El empoderamiento de la mujer:

inteligente y correcto
ENERO 2014

El empoderamiento de la mujer:
inteligente y correcto
Tema
Si Per aspira seriamente a alcanzar los estndares de un pas desarrollado, debe hacer del empoderamiento de la mujer una prioridad nacional.

Importancia
a. Empoderar a la mujer es econmicamente inteligente. Segn un estudio de McKinsey & Company, solo en Estados Unidos, el PBI sera un 25% menor de no tener a mujeres en la fuerza
laboral. No solo eso, segn Kavin Daly del Goldman Sachs, si se eliminase la brecha de gnero
en el trabajo, los PBIs de Estados Unidos, Europa y Japn podran aumentar en un 9, 13 y 16%
respectivamente. Por qu?
En primer lugar, porque una mayor presencia de las mujeres tanto en la esfera privada
como pblica tiene la capacidad de asegurar la sostenibilidad del crecimiento. Cmo?
Adems de incrementar la fuerza laboral y con eso aumentar las posibilidades de la produccin de la economa, las mujeres tienen un comportamiento que impacta positivamente en la formacin de capital humano del pas para el futuro. En efecto, las mujeres
destinan una mayor proporcin de los ingresos que los hombres a la familia y este hecho
significa que si las mujeres ganan ms, invierten ms en la educacin de sus hijos, en
servicios de salud y en una mejor nutricin. Con ello, el capital humano del pas mejora.
Segn un estudio realizado en Brasil, cuando la mujer maneja el presupuesto del hogar, la
probabilidad de sobrevivencia de un nio es 20% mayor que cuando lo maneja el hombre.
Este aspecto es particularmente relevante en el mundo rural, donde segn la FAO, cerrar
la brecha de gnero sera capaz de acabar con el hambre de 150 millones de personas en el
mundo.
En segundo lugar, porque la presencia de mujeres en la actividad empresarial genera un
valor agregado considerable pues introducen en los negocios creatividad, diversidad,
innovacin y productividad, tal como lo reportan estudios del Banco Mundial y el Fondo
Monetario Internacional (FMI). Segn el estudio titulado Women Matter: Women at the top
of corporations (Las mujeres importan: Las mujeres en la cima de las corporaciones) de
McKinsey & Company, las empresas que tienen a ms mujeres en sus directorios, superan
de lejos a las empresas que no lo hacen en trminos de retorno sobre el patrimonio y otros
indicadores de desempeo. En trminos de ganancias operativas, segn dicho informe,
son 56% ms rentables que sus pares. Es decir, ms mujeres en las empresas no solo significan ms mano de obra y ms produccin sino, como sealan estos autores, probablemente, mejor producccin.
b. Empoderar a las mujeres es polticamente inteligente. Cada da que pasa parece validarse lo sealado por Helen Fisher en su libro The First Sex: The Natural Talents of Women and How They
Are Changing the World (El primer Sexo: Los talentos naturales de las mujeres y cmo ellas
estn cambiando el mundo), en el cual seala que cada vez ser ms evidente que el funcionamiento de ciertos sectores de la economa requerirn ms de talentos propios de la mujer. Un
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ejemplo claro es lo ocurrido en la ltima pugna entre parlamentarios demcratas y republicanos en Estados Unidos por la aprobacin del presupuesto nacional. En medio de este impasse,
fueron precisamente mujeres de ambos bandos las que acercaron posiciones, motivando que
la revista Time, titulara una nota Women are the only adults left in Washington (Las mujeres
son los nicos adultos que quedan en Washington). Yndonos al plano local, segn un estudio
de la Universidad ESAN, dos factores importantes con los que contribuye la mujer en el trabajo
son liderazgo e inteligencia emocional, es decir, la facilidad que tiene la mujer para desarrollar
relaciones positivas con sus subordinados y colegas, su adaptabilidad a la cultura y al trabajo
en equipo, as como su potencial para asumir riesgos, ser perseverante, tolerante y metdica.
c. Empoderar a la mujer es ticamente correcto: segn el expresidente de Estados Unidos, Bill
Clinton, las mujeres realizan el 66% del trabajo en el mundo, producen el 50% de los alimentos
que se consumen pero solo generan el 10% de los ingresos y poseen el 1% de los activos. O, en palabras, de Robert Zoellick, ex presidente del Banco Mundial: Una motivacin para el empoderamiento de la mujer es bsicamente por una cuestin de justicia y decencia. Las jvenes merecen
tener las mismas oportunidades que los jvenes de liderar vidas productivas empoderar a las
mujeres es de economas inteligentes.

Anlisis
El nuevo rol para la mujer en el mundo
Desde hace un par de dcadas, alrededor del mundo, en trminos absolutos cada vez ms mujeres han retrasado la edad promedio para casarse y tener hijos y han apostado por integrarse a la
fuerza laboral de la economa. Si bien las cifras de participacin relativa de la mujer en el mercado
laboral todava se ubican en 50%, en algunas regiones como Amrica Latina, esta participacin ha
crecido a un ritmo interesante (de 40% a ms de 50% en las ltimas dos dcadas segn cifras del
FMI).
Y no solo eso, las mujeres poco a poco se van abriendo paso y estn asumiendo cada vez posiciones de ms relevancia en la sociedad. La esfera pblica es una en las que cada vez se ven a ms
mujeres en posiciones de gran poder y liderazgo. En Estados Unidos, por ejemplo, el presidente
Barack Obama nombr en el ao 2013 a Julia Pearson como jefa del Servicio Secreto y a la economista Janet Yellen como presidenta de la Reserva Federal. Hace un mes, en Alemania, la poltica
Ursula Von Der Leyen, madre orgullosa de siete hijos acab con aos de dominacin masculina
en el Ministerio de Defensa siendo nombrada jefa de una de las fuerzas armadas ms respetadas
del mundo. De igual modo, la holandesa Sigrid Kaag fue elegida como coordinadora de la misin
conjunta de la Organizacin para la Prohibicin de las Armas Qumicas (OPAQ) de la ONU, encargada de eliminar el arsenal qumico sirio. Y, sin ir muy lejos, en nuestro pas vecino, Chile, la ltima
eleccin presidencial se defini entre dos mujeres en una de las contiendas ms alturadas que se
conocen en el pas vecino. En Per todava no hemos tenido una presidenta mujer, ni una presidenta del Banco Central de Reserva, ni una Ministra de Defensa, sin embargo, vamos viendo poco a
poco casos de mujeres asumiendo cargos importantes en el sector pblico. Por ejemplo, el gabinete ministerial se encuentra conformado en la actualidad por 8 mujeres de las 19 plazas disponibles.
Una cifra sin precedentes. De igual manera, otros puestos pblicos se ven presididos por mujeres
(como la alcalda de Lima, la Sunat o Concytec). Es verdad que an no hay suficientes mujeres en
cargos altos pero cabe destacar que a diferencia del sector privado, este panorama parece ir cambiando algo ms rpido en el sector pblico en el Per.
Sin embargo, esta realidad todava esta muy lejos de ser una tendencia que tardar poco en
extenderse en el pas. Una muestra clara de esto es que si bien podemos encontrar ejemplos de
progreso en el empoderamiento de la mujer, en muchos rincones del pas, la mujer todava es vc3

tima de abusos y discriminaciones propias de sociedades atrasadas. Segn cifras del INEI, el 30%
de mujeres peruanas ha sufrido algn tipo de violencia fsica o sexual. Este factor no solo imposibilita a la mujer de llevar una vida profesional exitosa sino que tambin acarrea costos econmicos
importantes. Segn un estudio de la Agencia de Cooperacin Alemana para el Desarrollo, GIZ, y la
Universidad San Martn de Porres la violencia contra la mujer genera prdidas equivalentes al 3,7%
del PBI o US$ 6,7 mil millones al ao.
Estn las mujeres peruanas adecuadamente empoderadas?
Per ha avanzado mucho en materia econmica. Segn el Banco Mundial el crecimiento para este
ao ser de 5,5%, el segundo ms alto de la regin luego de Panam. Sin embargo, todava tiene mucho que hacer para que las condiciones de vida de todos los peruanos sean dignas. Existe todava
una gran desigualdad y discriminacin de distinta ndole. La discriminacin contra la mujer es un
ejemplo de ello. As lo hace saber el ltimo reporte del Foro Econmico Mundial (WEF) sobre brecha de gnero. Este estudio examin la brecha de gnero en 136 pases. El indicador del WEF mide
la desigualdad entre hombres y mujeres de cada pas a travs del anlisis de 4 componentes:

Participacin econmica y oportunidades: mide la participacin de la mujer en la fuerza

laboral, la brecha salarial de gnero y la diferencia en logros profesionales (acceso a cargos
gerenciales y directivos privados).

Logro educacional: mide la brecha de acceso a las diferentes etapas educativas (primaria,
secundaria, y educacin superior). No mide calidad educativa, solo el acceso.

Salud y supervivencia: observa las diferencias entre la salud de hombres y mujeres (salud al
nacer y expectativa de vida).

Empoderamiento poltico: mide la brecha entre hombres y mujeres al ms alto nivel poltico
en el que se toman las decisiones: brecha de gnero en el Congreso y el gabinete ministerial.

A cada uno de estos pilares se les da un valor entre el 0 y el 1, donde el valor 0 indica desigualdad
y el valor 1 seala igualdad. Luego se hace un promedio de los 4 mbitos para finalmente obtener
una cifra que al WEF le permita hacer un rnking mundial de pases segn su brecha de gnero. Es
importante sealar que el WEF no mide, por ejemplo, la calidad educativa en el mbito de Logro
educacional sino solo la brecha de gnero en cada pas, la brecha de acceso a la educacin.
brecha de gnero por paises
ranking general
2013

ranking por mbito de investigacin

participacin
econmica y
oportunidades

logro
educacional

salud y
supervivencia

empoderamiento
poltico

Islandia

22

97

Finlandia

19

93

Brasil

Noruega

62

74

68

Per

80

88

88

109

69

Chile

91

112

32

67

Per est ubicado en el puesto 80 en el ranking general de brecha de gnero, es decir, en el tercio
inferior de los pases examinados. Y desde el 2010 (cuando Per se ubicaba en el puesto 60 en el
ranking), el pas no mejora sino que empeora en este aspecto, a pesar de lo bien que se desempea
la economa peruana en trminos de su percepcin de riesgo para la inversin privada.
En la tabla siguiente se muestran las calificaciones de riesgo pas, calificacin de riesgo para la
deuda soberana de Moodys y PBI per cpita de los pases mejores posicionados en la brecha de
gnero junto a Per y otros pases de la regin. Como se puede apreciar, Per ya tiene un perfil de
riesgo cercano al de pases del primer mundo. Sin embargo, en materia de gnero, todava queda
mucho por avanzar. Por ejemplo, Per tiene un perfil de riesgo para la inversin cerca al de Islandia,
pero en trminos de gnero, mientras Islandia es el lder mundial, Per se ubica en el puesto 80.
calificacin de riesgo por paises

Noruega
Finlandia

Prima de riesgo pas CDS-10 aos

(p.b., 01/01/2014)

Calificacin de
Riesgo Moodys

PBI per cpita, PPP

(US$ corrientes)

Global Gender Gap

Index 2013 Ranking

-25.5

Aaa

65,639.83

3.0

Aaa

38,271.42

Islandia

259.5

Baa3

37,636.50

Espaa

225.0

Baa3

32,042.55

30

Aa3

22,362.55

91

Chile

93.0

Brasil

310.5

Baa2

11,715.70

62

Per

213.0

Baa2

10,765.40

80

Qu estamos haciendo mal entonces? Qu ofrece Islandia que no ofrece Per a las mujeres emprendedoras? Ser acaso que un mayor empoderamiento de la mujer podra ayudar a un pas
como Per en acercar el ingreso per cpita a niveles del primer mundo tambin?
Tres grandes obstculos que enfrentan las mujeres trabajadoras peruanas
El tipo de problemas que las mujeres trabajadoras peruanas deben afrontar al ingresar (o al tratar
de ingresar al mercado laboral) es similar al de otros pases del mundo. La principal diferencia es el
grado de intensidad con que cada uno de ellos se encuentra en el Per.
Diferencia Salarial de Gnero
Este es un problema mundial, que es resultado de la antigua creencia de que la mujer es una trabajadora de segundo nivel. Inclusive, aunque ahora parezca difcil de creer, en su momento muchos pases volcaron estas creencias en su marco legislativo y dictaron normas por las cuales una
mujer no poda ganar igual que un hombre. Recin desde 1950 con la Convencin de la Remuneracin Igualitaria de la OIT se dispuso que hombres y mujeres ganen igual por trabajos similares. Sin
embargo, a pesar de este esfuerzo, en muchos pases esta disposicin todava no se aplica.
Segn la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), en el mundo una mujer recibe en promedio 77.1% del salario de un hombre con la misma capacidad y experiencia. En los pases de la
Organizacin para la Cooperacin y Desarrollo Econmico (OECD), la brecha promedio es de 18%.
En Asia, la discriminacin en el pago es ms notoria. Por ejemplo, en Japn y en Corea del Sur, esta
brecha es de 30 y 40% respectivamente.
La mala noticia es que, segn datos del 2009, en el Per la brecha est ms cerca de los pases
asiticos que de los de la OECD y se ubica en 34%, algo que resulta incluso ms grave considerando que el ingreso per cpita de nuestro pas todava est bastante distante del de pases asiticos.
En los ltimos aos, esta realidad parece no haber cambiado. Segn datos del INEI para el 2013,
el salario mensual promedio de un trabajador peruano hombre es de S/. 1,238, mientras que el de
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las mujeres peruanas es de S/. 826 mensuales, es decir, 33.3% menor. En Lima, cambia el nivel de
ingreso pero no la discriminacin contra la mujer: mientras los hombres en Lima tienen un sueldo
promedio de S/. 1,633, el de las mujeres solo alcanza a los S/. 1,089 mensuales, una vez ms, 33%
menos. En Santiago de Chile, segn la Encuesta de Empleo del 2013 de la Universidad de Chile, no
solo los niveles son mayores (una mujer en Santiago gana ms del doble que una mujer en Lima) y
el sueldo promedio general se aproxima a los US$ 1,000 mensuales sino que la mujer solo recibe
19% menos que un hombre de las mismas calificaciones y experiencia. Es decir, existe una brecha
pero esta es casi la mitad de la que existe en Per.
Discriminacin social
Uno de las principales barreras que enfrenta la mujer en la sociedad peruana no est escrita en las
leyes ni es influida por las conductas empresariales. Por el contrario, est enraizada en la mente
de la mayora de peruanos. En el mbito familiar, la mujer todava sigue siendo percibida como
capaz de desempear un nmero muy limitado de roles, frecuentemente restringidos a las tareas
domsticas. Algo similar ocurre en el mbito acadmico donde est extendida la creencia de que
hay oficios relacionados a uno u otro gnero y se ve con malos ojos o se desincentiva el estudio de
ciertas profesiones, por ejemplo: la participacin de mujeres en las ciencias. Y esto no solo ocurre
en el Per sino tambin en el resto del mundo. Por ejemplo, el tristemente clebre discurso de
Lawrence Summers cuando era Presidente de la Universidad de Harvard fue interpretado como
una afirmacin en torno a que que las mujeres carecan de las condiciones necesarias para hacer
contribuciones significativas en el mundo de las ciencias.
Es esta discriminacin a la mujer en el mbito social la que suele extenderse a la esfera laboral.
El rol de madre y de jefa de hogar que en ocasiones debe asumir la mujer, es visto todava como
muchos empleadores como una carga excesiva que desincentiva la contratacin y promocin de
mujeres talentosas. Por ello, en la mayora de pases existe legislacin (a excepcin de Estados
Unidos y Papa Nueva Guinea, por ejemplo) que protege a la mujer y en especial a la madre trabajadora. Lamentablemente estas leyes nada pueden hacer contra la decisin de los empleadores de
simplemente no contratarlas a pesar de contar con las capacidades necesarias.
Las madres emprendedoras, sin embargo, no se quedan de brazos cruzados ante esta situacin
y, obligadas por las circunstancias, muchas de ellas deciden ingresar al mercado informal. En pases con economas emergentes como la nuestra, las mujeres dominan la economa informal donde
el trabajo es transitorio, la paga es baja y la proteccin laboral es mnima o inexistente.
De las ms de 7 millones de mujeres que laboran en nuestro pas, ms de la tercera parte trabaja
como independiente formando parte de lo que se denomina el grupo de las emprendedoras. En
la actualidad este grupo de mujeres peruanas constituye el ms numeroso de toda Amrica Latina.
Se trata de mujeres independientes que manejan una micro o pequea empresa, que no dependen
de ningn empleador y que son capaces de trabajar bajo sus propias reglas. Actualmente en el
Per las MIPYME (Micro, pequea y mediana empresa) son las que conforman el 99% del empresariado peruano.
El techo de cristal (glass ceiling)
Si bien durante los aos noventa, se abrieron ms oportunidades para la mujer en el mercado laboral y el acceso fue amplindose, aos despus es posible ver que en trminos de movilidad los resultados han sido muy modestos. Es decir, las mujeres tenan oportunidades laborales, conseguan
trabajo, ascendan unos cuantas posiciones pero luego se estancaban. No haban ni hay mujeres
ocupando cargos de alta gerencia o algn puesto en el directorio. Este fenmeno que no es particular del Per sino que es de naturaleza mundial, se conoce como el glass ceiling o techo de cristal.
Segn este, la mujer por ms capacidad que tenga o intentos que haga, enfrenta una barrera que le
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imposibilita ascender hasta los ms altos cargos de las compaas en las que trabaja. En el mundo,
segn Fortune, solo 3% de los CEOs son mujeres. Segn Catalyst, en Estados Unidos solo el 16% de
miembros de directorio est compuesto por mujeres.
En Latinoamrica la cifra es similar y las mujeres ocupan solo el 5 % de las juntas directivas de
las grandes empresas en esta regin.
En el Per, el escenario es similar. Una revisin rpida de la composicin de los directorios de
las empresas privadas peruanas ms grandes que cotizan en bolsa, nos muestra que en la mayora
de casos no hay mujeres en los directorios. De esta manera, en el sector de Banca y Finanzas solo
2 de los bancos ms importantes del Per tienen a 1 mujer en el directorio y en promedio solo 3
mujeres componen la plana gerencial de alguna empresa de servicios financieros en el Per. Segn Indecopi el 70% de reclamos ante esta entidad tienen que ver con algn servicio financiero. El
ingreso de una mayor cantidad de mujeres con ideas nuevas y por lo general con ms capacidad
para el dilogo y la empata (tal como indica un estudio de ESAN) podra ayudarles a mejorar sus
servicios.
En este aspecto, el Estado parece estar ms a la vanguardia en lo que se refiere a la promocin
de la mujer. Un ejemplo de ello es el gabinete ministerial que est conformado por 8 mujeres (de
un total de 19). Otro ejemplo es el poder judicial donde el 36,8% de jueces son mujeres, siendo una
de las cifras ms altas de la regin. An as el camino que le toca seguir a la mujer para romper el
techo de cristal tanto en el mbito pblico como el privado es an largo.
las mujeres en el per
Cifras del 2011

Total de mujeres: 14862,298

Poblacin econmicamente activa total: 16091,789
De las cuales, mujeres: 7161,177 (44.5%)
Independientes: 37,3% de las mujeres trabajadoras
Ejecutivo:
11 hombres - 8 mujeres
Congreso:
101 hombres - 29 mujeres
Poder judicial (2004):
36,8% juezas (el ms alto de la regin)
Corte Suprema:
16 hombres - 3 mujeres
Fuerzas armadas (2007):
79,734 hombres - 4,301 mujeres
Oficiales del ejrcito en grado mayor:
1,186 hombres - 16 mujeres
Alcaldes distritales:
1,545 hombres - 60 mujeres
Alcaldes provinciales:
186 hombres - 9 mujeres
Presidentes regionales:
25 hombres, 0 mujeres

Cmo empoderar ms a la mujer peruana?

No existe una solucin nica y rpida para el empoderamiento econmico de la mujer. Los pases
que han conseguido hacerlo exitosamente lo han hecho a partir de polticas pblicas de apoyo slidas y el compromiso de largo plazo de los distintos stakeholders de la economa para empoderar
no solo a las mujeres con ms posibilidades de xito en el mundo laboral, sino a todas.
Sin un compromiso as, los esfuerzos por promover el empoderamiento econmico de la mujer
suelen tener un impacto muy limitado, entre otros, porque:

En la bsqueda de alcanzar alto impacto, ignoran a los segmentos ms vulnerables de mujeres, precisamente aquellos con menor capital humano, con menor acceso y control sobre sus
activos y con mayor exposicin a distintos tipos de abuso en sus comunidades. Asimismo, en
la bsqueda de alcanzar alto impacto, en ocasiones las polticas se enfocan nicamente en los
segmentos de mujeres emprendedoras, dejando de lado precisamente a aquellas con menor
oportunidad de prosperar.

En la bsqueda por soluciones instantneas, se suele apostar por una sola solucin ignorando
la naturaleza multidimensional de las barreras que enfrentan las mujeres en la economa. El
caso ms ilustrativo es el de las microfinanzas. Si bien es este un instrumento que puede ser
muy til en el proceso de empoderamiento de la mujer, tambin puede conducir a problemas
de sobreendeudamiento, especialmente porque quienes acceden de los crditos no tienen la
formacin que les permita analizar completamente las implicancias de tomarlos.
Especficamente, en lo que se refiere a la promocin de las mujeres ms talentosas en la economa, existe un gran espacio para la accin del Estado, la empresa y la sociedad civil.

a. La empresa privada tiene un gran espacio de accin. El punto de partida es perder el miedo
a apostar por el talento femenino en sus procesos de reclutamiento pues, como hemos mostrado en el presente informe, existen grandes ventajas para hacerlo. A partir de ah, conviene
imitar el ejemplo de compaas exitosas como Facebook, Yahoo y Twitter que han sabido
capitalizar la presencia de mujeres en sus directorios. De hecho, ms recientemente, la empresa Apple ha anunciado que se mover en esa direccin. Y para las empresas que ya tienen
mujeres como parte de sus equipos de trabajo, es indispensable entender que estas requieren
ms flexibilidad en sus horarios y hbitos de trabajo, as como un soporte al menos en la gran
empresa que les permita compartir mejor la maternidad con el trabajo. Por qu no pensar
en guarderas al interior de la gran empresa? Este tipo de iniciativas funciona y es rentable.
En el libro The end of men: The rise of women (El final de los hombres: El auge de las mujeres)
las ms importantes ejecutivas de empresas como Twitter, Facebook y Yahoo dan luces sobre cmo se puede tener una vida laboral activa y tener una familia. Al respecto Emily White
directora ejecutiva de alianzas mviles de Facebook dice Olvdate del balance esto es una
fusin esto significa que el trabajo, la diversin, los hijos y dormir estn todos mezclados en un
perodo de 24 horas. Por su lado, Katie Staton, directora de estrategia internacional de Twitter
explica que sale indefectiblemente del trabajo a las 5, va a casa, atiende a sus hijos, los acuesta
y aproximadamente a las 8 pm vuelve a su vida laboral desde casa. Y no solo los empleadores
tienen un gran espacio para contribuir con esta tarea, sino tambin las empresas proveedoras
de bienes y servicios. Las mujeres y en especial las madres de familia son las que en la mayora
de los casos toman las decisiones de compra del hogar y son las que deciden en qu se va a
gastar los ingresos familiares. De ah la necesidad de que se invierta en darles las mayores facilidades para que puedan comprar tranquilamente. En la actualidad encontramos cambiadores
de paales en la mayora de centros comerciales y algunos restaurantes Por qu no generali8

zarlos? Otros ejemplos seran otorgar servicio de guardera en cada centro comercial, gimnasio
o peluquera o estacionamientos exclusivos para madres con bebs y nios pequeos. Es decir
un entorno pensado para facilitarle el consumo a la madre y mujer.
b. El Estado tambin tiene la valla muy alta si es que se compara con parasos femeninos como
los pases nrdicos (Noruega, Finlandia, Suecia e Islandia). Y si bien no est en condiciones
para aplicar todas las medidas vigentes en estos, s puede tratar de entenderlas y adoptarlas en
la medida de lo posible. Los permisos de maternidad y paternidad son un aspecto clave. Por
ejemplo, en Suecia se da hasta un permiso de 480 das que pueden ser repartidos entre la madre y el padre, teniendo este ltimo un permiso obligatorio de 70 das para la crianza del beb.
En Per, esta cifra llega a 90 das. Asimismo, la existencia de deducciones al pago de impuesto
a la renta para las familias es un incentivo para ellas, as como la existencia de tasas reducidas
para las madres. En materia de seguridad social, hay un gran margen por avanzar tambin. La
promocin de la mujer en el trabajo debe dejar de verse como un sobrecosto y pasar a verse
como una expresin de lo que queremos ser como sociedad en el futuro.
c. Finalmente, la sociedad civil, tiene tambin mucho que aportar tanto con gestos como con
acciones concretas. Quizs el aspecto ms importante en el que se puede avanzar es en desterrar el modelo mental en el que la ubicacin de la mujer est restringida al mbito del hogar.
Hoy este modelo mental todava es predominante en la sociedad y se refleja en las bajas cifras
de xito en materia educativa que tiene Per en el ranking de brecha de gnero del WEF. No
superar este modelo mental nos puede hacer perder el tren de la competitividad como pas al
que ya se subieron muchas economas emergentes como Chile y Brasil. Debemos evitar que
como pas tengamos que llegar a soluciones extremas como la fijacin de cuotas de acceso
para la mujer en distintos mbitos de la vida pblica y empresarial. Estas cuotas que fueron
introducidas por primera vez por Noruega para el caso de los directorios de empresas y que
luego fueron imitadas por Italia, Francia, Malasia, Blgica, Islandia, Holanda y Espaa funcionan bien en la prctica pero introducen un elemento de distorsin que podra evitarse si entre
peruanos escribimos un nuevo contrato social en el que se promueva ms la participacin de
la mujer en la sociedad. De hecho, Noruega hoy es el tercer pas lder en materia de gnero
segn el ranking del WEF e Islandia es el nmero 1.

Conclusin
Los pases y las empresas solo pueden ser competitivos cuando son capaces de atraer al mejor
talento, retenerlo y enriquecer su capital humano. Per no puede darse el lujo de no aprovechar
el enorme potencial de una mayor participacin de la mujer en la economa. Si bien el gobierno
tiene la responsabilidad de crear un entorno favorable que mejore el acceso de la mujer a servicios
y oportunidades, es indispensable que las empresas hagan lo propio y no tengan miedo a invertir
en otorgar incentivos para que mujeres con talento integren sus equipos, pues los resultados no se
harn esperar. La sociedad civil, la academia y los medios de comunicacin tambin pueden jugar
un rol muy importante en la tarea de empoderar a la mujer simplemente ayudando al pas a reemplazar viejas creencias y combatiendo ferozmente cualquier tipo de violencia contra la mujer.

Referencias
World Economic Forum. The Global Gender Gap Report 2013.
International Monetary Fund. Women, Work and the economy: Macroeconomic gains for gender equality.
McKinsey & Company. Why top management eludes women in Latin America: McKinsey Global Survey
results.
McKinsey & Company. Women Matter: Women at the top of corporations.
International Labour Organization. Equal pay: An introductory guide.
The Economist. Special report: Women and work, closing the gap.
INEI. Cifras de pobreza 2012.
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Catalyst. Fortune 500 Women Board Directors.
Universidad de Chile. Encuesta de Empleo y Desempleo 2013.
Universidad ESAN. El rol de la mujer profesional peruana en la actividad econmica.
OECD. Female Labour force participation: past trends and main determinants in OECD countries.

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