SISTEM INFORMASI PEMANTAUAN DAN EVALUASI

KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN

PENILAIAN METODE 360-DEGREE
1)

Raditya Priambodo 2)Tri Sagirani 3)Sri Suhandiah

S1/Jurusan Sistem Informasi, Sekolah Tinggi Manajemen Informatika & Komputer Surabaya
email : 1)radith.priambodo@yahoo.com, 2) tris@stikom.edu, 3) diah@stikom.edu

Abstract : Performance appraisal is the one of way to know how far they give their best
performance to their company. In this current time, the performance appraisal at GGF & Country
Club Surabaya which only do by the manager have less of objectivity. Except that, there are no
process for observation and evaluate the result of performance appraisal which make the
company feel difficult to know about the employees development. 360-Degree method is the
one of performance appraisal method which have the focus point for the rater. The appraisal
havent done only by the manager, but also do by their subordinates, their peers, and also by their
self. The result from this process will be easy to do the observation in the graphic format. The
evaluation will be given by the company based on the values representation which shown by the
graphic of performance appraisals result. With the function of Monitoring and Evaluation
Information System Based On 360-Degree Appraisal Method, hopefully the appraisal will have
the higher of objectivity because the result already given by many rater surround the rate. Except
that, with the monitoring process make the company easy to know the increase or decrease from
their employees performance to give the evaluation.
Keywords : Performance Appraisal, 360-Degree Method, Performance Monitoring, Performance
Evaluation
Persaingan di dunia bisnis yang makin

maksimal atau tidaknya kinerja seorang

kompetitif memacu GGF & Country Club

karyawan terhadap perusahaan melalui suatu

Surabaya untuk berupaya lebih keras dalam

penilaian

meningkatkan kualitas perusahaan. Salah satu

appraisal).

cara untuk meningkatkan kualitas perusahaan

kinerja

Dalam

karyawan

(performance

pelaksanaannya,

GGF

&

adalah dengan meningkatkan kualitas dari

Country Club Surabaya telah menerapkan

sumber

motor

suatu penilaian kinerja dalam jangka waktu

penggerak utama dalam suatu perusahaan.

satu tahun sekali. Proses penilaian yang

Salah satu upaya dalam peningkatan kualitas

selama ini dilakukan bersifat satu arah, dimana

sumber

dengan

penilaian murni dilakukan oleh seorang atasan

terhadap

kepada bawahannya. Penilaian yang bersifat

daya

daya

melakukan

manusia

manusia

suatu

sebagai

adalah

pengukuran

satu arah ini menimbulkan pandangan bahwa

perusahaan serta ditindak lanjuti dengan

penilaian dapat terkesan subyektif dimana

proses

pengaruh dari pendapat pribadi seorang atasan

perencanaan

akan mempengaruhi penilaian dari seorang

dengan kinerja karyawan.

evaluasi

ataupun

lainnya

yang

perencanaanberhubungan

bawahan. Selain itu, tidak adanya proses

pemantauan

dan

evaluasi

dari

kinerja

LANDASAN TEORI

karyawan mengakibatkan informasi mengenai

Sistem Informasi

perkembangan karyawan tidak dapat diperoleh

Menurut Stephen A. Moscove dan

secara cepat dan akurat.

Mark G. Simkin (1994) yang dikutip oleh

Metode 360-Degree adalah salah satu

Jogiyanto (1997:1), sistem adalah suatu

bentuk metode penilaian kinerja dengan

kesatuan yang terdiri dari interaksi subsistem

melakukan pendekatan kepada pihak yang

yang berusaha untuk mencapai tujuan (goal)

melakukan penilaian. penilaian tidak hanya

yang sama. Informasi merupakan data yang

dilakukan oleh satu pihak saja atau oleh atasan

telah diolah untuk menjadi bentuk yang lebih

saja, tetapi juga dilakukan oleh rekan kerja

berguna bagi pihak penerima dan didalamnya

yang memiliki level/tingkatan yang sama

mnenggambarkan

dengan pihak yang dinilai, bawahan, dan juga

(event) dam kesatuan nyata (fact dan entity)

penilaian oleh diri sendiri. Apabila telah

(Jogiyanto, 1997:25).

suatu

kejadian-kejadian

dilakukan penilaian dalam beberapa periode,

diperlukan proses pemantauan dan evaluasi

Pemantauan dan Evaluasi

yang dilakukan oleh pihak manajemen dalam

Menurut Suryana (2011), monitoring

mengamati kemajuan ataupun kemunduran

ditujukan untuk memperoleh fakta, data dan

dari kinerja setiap karyawan.

informasi

tentang

pelaksanaan

program,

Dengan adanya sistem informasi

apakah proses pelaksanaan kegiatan dilakukan

pemantauan dan evaluasi kinerja karyawan

sesuai dengan apa yang telah direncakan.

berdasarkan penilaian metode 360-Degree ini

Selanjutnya temuan-temuan hasil monitoring

akan membantu pihak GGF & Country Club

adalah

Surabaya

proses

sehingga hasilnya apakah program yang

penilaian kinerja yang lebih obyektif. Selain

ditetapkan dan dilaksanakan memperoleh hasil

itu, proses pemantauan kinerja karyawan akan

yang berkesesuaian atau tidak. Evaluasi

lebih mudah untuk dilakukan oleh pihak

bertujuan untuk mengetahui apakah program

untuk

melaksanakan

informasi

untuk

proses

evaluasi

itu mencapai sasaran yang diharapkan atau

1. Atasan (atasan langsung, atasan tidak

tidak, evaluasi lebih menekankan pada aspek

langsung).

hasil yang dicapai (output). Evaluasi baru bisa

2. Bawahan langsung (jika karyawan yang

dilakukan jika program itu telah berjalan

dinilai mempunyai bawahan langsung).

dalam suatu periode, sesuai dengan tahapan

3. Penilaian oleh rekan kerja.

rancangan dan jenis program yang dibuat dan

4. Penilaian oleh beberapa pihak yang terkait.

dilaksanakan.

Selain itu, pihak-pihak yang dijadikan

pihak penilai dari suatu proses penilaian
haruslah memiliki suatu ketentuan sehingga

Penilaian Kinerja
Menurut

Sulistyani

dan

Rosidah

arah dari penilaian ini dapat lebih jelas dan

(2009:275), penilaian kinerja merupakan cara

lebih

pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu

(2009:287) mengemukakan ketentuan yang

dalam instansi yang dilakukan terhadap

harus dimiliki oleh seorang penilai adalah

organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja

sebagai berikut :

adalah

1. Bersifat objektif

menyangkut

kontribusi

individu

penentuan
atau

tingkat

kinerja

yang

terukur.

Sulistyani

dan

Rosidah

2. Adil

diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas

3. Konsekuen

yang menjadi tanggung jawabnya.

4. Mengikuti

langkah-langkah

yang

ditentukan
Pihak Penilai
Pihak penilai merupakan pemegang

Metode 360-Degree

peran penting dari proses penilaian kinerja.

Metode 360-Degree merupakan salah

Dari penilaian yang dilakukan oleh pihak

satu metode penilaian kinerja dengan menitik

penilai inilah akan didapatkan hasil akhir dari

beratkan pendekatan terhadap pihak yang

proses penilaian yang memiliki kemungkinan

melakukan penilaian. Dalam pelaksanaannya,

untuk membuat proses penilaian ini bersifat

penggunaan metode ini mengambil penilaian

murni

dari pihak-pihak yang berada disekeliling

sebenarnya

sebagai

hasil

proses

penilaian secara objektif.

Menurut

Rivai

karyawan yang dinilai. Upaya ini dilakukan

(2004:314),

ada

mengingat bahwa pihak atasan tidak lagi

beberapa pihak yang menjadi pihak penilai

menjadi sumber satu-satunya untuk informasi

dalam suatu proses penilaian, diantaranya :

3

penilaian

kinerja

(Mathis

dan

Jackson,

ini

2002:91).

dapat

bekerja

efektif

pada

karyawan yang bekerja dalam suatu tim

Menurut Schuler dan Youngblood

namun dapat menimbulkan kontroversi

(1986:253), terdapat beberapa cara penilaian

kinerja

akan

yang

secara

strategis

pada dinamika tim di masa mendatang.

dapat

4. Penilaian bawahan

mengungkap

kinerja

bawahan

secara

Penilaian oleh bawahan merupakan

komprehensif.

Berbagai

penilaian

kinerja

penilaian yang paling penting dan efektif

tersebut adalah:

dikarenakan penilaian ini dilakukan oleh

1. Penilaian atasan

karyawan yang memiliki level lebih rendah

Istilah atasan yang mengacu pada

dari level karyawan yang dinilai. Penilaian

pimpinan langsung ataupun dua tingkat dari

ini menyoroti kemampuan komunikasi dan

bawahan yang sedang dievaluasi. Banyak

motivasi. Pendelegasian suatu pekerjaan

perusahaan yang menganggap atasan lebih

dan teknik kepemimpinan juga termasuk

mengetahui pekerjaan dan kinerja bawahan

dalam penilaian ini.

daripada siapapun dan karena itu organisasi

memberikan

seluruh

tanggung

jawab

ANALISA PERANCANGAN SISTEM

penilaian kepada atasan.

Blok Diagram

2. Penilaian diri sendiri

Dalam

Penilaian diri sendiri akan terasa

penulis

merancang

sistem

mengumpulkan

informasi
informasi

ini,
yang

efektif apabila dikombinasikan dengan

diperlukan, pencarian data baik data utama

penilaian lainnya. Dengan penilaian ini,

maupun pendukung dan pengolahan data yang

karyawan akan menilai dirinya sendiri dan

dilakukan dengan cara merancang database

meningkatkan peran aktif dari karyawan

dan membuat sistem. Yang dijadikan data

tersebut dalam proses penilaian. Kekuatan,

inputan diantaranya: data karyawan, data-data

kelemahan,

yang berkaitan dengan penilaian kinerja, data

pencapaian

prestasi

dan

penilaian kinerja dari diri sendiri menjadi

absensi

materi penting dari bagian ini.

Kemudian data tersebut dilakukan pemrosesan

3. Penilaian rekan sejawat atau anggota tim

Penilaian

ini

dilakukan

dan

data

perilaku

karyawan.

melalui proses absensi, maintenance, penilaian

oleh

kinerja, pemantauan dan evaluasi, dan perilaku

karyawan yang memiliki level yang sama

karyawan. Hasil dari pemrosesan data oleh

dengan karyawan yang sedang dinilai. Hal

setiap proses ini dapat berupa laporan sesuai

4

dengan setiap prosesnya, tetapi juga dapat

dengan metode 360-degree dan menampilkan

berupa hasil pemantauan dan evaluasi.

hasil penilaian untuk proses pemantauan dan

evaluasi.

1. Penentuan Pihak Yang Dinilai (Rate)

Proses ini menentukan setiap karyawan
yang akan dinilai. Dalam hal ini, karyawan
yang dinilai adalah karyawan dengan status
sebagai karyawan tetap.

Gambar 1 Blok Diagram

DFD (Data Flow Diagram)

Context Diagram
Context diagram dari sistem informasi
ini seperti digambarkan pada gambar 2 di
halaman lampiran 1. Dari context diagram
diatas maka di-break down ke level 0 untuk

Gambar 6 Form Rate

melihat proses lebih detail lagi seperti tertera

2. Penentuan Pihak Penilai (Rater)

pada gambar 3 di halaman lampiran 2.

Penentuan

pihak

yang

menilai

ini

didasarkan pada penerapan metode 360-

Conceptual Data Model

Model

degree. Metode ini menentukan apakah pihak

menggambarkan secara keseluruhan konsep

yang dinilai memiliki atasan, bawahan, rekan

struktur basis data yang dirancang untuk suatu

sekerja dan penilaian oleh diri sendiri.

Sebuah

Conceptual

Data

program atau aplikasi. Sedangankan Physical

Data Model adalah bentuk fisik dari tabeltabel yang ada dalam basis data. Gambar dari
CDM dan PDM ada pada halaman lampiran 3
dan 4.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Tujuan dari pembuatan aplikasi ini adalah

Gambar 7 Form Rater

untuk membantu dalam proses penilaian

5

Pemantauan
3. Form Penilaian

memiliki

periode berdasarkan tiap variabel maupun

yang akan dinilai oleh pihak penilai. Setiap

keseluruhan. Bisa juga setiap tahunnya untuk

penilai akan login dengan masing-masing user

tidak

dilakukan

beberapa pilihan. Dapat dilakukan setiap

Form ini akan menampilkan materi-materi

sehingga

yang

dapat

menilai

kriteria per variabel maupun keseluruhan.

dengan

menganggap sebagai orang lain.

Gambar 10 Pemantauan dan Evaluasi

Gambar 8 Form Penilaian

KESIMPULAN
Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil

4. Pengolahan Hasil Penilaian

Pengolahan

yang

dilakukan

implementasi
meliputi

dan

Evaluasi

pada

bab

sebelumnya adalah sebagai berikut:

pengolahan untuk setiap variabel, pengolahan

1.

Metode 360-Degree dapat diterapkan

untuk setiap penilai dan pengolahan untuk

sebagai metode penilaian kinerja di GGF

nilai tahunan.

& Country Club Surabaya sesuai dengan

kondisi perusahaan tersebut.
2.

Sistem Informasi yang dibangun dapat

melakukan

pemantauan

dan

evaluasi

kinerja karyawan berdasarkan penilaian

metode 360-Degree.

SARAN

Gambar 9 Pengolahan Hasil Penilaian

Aplikasi yang sudah dibangun dalam

basis desktop, dapat dikembangkan berbasis

5. Pemantauan dan Evaluasi

web. Hal ini mengingat bahwa, aplikasi yang

6

Mathis, Robert L, dan Jakson, John H, 2002,

Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku
2. Jakarta : Penerbit Salemba Empat.

memiliki basis web akan memiliki tingkat

kompleksitas lebih tinggi dan juga dari segi
bentuk pelaporan akan memberikan bentuk

Mondy, R. Wayne, 2010, Human Resource

Management Eleventh Edition. New
Jersey : Prentice Hall.

yang lebih dinamis. Bentuk dinamis yang

dimaksud adalah dalam hal detail dari setiap
laporan beserta model dari setiap laporan.

Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen Sumber

Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori Ke Praktik. Jakarta : PT
Rajagrafindo Persada.

DAFTAR PUSTAKA
Badan Perencanaan Pembangunan Nasional,
Kedeputian
Evaluasi
Kinerja
Pembangunan, 2009, Pedoman Evaluasi
Kinerja Pembangunan Sektoral, Jakarta.

Schuler, Randall S dan Youngblood, Stuart A,

1986, Effective Personnel Management.
New York : West Publishing.

Badan Perencanaan Pembangunan Nasional,

Kedeputian
Evaluasi
Kinerja
Pembangunan, 2009, Pedoman Evaluasi
Kinerja Pembangunan Sektoral, Jakarta.

Simamora, Henry, 1995, Manajemen Sumber

Daya Manusia, Yogyakarta : Bagian
Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
YKPN.

Dharmahayu, Putu Roselinda. 2011. Analisa

dan Perancangan Sistem Informasi
Penilaian
Kinerja
Karyawan
Menggunakan Metode Graphic Rating
Scales (Studi Kasus Bali Golf and
Country Club Nusa Dua). Tugas Akhir S1
Sistem Informasi, STIKOM Surabaya.

Sulistyani, Ambar Teguh dan Rosidah, 2009,

Manajemen Sumber Daya Manusia:
Konsep, Teori, dan Pengembangan
Dalam Konteks Organisasi Publik.
Jakarta : Graha Ilmu.
Suryana, 2011, Strategi Monitoring dan
Evaluasi (MONEV) Sistem Penjamin
Mutu Internal Sekolah. Thesis S2
Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas
Pendidikan Indonesia Bandung.

Herlambang, Soendoro dan Tanuwijaya,

Haryanto, 2005, Sistem Informasi Konsep,
Teknologi dan Manajemen. Yogyakarta :
Graha Ilmu.
Jogiyanto, 1997, Sistem Informasi Berbasis
Komputer Edisi 2: Konsep Dasar dan
Komponen. Yogyakarta : BPFE.