GOVERNO DO ESTADO DO ESPRITO SANTO

SECRETARIA DE GESTO E RECURSOS HUMANOS - SEGER

MANUAL DE AVALIAO DE
DESEMPENHO INDIVIDUAL

2013

PARTE I

1. OBJETIVOS DO MANUAL

Este manual tem como propsito orientar os Gestores de Recursos Humanos, sobre a
implementao do Sistema de Avaliao de Desempenho Individual, de acordo com o
Decreto n 3133-R de 19 de outubro de 2012.

2. ATORES ENVOLVIDOS

No que diz respeito definio de papis, a sistematizao do processo de avaliao de

desempenho envolve os seguintes atores e suas respectivas composies.

Comisso de Avaliao de Desempenho CAD;

o A CAD dever ser integrada por seis servidores, com formao superior, dos
quais trs sero titulares e trs suplentes.

RH
o Setor responsvel pela rea de recursos humanos de cada rgo ou
entidade.

Avaliador;
o Chefia imediata do servidor.

Servidor (comissionado e efetivo).

Observaes:
1 No caso de o membro titular da CAD ser cnjuge, companheiro ou parente, consanguneo ou afim, em
linha reta ou colateral, at terceiro grau, do servidor avaliado, ou de sua chefia, dever ser substitudo por um
dos membros suplentes, em observncia s disposies previstas no Cdigo de tica Profissional dos
servidores do Estado do Esprito Santo.

2 Nos rgos e entidades em que no houver em seus quadros servidores para completa composio da
comisso, fica a cargo da Secretaria de Gesto e Recursos Humanos SEGER a indicao de servidores
aptos a comporem-na.

3. DEFINIES DOS FATORES DE AVALIAO DE DESEMPENHO E SEUS

RESPECTIVOS COMPONENTES

O Sistema de Avaliao Especial de Desempenho Individual dos servidores efetivos e

comissionados do Governo do Estado do Esprito Santo contempla os seguintes requisitos
nos termos do art. 11 do Decreto n 3133-R de 19 de outubro de 2012:

I POSTURA PROFISSIONAL
Atua com esmero no cumprimento dos seus deveres, seguindo os preceitos morais e ticos
no exerccio do cargo;

II TRABALHO EM EQUIPE
Relaciona-se de forma cordial com as pessoas de diversos nveis hierrquicos, de forma a
manter o ambiente de trabalho produtivo, bem como desenvolve tarefas em equipe,
valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados efetivos para a instituio
colaborando com o desenvolvimento dos trabalhos;

III APLICAO DE NORMAS E PROCEDIMENTOS

Conhece e aplica corretamente as normas legais, regimentais e procedimentais e respeita
a hierarquia instituda;

IV INICIATIVA E CAPACIDADE DE LIDAR COM SITUAES NOVAS E INUSITADAS

Demonstra iniciativa e proatividade na execuo de suas atividades, bem como apresenta
alternativas para solucionar problemas e situaes inesperadas, contribuindo para tornar o
trabalho mais produtivo e eficaz;

V CONHECIMENTOS TCNICOS
Domina e busca aprimorar os conhecimentos necessrios para a realizao das atividades
associadas ao exerccio de suas atribuies;

VI QUALIDADE DO TRABALHO
Planeja e realiza as atividades com exatido e clareza, evitando o retrabalho;

VII PRODUTIVIDADE NO TRABALHO

Realiza o trabalho com rapidez e rendimento adequado, levando em conta a complexidade,
o tempo de execuo e as condies de trabalho;

VIII APROVEITAMENTO EM PROGRAMAS DE CAPACITAO

Aplica os conhecimentos adquiridos em programas de capacitao e dissemina-os no
ambiente de trabalho, visando melhoria do servio pblico prestado.

PARTE II

AVALIAO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

A Avalio de Desempenho Individual dever ser aplicada todos os servidores pblicos

efetivos e comissionados da Administrao Direta, Autrquica e Fundacional, do Poder
Executivo Estadual. A avalio dever ser aplicada aos servidores efetivos em estgio
probatrio, independentemente da avaliao Especial de Desempenho para fins de Estgio
Probatrio.

A aferio dever ser feita anualmente, no ms de maro, com exceo dos servidores
efetivos integrantes da carreira de Auditor do Estado que ser realizada anualmente, no
ms de janeiro.

As Avaliaes de Desempenho Individual sero utilizadas como instrumento de gesto,

com a identificao das competncias que interferem no desempenho, que possam ser
aprimoradas por meio de plano de desenvolvimento de capacitao e aperfeioamento
profissional.

4. OBJETIVOS

4.1 OBJETIVO GERAL

A Avaliao de Desempenho Individual tem como objetivo a identificao das
competncias que interferem no desempenho do servidor, que possam ser aprimoradas
por meio de plano de desenvolvimento de capacitao e aperfeioamento profissional.

4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Permitir

acompanhamento

contnuo

do

servidor,

visando

melhoria

aprimoramento de seu trabalho;

Promover aes para o desenvolvimento pessoal e profissional do servidor como

forma de viabilizar o alcance das metas institucionais;

5. ESTRUTURA E COMPETNCIAS

O processo de avaliao de desempenho Individual ser desenvolvido pela Comisso de

Avaliao de Desempenho CAD e avaliador contando com o apoio da rea de Recursos
Humanos de cada rgo ou entidade.

Competncias da Comisso de Avaliao de Desempenho CAD

o

Acompanhar e fiscalizar o processo de avaliao;

Receber at o 5 (quinto) dia til aps cada perodo de avaliao, os documentos

devidamente preenchidos, com as informaes relativas Avaliao de Desempenho
Individual realizada anualmente;

Devolver as Avaliaes de Desempenho Individual aos respectivos avaliadores, para as

devidas retificaes, quando verificada a existncia de omisso, contradio ou obscuridade,
apontando-as fundamentadamente;

Proceder apurao dos resultados da avaliao;

Cadastrar, e manter atualizadas, todas as informaes pertinentes ao processo de avaliao

do servidor;

Julgar os recursos interpostos pelos servidores, encaminhados a CAD, acerca das avaliaes
individuais, realizadas pela chefia imediata do servidor, na forma do disposto no Ttulo VI
deste decreto;

Realizar as diligncias necessrias apara o esclarecimento de fatos relacionados ao

acompanhamento e fiscalizao do processo de avaliao do servidor e ao julgamento de
recursos encaminhados CAD;

Encaminhar todos os instrumentos de avaliao unidade de recursos humanos do rgo ou

entidade aps homologao;

Realizar outras atividades correlatas.

Competncias do Setor de Recursos Humanos

o

Operacionalizar o processo de avaliao de Desempenho Individual, disponibilizando os

instrumentos de avaliao para cada chefia imediata;

Tomar as medidas cabveis para que os instrumentos de avalio sejam devolvidos no tempo
previsto, devidamente preenchidos.

Competncias do Avaliador
o

Informar ao servidor, ao receb-lo, sobre as finalidades do rgo em que estiver em

exerccio;

Elaborar juntamente com o avaliado o plano de ao para suas atividades FADA, na forma
do Anexo I;

Preencher semestralmente o formulrio de acompanhamento de desempenho de atividades

do servidor FADA;

Realizar a avaliao de desempenho individual do servidor com objetividade, limitando-se

observao e anlise do seu desempenho, abstendo-se de opinies pessoais no processo
de avaliao;

Elaborar, acompanhar e dar condies de aperfeioamento ao servidor, a fim de auxili-lo no

aprimoramento das competncias que interferem no seu desempenho;

Tratar com o servidor os aspectos relevantes ocorridos em cada ciclo de avaliao;

Cumprir os prazos estabelecidos neste Decreto, sob pena de responsabilidade funcional e

perda da confiana, passvel de exonerao ou dispensa;

Encaminhar os formulrios de avaliao, devidamente preenchidos e assinados, unidade

de recursos humanos de cada rgo ou Entidade ao qual esteja vinculado, at o 5 (quinto)
dia til do ms em que se realizar a avaliao, conforme artigo 2 deste regulamento;

Suprir eventuais omisses, contradies ou obscuridades constatadas;

Propor plano de capacitao e desenvolvimento para os servidores, com base nos resultados
da avaliao de desempenho individual;

Monitorar e avaliar o resultado do plano de desenvolvimento individual do servidor.

Observao:
Art. 13 A avalio de Desempenho Individual ser realizada pela chefia imediata do servidor.
1 O ocupante de cargo comissionado ou funo gratificada que tiver em sua subordinao
servidor na mesma carreira a que seja vinculado, dever realizar a avaliao de desempenho
individual de seu subordinado, em conjunto com o seu superior imediato na estrutura
organizacional.

Caber unidade de recursos humanos a orientao quanto ao referido procedimento, e

CAD, a conferncia do procedimento no ato da homologao da avaliao individual de
desempenho.

Competncias do Avaliado
o

Elaborar juntamente com o avaliador o plano de ao para suas atividades;

Cumprir o plano de capacitao e desenvolvimento individual elaborado pelo avaliador;

Conhecer o resultado da avaliao realizada pela chefia com o objetivo de melhorar a

performance aferida pelo avaliador e assinar o instrumento.

Pargrafo nico. Se indicado pela chefia, o servidor dever participar dos cursos especficos
referentes s atividades do cargo para o qual foi nomeado e daqueles de desenvolvimento geral
sobre a funo pblica, compatveis com a rea de trabalho.

6. PROCESSO DE AVALIAO

6.1. CRITRIOS

Sero identificadas as competncias que interferem no desempenho do servidor,

considerando os critrios:
I Postura profissional;
II Trabalho em equipe;
III Aplicao de normas e procedimentos;
IV Iniciativa e capacidade de lidar com situaes novas e inusitadas;
V conhecimentos tcnicos;
VI Qualidade do trabalho;
VII Produtividade no trabalho;
VIII Aproveitamento em programas de capacitao.

6.2. PONTUAO

A pontuao mxima estabelecida ser de 100 pontos para a avalio individual,

distribudos de acordo com os critrios:
Postura profissional Pontuao mxima: 10 (dez);
Trabalho em equipe Pontuao mxima: 15 (quinze);
Aplicao de normas e procedimentos Pontuao mxima: 10 (dez);
Iniciativa e capacidade de lidar com situaes novas e inusitadas Pontuao mxima: 12 (doze);
Conhecimentos tcnicos Pontuao mxima: 9 (nove);
Qualidade do trabalho Pontuao mxima: 16 (dezesseis);
Produtividade e resultados do trabalho Pontuao mxima: 20 (vinte);
Aproveitamento em programas de capacitao Pontuao mxima: 8 (oito).

6.3. PESO

Os critrios sero avaliados segundo a escala de frequncia com a respectiva atribuio de

peso:
a) no demonstra: no apresentou o que era esperado, considerando a sua experincia
profissional e contexto de trabalho/funo; atribuindo-se peso 0 (zero).
b) demonstra poucas vezes: apresentou poucas vezes o que era esperado, observando-se
entrega desejvel em poucas situaes, considerando a sua experincia profissional e
contexto de trabalho/funo; atribuindo-se peso 0,33.
c) demonstra muitas vezes: aproximou-se do que era esperado e atendeu em boa parte aos
padres de desempenho, considerando a sua experincia profissional e contexto de
trabalho/funo; atribuindo-se peso 0,66.
d) sempre demonstra: entregou totalmente o que era esperado e atendeu plenamente aos
padres de desempenho, considerando a sua experincia profissional e contexto de
trabalho/funo; atribuindo-se peso 1 (um).

6.4. CONSOLIDAO DA AVALIAO

O resultado da Avaliao de Desempenho Individual do servidor ter seu resultado apurado

segundo a frmula a seguir:
Pontos obtidos em cada critrio da avaliao individual:
Aci = Peso x pontuao mxima
Total de Pontos obtidos:
NS = Soma (AcI:AcVIII)

Onde:
i=

varia de I a VIII, correspondendo aos critrios descritos nos incisos do artigo 12 deste decreto.
Aci = Avaliao do Critrio i, representado por Ac I a Ac VIII
Peso = peso atribudo conforme a aplicao da escala de frequncia
Pontuao mxima = limite superior atribudo a cada um dos critrios avaliativos, conforme consta
nos incisos de I a VIII do presente artigo.
NS = Nota do Servidor, composta pela somatria de pontos de Ac I a Ac VIII.
8

7. OPERACIONALIZAO DA AVALIAO

Para a operacionalizao do processo de avaliao, devem-se utilizar os formulrios:

I - Formulrio de Acompanhamento de Desempenho de Atividades FADA;

II Formulrio de Avaliao de Desempenho Individual FADI;
III Recurso da Avaliao de Desempenho Individual RADI.

Os

formulrios

esto

www.seger.es.gov.br

no

disponibilizados
link

na

AVALIAO

internet
DE

na

pgina

da

SEGER

DESEMPENHO/AVALIAO

DE

DESEMPENHO INDIVIDUAL. O Avaliador dever fazer download dos formulrios

desejados para preenchimento e posterior impresso, sendo que, nas unidades onde no
houver disponibilidade eletrnica, a Gerncia de Carreira e Desenvolvimento do Servidor
GECADS far o envio dos formulrios.

AVALIAO DE DESEMPENHO

1 AVALIAO ESPECIAL DE DESEMPENHO ESTGIO PROBATRIO

2 AVALIAO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

8. RECURSOS

O servidor que discordar, em qualquer das etapas da Avaliao de Desempenho Individual,

o direito de interpor recurso do resultado, no prazo de 15 (quinze) dias consecutivos a
contar da cincia, utilizando o instrumento de Recurso da Avaliao de Desempenho
Individual RADI.
O recurso dever ser apresentado a chefia imediata, a quem compete, no prazo de 5
(cinco) dias teis, analisar o pedido e manifestar, aps, encaminhar Comisso de
Avaliao de Desempenho - CAD para apreciao e deliberao. Os recursos devero ser
decididos pela CAD no prazo de 15 (quinze) dias teis, contados do recebimento, admitida
apenas uma prorrogao por igual perodo.

10

11

12

2.2.Instrues de preenchimento FADA

Campo de preenchimento obrigatrio
Ordem

Descrio

Campo 1

Preencher com o nmero funcional do servidor avaliado.

Campo 2

Preencher com o nome completo do servidor avaliado.

Campo 3

Preencher com o nmero do ato que o nomeou para o cargo.

Campo 4

Indicar o perodo avaliativo, especificando incio e trmino do

mesmo.

Campo 5

Indicar o cargo o servidor avaliado.

Campo 6

Indicar o rgo de origem do servidor conforme lei de criao do

cargo.

Campo 7

Indicar o rgo/setor em que o servidor est alocado de acordo com

a convenincia da administrao.

Campo 8

Preencher com o nmero funcional do avaliador.

Campo 9

Informar o nome completo do avaliador (chefia imediata).

Campo 10

Indicar o cargo/funo do avaliador.

Campo 11

Indicar o rgo/setor em que o avaliador est alocado.

Campo 12 ao 15

Informar a data do inicio e fim conforme a descrio da atividade

desenvolvida.

Campo 16 ao 19

Descrio detalhada das atividades desenvolvidas.

Campo 20 ao 23

Assinalar com um x apenas 1 (uma) das 03 (trs) opes.

Campo 24 ao 27

Assinalar com um x apenas 1 (uma) das 05 (cinco) opes.

Campo 28 ao 31

Assinalar com x apenas 1 (uma) das 02 (duas) opes e em caso

positivo, descrever a forma utilizada.

Campo 32 ao 35

Informar as atitudes tomadas a partir do feedback.

Campo 36 ao 39

Informar as atitudes que repercutiram no resultado.

Campo 40

Local e data da avaliao.

Campo 41

Assinatura do servidor avaliado.

Campo 42

Assinatura do avaliador (chefe imediato).

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14

2.2.Instrues de preenchimento FADI

Campo de preenchimento obrigatrio
Ordem

Descrio

Campo 1

Preencher com o nmero funcional do servidor avaliado.

Campo 2

Preencher com o nome completo do servidor avaliado.

Campo 3

Preencher com o nmero do ato que o nomeou para o cargo

Campo 4

Indicar o perodo avaliativo, especificando incio e trmino do

mesmo.

Campo 5

Indicar o cargo o servidor avaliado

Campo 6

Indicar o rgo de origem do servidor conforme lei de criao do

cargo.

Campo 7

Indicar o rgo/setor em que o servidor est alocado de acordo com

a convenincia da administrao.

Campo 8

No utilizar

Campo 9

Preencher com o nmero funcional do avaliador.

Campo 10

Informar o nome completo do avaliador (chefia imediata)

Campo 11

Indicar o cargo/funo do avaliador.

Campo 12

Indicar o rgo de origem do avaliador conforme lei de criao do

cargo.

Campo 13

Indicar o rgo/setor em que o avaliador est alocado.

Campo 14 ao 45

Assinalar com um x apenas 1 (uma) das 04 (quatro) colunas de

respostas para cada critrio avaliado.

Campo 46

Apresentar concluses e informaes complementares a avaliao

feita, caso seja necessrio. Em caso de no necessidade, identificar
anulando o campo.

Campo 47

Indicar local, data, assinatura e carimbo do avaliador.

Campo 48

Preencher a opo desejada, informando se concorda ou discorda

da avaliao feita.

Campo 49

Indicar local, data, assinatura do servidor avaliado.

Campo 50

Informar a n da portaria e data de publicao da CAD.

Campo 51

Local e data da validao.

Campo 52

Assinatura do presidente da CAD.

Campo 53

Assinatura do membro da CAD.

Campo 54

Assinatura do membro da CAD.

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Campo de preenchimento automtico.

Ordem

Descrio

Campo

Consolidar o total de pontos por critrio, aps preenchimento da opo

1,2,3,4,5,6,7,8

escolhida.
Memria de Clculo: (valor correspondente opo escolhida)*(valor do
critrio) = Total de pontos por critrio.

Campo 09

Consolidar o percentual total obtido na FADI. (Mximo de 100%).

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4.2.Instrues de preenchimento RADI

Campo de preenchimento obrigatrio
Ordem

Descrio

Campo 1

Preencher com o nome completo do servidor avaliado requerente do

recurso.

Campo 2

Preencher com o nmero funcional do servidor avaliado.

Campo 3

Indicar o cargo do servidor avaliado.

Campo 4

Indicar o rgo/setor em que o servidor est alocado de acordo com a

convenincia da administrao.

Campo 5

Indicar o perodo correspondente avaliao para a qual est solicitando

recurso.

Campo 6

Elencar o(s) requisito(s) em que h discordncia com o resultado.

Campo 7

Justificar as razes da discordncia, associando ao respectivo requisito,

no caso de ser mais de um.

Campo 8

Preencher com a data da solicitao.

Campo 9

Assinatura do servidor avaliado.

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