Comportament

organizaional

COMPORTAMENTUL
ORGANIZAIONAL - Context i
interaciuni
Comportamentul organizaional se refer la ceea ce se ntmpl n organizaii.
Pare destul de simplu pentru c fiecare dintre noi face parte, ntr-un fel sau altul,
dintr-o organizaie n care trim, muncim, nvm i de ce nu, ne relaxm. n viaa
de zi cu zi organizaiile i oamenii care le fac s funcioneze sunt supui unor
provocri diverse. Societatea cere ca performana ridicat i calitatea vieii s
mearg mn n mn, consider etica i responsabilitatea social valori cheie,
respect potenialul diversitii culturale i demografice, accept influenele
globalizrii n viaa de zi cu zi i n competitivitatea organizaiilor. n acest context
comportamentul organizaional ofer multe cunotine valoroase i posibilitatea de a
nelege o serie de fenomene.
Ce este comportamentul organizaional?

Comportamentul
organizaional studiaz
indivizii i grupurile n
organizaii.

O definiie formal pentru comportamentul organizaional poate fi urmtoarea:

studiul indivizilor i grupurilor n organizaii. Implic nelegerea, previziunea i
controlul comportamentului uman. Definiiile cele mai cunoscute urmeaz o
anumit linie: studiul i nelegerea comportamentului individual i de grup, a
modelelor i structurilor pentru a mbunti performana i eficiena
organizaiei.
Termenul comportament organizaional este folosit impropriu, pentru c foarte
rar toi membrii unei organizaii, exceptnd probabil unele organizaii foarte mici,
se comport ntr-un mod care s reprezinte organizaia ca ntreg. n practic trebuie
s ne referim la comportamentul indivizilor i al grupurilor de oameni n cadrul unei
organizaii. Combinaia comportament organizaional (organisational behaviour)
a devenit comun i este larg folosit pentru a face referire la o serie foarte mare de
influene, relaionri, modele i comportamente ale oamenilor n cadrul
organizaiilor.
Domeniul de studiu al comportamentului organizaional
Comportamentul oamenilor nu poate fi studiat izolat. Este important nelegerea
relaiilor cu celelalte variabile care sunt incluse n ntreaga organizaie. Studiul
comportamentului organizaional implic nelegerea:
comportamentului oamenilor;
procesului de management;
contextului organizaional n care are loc procesul de management;
proceselor organizaionale i a muncii;
interaciunilor cu mediul extern din care face parte organizaia.
Toate acestea ne ofer un cadru pentru studiu. ntrebarea care apare este dac ar
trebui s ne preocupe doar ceea ce se ntmpl n cadrul organizaiilor. Exist o
relaie de reciprocitate ntre ceea ce se ntmpl n interiorul organizaiilor i ceea ce
se ntmpl n exterior. Wilson1 consider c trebuie s privim i n afara a ceea ce

Wilson, F.M. Organisational Behaviour: A critical Introduction, Oxford University Press (1999)

 Comportament
Exist patru
dimensiuni care
influeneaz
comportamentul
organizaional:
individul, grup,
organizaia i mediul.

organizaional

considerm n mod obinuit o organizaie i s gndim procesul muncii n termeni

mai largi. Pornind de la variabilele descrise mai sus se pot identifica patru
dimensiuni care influeneaz colectiv comportamentul n organizaii: individul,
grupul, organizaia i mediul. Comportamentul organizaional poate fi analizat la
toate aceste niveluri. Tipurile de comportament observat i problemele pe care le
diagnosticm depind de nivelul de analiz. Spre exemplu o disput ntre managerul
unui magazin i responsabilul cu aprovizionarea poate fi analizat diferit, depinznd
de cum este privit: ca un conflict ntre personaliti (la nivel individual), o
problem ntre membrii unui grup (nivel de grup) sau un conflict ntre doi efi ai
unor departamente (nivel organizaional). Trebuie luate n considerare toate
nivelurile pentru a avea un diagnostic bun al problemei.

Mediu

Organizaii
Grupuri
Indivizi

Mediu
Fig. 1.1 Niveluri de analiz a comportamentului organizaional

Individul

Grupul

Organizaiile sunt constituite din indivizi. Individul este o component central a

comportamentului organizaional i o parte necesar a oricrei situaii
comportamentale, fie c acioneaz individual sau ca parte a unui grup, ca rspuns
la ateptrile organizaiei, sau ca rezultat al influenelor mediului. Fiecare individ
aduce n organizaie o istorie de atitudini, valori i experiene. Indivizii au
personaliti unice care creeaz predispoziii pentru anumite comportamente. Acolo
unde nevoile individului i cerinele organizaiei sunt incompatibile pot apare
situaii de frustrare i conflict. Intr n sarcinile managerilor s creeze un mediu care
s permit satisfacerea nevoilor indivizilor i n acelai timp atingerea obiectivelor
organizaionale.
Grupurile exist n toate organizaiile i sunt eseniale pentru funcionarea i
performana acestora. Organizaiile cuprind grupuri de oameni i aproape oricine
dintr-o organizaie va fi membru al unuia sau mai multor grupuri. Dei sunt
constituite din indivizi, evenimentele care apar n cadrul unui grup nu pot fi
interpretate ca sum a comportamentelor individuale. Grupurile informale apar din
nevoile sociale ale oamenilor din organizaie. Oamenii dintr-un grup se influeneaz
reciproc n diferite moduri i grupurile i creeaz propriile ierarhii i lideri. De
asemenea grupurile i dezvolt propriile norme de comportament acceptabil i
aceste ateptri pot fi mprtite de membrii grupului chiar dac nici unul dintre ei
nu le-ar accepta n afara grupului. Comportamentul membrilor grupului poate fi
influenat de dinamica grupului, rolurile n grup i de statut. Presiunile grupului pot
avea influene asupra comportamentului i performanei indivizilor. nelegerea
structurii i comportamentului grupurilor aduce cunotine complementare
comportamentului individual.
Indivizii i grupurile interacioneaz n cadrul structurii organizaiei formale.
Structura i locul oamenilor n aceasta influeneaz orice interaciune social i le
2

 Comportament
Organizaia

Mediul

Abordarea
psihologic

Abordarea
sociologic

organizaional

ofer anumitor indivizi puterea i autoritatea de a-i influena pe alii. Modul n care
sunt comunicate informaiile i sunt luate deciziile este influenat de structur.
Structura este creat de management pentru a stabili relaii ntre indivizi i grupuri,
pentru a oferi ordine i a direciona sistematizat eforturile organizaiei spre activiti
care s duc la ndeplinirea obiectivelor. Prin intermediul structurii formale oamenii
duc la ndeplinire activitile lor pentru a atinge scopuri i obiective.
Comportamentul este influenat de structura organizaiei, de tehnologie, stilurile de
leadership i sistemul de management prin care procesele organizaionale sunt
planificate, direcionate i controlate. Atenia trebuie orientat spre impactul
structurii i a managementului supra comportamentului oamenilor care fac parte din
organizaie.
Organizaia funcioneaz ca parte a unui mediu extern larg. Mediul influeneaz
organizaia prin dezvoltare tehnologic i tiinific, fluctuaii economice, influene
sociale i culturale i aciuni guvernamentale. Efectele operaiilor organizaiei n
mediul su sunt reflectate de valorificarea oportunitilor i diminuarea riscurilor,
respectiv atingerea cu succes a scopurilor i obiectivelor. Rata crescut a schimbrii
factorilor de mediu subliniaz nevoia de a studia organizaia per total i procesele
prin care organizaia ncearc s se adapteze cerinelor externe.
Aceste dimensiuni (descrise mai sus) ofer dou abordri ale nelegerii
comportamentului uman n organizaii care sunt legate dar contrasteaz una cu
cealalt. Ele prezint un numr de modaliti de studiu al subiectului la niveluri de
analiz diferite.
Abordarea psihologic pune accentul pe indivizii din care este format
organizaia. Aspectele psihologice sunt importante dar, prin ele nsele, ofer o
privire prea ngust pentru nelegerea comportamentului organizaional. Ceea ce
intereseaz nu este complexitatea caracteristicilor i diferenelor dintre indivizi n
sine ci comportamentul i managementul oamenilor ntr-un cadru organizaional.
Abordarea sociologic este orientat spre comportamentul oamenilor n
societate. Aspectele sociologice sunt importante i o serie de autori tind s critice
ideile tradiionale despre organizaii i management. Din nefericire aceste critici nu
reuesc s aduc idei de mbuntire a performanei organizaionale.
Aspecte formale
Clieni
Reguli i norme
Tehnologie
Resurse financiare
Faciliti fizice
Competene i abiliti de suprafa
Obiective formale

Aspecte comportamentale
Atitudini
Comunicare
Echipe informale
Personaliti
Conflict
Comportament politic
Competene i abiliti de baz

Fig. 1.2 Icebergul organizaional

Sursa: Don Hellriegel, John W. Slocum, Jr and Richard W. Woodman, Organisational

 Comportament

organizaional

Behaviour, Eightht edition, South-Western Publishing (1998)

Hellriegel, Slocum i Woodman precizeaz c ... o posibilitate de a vedea de ce

oamenii se comport ntr-un anumit fel este aceea de a privi organizaia ca un
iceberg. Ceea ce scufund navele nu este ntotdeauna ceea ce marinarii pot s
vad, ci mai degrab ceea ce nu pot s vad.
Partea vizibil, aspectele formale este perceput mai uor i este nsi
organizaia. Este la fel de important de a ne concentra asupra a ceea ce nu se poate
vedea, partea acoperit, aspectele comportamentale.
De ce s studiem comportamentul organizaional

Un manager bun
combin cunotine i
experien. El nva
din propria experien
dar i din a altora

Bunul sim poate fi

uneori neltor

Cunotinele despre comportamentul organizaional ajut la nelegerea mai bun a

propriei persoane ct i a altor oameni ntr-un context legat n principal de munc.
De asemenea pot s extind potenialul personal pentru succes n carier n
condiiile n care locurile de munc devin mai dinamice, complexe i interesante.
Locurile de munc actuale arat i acioneaz foarte diferit fa de cele din trecut.
Au noi caracteristici, abordeaz procesele muncii n maniere noi i servesc clieni
diferii i piee diferite. Ultima decad a secolului 20 a fost dramatic n ceea ce
privete natura i ritmul schimbrii. Totul poate fi privit ca o revoluie care a
devenit o realitate de zi cu zi. Competiie global intens, economii naionale
interdependente, tehnologii informatice emergente, noi forme de organizare i
schimbri demografice sunt fac acum parte din peisaj. Suntem nconjurai de
schimbare i de implicaiile acesteia pentru organizaii. Cea mai mare provocare
este de a face fa acestei schimbri att individual ct i instituional.
Pentru a fi un manager eficient este necesar o combinaie de cunotine i
experien. Nici una dintre ele separat nu este suficient. Chiar dac cunoatem
principii de comportament organizaional acest fapt nu garanteaz c vom fi
capabili s le aplicm. Avem nevoie de practic i experien. Termenul nvare
experienial se refer la a nva din propriile experiene. Pe msur ce
observm consecinele propriului comportament i descoperim cum alii rspund la
ceea ce facem vom avea noi cunotine despre comportamentul uman i nvm
cum s fim mai eficieni atunci cnd muncim n grupuri sau n organizaii. A fi
capabil s nvei din propria experien e o abilitate valoroas. Experiena proprie
nu este suficient. Nu nvm suficient din ea pentru c viaa este foarte complex
i experienele proprii sunt limitate. Nu avem expunere la suficiente informaii
pentru a face generalizri dect pentru cteva concepte. De aceea trebuie s folosim
i ceea ce alii au experimentat.
Studiul comportamentului organizaional nu produce principii cluzitoare ci
mai degrab o serie de afirmaii a cror explicaie depinde de situaie.
Comportamentul organizaional nu este doar un simplu bun sim dup cum foarte
muli ar fi tentai s-l categoriseasc. Multe concepte nu sunt observabile imediat.
Unele sunt destul de greu de observat i dificil de neles. Deseori unele idei pe care
muli le-ar considera de bun sim sunt greite. Dei aceste idei par s fie
adevrate la nceput, cercetarea le invalideaz. Multe dintre afirmaiile care sun
bine pot fi adevrate doar n anumite circumstane. Spre exemplu lum n
considerare urmtoarele afirmaii: Angajaii satisfcui de posturile lor tind s fie
mai productivi dect cei mai puin satisfcui., Aproape toi angajaii prefer
posturi interesante i care s-i stimuleze., Liderii organizaionali eficace au
trsturi de personalitate identice. Exist tendina de a considera enunurile de mai
sus ca fiind adevrate. Bunul sim are un rol foarte important. El provine din
experiena direct pe care fiecare dintre noi o are din apartenena la organizaii sau
comportamente observate i din experiena indirect, adic ceea ce li se ntmpl
4

 Comportament

Surse pentru opinii

incorecte

Abordarea
contextual

organizaional

altora (prieteni, emisiuni radio-TV). Dei oamenii se bazeaz pe bunul sim n

fiecare zi, pot s apar contradicii. Eecul bunului sim sugereaz c trebuie s
facem diferena ntre opinii despre comportamentul organizaional i
comportamentul real. Ca surse pentru opinii incorecte avem:
1) Suprageneralizarea tendina de a crede c experiena personal este
aplicabil i altora i chiar mprtit de acetia.
2) Practica organizaional a crede c dac organizaiile folosesc o anumit
practic aceasta poate fi acceptat ca general valabil.
3) Atenia mediilor de informare care pot s aduc idei foarte simplificate
despre relaiile dintre oameni i organizaii.
4) Judecile de valoare valorile proprii, ceea ce simim c este bine sau ru,
corect sau greit influeneaz prerile despre ceea ce ar trebui s se ntmple
i ceea ce se ntmpl n organizaii. Sistemele de valori difer n funcie de
trecut i poziia social a individului. De asemenea valorile se modific n
timp. n acelai timp tindem s valorizm ceea ce considerm c este bun i
ne ateptm ca i alii s aprecieze acest lucru.
Chiar dac bunul sim este influenat de factorii de mai sus, opiniile din aceste surse
sunt importante i influeneaz continuu comportamentul i ateptrile noastre.
Practica ar trebui s se bazeze pe un studiu sistematic care s duc la o opinie
informal.
Abordarea contextual n comportamentul organizaional respinge ideea c
principii universale pot fi aplicate n varii situaii. Activitatea de management ar fi
mult mai uoar dac managerii ar urma un set de principii generale. Ca o regul
general, nu exist principii simple care s ghideze aciunile unui manager.
Abordarea contextual explic de ce nu exist un cel mai bun mod pentru a crea
structuri organizatorice, pentru a motiva angajaii, pentru a conduce subordonaii
sau a modera o discuie de grup. n locul acestui cel mai bun mod exist o
mulime de comportamente care pot s fie potrivite pentru o anumit situaie i cel
mai potrivit dintre acestea depinde de circumstanele de la un moment dat.
Abordarea contextual nva managerii s trateze problemele n contextul situaiei
date, adic s stabileasc un diagnostic i s se adapteze la cerinele fiecrei situaii.
Un proverb chinezesc pune n eviden foarte bine ceea ce se vrea prin aceast
abordare Dac i dai unei persoane un pete o vei hrni pentru o zi. Dac o vei
nva s pescuiasc o vei hrni pentru o via.
Cercetarea n comportamentul organizaional

Definirea cercetrii

Cercetarea este o modalitate de a nva prin colectare obiectiv i sistematic de

informaii. Orice cercetare n domeniul comportamentului organizaional ncepe cu
o problem despre munc sau organizaii. Ceea ce se dorete a fi cercetat se
exprim ca o ipotez, o exprimare formal a relaiei ateptate ntre dou variabile
alese. Msurarea trebuie s prezinte un grad mare de ncredere. ncrederea este un
indiciu al consecvenei rspunsurilor unui subiect al cercetrii. O alt caracteristic
a msurtorilor este valabilitatea. Aceasta arat dac o msurtoare reflect ntradevr ceea ce se presupune c msoar.
Tehnici de cercetare

Cercetarea prin observare este cea mai direct cale de a nva despre
comportamentul n organizaii. A observa nseamn a examina sistematic i obiectiv
activitile naturale ale oamenilor n mediul organizaional ascultnd ceea ce spun i
privind ceea ce fac. Cercettorul trebuie s aib o serie de cunotine privind natura
5

 Comportament

Observarea poate fi
de dou feluri: prin
participare i direct

Cercetarea corelaiei

Cercetarea
experimental

Combinarea
metodelor

organizaional

comportamentului uman i n acelai timp un set de ntrebri la care s rspund

cercetarea. De asemenea trebuie s menin o eviden clar a evenimentelor pe
care le observ. Rezultatele observaiei sunt prezentate sub form narativ. Exist
dou tipuri de observare: observare prin participare i observare direct.
n cazul observrii prin participare cercettorul particip activ la comportament
i devine membru activ al entitii organizaionale pe care o studiaz. Problemele
care apar sunt legate de pstrarea obiectivitii i non-influenarea
comportamentului celorlali. Ca i avantaje: posibilitatea ca observarea s rmn
secret; posibilitatea de a obine informaii despre comportamentul organizaional
care ar fi foarte greu de obinut altfel.
Observarea direct este observarea n care cercettorul nu se implic n
activitatea observat. Avantaje: se elimin influenele care ar putea s apar din
partea observatorului; este mai puin solicitant pentru cercettor. Dezavantaje: de
obicei cei care sunt observai tiu acest lucru i pot s-i modifice comportamentul.
Aceast metod are o serie de limitri:
Lipsa controlului asupra mediului n care se realizeaz observarea;
Analiza unui numr limitat de cazuri face imposibil o generalizare ampl;
n cazul unui observator unic exist riscul de a obine informaii denaturate.
Este indicat s se foloseasc tehnica observaiei atunci cnd se realizeaz o
examinare iniial a unui eveniment despre care exist prea puine informaii. Dup
aceasta se pot crea idei care s fie investigate cu tehnici mai avansate.
Cercetarea corelaiei are ca obiectiv msurarea precis a variabilelor i
examinarea corelaiilor dintre acestea fr a schimba nimic n cmpul de cercetare.
Datele pentru corelaii sunt obinute de regul prin interviuri i chestionare sau din
nregistrri deja existente n organizaii. Studiile corelaiei difer de cele de
observare n sensul c au o baz mai ngust de cercetare. Corelaia cerceteaz
relaia dintre variabile specifice bine definite exprimat iniial ca o ipotez (de
exemplu corelaia dintre vrsta profesorului i prezena la curs). Corelaia nu
implic cauzalitatea. Studenii care au profesori prietenoi particip mai mult la
curs. Aceasta ar nsemna c e indicat ca toi profesorii s fie prietenoi. Nu se tie
ns dac studenii sunt silitori pentru c profesorii sunt prietenoi sau profesorii
sunt prietenoi pentru c studenii sunt interesai de materia respectiv.
Cercetarea experimental este cercetarea care modific o variabil n condiii
controlate i examineaz consecinele acestei manipulri asupra unei alte variabile.
Prima variabil, pe care cercettorul o modific se numete variabil independent
iar cea de la care se ateapt modificri este variabila dependent. Dac vom
considera ca exemplu corelaia profesor prietenos studeni silitori putem folosi
ca variabil independent stilul profesorilor i ca variabil dependent
participarea studenilor. Ca urmare cercettorul va trebui s modifice stilul unor
profesori pentru a vedea dac gradul de participare a studenilor se modific. n
experimentare pentru a putea compara este necesar un grup de control format din
subieci care nu au fost supui tratamentului experimental. De asemenea este indicat
ca eantionul de subieci pe care se face experimentarea s fie ct mai reprezentativ.
Metoda utilizat n cercetare pentru a investiga comportamentul organizaional
este dictat de natura problemei. Orice metod aduce informaii mai credibile dect
bunul sim sau opinia. Combinarea metodelor este indicat, dar n acelai timp mai
scump.
Organizaiile cadru de munc
Studiul comportamentului organizaional trebuie ncadrat n nelegerea
organizaiilor ca i cadru n care se desfoar munca. Formal, o organizaie este
6

 Comportament

Formal, organizaia
este definit ca o
grupare de indivizi care
muncesc mpreun ntro diviziune a muncii
pentru a atinge un scop
comun.

Organizaia este un
ansamblu de resurse
umane, materiale,
financiare i
informaionale, reunite
i funcionnd n
vederea realizrii unui
scop.

organizaional

definit ca o grupare de indivizi care muncesc mpreun ntr-o diviziune a muncii

pentru a atinge un scop comun. Aceast definiie poate s cuprind o mare varietate
de cluburi, organizaii non-guvernamentale, companii, mici afaceri, sindicate, coli,
spitale etc. nelegerea i aplicaiile comportamentului organizaional vor fi folosite
pentru ca aceste organizaii s fie performante.
Gary Johns le definete ca i invenii sociale destinate realizrii unor scopuri
comune prin efort de grup.
Organizaia este un mediu social al crui scop este de a produce bunuri sau
servicii prin intermediul coordonrii eforturilor indivizilor i a grupurilor din care
este compus.
Conceptul de organizaie este foarte complex. Rolurile celor care conduc o
organizaie, rolurile angajailor care fac s funcioneze efectiv o organizaie i s-i
realizeze obiectivele, relaiile dintre cele dou categorii de actori (efi i
subordonai), fac ca descifrarea mecanismelor de funcionare a unei organizaii s
se realizeze cu dificultate i cer o interpretare de-mistificatoare a acestora.
nainte de a identifica adevrata natur a unei organizai, este necesar s
nelegem diferitele dimensiuni sau variabile ale acesteia. Dac am analiza diferite
definiii date de diveri autori, am observa c fiecare dintre aceste definiii reflect
experiena practic i punctul de vedere teoretic ale autorului. Reunind elementele
comune care se regsesc n majoritatea definiiilor, am putea defini organizaia ca
fiind: un ansamblul de resurse umane, materiale, financiare i informaionale,
reunite i funcionnd n vederea realizrii unui scop.
Scopul , misiunea i strategiile organizaiilor

Scopul unei organizaii este cel mai adesea definit prin aceea c organizaia
creeaz bunuri i servicii pentru clieni. Putem include aici i organizaiile nonprofit care ofer servicii pentru beneficiul public: educaie, ocrotirea sntii,
justiie, construcii i ntreinerea drumurilor etc.
Misiunea i formularea misiunii au menirea de a concentra atenia, att a
membrilor organizaiei ct i a celor din exterior asupra scopului. De exemplu un
productor de medicamente poate avea ca i formulare a misiunii meninerea vieii
umane. Din ce n ce mai mult misiunile sunt scrise pentru a comunica o viziune
clar asupra a ceea ce dorete organizaia pe termen lung obiective pe termen lung
i aspiraii. O viziune ndrznea i provocatoare poate atrage atenia i poate uni
membrii organizaiei pentru a depune efort i a atinge performane nalte. Robert
Reich, ntr-o descriere a companiei viitorului spunea c Oamenii talentai doresc
s fie parte din ceva n care ei cred, ceva care s dea un sens munciii lor, vieii lor
ceva care implic o misiune.
Dat fiind un scop i o viziune organizaiile pun n aplicare o serie de strategii
pentru a le ndeplini. Strategiile trebuie s fie bine formulate i implementate pentru
ca organizaiile s aib succes n mediul concurenial. La acest nivel al aciunii
domeniul comportamentului organizaional devine foarte important. Cunotinele de
comportamentul organizaional sunt foarte importante pentru implementarea eficace
a strategiilor.
Oameni i sisteme de lucru

Liderii organizaiilor din zilele noastre recunosc importana oamenilor i i pun pe

primul loc. n acelai timp neleg semnificaia ideii c oamenii sunt bunul cel mai
de pre al unei organizaii.
Comportamentul organizaional pune accent pe capitalul intelectual ca fiind
7

 Comportament
Capitalul intelectual
este dat de suma
cunotinelor,
expertizei i implicrii
de care d dovad fora
de munc a unei
organizaii

Sistemele deschise
transform intrrile de
resurse umane i
materiale n produse
finite i servicii

organizaional

reprezentat de suma cunotinelor, expertizei i implicrii de care d dovad fora

de munc a unei organizaii. Oamenii sunt resurse umane care prin cunotinele i
performana lor reuesc s ndeplineasc scopul, misiunea i strategiile organizaiei.
Numai prin efort uman pot fi transformate celelalte resurse. Un sondaj al revistei
Fortune a reliefat c singurul i cel mai bun predictor pentru performana i succesul
unei organizaii a fost abilitatea acesteia de a atrage, motiva i reine oameni
talentai.
Abordarea strategic contemporan asupra organizaiilor orientate ctre client i
pia pune un mare accent pe nelegerea relaiei dintre organizaie i mediu.
Organizaiile sunt vzute ca sisteme deschise care obin resurse intrri din mediu
i le folosesc pentru a le transforma n ieiri bunuri i servicii care sunt returnate
n mediu. Dac totul funcioneaz normal, mediul valorific toate aceste ieiri i
creeaz o cerere continu pentru ele. Aceasta susine organizaia i o ajut s
supravieuiasc i s prospere pe termen lung. Nu ntotdeauna lucrurile se ntmpl
aa. Dac lanul valoric se rupe i bunurile sau serviciile organizaiei devin din ce n
ce mai puin populare, organizaia va avea dificulti n obinerea resurselor de care
are nevoie. n cazul extrem existena ei va lua sfrit.

Intrri de resurse
Informaii
Materiale
Tehnologie
Bani
Oameni

Proces de
transformare
Organizaie
Munc

Ieiri de
produse/servicii
Produse finite
i servicii

Fig. 1.3 Organizaia i relaiile ei cu mediul

ntrebri i activiti practice:

De ce este important comportamentul organizaional?

Care sunt cele patru dimensiuni care influeneaz comportamentul
organizaional? Oferii exemple pentru fiecare.
Cum ai rspunde cuiva care ar spune O organizaie nu are obiective, numai
oamenii au obiective?
Un obiectiv al comportamentului organizaional este de a controla
comportamentul. Ce prere avei despre moralitatea unei persoane care influeneaz
i controleaz comportamentul altora?