeliranje tokova rada. Ukupnom razradom
osigurava se cjelovitost procesa temeljenog na zakonu i propisima. Za ostvarivanje programa
smatra se bitnim interdisciplinarno sagledavanje aktivnosti, edukacija, te timski rad.

52

Prof. dr. sc .Brumec J., Otvoren dan suvremene javne uprave , Informatopolis , FOI Varadin, 2005.

70

U svim sloenim sustavima a jedan od njih je i javna uprava, postoje razna

aplikacijska rjeenja. 53 Ista se smatraju potrebnim jer ostvarivanje uinkovitosti e-Uprave
ovisi o primjeni jedinstvenog sustava normi i standarda. Kako bi se program One stop shop
ostvario treba se omoguiti dostupnost podataka, odnosno informacija bez obzira na kojoj se
razini nalaze, bez obzira gdje su implementirani i na kojem raunalu rade. Infrastrukturalni
preduvjet za ostvarivanje navedenog programa nalazi se u umreavanju tijela javne uprave
u zajedniku irokopojasnu vie uslunu mreu.Ovisno o platformi na kojoj se implementiraju
informacije, razmjena informacija se moe odvijati temeljem posebnih adapter aplikacija.
Meuslojem za modeliranje poslovnih procesa omoguuje se opis i izvravanje
poslovnih procesa koji zahtijevaju integraciju informacijskih resursa iz nekoliko raznorodnih
interesa. Prezentacijski sloj omoguuje da se informacija upuena korisniku prikazuje
integralno, bez obzira na broj izvora podataka, a u kontekstu poslovnog procesa koji je
korisnik pokrenuo. Nain prikaza podataka mora se prilagoditi komunikacijskom kanalu koji
je korisnik pokrenuo. Korisnik moe biti fizika ili pravna osoba ili sam zaposlenik na
radnom mjestu ili alteru agencije One Stop Shop.
Ovim modularnim sustavom omoguuje se postizanje ciljeva optimizacije poslovnih i
radnih postupaka zbog jednostavnosti i fleksibilnosti. Informacijska infrastruktura za podrku
poslovnih procesa u okviru Programa One Stop Shop, ali i informacijski sustavi javne
uprave openito, u praksi primjenjuju potvrene standarde. To se posebno odnosi na
integraciju informacijskih sustava i podrku interoperabilnosti. Izbor normi ovisi o tehnikoj
kvaliteti i rairenosti primjene. Zbog uspostavljanja tehnike i semantike interoperabilnosti
aplikacijskih rjeenja u javnoj upravi smatra se potrebnim definirati i vlastite standarde za
zapis i razmjenu podataka izmeu tijela javne uprave i korisnika i javne uprave.

53

eri V., Varga., M.:Informacijska tehnologija u poslovanju , Zagreb, Element 2004

71

PREZENTACIJSKI SLOJ

MEUSLOJ ZA MODELIRANJE POSLOVNIH PROCESA

MEUSLOJ ZA SEMANTIKU INTEROPERABILNOST

Slika 8: Komunikacijski kanali, zajednika arhitektura Programa
One stop shop
Izvor: Vlada RH

Program One Stop Shop dio je Programa e- Hrvatska 2007. i usklauje se s

aktivnostima e- Europa 2003 i e- Europe 2005

54

u okviru Lisabonske Agende (dokument

Europske komisije o aktivnostima vezanima za razvoj novih lanica Europske Unije) kojom
je Europska Unija razvoj informacijskog drutva postavila kao vaan strateki cilj. U naoj
sredini eli se ostvariti One Stop Shop program uz razvoj informacijskog menadmenta.
Zna se da uinkovit informacijski sustav podrava osnovne ciljeve javne uprave, efikasnije
upravljanje informacijama i gospodarski razvoj cijele zajednice. Osnovna uloga sustava
informacijskog menadmenta u javnoj upravi odnosi se na integraciju svih podsustava,
procesiranje informacija i ostvarenje efikasne komunikacije na svim operacijskim razinama.
Alati potrebni za spomenuti model odnose se na :

54

Model za sistemsku analizu organizacijskog sustava

Model za analizu informacijskog sustava

Osnovni softverski program podrke i operativni sustav ( Back up office)

Model edukacije korisnika sustava

e Europe 2005: An information society for all, Commission of the European Communities

72

Koritenje programa One Stop Shop moe dovesti do radikalnih promjena u radu s
korisnicima. Zadovoljavaju se potrebe graana bez ekanja, a rjeava se i problem dostupnosti
slubenika, menadera ili dunosnika. Pri programu se smatra pozitivnim ubrzanje radnog
procesa bez poveanja razine rada i radnih sati. Dakle, informacijskim tehnologijama stvara
se nova vrijednost, pokree i unapreuje poslovanje, utjee na razvoj organizacijske strukture.

4.2.3. Provedba zakona o pravu na pristup informacijama

Program One Stop Shop povezuje se s ostvarivanjem Zakona o pravu na pristup
informacijama (NN.172/03). Zakon je donesen u Republici Hrvatskoj na inicijativu nevladinih
udruga sa svrhom bolje komunikacije upravnih tijela s korisnicima, no pokazalo se da
njegova primjena nije naila na punu podrku ovlatenog predlagatelja. Zakonom se utvruje
dostupnost informacija, no jednako tako se u praksi uoavaju odreeni nedostaci.
Dobre strane Zakona odnose se na :

Omoguavanje pristupa informacijama i slubenim dokumentima koje posjeduju tijela

javne uprave uz primjenu naela slobode pristupa informacijama.

Slobodan pristup informacijama i slubenim dokumentima provodi se u jednostavnom

i svakom razumljivom obliku.

Zakon definira pojam informacije, tijela javne uprave, javne ovlasti, Definiraju se
uvjeti pod kojima tijelo javne uprave moe odbiti traenu informaciju ili slubeni
dokument i da je u rjeenju duno isto obrazloiti.

Propisuje se obveza tijela javne uprave da osnovne podatke i pokazatelje o svom radu
i nain postupanja prezentira javnosti (putem javnih izvjea, web-a, medija).

Prema odredbama zakona pristup je jeftin s obzirom da se propisuje samo naknada za

stvarne trokove

Zakonom se garantira sigurnost (od otkaza i drugih stegovnih mjera) javnih slubenika
za informiranje koji u interesu javnosti objave informaciju ili slubeni dokument u
posjedu tijela javne uprave.
Nedostaci se odnose na :

Izostanak odredbe o naelu razmjernosti u sluaju kada se zbog zatite nekog drugog
legitimnog interesa mora iskljuiti pravo na pristup informacije (npr. zatita sloboda i
prava ljudi, pravnog poretka).

73

Proputene su odredbe o situacijama kada postoji javni interes, iako su podaci osobni,
od strane slubenika ili drugih osoba. Radi se o informacijama koje ne mogu zatititi
zbog javnog interesa.

Neodgovarajue se rjeava albeni postupak. Ne predvia se mogunost podnoenja

albe u sluaju kada tijelo javne uprave smatra da udovoljava zahtjevu, pa ne donosi
posebno rjeenje, ve neposredno doputa pristup informaciji, dok podnositelj moe
smatrati da mu je uskraeno pravo na pristup informacijama. Ostvarivanje
spomenutog prava oslanja se na procjenu nadlenog slubenika, a isto se moe
ocijeniti subjektivnim miljenjem to moe ugroziti pravo podnositelja zahtjeva.

Za primjenu zakona u javnoj upravi openito nedostaje razvoj strukturnog i

organizacijskog aspekta. Smatra se nunim jaanje upravno tehnikog podruja kako
bi se mogle ostvarivati spomenute sloene funkcije javne uprave te koncentracija
poslova u jedinstven odjel u svrhu uinkovite provedbe Zakona. Isto se moe ostvariti
u kvalitetnijem smislu umreavanjem sustava, razvojem informacijskog sustava.
Informatiko umreavanje se ne moe provoditi prije strukturnih promjena u javnoj

upravi, jer se time inovacije tee ostvaruju. Umreavanjem se postiu i vee utede sredstava,
promjene se ine manje teim (zna se da slubenici u poetku odbijaju inovacije, prilagodba
je bra u uvjetima dobre pripreme), ostvaruju se vei uinci kada su poznate nadlenosti i
odgovornosti. Evidencije svih vrsta (ukljuujui zemljine knjige, dravljanstvo, matine
knjige, biraki popisi, upravni postupci, priprema odluka, kolanje javnih financijskih
sredstava) odnose se na podruja kojima se informatikom tehnologijom mogu postii
znaajne utede i radikalni napredak javne uprave. Utede se odnose na koordiniranost,
ekonominost upravnog djelovanja, a mogu se povezati i na antikorupcijske elemente.
Promatranjem sustava se zakljuuje da se u svim sredinama informacijski projekti
uvijek ne ostvaruju zbog:
1. pomanjkanja ljudskih i financijskih resursa,
2.

u projekte se ne ukljuuju odgovarajui korisnici,

3. nejasne odgovornost za provedbu projekata,

4. projekti se ne usklauju s planovima,
5.

vidi se prisutnost loe organizacije, neusklaenosti s promjenama u okolini,

6. loeg odabira informacijskih alata i slabe motiviranosti

7. rezultati se ne prezentiraju, postoje otpori za promjene

74

Spremnost na promjene povezuje se s zadaama menadmenta, no naalost u praksi

nailazi se na menadment koji jo nema dovoljno znanja o primjeni informacijske tehnologije,
to predstavlja najvaniji razlog pasivnosti prema informatikim projektima. Informatiki
projekti se trebaju naslanjati na timove i zahtijevaju primjereno voenje i upravljanje. Od
voditelja projekta se trae tehnika znanja i strunost, no bitna je i sposobnost organiziranja,
voenja i upravljanja timom, stvaranje ugodne radne atmosfere, situacijsko voenje. esto se
nailazi na problem birokratskog ponaanja u kojem se pokazuje vie forma, sutina i nije tako
vana. Polako se ostvaruje napredak u sluajevima naglaavanja strateke vanosti postojeih
informacijskih sustava i buduih informacijskih sustava. Oigledno je da budunost ima
sustav kojim se razvija komunikacija temeljena na koritenju informacijskog sustava u
odnosu na korisnike.
Javna uprava nastoji s ogranienim ljudskim i tehnolokim resursima te boljom
organizacijom i educiranjem slubenika postii znaajnije rezultate nego dosad, a posebno se
pridonosi razvoju informacijskog sustava, baze podataka postaju dostupnije za slubenike i
korisnike.
Stvaranjem konceptualnog modela informacijskog sustava javne uprave i osnovnih
pretpostavki za razvoj elektronike uprave pokuava se graanima pomoi u poslovanju na
moderan i bri nain. Donosi se odgovarajua legislativa, umreavaju se upravna tijela na
svim razinama, uvodi se sustav elektronike razmjene podataka, registri, evidencije s
mogunou povezivanja i objedinjavanja, baze podataka s otvorenim pristupom.
Ured za internetizaciju Vlade Republike Hrvatske aktivno potie uvoenje i razvoj
informacijskog sustava na svim razinama javne uprave. Hardversko i softversko opremanje te
umreavanje provode se sukladno raspoloivim sredstvima. Informacijski se kapaciteti
poveavaju temeljeno na meunarodnim standardima i ISO 9001 certificiranim postupcima.
Nastavljaju se aktivnosti na osmiljavanju i provedbi e-govermenta izmeu sredinjih tijela
javne uprave i ureda dravne uprave u upanijama, a kasnije i prema tijelima jedinica lokalne
uprave i samouprave. Od Vlade Republike Hrvatske se oekuje realizacija projekta Raunalne
i komunikacijske mree tijela dravne uprave, vie uslune mree kojom se treba objediniti
komunikacija i putem koje se omoguuju videokonferencije bez kojih se ne moe graditi
moderna uprava. E-goverment i pratee aktivnosti u smislu uspostave i razvoja mrenih
pretpostavki za javnu upravu smatraju se vanom potporom za unapreenje kompetitivnih
usluga.

75

4.2.4. Praenje razvoja informacijske tehnologije

Informacijska se tehnologija odnosi na suvremenu opremu i informacijske programe u
svrhu unosa, obrade i prijenosa informacija. Njome se danas bitno utjee na razvoj cijelog
drutva. Informacije se mogu koristiti na kvalitetan nain uz poznavanje zakonitosti, pravila i
postupaka koji omoguuju da se informacije koriste u svrhu rjeavanja radnih zadataka.
Usvajanje meunarodnih norma u podruju informacijske tehnologije preduvjet je
njenog ubrzanog razvoja. 55 Tehniki odbor za informacijsku tehnologiju u Republici
Hrvatskoj se reorganizirao sukladno Pravilniku o nainu osnivanja i rada tehnikih odbora
(N.N.86/98), no rad na donoenju hrvatskih normi tek se oekuje u dogovoru s Hrvatskom
informatikom zajednicom, Ministarstvom znanosti i tehnologije.
Za sustavno uvoenje metrike u praenju razvoja informacijskog sustava nadleni su
Ministarstvo znanosti i tehnologije i Dravni zavod za statistiku. U Dravnom zavodu za
statistiku radi se na usklaivanju programa aktivnosti s direktivama Europske Unije na osnovi
dokumenta

Statistical Requirement Compendium do 2007. godine, kao i na veini

istraivanja vezano za statistiku infrastrukturu to se povezuje s statistikim registrima,

klasifikacijama i nomenklaturom. Moduli 491 i 492 Compendiuma odnose se na statistiku
u informacijskom drutvu i komunikacijske usluge te se u skladu s njima eli pridonositi
unapreivanju i istraivanju informacijskog sustava. S tim u vezi oekuje se dinaminije
ukljuivanje i istraivanje Ministarstva znanosti i tehnologije Republike Hrvatske u pravcu
izrade nacionalne karte upotrebe informacijskih tehnologija, a time se podupire otvorenost
standarda to olakava razmjenu podataka na svim razinama.
Sam razvoj informacijskog sustava ima smisla i smatra se korisnim kada ga je mogue
jednostavno upotrijebiti i kada korisnici prema njemu imaju pozitivan stav. Jednako tako ako
se informacijskim sustavom pomae u kvalitetnijem ostvarivanju radnih zadataka on e se
razvijati i unapreivati. Djelotvoran informacijski sustav (onaj koji se povezuje s zahtjevima
okoline) pridonosi tonosti u obavljanju poslova i zadaa, pouzdanosti odluka, kvaliteti rada i
usluga, zadovoljstvu zaposlenika i korisnika. Interakcija korisnika sa sustavom povezuje se s
njihovom percepcijom sustava. Kada se dogaa

pozitivna percepcija svi su korisnici

motivirani na upotrebu sustava, informacijski sustav se unapreuje i razvija. Istiu se

55

Nacionalno izvjee o provedbi strategije Informacijska i komunikacijska tehnologija Hrvatska u 21.

stoljeu, www.mzt.hr, 2003.

76

instrumenti za mjerenje zadovoljstva korisnika informacijskim sustavom kroz odnos korisnika

i zaposlenika, provedbu zahtjeva za promjenom sustava, pravodobnost informacije, kvalitetu
raspoloive informacije, ovisnost korisnika o informacijskom sustavu. Zakljuuje se da se
informacijski sustav razvija u odnosu na potrebe korisnika i promatra u odnosu na stanje
organiziranosti s aspekta globalne djelotvornosti i ekonomske djelotvornosti. Zna se da se
informacijski sustav razvija da bi pomogao ostvarivanju ciljeva organizacije, a ciljevi se
odnose na elju za razvojem, porast kvalitete rada zaposlenika, veu kvalitetu i novu
vrijednost pruanja usluga korisnicima investiranjem u informacijske tehnologije. 56 Ova
tvrdnja moe se dokazivati ako se identificiraju koristi od upotrebe informacijskog sustava i
usporede koristi i trokovi. S obzirom da se koritenjem informacijskih sustava poveava
produktivnost organizacije i stvara nova vrijednost za korisnike smatra se da je ulaganje u
razvoj informacijskog sustava opravdano.
Upotrebom informacijske tehnologije dovodimo se do razvoja niza alata koji
utjeu na nain rada. Posebno se istie elektroniko komuniciranje, multimedijsko
publiciranje na webu, koritenje elektronikih publikacija, Internet, Intranet,
Ekstranet. Elektroniko poslovanje i javna se uprava dovodi do racionalnosti u poslovanju,
do kvalitete u odluivanju, stvaranja partnerstva, razvijaju se ponude koritenjem web
publikacija i komunikacijom s korisnicima. Informacijska tehnologija se posebno povezuje s
upravljanjem znanjem. Njome se omoguuje pretraivanje, rudarenje podataka, stvara se novo
znanje koje se koristi u poslovnom procesu. Od velike vanosti smatra se i razvoj usluga
putem mrea gdje posebnu ulogu ima Internet i web. Oni omoguuju brzi prijenos
informacija, komunikaciju i obrazovanje na daljinu. Internet je globalna raunalna mrea
kojom se povezuje velik broj raunala i raunalnih mrea. Procjenjuje se da se Internetom
koristi preko 600 milijuna ljudi uz godinji porast od oko 100 milijuna ljudi. 57 Internet se
moe promatrati kao opi komunikacijski sustav, kao informacijski prostor s digitaliziranim
informacijama i kao publikacijski prostor, kao edukativni medij. Dok se Internet razvija za
poslovne potrebe Intranet se razvija u manjim organizacijama kao kanal komunikacije.
Ekstranet se pojavljuje kao dio Intraneta u svrhu povezivanja poslovnih partnera.
Web se odnosi na globalnu informacijsku infrastrukturu kojom se omoguuje
stvaranje multimedijskih dokumenata te njihov prijenos na daljinu i pregledavanje. Web se
danas smatra vanim alatom pri publikaciji, komunikaciji i elektronikom poslovanju i to
koritenjem Interneta, Intraneta ili Ekstraneta. Web se zasniva na tehnici hiperteksta koja
56
57

.Panian., Kontrola i revizija informacijskih sustava,Sinergija, Zagreb, 2001.

www.isc.org./ds/hosts.html

77

omoguuje izravan prijenos s jedne na drugu web stranicu, bez obzira na kojoj se lokaciji
nalazi raunalo. Prijelaz na drugu web stranicu ostvaruje se poveznicom (linkom) koja sadri
adresu traene web stranice.
Elektronika pota (e-mail) se odnosi na usluge elektronikog stvaranja poruka i
slanje kroz mreu ime se ostvaruje brza i jeftina komunikacija. Rad elektronike pote
omoguava se SMTP, (Simple Mail Transfer Protocol) protokolom i radi na principu
klijenta i posluitelja gdje klijent od posluitelja trai pristup informacijama i uslugama. Uz
poruke mogue je pridruivanje drugih datoteka.
Posljednjih se godina razvijaju napredne internetske usluge koje korisnicima nastoje
pruiti kvalitetne usluge. Tako napredni digitalni video na Internetu omoguuje video
konferencije visoke kvalitete, stvaranje ureda budunosti u kojem se moe gledati u
trodimenzionalnu okolinu u kojoj se nalazi udaljeni suradnik. Suradnika virtualna okolina
putem Interneta omoguuje korisnicima s raznih lokacija promatranje i analiziranje neke
pojave koja se vizualizira temeljem skupa podataka. Razvija se i nastava posredstvom
Interneta te koritenje web preglednika putem glasa. Oigledno da potrebe drutva
nameu razvoj informacijske tehnologije i to sa stajalita razvoja raunalne mree i njenih
komponenti i sa stajalita unapreenja programskih (softverskih) i aplikativnih rjeenja.

4.2.5. Informacijska sigurnost

Informacijskim se tehnologijama ne poboljava samo brzina radnih procesa.
Informacijske se tehnologije koriste kao izvor koji svakoj organizaciji pa tako i javnoj upravi
moe osigurati status povjerenja koji korisnici trebaju imati u odnosu na javnu upravu,
omoguuju komunikaciju.Tradicionalni pristup koritenja informacijskim tehnologijama
omoguuje poboljanje postojeih radnih procesa, a potencijal nove tehnologije se odnosi na
nove mogunosti, na procese koji do sada nisu postojali i nisu se koristili u radnim procesima.
Stratekim se pristupom u koritenju informacijskim tehnologijama stvaraju novi
odnosi, nova organizacijska struktura, informacijska se tehnologija ukljuuje u usluge. Javlja
se evaluacijski pristup poboljanju procesa a posebno se Internetom kao infrastrukturom
omoguuje stvaranje virtualne organizacije to povezuje ljude s raznih mjesta rada.
Informacijskom se tehnologijom omoguuje rjeavanje veeg broja postupaka u
odnosu na klasinu tehnologiju, pruaju se velike mogunosti za unapreenje korisnih

78

ljudskih djelatnosti. Informacijske tehnologije omoguuju komunikaciju, komunikacija

zauzima zasigurno najznaajnije mjesto na raunalnoj mrei. 58 Uz prednosti u tom podruju
pojavljuju se i mogunosti zloupotrebe te kriminalna djelatnost. Internet i druge velike mree
predstavljaju poseban problem. Raunalom se mogu kontrolirati informacije, a tko vlada
informacijama ima mo, no isto tako tko moe preuzeti kontrolu nad sustavom moe initi
tetu i unitavati podatke, informacije, zapravo moe unititi krvotok organizacije. Stoga se
sve vie treba s najvie upravljake razine poslovnog sustava okrenuti podatkovnoj politici
sigurnosti i s tim u vezi definirati organizacijski pristup koji e se koristiti za upravljanje
informacijskom sigurnou (ISO 1799:2000). 59 Dokument o sigurnosti u organizaciji treba se
usmjeriti na poslovne ciljeve, opseg djelatnosti i vanost sigurnosti, na usklaenost s
zakonom, prevenciju i otkrivanje virusa i ostalog malicioznog softvera, upravljanje poslovnim
kontinuitetom i definiranje odgovornosti za upravljanje informacijskom sigurnou. Prijetnje
s kojim se susreemo u praksi javljaju se u prirodi (poar, incidentne situacije, poplava),
mogu se pojaviti prekidi komunikacije tehnike prirode, a najei oblici prijetnji
informacijskom sustavu dolaze namjerno ili nenamjerno od samih ljudi. Najvei izvor
prijetnji informacijskom sustavu je sam ovjek zbog niske senzibiliziranosti zaposlenika o
provedbi mjera sigurnosti.
Navedeno se naslanja na potrebu za stvaranjem nove organizacije preuzimanjem
rizika, podjelu i prijenos rizika. Naime, u praksi se ulaganja u izgradnju sustava sigurnosti
kreu do 20% moguih, eventualnih gubitaka. Preuzimanje rizika se odnosi na opredjeljenje
sustava da samostalno brine o razini sigurnosti, naroito u velikim poslovnim sustavima.
Podjela rizika moe se ostvariti i dijeliti s osiguravateljima. Kod prenoenja rizika radi se o
procjeni da destrukcija nee stvarati veliki gubitak. U tom se sluaju u organizaciji ne ini
nita na zatiti, rizik se u cijelosti prenosi na osiguravatelja. Uglavnom se rizik negira kod
malih poslovnih sustava.
U sluaju svjesnog pristupa razvoju informacijske sigurnosti temeljeno na zakonu
organizacije poduzimaju aktivnosti u koje se ukljuuje tim zaposlenika iz organizacije ili
vanjski tim. Moe se koristiti zajedno unutarnji i vanjski tim. Taj kombinirani tim se u praksi
pokazuje prihvatljivim jer se u toj kombinatorici smanjuje pristranost s obzirom da su u tim
ukljuene sve rukovodee strukture.

58

M., Baa.: Uvod u raunalnu sigurnost, Narodne novine d.d., Zagreb, 2004.
.,Hutinski.: Izgradnja sustava sigurnosti Informacijskog sustava, Informatopolis, Otvoreni dani javne uprave,
FOI Varadin, Varadin, 2005.
59

79

Dakle, kriminal koji se pojavljuje pri koritenju informacijskih tehnologija treba se

promatrati kroz procjenu rizika. Procjena ovisi o mogunostima. Organizacija javne uprave se
vrlo esto oslanja na vlastiti, raspoloivi tim koji se u pravilu ne bavi zatitom raunalnog
sustava, susree se s nedostatkom financijskih sredstva za razvoj informacijske sigurnosti,
loim analizama rizika, nedovoljnim razvojem svijesti zaposlenika o potrebi osiguravanja
rizika.
Zaposlenici javne uprave sve vie postaju svjesni da su informacije preduvjet znanja i
da napreduju samo one sredine koje ulau u znanje i nove tehnologije. S tim u vezi i javna
uprava nastavlja sukladno mogunostima s edukacijom, koristi eksperte i eli postati dio
modernog drutva i generator razvoja drutva u kojem djeluje.

4.3. Opis informacijskog sustava u javnoj upravi Varadinske upanije

Pitanje komunikacije i sudjelovanja graana u organizacijskoj kulturi javne uprave
poinje se naglaavati kroz napore putem kojih se svi graani i svi zaposlenici, sve strukture
ukljuuju u strateko planiranje te pridonose stvaranju konsolidiranog odnosa. U tim
odnosima smatra se vanim upravljati pomou informacija, upravljati pomou ljudi, upravljati
zadaama. 60 U procesu upravljanja naglaava se prikupljanje informacija iz razliitih izvora, a
nakon toga slijedi proces odluivanja i poduzimanja akcija. Pri tom se koriste razne
konceptualne vjetine te vjetine rada i komunikacije s ljudima unutar i izvan organizacije uz
primjenu informacijskih tehnologija.
Na podruju Varadinske upanije na razini Ureda dravne uprave razvija se program
One Stop Shop i provode se odredbe Zakon o pravu na pristup informacijama, a prilazi se i
informatizaciji uprave prema uputama i mogunostima s viih razina (katastar, zemljine
knjige). Jedinice lokalne samouprave postepeno, samostalno kreiraju portale komunikacije.
Razvija se partnerstvo s graanima, poslovnim svijetom i zaposlenicima. Na razini jedinica
lokalne uprave i samouprave vie se razvija koncept izravnih komunikacijskih mrea, a iste se
odnose na temeljnu komponentu informacijskog sustava. Stvaraju se baze podataka i daje se
podrka radnim procesima. Razrauje se informacijski menadment kao model koji uvodi
novi pristup upravljanju informacijama unutar javne uprave. Menadment novim modelima
povezuje sudionike elektronskim putem:
60

M.,Buble.: Management, Ekonomski fakultet SpliT , 2000.g., str.16 .

80

1. Izgrauje se sustav elektronike uprave, postaje dio strategije

2. Razvija se model gradskog informativnog centra
3. Razvija se model e-naruivanja pacijenata
4. U proraun se uvodi koncept rjeenja lokalne riznice
5. Metro mreom se osigurava i odrava telekomunikacijska infrastruktura
Elektronika uprava se razvija u svrhu izravne komunikacije i informacijske veze s
zainteresiranim korisnicima. Razvija se kao organizacijski oblik drutva koji integrira
informacijske tokove izmeu uprave, korisnika putem informacijskih tehnologija.
Elektronikom se upravom ostvaruje dostupnost podacima, no jo smo daleko od izdavanja
dokumenata putem on-line, ime bi se postizale znaajnije utede administrativne prirode u
poslovanju. Rjeavanjem tehnikih pitanja, kadrovske problematike i postavljanjem
decentralizirane inovativne organizacije javne uprave naziru se poetni koraci. Ta se zadaa
polako ostvaruje i javna uprava se kree prema kvalitetnijoj budunosti.
Fenomen interneta i ubrzavanje trendova ekonomske i informacijske povezanosti
naslanja se u javnoj upravi Varadinske upanije na saveze s korisnicima. Internetom se
otklanja tradicionalna poslovna praksa, pojavljuju se nova oekivanja, pridonosi brzini u
poslovanju, poboljava se komunikacija. irenjem interneta potiu se strateki savezi,
partnerstva, poboljavaju se poslovni procesi 61, rudari se podacima, 62 stvaraju nove
vrijednosti. Rudarenje podataka (data mining) se odnosi na otkrivanje znanja u bazama
podataka. Gotovo u svim jedinicama lokalne uprave na podruju Varadinske upanije
izrauju se hijerarhijski web katalozi putem kojih se lako dolazi do podataka o aktivnostima
ili se lako dolazi do informacija o nekoj temi u konkretnoj sredini, mogu se ostvariti
partnerstva. Internetska partnerstva s korisnicima u javnoj upravi Varadinske upanije
donose trenutane i dugorone koristi. Bolje se koriste kompetencije, optimizira se
poslovanje, poboljava se odnos prema korisniku, prezentiraju se rezultati poslovanja,
promoviraju se razna podruja, uvijek se otkrivaju nove solucije.
Internet partnerstva i strategije u Varadinskoj upaniji smatraju se:

61
62

dijelom ope strategije,

dijelom poduzetnikog ponaanja i spremnosti na promjene,

mjerilom uspjeha,

mjerilom tonosti i brzine,

fokusiranjem na korisnika ostvaruje se uspjeh.

Tipuri D., Markulin G., Strateki savezi Sinergija nakladnitvo d.o.o. Zagreb , 2002.
http:/businessintelligence.ittoolbox.com

81

Internet partnerstvo, temelji se na kvaliteti protoka informacija, na mjerilima koje

govore o zadovoljstvu zaposlenika i korisnika. Pri tom se evidentiraju jasna oekivanja, a
strategijom se utvruju standardi. Upravo se dobrom strategijom alociraju organizacijski
resursi u poloaj temeljen prema unutarnjim sposobnostima i eventualnim nedostacima,
predvianjem promjena i oekivanjima u okolini. Osnovni sadraj strategije esto se ne svodi
na pitanje izbora onoga to emo raditi, nego izbora onoga to neemo raditi. 63 Bit strategije
javne uprave danas se usmjerava na elju da se posluje drugaije. Javna se uprava usmjerava
postaje partner i prilagoava se potrebama korisnika usluga.
U naoj sredini se na znanstvenoj razini ne mjeri udio partnerstva ostvaren internetom
na razini javne uprave u ukupno objavljenim partnerstvima ili savezima. Internet
komunikacija i partnerstvo, odnosno savez, u kvalitetnim uvjetima smatra se dijelom
strategije, a ogleda se u sve veem zadovoljstvu uslugama javne uprave koje korisnici
izraavaju internet odnosom. Na podruju Varadinske upanije najvie se za sada izdvajaju
modeli poput: Gradskog reklamacijskog informacijskog centra GRIC u gradu Varadinu,
e-naruivanje pacijenata u Varadinskoj upaniji, e-lokalna riznica, metro mrea u gradu
Varadinu.
Gric (gradski informativni centar) 64, odnosi se na sustav koji omoguuje
korisnicima (graanima),da koritenjem samo jednog broja ili website komunicira s
potrebnim javnim slubama i informacijama. Svi podaci se pohranjuju u bazu podataka.
Periodini izvjetaji se odnose na povratne veze koje omoguuju da se gradska sredina
razvija, poboljavaju se performanse i brzina rjeavanja upita. Stvara se vea mogunost za
bolju koordinacija izmeu raznih uprava adresiranih o istom upitu. Sustav se koristi i kao
informacijska distribucija za gradske aktivnosti. Sustav omoguuje graaninu, korisniku da u
svakom trenutku jednostavno sazna promjene o statusu svojeg upita, ali se i gradskoj upravi
omoguuje identifikacija slabih toaka u internim procesima i procedurama.
Implementacijom Grica eli se omoguiti graanima da bilo kad, ili s bilo kojeg
mjesta mogu zadovoljiti svoju potrebu (npr. prijaviti kvar na komunalnoj infrastrukturi, dobiti
informaciju o aktualnimsportskim i drugim dogaajima ili postaviti pitanje u vezi
funkcioniranja grada). Jednostavnou uporabe gradske usluge javne uprave ine se
prijateljskima, razvija se svijest o profesionalnoj brizi i javnim potrebama graana,
odnosno o sudjelovanju graana u upravljanju u lokalnoj samoupravi.
63
64

E.M.Porter.: What is strategy, Harvard Business Review,November-December, 1996.,str.70

Gradsko vijee grada Varadina , XII/2004.

82

Cilj projekta se usmjerava na potrebe i elje graana, uspostavu call centra

primarnog informacijskog i reklamacijskog mjesta, implementaciju novih uslunih servisa,
osnovu za kvalitetno informiranje te stvaranje prepoznatljivosti usluge. Oekivani rezultat
odnosi se na poboljanu poslovnu komunikaciju i suradnju upravnih tijela, lokalnih tvrtki i
graana. Za pristup aplikaciji osigurava se raunalo i pristup internetu. Podaci se nalaze u
relacionoj bazi podataka. Sustav je skalabilan i zatiuje se od napada zloudnih programa.
Omoguuje se integracija sa postojeim www stranicama.

Slika 9-1.

83

Slika 9-2

Slika 9-3.

84

Slika 9-4.

Slika 9-5.

85

Slika 9-6.

Slika 9-7.
Slika 9. Tijek rjeavanja problema 1-7, grad Varadin
Izvor:www.Gric.Varadin.hr

86

OSNOVNI PODACI O GRIC PROJEKTU

SKRAENI NAZIV

GRIC

PUNI NAZIV

Gradski reklamacijsko informacijski centar

CILJEVI PROJEKTA

Brzo reagiranje na potrebe i elje graana

Uspostava

primarnog

informacijskog

reklamacijskog mjesta

Implementacija novih uslunih servisa

Osnova

za

kvalitetno

informiranje

graana

upravnih tijela

Stvoriti prepoznatljivost usluge

Ostvariti preduvjete za uvoenje novih sadraja

temeljeno na koritenju informacijskih tehnologija

OPIS PROJEKTA

Graani mogu zadovoljiti potrebu, pitati, reklamirati,

prijaviti

POTENCIJALNI
KORISNICI

Graani, poslovni subjekti, lokalna uprava i samouprava

OEKIVANI

Poboljana, bra poslovna komunikacija i suradnja izmeu

REZULTAT

upravnih tijela, lokalnih tvrtki i graana

KRITERIJ
MJERENJA
USPJENOSTI

Broj poziva, broj rijeenih upita i reklamacija, brzina

rjeavanja zahtjeva
Izvor: Gradsko vijee grada Varadina, 2005.

Prednosti Grica odnose se na :

javnost rada i zadovoljstvo graana

efikasnost u rjeavanju javne potrebe

praenje rada zaposlenika

praenje trokova poslovanja

nadzor nad prijavljenim problemima

praenje kvalitete poslovanja

ukljuivanje u trend informacijskog drutva

zahtjevi graana se prate kroz sustav

87

U svrhu provedbe projekta izrauje se projektni plan koji sadri:

1. Pripremni dio (formiranje projektnog tima, izradu projektnog plana)
2. Pripremu organizacije (definiranje organizacijskog modela, definiranje naina
funkcioniranja slube, definiranje i pripremu prostora za smjetaj tehnologije)
3. Poslovno definiranje projekta (definiranje kataloga usluga, detaljni poslovni dizajn
sustav, ukljuivanje poslovnih subjekata)
4. Razvoj i implementaciju sustava (razvoj potrebnih aplikacija, pripremu informatike
infrastrukture, integraciju sustava, korisniko testiranje sustava)
5. Pilot projekt (edukaciju slubenikaagenata za rad sa sustavom, probni rad sustava s
poetnim uslugama, analizu rezultata, proirenje projekta)
U pilot fazi primjenjuje se plitki model organizacijske strukture (voditelj, dva agenta i
kontrolor), a u buduoj organizaciji prilazi se fleksibilnoj organizaciji koja zahtjeva vie
agenata sa specijalistikim znanjima. Posebno se definira nain rada sa poslovnim subjektima,
izrauje se sporazum o poslovnoj suradnji, nabavlja se oprema i instalira aplikacija, uvodi se
besplatan broj (0800-00-42) s 4 linije, dizajnira se web stranica, odreuje i educira kadar u
slubi kao i pri poslovnim subjektima, priprema se i pokree marketinka kampanja.
E-naruivanje-Projekt izravnog naruivanja pacijenata 65 u ordinacije primarne
zdravstvene zatite i sekundarne zdravstvene zatite i dijagnostike potie se u Varadinskoj
upaniji i utvruje zakljukom Poglavarstva u 2006. godini. Koritenjem informacijske
tehnologije javna uprava Varadinske upanije razvija funkcionalne modele za laku, brzu i
jednostavnu obradu pacijenata, pojednostavljuje uvjete pruanja zdravstvene zatite,
unapreuje kvalitetu usluga graanima. Planira se i omoguuje putem interneta izravno
naruivanje na pregled u ordinaciju primarne zdravstvene zatite te na specijalistiki pregled
ili laboratorij. Razvojem modela za izravno naruivanje graana javna uprava ostvaruje sustav
otvorenih vrata na zadovoljstvo lijenika i graana - pacijenata. tedi se vrijeme i novac,
bolje se koriste termini, skrauju se liste ekanja. Pismenu potvrdu sa terminom pregleda ili
dijagnostike obrade lijenik primarne zdravstvene zatite odmah uruuje pacijentu.
Podsjeanje na dogovoreni termin, ali i eventualne promjene u terminu dolaska, pacijentu se
alju na vlastitu e-adresu ili u budunosti sms-om. Za pacijente koji nemaju mogunosti
naruiti se preko Interneta razvija se naruivanje preko info kioska u ekaonici ambulante.

65

MCS Grupa, Zagreb, Poglavarstvo Varadinske upanije 2006.

88

e-naruivanje - sustav u 4 koraka

Lijenik PZZ pregledava

pacijenta i naruuje ga
na UZV pregled, izravno
iz ordinacije
Pacijent osjea tegobe i
naruuje se, putem
Interneta, kod lijenika
PZZ na prvi pregled

Pacijent obavlja UZV

pregled u najkraem
moguem roku

Pacijent SMS-om prima

podsjetnik da je naruen
na SKZZ pregled

Branko otari, MCS Grupa

Slika 10. Prikaz modela e-naruivanja

Izvor.MCS Grupa Zagreb, Poglavarstvo
Varadinske upanije,2006.g.
Koncept rjeenja lokalne riznice, 66 odnosi se na projekt koji obuhvaa proces
planiranja i praenja izvrenja prorauna pomou informatike i organizacijske podrke.
Riznicom se obuhvaa sastavljanje prorauna, nabavka roba, radova i usluga podnoenje i
autorizacija zahtjeva za osiguranje sredstava i plaanje, do samog izvrenja prorauna,
naglaavajui upravljanje i kontrolu proraunskih sredstava, umjesto distribucije sredstava i
pasivnog promatranja dogaaja.
Osnova uvoenja riznice je razvijen informatiki sustav financija koji treba obraivati
transakcije koje se odnose na faze proraunskog ciklusa u trenutku nastanka i na mjestu
nastanka transakcije. Svi proraunski korisnici povezuju se u jedinstveni financijskoinformacijski sustav i jedino preko njega izvravaju transakcije. Uvoenjem sustava korisnici
ne gube autonomiju u koritenju odobrenih proraunskih sredstava. Uspostavom riznice
unapreuje se izvrenje prorauna, upravljanje novcem poreznih obveznika, raunovodstveno
i financijsko izvjetavanje. Isto trai normativnu podrku i organizacijski ustroj. Uvoenje
lokalne riznice u konanici predvia da se financijska sredstva svih proraunskih korisnika na
lokalnoj razini provedu kroz jedinstven raun riznice, odnosno da se svi prihodi slijevaju na
jedinstven raun i da se sva plaanja vre s tog rauna. Zbog niza problema tehnike i
66

Gradsko vijee grada Varadina XI / 2005.

89

financijske naravi vezano za likvidnost i trokove prilazi se e-rjeavanju, internet rjeavanju

lokalne riznice. Problemi se smanjuju i u odnosu na dislociranost jedinica lokalne samouprave
i njihovih proraunskih korisnika, viestruko unoenje podataka, mogunost veeg broja
pogreaka, neusklaenost informacija o planiranim i realiziranim sredstvima, nedostatak
autorizacije, dezintegriranosti raunovodstvenog procesa, manjak kontrole nad stvarnim
trokovima u odnosu na prijavljene, standardizaciju procesa i naina knjienja, konsolidaciju
prorauna i izvjetaja. Dakle, koritenje lokalne riznice kao e-lokalne riznice stvara se
integralno proraunsko raunovodstvo ime poslovanje dobiva puni znaaj. Razliite razine
integracije postiu se zavisno od potreba korisnika, to se ostvaruje organizacijskim ustrojem
raunovodstvene slube u upravi i kod korisnika, a sama aurirana knjienja prilagoavaju se
ustroju raunovodstvene slube. Razine kontrole ovise o takoer o organizacijskom ustroju.
Ostvaruje se dvosmjerna dostupnost aurnih informacija (od raunovodstva do ovjerovitelja i
obratno). Korisnik aktivno sudjeluje u kreiranju prorauna u dijelu koji se tie njegovih
prihoda i rashoda. Svaka se promjena donosi uz suglasnost korisnika i prikazuje se na webu.
Tip riznica provodi se kad korisnik postavlja zahtjev za plaanje dobavljau (daje se nalog
za plaanje dobavljau), a tip proraunski korisnik kada korisnik postavlja zahtjev za
dodjelu sredstava za vie namjena

ne plaa se dobavljau, ve se sredstva prebacuju

korisniku. Prednosti se ostvaruju jednoobraznou raunovodstvenog praenja i izvjetavanja,

kvalitetnom kontrolom i nadzorom nad prihodima i rashodima lokalnog prorauna i
proraunskog korisnika, sve je otvoreno i poznato, automatizira se kontrola unosa podataka i
postavljenih zahtjeva. Vlastiti prihodi proraunskih korisnika udruuju se u lokalni proraun
ime se stvara potpuni nadzor nad prihodima, dolazi se do automatske konsolidacije
prorauna.
U poslovanje

javne uprave uz primjenu informacijskih tehnologija organizira se

timski rad unutar uprave. Kontrolu podataka nadzire vie upravnih odjela. Menaderske
strukture ukljuuju se intenzivnije u proraunski proces, a korisniku se pojednostavljuje
podnoenje zahtjeva za sredstvima (nema papirologije). Definiraju su protokoli kretanja
informacija i knjigovodstvenih postupaka, javljaju se utede u vremenu koje se troilo
odlaskom u upravu i ekanjem zaduenog slubenika. Izvjetajno usklaivanje s lokalnim
proraunom postaje jednostavnije, a e-lokalna riznica postaje rjeenje za probleme
dislociranosti i solucija je za centralizaciju podataka. Projekt je dio cjelovitog, integralnog
proraunskog sustava koji se razvija postepeno kao proces.

90

Metro mreom se omoguuje odravanje lokalne telekomunikacijske infrastrukture,

odnosno povezivanje institucija u vlasnitvu jedinica lokalne uprave i samouprave u
jedinstvenu lokalnu telekomunikacijsku infrastrukturu, odravanje navedene infrastrukture,
organizaciju i osiguravanje funkcionalnosti infrastrukture. Povezivanjem se omoguuje
razmjena svih vrsta podataka na velikim brzinama i mogunost implementacije svih naprednih
mrenih servisa (videokonferencije, video nadzor).
Izdvojeni, pojedinani opisani modeli informacijskog sustava na podruju
Varadinske upanije polaze od orijentiranosti na korisnika s jedne strane i isticanja vanosti
planiranja informacijskog sustava. Naglaava se nunost usklaivanja razvoja informacijskog
sustava s ciljevima javne uprave. Strateki plan razvoja informacijskog sustava na podruju
Varadinske upanije koristi se kao ulazni model izvodljivosti pojedinog informacijskog
podsustava. Strateki plan razvoja informacijskog sustava se ostvaruje jer se temeljno
razrauju i organizacijske pretpostavke za primjenu informacijskog sustava. Prikazani modeli
javljaju se u razvijenim sredinama i nisu pravilo, no putem istih se uoava vanost koritenja
informacijske tehnologije na razvoj drutva u cjelini.
Zakljuuje se da informacijska tehnologija na podruju Varadinske upanije prolazi
transformaciju od obrade informacija prema razdoblju umreavanja, stvaraju se veze
informatike i komunikacija, odnosno novi oblici organizacije, javlja se organizacijska
dinaminost, modifikacija, promjene kojima se utjee i na ponaanje zaposlenika.67
Tradicionalna organizacija zamjenjuje se timskom organizacijom. Postepeno se stvaraju nove
mogunosti za dizajniranje poslova i zadaa, raspon komunikacije dobiva prednost pred
rasponom kontrole.

67

R.L.Daft:Organization Theory and Dessing, West Publishing Company,Saint Paaul, 1992.str.254

91

5. ORGANIZACIJSKA KULTURA I DJELOTVORNOST JAVNE UPRAVE

5.1. Shvaanje organizacijske kulture

U novije vrijeme organizacijska kultura se smatra vanim organizacijskim konceptom
i gotovo sva poduzea, institucije i sve ustanove temelje svoj rad na sustavu vrijednosti koji
utjee u velikoj mjeri na djelotvornost organizacije. Na stvaralakim izvorima organizacijske
kulture u sadanjosti poslovni sustavi grade svoju budunost te se organizacijska kultura sve
vie promatra kao pojedinano i kolektivno dobro na ijim se metodama i naelima
utemeljuju uspjeh i djelotvornost organizacije kao poslovnog sustava.
initelji organizacijske kulture 68 poput ponaanja pojedinaca i grupa, stila voenja,
veliine organizacije, sustava nagraivanja, tolerancije, motivacije, te simbola (tradicije,
linosti, simboli, voenje, komunikacija, organizacija, koncepcije, promjene i uvjeti izvana)
nedvojbeno pridonose uspjehu svake organizacije, a sve one tee k izvrsnosti. Izvrsnost je
strateki cilj za svaki sustav koji promatra organizaciju kao proces, kao dinaminu kategoriju.
Razvoj kulture u organizaciji se promatra kao proces, kultura je oko nas, dio je svakodnevice,
njome moemo upravljati, dio je stratekog cilja. Prisjeamo se djela Petersa i Watermana U
potrazi za izvrsnou u kojem se jo 1972. godine ukazuje se na vanost organizacijske
kulture, 69 akcijski pristup, udovoljavanje zahtjevima stranke, kvalitetu i uslugu.
Da bismo shvatili organizacijsku kulturu povezujemo se s civilizacijskom kulturom
sraslom u prostor, drutvo, gospodarstvo i mentalitet. Opi pojam kulture smatra se
osnovicom za razumijevanje organizacijske kulture jer se upravo ta kultura promatra kao
sastavni element ope kulture i vrijednosnog sustava u cjelini. 70 Organizacijska kultura se u
naoj sredini nekada promatrala iskljuivo kao supstitut oblika kolektivne moi, a danas se
prepoznaje putem kreativnosti i stvaralatva, no u divergentnom kontekstu modernog razvoja
razlikujemo stvaralaki potencijal raznih organizacija. U nekim manje razvijenim sredinama
jednostrana koncentracija znanja i odluivanja svodi se na nisku razinu. Razvijene sredine
ele znanja, vjetine i kulturu, ele iskazati vlastite sposobnosti, ele vizualizaciju boljeg
stanja. Na putu prema novim spoznajama pomae razvoj kulturne politike.

68

Preuzeto iz P.,Sikavica.,M.,Novak:Poslovna organizacija, Informator, Zagreb, 1999.,str.594

Peters ,T.J.,R.H. Waterman: In Search of Exellence : Lessons from Americas Best Run Companies , Harper
Row, New York 1982.
70
www.ifj.hr, financijska praksa,brcic,pdf/2002/
69

92

Dakle, organizacijska kultura se smatra instrumentom razvoja profitnih i neprofitnih

organizacija, skupom ciljeva i naela, promatra se kao oblik regulativnog djelovanja.
Organizacijska kultura ukljuuje razliitost, ostatke nadreene monokulture, kulturni
pesimizam, kulturni optimizam zavisno od korelacije stanja i eljene politike, a jednako tako
predstavlja obrazac individualizma. Obrazac individualizma se jo uvijek pojavljuje u nekim
sredinama.

Republici

Hrvatskoj

postojeim uvjetima

relativno

visok

udio

individualistikih vrijednosti na 100 stanovnika 71 podrazumijeva sklonost veine stanovnitva

privatnom vlasnitvu, prihvaanje manje sigurnog, a bolje plaenog posla, ponaanje u kojem
se tei odricanju tutorstva drave.
Udio kolektivistikih vrijednosti u pojedinim postkomunistikim zemljama daje se u
tablici 13. No individualistika orijentacija izmjenjuje se s kolektivistikom. U tom smislu na
organizacijsku kulturu se gleda kao prostor slobode koji omoguuje donoenje odluka s
raznim posljedicama.
Tabela 13.
Udio kolektivistikih vrijednosti u pojedinim postkomunistikim zemljama
Bugarska

53,7

Rumunjska

46,2

Poljska

51,5

Ukrajina

44,0

Maarska

47,7

Slovaka

33,5

Slovenija

47,5

Hrvatska

32,7

Bjelorusija

46,2

eka

30,2

Izvor : Rose and Haerpfer, 1994,upanov , 1996

Kulturu openito i kulturu organizacije promatra se u kontekstu utjecaja na potrebe

drutva. Sve poslovne strukture kreu se od kulturnog pesimizma do kulturnog optimizma,
no kakva e kultura biti u pojedinoj organizaciji zavisi od nje same. Organizacijskom
kulturom povezuju se strukture, kultura regulira suradnju meu lanovima i povezuje
pojedince u socijalne grupe, strukture, lanovi organizacije ue kroz radno iskustvo i
prilagoavaju se okolnim uvjetima da bi osigurali opstanak 72
Organizacijska kultura se javlja tamo gdje pojedinane organizacije ili skupine
organizacija stvaraju zajednika obiljeja, znaaj i ponaanje. Dakle, organizacijsku kulturu
71

upanov, J,2 Komunistiko nasljee i izgledi ljevice, Politika misao , vol. 33, 1996 br.2-3
ugaj M.,Bojani-Glavica B.,Bri R., ehanovi J.,Organizacijska kultura , str.51 ,
, Tiva Varadin, 2004.g.
72

93

openito moemo promatrati kao optimistino shvaanje drutva. Drutvo, a ne samo

pojedinci ili skupine, obuhvaaju prirodna, kreativna, estetska i moralna dobra pomou
kojih se mogu rjeavati problemi i pridonositi razvoju pa u kontekstu navedenog
organizacijska se kultura moe poistovjetiti s kulturnim kapitalom, investicijom u budunost.
Optimalnost organizacijske kulture odraava se u pragmatinom poticanju izraajnih
oblika koji organizaciju dovode do pozitivnih uinaka, koji stvaraju prostor

uvijek novoj

energiji, odnosno novim vrijednostima. U nekim se organizacijama razumije kultura na

tradicionalan, reproduktivan nain, kao kultura zastarjelih uvjerenja i navika. U novije doba
jae se priklanjamo kulturnom optimizmu i moe se rei da organizacijska kultura prolazi
tranziciju kao proces koji se odvija na tri razine:
-

organizacijskoj, koja naputa stare modele i daje prednost novim inicijativama,

daje prednost kulturnoj usluzi

vrijednosnoj u rasponu izmeu individualizma i kolektivizma

strategijskoj (na razini standarda, usmjerenoj drutvenom interesu, moderne

sadanjosti bez stereotipa).

Oigledno je da se kultura organizacije promatra kao vrlo sloen sustav vrijednosti,

sustav uvjerenja unutar i izvan organizacije. Svaka organizacija stvara svoju kulturu, osnovicu
daljnjeg razvoja, svoj personality. 73 Po kulturi se prepoznaje konkretna organizacija, a
jednako tako kulturom se utjee na uspjenost samog poslovanja organizacije, stvara se
image organizacije, pridonosi se dostupnosti organizacije, efektivnosti i efikasnosti unutar
poslovnih procesa. Oigledno da se organizacijska kultura ne moe promatrati jednostavno ni
jednostrano. 74 Kako se radi o sloenoj pojavi, potrebno se voditi ne samo oblicima u kojima
se kultura manifestira, ve njenim sadrajima i drugim dimenzijama da bi se utvrdila
prostorna i vremenska rasprostranjenost svih njezinih oblika, kao i intenzitet u kojim su ti
oblici prisutni u svijesti ljudi.

73

Donnelly R.M.,The Interrelationship of Planning with Corporate Culture in the Creation of Shared Values
Magerial Planning ,May-June1984. str.8
74
Kopri.I.,Organizacijska kultura u javnoj upravi, Hrvatska javna uprava,br.1.Zagreb,1999.,str.97-137

94

5.2. Organizacijska kultura i strategija

O organizacijskoj kulturi se ne razmilja kao o pojavi loe povezanih komunikacijskih
pojmova i aktivnosti. Razmilja se o povezanosti kulture i strategije a strategija se odnosi na
proces planiranja koji ne trpi sudare s konfliktima i nekompetencijama. Temeljne se
komponente strategije odnose na djelokrug, razmjetaj resursa, specifine kompetencije i
sinergiju. Djelokrug determinira podruje djelovanja, optimalnim koritenjem resursa rizici se
svode na najmanju moguu mjeru.
Specifinim kompetencijama (disnstictive competencies) oznaava se ono po emu
se poslovni subjekti meusobno razlikuju, a sinergija predstavlja oekivani rezultat od odluka
u djelokrugu, razmjetaja resursa i specifinih kompetencija. Poslovni subjekti se dakle,
razlikuju po kulturnom obrascu. Zbog specifinosti kulturnog obrasca kultura organizacije se
povezuje s strategijom. Organizacijska kultura je dio strategije i pokazuje kako se razna
podruja i dijelovi dopunjuju i kulturom stvaraju dodatni efekt.
Kultura se isto tako povezuje s komunikacijom. Ljudi imaju kulturu koja im
omoguuje komunikaciju. Odreena kultura ljudima omoguuje uljudbene interpretacije, a
komunikacijski tokovi organizacije proizlaze iz organizacijske strukture i organizacijske
kulture. Komunikaciju unutar neke organizacije povezuju kultura i strategija organizacije.
Pojedinac moe biti nosilac kulture ali je ne moe sam stvarati. Ona je drutveni fenomen i
izuzetno je vana u komunikaciji. Komunikacija se smatra uspjenom u svim interakcijama i
poslovnim odnosima samo onda ako razumijemo kako na nju djeluje kultura. Kultura se
sagledava kao odreena konfiguracija ponaanja, pretpostavka, stav, norma, komunikacija. Da
bi se razumjelo kako funkcionira komunikacija u organizaciji se treba znati to je
organizacijska kultura i kako je ista nastala. Kultura objedinjuje svjesne i nesvjesne modele
ponaanja, ona je u pravilu nauena, zajednika, vidljiva i nevidljiva, sustav iji su oblici
meusobno ovisni, esto se prilagoava okolini. Za organizacijsku komunikaciju pak je vana
injenica da svaka djelatnost komunicira neke kulture, strategije i drutvene poruke.
Na opoj razini kulturom se snano utjee na nain komunikacije i interakciju vidljivu
u kulturnim oblicima kao to su obrazovanje, ili religija, no svi se aspekti kulture promatraju
kroz izravnu ili neizravnu meusobnu povezanost. 75 Tako organizacijska kultura stvara
uspjene komunikatore u svrhu provedbe aktivnosti i konkretnog djelovanja.

75

Hrvatska kulturna politika,Ministarstvo kulture Republike Hrvatske, Hrvatska tiskara, Zagreb,1998

95

Dakle, svaka organizacija koja ima viziju uoava vezu izmeu kulture i poslovne
strategije. U takvoj se organizaciji podrava jaka i jasna kultura, stvara se osjeaj pripadnosti
organizaciji. Organizacijska kultura podrava strategiju, strategijom se pokuava oblikovati
stvaralatvo, nauiti komunicirati i stvoriti upravljaki sustav kao potpora navedenog.
Organizacija koja oblikuje strategiju vodi rauna o postojanju supkultura U prisustvu
supkultura prilagodba postaje nunost. Ljudi se prilagoavaju jedni drugima pomou kulture
a posebno se smatra vanim razumijevanje organizacijske kulture.
Organizacijska kultura je i filozofija, uvjerenje, odreeni standard, nain razmiljanja,
no bitno je kako se navedeni koncepti razvijaju u odreenom vremenu i prostoru kao reakcija
na organizacijske potrebe u odnosu na unutarnju i vanjsku okolinu. Ljudi u organizaciji stjeu
kulturne modele koji im objanjavaju sve to vide oko sebe, kako je to nastalo i to e se
dogaati, a sve to se ne mora temeljiti na racionalnim stavovima. Vanost se daje sutini
kulture i kulturnim oblicima. Kulturni oblici, odnosno modeli usmjeravaju komunikaciju i
ponaanje i mogu biti dio strategije. Sutina kulture je zajedniki stvoren sustav vrijednosti a
kulturni oblici predstavljaju vidljivo ponaanje pripadnika kulture koji komuniciraju sutinu
kulture.
Dakle, organizacijska kultura se promatra kao dio strategije organizacije i istovremeno
kao prirodna posljedica drutvenih interakcija koje se odvijaju u organizaciji. Integrirana pak
strategija komuniciranja odnosi se na strategiju komunikatora, strategiju publike, strategiju
kanala i strategiju same poruke. Koritenje strategija kako bi se dolo do rezultata
komuniciranjem znai organizacijskom kulturom pravilno primijeniti principe uspjene
komunikacije i ostvariti uspjeh, opstanak i stabilnost na due vremensko razdoblje.
Organizacijska teorija uzimajui u obzir prije navedene postavke jo uvijek utvruje da li
strategija odreuje organizacijsku kulturu ili se organizacijska kultura oblikuje pod utjecajem
strategije. 76 Oigledno da izmeu strategije i kulture postoji korelacijska veza i da
organizacijska kultura ima svrhu pri ostvarivanju strategijskih ciljeva organizacije te da se u
toj vezi uvaavaju svi imbenici koji djeluju na kulturu organizacije od sustava radnih grupa,
stila voenja, sve do veliine i sloenosti organizacije.

76

M.ugaj.,B.Bojani.Glavica.,R.Bri.,J.ehanovi.:Organizacijska kultura, str.40,Tiva Varadin,2004.g.

96

5.3. Karakteristike organizacijske kulture

Organizacijska kultura se promatra kao model temeljnih pretpostavki koje je odreena
skupina izmislila, otkrila ili razvila uei rjeavati probleme vanjske prilagodbe i unutarnje
integracije. To je model koji je dovoljno dobro sluio da bi ga se smatralo valjanim, pomou
njega nove se pripadnike ui ispravnom nainu promatranja, osjeajima i razmiljanjima o
odnosima i problemima. 77 Citirana definicija organizacijske kulture (Schein, 1985.) govori
da se kultura u organizaciji stvara, razvija i obnavlja putem procesa. U tom procesu
karakteristike organizacijske kulture vezuju se za kolektivno odreenje, simboliku, emocije,
prolost, dinamiku, odreenost ili neodreenost u postupcima, a poznato je da kulturne
vrijednosti traju mnogo due od okolnosti iz kojih su potekle. Treba uzeti u obzir da svaki
pojedinac nikad ne naui o kulturi jednako, ne shvaa smisao i sadraj kulturnih elemenata, a
to znai da se kultura nikada ne komunicira idealno. Oigledno da se organizacijska kultura
razlikuje od grupe do grupe. Razlike se dogaaju uvaavajui socijalni pristup, raspodjelu
moi, odnos nadreenih u odnosu na podreene, preuzimanje rizika i predvianje budunosti,
individualizam u odnosu na kolektivizam te pristup kvaliteti rada. Priroda poslova i zadaa
karakterizira organizacijsku kulturu, odreuje tip kulture. Zavisno od aktivnosti i elje za
stabilnou, inovacijom, preuzimanjem rizika, ponaanjem u kriznim situacijama ili nainu
upravljanja odreuje se tip kulture. Dakle, kultura se smatra temeljnom pretpostavkom
ostvarivanja strategije i funkcioniranja organizacije.
Kako se kultura nalazi u domeni simbolikog i interpretacije, prije spomenute
komunikacije, ona se mijenja ovisno o perspektivi promatranja, ovisno o njezinoj otvorenosti,
jaini ili razini dominacije. Organizacijska kultura je oito sloen proces. S jedne strane
podlona je stalnim promjenama, s druge pokazuje odreenu tromost. Uoava se esta
nejasnoa i neshvatljivost kulture. U konanici kultura se ne promatra samo kao puko
opisivanje organizacije, ve prirodno stvoren sustav vrijednosti, uvjerenja i temeljnih
pretpostavki koje imaju stvarne posljedice na uinkovitost organizacije.
Zakljuuje se da je temeljna karakteristika kulture njeno znaenje, 78 njezina funkcija.
Funkciju, znaaj vezujemo za ciljeve prema kojima se organizacija kree, odnos zaposlenika
i organizacije, obrazac ponaanja, komunikaciju, kvalitetu lanova organizacije, svoenje
slabosti na najmanju mjeru, iskoritavanje prilika u unutarnjoj i vanjskoj okolini.
Iskoritavajui prilike tei se postojanoj kulturi bez obzira na turbulentne uvjete i adaptivnost
77
78

Schein E., Organizational Culture and Leadership : A Dynamic View , Josesey-Bass, San Francisko
Rouse M.J., Rouse S. , Poslovne komunikacije , Masmedia, Zagreb, 2005.

97

okoline. Samu postojanost karakteriziraju unutarnji imbenici poput vjerovanja u suradnike,

timski rad, sustavno rjeavanje poslovnih procesa, otvorenost i dostupnost informacija.
Krutost, sputanost, uzak raspon kontrole, naglasak na pojedincima, individualna odgovornost,
smatraju se nepoeljnom kulturom 79.
Organizacije se razlikuju po kulturi a funkcija organizacije ima smisla kada se u
organizaciji kulturom odreuju standardi. Bez obzira da li se eli njome upravljati ili e se
ignorirati uvijek treba biti dio strategije,a isto ovisi o samim ljudima. Da bi se uope shvatila
funkcija organizacijske kulture potrebno je sagledavanje unutarnjeg i vanjskog okruenja,
odnos prema organizaciji. Organizacijska kultura se razvija sve dok postoji i sama
organizacija, a odrava se raznim aktivnostima menadmenta i metodama socijalizacije. Samo
se homogeniziranom kulturom dolazi do razvoja organizacije.

5.4. Suvremeni trendovi organizacijske kulture

Organizacijskom kulturom se preko prepoznatljivih simbola stvara dojam o
organizaciji, pridonosi rejtingu, prepoznatljivosti, stabilnosti i kao takvu podrava suvremeni
menadment te se sve vea panja pridaje razvoju i njegovanju kulture organizacije. Promjena
organizacijske kulture se pojavljuje bilo da se radi o profitnim ili neprofitnim organizacijama.
Organizacijska kultura je podlona promjenama kao uostalom i sama organizacijska
struktura. 80 Posebno su promjene nune u sluaju kad se vrijednosti organizacije vie ne
uklapaju u okolinu, ili ako vrijednosti odudaraju od srodnih ili slinih organizacija u grupaciji,
ako organizacija ne dosee eljeni rast i razvoj.
U spomenutim sluajevima organizacijska kultura se treba mijenjati i stvarati nove
vrijednosti. Danas dobro voene inicijative u neprofitnim organizacijama poput javne uprave
zahtijevaju uspjeno upravljanje irokim spektrom podruja ukljuujui zaposlenike,
korisnike usluga, poduzetnitvo, kulturu, komunikacijske kanale, financiranje, ljudski
potencijal i tehnologiju. Sve se vie u suvremenom drutvu govori o inteligentnim
zajednicama, a to su svakako one koje znaju komunicirati na svim razinama, koje kulturom
poveavaju djelotvornost. U naoj sredini provedbom poticajnih mjera koje su izravno
usmjerene u pravcu stvaranja okruenja za razvoj poduzetnitva govorimo posebno o znaaju
infrastrukture javne uprave i ulozi njezine kulture na ukupni razvoj sredine u kojoj ivimo,
79

J.R.Gordon.,R.W.Mondy.,A.Sharplin.,S.R.Premaux.:Management and Organizational Behavior2,Allyn and

Bacon, Boston,1990.,str.626, preuzeto iz Poslovna organizacija, P.Sikavica.,M.Novak.,Informator, Zagreb,1999.
80
Sikavica P., Novak M., Poslovna organizacija ,Informator Zagreb, 1999, str.621

98

govorimo o djelotvornosti javne uprave. U uvjetima globalizacije namee se potreba za

razradom koncepta poduzetnikog marketinga na svim razinama, jednako tako i na razini
javne uprave to se u prijanjim razdobljima smatralo nevanim, imalo je sekundaran znaaj.
Govori se o poduzetnikoj kulturi, a u novije vrijeme i o urbanom marketingu. 81
Javna uprava pomae u privlaenju novih investicija, usluga te utjecajem
organizacijske kulture sve vie mijenja svoje ponaanje iz birokratske, krute orijentacije u
marketing, poduzetniku orijentaciju to znai da se ponaanjem i odnosom struktura
transformira u organizaciju koja brine o svojoj okolini, o konkretnim projektima i odnosima.
Postaje mrea odnosa u kojoj se razmjenjuju funkcije. Proces zapoinje iznutra (aktivnosti
kulture i odnosa unutar administracije) a nakon toga se javlja potreba za prezentacijom izvan
organizacije.
U sreditu javne uprave se naglaeno pojavljuje graanin ije potrebe treba uvaavati,
pa se aktivnosti urbanog marketinga dominantno veu za organizacijsku kulturu kojom se
zadovoljava okolina. Sve se vie primjenjuje instrumentarij promocije javne uprave u lokalnoj
sredini putem organizacijske kulture. eli se osigurati sklad izmeu interesnih grupa, interesa
javnosti i ope drutvene koristi. Urbani marketing kojim se istie vanost kulture
organizacije treba objediniti shvaanje marketinga kao koncepcije koja determinira kulturu,
lokalne ciljeve i naine realizacije. 82
Urbani se marketing usmjerava na uslugu i kvalitetu, njime se koriste lokalne vlasti, a
javlja se u nekoliko oblika. Jedinice lokalne samouprave sve vie konkuriraju i natjeu se tko
e privui vie kapitala u formi investicija u razvoj novih pogona i novih tehnologija. Isto
smanjuje ovisnost o lokalnom proraunu. Sredstva se prorauna oslobaaju i usmjeravaju za
druge potrebe. Smatra se i sredstvom promocije s ciljem privlaenja investitora, a moe se
shvaati i kao instrument reorganizacije poslovanja i procedura administracije. Urbanim se
marketingom utjee primarno na zadovoljavanje potreba stanovnitva, a jedinice lokalne
samouprave na politikoj i administrativnoj razini osiguravaju razvoj svoje sredine.
Javna se uprava sve vie kulturom usmjerava na stvaranje poduzetnikih preduvjeta,
na stvaranje usluga i kvalitetu koja se posebno oekuje od javne uprave. Ista se pribliava sve
jae i bre potencijalnim kupcima, korisnicima usluga, kako bi se dostigao odreeni
komunikacijski cilj. Organizacijskom kulturom javna uprava postaje u suvremenom drutvu:
81

Corsico. F.: Marketing urbano uno strumento pre la sita, Marketing urbano in Europa, Conferenca
internationale, Edizioni, Torino, Incontra, Italia, str.61, 1994.
82
Chevrant Breton M., Selling the world city, European planning studies 1997, vol 5

99

instrument promocije karakteristika i perspektiva s ciljem privlaenja inovativnosti

postaje instrument finalizacije politika s ciljem zadovoljavanja potreba zajednice

kao instrument ukupne organizacije prelazi s normativnog na elastiniji pristup

omoguuje efikasniju upotrebu vlastitih resursa

omoguuje snaniju implementaciju organizacijske kulture

Suvremeni trendovi organizacijske kulture ne povezuju se samo za poduzetnike

organizacije. Javna uprava kao neprofitni sektor eli koristiti svoje sposobnosti i na probleme
i zahtjeve modernog doba odgovarati brzo i kreativno kulturom koja govori o samosvjesnom
razvoju, kulturom koja u drutvene strukture unosi nove elemente upravljanja, odnosno
potencira ili razvija postojee. Kulturom se preuzima odgovornost za budunost drutva,
usredotouje se na pitanje o tome kako osigurati odriv razvoj, kako osigurati, usmjeriti i
podrati razvoj ljudskih resursa i njihovu povezanost s razvitkom na svim razinama uz uvjet
da modeli budu primjenjivi uz postojanje vaeeg normativnog okruenja, realnog stanja i
uvjeta. U navedeno se ugrauju i naela Europske povelje 83 koja izmeu ostalog definiraju
javnu upravu kao pravo i mogunost vlasti na svim razinama da u granicama zakona upravlja
vanim dijelom javnih poslova.
Lokalna zajednica, odnosno uprava zadovoljava potrebe svojih graana, a iz potreba
se razvijaju interesi, pa tako raste zanimanje za neke teme koje su do juer bile
drugorazrednog karaktera: uprava i poduzetnitvo, bolje raspolaganje resursima, upravljanje
upravom, urbani marketing, vanost organizacijske kulture u javnoj upravi, organizacijska
kultura uprave i njezin uinak na okolinu. Vezano za problematiku povremeno se javljaju
ogranienja, no suvremena gledita se sve vie zalau za dijalektiki razvoj javne uprave kao
organizacije i stvaranje organizacijskog sustava koji obeava. No, analizom, promatranjem i
izuavanjem javne uprave uoavaju se i nepravilnosti.
Temeljni problemi javne uprave u naoj zemlji kao uostalom i u veini tranzicijskih
zemalja odnose se na:

Zakonodavni okvir javne uprave kad su u pitanju slubenici i namjetenici ne motivira

zaposlenike, struktura napredovanja je loa

83

Nedovoljna pozornost se daje etici

Ne pridaje se vanost razvoju organizacijske kulture

Politika plaa je nestimulativna

European charter of lokal self goverment - ,Strasbourg,1985, lan 3.toka 1 povelje

100

Nije jasno tko je zaduen za nadzor javne uprave

Nije dovoljno preciziran sustav zapoljavanja

Ne postoji strategija obrazovanja i permanentnog usavravanja

Dakle, eli se ostvariti uloga javne uprave razliita od postojee. Namee se uprava

koja se ne doivljava iskljuivo kao izvorite birokratske regulacije, ve kao faktor koji e
uspjeno povezivati elemente od interesa za razvoj drutva te posebno stimulirati podizanje
socijalne razine, poduzetnitvo i samozapoljavanje. Tei se razvoju participativne kulture
kojom se pribliavamo demokratskim stilovima voenja uprave ime se utjee na
zadovoljstvo zaposlenika s jedne strane i zadovoljstvu korisnika s druge strane. Oigledno da
se organizacijska kultura, ak i vie nego organizacijska struktura, promatra u rasponu
specifinosti.

5.5. Razvoj poduzetnike kulture u javnoj upravi

Suvremeni trendovi razvoja govore o poduzetnikoj kulturi koja se povezuje s
upravnom kulturom. Upravna se kultura promatra kao funkcija vrijednosnih usmjerenja
upravnih slubenika i njihovog stajalita prema radu. Vrijednosti se u javnoj upravi odnose na
pravne, politike, socijalne i ekonomske karakteristike, a odnos prema radu moe biti
profesionalno proaktivan ili uredski reaktivan. 84 Tipovi uredske kulture dobiveni ukrtanjem
navedene vrijednosti dijele se na one koji se oslanjaju na zakonsku legislativu, participativne i
poduzetnike s proaktivnim pristupom ili birokratski, autoritativno, upravljaki s reaktivnim
pristupom. U uvjetima kada se eli biti servis graanima mijenja se tip upravne kulture i
razvija proaktivan odnos slubenika prema radu u upravi. Inzistira se na vrijednostima koje
upravi osiguravaju politiki legalitet. Openito se reforma javne uprave smatra jednom od
najveih zadataka koji stoje pred Republikom Hrvatskom. Poetne mjere se odnose na
regulativu i normative bazirano na viziji. ele se rjeavati sistemska pitanja koja se odnose na
sustav dravne uprave, niveliranje upravnog postupka, definiranje statusa slubenika i
namjetenika, propisa o upravljanju spisima i javnim dokumentima.Tim mjerama se
omoguuju odgovarajue strukturne, funkcionalne i personalne promjene, posebno razvoj
poduzetnike kulture u pravcu ustolienja etikih standarda, antikorupcijskih mjera u interesu

84

Kopri.,I.: Organizacijska kultura u javnoj upravi, Hrvatska javna uprava, br. 1, 1999, str. 97-137

101

zadovoljavanja potreba graana. Etikim kodeksom dravnih slubenika 85 ureuju se pravila

dobrog ponaanja dravnih slubenika, sadri pravila ponaanja prema graanima i u
meusobnim odnosima slubenika. Posebno se utvruje da se meusobni odnosi slubenika
temelje na uzajamnom potovanju, povjerenju, suradnji, pristojnosti i strpljenju. Naroito se
ukazuje na razvoj obrazovanja, strunost i profesionalnost javnih slubenika, ele se uvrstiti
etiki standardi, pojaati uinkovitost i upravu pribliiti graanima. Nastoji se jaati poloaj
graana u odnosu na upravu. Normativne promjene osiguravaju ostvarivanje prava graana
(prava osobne prirode), a jednako tako prava koja proizlaze iz uloge biraa, nadzornika vlasti
i financijera javnog sektora.
Pretpostavke za takve odnose temelje se i na razvoju informacijske tehnologije
ukljuujui organizacijsku kulturu javne uprave, izradu dobro koncipiranih programa te
planiranje upravnih zadaa. Pri planiranju upravnih zadaa polazi se od opih i pojedinanih
ciljeva i postupaka zavisno od interesnog podruja, zadanih rokova, a uvaava se i pitanje
centralizacije ili decentralizacije. Nakon odabira ciljeva, utvruju se prioriteti i razrauju
konkretne aktivnosti, osiguravaju se sredstva.
U naoj se sredini uvijek ne mogu ostvariti zadani ciljevi s obzirom na ograniene
materijalne mogunosti, ili zateeno stanje kadrova, a pitanje centralizacije i decentralizacije
se jo razmatra na normativnoj razini pod utjecajem vanjskih, politikih imbenika.
Planiranje se ostvaruje na operativnoj razini, koordinacijskoj razini i strategijskoj
razini. Operativna razina zaposlenika se bavi planiranjem, izvravanjem poslova i zadaa.
Koordinacijska razina zaposlenika se usmjerava prema postizanju rezultata, podrazumijeva
procedure i komunikaciju izmeu vie unutarnjih organizacijskih jedinica. Strategijska razina
osigurava vezu s okolinom. Funkcija upravljanja u javnoj upravi prema navedenim razinama
se uvijek ne ostvaruje zbog prevelikog broja hijerarhijskih razina. Upravljanje se smatra
vanom karakteristikom javne uprave, dominira tradicionalan pristup to znai da se
informacije zadravaju na viim razinama, da nisu uvijek jasne nadlenosti, da se napreduje
po stau, a ne po sposobnostima. Formalizmu se daje prednost pred sutinom, a javlja se i
prevelik autoritet pojedinaca.
I dok se Republika Hrvatska nastoji ukljuiti u drutvo kvalitetne javne uprave, u
europskom se svijetu prednost daje fleksibilnosti javne uprave, uinkovitosti i visokim
standardima rada i ponaanja. U tom smislu mnoge zemlje Europske Unije (Grka, Danska,
Nizozemska, Turska) pokrenule su snaan proces reorganizacije uprave. 86 U navedenim se
85
86

www.mzss.hr
www.oecd.org/puma/

102

zemljama mijenja administrativna struktura i naglaava fleksibilnost, transparentnost,

smanjuje se administrativni teret, prednost se daje strunosti i kvaliteti. 87
Oekuje se da i u naoj sredini zaposlenici javne uprave prihvate promjene, nove
standarde, vrijednosti, ponaanje kojim se moe utjecati na djelotvornost i uinkovitost javne
uprave. U Republici Hrvatskoj se za sada u dovoljnoj mjeri ne utvruju standardi etikog
ponaanja no javlja se sve vea potreba za profesionalizacijom uprave kao rezultat opeg
razvoja drutva, novih znanja i primjene informacijskih tehnologija.
Smatraju se vanim mjere poput participacije graana, informacijska kampanja putem
koje se graani mogu informirati o nekom rjeenju, dobiti upute o nekoj proceduri.
Poduzetniko pak ponaanje podrazumijeva informiranje o javnim uslugama putem Interneta,
kao i mogunost pokretanja upravnih postupaka elektronikim putem ili telefonom.
Primjenom suvremenih standarda elektronikog poslovanja i upravljanjem javnim
zapisima (record menadment) moe se poveavati institucionalni kapacitet uprave. Uredno
rukovanje javnim dokumentima omoguuje poveanje uinkovitosti ali je i uvjet transparentnosti
i demokratinosti rada uprave. U tom smislu se u javnoj upravi sve vie upravlja izvorima
informacija, a sve se manje bavimo pukim kolanjem dokumenata.

5.6. Utjecaj organizacijske kulture na djelotvornost javne uprave

S obzirom da se kultura povezuje s postignuem moe se promatrati u kontekstu
utjecaja na djelotvornost javne uprave, a time na zadovoljavanje javnih potreba, na kvalitetu
pri ostvarivanju interesa korisnika usluga javne uprave, koristei elemente organizacijske
vrijednosti, organizacijskog ponaanja i upravljanja.
Organizacijska se kultura povezuje s etikom. Etikom se upoznaju ljudi i njihova
kultura, njihove navike. Zauzimaju se stajalita o moralnom ili nemoralnom ponaanju. Etika
se bavi ponaanjem ljudi utvrujui pravila. Svaki se slubenik moe svakodnevno nai u
situaciji da u radnom procesu preispituje svoje postupke, ili svoj odnos prema okolini pa se
postavlja pitanje o tome gdje je granica izmeu etinosti i legalnosti, no saznaje se da u etici
nema prisile, etiki se prihvaa odluka koja se smatra moralno prihvatljivom za iru
zajednicu. 88 Pred slubenicima javne uprave esto se nalaze pitanja o tome je li neto
zakonito, kri li se zakon, ako se kri kako se nositi s posljedicama, kako se ponaati? U tim
87
88

www.oecd.org./puma/
Buble M. ,Manadment , Ekonomski fakultet Split , 2000, str.94

103

sluajevima potrebno se drati naela moi etike 89: svrhe, ponosa, strpljenja, upornosti i
perspektive. Svrha govori o tome to se eli, to se smatra smislom rada u upravi, posebno u
odnosu na druge zaposlenike i korisnike, graane. Izgradnjom etikih pravila moe se utjecati
na djelotvornost javne uprave u smislu izbjegavanja nepravilnosti i kontroverzi u ponaanju. S
pravilima se moraju upoznati svi zaposlenici. Ponaanje i etika kao sastavnice organizacijske
kulture vane su pri upravljanju radnim procesom, odnosima u organizaciji i zadovoljavanju
interesa korisnika usluga. Etinost predstavlja veliku odgovornost za javnu upravu kao
organizaciju, tim vie to se radi o velikom i sloenom sustavu.
Javna uprava danas trai pozitivne stavove, etino odluivanje i ponaanje. Samo
ponaanje moe se razvijati kao uzrokovano, usmjeravano i motivirano no tamo gdje se
potuju etiki principi ostvaruje se ponaanje i organizacijska kultura vie razine bez pritisaka
i stresa, a isto se prihvaa kao korisno i dobro za organizaciju, zaposlenike i korisnike.
U svakodnevnom radu esto se susreemo s strpljenjem i odravanjem ravnotee
izmeu rezultata i prethodnih zahtjeva to se vee i za vremenski aspekt. U radnom procesu
upornost u odreenom vremenu se smatra odrednicom kojom se neki zahtjev moe rijeiti
vrlo uinkovito. Posebno u javnoj upravi u procesu prikupljanja dokumentacije ustrajnou i
upornou se moe skratiti vremenski rok za izdavanje nekog akta od interesa za korisnika. U
samom radnom procesu promatra se perspektiva kao sposobnost da se u danom trenutku uini
ono to je najvanije.
Organizacijska se kultura povezuje s upravljanjem. U novije se doba sve vie govori o
javnom menadmentu, a isti se esto povezuje s ekonomskim kategorijama, s efikasnou,
efektivnou, pa se u javnoj upravi sve vie govori o menaderskoj kulturi. Razlikuju se
administrativna i menaderska kultura. Administrativnom se kulturom naglaavaju procedure,
ista se povezuje s kulturom kontinuiteta. Menaderska kultura se odnosi na postizanje
rezultata, ukljuuje odgovornost i inovativnost. 90
Isto se tako moe rei da se susreemo s loom organizacijskom kulturom u sluaju
krutog tradicionalizma, nedovoljne suradnje meu zaposlenicima, prisutnosti straha, skrivanja
informacija, postojanja klanova ili nedostatka kontrole. Za razliku od loe organizacijske
kulture u dobroj organizacijskoj kulturi se susreemo s jasnim ciljevima, strategijom,
otvorenou prema novim idejama, njegovanjem odnosa povjerenja meu zaposlenicima,
stvaranjem kulture pripadnosti kroz viziju i misiju. U dobroj organizacijskoj kulturi se razvija

89
90

M.ugaj., B.Bojani-Glavica.,R.Bri.,J.ehanovi.:Organizacijska kultura, Tiva Varadin, 2004, str.59

Metcalfe.L.,Richards.S.:Improving Public Management, London,etc.SagePublications,1993.b

104

odgovornost za sve zaposlenike na svim razinama. 91 Ponovno se naglaava da se u javnoj se

upravi mogu razlikovati pravne, politike i ekonomske vrijednosti te profesionalno-proaktivna
i uredsko-reaktivna praktina orijentacija.
Kultura s pravnim vrijednostima se moe promatrati kao legalistika ako se javlja stav
slubenika prema vrijednostima profesionalno-proaktivan ili birokratska ako se javlja
uredsko-reaktivan stav. Ako se pojavljuju politike vrijednosti, kultura moe biti s
proaktivnim stavom participativna ili s uredskom orijentacijom autoritativna. Ekonomske
vrijednosti obiljeavaju se kombinacijom proaktivnog stava i uredsko-reaktivnog stava. 92
Dakle, utjecaj organizacijske kulture na djelotvornost javne uprave povezuje se s
ekonomskim, pravnim i politikim vrijednostima. Koji se utjecaj smatra prevladavajuim
ovisi o potkulturi unutar neke organizacijske jedinice, hijerarhiji, o nainu upravljanja u
organizaciji.
Oito da se organizacijska kultura moe promatrati kao kauzalna veza ponaanja i
produktivnosti. S tim u vezi uvaavaju se razliitosti na razini procesa, zaposlenosti ili same
organizacije. Uvaavanje razliitosti se povezuje s stvaranjem uvjeta koji omoguavaju
nesmetani rad organizacije i maksimalno poboljavaju organizacijsku uspjenost. Razliitost
se odnosi na varijaciju drutvenih i kulturnih identiteta meu ljudima koji zajedno bivaju u
odreenom poslovnoj okolini. 93 Sintagma drutveni i kulturni identitet odnosi se na
povezanost pojedinca sa skupinama, pojavama i procesima koji imaju utjecaj na ivotna
iskustva.
Zakljuuje se da organizacijska kultura uvaavanjem raznolikosti ispunjava
organizacijske vrijednosti, utjee na rjeavanje problema, poveava kreativnost i inovativnost,
pridonosi kvaliteti odnosa i usluga. Kulturna raznolikost se promatra u kontekstu poboljanja
uinka organizacije. U novije vrijeme u javnoj se upravi razvijaju modeli organizacijskih
promjena

koji uvaavaju raznolikost. Raznolikost obuhvaa istraivanje, sveobuhvatnu

procjenu postojee kulture, obrazovanje, raspored poslova i zadaa, vodstvo i rezultat. Dakle,
upravljanje raznolikou trai uvijek organizacijsku promjenu koja dovodi do ostvarenja vieg
stupnja ciljeva, trai organizacijsku kulturu koja dozvoljava svim zaposlenicima da koriste
svoje sposobnosti i vjetine kako bi se ostvarila poslovna uinkovitost i djelotvornost.
Organizacijska kultura i upravljanje raznolikou sa svrhom stvaranja novih vrijednosti, u
modernom drutvu se posebno usmjeravaju na sudjelovanje graana u radu javne uprave.
91

www.liderpress.hr
Kopri.I.: Organizacijska kultura u javnoj upravi, Hrvatska javna uprava, br.1.1999. srr.97-137.
93
Taylor.,C.ml.: Stvaranje multikulturalne organizacije,Mate, Zagreb, 2001.str.3-14.
92

105

5.7. Sudjelovanje graana u radu javne uprave

Dobra

javna

uprava

predstavlja

zapravo

korisniki

orijentirano,

efikasno,

transparentno, participativno upravljanje javnim potrebama. S obzirom da se u postojeoj

javnoj upravi ne vide korisne inicijative u dovoljnoj mjeri, a javlja se i prisutnost niske razine
razumijevanja potreba graana i drugih korisnika, u rad javne uprave se uvode principi i
mehanizmi dobre uprave. Isti se odnose na:
1. transparentnost
2. participiranje (posebno na lokalnim razinama)
3. efikasnost
U pogledu transparentnosti uoavaju se nejasne procedure gledano s pozicije korisnika
javnih usluga, nedostatak internih procedura, nedostatak normativa rada, netransparentnost
javnih nabava i prorauna, nerazvijenost sustava nezavisnog auditinga, te nedostatak sustava
vrijednosti i pravila ponaanja zaposlenika. Transparentnost se odnosi na ukljuivanje
javnosti u procese odluivanja, otvorenost za sve vrste revizija i kontrola, javnost u
zapoljavanju, prevenciju nepotizma i konflikta interesa, a posebno na aktivan odnos uprave s
javnou to podrazumijeva potivanje principa participacije, odnosno sudjelovanja graana i
drugih korisnika u radu javne uprave.
Princip participiranja se odnosi na stalno poticanje i omoguavanje veeg utjecaja
graana u procesu odluivanja. Kako bi se poboljalo participiranje, sudjelovanje graana u
upravi i samoupravi, shvatila kultura kao temelj komunikacije kojom se postie djelotvornost
u ostvarivanju neke potrebe ili cilja u javnoj upravi te smanjila razdaljina moi i neizvjesnost,
koriste se intervencije ili alati:

Graanstvu se trebaju poveati mogunosti dostupnosti informacija sa svrhom

ostvarivanja njihovih prava i mogunosti (izravno, putem letka, weba.).

Mjesni odbori kao najnia organizacijska jedinica lokalne samouprave dobivaju

aktivnu ulogu u procesu odluivanja, razvija se mehanizam otvorenog drutva.

Sa svrhom ostvarivanja prava javna uprava se treba izgraivati u pravcu razvoja

organizacijske kulture koja kod graana stvara sigurnost i povjerenje (uljudbeno
ponaanje, irenje optimizma).

Stvoriti kanale s povratnim informacijama (daju se mogunost za primjedbe).

106

Prua se potpora ostvarivanju prava (skrauju se rokovi, izbjegavaju prazni hodovi),

ispunjavaju oekivanja.

Razvija se kompleksnost ponaanja u radu (ljudi se tretirati kao kompleksna bia koji
imaju razne motive).

Educiraju se zaposlenici vezano za angairanje u procesu postavljenih ciljeva.

Razvija se opservacijsko uenje i prilagoavanje modelima.

Potie se kolegijalni model ponaanja orijentiran na timski rad zaposlenika i

partnerstvo prema graanima to dovodi do osjeaja odgovornosti za rad i doprinosi
ostvarenju ciljeva.

Javlja se partnerstvo javnog i privatnog sektora u kreiranju i implementaciji odluka u

vezi s ekonomskim i socijalnim lokalnim razvojem.
Stanje efikasnosti se moe kvalitativno opisati kroz operativni birokratski sustav u

kojem se sve ini kompliciranim, u kojem nije dovoljno razraena promjena informacijskih
tehnologija, u kojem nema razraenog sustava upravljanja ljudskim resursima, u kojem se
strunost i profesionalni standardi potiskuju politikim kriterijima. Zakonom predvieni
rokovi se esto ne potuju, posebno u domeni urbanistikih usluga, biljee se tek poetne
aktivnosti na certificiranju u smislu ispunjavanja standarda kvalitete ISO 9001:2000. Stanje
participiranja, odnosno sudjelovanja graana u radu uprave se smatra najkritinijim i moe se
rei da uglavnom zavrava u Republici Hrvatskoj trenutkom politikih izbora, a esto se i
propisani oblici uea (rasprave o kapitalnim pitanjima) provode formalno.
Institucija mjesne samouprave kao dio tradicije sudjelovanja graana se ne koristi u
dovoljnoj mjeri. Razlozi tome se nalaze u jo uvijek niskoj razini organiziranosti,
nepovjerenju u politiki sustav, nezainteresiranosti i nedovoljnoj osposobljenosti za aktivno
uee u poslovima od javnog interesa. Kada se graani i drugi korisnici mogu uvjeriti u
uspjenost transparentnosti, participacije i efikasnost, poinjemo se sluiti jezikom dobre
razvijenosti uprave. Slijedom navedenog

logiki se temeljem podataka moe izvesti

SWOT analiza razvijenosti uprave.

107

SNAGE:

SLABOSTI:

spremnost za promjene

sporost u planiranju

odnos s korisnicima dovesti do zavidne

nedostatak strategije

razine

nedovoljna komunikacija izmeu

solidna infrastruktura

graana, drugih korisnika i tijela

kvalitetan rad predstavnikih i izvrnih

javne uprave

tijela

nedovoljna strunost zaposlenika

zadovoljavajua efikasnost zaposlenih

proraun bez orijentacije

PRILIKE:

PRIJETNJE:
-

nedostatak strategije na viim

geografski poloaj

razvoj poduzetnitva

interes za investicijskim ulaganjima

nedostatak strunjaka

velik broj mladih osoba na studiju

nerealno planiranje

razvoj civilnog drutva, participacija

nezainteresiranost graana

graana

slaba meustranaka suradnja

nezaposlenost

razinama odluivanja

Zajednica se sve vie okree okolini koja rjeava probleme graanstva, razvija
partnerstvo koje vodi do sudjelovanja graana svojim resursima i daje opravdanje za
odreenu aktivnost. 94 Meu brojnim ciljevima sudjelovanja graana neki od vanijih odnose
se na smjernice poput:

Biti informiran o potrebama graana i zadovoljiti ih

Omoguiti graanima ostvarivanje potreba

Omoguiti graanima utjecaj na budunost

Razviti povjerenje izmeu graana i javne uprave

Dobiti potporu za aktivnosti

Poveati sudjelovanje graana u provedbi projekata

Cilj modela je da se povea sudjelovanje graana u procesima odluivanja, da se stvori

okolina za uspostavu odnosa novih vrijednosti, jaa demokracija i poboljava pruanje javnih
usluga. Dakle, praktino uvoenje principa i mehanizma dobre uprave moe se zasnivati na
koncepciji dobre uprave, koncepciji upravljanja i koncepciji timskog rada.
94

The Urban Institut , Projekt reforme samouprave , USAID , 2002.g

108

Koncepcija upravljanja promjenama koristi se u svrhu uvoenja bitnih i nunih

promjena posebno u domeni sustava vrijednosti i ponaanja. Podrazumijeva stvaranje osjeaja
hitnosti za promjenama, stvaranje timova za promjene, stvaranje vizije komuniciranja s
graanima i drugim korisnicima, postizanje vidljivih rezultata, stvaranje nove organizacijske
kulture. Hijerarhijska struktura uprave se ne moe brzo prilagoavati zahtjevima okoline
upravo zbog svoje krutosti, pa se poinje primjenjivati koncepcija timskog rada. Koncepcija
timskog rada se mora oslanjati na rjeenja ponaanja, a ne iskljuivo na strukture.
Dobra se uprava treba razvijati kao transparentna, participativna i efikasna u potrebnoj
mjeri u svim podrujima odgovornosti, a uvoenje principa dobre uprave predstavlja
kombinaciju svih tipinih situacija koje zahtijevaju prelazak na timski nain rada. Radi se o
situacijama kada se problem mora rijeiti, zadire se u djelokrug vie organizacijskih jedinica,
postoji potreba za uvoenjem promjena i raste zadovoljstvo svih koji sudjeluju ili su dio javne
uprave. Posebno se primjeuje da graani sudjelovanjem u radu javne uprave utjeu na
procese odluivanja, da njihovo sudjelovanje predstavlja novu vrijednost koja se smatra i
dijelom vizije javne uprave. Uprava uvaavanjem sudjelovanja graana u radu

postaje

pokretaka i integrativna snaga ekonomskog i socijalnog razvoja drutva.

109

6. MENADMENT LJUDSKIH POTENCIJALA U JAVNOJ UPRAVI

6.1. Pojam ljudskih potencijala u Republici Hrvatskoj i Europskoj Uniji

Ljudski potencijal se povezuje s kreiranjem, prijenosom i primjenom znanja i
kategorijom obrazovanja i zaposlenosti. Kreiranje znanja se promatra kao proces koji potie
inovativnost, kao proces stvaranja znanja. U primjeni znanja posebna pozornost daje se
sposobnosti ljudskih potencijala s obzirom da isti obuhvaaju ostvarenja u obrazovanju u
kombinaciji s zaposlenou i usmjerenou na visoke tehnologije.
Openito stanovnitvo s visokim obrazovanjem opi je pokazatelj ponude naprednih
zemalja (European Commission, 2003a:8). Iz dokumenta se vidi da prosjeno 21% europske
populacije ima zavren fakultet. Finska i Velika Britanija su zemlje s visokim udjelom
stanovnika s sveuilinom diplomom to govori da njihov obrazovni sustav daje dobru osnovu
za razvoj drutva. Poloaj Hrvatske u usporedbi s Europskom Unijom prema istom izvoru ne
smatra se zadovoljavajuim jer manje od 16 % stanovnika ima visoku strunu spremu, to je
26 % manje od prosjeka Europske Unije .
Obrazovanje, posebno cjeloivotno, predstavlja kontinuirano usvajanje novih ideja i
znanja (izvor, European Commission, 2003a:10). Navedeni izvor govori takoer da se u
Europskoj Uniji, posebno, Velikoj Britaniji i skandinavskim zemljama odgovorno pristupa
cjeloivotnom, kontinuiranom obrazovanju. Pod cjeloivotnim, kontinuiranim obrazovanjem
razumijeva se proces obrazovanja pojedinca, sredstvo kojim se u uvjetima prvih promjena
globalizacije svakom pojedincu omoguuje uspostavljanje ravnotee izmeu uenja i rada te
stalno prilagoavanje brojnim zanimanjima. 95 Tim neprekinutim procesom omoguava se
svakom pojedincu poveanje i prilagoavanje njegovih znanja i vjetina, te sposobnost
njegova rasuivanja i rada.
Kontinuirano obrazovanje se smatra najveim problemom Hrvatske u kategoriji
ljudskih potencijala. 96 Obrazovanje se u naoj zemlji jo uvijek previe orijentira na osnovno i
srednjokolsko obrazovanje bez usmjerenosti na razvoj sposobnosti i vjetina, kreativnosti i
stvaralatva. S druge strane nedovoljna se pozornost pridaje istraivanjima i razvoju.
Pokazatelj izdataka poslovnog sektora za istraivanje i razvoj odnosi se na stvaranje novog
95

Delors.J.:Izvjee meunarodne komisije o obrazovanju za XXI stoljee, Ministarstvo za kolstvo in port

Republike Slovenije, Ljubljanja,1996.,str.93.
96
Aralica Z., Bai K. Ocjena hrvatskog inovacijskog potencijala ,Pridruivanje RH EU, Institut za javne
financije , K.Ott, Zagreb , 2005.

110

znanja unutar nekog poslovnog sustava. Pokazatelj javnih izdataka za istraivanje i razvoj
izraunava se kao razlika izdataka drave za istraivanje i razvoj i izdataka poslovnog sektora
za istraivanje i razvoj. U Sloveniji se primjerice izdaci za istraivanje i razvoj podiu na
razinu 0,7% BDPa to je prosjek Europske Unije (izvor EU ljestvica uspjeha u inoviranju na
osnovi podataka DZS-a 2003). 97

Inoviranje Republike Hrvatske se nalazi 8,7 % ispod

prosjeka Europske Unije. Navedeno govori o niskoj obrazovnoj strukturi nae sredine i
nedovoljnom izdvajanju za obrazovanje i razvoj.
Vjeruje se da e se u naoj sredini dati vea pozornost financiranju inovacijskog
potencijala i znanja, cjeloivotnom obrazovanju, posebno u uslunim djelatnostima to
ukljuuje i javnu upravu. Zadae se cjeloivotnog obrazovanja odnose na razvoj ljudskih
potencijala:

Osposobljavanje pojedinca za razumijevanje sebe na temelju znanja, promiljanja i

samokontrole kako bi pojedinac na toj osnovi bio uinkovit lan zajednice.

Obrazovanjem se ne zanemaruju posljedice znanosti i tehnologija koje se

manifestiraju na svim podrujima rada.

Obrazovanjem se pridonosi gospodarskom i drutvenom razvoju.

6.2. Znaaj ljudi u organizaciji i pretpostavke o javnim slubama

Struktura javne uprave se mijenja od tradicionalne prema suvremenoj, od krute prema
inovativnoj. Dananji razvoj openito stavlja sve vie naglasak na ljude. Ljudi su tvorci ideja
a ideje mijenjaju usluge, bolje uvjete rada i u konanici dovode do osobnog zadovoljstva. Sve
se vie okreemo ukupnom znanju, vjetinama i sposobnostima, poslovnoj inteligenciji,
posebno razvoju menadmenta sposobnosti i menadmenta vjetina. Ne zanemaruje se razvoj
novih tehnologija koji sve vie utjee na broj zaposlenih, potrebna znanja, vjetine i
sposobnosti, uvjete rada, proirivanje djelokruga radnog mjesta, sustav izobrazbe,
fleksibilnost organizacije, meuljudske odnose i motivaciju za rad. Suvremeni poslovni svijet
temelji se na stratekim promjenama:

97

Sve se vie koristi inteligencija, umjesto materijalnog

Uspjena je sredina ona u kojoj pojedinci preuzimaju inicijativu

Dolazi doba virtualnih organizacija

Organizacija se pojednostavljuje uklanjanjem srednjeg menadmenta

DSZ, 2003 Statistiki godinjak Zagreb , Dravni zavod za statistiku

111

Posebno se u javnoj upravi kao mjestu zadovoljavanja potrebe, na organizaciju treba

gledati kao mjestu inteligencije koje eli bolje koristiti svoje temeljne resurse, sposobnosti,
vjetine i znanje zaposlenika. Kontinuirano uenje treba postati imperativ organizacije.
Ulaganje u ljude, stvaranje novog znanja i upravljanje intelektualnim potencijalom
predstavlja prednost pred drugim institucijama. No znanje nije pohranjeno samo u
dokumentima ili bazama znanja, ve je sve vie i dio organizacijskog procesa organizacijske
kulture. Mnoge organizacije imaju problem znanja. Moe se to rei i za javnu upravu s
obzirom na nezadovoljstvo javnosti radom javne uprave. Javna uprava esto sporo reagira na
promjene a jednako tako sporo usvaja nova znanja. Pogreke se ogledaju u slijedeem:

Nedostaje stalna analiza i praenje rada, pogreke se ponavljaju

Uoava se udvostruenje poslova, ne zna se tko je za to odgovoran, postoje dualizmi

Susreemo se s loim protokom informacija, izostaje umreenost, dovoljno se ne

koriste informacijske tehnologije

Prilagodba promjenama ne slijedi pravovremeni odabir strategija prednosti i korisnosti

u pravcu ostvarivanja usluga za korisnike

Evidentira se ovisnost o pojedincima. (Organizacija ne smije ovisiti o nekoliko

pojedinaca. Pojedinci ne rjeavaju probleme, ve cijela organizacija. Oekuje se
decentralizacija odluivanja).

Organizacija ne prati nove uslune trendove, smatra se nunim otkriti uzroke sporosti i
neuinkovitosti.
Uz navedene pogreke potrebno se osvrnuti na osnovne znaajke ekonomije znanja u

dananjem drutvu usmjerene na meke i neopipljive resurse. Tei se razradi novih koraka
pri razvoju ekonomije znanja :
1. Informacija postaje vanim resursom a informacijska i komunikacijska tehnologija
temeljnom infrastrukturom
2. Tei se skraenju poslovnih ciklusa
3. Ukazuje se na porast vanosti neopipljivih resursa ime se pribliavamo potranji za
uslugama
4. eli se razvijati informacijska infrastruktura

112

Znanje openito ini skup ideja, iskustva, intuicije, vjetine, sposobnosti i uenja
koje ima potencijal stvaranja novih vrijednosti a usmjerava se na porast produktivnosti,
bolju informiranosti, moe se razgraniiti na: 98

Eksplicitno znanje kao rezultat konvergentnog pristupa (znanje pohranjeno u

knjigama, koje se dobiva obrazovanjem. Ovo se znanje moe lako dohvatiti i
upotrijebiti. U digitalnom obliku je dostupnije.)

Tiho znanje ili znanje temeljeno na iskustvu nalazi se u umovima ljudi i

rezultat je dugogodinjeg iskustva i kumuliranih vjetina i sposobnosti, no vrlo
je esto neartikulirano. To je uglavnom personalizirano znanje do kojeg nije
lako doi i koje je esto neotkriveno i neiskoriteno. Ta vrsta znanja ima malu
vrijednost ako se ne upotrebljava, no kada se koristi donosi novu, veliku
vrijednost. Iskustveno znanje se nalazi u umovima svih zaposlenika pa se
prikupljanje tog znanja ne smatra obinim problemom.

Eksplicitno znanje

Iskustveno znanje
Slika 11. Prikaz odnosa eksplicitnog i tihog znanja
Izvor: Spremi., M.: Upravljanje znanjem od teoretskog
modela do praktinog pristupa, Raunovodstvo, revizija i
financije, Zagreb, 2001.br.9, str.127-132.

98

Spremi., M.: Upravljanje znanjem od teoretskog modela do praktinog pristupa, Raunovodstvo, revizija,
financije, br.9,Zagreb, 2001, str. 127-132

113

Odnos eksplicitnog i tihog znanja moe se vizualizirati slikom. Eksplicitno ili

konvergentno znanje prikazano slikom 11. samo je najvidljiviji dio itavog znanja i vrh
ledene sante a tiho iskustveno znanje koje ini temelj pojma znanja, krije se ispod povrine.
No, znanje se esto sudara s negativnim i pozitivnim pretpostavkama.
Negativne pretpostavke o namjetenicima i slubenicima u javnoj upravi govore da 99:

Prosjeni namjetenik u javnoj upravi ima priroenu nesklonost radu i ako

moe izbjegava rad.

Dio slubenika i namjetenika u javnoj upravi ne voli rad, mora ih se

prisiljavati, kontrolirati, usmjeravati, prijetiti kaznom kako bi ih se prisililo da
uloe odgovarajui napor za postizanje organizacijskih ciljeva.

Prosjeni slubenik u javnoj upravi vie voli dobivati upute, eli izbjei
odgovornost, ima relativno malo ambicija i iznad svega eli sigurnost.

Pozitivne pretpostavke o namjetenicima i slubenicima u javnoj upravi govore da:

Ulaganje fizikog i mentalnog napora u rad je jednako prirodno kao igra ili
odmor.

Kontrola izvana i prijetnja kaznom nisu jedina sredstva kojima se moe postii
da namjetenici i slubenici u javnim upravama rade na ostvarenju ciljeva
organizacije.

Slubenici i namjetenici u javnoj upravi pokazati e usmjeravanje i

samokontrolu usmjerenu prema postizanju ciljeva za koje su se opredijelili.

Opredijeljenost za ciljeve se povezuje s

funkcijom nagrade povezano s

ispunjenjem, (potovanjem).

Prosjean slubenik u javnoj upravi u podesnim uvjetima naui ne samo

prihvatiti odgovornost, nego je i traiti.

Od veine slubenika u javnoj upravi moe se oekivati relativno visok stupanj

mate i kreativnosti u rjeavanju organizacijskih problema.

U uvjetima suvremenog politikog ivota intelektualne mogunosti prosjenog

slubenika u javnoj upravi su djelomino iskoritene.

Slubenici i namjetenici kojima se rukovodi prema navedenim skupinama

pretpostavki s vremenom e postupati na nain koji potkrepljuje tu skupinu pretpostavki. U
tim uvjetima javna uprava se susree s delegiranjem ovlatenja i odgovornosti. Delegiranje

99

Cassens.,T.:predavanja, Projekt reforme uprave, The Urban Institut, Cleveland, Ohio, prosinac. 2001.

114

ovlatenja i odgovornosti odvija se od vrha prema dolje (slika 12). Javnom sektoru dobro
uspijeva delegiranje odgovornosti, ali slabo uspijeva delegiranje ovlasti. Odgovornost moe
poeti samo na razini delegirane ovlasti. Uprava ne moe delegirati odgovornost a uskratiti
ovlast i drati zaposlenike odgovornima, niti

uprava moe svoje zaposlenike smatrati

ovlatenima.

ODGOVORNOST OVLAIVANJE
Slika12. : Delegiranje, ovlast, odgovornosti
Izvor:Cassens.T.,Projekt reforme uprave,
The Urban Institut, Cleveland, Ohio,2001.
U slici 12. se zorno prikazuje delegiranje ovlatenja i odgovornosti. Delegiranje
ovlatenja i odgovornosti odvija se od vrha prema dolje. Odgovornost i ovlaivanje teku
odozdo prema gore. Odgovornost moe zapoeti samo na razini delegirane ovlasti. Prema
T.Cassensu (2001.) Javna uprava ne moe delegirati odgovornost i pri tom zaposlenicima
uskratiti ovlasti.

115

6.3. Upravljanje znanjem, vjetinama i sposobnostima

Upravljanje znanjem, vjetinama i sposobnostima ljudi u svakoj se organizaciji smatra
potrebnim pa organizacije, ustanove, uprave izgrauju temelj ili infrastrukturu upravljanja
znanjem, vjetinama i sposobnostima zaposlenika. Pri tom se razlikuju koraci:

Potreba za novim znanjem i vjetinama smatra se stratekim prioritetom poslovanja.

Projekt upravljanja znanjem i vjetinama podupire se najviom razinom menadmenta.

Uoavaju se rupe u znanju, otkriva kvantitativni i kvalitativni jaz izmeu raspoloivog

i potrebnog organizacijskog znanja, vjetina i sposobnosti (isto ukljuuje metode
otkrivanja sposobnosti zaposlenih intervjuom, razmjenom stajalita, poticanjem
timskog rada, eim analizama poslovnog procesa)

Poduzimaju se organizacijske mjere kako bi se nadomjestio taj jaz, pri emu se razvija
novo znanje kupnjom ili poboljanjem postojeeg (isto znai ulagati u istraivanje i
razvoj, upotrebu business intelligence, otkrivanje zadovoljstva zaposlenih,
utvrivanje potrebe za treningom i obrazovanjem zaposlenih, uenje na radnom
mjestu,(training-on-the-job), generiranje novih ideja, poticanje poduzetnikog duha,
motiviranje zaposlenika na inovacije, razvoj organizacijske kulture, praenje novih
trendova).

Razviti metriku i mehanizme procjene i reprodukcije znanja i vjetina (razvijati

grupne tehnike odluivanja, koristiti informacijsku tehnologiju, rotirati radna mjesta,
organizirati sustav interne revizije, stvarati neformalnu radnu okolinu)
Procjenjuje se da se izmeu 50%-95% znanja i vjetina prenosi usmenom
komunikacijom. 100 Iskustveno se znanje jo najee prenosi face to face
komunikacijom. Oigledno da se velik dio znanja, vjetina i sposobnosti izgubi,
nekoristan je za organizaciju a to je velik gubitak za svaku sredinu. Procjenjuje se da
organizacije upotrebljavaju samo 20 % svog organizacijskog znanja to govori da u
malom opsegu pretvaraju znanje u intelektualni kapital. Upotreba novih tehnologija
znatno pomae rjeavanju tog stratekog problema. Za tu priliku ve se koriste
videokonferencije, elektronike ploe, intraneti koji povezuju timove s razliitih
dijelova svijeta i alati prikazani u tablicama 14.i 15.

100

Spremi M. Upravljanje znanjem od teoretskog modela do praktinog pristupa, Raunovodstv , revizija i

financije, Zagreb , 2001.,br.9,str.127-132

116

Tablica 14.
Tehnoloki alati koji se koriste pri upravljanju znanjem, vjetinama i sposobnostima
zaposlenika
KATEGORIJA

ALATI

Hardware

Ulaganje u IT, Mree, Intranet

Softwarei alati za baze podataka

Sistemi temeljeni na znanju, skladita podataka, arhiva

znanja, baze podataka

Alati za suradnju

Sustav za elektroniku komunikaciju, videokonferencija,

elektroniki timski rad, brainstorming

Business inteligence alati

Sustavi za potporu odluivanja, neuronske mree,

inteligentni agenti, kopanje podataka, alati za napredno
pretraivanje interneta , virtualna realnost

Izvor: Spremi M. , Upravljanje znanjem od teoretskog modela do praktinog pristupa,

Raunovodstvo revizija i financije, Zagreb, 2001., br.9, str.127-132

Organizacija se treba promatrati kao fleksibilna i otvorena ljudska zajednica razliitih

razmiljanja, sposobnosti i vjetina u kojoj se potie i izaziva kreativnost i inovativnost i vea
panja pridaje ljudskom znanju. Razlikuju se klasine i tehnoloke metode upravljanja
znanjem, vjetinama i sposobnostima vidljivo u tablici 15.
Tablica 15.
Tehnoloke i klasine metode upravljanja znanjem, vjetinama i sposobnostima
KATEGORIJA

ALATI

Tehnoloke metode

Formalni mehanizmi za dijeljenje informacija i

znanja, multidisciplinarni projektni timovi,
formalni mentorski programi

Tehnoloke i klasine metode

Sustavi za upravljanje projektima , sustavi za

upravljanje odnosa prema korisnicima

Izvor. Spremi M., Upravljanje znanjem od teoretskog modela do praktinog pristupa ,Raunovodstvo,
revizija i financije , Zagreb,2001,br.9, str.127-132.

117

Budui da je znanje reproduktivan, ali i rijedak resurs, u organizaciji se pronalaze

tehnike i metode njegovog otkrivanja, reprodukcije i dopunjavanja. Time se dolazi do pojma
lanac vrijednosti temeljen na znanju (engl.Knowledge value chain).Moderni lanac
vrijednosti razumije stalnu transformaciju sirovih transakcijskih podataka u informacije i
znanje na temelju kojih se donose odluke.

6.4. Vjetine menadmenta

U svakoj se uspjenoj organizaciji nastoji utjecati na okruenje tako da postavlja nove
standarde i uvodi nove potrebe, uvijek je korak ispred. Za to se pronalaze potrebne nove
tehnologije i zapoljavanje osoba koje posjeduju znanja a jednako tako i educiraju se i
postojei zaposlenici. Najvei troak uenja je vrijeme utroeno na uenje, no pojedinac s
posebnim znanjima i vjetinama moe mnogostruko pridonijeti organizaciji.
Sposobni menadment se prepoznaje po tome to osigurava uspjeh na temelju
pojedinanih i organizacijskih planova treniranja zaposlenih kako bi postigao eljeni cilj.
Vjetine ljudi su temelj organizacije, jer ljudsko znanje i vjetine utjeu na poslovni proces, a
u javnoj upravi utjeu na kvalitetu usluge. Sve vie do izraaja dolazi menadment
sposobnosti koji omoguuje brzu identifikaciju ljudi s pravim znanjem, sposobnostima i
vjetinama.
Menadment sposobnosti bi trebao :

Omoguiti organizacijsku i individualnu samoprocjenu

Brzo uoiti pojedince s traenim vjetinama za nove poslove i inicijative

Analizirati nedostatke u vjetinama i teiti maksimalizaciji produktivnosti svih

zaposlenika

101

Razviti osobne i grupne programe uenja

Ubrzati vrijeme produktivnosti zaposlenika

Postaviti kriterij za stalni napredak 101

Otkrivati sve potrebne vjetine i sposobnosti u organizaciji

Cimea M. Predgovor hrvatskom izdanju Peta disciplina Mozaik knjiga , Zagreb , 2001.g.

118

Organizacije u kojima se prihvaa menadment vjetina su :

Organizacije koje su jako ukljuene u razvoj i treniranje svojih zaposlenika

Organizacije koje ele modernizirati svoje djelovanje

Organizacije kod kojih su este promjene zaposlenih

Organizacije koje prolaze kroz tehnoloke, geografske ili osnovne kulturne

promjene

Organizacije koje razumiju vrijednost uspjenog planiranja

Ovakve organizacije imaju ciljeve poput :

Razjasniti nove standarde i oekivanja od zaposlenih

Poboljati povezivanje individualnih vjetina sa mogunostima u poslu

Ohrabriti i podrati razvoj zaposlenih

Dakle, koncepcija organizacije koja ui oznaava organizacije u kojima organizacije

stalno razvijaju svoje sposobnosti prema rezultatima koje istinski ele, u kojoj se njeguju novi
ekspanzivni oblici razmiljanja u kojoj se individualne i kolektivne aspiracije postavljaju
slobodno, u kojoj ljudi ue uiti zajedno i stalno kreiraju budunost.

6.5 Mogunosti timskog rada u javnoj upravi

Tim je skupina ljudi organizirana za zajedniki rad u svrhu postizanja skupa ciljeva
koje pojedinci ne mogu uinkovito postii. 102 Sama izgradnja tima smatra se naporom u
kojem tim prouava svoj vlastiti proces zajednikog rada i svoje postupke usmjerava
stvaranju kulture koja potie i vrednuje doprinose lanova tima. Njihova se energija
usmjerava prema sadraju, rjeavanju problema, uinkovitosti i iskoritavanju resursa svih
lanova u postizanju svrhe tima. Kod dobre izgradnje tima razvija se svijest da nije mogue
razdvojiti uinak jednog lana od uinka drugih lanova.

102

T.,Cossens.:University Heigts, Ohio,USAID, 2001.

119

Izgradnja tima se smatra najboljom uz ispunjavanje slijedeih uvjeta: 103

1. Postoji visoka razina meuovisnosti izmeu lanova tima.
2. Tim radi na vanim zadacima u kojima svaki od lanova ima svoj zadatak i timski
rad je presudan za postizanje eljenih rezultata
3. Voditelj tima je vjet u ophoenju s ljudima, razvija timski pristup i odvaja vrijeme
za aktivnosti izgradnje tima. Upravljanje timom smatra se zajednikom funkcijom
i lanovima tima daje se prilika voenja u sluaju sposobnosti i iskustva lanova
tima koje su prikladne za potrebe tima.
4. Svaki lan tima je sposoban i

pridonosi informacijama, sposobnostima i

iskustvima (isto se smatra prikladnom kombinacijom za postizanje svrhe tima).

5. Tim razvija ponaanje putem kojeg se ljudi osjeaju oputenima i mogu biti
otvoreni i neposredni u meusobnoj komunikaciji.
6. lanovi tima razvijaju uzajamno povjerenje i vjeruju da drugi lanovi tima imaju
sposobnosti i mogunosti davanja doprinosa timu.
7. lanovi tima su spremni riskirati i dozvoljen im je razvoj sposobnosti i vjetina.
8. Timu su jasni vani ciljevi i ustanovljuje ciljeve postignua koji su izazovni ali i
dostini.
9. Uloge lanova tima su definirane i razvijaju se djelotvorni naini rjeavanja
problema i komuniciranja a podupiru ih svi lanovi tima.
10. lanovi tima znaju kako ispitati pogreke i slabosti tima i pojedinaca bez osobnih
napada ime se skupini omoguuje da ui iz svog iskustva.
11. Napori tima posveuju se postizanju rezultata i uspjeh tima se esto ocjenjuje sa
svrhom uoavanja moguih poboljanja.
12. Tim je sposoban stvarati nove ideje kroz meusobno djelovanje i utjecaj ljudi
izvana. Dobre ideje se razrauju i ljudi se nagrauju za preuzeti rizik i inovativno
rjeenje.
13. Svaki lan tima zna da moe utjecati na program tima. Postoji osjeaj povjerenja i
ravnopravnog utjecaja meu lanovima tima i taj osjeaj omoguava otvorenu i
iskrenu komunikaciju.

103

T.Cassens, University Cleveland, Ohio, predavanja, XII mjesec 2001.g.

120

6.6. Znaajke uinkovite izgradnje timova

Za uinkovitu izgradnju timova smatra se vanim promatranje odnosa u timu i
izbjegavanje pogrenog odluivanja u skupini. Oni timovi koji su skloni loim odlukama nisu
uinkoviti i tete kvalitetnom donoenju odluka. 104
Loe odluivanje dogaa se kada su skupine koherentne i djeluju pod pritiskom. Taj se
fenomen susree u timovima na visokim razinama i moe se smatrati tetnim po napore
izgradnje tima u organizaciji. Isto se moe povezati s organizacijskom kulturom. U takvim
sluajevima pojavljuje se iluzija nepovredivosti, racionaliziranje loih odluka, vjerovanje u
postojei moral skupina, zajedniki stereotipi kojima se rukovodi kod odluivanja, neposredni
pritisak na druge lanove, prikrivanje stvarnih osjeaja, nekritinost prema tuim idejama i
izostanak miljenja struke. S tim u vezi trae se rjeenja poput oblikovanja skupina kojima
se vodi politika otvorenosti prema skupini, praksa da voditelji ostanu nepristrani, koritenje
razliitih skupina za politiku razliitih zadataka, podjela u skupine i rasprava o razlikama,
rasprava s podskupinama i povratno izvjetavanje, koritenje vanjskih strunjaka te koritenje
vragolastog odvjetnika (lana skupine zaduenog za oponiranje) u svrhu ispitivanja svih
ideja skupine. Kod svakog napora ili djelatnosti u skupini moe se desiti zabuavanje u
skupini. Neki od primarnih razloga takvog ponaanja odnose se na:

Nepostojanje ravnopravnog napora pri obavljanju poslova i zadaa.

Gubitak osobne odgovornosti. Pojedinani napori i uspjesi se visoko ne cijene

u naoj kulturi.

Gubitak motivacije zbog jednakog nagraivanja rada i nerada (zato se

trudimo).

Zadae ili misija tima doivljava se kao neto nevano (koga je briga)

Pojedinani napori se smanjuju kako se poveava skupina (smetamo jedni

drugima).

104

T.Cassens,:University,Clevelend,Ohio,USAID predavanja,XII mjesec, 2001.

121

U svrhu razvoja tima eli se razvijati ocjenjivanje tima, potrebno se odrediti u odnosu
na odgovore kao to su :

to se smatra svrhom tima (nisam siguran, jasna mi je)

lanstvo u timu (nisam u tim, jesam u timu)

Razvoj komunikacija (suzdrana, otvorena)

Ciljevi tima (postavljeni odozgo, nestali interakcijom u timu)

Koritenje sposobnosti lanova tima (slabo se koriste, dobro se koriste)

Podrka (niska razina, visoka razina)

Sukobi (izbjegavaju se teke teme, otvoreno se raspravlja o problemima)

Utjecaj na odluke (samo nekoliko lanova, svi lanovi)

Rizik ( ne potie se, potie se i podrava )

Rad na odnosima s drugima (malo napora, visoka razina napora)

Podjela vodstva (ograniena, podijeljena)

Navedeno se povezuje s Brainstormingom, spontanom raspravom radi pronalaenja

ideja. Brainstorming se koristi kao tehnika u rjeavanju problema, naroito u fazi kada se
pronalaze mogua rjeenja. Timovi koji moda razmiljaju o koritenju tog procesa trebali bi
biti svjesni smjernica koje vode do uspjeha:

Potrebno se jasno definirati u odnosu na problem, a svaki lan skupine treba

razumjeti problem i biti suglasan s njegovom formulacijom (rije problem
nije nuno negativna).

Svaki lan treba se imati priliku izjasniti, izrei rjeenje. Sudionici se potiu na
kombinacije, proiruju ili nadopunjuju ideje drugih.

Nitko ne smije kritizirati ideje, ideje trebaju imati slobodan protok.

U raspravi se ideje razjanjavaju, kombiniraju se sline ideje i osigura da svi

sudionici razumiju iznijete ideje.

Skupina se odreuje prema postizanju konsenzusa o tri do pet najboljih ideja

za rjeavanje problema.

122

6.7. Vrste timova i norme ponaanja u timu

Timovi se dijele na savjetnike, radne, projektne, akcijske i samoupravne. Savjetniki
se stvaraju radi proirenja baze podataka, odnosno informacija kao podloga u odluivanju.
Uglavnom imaju nizak stupanj tehnike specijalizacije i za njih se koristi minimalna
koordinacija. Savjetniki tim moe funkcionirati na due i krae vremensko razdoblje. U
javnoj upravi tim za pritube moe funkcionirati due od tima zaduenog za neki posao koji
se dogaa jednom u godini. Radni tim se zaduuje za obavljanje svakodnevnih poslova.
Odnosi se na operativne radne grupe. Projektnim timovima se esto kreativno rjeavaju
problemi i promjenjuju razne tehnike vjetine i specijalizirana znanja. Openito se u
projektne timove ukljuuju zaposlenici iz raznih dijelova organizacije te imaju meu
funkcijsku ulogu. Akcijski timovi se povezuju s visokim stupnjem specijalizacije
kombinirano s visokom razinom koordinacije. U javnoj se upravi takvi

timovi

mogu

prepoznati u odnosu zaposlenika i nadreenog slubenika. Zadaa akcijskog tima povezuje se

s zahtjevom za ostvarivanjem najboljeg rezultata. Samoupravni tim se odnosi na skupine
kojima se daje administrativni nadzor i obino su dosta sloeni. Organizacija koja razmatra
mogunost uvoenja samoupravnih timova treba se pripremati i usmjeravati prema filozofiji
menadmenta, strukturi organizacije, odabiru i edukaciji zaposlenika. Posebno se koristi
participativni menadment, sveobuhvatna edukacija i resocijalizacija zaposlenika. Ta se nova
logika nuno treba razvijati na najviim razinama menadmenta i oitovati se prema niim
razinama. U suprotnom otpor i strah meu menaderima srednje i nie razine onemoguuje
tranziciju usmjerenu prema uspjehu. Moe se ugroziti tradicionalna promjena menaderskog
autoriteta kao i kontrola svih procesa u organizaciji. Mnogi se menaderi opiru predaji
kontrole podreenim slubenicima.
Sve navedene vrste timova su dinamine i mijenjaju se paralelno s razvojem
organizacije. U odreenom vremenu se timovi mogu mijenjati, razvijati iz jedne vrste u drugu
a neki mogu predstavljati kombinaciju vie vrsta timova. Kombinacije se ostvaruju sukladno
zahtjevima menadmenta. U linijskoj kombinaciji se polazi od pretpostavljenih prema
podreenim, stoerni polaze od programske odgovornosti kao to su ljudski resursi ili
proraun. U projektnim se kombinacijama govori o nadzoru izmeu funkcijske inicijative.
Mogue su i ugovorene kombinacije u kojima se polazi od nadzora funkcije koja se obavlja
prema ugovoru.

123

Zajedniko je svim kombinacijama da se voditelj tima treba usredotoiti na sadraj i

procese. Sadraj se odnosi na misiju, razine nadlenosti, resurse, kadrove, standarde kvalitete
i rokove. Procesi se oslanjaju na radne metode, primjerene norme ponaanja, vjetine
rjeavanja problema u skupini, vjetine upravljanja konfliktima, sposobnost sluanja a
posebno razvoj osjeaja identiteta tima. Uvijek se rjeavanje problema promatra kao proces.
Posebno se to oekuje da bi se tim usredotoio na problem, da bi se djelotvornije upravljalo
timom, da bi se osiguralo maksimalno sudjelovanje svih lanova tima, da bi se izbjegla
dominacija, pronalazile najbolje ideje i rjeenja, da bi se odredile osobne i timske
odgovornosti. Smatra se da rjeavanje problema polazi od definiranja problema, analize
uzroka problema, ustanovljavanje moguih rjeenja, odabira najboljih rjeenja, provedbe i
vrednovanja.
Moe se zakljuiti da orijentacija na timski rad znai veliku promjenu organizacijske
kulture u kojoj do izraaja dolaze i odnosi i veze meu zaposlenicima. Isto se smatra
preduvjetom jaanja institucionalnih kapaciteta djelovanja i usvajanja europskih upravnih
standarda kako bi se nakon ulaska u Europsku Uniju moglo u javnoj upravi djelovati prema
naelima europskog upravnog prostora. ini se da u promatranom prostoru u naoj sredini
nedostaje znanja, vjetina i timskog rada, poznavanja stvarnog stanja i interesa najireg sloja
stanovnitva. O javnoj upravi

nema puno pisanih standarda 105no sve se vie radi na

oblikovanju upravno-pravnih naela, posebno vladavine prava, otvorenosti uprave, naglaeno

timske uinkovitosti. U sve se veem broju upravnih podruja definiraju smjernice i standardi,
posebno, slubeniki sustav, upravni sustav, financijska kontrola, upravljanje trokovima,
oblikovanje javnih politika a sve to zahtijeva novi pristup radu, usavravanje i ponaanje.
Norme ponaanja u izgradnji tima temelj su djelotvornosti organizacije. Promjene u
ponaanju, promjene organizacijske kulture vidljive su u organizacijama koje su krenule
prema poslovnoj izvrsnosti( Business Excellence). 106
Iste razvijaju organizacijsku kulturu koja omoguuje potpuno zadovoljavanje svih
sudionika procesa a posebno javna uprava nastoji razvijati organizacijsku kulturu sve veom
primjenom filozofije ponaanja i ciljeva, prilagoavati organizacijsku kulturu stalnim
promjenama u

okolini, stvaranjem odgovarajue poslovne klime a jednako tako i

upravljanjem zaposlenicima i njihovim ponaanjem. Pri tom je vano da zaposlenici budu

ukljueni u promjene, da se posveuje panja njihovoj edukaciji, da zaposlenici budu
usmjereni prema dugoronim ciljevima.
105
106

Kopri.,I.:Pravni fakultet Sveuilita u Zagrebu,Informator br.5284, 2004.

Osli., I.: Hrvatska konferencija o kvaliteti, Razvoj organizacijske kulture , Opatija, 2005.

124

Upravo razvoj organizacijske kulture znai stvaranje mogunosti razvoja procesa,

odnosno dugorone orijentacije u korist kvalitetnog zadovoljavanja usluga ili ostvarivanja
nekog prava. Izvrsni rezultati ne mogu se ostvariti bez nastojanja lidera i menadera, bez
upravljanja, bez ukljuivanja svih zaposlenika u ostvarivanje poslovne uinkovitosti, u svrhu
ostvarivanja cjelovite kvalitete. To znai da se svaki zaposlenik usmjerava, da svaki
zaposlenik ostvaruje svoje zadae uz minimalni utroak svih raspoloivih resursa. Za to je
potrebna osposobljenost za rad u organizaciji visoke kulture, usmjeravanje prema potenju,
inspirativnosti, nepristranosti, kompetenciji i kreativnosti.

125

7. ISTRAIVANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE JAVNE UPRAVE

VARADINSKE UPANIJE

7.1. Karakteristike postojee organizacijske kulture javne uprave u Varadinskoj

upaniji
U radu se navode mnoge definicije organizacijske kulture. Pri definiranju

se

primjeuje da organizacijsku kulturu neki povezuju s miljenjem miljenja, neki se veu za

dimenzije ili funkcije, neki se pri definiranju povezuju s normativnim pristupom, no smatra se
da se radi o opem modelu ponaanja, uvjerenju i vrijednostima koje su zajednike svim
lanovima organizacije. Najee citirana definicija kulture (Schein 1985.) govori o
organizacijskoj kulturi kao: 107

Obrascu temeljnih pretpostavki

Obrascu vezanom za izum odreene grupe ili tima

Obrascu grupe ili tima suoeno s problemima vanjske prilagodbe i unutarnje

integracije

Obrascu koji se pokazao kao dovoljno dobar

Obrascu o kojem zbog kvalitete treba pouiti i druge

Obrascu kojim se pridonosi ispravnom nainu percipiranja

Organizacijska se kultura javne uprave na podruju Varadinske upanije prouava

kao konstruktivni element kojim se nastoji objasniti organizacijsko ponaanje. Elementi koji
karakteriziraju organizacijsku kulturu javne uprave na podruju Varadinske upanije su vrlo
razliiti, a pri analizi samih elemenata polazi se od:
1. ponaanja koja se mogu neposredno opaati,
2. od ispitivanja vrijednosti i uvjerenja
3. zakljuivanja o bazinim pretpostavkama.

107

Schein.,E.: Organizational culture, American Psychologist 45,1985.,str.109-119.

126

Dostupna ponaanja se javljaju se u materijalnom obliku, u obliku raznih pria ili

simbola. Na vidljivoj razini spoznaje se fizika okolina, prostor, a na nevidljivoj pravila koja
utjeu na korisniku orijentaciju i zaposlenika i korisnika usluga. Vrijednosti se odnose na
kreativnost, inovativnost, timski rad, preuzimanje rizika u planiranju i ostvarivanju procesa
rada, na sve ono to se smatra dobrim za organizaciju. Vrijednosti javne uprave Varadinske
upanije se izraavaju posebno meusobnim uvaavanjem zaposlenika, lanova organizacije s
jedne strane i korisnika usluga s druge strane. Vrijednosti proizlaze iz strategije organizacije.
Zakljuivanje o bazinim pretpostavkama se odnose na misli i djelovanje zaposlenika,
lanova organizacije javne uprave.
U javnoj upravi Varadinske upanije pamte se prepriavanja iz razdoblja razvoja
organizacije vezano primjerice za lou ili dobru komunikaciju ili ophoenje, ili se pamte
odreene osobe zbog specifinosti i slino. Vrlo prepoznatljiva karakteristika javne prave u
Varadinskoj upaniji odnosi se na izgled zgrade dananjeg Ureda dravne uprave u sjeditu
upanije. Misli se na prepoznatljiv, visok neboder s 10 katova koji svi poistovjeuju s javnom
upravom, a upravu grada Varadina simbolizira zgrada stare vijenice.
Uz javnu upravu Varadinske upanije vezuje se stil dokumentacije koji se jo ne
primjenjuje u svim sredinama (u radu se istie da korisnici dobivaju pismene upute o
ostvarivanju nekog prava ili obveze u fizikom obliku te da se javlja i dostupnost
informacijama primjenom informacijskih tehnologija). Istim se utjee na kvalitetu ophoenja
u odnosu na korisnike usluga. Posebno se organizacijska kultura javne uprave Varadinske
upanije naslanja na vodstvo i menadment. Zna se da menaderi ine prave stvari, u pravo
vrijeme i na pravi nain, da vodstvo tei iskljuivo uspjenosti, da se menadment usmjerava
na stvari, a vodstvo na ljude. Praksa govori da se u radu javne uprave jo uvijek ne vidi
razlika izmeu vodstva i menadmenta. Ispravan odnos prikazuje se u slici 13.

Menadment
Vodstvo

Slika 13.: Odnos menadmenta i vodstva

Izvor : Sikavica P.,Novak M.,1999.

127

Iz slikovitog prikaza (Slika 13.) vidi se da je vodstvo podskup menadmenta.

Menadment se promatra kao proces koji stvara rezultate a voenje se promatra kao
promjenljiva, dinamina kategorija. Voe u javnoj upravi Varadinske upanije su osobe koje
mogu utjecati na ponaanje drugih a njihovo ponaanje dijeli se na formalni i neformalni
karakter. Prevladavaju oni formalnog karaktera s obzirom da se radi o birokratskoj tvorevini,
o vodstvu koje se stjee organizacijskom hijerarhijom, o formalnim autoritetima. Vrlo
skromno se govori i menadmentu u veim jedinicama lokalne samouprave, dok uredi
dravne uprave, koji ovise iskljuivo o odluivanju s viih razina, jo uvijek ne govore o
menadmentu, to znai da se javna uprava u tom segmentu dovoljno ne usmjerava na
rezultate. Povremeno se javljaju osobe neformalnog karaktera koje drugi smatraju voama a
to su pravo stekli iskustvom, ponaanjem ili svojom prepoznatljivou.
S obzirom da se u javnoj upravi sve unaprijed odreuje prevladava zakonska mo,
mo postavljena organizacijom bazirana na hijerarhijskom poloaju zaposlenika, na
poslunosti. U javnoj upravi Varadinske upanije openito nije se do sada prihvaalo
odstupanje od organizacijskih pravila. Nagradna mo gotovo da i ne postoji. Pravilnikom o
ocjenjivanju dravnih slubenika i namjetenika (N.N. 18/02.) utvruju se kriteriji za
ocjenjivanje. Ocjenjuje se strunost, kreativnost i samoinicijativnost, kvaliteta i opseg
obavljanja poslova i pridravanje zadanih rokova u obavljanju poslova, te potivanje radnog
vremena. Pravilnik o ocjenjivanju dravnih slubenika i namjetenika (N.N. 18/02.) razrauje
sustav ocjenjivanja usmjereno na negativnosti. Slubeniku ili namjeteniku koji se dvije
godine uzastopno ocjeni negativnom ocjenom slijedi otkaz ugovora o radu. U sluajevima
kada se slubenik ili namjetenik ocjenjuje vrlo uspjenom ocjenom ne ostvaruje se nagrada
ili napredovanje. Isto rezultira slabom motiviranou svih zaposlenika.
Ponekad se javna uprava Varadinske upanije susree s referentnom moi koja se
povezuje s odanou, identifikacijom s voom, to se esto javlja i zbog straha od vlastitog
promiljanja zbog osobne sigurnosti. U takvim uvjetima struna mo pojedinaca ne dolazi do
izraaja. Prema svim korisnicima slubenici javne uprave ponaaju se na isti nain, proces
kvalitetnijeg odnosa prema primateljima informacija ne sadri uvaavanje primatelja
informacije kao osobe sa svim specifinostima. Informacija se ne moe prenositi na jednak
nain osobama nie i visoke strune spreme.
Primjeuje se da sve vie vodstvo i menaderi tee strunoj moi, to znai da ona
proizlazi iz informacija i struke, no esto su u javnoj upravi Varadinske upanije nepoznate

128

metode koritenja moi, ili se one iskrivljuju, time postaju opasne jer se ne zna tko je kome
odgovoran, a javljaju se i nejasnoe u nadlenostima. Vidi se statika, birokratska kultura koja
se ogleda u nespremnosti na promjene u korist dinamine, inovativne kulture. Birokratsku
kulturu nae upanije karakteriziraju poredak, propisi, formalne procedure, uniformnost, no
javlja se demonstracija sloenije tipologije koja tei kulturi postignua. Isto se naglaeno
primjeuje u procesu uredskog poslovanja Ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji.
Primjer se navodi jer najzornije prikazuje proces kojim se moe utjecati na efikasnost uprave.
Uredsko poslovanje kao proces zapoinje primanjem akata i drugih poiljki u pisarnicu.
Proces uredsko poslovanje se odnosi na sve slube Ureda, a obuhvaaju se radnje od
prijema akata do arhiviranja.
Slijed odvijanja procesa prikazuje se na slici 14. radnim dijagramom (workflow).
Iz dijagrama tijeka rada vidi se da proces "uredsko poslovanje" nije prirodan proces.
Hijerarhija u rukovoenju i donoenju odluka rezultira stalnim ponavljanjem pojedinih faza u
procesu. Akt se upisuje u bazu podataka na poetku procesa s naznakom u koju
organizacijsku jedinicu se akt upuuje. Nakon toga, sve do razvoenja akata, u upisniku
predmeta upravnog postupka ili u urudbenom zapisniku ne postoje podaci u kojoj se fazi
obrada akta nalazi. Postojei nain voenja procesa "uredsko poslovanje" ima puno
nedostataka, a najvei su da se: onemoguava graanima, korisnicima podnijeti akt
nadlenom slubeniku, ve ga korisnik usluge mora predati u pisarnici Ureda, urudbirani akt
se dostavlja u rad tek drugi dan nakon to je predat u pisarnicu, istovremeno se ne pratiti
optereenost pojedinih slubenika jer nema podataka o tome koliko je predmeta pojedini
slubenik rijeio, a koliko ih ima na rjeavanju, podaci o nerijeenim predmetima ne koriste se
za analizu rada jer ne prikazuju rok u kojem se predmet mora rijeiti.
Kako bi se poveala efikasnost Slube postavlja se slijedei cilj: izrauje se redizajn
postojeih procesa tako da se odabere onaj proces koji je najznaajniji za poslovanje Slube i
uini ga se bitno efikasnijim akceptirajui mogunosti nove informacijske tehnologije. (slika
13.). Taj cilj se moe rijeiti putem:
1. Razvoja nove vizije Slube za zajednike poslove,
2. Identifikacije procesa koji e biti predmet inenjeringa,
3. Analize procesa,
4. Redizajna procesa.

129

Ciljevi Vlade Republike Hrvatske se odnose na zadovoljenje potreba poduzetnika,

poslovnih subjekata i graana da u ostvarenju svojih prava, kao i u ispunjavanju zakonom
propisanih obveza skrate vrijeme i smanje trokove usluga." 108 Stoga se smatra da je primjer
vizije prema kojoj Sluba zajednike poslove mora ii: osiguravanje graanima i drugim
strankama pravodobno i pravedno rjeavanje o njihovim pravima, obvezama i pravnim
interesima. Svi procesi Slube za zajednike poslove ne smatraju se jednako vanim za
ostvarenje nove vizije Ureda dravne uprave, te e se otkriti onaj proces koji e poveati
efikasnost Ureda i uiniti rad Ureda transparentnim.
Proces "uredsko poslovanje" osigurava kontrolu rada slubenika unutar Ureda i
kontrolu rada Ureda u cjelini, a rezultati rada pojedinih slubenika i Ureda ujedno se
promatraju kao podloga za utvrivanje rezultata rada, ravnomjernu optereenost slubenika,
ali i poduzimanje mjera protiv odgovornih u sluajevima nepravilnog i nepravodobnog
rjeavanja o pravima, obvezama i pravnim interesima graana i drugih stranaka te izvravanju
drugih poslova iz djelokruga Ureda. Istodobno, graanima i drugim strankama, "uredsko
poslovanje" moe osigurati pravodobno i pravedno ostvarivanje njihovih prava, obveza i
pravnih interesa. Proces "uredsko poslovanje" odnosi se na sve slube Ureda, a obuhvaa
radnje od prijema akata do njegovog arhiviranja. Poboljanjem ovog procesa poveala bi se
efikasnosti uprave, stvorio uvjet za transparentnost i demokratinost rada uprave, osigurao
nadzor nad radom Ureda u cjelini, ali i svakog pojedinanog slubenika, kako od strane
nadlenog sredinjeg tijela dravne uprave tako i menadmenta Ureda te omoguilo bolje
upravljanje Uredom.
Nakon to se za reinenjering odabire proces "uredsko poslovanje", isti se ralanjuje
na njegove faze i logiku rada. Osnovni pravni izvori koji ureuju proces "uredsko poslovanje"
se odnose na Uredbu o uredskom poslovanju 109 i Uputstvo za izvrenje Uredbe o uredskom
poslovanju. 110 Uredsko poslovanje obuhvaa: primanje i pregled akata, razvrstavanje
rasporeivanje, upisivanje akata u evidencije, dostavu akata u rad,administrativno - tehniku
obradu akata, otpremu, razvoenje, arhiviranje i uvanje. Slijed odvijanja procesa prikazuje se
na slici 14. radnim dijagramom (workflow).
Proces zapoinje primanjem akata i drugih poiljki u pisarnici, koji mogu biti
dostavljeni Uredu preko potanskih ureda odnosno osobnom dostavom (stranke, dostavljai i
slino. Nakon toga se akti rasporeuju na unutarnje organizacijske jedinice i razvrstavaju
108

Program HITRO.HR [One Stop Shop], http://www.e-hrvatska.hr/ehrvatska

Uredba o uredskom poslovanju, Narodne novine br. 38/87, 42/88 i 75/93
110
Uputstvo za izvrenje Uredbe o uredskom poslovanju, Narodne novine, br. 49/87, 38/88 i 75/93
109

130

na akte upravnog postupka i akte neupravnog postupka. Primljeni, razvrstani i rasporeeni

akti upisuju se u upisnik predmeta upravnog postupka ili u urudbeni zapisnik. Ured
dravne uprave u Varadinskoj upaniji koristi se aplikacijom 111 "Pisarnica" te urudbeni
zapisnik i upisnik predmeta vodi u elektronskom obliku. Upisuje se osnovni podaci o aktu:
Klasa. Urbroj, predmet i organizacijska jedinica kojoj se akt upuuje na rjeavanje. Nakon
upisivanja u bazu podataka svaki akt se jo upisuje u internu dostavnu knjigu i za svaki akt
se izrauje omot predmeta.
Poslije upisivanja akata u urudbeni zapisnik odnosno upisnik akti se preko interne
dostavne knjige dostavljaju u rad. Svaka sluba ima najmanje dvije dostavne knjige
(urudbeni zapisnik i upisnik). Prijem akata u slubi potpisuje potpisom u knjigu djelatnik
slube koji je za to ovlaten. Pismena upisana u knjigu pote dostavljaju se u slube preko
knjige pote to se prikazuje na slici 14.

111

Sredinji ured dravne uprave,Varadin, Sluba za zajednike poslove, Program rada, 2006.

131

potvrda primitka

pota

stranka

podnoenje
pismena

podnoenje
pismena

Preuzimanje
poiljaka

poiljka

podnesak,
dokumentacija

Knjiga za
mjesto

da

Knjiga pote
ne

osobna
dostava

pisarnica

pregled pismena

odreivanje
org. jedinice

da
pismeno
= akt

rasporeivanje

da
upravni
akt

razvrstavanje

ne

Klasa
neupravnih

predstojnik

upisivanje u
knjigu pote

ne

upisivanje u
urudbeni

arhiviranje
nalog za upis

upisivanje u
knjigu UP

upisivanje u
upisnik UP

nalog za upis

pravomono
rjeenje

ne
upravni
akt

upisivanje u
knjigu neupr

knjiga
upravnih

akt pripremljen za potpis

Sluba

potvrda prijema
akta u org jed

pismeno
urudbirati
?

ovlatenje
za voenje

rasporeivanje
akata
pregled
akata

Urbroj

ne

ne

otprema

razvoenje

potpisani akt

rjeavanje

ne

obraen akt

da

potvrda prijema
pismena

stavljanje akata u
omotnice,
upisivanje
dostavnica

kontola akata
za razvoenje

rok?

rokovnik

da

primatelj
pismena

kronoloko
sortiranje i
upisivanje
Urbrojeva

ne

da

razvrstavanj
e pismena

da

odreivanje
datuma
pravomonos
ti

da

podaci iz
zapisnika

knjiga
neupravni

uputa za
urudbiranje

knjiga pote

podaci iz
upisnika

Klasa UP

potvrda prijema
akta

ovlatenje za
rjeavanje

voenje postupka

raspodjela
na odsjeke
ne

da

potpisani
akt
otprema, "R", a/a

rjeavanje
knjiga pote

dostavna
knjiga

uputa pisarnici

akt pripremljen za potpis

ne

odsjek

da
primatelj
pismena

da

razvrstavanj
e pismena

uputa za
urudbiranje
rasporeivanje
akata
pismeno
urudbirati
?

potvrda prijema
pismena

ovlatenje
za voenje

potvrda prijema
akta

slubenik

da

voenje postupka

da

ne

rjeavanje
akt
pripremljen
za potpis

dostavna
knjiga

knjiga pote

uputa za
urudbiranje

razvrstavanj
e pismena

ne

potpisani
akt
uputa pisarnici

ne

voenje postupka

ovlatenje
za
rjeavanje

da

Urbroj

otprema,
"R", a/a

obraen akt
potvrda prijema
akta

pismeno
urudbirati
?

potvrda prijema
pismena

ovlatenje
za
rjeavanje

Urbroj

ne

ne

obraen akt

da

rjeavanje

potpisani
akt

otprema, "R", a/a

uputa pisarnici

Slika 14. WFD,postojei proces uredskog poslovanja, Izvor: Sredinji ured dravne uprave, Sluba za zajednike poslove, lipanj, 2006.
132

stranka
pota

podnoenje
pismena

potvrda osobnog
primitka

potvrda primitka

dostava poiljaka

podaci o
poiljatelju

knjiga
pote

podnesak

preuzimanje
poiljka

dokumentacija

poiljka

pisarnica

knjiga za
mjesto

dostava pismena

ne
osobna
dostava

kronoloki
slijed

upisivanje u
knjigu pote

arhiviranje

da

omotnice
dostavnice

prema uputi
razvoenje

otprema

knjiga pote
potvrda prijema
pismena

rjeenje

upravni/
neupravni

slubenik

da
pismeno
urudbirati?

razvrstavanje

Klasa
UP

upravni akt

da
Klasa
neupr.

ne

otprema
a/a
datum
pravomonosti

omot predmeta
upisivanje u
upisnik UP

rjeavanje

ne

upisivanje u
urudb. zapisnik

ne
uputa pisarnici

rok

da

pravomono
rjeenje

rokovnik

Urbroj

Slika 15. WFD redizajniranog procesa uredskog procesa

133

U slici 15. gaje se prikaz redizajna uredskog poslovanja. Poslovni procesi se skrauju.
Navedeni primjer (slike14,15) govori da se u dijelovima radnih procesa javne uprave na
podruju Varadinske upanije javljaju kombinacije inovativnosti koje ukazuju na zajednike
probleme, iste koriste i uvaavaju tua iskustva, razvijaju i poboljavaju radne procese,
prilagoavaju ponaanja i u tom smislu razvijaju supkulture unutar iste organizacije. Uz
dominantnu kulturu razvijaju se i supkulture koje esto ukazuju na zajednike vrijednosti
svojstvene veini lanova. 112 Kultura se promatra kao proces u kojem se djeluje na
organizaciju i njene lanove, a jednako tako na okolinu, odnosno korisnike.
Organizacijska kultura javne uprave u Varadinskoj upaniji oznaava razlike meu
organizacijama. Postoje razlike u dravnoj upravi u odnosu na manje jedinice lokalne uprave
i samouprave ili primjerice na upaniju. Razlike se odreuju prema nadlenosti, pravilima
ponaanja, unutarnjem redu, dosljednom ponaanju i tenji za razvojem i rezultatima. Gdje se
snanije pridaje vanost organizacijskoj kulturi manje su potrebne razne pisane regulacije,
odnosno pravilnici kojima se neto odreuje. 113 Dakle, sustav vrijednosti i odnos zaposlenika
prema radu i okolini obiljeavaju svaku organizaciju posebno.
Postupak redizajna promjena prema primjeru Slube za zajednike poslove Ureda
dravne uprave u Varadinskoj upaniji, kao i razvijeni modeli koritenja informacijskih
tehnologija, pokazuju da se u javnoj upravi Varadinske upanije eli stvarati jaka veza
izmeu organizacijskog ponaanja i organizacijske produktivnosti. Prema navedenom se
zakljuuje da se u javnoj upravi tei prepoznavanju elemenata organizacijske kulture to znai
da se stvaraju temelji za oblikovanje organizacijske kulture u svrhu podizanja djelotvornosti i
efikasnosti javne uprave. Vezano za promatrano podruje organizacijske kulture javne uprave
namee se pitanje kvalitete i kvantitete. Hofstede i grupa autora (1990.) priklanjaju se
teoretskoj raspravi da se kvalitativna i kvantitativna analiza promatraju komplementarno i da
se meusobno ne iskljuuju. 114Postupak promjena, redizajna je oigledno sloen proces koji
polazi od identifikacije menadmenta. Uspjeno provedenu promjenu obiljeava organizacija
pomaknuta iz sadanjeg u budue stanje, oekivanja i organizacijska tranzicija bez posljedica
za organizaciju i zaposlenike sa eljom da se postigne zadovoljavajua razina stabilizacije
sustava.
112

Bahtijarevi-iber F, Borovi S, Buble M, Dujani M, Kapusti S, Organizacijska kultura ,Informator ,

Zagreb , 1991.
113
Suanj Z, Organizacijska klima i kultura , str. 67 , Naklada slap , Zagreb , 2005
114
Hofstede.G.,Neuijen.B.,Ohayv.D.D.,Sanders.G.:Measuring organizational culturs:A gualitative and
guantitative study across twenty cases, Administrative Science Quarterly,35.,1990. str.286-316.

134

U daljnjem tekstu daje se opis provedenog istraivanja vezano za ciljeve istraivanja

koji se primarno odnose na povezanost organizacijske kulture i informacijskih tehnologija,
odnosno njihovu primjenu i djelotvoran doprinos pri pruanju usluga korisnicima javne
uprave na podruju Varadinske upanije. Konceptualno se u kvalitativnom i kvantitativnom
smislu nastojalo ukazati na mogunost prilagodbe zahtjevima okoline i sukladno postojeoj
legislativi ukazati na vanost redizajna organizacije javne uprave.

7.2. Opis provedenog istraivanja

Istraivanjem se

ukazuje na korelaciju organizacijske kulture i informacijskih

tehnologija u modernom poslovnom procesu djelatnosti javne uprave. Istraivanje se

provodilo meu slubenicima i namjetenicima javne uprave na podruju Varadinske
upanije, posebno u Sredinjem uredu dravne uprave, institucijama jedinica lokalne
samouprave, Gradu Varadinu i Varadinskoj upaniji s ciljem ukazivanja povezanosti
organizacijske kulture i informacijskih tehnologija te prikladnosti i uinkovitosti
organizacijske kulture u funkciji djelotvornosti javne uprave primjenom informacijskih
tehnologija. Radilo se o slubenicima i namjetenicima lokalne samouprave i dravne uprave
koji upravljaju javnim sredstvima u zadovoljavanju potreba graana s kojima komuniciraju u
svakodnevnom radu. Istraivanje se provelo na reprezentativnom uzorku od 10 % zaposlenika
javne uprave na podruju upanije. Istraivanje se provodilo putem anketnog upitnika. eljelo
se doi do miljenja zaposlenika vezano na kvalitetu usluga, organizacijsku kulturu, koritenje
informacijskih tehnologija, osobnost zaposlenika, radne uvjete i osobine zaposlenika. U
prvom dijelu ispitana je opa struktura ispitanika. S izdvojenim miljenjem o znanju stranih
jezika pitanja 1,2,3,4,5, i 6.
U drugom dijelu se provodilo istraivanje o organizacijskoj kulturi:

Ciljevima i nainu dobivanja zadaa, opisu, i prioritetima u obavljanju poslova

i zadaa pitanja 3, 4 i 12

Jasnoa opsega nadlenosti pitanje 2

Mogunostima napredovanja - pitanja 8 i 14

Ponaanju i komunikaciji pitanja 13,17.

Timskom radu - pitanja 11.

Procesu odluivanja pitanje 10

135

Nepristranosti, strunosti menadmenta i nadreenih- pitanje 15

Dobroj pozicioniranosti pitanje 9

Internoj kontroli pitanja 6 i 7

Korupciji- pitanje 16

Sigurnosti-pitanje 19

Edukaciji pitanja 5 i 18

Profesionalnosti, koritenju informacijskim tehnologijama, uinkovitostipitanje 20.

Izmeu zaposlenika i korisnika usluga u javnoj upravi teilo se uravnoteenom

odnosu. Provjera navedenih vrijednosti izvrena je anketiranjem graana, odnosno korisnika
usluga javne uprave. Kod utvrivanja indikatora organizacijske kulture i informacijskih
tehnologija u funkciji djelotvornosti javne uprave ispitano je miljenje i zaposlenika i graana
vezano za djelotvornost i uinkovitost javne uprave na podruju Varadinske upanije.
Anketiranjem graana istrailo se miljenje korisnika usluga o:

Jasnoi i javnosti rada javne uprave pitanje 5 i 7

Strunosti i efikasnosti i primjerenom ponaanju zaposlenika javne uprave

pitanja 1, i 10

Razini povjerenja u javnu upravu pitanje 2

Korupciji pitanja 3 i 4

Kontroli rada javne uprave pitanje 8

Koritenju informacijskih tehnologija pitanja 6 i 9

Vidi prilog 1-anketni upitnik.

U nastavku se daje prikaz strukture zaposlenika prema strunoj spremi zaposlenika u
trenutku provedbe ispitivanja.

136

Tablica 16.
Odreivanje uzorka prema strukturi strune spreme zaposlenika javne uprave na
podruju Varadinske upanije

Stupanj strune spreme

Broj

Struktura

Broj anketiranih

Struktura

Broj

zaposlenika/

zaposlenih

10% zap.u javnoj

anketiranih

povrata

anketiranih

upravi Var. up.

struktura

povrata

0braenih
anketa

RH
Doktori znanosti

0,2%

1,5%

40,0%%

Magistri znanosti

17

0,5%

10

3,1%

80,0%

Visoka struna sprema

540

17,0%

88

26,9%

72

81,8%

Via struna sprema

312

9,5%

50

15,3%

36

72,0%

1888

57,7%

144

44,0%

89

62,0%

506

15,1%

30

9,2%

10

33,0%

3270

100,0%

327

100,0%

217

66,4%

Srednja struna sprema

Visoko kvalificirani i
kvalificirani zaposlenici,nkv
Ukupno

Tablica 16a.
Kvalifikacijska struktura broja zaposlenika zastupljenih u uzorku

Institucija javne uprave

Dr.

Magistri

VSS

VS

SSS

Ostali

Ukupno

znaosti

znanosti

Sredinji ured dravne uprave

52

32

83

33

201

Grad Varadin
Varadinska upanija

33

19

13

17

85

31

13

15

71

424

248

1777

451

2913

Ukupno

17

540

312

1888

506

3270

Uzorak

10

88

50

144

30

327

Opine

gradovi

dravna

tijela

Izvor: Odsjek za statistiku Ureda dravne uprave, 2006.

U tablici 9. vidi se da u ukupnom broju svih zaposlenika Varadinske upanije

zaposlenici javne uprave sudjeluju s 7,5 %. Podaci govore o dominantnom udjelu srednje
strune spreme zaposlenika u javnoj upravi od 58,0%. Posebno u strukturi zaposlenosti
zabrinjava mali udio obrazovanja znanstvene razine od 0,7%. Anketiranju zaposlenika javne
uprave na podruju Varadinske upanije prilo se na reprezentativnom uzorku od 10% od
ukupnog broja zaposlenika javne uprave Varadinske upanije. Reprezentativnost se ogleda u
regionalnom djelovanju i karakteristinoj organiziranosti i radu zaposlenika javne uprave.
137

Zbog neravnomjerne strukture zaposlenika odreen je reprezentativan uzorak od 327

anketiranih prema strukturi prikazanoj u tablici 16. U istraivanje su ukljueni zaposlenici
Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji, zaposlenici upravnih tijela grada
Varadina i Varadinske upanije sukladno pregledu iz tablice 16.a. Smatra se da odreena
struktura ispitanika u uzorku ne odstupa bitno od stvarne strukture zaposlenika ukupne
strukture zaposlenih javne uprave na podruju upanije, a daje realnu i reprezentativnu sliku
rada javne uprave u odnosu na obavljanje poslova i zadaa i odluivanje pri ostvarivanju
javnih potreba korisnika. Uzorak se prilagoava stvarnom injeninom stanju temeljenom na
iskustvu, osobnom opaanju i pragmatinim saznanjima. Rezultati govore da je anketu
ispunilo 66,4% ispitanika. Ispitanici su pokazali interes za podruje istraivanja, a manji dio
nije pokazao interes za ukljuivanje u istraivanje.

7.3. Analiza rezultata istraivanja slubenika

U dalnjem tekstu daje se pregled rezultata istraivanja ankete zaposlenika javne
uprave. Anketa se odnosila na ispitivanje miljenja o djelotvornosti i ponaanjima pri
izvravanju poslova i zadaa te vanost povezanosti informacijskih tehnologija i
organizacijske kulture javne uprave. Do spoznaja se dolazi kvantitativnom i kvalitativnom
analizom i statistikom obradom podataka. Rezultati se prezentiraju razvrstani u 19 tablica..
Istraivanjem je obuhvaeno 27,2 % mukaraca i 72,8% ena.
Prema dobnoj strukturi najvie sudjeluju ispitanici dobi izmeu 41-50 godine ivota,
40,1%, slijedi dobna skupina izmeu 51-60 godina ivota sa 26,3%. Ispitanici dobne skupine
od 31-40 godine ivota zastupljeni su 23,0%. U anketiranje su se ukljuile osobe mlae
ivotne dobi izmeu 18-30 godina ivota sa 6,0% i oni starije dobi iznad 61 godine ivota sa
4,5%.
Prema radnom iskustvu 39,2% ispitanika ostvarilo je izmeu 21-30 godine radnog
staa, 30,9% izmeu 11-20 godina radnog staa i 21,7% izmeu 31-40 godina. Mlai od 5-10
godina radnog staa su zastupljeni s 8,3%, 19,4% ispitanika uope ne govori strane jezike.
Engleski jezik aktivno govori 18,9% ispitanika, njemaki jezik 6,5%, a ostale jezike govori
1,4% ispitanika.
Informacijskim se tehnologijama zna sluiti 61,3% ispitanika, djelomino 18,9%.
Informacijske tehnologije ne zna koristiti 10,1% ispitanika, 6,0% nema mogunosti koritenja
istih na radnom mjestu, a za 3,7% ispitanika informacijska tehnologija nije dostupna na

138

radnom mjestu. Informacijskim tehnologijama se slui 61,3% ispitanika u potpunosti, a

djelomino 18,9%.
Prema poslovima i zadaama 53,9% ispitanika su slubenici, 18,0% struni
suradnici,12,9% savjetnici 9,2% nadreeni 6,0% namjetenici. Prema strunoj spremi 4,6%
ispitanika ima znanstvenu titulu, 33,2% ispitanika ima visoku strunu spremu, 16,5%viu
strunu spremu i 41,0 % srednju strunu spremu. 4,6 0% ine ispitanici nie obrazovne razine.
Anketiranje se provodilo u mjesecu rujnu 2006.godine. Anketiranje je provodila
autorica rada i trajalo je 20 minuta. U svakom pitanju je bilo ponueno 5 odgovora. Pitanja na
temu organizacijske kulture su bila pitanja intenziteta Likertova tipa. Redoslijed ponuenih
odgovora predstavljao je ocjene ranga od 1-5 pri emu se zakljuuje o vrijednosti dobivenih
odgovora. Ocjena 1 predstavlja najviu vrijednost, a ocjena 5 najmanju vrijednost. Ocjena 1
predstavlja odlian, 2 vrlo dobar, 3 dobar, 4 dovoljan i 5 nedovoljan. Svaka vrijednost je
provjerena pitanjem iz anketnog upitnika.
Tablica 17.
Opis organizacije ( koje od 10 rijei bi upotrijebili za opis vae organizacije)

Red.broj
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

Elementi
Zaposlenici rade kreativno
Pretpostavljeni su struni
Centralizirana
Decentralizirana
Hijerarhija stroga
Jasni poslovi
Nema promjena
Postoje propisane procedure
Pretpostavljeni nalau nain rada
Zaposleni su kreativci

Broj odgovora
62
31
41
7
34
46
40
74
70
19

Struktura %
14,6%
7,3%
9,7%
1,7%
8,0%
10,8%
9,5%
17,5%
16,5%
4,4%

Iz tablice 17. se prema rezultatima istraivanja vidi da je 16,5% ispitanika pri opisu
organizacije upotrijebilo rije Pretpostavljeni nalau nain rada i

Postoje propisane

procedure, njih 17,5%, to govori da se bez obzira na kreativnost koju istiu zaposlenici radi
jo uvijek o birokratskoj tvorevini, strogoj hijerarhiji, centraliziranoj organizaciji u kojoj se
laganom pojavom svijetlih primjera promjene ostvaruju vrlo sporo. Jednako tako se uoavaju
razni pristupi prema potrebi za razvojem organizacijske kulture. Organizacijskoj statinosti
svakako pridonose propisane procedure.

139

Tablica 18.
Jasnoa opsega nadlenosti,(da li vam je jasan opseg nadlenosti u obavljanju poslova i
zadaa vaeg radnog mjesta)
Red.broj
1.

Elementi

Broj odgovora

U potpunosti i samostalno obavljam poslove i

Struktura u %

158

72,8%

zadae
2.

Djelomino se oslanjam na druge slubenike

34

15,7%

3.

Oslanjam se na nadreenog slubenika

18

8,3%

4.

Ne rjeavam poslove i zadae samostalno

1,8%

5.

Nije mi uvijek jasno to trebam raditi

1,4%

217

100,0%

Ukupno

Vezano za jasnou ciljeva 72,8% ispitanika je odgovorilo da u potpunosti i samostalno

obavlja poslove i zadae, a 15,7% ispitanika da se djelomino oslanja na druge slubenike,
8,3% se oslanja na nadreenog slubenika. Isto govori da su veini poznate obveze i
odgovornosti, odnosno preuzeti poslovi i zadae. S obzirom da je u javnoj upravi sve
uglavnom propisano, postoje pravilnici i upute o nainu rada, zakljuuje se da se isti ispravno
koriste u svakodnevnom radu. Ipak jednom dijelu ispitanika nije jasno kako treba raditi.
Ispitanici koji ne rjeavaju poslove i zadae samostalno ine u strukturi predmetnog
ispitivanja 1,8%, a 1,4 % ispitanika je odgovorilo da im nije uvijek jasno to trebaju raditi.
Istraivanje pokazuje da veina ispitanika poznaje ciljeve organizacije i poznaju poslove i
zadae radnog mjesta. Na pitanje o jasnoi opsega nadlenosti dobova se prosjena ocjena 1.4
( 0,79, V 56,43% ). Prosjena ocjena u rasponu od 1-5 je zadovoljavajua. Saznaje se da su
vrijednosti pri spoznaji o jasnoi opsega nadlenosti visoke.
Tablica 19.
Prioriteti u obavljanju poslova i zadaa, ( to u vaoj organizaciji smatrate istinski
vanim)
Red.broj
1.
2.
3.
4.
5.
Ukupno

Elementi
Da mogu samostalno raditi svoj posao
Da su nadreeni struni i da imaju svoj
stav
Da stalno mogu uiti kako raditi na
bolji nain
Da nadreeni bude pravian
Da su mi nadreeni uvijek na
raspolaganju

Broj odgovora
95
34

Struktura u %
43,8%
15,7%

44

20,3%

30
14

13,8%
6,4%

217

100,0%

140

Na pitanje vezano za prioritete zaposlenika 43,8% ispitanika je odgovorilo da eli

samostalno obavljati svoj posao, 20,3% eli uiti kako raditi na bolji nain, a 13,8% ispitanika
eli da nadreeni bude pravian. Jednako tako 15,7% ispitanika oekuje da nadreeni imaju
svoj stav pri utvrivanju prioriteta u obavljanju poslova, dok 6,4% ispitanika oekuje da im
nadreeni bude stalno na raspolaganju. S obzirom da veina ispitanika eli samostalno
obavljati svoj posao, eli da nadreeni bude pravian te da nadreeni imaju svoj stav,
zakljuuje se da dio ispitanika dobro poznaje pravila, svoje obveze i zadae no nadreeni ne
podupiru u dovoljnoj mjeri zaposlenike u obavljanju svakodnevnih poslova i zadaa, odnosno
da se prema njihovom radu u veini sluajeva ne odnose s uvaavanjem. Hijerarhija odnosa
nije zadovoljavajua. Statistikom analizom se saznaje prosjena ocjena 2,2 ( 1,45, V
65,9%) to se smatra vrlo dobrom vrijednou u rasponu ocjena od 1-5.

Tablica 20.
Ciljevi, nain dobivanja zadaa ( Slubenici dobivaju obveze i radne zadatke na osnovi)
Red. broj
1.
2.
3.
4.
5.
Ukupno

Elementi
Potreba i planova organizacije
Usklaenosti radnog mjesta i vlastitih
sposobnosti
Osobnog prosuivanja uvjerenja i elja
nadreenih
Prioriteta i interesa za osobni napredak
Sami osmiljavaju radne zadatke

Broj odgovora
112
51

Struktura u %
51,6%
23,5%

42

19,4%

6
6
217

2,8%
2,7%
100,0%

Na pitanje o nainu dobivanja obveza i radnih zadaa 51,6% ispitanika je odgovorilo

da se njihov rad temelji na potrebama i planovima organizacije a 23,5% ispitanika smatra da
postoji usklaenost njihovog radnog mjesta s njihovim sposobnostima, dok njih 19,4%
odgovara da dobivaju poslove i zadae na osnovi prosudbe nadreenih. Dio ispitanika, njih
2,8% smatra da dobiva poslove i zadae na osnovi prioriteta i interesa za osobni napredak, a
samo njih 2,7% sami osmiljavaju radne zadae. Zakljuuje se da je veina usmjerena na
ostvarivanje potreba i planova, a manje na kreativnost i inicijativno strukturiranje obveza i
zadaa svojeg radnog mjesta. Na pitanje o ciljevima i nainu dobivanja zadaa statistikom se
analizom saznaje prosjena ocjena 1,8 ( 1,0, V 55,55% ). U odgovorima ispitanika o
ciljevima i nainu dobivanja zadaa ocjena je visoke vrijednosti.

141

Tablica 21.
Mogunosti napredovanja, ( Koji ljudi napreduju u vaoj organizaciji)
Red.broj
1.
2.
3.
4.
5.
Ukupno

Elementi
Struni i sposobni
Savjetnici
Struni suradnici
Nadreeni
Nesposobni i lojalni

Broj odgovora
70
10
11
53
73
217

Struktura u %
32,3%
4,6%
5,1%
24,4%
33,7%
100,0%

Ispitanici smatraju da u organizaciji dominantno napreduju nesposobni i lojalni. Za taj

se odgovor opredijelilo 33,7% ispitanika, njih 32,3% smatra da su to struni i sposobni, a
24,4% je miljenja da napreduju nadreeni. Ova podijeljenost govori o prisustvu razliitih
potencijala i loem upravljanju potencijalima, o kulturi koju za sobom nose nesposobni i
lojalni. Samo 5,1% ispitanika je odgovorilo da napreduju struni suradnici, a 4,6%
savjetnici. Zakljuuje se da u dovoljnoj mjeri ne postoji orijentacija na rezultate. Vezano za
mogunost napredovanja utvruje se prosjena ocjena 3,2 ( 1,6, V 45,71%) to u
ponuenom rasponu ocjena od 1-5 govori o dobrim vrijednostima.
Tablica 22.
Mogunost napredovanja,( Jeste li u zadnjih 5 godina ostvarili oekivano napredovanje)
Red.broj
1.
2.
3.
4.
5.

Elementi
Da, potie se mogunost
napredovanja sukladno zakonu i
pravilima
Samo nadreeni slubenik daje
potporu strunosti i podupire
napredovanje
Nema mogunosti za napredovanje
Postoje samo opomene i kanjavanje
Nita ne oekujem

Ukupno

Broj odgovora
27

Struktura u %
12,4%

34

15,7%

104
4
48
217

47,9%
1,8%
22,2%
100,0%

Iz tablice je vidljivo da 47,9% ispitanika smatra da nema mogunosti napredovanja a

njih 22,2% nita ne oekuje, pokazuju indiferentan odnos prema radu. Manji dio ispitanika
smatra da se potie mogunost napredovanja i da nadreeni daju potporu napredovanju i
strunosti. Isto govori o nedostatku profesionalnog odnosa prema radu i strunosti. U javnoj
upravi ne postoji dovoljno razraen sustav nagraivanja, sputava se individualna kreativnost,
ne postoji poticaj. Ovo pitanje se takoer povezuje s napredovanjem i utvruje se prosjena
ocjena 3,0

( 1,25, V 40,85% ). Saznaje se da su vrijednosti

vezano za mogunost

napredovanja prosjeno dobre.

142

Tablica 23.
Komunikacija i ponaanje, ( Da li se po vama pridaje u vaoj radnoj sredini dovoljna
panja komunikaciji s korisnicima )
Red.broj
1.
2.
3.
4.
5.
Ukupno

Elementi
Da, vrsta zadaa me upuuje na komunikaciju,
nastojim biti na usluzi informirajui korisnike u
zakonskom roku
Nije organizirano uredovno vrijeme za rad sa
strankama i stranke ne mogu dobiti potrebne
informacije
Ne posveujem se dovoljo korisniku jer imam
previe poslova i zadaa
Informacije daje samo nadreena osoba, nije
uvijek dostupna
Korisnici nisu osobito vani

Broj odgovora
176

Struktura u %
81,1%

15

6,9%

1,4%

14

6,5%

9
217

4,1%
100,0%

Prema rezultatima istraivanja 81,1% ispitanika odgovorilo je da ih vrsta zadaa

upuuje na komunikaciju te da nastoje biti na usluzi informirajui korisnike u zakonskom
roku to upuuje na formalno ponaanje i manjak inovativnosti u radu. Ispitanici, njih 6,9%
od ukupnog broja smatra da korisnici ne mogu dobiti potrebne informacije jer nema
organiziranog uredovnog vremena za rad sa korisnicima, 6,5% ispitanika smatra da
informacije daje samo nadreena osoba koja nije uvijek dostupna, 1,4% ispitanika se zbog
prevelikog obima poslova i zadaa ne posveuje korisniku, a za 4,1 % ispitanika korisnici
nisu osobito vani. Na pitanje o komunikaciji i ponaanju statistikom se obradom dobiva
prosjena ocjena 1,46 ( 1,01, V 69,18 % ). S obzirom na vrstu zadaa koje upuuju na
komunikaciju dobivaju se spoznaje o visokoj prosjenoj ocjeni kad su u pitanju komunikacija
i ponaanje.
Tablica 24.
Komunikacija i ponaanje, ( Prema okolini i korisnicima vaa se organizacija odnosi)
Red.broj
1.
2.
3.
4.
5.
Ukupno

Elementi
Ureeni sustav s propisima i procedurom
gdje se moraju potivati pravila
Konkurencija kvalitete u kojoj je vana
uinkovitost
Skladna cjelina u kojoj je zajedniki interes
najvaniji
Autoritativno i otueno
Dungla u kojoj se svi takmie za opstanak

Broj odgovora
138

Struktura u %
63,6%

14

6,5%

16

7,4%

25
24
217

11,5%
11,0%
100,0%

143

Na pitanje o ponaanju organizacije prema okolini i korisnicima 63,6% ispitanika

smatra da sve odreuje ureeni sustav s propisima i procedurom gdje se moraju potivati
pravila, 11,5% ispitanika smatra da je taj odnos autoritativan i otuen, njih 11,0% smatra da
se radi o dungli u kojoj se svi takmie opstanak, a manje onih koji govore o skladnoj cjelini,
Da je zajedniki interes najvaniji u skladnoj cjelini smatra 7,4% ispitanika. U odnosu prema
okolini 6,5% ispitanika se izjasnilo u korist konkurencije kvalitete u kojoj je vana
uinkovitost. Primjeuje se velika usmjerenost na zakonodavnu regulativu i propisane
procedure, za razliku od usklaenog zajednitva organizacije javne uprave i okoline
usmjerene na stvaranje pojedinane i ope dobrobiti. Na ovo pitanje vezano za komunikaciju
i ponaanju utvruje se prosjena ocjena 2,0 ( 1,48, V 74,0%) to se smatra vrlo dobrom
prosjenom ocjenom u rasponu ocjena od 1-5.
Tablica 25.
Timski rad, (Imate li prilike raditi u timu)
Red. broj
1.
2.
3.
4.
5.

Elementi
Da, u mojoj se sredini timski podupiremo u
strunosti i dobrim odnosima
Ponekad elim raditi u timu radi rjeavanja
neke sloene zadae
Nema potrebe za radom u timu
Nisam zainteresiran za rad u timu
Ne, nitko ne razumije to bi trebalo raditi u
timu

Ukupno

Broj odgovora
82

Struktura u %
37,8%

79

36,4%

26
3
27

12,0%
1,4%
12,4%

217

100,0%

Neto vie od 1/3 ispitanika ( 37,8%% ) smatra da se u njihovoj sredini podupire

timski rad, strunost i dobri odnosi. Njih 36,4% ponekad eli raditi u timu kad su u pitanju
sloene zadae, a njih 12,4% ne razumije to bi trebali raditi u timu. 12 % ih smatra da nema
potrebe za radom u timu dok je njih 1,4% nezainteresirano za rad u timu. Odgovori na pitanje
govore da svi ispitanici nemaju jednake prilike raditi u timu i ne mogu u jednakoj mjeri
sagledati utjecaj ponaanja i konkretnih aktivnosti na stavove kojima mogu pridonositi
ostvarivanju radnih zadaa. Ispitanici ele raditi u timu i imati jednake prilike raditi u timu.
Moe se razmatrati pitanje delegiranje odluivanja na nie razine. Na pitanje u kojem se
saznaje o timskom radu dobiva se prosjena ocjena 2,1 ( 1,29, V 60,3% ) to se smatra vrlo
dobrom vrijednou.

144

Tablica 26.
Proces odluivanja, (to karakterizira proces odluivanja u vaoj organizaciji)
Red. broj
1.
2.
3.
4.
5.
Ukupno

Elementi
Donoenje odluka od ljudi(izvrioca)
ukljuenih u rjeavanje zadataka
Potivanje formalnih procedura i pravila
Konsenzus kao metoda donoenja odluka
Direktive i naredbe sa vrha hijerarhije
Nije jasno tko odluuje, a tko odgovara

Broj odgovora

Struktura u %

32

14,7%

66
6
78
35
217

30,4%
2,8%
35,9%
16,2 %
100,0%

U tablici 26. se prikazuju karakteristike procesa odluivanja u organizaciji. Da su to

direktive i naredbe sa vrha hijerarhije smatra 35,9% ispitanika, potivanje formalnih
procedura i pravila 30,4%, a 14,7% donoenje odluka od izvrioca ukljuenih u rjeavanje
zadataka. Njih 16,2% smatra da nije jasno tko odluuje a tko odgovara. Samo 2,8% ispitanika
smatra da proces odluivanja u organizaciji karakterizira konsenzus kao metoda donoenja
odluka. Odgovori upuuju na zakljuak da se radi o strogoj hijerarhiji, da se ne vjeruje u
strunost i potenje zaposlenika te da se ne radi o procesu grupnog odluivanja u kojem se
zajedniki donose odluke. lanovi grupe ne mogu biti odani odlukama jer iste ne donose
zajedniki. Vezano za proces odluivanja utvruje se prosjena ocjena 3,1( 1,38, V 44,52 ).
Moe se rei da je prosjena ocjena stanja vezano za proces odluivanja u rasponu ocjena od
1-5 dobra.

Tablica 27.
Nepristranost, strunost menadmenta i nadreenih (Menaderi i nadreeni u vaoj
organizaciji)
Red. broj
1.
2.
3.
4.
5.
Ukupno

Elementi
Snane osobnosti i odluni
Strogi ali pravini
Puni podrke, odgovornosti i
zainteresiranosti za probleme i potrebe
svojih podreenih
Hladni ali pristojni i izbjegavaju ovlasti u
svoju korist
Nestruni i nekompetentni

Broj odgovora
49
24

Struktura u %
22,6%
11,0%

59

27,2%

41

18,9%

44
217

20,3%
100,0%

U tablici 27. se vidi da je 27,2% ispitanika miljenja da su menaderi i nadreeni puni

podrke, odgovornosti i zainteresirani za probleme i potrebe svojih podreenih. Od ukupnog
broja ispitanika 22,6% smatra da se radi o odlunim osobama snane osobnosti.Da su strogi i
pravini smatra 11,0% ispitanika. No, 20,3% od ukupnog broja ispitanika smatra da se radi o
145

nestrunim i nekompetentnim osobama, a 18,9 % da su hladni ali izbjegavaju ovlasti u svoju

korist. Odgovori ukazuju da se veina ispitanika identificirala s ustaljenou upravne
organizacije, oslanja se na autoritet nadreenih osobe, a manje na originalnost vlastitog
promiljanja. O menadmentu se dobiva prosjena ocjena 3,0 ( 1,42, V 46,86 ) to se
smatra dobro rangiranom vrijednou u rasponu ocjena od 1-5.
Tablica 28.
Hijerarhijski odnos, (Tko su dobro pozicionirane osobe u vaoj organizaciji)
Red. broj
1.
2.
3.
4.
5.

Elementi
Potuju pravila i korektno obavljaju posao
Kompetentne i uinkovite
Kooperativne, odgovorne i brine
Izraavaju odanost nadreenom
Znaju koristiti mo i politiku za svoje
napredovanje

Ukupno

Broj odgovora
46
22
17
44

Struktura u %
21,2%
10,1%
7,8%
20,3%

88

40,6%

217

100,0%

Prema rezultatima istraivanja u tablici 28. se vidi da 40,6% ispitanika smatra da su u

njihovoj organizaciji dobro pozicionirane osobe one koje znaju koristiti mo i politiku za
svoje napredovanje. Od ukupnog broj ispitanika 20,3% smatra da su to oni koji izraavaju
odanost nadreenima. Da potuju pravila i korektno obavljaju posao smatra 21,2% ispitanika,
a da su to kompetentne i uinkovite osobe izjasnilo se 10,1% ispitanika. Samo 7,8% ispitanika
smatra da su to kooperativne, odgovorne i brine osobe. Oigledno da veina smatra da
izostaju inspirativnost, kompetentnost i pruanje podrke. Primjeuje se prisustvo raznih
tipova linosti koje se javljaju u upravi pod okriljem politike. O hijerarhijskom odnosu se
statistikom analizom dobiva prosjena ocjena 3,5 ( 1,6, V 45,71%). Odgovori o dobro
pozicioniranim osobama upuuju na prosjenu ocjenu dovoljan u rasponu ocjena od 1-5.

Tablica 29.
Interna kontrola, (U kojim je podrujima u vaoj sredini razvijen neki od oblika interne
kontrole)
Red. broj
1.
2.
3.
4.
5.
Ukupno

Elementi
Upravljanje dokumentacijom
Odnos prema korisnicima
Postupak javne nabave
Potivanje rokova
Nema interne kontrole

Broj odgovora
61
10
28
60
58
217

Struktura u %
28,1%
4,6%
12,9%
27,6%
26,8%
100,0%

146

Upravljanje dokumentacijom je znaajna karakteristika rada javne uprave pa 28,1%

ispitanika odgovara da je razvijena interna kontrola u podruju upravljanja dokumentacijom,
27,6% ukupnog broja ispitanika odgovara da je interna kontrola povezana s potivanjem
rokova, 12,9% s postupkom javne nabave,. Njih 4,6% odgovara da postoji interna kontrola
odnosa prema korisnicima, a ak njih 26,8% odgovara da nema interne kontrole. Moe se
govoriti o spoznaji ispitanika da se njihov rad u pojedinim podrujima nadzire od strane
nadreenih osoba i menadera. Nadzor rada se ne moe generalno u javnoj upravi povezati
izbjegavanjem pogreaka i umjeravanjem prema strunom usavravanju, s obzirom da blizu
1/3 ispitanika, (26,8%) odgovara da uope nema interne kontrole. Vezano za internu kontrolu
statistikom se analizom utvruje prosjena ocjena 3,2 ( 1,58, V 49,38 % ) to se smatra
dobrom prosjenom ocjenom.

Tablica 30.
Interna kontrola, (Koji bi prema vaem miljenju bili razlozi uvoenja interne kontrole)
Red. broj
1.
2.
3.
4.
5.
Ukupno

Elementi
Potivanje zakonske obveze
Bolja organiziranost
Spreavanje korupcije
Spreavanje neprimjerenog ponaanja meu
slubenicima
Spreavanje neprimjerenog ponaanja prema
korisnicima

Broj odgovora
88
77
24

Struktura u %
40,6%
35,5%
11,1%

18

8,3%

10

4,5%

217

100,0%

U tablici 30. ispitanici se izjanjavaju o razlozima uvoenja interne kontrole. Internu

kontrolu za potivanje zakonske obveze preferira 40,6% ispitanik. Za bolju organiziranost se
opredijelilo 35,3% ukupnog broja ispitanika, a spreavanje korupcije 11,1% ispitanika. Njih
8,3% smatra da je internu kontrolu potrebno uvesti radi spreavanja neprimjerenog ponaanja
meu slubenicima, a 4,5% radi spreavanja neprimjerenog ponaanja prema korisnicima.
Ispitanici su se odgovarajui na ovo pitanje izjasnili i usredotoili na zakonsku regulativu i
bolju organiziranost, a manje na proces ponaanja unutar i izvan organizacije. Da bi nadzor
bio uinkovit ciljevi organizacije moraju biti usmjereni na

potrebu za preispitivanjem

poslovnih aktivnosti i organizacijske kulture. Vezano za drugo pitanje o internoj kontroli

utvrena je vrlo dobra prosjena ocjena 2,0 ( 1,13, V 56,5% ).

147

Tablica 31.
Korupcija, (Koji su po vaem miljenju uzroci korupcije openito)
Red. broj
1.
2.
3.
4.
5.
Ukupno

Elementi
Loa primjena zakona
Ne transparentnost rada
Nemogunost napredovanja
Niska primanja
Nepostojanje interne kontrole

Broj odgovora
65
30
6
78
38
217

Struktura u %
30,0%
13,8%
2,8%
35,9%
17,5%
100,0%

Uzroci korupcije su prema miljenju 35,9 % ispitanika niska primanja, slijede

odgovori 30,0 % koji misle da je to loa primjena zakona. Njih 17,5% smatra da je uzrok
korupcije nepostojanje interne kontrole, 13,8% ne transparentnost rada, a 2,8% nemogunost
napredovanja. Vezano za prisustvo i potvrivanje korupcije i prisustvo zloupotrebe javnih
ovlasti, uoavaju se devijantna ponaanja, nedostatak

pravila ponaanja, organizacijska

disfunkcionalnosti nepostojanje motivacije. Svi oblici korupcije povezuju se s slabom

odgovornou na svim razinama. O korupciji se dobiva prosjena ocjena 2,9 ( 1,55, V
52,19 ). Prosjena ocjena 2,9 u rasponu ocjena od 1-5 smatra se dobrom vrijednou.
Tablica 32.
Sigurnost (Osjeate li se sigurno na radnom mjestu )
Redni broj
1.
2.
3.
4.
5.
Ukupno

Elementi
Moja sigurnost ovisi o mojoj sposobnosti
Sluba ulijeva sigurnost
Nesiguran sam zbog politikih promjena
Moja sigurnost ovisi o volji nadreenih slubenika
Uope ne osjeam sigurnost

Broj odgovora
76
30
38
43
30
217

Struktura u %
35,0%
13,8%
17,5%
19,8%
13,9%
100,0%

U tablici 32. ispitanici se izjanjavaju o sigurnosti na radnom mjestu. Njih 35,0%

smatra da njihova sigurnost ovisi o njihovoj sposobnosti a 19,8% od ukupnog broja ispitanika
smatra da njihova sigurnost ovisi o volji nadreenih to s jedne strane govori o sputanosti i
moe se povezati s slijepom poslunou. Ispitanici, njih 17,5% se izjasnilo da ovise o
politikim promjenama to govori da se u javnoj upravi u potpunosti ne uvaavaju strunost i
potenje. 13,9% ispitanika uope ne osjea sigurnost. Isto govori da se ne nazire mogunost
otvorenog razgovora, odnosno da kritike nisu dobrodole. Manji dio,13,8% ukupnog broja
ispitanika smatra da sluba ulijeva sigurnost. Na pitanje o sigurnosti se statistikom analizom

148

utvruje prosjena ocjena 2,5 ( 1,48, V 60,16 % ) to se smatra dobrom prosjenom

ocjenom u rasponu vrijednosti od 1-5.
Tablica 33.
Edukacija (Smatrate li da u vaoj sredini ima potrebe za strunim usavravanjem)
Redni broj
1.
2.
3.
4.
5.
Ukupno

Elementi
Da, postoji
Nema potrebe, sve je jasno
Nitko ne prati potrebe za usavravanjem
Nema motiva za usavravanjem
Usavravanje nije vano

Broj odgovora
172
7
13
21
4
217

Struktura u %
79,3%
3,2%
6,0%
9,7%
1,8%
100,0%

Veina ispitanika , njih 79,3% dominantno se pri anketiranju izjasnilo da postoji

potreba za strunim usavravanjem, to govori da u organizaciji javne uprave postoji
razvijena svijest o potrebi za promjenama. Njih 9,7% odgovara da nema motiva za
usavravanjem, 6,0% ih smatra da nitko ne prati potrebe za usavravanjem, a samo manji dio
ispitanika od 3,2% se izjasnilo da nema potrebe za strunim usavravanjem. Potreba za
usavravanjem govori da je zapoet inovativan proces javne uprave u kojem se edukacija
promatra kao mehanizam budueg razvoja koji na organizacijske procese i ponaanja ima
kratkorone i dugorone posljedice. Pri odgovoru na pitanje vezano za edukaciju dobiva se
visoka prosjena ocjena 1,5 (1,08, V 72,0% ).
Tablica 34.
Edukacija (to bi trebali nauiti novozaposleni u vaoj organizaciji)
Redni broj
1.
2.
3.
4.
5.
Ukupno

Elementi
Koje resurse imaju na raspolaganju u
obavljanju poslova da preuzimaju inicijativu
i koriste svoja znanja i vjetine
Formalna pravila i procedure i da ih se
pridravaju
Kako suraivati i biti kooperativan i
razvijati dobre meuljudske odnose
Tko stvarno upravlja poslovima i tko im
moe pomoi
Norme i nepisana pravila koja treba
potivati, u koga ne treba dirati

Broj odgovora

Struktura u %

91

41,9%

34

15,7%

58

26,7%

14

6,5%

20

9,2%

217

100,0%

U tablici 34. se daje pregled miljenja ispitanika o tome to bi trebali nauiti

novozaposleni u organizaciji. 41,9% ispitanika smatra da novozaposleni trebaju uiti o
resursima koji im stoje na raspolaganju u obavljanju poslova pri preuzimanju inicijative,
149

koritenjem znanja i vjetine, a 26,7 % ispitanika prednost daje kooperativnosti i razvoju

dobrih meuljudskih odnosa. Da se treba pridravati formalnih pravila i procedura smatra
15,7% ispitanika. Manji dio od 9,2% se opredijelio za norme i nepisana pravila, za
nedodirljivost, a 6,5% smatra da se treba osloniti na one koji stvarno upravljaju poslovima, na
one koji mogu pomoi. Zakljuuje da se prema miljenju velike veine ispitanika preferira i
preporua koritenje raspoloivih resursa, kooperativnost, suradnja i edukacija u pravcu
ostvarenja identiteta organizacije. Na drugo pitanje vezano za edukaciju novozaposlenih
dobiva se u rasponu ocjena od 1-5 vrlo dobra prosjena ocjena 2,3 ( 1,29, V 57,3% ).
Tablica 35.
Profesionalnost i uinkovitost (Koje su po vama mogunosti poboljanja uinkovitosti
rada u vaoj radnoj sredini)
Redni broj
1.
2.
3.
4.
5.

Elementi
Poticanjem od strane nadreenih
nagraivanjem prema rezultatima
Stvaranje boljih uvjeta rada ukljuujui
informacijske tehnologije
Boljim definiranjem poslova, zadaa i
odgovornosti
Dodatno obrazovanje slubenika
Razvojem suradnje u timu meu
slubenicima

Ukupno

Broj odgovora

Struktura u %

64

29,5%

31

14,3%

55

25,3%

30

13,8%

37

17,1%

217

100,0%

U tablici 35. saznaje se to misle ispitanici o mogunostima poboljanja uinkovitosti

rada. Od ukupnog broja ispitanika 29,5% ispitanika smatra da je poeljno poticanje od strane
nadreenih nagraivanjem prema rezultatima. Od ukupnog broja ispitanika 25,3% smatra da
je potrebno bolje definirati poslove, zadae i dogovornosti. Za razvoj suradnje u timu meu
slubenicima opredijelilo se 17,1% ispitanika, a 14,3% smatra da je potrebno stvarat i bolje
uvjete rada ukljuujui informacijske tehnologije. Dodatno obrazovanje slubenika smatra
vanim za uinkovitost rada 13,8% slubenika. Naziru se prepoznatljivi standardi kvalitete
javne uprave (poticanje nagraivanjem, stvaranje uvjeta rada, definiranje poslova, razvoj
suradnje) koje je mogue ostvariti identifikacijom zaposlenika s vizijom i misijom. Vezano za
profesionalnost i uinkovitost saznaje se statistikom analizom dobra prosjena ocjena 2,7 (
1,45, V 53,/ ).

150

Tablica 36.
Kvantitativna analiza organizacijske kulture i informacijske tehnologije anketiranjem
zaposlenika javne uprave Varadinske upanije
Redni broj

Indikator

1.

JASNOA OPSEGA
NADLENOSTI
PRIORITETI
CILJEVI
NAPREDOVANJE- I
NAPREDOVANJE- II
KOMUNIKACIJA I
PONAANJE - I
KOMUNIKACIJA I
PONAANJE- II
TIMSKI RAD
PROCES ODLUIVANJA
MENADMENT
HIJERARHIJA
INTERNA KONTROLA
KORUPCIJA
SIGURNOST
EDUKACIJAUSAVRAVANJE
EDUKACIJANOVOZAPOSLENI
PROESIONALNOSTUINKOVITOST

2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.

Aritmetika
sredina

Standardna
devijacija

Koeficijent varijacije

1,4

0,79

56,43%

2,2
1,8
3,2
3,0

1,45
1,0
1,6
1,25

65.90%
55,55%
45,71%
40,85%

1,5

1,01

69,18%

2,0

1,48

74,0%

2,1
3,1
3,0
3,5
2,0
2,9
2,5

1,29
1,38
1,42
1,60
1,13
1,55
1,48

60,30%
44,52%
46,86%
45,71%
56,50%
52,19%
60,16%

1,5

1.08

72,00%

2,3

1,29

57,0%

2,7

1,45

53,00%

U tablici 36. se daje prikaz kvantitativne analize istraivanja organizacijske kulture u

javnoj upravi na podruju Varadinske upanije sa stanovita zaposlenika. Za svaki indikator
je odreena prosjena ocjena. Isto tako se daje prikaz za sve istraene indikatore vezano za
podruje istraivanja. Saznaje se da je sa stajalita zaposlenika prosjena ocjena stanja
organizacijske kulture u javnoj upravi od 2,4 ( 1,3,V 54,17%) dobra.. Najviu prosjenu
ocjenu ima indikator hijerarhije ( 3,5), slijedi indikator napredovanja (3,2). a najniu indikator
jasnoa opsega nadlenosti ( 1,4) i edukacija ( 1,5) i komunikacija i ponaanje ( 1,5). Posebno
indikatori vezano za edukaciju, komunikaciju i ponaanje ostvaruju visoke prosjene ocjene,
odnosno vrijednosti. U smislu kvalitativnog promatranja uoava se kretanje prema
profesionalnom ponaanju s obzirom na visoku ocjenu veine indikatora podrano od veine
ispitanika.

151

7.4. Analiza rezultata istraivanja graana

U daljnjem tekstu daje se analiza rezultata istraivanja graana kao korisnika usluga
javne uprave. Anketiranjem graana eljelo se doi do spoznaja o kvaliteti rada javne
uprave(djelotvornosti i ponaanjima zaposlenika) i vanosti povezanosti organizacijske
kulture i informacijskih tehnologija u toj upravi. Anketiranjem graana provjerene su
vrijednosti iz ankete zaposlenika. Iz ankete se saznaje ponaanje i nain postupanja slubenika
prema graanima kao korisnicima usluga. Anketirano je 327 graana prema stratificiranom
uzorku u tablici 36. Na svakog anketiranog zaposlenika anketiran je jedan graanin.Pitanja se
prezentiraju u rangu 1-5. Ocjena 1 predstavlja najmanji, a ocjena 5 navei rang. Uoava se
regionalnost pri anketiranju graana kao korisnika usluga u ostvarivanja prava unutar javne
uprave na podruju upanije. Rezultati se prezentiraju u 12 tablica.
Istraivanje karakterizira jasnoa i preglednost postavljenih pitanja bez obzira na spol i
dob ispitanika. Ispitanici su odgovarali na 10 ponuenih pitanja. Vidi prilog 2 - anketni
upitnik. Provodilo se istraivanje o:
1.

Strunosti pitanje broj 1

2.

Povjerenju pitanje broj 2

3.

Korupciji pitanja 3 i 4

4.

Jasnoi

5.

Informacijskim tehnologijama pitanja broj 6 i 9

6.

Obavijetenosti pitanje broj 7

7.

Kontroli pitanje broj 8

8.

Ponaanju pitanje broj 10

pitanje broj 5

Tablica 37.
Anketirani prema pripadnosti jedinicama lokalne uprave i samouprave- stratifikacija
uzorka
Graani jedinica lokalne uprave i
samouprave
Podruje Grada Varadina
Podruje ostalih gradova i opina
Varadinske upanije
lanovi civilnih udruga
Ukupno

Broj anketiranih

Povrat ankete, broj

% Povrata

150
150

132
99

88,0%

27
327

19
250

66,0%
70,0%
76,4%

U tablici 37. daje se prikaz anketiranih ispitanika. Ispitano je 327 graana u svrhu
dobivanja spoznaja graana kao korisnika usluga javne uprave o organizacijskoj kulturi javne
152

uprave. U strukturi ispitanika anketirano je 46,0% ispitanika s podruja grada Varadina, 46,
0 % s podruja ostalih gradova i opina na podruju Varadinske upanije i 8,0% ispitanika
lanova udruga graana. Veina ispitanika je iskazala suradnju pri anketiranju. Povrat ankete
iznosi 76,4%. Nije iskazalo spremnost da sudjeluje u anketiranju 23,6% ispitanika.

Tablica 38.
Strunost (Smatrate li slubenike u javnoj upravi dovoljno strunim, efikasnim i
nepristranim )
Redni broj
1.
2.
3.
4.
Ukupno

Elementi.
Da
Ne
Djelomino
Ne znam

Broj odgovora
42
61
136
11
250

% strukture
16,8%
24,4%
54,4%
4,4%
100,0%

U tablici 38. se uoava da veina , 54,4% ispitanika smatra slubenike javne uprave
djelomino strunim, efikasnim i nepristranim.Gotovo 1/3 ispitanika odgovara da iste ne smatra
strunim, efikasnim i nepristranim, a njih 16,8% se pozitivno odnosi na postavljeno pitanje. 4,4
% ispitanika ne zna o tome nita. Statistikom se analizom saznaje prosjena ocjena 3,0. (
1,0, V 33,33% ) to se smatra u rangu ocjena od 1-5 dobrom prosjenom ocjenom.

Tablica 39.
Povjerenje (Ocijenite razinu povjerenja koju imate u javnu upravu prema vrsti slube
iju ste uslugu koristili)
Vrsta slube,
Elementi
Opina
Grad
upanija
Dravna uprava
Sveukupno

Ocjena
1, Broj
odgovora
17
15
13
35
80

Ocjena 2,
Broj
odgovora
34
26
38
75
173

Ocjena 3,
Broj
odgovora
86
83
88
94
351

Ocjena 4,
Broj
odgovora
47
66
68
41
222

Ocjena 5,
Broj
odgovora
16
27
14
5
62

Ukupni
broj
odgovora
200
217
221
250
888

Na pitanje o razini povjerenja koju imaju ispitanici u javnu upravu prema vrsti slube
koju su koristili saznaje se da je o uslugama opina odgovorilo ili imalo kontakt s institucijom
80,0 % anketiranih, s gradom kao institucijom 86,8% anketiranih, upanijom kao institucijom
88,4% ispitanika i s Dravnom upravom 100,0% ispitanika. Saznaje se da ispitanici izravno
najvie u ostvarivanju svojih prava i obveza kontaktiraju s tijelima Dravne uprave.

153

Oigledno da se vezano za institucije javne uprave na podruju Varadinske upanije

ispitanici izjanjavaju dajui u najvie sluajeva dobru ukupnu prosjenu ocjenu. Analizom
se utvruje za opine prosjena ocjena 3,1( 1,03, V 33,23 % ), za Grad kao instituciju 3,3
( 2,35, V 72,21 ), upaniju kao instituciju 3,1( 0,98, V 31,61%) a za Dravnu upravu
ostvaruje se prosjena ocjena 2,6 ( 0,98, V 37,69%). U rangu ocjena 1-5 promatrane
institucije ostvaruju prema miljenju ispitanika dobre, zadovoljavajue vrijednosti.

Tablica 40.
Korupcija (Jeste li se nali u prilici da se od vas trai mito )
Redni broj

Elementi

Broj odgovora

% strukture

1.
2.

Da
Ne

46
204
250

18,4%
81,6%
100,0%

Vezano za pitanje o korupciji dobiva se vrlo dobra prosjena ocjena visoka prosjena
ocjena od 1,8 ( 0,39, V 21,4%). 81,6% ispitanika se izjasnilo da su bili u prilici da se od
njih trai mito, to ostavlja negativnu sliku o ponaanju javne uprave kad se radi o
ostvarivanju prava graana kao korisnika usluga. Ipak, veina ispitanika, njih 81,6% je
odgovorilo da se nije nalo u prilici da se od njih trai mito.

Tablica 41.
Korupcija (Koji su po vama uzroci korupcije u javnoj upravi )
Redni broj
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Ukupno

Elementi
Niska primanja slubenika
Nepostojanje kontrole
Loa primjena zakona
Ne transparentnost rada
Dugo ekanje na rjeenja
Ostalo

Broj odgovora
27
64
59
28
57
15
250

% strukture
10,8%
25,6%
23,6%
11,2%
22,8%
6,0%
100,0%

Na pitanje o uzrocima korupcije 25,5% ispitanika se opredijelilo za nepostojanje

kontrole, 23,6% za lou primjenu zakona, 22,8 % za dugo ekanje na rjeenja, 10,8% za niska
primanja slubenika, a za ostalo 6,0% ispitanika. Statistikom analizom dobiva se prosjena
ocjena 3,3 ( 1,29, V 39,09 %) to se smatra dobrom, zadovoljavajuom vrijednou.
Dominantan odgovor upuuje na razradu sustava kontrole u javnoj upravi.

154

Tablica 42.
Jasnoa rada ( Smatrate li da je rad javne uprave dovoljno jasan i javan )
Redni broj
1.
2.
3.
Ukupno

Elementi
Da, u potpunosti
Ne, nije uope
Djelomino

Broj odgovora
16
76
158
250

% strukture
6,4%
30,4%
63,2%
100,0%

O jasnoi i javnosti rada javne uprave saznaje iz tablice 42. Veina ispitanika, 63,2%
smatra da je rad javne uprave djelomino jasan i javan, za njih 30,4% nije uope rad javne
uprave jasan i javan, a samo 6,4 % ispitanika smatra da je sve u potpunosti jasno i javno.
Utvruje se prosjena ocjena 2,6 ( 0,61, V 23,74% ). Spoznaje se da su su vrijednosti
vezane za jasnou rada javne uprave za ispitanike u rasponu ocjena od 1-5 dobre.

Tablica 43.
Informacijske tehnologije ( Smatrate li da je javna uprava nedovoljno organizirana i
slabo opremljena Informacijskim tehnologijama
Redni broj
1.
2.
3.
Ukupno

Elementi
Ne, svoj interes ili pravo ostvarujem brzo i na
zadovoljavajui nain zbog organiziranosti i
dobre informacijske opremljenosti
Da, uprava je spora jer ne raspolae potrebnim
podacima
Da, djelomino moe zadovoljiti moje potrebe

Broj odgovora
23

% strukture
9,2%

110

44,0%

117
250

46,8%
100,0%

U tablici 43. se ispitanici izjanjavaju o organiziranou i opremljenou

informacijskim tehnologijama. Vezano za organizaciju i opremljenost informacijskim
tehnologijama 46,8% ispitanika smatra da javna uprava moe djelomino zadovoljiti njihove
potrebe, njih 44,0% smatra da je javna uprava spora jer ne raspolae potrebnim podacima, a
9,2 ispitanika smatra da javna uprava zadovoljava i da brzo i na zadovoljavajui nain
ostvaruju potrebe to je rezultat dobre organiziranosti i dobre informacijske opremljenosti.
Statistikom se analizom utvruje prosjena ocjena 2,4 ( 0,66, V 27,5% ) to se u rangu
ocjena od 1-5 smatra vrlo dobrom vrijednou..

155

Tablica 44.
Obavijetenost ( Da li ste dovoljno obavijeteni o uslugama koje moete ostvariti u
javnoj upravi )
Redni broj
1.
2.
3.
Ukupno

Elementi
Da
Ne
Djelomino

Broj odgovora
29
109
112
250

% strukture
11,6%
43,6%
44,8%
100,0%

Na pitanje o obavijetenosti o uslugama koje prua javna uprava 44,8% ispitanika

smatra da su djelomino obavijeteni o uslugama javne uprave, 44,6% se izjasnilo da nisu
dovoljno obavijeteni, a njih 11,29 % se izjasnilo odgovarajui na pitanje da su dovoljno
obavijeteni o uslugama koje mogu ostvariti u javnoj upravi. Statistikom analizom dobiva se
u rangu ocjena od 1-5 vrlo dobra prosjena ocjena 2,3 ( 0,68, V 29,57 % ).

Tablica 45.
Kontrola ( Smatrate li da je u javnoj upravi potrebna vea kontrola rada i zapoljavanja
Redni broj
1.
2.
3.
Ukupno

Elementi
Da, obavezno
Ne, nije potrebno
Nisam siguran / sigurna

Broj odgovora
185
15
50
250

% strukture
74,0%
6,0%
20,0%
100,0%

O kontroli javne uprave saznaje se iz tablice 45. Vezano za kontrolu u javnoj upravi
74,0 % ispitanika smatra da je u javnoj upravi potrebna obavezno vea kontrola rada i
zapoljavanja, 20,0% nije sigurno, a samo 6,0% ispitanika smatra da kontrola nije potrebna.
Utvruje se visoka, odlina prosjena ocjena od 1,5 ( 0,81, V 58,9% ) koja ukazuje na
potrebu organiziranja kontrole u sustavu javne uprave.
Tablica 46.
Koritenje informacijskih tehnologija (Da li biste eljeli dobivati informacije ili
dokumente putem Informacijskih tehnologija o temama i vaem interesu iz podruja
javne uprave)
Redni broj
1.
2.
3.
Ukupno

Elementi
Da, ali mi nisu poznate mogunosti
Ne, ne sluim se informacijskim
tehnologijama
Koristim informacijske tehnologije

Broj odgovora
144
48

% strukture
57,6%
19,2%

58
250

23,2%
100,0%

156

U tablici 46. se saznaje o potrebi ispitanika da dobivaju informacije ili dokumente iz

podruja rada javne uprave putem informacijskih tehnologija, 57,6% ispitanika se izjasnilo za
pozitivan odgovor, no nisu im poznate mogunosti, 23,2% ispitanika ve koristi informacijske
tehnologije a njih 19,2 % se ne slui informacijskim tehnologijama. Statistikom se analizom
utvruje visoka, prosjena ocjena od 1,7 ( 0,83,V 50,0%).

Tablica 47.
Ponaanje ( Da li je za vas ponaanje slubenika u javnoj upravi primjereno)
Redni broj
1.
2.
3.
Ukupno

Elementi
Da
Ne
Zadovoljava

Broj odgovora
43
74
133
250

% strukture
17,2%
29,6%
53,2%
100,0%

O ponaanju slubenika u javnoj upravi saznaje se iz tablice 47. Ponaanje slubenika

u javnoj upravi je zadovoljavajue za 53,2 % ispitanika, 29,6% se izjasnilo negativno, a 17,2
% smatra da je ponaanje slubenika u javnoj upravi primjereno. Statistikom analizom se
utvruje dobra, zadovoljavajua prosjena ocjena 2,4 ( 0,76, V 32,2%).

Tablica 48.
Kvantitativna analiza organizacijske kulture i informacijske kulture anketiranjem
graana Varadinske upanije
Redni broj
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
Ukupno

Indikator
STRUNOST
POVJERENJE-OPINE
POVJERENJE-GRAD
POVJERENJEUPANIJA
POVJERENJESREDINJI URED
KORUPCIJA
UZROCI KORUPCIJE
JASNOA RADA
INFORMACIJSKE
TEHNOLOGIJE
OBAVIJETENOST
KONTROLA
INFORMACIJSKE
TEHNOLOGIJEKORITENJE
PONAANJE

Aritmetika
sredina
3,0
3,1
3,3

Standardna
devijacija
1,00
1,03
2,35

Koeficijent varijacije

3,1

0,98

31,61%

2,6

0,98

37,69%

1,8
3,3
2,6

0,39
1,29
0,61

21,40%
39,09%
23,74%

2,4

0,66

27,5%

2,3
1,5

0,68
0,81

29,57%
58,90%

1,7

0,83

50,00%

2,4
2,5

0,76
0,89

32,20%
35,60%

33,33%
33,23%
72,21%

157

U tablici 48. se daje prikaz kvantitativne analize istraivanja organizacijske kulture i

informacijske tehnologije u javnoj upravi Varadinske upanije sa stajalita graana,
ispitanika korisnika usluga te uprave. Za svaki se indikator daje prosjena ocjena, a daje se i
prosjena ocjena svih indikatora. Analiza se moe promatrati i kvalitativno. Najviu prosjenu
ocjenu ostvaruje indikator povjerenja (3,3), no visoka prosjena ocjena uoava se pri
indikatoru uzroka korupcije ( 3,3). Najmanja prosjena ocjena ostvarena je pri indikatoru
kontrole ( 1,5). Saznaje se da je prosjena ocjena, 2,5 ( 0,89, V 35,60%).
Kvalitativnom analizom vezano za miljenje ispitanika, zaposlenika dolazi se do
spoznaja:
1.

Uoava se primjereno ponaanje u odnosu na zakonodavnu regulativu i

propisane procedure

2.

Veina ispitanika prepoznaje ciljeve organizacije, no nema dovoljne

usmjerenosti na kreativnost pri strukturiranju poslova i zadaa, nema
usmjerenosti na rezultate

3.

Odnos hijerarhije nije zadovoljavajui za veinu ispitanika

4.

Ne postoji razraen sustav napredovanja, zaposlenici ne sudjeluju pri

donoenju odluka, primjeuje se prisustvo politikih faktora u odluivanju

5.

Uoava se identifikacija s postojeom organizacijskom kulturom i sporo

kretanje prema pozitivnim promjenama

6.

Rad

nadziru nadreeni slubenici, nema preispitivanja poslovnih

aktivnosti
7.

Pravila ponaanja nisu definirana iako na zakonodavnoj razini postoji

etiki kodeks ponaanja

8.

Sigurnost se uvijek ne povezuje s strunou ve se povezuje s

imbenicima okoline

9.

Potreba za usavravanjem govori o pokretanju postupka inovativnosti u

korist prepoznatljivosti javne uprave u pozitivnom smislu

10.

Nazire se izrada standarda kvalitete.

158

Kvalitativnom vezano za miljenje ispitanika, graana dolazi se do spoznaja:

1.

Percepcija

zaposlenika

kao

djelomino

strunim,

efikasnim

nepristranim,uoava se posebno u tijelima Sredinjeg ureda dravne uprave

s kojim graani najvie kontaktiraju, a manje s jedinicama lokalne
samouprave na ijem podruju ive
2.

Graanima esto rad javne uprave nije dovoljno javan i jasan

3.

Uzroke korupcije vide uglavnom u nepostojanju interne kontrole

4.

Izjanjavaju

se

nedostatku

informacija

slaboj

opremljenosti

informacijskim tehnologijama, posebno u manjim jedinicama lokalne

samouprave
5.

Graani ele ostvariti informacije putem informacijskih tehnologija, no

nisu im poznate mogunosti

6.

Veina graana ispitanika smatra ponaanje zaposlenika javne uprave

zadovoljavajuim.

159

8. ZAKLJUAK
1. Istraivanje, analiza i literatura koja obrauje djelatnost javne uprave, temelj su prikaza
javne uprave u magistarskom radu. Nakon analize sistematizirana su obiljeja bitna za
istraivanje podruja djelatnosti javne uprave. Postavljeni glavni cilj istraivanja odnosio se
na povezanost organizacijske kulture i informacijskih tehnologija te uinkovitost
organizacijske kulture u funkciji djelotvornosti javne uprave primjenom informacijskih
tehnologija. Parcijalni ciljevi odnosili su se na opis problematike organizacijske kulture javne
uprave te znaaj informacijskih tehnologija na djelotvornost javne uprave. Konceptualni
model ovog rada polazi od motivacije i nastojanja za poboljanjem rada javne uprave.
Rezultatima istraivanja putem anketiranja zaposlenika i graana utvreni su specifini
stavovi o organizacijskoj kulturi i koritenju informacijskih tehnologija u javnoj upravi
Varadinske upanije.
2.

Javna uprava identificira potrebu za promjenom i polazi od razumijevanja i razrade

postojeeg stanja ukljuujui tehnologije, strukture, usluge, ljude i njihova ponaanja u

obavljanju poslova i zadaa. Polazi od vizije i misije, odnosno transformacije iz sadanjeg
stanja u kojem zaposlenici niske obrazovne strukture sporo udovoljavaju zahtjevima okoline,
prema stabilnoj budunosti, proaktivnoj kulturi sukladno potrebama modernog drutva. Javna
uprava povezuje upravne poslove i zadae te upravne organizacije, zadovoljava javne potrebe
korisnika usluga u smislu ostvarivanja neke obveze ili prava. Na javnu upravu utjeu vanjski i
unutarnji imbenici. Unutarnji se odnose na veliinu organizacije, ljude, ciljeve, strategije i
dostupne tehnologije. Vanjski se odnose na drutvenu, politiku i kulturnu okolinu te
zakonodavno podruje to se definira relativnom stopom promjena koje mogu utjecati na
dizajn organizacije javne uprave. Danas se javna uprava priklanja fleksibilnijim modelima,
koristi znanje i tehnologije, mijenja ponaanje i eli udovoljiti zahtjevima korisnika svojih
usluga.
3. Organizacijskom strukturom javne uprave Varadinske upanije kao najvanijim
elementom organizacije prikazuje se sustav unutarnjih veza i odnosa javne uprave u
Varadinskoj upaniji. U radu se posebno razmatraju poslovni procesi institucija javne
uprave: Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji, Varadinske upanije,
Grada Varadina i opina na podruju Varadinske upanije. Dolazi se do spoznaje da
organizacijeske jedinice javne uprave objedinjavaju vie upravnih podruja visoke sloenosti
poslova i zadaa, da se radi o mjeovitoj, centraliziranoj i birokratskoj tvorevini. Zaposlenici
javne uprave Varadinske upanije potiu zakonsko definiranje ostvarivanja dobre prakse u
160

javnoj upravi usmjereno na bru i jau decentralizaciju za razliku od postojeeg

centraliziranog odluivanja. Pri tom se oslanjaju na pravila rada i raspoloive informacije
koritenjem informacijskih tehnologija.
4. Koritenje informacijskih tehnologija dio je strategije moderne javne uprave, mijenja
koncept tradicionalnog naina poslovanja i nudi nove oblike interaktivnosti prevladavajui
stereotipe. Putem informacijskih tehnologija dolazi se do spoznaja o potrebama korisnika
usluga javne uprave, utjee se na standarde ponaanja zaposlenika. Na podruju Varadinske
upanije razvijaju se modeli koritenja informacijskih tehnologija koji mogu pridonositi
djelotvornosti javne uprave. Pri tom se uvaavaju posljedice urbanizacije drutva to povlai
za sobom promjene starih i stvaranje novih komunikacijskih obrazaca, nove konfiguracije
znanja, stvaranje novih informacijsko-dokumentacijskih organizacija, razvoj informacijskog
menadmenta.
5. Svaka organizacija stvara svoju kulturu. Javna uprava Varadinske upanije eli biti
prepoznatljiva i sukladno zahtjevima okoline postepeno razvija obrasce ponaanja kojima
moe utjecati na razvoj javne uprave. Karakteristike organizacijske kulture povezuju se s
ponaanjem, kolektivnim odreenjem, simbolikom, radnim procesima i postupcima. Smatra
se temeljnom pretpostavkom ostvarivanja strategije i funkcioniranja organizacije.
Promatra se kao sustav vrijednosti i uvjerenja i pretpostavki koje mogu imati utjecaj na
uinkovitost organizacije. Posebno participativna organizacijska kultura ukljuuje vjerovanje
u zaposlenike i timski rad, te kvalitetan izlaz informacija u korist zadovoljavanja javnih
potreba.
6. Relevantan imbenik organizacije javne uprave su zaposlenici. Na podruju Varadinske
upanije zaposlenici postepeno prihvaaju promjene i ele usvajati nove vjetine i znanja.
Zaposlenici ele da se njihova miljenja uvaavaju, ele sudjelovati u primjenama koje se u
javnoj upravi Varadinske upanije usmjeravaju prema kvalitetnijem ostvarivanju zahtjeva
korisnika usluga javne uprave. Sve vie do izraaja dolazi menadment sposobnosti koji
omoguuje brzu identifikaciju ljudi sa znanjem, sposobnostima i vjetinama jer realan
poslovni svijet eli participativnu, jasnu, proaktivnu organizacijsku kulturu i djelotvornu
javnu upravu. U Varadinskoj upaniji se tei fleksibilnoj organizaciji javne uprave,
otvorenoj zajednici razliitih razmiljanja, sposobnosti i vjetina, kreativnosti i primjeni
znanja.
7.

Kvalitativnom analizom rezultata istraivanja organizacijske kulture i informacijskih

tehnologija kao imbenicima djelotvornosti javne uprave dolazi se do stavova i uvjerenja

ispitanika. Utrvreni rezultati istraivanja organizacijske kulture i informacijskih tehnologija
161

sa stajalita ispitanika zaposlenika javne uprave pokazuju sveukupno dobru prosjenu ocjenu
stanja od 2,4 u rangu ocjena od 1-5, gdje 1 predstavlja najviu a 5 najmanju ocjenu. Rezultati
istraivanja pokazuju da se 79,3% ispitanika zaposlenika izjasnilo pozitivno o potrebi za
strunim usavravanjem. Indikator hijerarhije ispitanici zaposlenici ocijenjuju niom ocjenom
od 3,5, no indikatori edukacije, komuniciranja i ponaanja dobivaju prosjenu ocjenu stanja
od 1,5 to se smatra odlinom ocjenom i govori o novim vrijednostima rada javne uprave.
Rezultati istraivanja organizacijske kulture i informacijskih tehnologija sa stajalita
ispitanika graana pokazuju dobru prosjenu ocjenu stanja od 2,5 u rangu ocjena od 1-5 gdje
1 predstavlja najviu a 5 najmanju ocjenu. Rezultati istraivanja pokazuju da su se graani
izjasnili o ponaanju zaposlenika javne uprave Varadinske upanije prosjenom ocjenom 2,4
to se smatra dobrom ocjenom u rangu ocjena od 1-5 gdje 1 takoer predstavlja najviu a 5
najmanju ocjenu stanja. Dolazi se do spoznaje da rezultati istraivanja i kvalitativna analiza
organizacijske kulture i informacijskih tehnologija pokazuju kretanje javne uprave
Varadinske upanije prema profesionalnom ponaanju i izradi standarda kvalitete s obzirom
na zadovoljavajuu ocjenu stanja organizacijske kulture i informacijskih tehnologija podrano
od veine ispitanika. S obzirom da rezultati istraivanja pokazuju dobru, zadovoljavajuu
ocjenu stanja moe se zakljuiti da se djelotvornost javne uprave kao znaajan imbenik
drutvenih i gospodarskih procesa moe poveati jasnom i proaktivnom organizacijskom
kulturom ime se potvruje hipoteza 1 (H1) koja glasi: Djelotvornost javne uprave kao
znaajnog imbenika drutvenih i gospodarskih procesa moe se poveati jasnom i
proaktivnom organizacijskom kulturom.
U cilju potvrivanja hipoteze 2 (H2) koja glasi: Primjena informacijskih tehnologija uz
jasnu organizacijsku kulturu moe doprinijeti djelotvornijem pruanju usluga korisnicima
javne uprave, analizom rezultata istraivanja miljenja zaposlenika utvrena je dobra
prosjena ocjena stanja od 2,7 u rangu ocjena od 1-5 gdje 1 predstavlja najviu a 5 najmanju
ocjenu stanja. Utvrena

dobra ocjena stanja odnosi se na indikator profesionalnosti i

uinkovitosti ukljuujui izjanjavanje ispitanika o koritenju informacijskim tehnologijama.

Istraivanjem se takoer dolazi do spoznaje o dobrom koritenju ispitanika zaposlenika
informacijskim tehnologijama. Rezultati istraivanja pokazuju da se 61,3% zaposlenika javne
uprave u potpunosti slui informacijskim tehnologijama. Rezultatima istraivanja dolazi se do
spoznaje da graani kao korisnici usluga javne uprave ele dobivati informacije putem
informacijskih tehnologija o temama iz podruja javne uprave. S tim u vezi utvrena je visoka
prosjena ocjena stanja od 1,7 u rangu ocjena od 1-5 gdje 1 predstavlja najviu a 5 najmanju
ocjenu stanja. U radu su prikazani i modeli koritenja informacijskih tehnologija na podruju
162

Varadinske upanije koji potvruju povezanost informacijskih tehnologija i organizacijske

kulture javne uprave Varadinske upanije to ukazuje na djelotvornost javne uprave ime se
potvruje hipoteza 2 ( H2).
8.

Moe se zakljuiti da su rezultati istraivanja pokazali meuovisnost organizacijske

kulture i informacijskih tehnologija u djelatnosti javne uprave na podruju Varadinske

upanije te da se javna uprava usmjerava prema strukturnim promjenama uvjetovanim stalnim
reformama i dizajniranjem organizacije. Javna je uprava spremna za promjene organizacijske
kulture sukladno zahtjevima okoline. Potvrene su postavljene hipoteze u radu. Ovaj
magistarski rad moe pridonijeti razumijevanju rada javne uprave za zaposlenike javne uprave
i korisnike usluga javne uprave na podruju Varadinske upanije i ire. Rad ostavlja i niz
nerijeenih pitanja te se preporua nastavak istraivanja organizacijske kulture i
informacijskih tehnologija u djelatnosti javne uprave.
I na kraju citat: Gledaj na ovjeka kao rudnik prepun dragulja neprocjenjive
vrijednosti.Samo obrazovanje moe mu pomoi da otkrije svoje bogatsvo i tako omogui sebi
i ovjeanstvu da djeluje i stvara na dobrobit svih!

Iz zapisa o Baha', u 'Ilah

163

LITERATURA
1. Baa.M.:Uvod u raunalnu sigurnost, Narodne novine d.d., Zagreb,2004.g.
2. Bai.K.,Aralica.Z.: Ocjena hrvatskog inovacijskog potencijala, Pridruivanje
Republike Hrvatske Europskoj Uniji, u ur. Ott.K., Institut za javne financije, Zagreb,
2005.g.
3. Bahtijarevi-iber.F.,Borovi.S.,Buble.M.,Dujani.M.,Kapusti.S.:Organizacijska
kultura, Informator, Zagreb, 1991.g.
4. Bejakovi.P.: Pridruivanje Republike Hrvatske Europskoj Uniji, u ur.K. Ott,
poglavlje 5,Institut za javne financije,str.117,2005.g.
5. Boromisa. A.: Spremnost javne uprave za prikljuenje Europskoj Uniji, u ur.K Ott.:
Pridruivanje Republike Hrvatske Europskoj Uniji, Institut za javne financije, Zaklada
F.Ebert.,Zagreb,2004.g.
6. Bri.R.: Ethical components of Organizational Culture in State Administration,
Management and organization development: collection of papers from 24nd
International Scientific Conference on Development of Organizational Sciences.
Slovenia, Portoro, March, 16th-18th 2005. godine,
7. Bri.R., Organizacijska kultura u funkciji djelotvornosti upravne organizacije,
Ekonomski pregled (11-12) Zagreb, 2002., str. 1048-1069.
8. Brumec.J.: Informatopolis, Sveuilite u Zagrebu, FOI Varadin, 2005.g.
9. Brunetti.A,W. Kisunko.,B.Werder.:The World Bank,Working paper,No.1759
10. Buble.M.:Management,Ekonomski fakultet Split, 2000.g.
11. Cassens.T.: Projekt reforme uprave, The Urban Institut, Cleveland, Univerity
Heigts,Ohio, predavanja, prosinac, 2001.g.
12. Chevrant-Breton.M.:Selling the world city,European planning studies,vol 5, 1997.g.
13. Cimea.M..Peta disciplina, predgovor hrbatskom izdanju,Mozaik knjiga,
Zagreb,2001.g.
14. Corsico.F.:Marketing urbano uno strumento pre la sita, Marketing urbano in Europa,
Conferenca internationale, Edizioni Torino,Incontra,Italia, str.61,1994.g.
15. eri.V.,Varga.,M.: Informacijska tehnologija u poslovanju, Element, Zagreb,2004.g.
16. Daft.R.,L.:Organization Theory and Dessing, West Publishing Company, Saint Paaul,
str.254,1992.g.
17. Delors.J.:Izvjee meunarodne komisije o obrazovanju za XXI stoljee,
Ministarstvo za kolstvo in port Republike Slovenije, str.93.Ljubljana, 1996.g.
18. Donnelly.R.M.:The Interrelationship of Planning with Corporate Culture in the
Creation of Shared Values Magerial Planning,May-June, str.8,1984.
19. Dumii.K.,Spremi.M.,Peji-Bach.M.: Adding Value with Information Tehnology
Investment Survey Research on Croatian Business Perspectives, Zagreb, International
Business Review, Vol.5, No.1, p.p.79-100, May, 2002.g.
20. Dravni zavod za statistiku, Statistiki godinjak Zagreb, 2003.g.
21. Europen chapter of lokal self goverment-Charte europeenne de l autonomie,
Strasbourg, t. 1.,t.3 Povelje, 1985.
22. European Commission, 2004.a
23. E Europe,2005,An information society for all, An Action Plan to be presented in view
of the Sevilla Europen Cancil,COM (2002), 263 final Brussels
24. Gordon.J.R.,Mondy.R.W.,Sharplin.A.,Premaux.S.R.:Management and Organizational
Behavior 2,Allyin and Bacon,Boston,str.626.,1990,preuzeto iz Poslovna
organizcaija,Novak.M.,Informator Zagreb,1999.g.
25. Gradsko vijee grada Varadina, 2004.g., 2005.g.

164

26. Hofstede.G.,Neuijen.B.,Ohayv.D.D,Sanders.G.:Measuring organizational culturs:A

gualitative and guantitative study across twenty cases, Administrative Science
Quarterly, 35,str.286-316,1990.g.
27. Hrvatska kulturna politika, Ministarstvo kulture Republike Hrvatske, Hrvatska tiskara
Zagreb, 1998.
28. http./europa.euint/comm/enlargment
29. http:/businessintelligence.ittoolbox.com
30. http./ isite.com.hr/download/prirunik,im,pdf.
31. Hummel.R.,P.: The Bureaucratic Experience,St.Martin,s Press, New York,1987.g.
32. Hutinski..: Sveuilite u Zagrebu, FOI Varadin, Informatopolis, Otvoreni dani
suvremene javne uprave, 2005.g.
33. ILO., Key Indicators of the Labour Market, 2001-2002, Geneva, 2002.g.
34. Izvijee o drutvenom razvoju-Hrvatska,UNDP,UN/DESA, Ekonomski institut,
Zagreb,str.31, 2001.g.
35. Jakir-Bajo.I.:Raunovodstvo i financije, dodatak uz br.6, 2002.g.
36. Kalakota.R.,Whinston.A.,B.: Frontiers of Electronic Commerce, Addison-Wesley,
Reading,MA,1996.g.
37. Kersan-kabi.I.: Pridruivanje Republike Hrvatske Europskoj Uniji, u ur. K.Ott.,
Institut za javne financije, Zaklada F.Ebert.,Zagreb, str.251,2004.g.
38. Kemball.R.,Cook.B.: prema Babi.M.: Osnove organizacije, Svjetlost, Sarajevo,
str.71,1985.g.
39. Kopri.I:Organizacijaska kultura u javnoj upravi, Hrvatska javna uprava br.1,str. 97137,Zagreb,1999g.
40. Kopri.I.:Pravni fakultet Sveuilita u Zagrebu, Informator Zagreb, br.5284,2004.g.
41. Krakar.Z.:Upravljanje informatizacijom, skripta, Sveuilite u Zagrebu, FOI Varadin,
2003.g.
42. Mecanovi.I.: Pravni fakultet Osijek, Informacijske i komunikacijske tehnologije u
uredskom poslovanju, FOI Varadin, Zbornik radova,3.meunarodni simpozij, 1992.g.
43. Metcalfe.L.,Richards.S.: Improving Public Management, London,etc.Sage
Publications.1993.b.
44. Novak.M.: Organizacija rada u socijalizmu, Informator, Zagreb, str.155,1989.g.
45. Odluka o klasifikaciji djelatnosti, NKD 2002,N.N. 13/03.
46. Osli.I.:Hrvatska konferencija o kvaliteti, Razvoj organizacijske kulture, Opatija,
2005.g.
47. Sikavica.P.,Novak.M.: Poslovna organizacija, Informator, Zagreb, 1999.g.
48. Petz.B.:Osnove statistike metode za matematiare,IV izdanje, Naklada slap,Zagreb,
2002.g.
49. Panian..: Elektronika trgovina, Sinergija Zagreb, str.3, 2000.g.
50. Panian..:Kontrola i revizija informacijskih sustava, Sinergija, Zagreb, 2001.g.
51. Peters.T.J.,Waterman.R.H.:In Search of Exellence,Lessons from Americas Best-Run
Companies,Harper-Row,New York, 1982.g.
52. Porter.E.,M.:What is strategy, Harvard Business Review,November-December,
str.70,1996.g.
53. Pravilnik o unutarnjem redu Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji,
2006.g.
54. Pusi.E.: Nauka o upravi, knjiga 1, kolska knjiga, Zagreb,2002.g.
55. Pusi.E.,Ivanievi.S.,Pavi.Z.,Ramljak.M.:Upravni sustavi, knjiga 1,kolska knjiga,
Zagreb,1997.g.
56. Radoevi.D.: Teorija sistema i teorija informacija, FOI Varadin, 1982.g.

165

57. Ridley.F.,F.:Reinventing British Goverment, Die oefentliche Verwaltung,Jhrg.48,Helf

14, str. 569-578,1995.g.
58. Rouse.M.,Rouse.S.:Poslovne komunikacije,Masmedia,Zagreb,2005.g.
59. Sargeant.A.: Marketing Management for Nonprofit Organizations, Oxford University,
Press Inc.New York, str.4,1999.g.
60. Schein.E.:Organizational Culture and Leadership:A Dynamic View,Josesey-Bass, San
Francisko
61. Schein.E.:Organizational Culture, American Psychologist 45,str.109-119,1985.g.
62. Sokol.S.,Kregar.J.:Hrvatski sustav uprave i samouprave,
Organizator,Zagreb,str.24,1993.g.
63. Spremi. M.:Upravljanje znanjem od teoretskog modela do praktinog pristupa,
Raunovodstvo, revizija,financije, br.9,str.127-132,Zagreb, 2001.g.
64. Sredinji ured dravne upraveVaradin,Program rada, 2006.g.
65. Statistika izvijea, Zagreb, ISSN 1331-5048, Zagreb, 2005.g.
66. Status lokalnih slubenika i namjetenika, Informator, br.5387,Zagreb,2005.
67. Suanj.Z.:Organizacijska klima i kultura, Naklada slap, Zagreb, 2005.g.
68. Taylor.C.:Stvaranje multikulturalne organizacije, Mate, Zagreb, str.3-14,2001.
69. Tipuri.D.,Markulin.G.:Strateki savezi, Sinergija,nakladnitvoZagreb, 2002.g.
70. The Urban Institut, Projekt reforme samouprave, USAID,2002.g.
71. Transparency International, 2003.g.
72. Tuman.M.,Boras.D.,Dovedan.Z.:Uvod u informacijsku znanost, kolska knjiga,
Zagreb, 1993.g.
73. Uputstvo za izvrenje Uredbe o uredskom poslovanju,N.N.49/87,33/88,75/93.
74. Uredba o uredskom poslovanju,N.N.38/87,42/88,75/93
75. Uredba o unutarnjem ustrojstvu dravne uprave u upanijama, N.N. br.21/02,78/03.
76. Uredba Vlade o osnivanju Ureda za strategiju razvitka Republike Hrvatske, N.N.
7/00,70/01.
67. Uredba Vlade o poslovima internetizacije, N.N.70/01.
68. World Bank, 2003.b.
69. www.e-hrvatska.hr/ehrvatska
70. www.Gric.Varadin.hr
71. www.ifj.hr/financijska praksa/brcic/pdf/2002/
72. www.liderpress.hr
73. www.mzss.hr
74. www.mzt.hr
75. www.oecd.org/puma/
76. www.isc.org/ds/hosts.html
77. ww.vlada.hr
78. Zakon o dravnim slubenicima i namjetenicima, N.N. br.27/01, 92/05.
79. Zakon o elektronikim medijima, N.N.122/03.
80. Zakon o elektronikom potpisu, N.N. 10/02.
81. Zakon o elektronikoj trgovini, N.N.173/03.
82. Zakon o nacionalnoj klasifikaciji djelatnosti, N.N.98/94.
83. Zakon o pravu na pristup informacijama, N.N. 172/03.
84. Zakon o telekomunikacijama, N.N. 122/03.
85. Zakon o ustrojstvu i djelokrugu ministarstva i dravnih upravnih organizacija, N.N.
48/99,15/00.
86. Zakon o zatiti osobnih podataka, N.N. 103/03.
87. Zakljuak Vlade Republike Hrvatske o nositeljima stratekih preporuka, N.N.
109/02.

166

88. Poglavarstvo Varadinske upanije, zapisnici(MCS Grupa), 2006.g.

89. ugaj.M.,Bojani-Glavica.B.,Bri.R.,ehanovi.J.: Organizacijska kultura,Tiva,
Varadin, 2004.g.
90. ugaj.M., Bri.R., Bojani-Glavica B.: Forming Organizational
Culture in State Administration, Management and organization
development: collection of papers from 22nd International Scientific Conference on
Development or Organizational Sciences, Slovenija, Portoro, March, 26th-28th
2003. godine str. 179-185.
91. ugaj.M.,ehanovi.J.: Informacijske tehnologije i modeliranje organizacijske
strukture, Informatologija 26,str.13-31, 1994.g.
92. ugaj.M., Bojani-Glavica, B., Bri.R.: Organizacijska kultura u
funkciji uspjenosti poslovanja organizacije, Ekonomski vjesnik,
Ekonomski fakultet u Osijeku (2005).
93. upanov.J.:Komunistiko nasljee i izgledi ljevice, Politika misao br.2-3
Vol 33, 1996.g.

167

POPIS PRILOGA

PRILOG 1.
PRILOG 2.

ANKETNI UPITNIK ZA
ZAPOSLENIKE
U JAVNOJ UPRAVI
ANKETNI UPITNIK ZA
GRAANE

168

PRILOG 1.

ANKETNI UPITNIK ZA ZAPOSLENIKE

U JAVNOJ UPRAVI

Prilog 1.
ANKETNI UPITNIK ZA ZAPOSLENIKE U JAVNOJ UPRAVI
Potovani !

Varadin, 2006.

Ciljevi ovog anketnog ispitivanja odnose se na Vae miljenje o djelotvornosti i

ponaanjima pri izvravanju poslova sredine u kojoj radite te vanosti povezanosti
informacijskih tehnologija i organizacijske kulture u Vaoj okolini. Anketni upitnik se sastoji
od dva dijela.
Molim Vas da paljivo proitate pitanja i ponuene odgovore.
Kod toke I. Upitnika, pitanja 1-6, zaokruite samo jedan broj ispred odgovora koji
Vam najvie odgovara.
Kod toke II Upitnika, pitanja 6-20, zaokruite samo jedan broj ispred odgovora koji
Vam najvie odgovara, iznimno kod pitanja pod brojem 3 moete zaokruiti vie rijei
koje Vam odgovaraju ili Vam se ine prihvatljivim.
U toki I Upitnika moete ukoliko smatrate potrebnim dopisati to predloenim odgovorima
nije obuhvaeno.
Molim Vas da odgovorite na svako pitanje a popunjeni listi stavite u omotnicu,
zalijepite je i odloite na predvieno mjesto.
Anketa je anonimna zahvaljujemo na suradnji !
I OSNOVNI PODACI O ISPITANIKU
1. Spol
(zaokruite samo jedan odgovor)
a) Muki
b) enski
2. Dobna skupina
(zaokruite samo jedan odgovor)
1) 18 - 30 godina
2) 31 - 40 godina
3) 41 - 50 godina
4) 51 - 60 godina
5) 61 - godina i vie

3. Poslovi i zadaci koje obavljate

(zaokruite samo jedan odgovor)
1. nadreeni
2. savjetnik
3. struni suradnik
4. slubenik
5. namjetenik

4. Vaa struna sprema

(zaokruite samo jedan odgovor)
1. Dr. znanosti
2. Mr. znanosti
3. Mr. specijalist
4. Vss
5. Vs
6. Sss
7. Vkv, pkv, kv, nss

5. Radno iskustvo
(zaokruite samo jedan odgovor)
1. Do 5 godina
2. 6 -10 godina
3. 11-20 godina
4. 21-30 godina
5. 31-40 godina

6. Govorite li aktivno strane jezike

(zaokruite samo jedan odgovor)
1.
2.
3.
4.
5.

Da, engleski
Da, njemaki
Da, ostalo
Djelomino se sluim stranim jezicima
Ne govorim strane jezike

II PITANJA VEZANA ZA ORGANIZACIJSKU KULTURU

1. Sluite li se informacijskom tehnologijom

(zaokruite samo jedan odgovor)
1. Da, znam se sluiti informatikom tehnologijom
2. Ne znam se sluiti informatikom tehnologijom
3. Djelomino koristim informacijske tehnologije
4. Nemam mogunosti koritenja na radnom mjestu
5. Informacijska tehnologija mi nije dostupna na radnom mjestu

2. Da li Vam je jasan opseg nadlenosti u obavljanju poslova i zadaa vaeg

radnog mjesta
(zaokruite samo jedan odgovor)
1.
2.
3.
4.
5.

U potpunosti i samostalno obavljam poslove i zadae

Djelomino se oslanjam na druge slubenike
Oslanjam se na nadreenog slubenika
Ne rjeavam poslove i zadae samostalno
Nije mi uvijek jasno to trebam raditi

3. Koje od 10 rijei bi upotrijebili za opis vae organizacije (slube, odjela, odsjeka)

(zaokruite rijei koje vam najvie odgovaraju)
1. zaposleni rade kreativno
2. pretpostavljeni su struni
3. centralizirana
4. decentralizirana
5. hijerarhija stroga
6. jasni poslovi
7. nema promjena
8. postoje propisane procedure
9. pretpostavljeni nalau nain rada
10. zaposleni su kreativci

4. to u vaoj organizaciji (slubi, odjelu, odsjeku ) smatrate istinski vanim

(zaokruite samo jedan odgovor)
1. da mogu samostalno raditi svoj posao
2. da su nadreeni struni i da imaju svoj stav
3. da stalno mogu uiti kako raditi na bolji nain
4. da nadreeni bude pravian
5. da su mi nadreeni uvijek na raspolaganju

5. Smatrate li da u vaoj radnoj sredini postoji potreba za strunim usavravanjem

(zaokruite samo jedan odgovor)
1. Da, postoji
2. Nema potrebe, sve je jasno
3. Nitko ne prati potrebe za usavravanjem
4. Nema motiviranosti za usavravanje
5. Usavravanje nije vano

6. U kojim je podrujima u Vaoj sredini razvijen neki od oblika interne kontrole

(zaokruite samo jedan odgovor)
1. Upravljanje dokumentacijom
2. Odnos prema korisnicima
3. Postupak javne nabave
4. Potivanje rokova
5. Nema interne kontrole

7. Koji bi prema vaem miljenju bili razlozi uvoenja interne kontrole

(zaokruite samo jedan odgovor)
1.
2.
3.
4.
5.

Potivanje zakonske obaveze

Bolja organiziranost
Spreavanje korupcije
Spreavanje neprimjerenog ponaanja meu slubenicima
Spreavanje neprimjerenog ponaanja prema korisnicima

8. Koji ljudi napreduju u vaoj organizaciji ( slubi, odjelu, odsjeku )

(zaokruite samo jedan odgovor)
1. Struni i sposobni
2. Savjetnici
3. Struni suradnici
4. Nadreeni
5. Nesposobni i lojalni

9. Tko su dobro pozicionirane osobe u vaoj organizaciji ( slubi, odjelu odsjeku)

(zaokruite samo jedan odgovor)
1. potuju pravila i korektno obavljaju posao
2. kompetentne i uinkovite
3. kooperativne, odgovorne i brine
4. izraavaju odanost nadreenom
5. znaju koristiti mo i politiku za svoje napredovanje

10. to karakterizira proces odluivanja u vaoj organizaciji (slubi, odjelu, odsjeku)

(zaokruite samo jedan odgovor)
1. Donoenje odluka od ljudi ( izvrioca ) ukljuenih u rjeavanje zadataka
2. Potivanje formalnih procedura i pravila
3. Koncenzus kao metoda donoenja odluka
4. Direktive i naredbe sa vrha hijerarhije
5. Nije jasno tko odluuje , a tko odgovara

11. Da li imate prilike raditi u timu

(zaokruite samo jedan odgovor )
1.
2.
3.
4.
5.

Da u mojoj se sredini timski podupiremo u strunosti i dobrim odnosima

Ponekad elim raditi u timu radi rjeavanje neke sloene zadae
Nema potrebe za radom u timu
Nisam zainteresiran za rad u timu
Ne, nitko ne razumije to bi trebali raditi u timu

12. Slubenici dobivaju obveze i radne zadatke na osnovi

(zaokruite samo jedan odgovor)
1.
2.
3.
4.
5.

Potreba i planova organizacije ( slube, odjela, odsjeka )

Usklaenosti radnog mjesta i vlastitih sposobnosti
Osobnog prosuivanja , uvjerenja i elja nadreenih
Prioriteta i interesa za osobni napredak
Sami osmiljavaju radne zadatke

13. Da li se po vama pridaje u vaoj radnoj sredini dovoljna panja komunikaciji s

korisnicima
(zaokruite samo jedan odgovor)
1. Da, vrsta zadaa me upuuje na komunikaciju, nastojim biti na usluzi informirajui
korisnika u zakonskom roku
2. Nije organizirano uredovno vrijeme za rad sa strankama i stranke ne mogu dobiti
potrebne informacije
3. Ne posveujem se dovoljno korisniku jer imam previe poslova i zadaa
4. Informacije daje samo nadreena osoba a nije uvijek dostupna
5. Korisnici nisu osobito vani

14. Da li ste u zadnjih 5 godina ostvarili oekivano napredovanje

(zaokruite samo jedan odgovor)
1.
2.
3.
4.
5.

Da, potie se mogunost napredovanja sukladno zakonu i pravilima

Samo nadreeni slubenik daje potporu strunosti i podupire napredovanje
Nema mogunosti za napredovanje
Postoje samo opomene i kanjavanje
Nita ne oekujem

15. Menaderi i nadreeni u vaoj organizaciji ( slubi, odjelu, odsjeku ) jesu:

(zaokruite samo jedan odgovor)
1.
2.
3.
4.
5.

Snane osobnosti i odluni

Strogi ali pravini
Puni podrke, odgovornosti i zainteresirani za probleme i potrebe svojih podreenih
Hladni ali pristojni i izbjegavaju ovlasti u svoju
Nestruni i nekompetentni

16. Koji su po Vaem miljenju uzroci korupcije openito

(zaokruite samo jedan odgovor)
1. Loa primjena zakona
2. Ne transparentnost rada
3. Nemogunost napredovanja
4. Niska primanja
5. Nepostojanje interne kontrole

17. Prema okolini i korisnicima vaa se organizacija odnosi kao

(zaokrui samo jedan odgovor)
1. Ureeni sustav s propisima i procedurom gdje se moraju potivati pravila
2. Konkurencija kvalitete u kojoj je vana uinkovitost
3. Skladna cjelina u kojoj je zajedniki interes najvaniji
4. Autoritativno i otueno
5. Dungla u kojoj se svi takmie za opstanak

18. to bi trebali nauiti novozaposleni u vaoj organizaciji ( slubi, odjelu, odsjeku)

(zaokruite samo jedan odgovor)
1. Koje resurse imaju na raspolaganju u obavljanju posla da preuzimaju inicijativu i
koriste svoja znanja i vjetine
2. Formalna pravila i procedure i da ih se pridravaju
3. Kako suraivati i biti kooperativni i razvijati dobre meuljudske odnose
4. Tko stvarno upravlja poslovima i tko im moe pomoi
5. Norme i nepisana pravila koja treba potivati, u koga ne treba dirati

19. Da li se osjeate sigurno na radnom mjestu

(zaokruite samo jedan odgovor )
1.
2.
3.
4.
5.

Moja sigurnost ovisi o mojoj sposobnosti

Sluba ulijeva sigurnost
Nesiguran sam zbog politikih promjena
Moja sigurnost ovisi o volji nadreenog slubenika
Uope ne osjeam sigurnost

20. Koje su po Vama mogunosti poboljanja uinkovitosti rada u vaoj radnoj

sredini
(zaokruite samo jedan odgovor)
1.
2.
3.
4.
5.

Poticanje od strane nadreenih nagraivanjem prema rezultatima

stvaranje boljih uvjeta rada ukljuujui IT
boljim definiranjem poslova, zadaa i odgovornosti
dodatno obrazovanje slubenika
razvojem suradnje u timu meu slubenicima

PRILOG 2.

ANKETNI UPITNIK ZA GRAANE

Prilog 2.

ANKETNI UPITNIK ZA GRAANE

Potovani !

Varadin, 2006.

Cilj ovog anketnog istraivanja odnosi se na Vae spoznaje o kvaliteti rada javne
uprave ( djelotvornosti i ponaanjima slubenika ) i vanost povezanosti organizacijske
kulture i informacijskih tehnologija u toj upravi.
Molimo Vas da paljivo proitate pitanja i ponuene odgovore.
Od toke 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, i 10 Upitnika zaokruite samo jedan broj ispred ponuenog
odgovora za koji smatrate da je za Vas prihvatljiv. Kod toke 2 zaokruite samo jednu
ocjenu za ponueno podruje.
Molimo Vas da odgovorite na svako pitanje a popunjeni listi stavite u omotnicu,
zalijepite je i stavite na predvieno mjesto.

Anketa je anonimna - Zahvaljujemo na suradnji !

1. Da li smatrate slubenike u javnoj upravi dovoljno strunim, efikasnim,

nepristranim
(zaokruite samo jedan odgovor)
1. da
2. ne
3. djelomino
4. ne znam

2. Ocijenite razinu povjerenja koju imate u javnu upravu prema vrsti slube
iju ste uslugu koristili
(zaokruite samo jednu od ocjena)

Vrsta slube
Opina
Grad
upanija
Dravna
uprava

Ocjene
1
1
1

2
2
2

3
3
3

4
4
4

5
5
5

3. Da li ste se nali u prilici da se od Vas trai mito

(zaokruite samo jedan odgovor )
1. Da
2. Ne

4. Koji su po Vama uzroci korupcije u javnoj upravi

(zaokruite samo jedan odgovor )
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Niska primanja slubenika

Nepostojanje kontrole
Loa primjena zakona
Ne transparentnost rada
Dugo ekanje na rjeenja
Ostalo

5. Smatrate li da je rad javne uprave dovoljno jasan i javan

(zaokruite samo jedan odgovor)
1. da, u potpunosti
2. ne, nije uope
3. djelomino

6. Smatrate li da je javna uprava ( opinske, gradske, upanijske i dravne slube,

odjeli, odsjeci ) nedovoljno organizirana i slabo opremljena Informacijskim
tehnologijama
(zaokruite samo jedan odgovor)
1. ne, svoj interes ili pravo ostvarujem brzo i na zadovoljavajui nain zbog
organiziranosti i dobre informacijske opremljenosti
2. da, uprava je spora jer ne raspolae potrebnim podacima
3. da, djelomino moe zadovoljiti moje potrebe

7. Da li ste dovoljno obavijeteni o uslugama koje moete ostvariti u javnoj upravi

(opinskim gradskim, upanijskim, dravnim slubama, odjelima, odsjecima)
(zaokruite samo jedan odgovor )
1. da
2. ne
3. djelomino

8. Smatrate li da je u javnoj upravi potrebna vea kontrola rada i zapoljavanja

(zaokruite samo jedan odgovor)
1. da, obavezno
2. ne, nije potrebno
3. nisam siguran/sigurna

9. Da li biste eljeli dobivati informacije ili dokumente putem Informacijskih

tehnologija ( uspostaviti on-line vezu, koristiti web informacije, dobiti npr. neki
dokument putem Interneta ) o temama i Vaem interesu iz podruja javne
uprave
(zaokruite samo jedan odgovor)
1. Da, ali mi nisu poznate mogunosti
2. Ne, ne sluim se Informacijskim tehnologijama
3. Koristim Informacijske tehnologije

10. Da li je za vas ponaanje slubenika u javnoj upravi primjereno

(zaokruite samo jedan odgovor )
1. da
2. ne
3. zadovoljava

Bazina dokumentacijska kartica na hrvatskom jeziku

MRIZ(FOI-Sveuilite Zagreb)
Magistarski rad

UDK: 658:004(043.2)

Informacijske tehnologije i organizacijska kultura

kao imbenici djelotvornosti javne uprave
Dubravka Kanoti
Fakultet organizacije i informatike
Varadin, Hrvatska

U radu se obrauje problematika djelatnosti javne uprave, utjecaj organizacijske

kulture i informacijskih tehnologija na djelotvornost iste s posebnim osvrtom na modele
koji se poinju ostvarivati na podruju Varadinske upanije. U vezi s iznesenim
postavljene su hipoteze. Glavni se dio odnosi na istraivanje vezano za organizacijsku
kulturu javne uprave te primjenu informacijskih tehnologija, njihov utjecaj na
djelotvornost uprave. Istraivanjem se dolo do relevantnih podataka, spoznaja i
prosudbi. Zakljuuje se da se bez obzira na povremenu statinost odnosa u javnoj
upravi javljaju pozitivne promjene, izgrauju se modeli koji utjeu na prepoznatljivost
javne uprave, kooperativan odnos s okolinom, razvoj organizacijske kulture, razvoj i
primjenu informacijskih tehnologija, modernizaciju sustava javne uprave sukladno
zadovoljavanju javnih potreba i zahtjevima drutva u cjelini.
Voditelj rada: Doc.dr.sc. Rua Bri
Povjerenstvo za ocjenu i obranu:
Obrana:

Promocija:

Rad je pohranjen u Biblioteci Fakulteta organizacije i informatike u Varadinu

168 stranica, 16 slika, 48 tablica, 2 priloga, 93 bibliografskih podataka, original na hrvatskom
jeziku

D.

Kanoti

MRIZ-2
1. Informacijske tehnologije i organizacijska
kultura kao imbenici djelotvornosti javne uprave
I. Kanoti, D.
II. Fakultet organizacije i informatike,
Varadin, Hrvatska

UDK: 658:004(043.2)

Informacijske tehnologije
Javna uprava
Utjecaj
Djelotvornost

Bazina dokumentacijska kartica na engleskom jeziku

MRIZ-2 (FOI-Univ. Zagreb)

Mster of Science Thesis

UDK: 658:004(043.2)

Information technology and management culture

as a success factor of public administration
Dubravka Kanoti
Faculty of Organization and Informatics,
Varadin, Croatia

This study addresses public administration issues, and the impact of business culture
and information technologies on public administration efficiency. This study has a
specific focus on models that are beginning to be initiated in the Varazdin County area.
The main part of this document relates to research linked to public administration
organizational culture, and the application of information technologies and their
influence on administration efficiency. The research contains relevant data, knowledge
and opinions. The conclusion of study is that regardless of the lack of reform in public
administration there are some positive changes. The models that are used have had the
effect of familiarizing people with public administration, creating cooperative relations,
developing the organizational culture, increased use and application of information
technologies, modernizing public administration systems according to public and
societal requirements.
Supervisor: Doc.dr.sc. Rua Bri
Oral Dissertation Examination:

Degree conferred:

The thesis is deposited at the Library of the Faculty of Organization and Informatics
Varadin
168 pages, 16 pictures, 48 table, 2 appendix, 93 references, original in Croatian
D. Kanoti

MRIZ-2
UD: 658:004(043.2)
1. Information technology and management culture
as a success factor of public administration
I. Kanoti, D.
II. Faculty of Organization and Informatics
Varadin, Croatia

Information tehnologies
Public administration
Impact
Efficiency

IVOTOPIS
OSOBNI
PODACI
Ime i prezime
Adresa
Godina i mjesto
roenja
KOLOVANJE
Visoka kola

Dubravka Kanoti
Stjepana Vukovia 1, 42000 Varadin
- 1953., Varadin

-1978., Diplomirani ekonomist, Sveuilite u Zagrebu,

Ekonomski fakultet Zagreb
27 godina.
RADNI STA
-2007., AZRA Varadin, upravljanje projektima
USAVRAVANJE -2002., USAID, Urban Institut Zagreb
- Programski proraun (Poljska)
- Lokalno poduzetnitvo (panjolska)
- Sudjelovanje graana u radu lokalne uprave (SAD)
-1991., Pedagoko psiholoko obrazovanje, Filozofski fakultet
Zagreb, Pedagogijske znanosti akovec
-1991., Dravni struni ispit pri Ministarstvu financija
Republike Hrvatske

ZAPOSLENJA

-2006., Varadinska upanija - Upravi odjel za zdravstvo i

socijalnu skrb - proelnica
-2005., Ured dravne uprave - pomonica predstojnika Slube
za drutvene djelatnosti
-1998., upanijski ured za prosvjetu, kulturu, informiranje,
port i tehniku kulturu - pomonica proelnika
-1994., upanijski ured za prosvjetu, kulturu, informiranje,
port i tehniku kulturu - proelnica
-1986., Sekretarijat drutvenih djelatnosti - sekretar, voditelj
fondova za drutvene djelatnosti
-1981., SIZ-ovi drutvenih djelatnosti - koordinator
financijskih poslova drutvenih djelatnosti
-1978., "Varteks" - Varadin - struna suradnica

DUNOSTI

-2006., predsjednica gradskog vijea Grada Varadina

- lanica odbora za proraun i financije
- lanica odbora za komunalnu prevenciju
- lanica odbora za priznanja Grada Varadina
- lanica nadzornog odbora dionikog drutva
"Parkovi" Varadin