2

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 PENGENALAN
Matlamat menjadikan Malaysia sebuah negara maju menjelang tahun 2020
adalah merupakan wawasan untuk negara yang dikemukakan oleh bekas
Perdana Menteri Malaysia yang ke-empat, Tun Dr. Mahathir bin Mohamed dalam
mesyuarat sulung Majlis Perdagangan Malaysia pada 28 Februari 1991. Dalam
usaha kerajaan untuk mencapai matlamat negara maju, salah satu komponen
yang penting ialah penekanan ke atas pembangunan sumber manusia melalui
program latihan (Mahathir 1991).
Menurut Tun Dr. Mahathir bin Mohamed, manusia atau pekerja perlu
dibangunkan, dilatih, dididik, dipersiapkan untuk memenuhi kehendak-kehendak
dan cabaran menghadapi wawasan 2020. Pembangunan sumber manusia
perlulah dilakukan dari sudut fizikal, mental (minda) dan kerohanian. Salah satu
unsur penting di dalam proses pembangunan sumber manusia adalah melalui
program latihan.
Mengikut model fungsi pengurusan sumber manusia Mondy & Noe (1996),
pembangunan sumber manusia adalah satu juzuk daripada aspek keseluruhan
pengurusan sumber manusia. Pembangunan pula boleh didefinasikan sebagai
satu perancangan tindakan yang berterusan oleh pihak pengurusan bertujuan

untuk meningkatkan tahap kecekapan (competency) kakitangan dan pencapaian

organisasi melalui latihan dan program pembangunan.
Maimunah (1994) menyifatkan bahawa program latihan dan pembangunan
yang dijalankan juga boleh dilihat sebagai pemangkin yang boleh membantu
mempertingkatkan imej dan kedudukan sesebuah organisasi. Di antara kebaikan
yang diperolehi hasil daripada perlaksanaan program latihan ialah membantu
mempertingkatkan

tahap

kepuasan

kerja

seseorang

kakitangan

dan

memperkukuhkan tahap motivasi kakitangan terhadap persekitaran pekerjaan.

Program latihan juga dilihat sebagai suatu alat yang membantu kakitangan
bersikap terbuka dan peka terhadap kehendak dan keperluan semasa
organisasi.
Sementara itu, Osman (1990) yang meninjau aspek pengurusan Jepun
menyatakan bahawa mereka telah mengambil pendirian bahawa latihan
merupakan perkara yang sangat penting di dalam meningkatkan prestasi kerja.
Menurut Osman lagi, pihak pengurusan Jepun percaya bahawa latihan adalah
perlu bagi semua kategori pekerjaan daripada serendah-rendah sehinggalah ke
peringkat pengurusan yang paling atas. Kesemua pekerja perlu mendapat
pendedahan yang seluas-luasnya mengenai aspek-aspek baru di dalam
pengendalian kerja. Dengan adanya program latihan, kakitangan akan sentiasa
menerima ilmu serta kemahiran baru dan kemungkinan mereka dapat
menjalankan tugas dengan lebih cekap dan berkesan.
Selaras dengan iltizam Kerajaan Malaysia untuk menjadi sebuah negara
maju pada tahun 2020, pihak Kerajaan dan swasta perlu terus bekerjasama
dalam aspek pembangunan sumber manusia dengan mengelolakan programprogram latihan di dalam dan di luar negara. Di pihak kerajaan, Jabatan
Perkhidmatan Awam (JPA) melalui Bahagian Latihan menyediakan latihan
kepada kakitangan awam terutamanya latihan jangka panjang atau latihan
jangka pendek (latihan yang kurang dari 3 bulan)
Sejajar dengan perkembangan semasa dan perubahan persekitaran yang
memerlukan kakitangan awam dilengkapi dengan pengetahuan dan kemahiran

baru,

kerajaan

melalui

INTAN

(Institut

Tadbiran

Awam

Negara)

telah

menumpukan program latihan di bidang-bidang teknologi maklumat, pengurusan

kewangan, kualiti dan produktiviti, pembangunan sumber manusia termasuk nilai
dan etika, serta pembangunan yang seimbang di kalangan kakitangan awam
(Jabatan Perkhidmatan Awam 1992).
Selain itu bagi memastikan penghayatan Wawasan 2020 di kalangan guruguru dan memantapkan pengetahuan serta keprofesionalan di kalangan
pendidik, Kerajaan melalui Institut Aminuddin Baki (IAB) telah melaksanakan
pelbagai program latihan untuk kakitangan dalam Perkhidmatan Pendidikan. IAB
melaksanakan program latihannya secara menyeluruh di mana keperluan latihan
dikaji terlebih dahulu, amalan-amalan terbaik digubal dan perlaksanaannya
disandarkan

kepada

kursus

total

training.

IAB

juga

telah

berusaha

merealisasikan dasar-dasar Kerajaan dengan bertonggakkan kedaulatan negara,

patriotisme, perpaduan, pembinaan martabat bangsa Malaysia dan perlaksanaan
dasar-dasar

pembangunan,

khususnya

dalam

bidang

pendidikan

(IAB,

Kementerian Pendidikan Malaysia 2003).

Pihak swasta juga tidak ketinggalan menjalankan program latihan dalam
pembangunan sumber manusianya dengan memperuntukkan sejumlah wang
yang besar untuk menghantar kakitangannya mendapatkan latihan di institusiinstitusi yang menyediakan program latihan yang selaras dengan keperluan
perniagaan samada di dalam mahupun di luar negara. Pihak swasta turut
menghantar pekerjanya menghadiri program latihan yang dianjurkan oleh
Kerajaan bagi memastikan pembangunan sumber manusia yang menyeluruh
dan produktiviti dicapai pada standard yang dikehendaki.
Bagi menggalakkan pihak swasta memberi latihan kepada kakitangannya,
Kerajaan Malaysia telah memperkenalkan skim potongan cukai dua kali ke atas
segala perbelanjaan yang digunakan untuk program latihan. Skim ini telah
diperkenalkan sejak tahun 1988. Pada tahun 1992, Kerajaan telah menubuhkan
Tabung Pembangunan Sumber Manusia (TPSM) bagi maksud membiayai
kemudahan latihan, latihan semula dan mempertingkatkan lagi kemahiran

kakitangan swasta melalui pemberian bantuan kewangan kepada majikan

(Jabatan Perkhidmatan Awam 1992).
Di Malaysia, salah satu sektor yang memerlukan majikan melatih dan
meningkatkan kemahiran kakitanganya ialah sektor peruncitan. Sektor ini juga
dikenal pasti sebagai penyumbang kedua terbesar dari segi mengadakan
peluang pekerjaan dan juga merupakan kembangan kepada sektor lain seperti
sektor pengilangan, sektor pembuatan dan sektor perkhidmatan.
kepentingan

penglibatan

golongan

usahawan

bumiputera

Menyedari

dalam

sektor

peruncitan ini, kerajaan telah melancarkan skim Projek Usahawan Bumiputera

Dalam Bidang Peruncitan atau Prosper pada 23 Mei 2002. Skim ini bertujuan
untuk membantu pengusaha kecil bumiputera yang dikenal pasti menghadapi
masalah kekurangan modal, kesulitan mendapat presmis atau lokasi yang sesuai
serta kelemahan pengurusan (Mahathir 2002).
Ahmad Zukni (2000) yang membentangkan kertas kerja tentang latihan dan
kemahiran bumiputra dalam perniagaan agihan (Peruncitan dan Pemborongan)
menyatakan bahawa perniagaan peruncitan adalah satu-satunya perniagaan
yang paling senang diceburi dan jenis perniagaan yang paling popular diceburi
adalah perniagaan groseri, makanan dan pakaian. Beliau menyatakan juga
bahawa industri peruncitan merupakan penyambung terakhir di dalam aliran
produk-produk antara pengilang atau pengeluar, pengedar dan seterusnya
kepada pengguna.
Sehubung dengan ini, dalam kajian mengenai persepsi kakitangan terhadap
program latihan yang dianjurkan oleh sesebuah organisasi swasta, pengkaji
telah memilih sebuah organisasi yang menjalankan perniagaan peruncitan
sebagai

aktiviti

utama

perniagaannya.

Organisasi

atau

syarikat

yang

dimaksudkan itu adalah Jaya Jusco Stores Berhad (JJSB).

JJSB adalah sebuah syarikat peruncitan yang disenaraikan di papan utama
Bursa Saham Kuala Lumpur (BSKL) dan mempunyai rangkaian cawangan
pasaraya yang menjual segala jenis barangan keperluan harian seperti groseri,

makanan, minuman, pakaian, alat-alat keperluan rumah dan juga barangan

elektrik yang berjenama.
Di Malaysia, JJSB telah memulakan operasi perniagaannya sejak dari tahun
1984 lagi. Setelah lebih kurang 20 tahun beroperasi dan selaras dengan
keadaan ekonomi rantau yang mula pulih, JJSB telah berjaya mencatatkan
jumlah pendapatan sebanyak RM 1.368 billion iaitu peningkatan hampir
sebanyak 14% dalam pendapatannya bagi tahun kewangan berakhir 28 Febuari
2003 (Laporan Tahunan Jaya Jusco Store Berhad, 2003).
Untuk meningkatkan lagi penguasaan dalam bidang peruncitan, JJSB telah
membuka beberapa rangkaian cawangan pasaraya seperti di Wangsa Maju, 1Utama, Bukit Raja, Kinta City, Jaya Jusco Melaka, Jaya Jusco Taman Maluri dan
yang terbaru ialah di Taman Universiti, Skudai, Johor Bahru.
1.2 PERNYATAAN MASALAH
Di Jaya Jusco Stores Berhad, bahagian Latihan Sumber Manusia merupakan
bahagian yang bertanggungjawab menjalankan tugas dalam program sokongan
kepada jabatan lain dan pengurusan JJSB termasuklah dalam urusan-urusan
pentadbiran am pejabat, menjaga keselesaan dan keharmonian pesekitaran
tempat kerja, pengurusan kewangan, perkhidmatan perjawatan dan latihan
kakitangan.
Sehingga hari ini JJSB mempunyai lebih dari 4000 orang kakitangan yang
merangkumi semua rangkaian cawangan pasarayanya. Pengurusan JJSB
melihat kakitangannya sebagai aset utama yang tidak ternilai harganya.
Pengurusan JJSB juga sentiasa melihat kakitangannya sebagai pengerak utama
syarikat manakala sumber-sumber manusia adalah

faktor utama yang

menentukan sama ada syarikat dapat terus bersaing secara global.

Pengurusan JJSB sedar bahawa dalam usaha untuk merealisasikan misi
perniagaannya, perkara yang perlu dititikberatkan ialah pembangunan sumber
manusia melalui program latihan. Sehingga kini, syarikat telah memperuntukkan

sejumlah wang yang besar untuk menghantar kakitangannya menghadiri

seminar industri peruncitan di dalam dan di luar negara serta menggalakkan
kakitangannya mengikuti program latihan yang bersesuaian dengan tugas kerja
masing-masing. Ini adalah bertujuan untuk memberi pendedahan kepada
kakitanganya

dalam

meningkatkan

ilmu

pengetahuan,

kemahiran

kerja,

kecekapan dan kebolehan untuk mengekalkan tahap perkhidmatan yang rasional

kepada pelanggan.
Namun demikian, pengkaji merasakan program latihan yang dianjurkan oleh
pengurusan JJSB hendaklah dilihat tahap keberkesanannya melalui persepsi
kakitangannya. Menurut Bolten (1997), tiada kesan dan sumbangan nyata
melalui program latihan yang dianjurkan oleh sesebuah syarikat dapat
menentukan kejayaan sesebuah syarikat tersebut. Bolten juga menyatakan amat
sukar untuk mengukur atau menilai tahap keberkesanan sesebuah prgram
pembangunan kakitangan. Ini kerana tiada alat pengukur yang rasional untuk
mengukur jumlah wang yang dilaburkan ke atas pembangunan program latihan
kakitangan dengan pulangan pendapatan yang diharapkan.
Marthis dan Jackson (2000) juga menyatakan bahawa program latihan
adakalanya membazirkan masa, amat mahal, tidak semestinya meningkatkan
prestasi kakitangan serta pada masa yang sama, ada kemungkinan kakitangan
mula melencong dari skop pekerjaan mereka.
Menurut Castetter (1992) pula, masalah lain dalam program latihan
kakitangan adalah pihak organisasi tidak mengendalikan sesuatu program
latihan dengan teliti serta tiada pengawasan dibuat. Tambahan kebanyakkan
kakitangan tidak nampak akan kepentingan program latihan itu sendiri.
Kakitangan

berpandangan

ia

sebagai

satu

beban,

membuang

masa,

penambahan kerja dan sesuatu yang tidak berguna. Ini disokong oleh kajian
Warnoh Katiman (1998) yang menganggap terdapat individu berpandangan
sempit dan tidak memahami tentang keperluan latihan dalam perkhidmatan.
Latihan dalam perkhidmatan bertujuan melanjutkan penguasaaan sesuatu
perkara berteraskan matlamat yang ditetapkan, bergembira dengan aktiviti

pembelajaran, belajar untuk kepuasan diri dan mengembangkan potensi diri

terhadap kerjaya yang diceburi.
Mengikut temu bual dengan salah seorang eksekutif di bahagian Latihan
Sumber Manusia di JJSB dan lima orang kakitangan JJSB yang dibuat secara
rawak oleh pengkaji mendapati mereka menyatakan sehingga kini tiada satu
kajian yang terperinci untuk meninjau persepsi kakitangan JJSB terhadap
program latihan yang diikuti. Menurut mereka lagi, adakalanya program latihan
yang dianjurkan kurang berkesan kerana ada kursus atau seminar yang diikuti
tidak releven dengan tugas mereka, lebih bercorak umum serta pendekatannya
tidak menarik dan berkesan.
Berdasarkan maklumat di atas, mendorong pengkaji untuk meninjau persepsi
kakitangan terhadap program latihan di JJSB. Pengkaji berusaha untuk
mendapatkan gambaran yang lebih jelas tentang persepsi kakitangan terhadap
program latihan yang di anjurkan oleh pengurusan JJSB dari segi lima aspek
berikut, iaitu:(i) perancangan latihan
(ii) objektif latihan
(iii) kurikulum latihan
(iv) suasana latihan dan
(v) penilaian latihan.
1.3 KERANGKA KONSEPTUAL KAJIAN
Kajian ini untuk melihat persepsi kakitangan terhadap program latihan di JJSB
untuk mewujudkan satu rangkaian sistem latihan yang berkesan dan lengkap.
Dalam hal ini, aspek perancangan latihan, objektif latihan, kurikulum latihan,
suasana latihan dan penilaian latihan hendaklah direka sebelum sesuatu
program latihan dilaksanakan. Setiap program latihan yang dilaksanakan pula
hendak disertakan dengan maklum balas atau persepsi kakitangan secara
berterusan dan melibatkan setiap langkah dalam proses mereka bentuk program
latihan.

Kenyataan di atas berdasarkan model Nadler (1983) yang membuat hipotesis

tentang pembolehubah-pembolehubah konteks yang memberi kesan secara
langsung ke atas pembolehubah hasil. Dalam konteks kajian ini, penilaian
kerangka konseptual dapat di lihat dalam Rajah 1.1.

PEMBOLEHUBAH
TIDAK BERSANDAR
Jantina
Umur
Bangsa
Jawatan
Tempoh Lama
Berkhidmat

PERSEPSI
KAKITANGAN
TERHADAP
PROGRAM LATIHAN
DI
JAYA JUSCO
STORES BERHAD

PEMBOLEHUBAH
BERSANDAR
Perancangan Latihan
Objektif Latihan
Kurikulum Latihan
Suasana Latihan
Penilaian Latihan

Rajah 1.1: Kerangka Konseptual Kajian

Sumber: Diubah suai daripada Nadler, 1983
Pembolehubah bersandar ialah persepsi kakitangan terhadap lima aspek
latihan dalam program latihan yang diikuti oleh kakitangan di JJSB. Antara aspek
yang dikaji ialah:
(i) persepsi kakitangan terhadap perancangan latihan
(ii) persepsi kakitangan terhadap objektif latihan
(iii) persepsi kakitangan terhadap kurikulum latihan
(iv) persepsi kakitangan terhadap suasana latihan dan
(v) persepsi kakitangan terhadap penilaian latihan.
Manakala pembolehubah bebas pula terdiri daripada perubahan demografi.
Antara faktor demografi yang diberi perhatian dalam kajian ini ialah jantina, umur,
bangsa, jawatan yang disandang dan tempoh lama berkhidmat. Zafir dan Fazilah
(2003) dalam bukunya yang bertajuk Mengurus Sumber Manusia menyatakan
faktor-faktor demografi ini mempengaruhi amalan pengurusan sumber manusia
organisasi.

Misalnya, pelbagai latar belakang yang didapati tanpa mengira bangsa,

jantina dan umur akan mencetuskan pelbagai dimensi idea dan sudah tentu
organisasi mempunyai banyak pilihan dalam menjana sesuatu strategi program
latihan yang berkesan. Faktor jawatan yang disandang berdasarkan kelulusan
akademik dan pengalaman juga turut memberikan implikasi ke atas pengurusan
sumber

organisasi.

Perkembangan

dalam

tahap

pendidikan

ini

juga

menunjukkan organisasi seharusnya bersedia untuk melakukan perubahan

dalam aspek latihan yang dilaksanakan.
1.4

TUJUAN DAN OBJEKTIF KAJIAN

Tujuan kajian ini adalah untuk melihat persepsi kakitangan terhadap program
latihan di JJSB dari aspek perancangan latihan, objektif latihan, kurikulum
latihan, suasana latihan dan penilaian latihan. Ianya juga bertujuan untuk
menyampaikan maklumat kepada perancang dan pelaksana program latihan
sebagai inisiatif dalam meningkatkan mutu latihan tersebut. Secara khususnya,
objektif kajian adalah seperti berikut:
(a) Untuk melihat persepsi kakitangan tentang perancangan latihan, objektif
latihan, kurikulum latihan, suasana latihan dan penilaian latihan.
(b) Untuk melihat perbezaan persepsi kakitangan tentang perancangan latihan,
objektif latihan, kurikulum latihan, suasana latihan dan penilaian latihan
berdasarkan faktor-faktor demografi kakitangan (jantina, umur, bangsa,
jawatan disandang dan tempoh lama berkhidmat).
1.5

PERSOALAN KAJIAN

Berdasarkan objektif kajian di atas, berikut adalah soalan-soalan yang di bina

untuk kajian ini:(a) Apakah persepsi kakitangan tentang perancangan latihan, objektif latihan,
kurikulum latihan, suasana latihan dan penilaian latihan?

10

(b) Adakah wujud perbezaan dalam persepsi kakitangan tentang perancangan

latihan, objektif latihan, kurikulum latihan, suasana latihan dan penilaian
latihan berdasarkan jantina?
(c) Adakah wujud perbezaan dalam persepsi kakitangan tentang perancangan
latihan, objektif latihan, kurikulum latihan, suasana latihan dan penilaian
latihan berdasarkan umur?
(d) Adakah wujud perbezaan dalam persepsi kakitangan tentang perancangan
latihan, objektif latihan, kurikulum latihan, suasana latihan dan penilaian
latihan berdasarkan bangsa?
(e) Adakah wujud perbezaan dalam persepsi kakitangan tentang perancangan
latihan, objektif latihan, kurikulum latihan, suasana latihan dan penilaian
latihan berdasarkan jawatan disandang?
(f) Adakah wujud perbezaan dalam persepsi kakitangan tentang perancangan
latihan, objektif latihan, kurikulum latihan, suasana latihan dan penilaian
latihan berdasarkan tempoh lama berkhidmat?
1.6

HIPOTESIS NUL

Hipotesi-hipotesis yang di bina untuk menjawab soalan-soalan kajian ini dalam

bentuk hipotesis nul adalah seperti berikut:Ho1: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara persepsi kakitangan
terhadap perancangan latihan berdasarkan faktor-faktor demografi
kakitangan (jantina, umur, bangsa, jawatan disandang dan tempoh lama
berkhidmat).
Ho2: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara persepsi kakitangan
terhadap objektif latihan berdasarkan faktor-faktor demografi kakitangan
(jantina, umur, bangsa, jawatan disandang dan tempoh lama berkhidmat).
Ho3: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara persepsi kakitangan
terhadap

kurikulum

latihan

berdasarkan

faktor-faktor

demografi

kakitangan (jantina, umur, bangsa, jawatan disandang dan tempoh lama

berkhidmat).

11

Ho4: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara persepsi kakitangan

terhadap suasana latihan berdasarkan faktor-faktor demografi kakitangan
(jantina, umur, bangsa, jawatan disandang dan tempoh lama berkhidmat).
Ho5: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara persepsi kakitangan
terhadap penilaian latihan berdasarkan faktor-faktor demografi kakitangan
(jantina, umur, bangsa, jawatan disandang dan tempoh lama berkhidmat).
1.7

KEPENTINGAN KAJIAN

Kajian ini penting untuk mendapatkan maklumat tentang persepsi kakitangan

terhadap program latihan yang telah di jalankan oleh pihak JJSB. Hal ini
merupakan faktor utama yang boleh dijadikan panduan untuk merangka program
latihan agar memperolehi hasil yang cemerlang. Secara umumnya, kajian ini
mempunyai beberapa kepentingan. Kepentingan-kepentingan tersebut ditujukan
kepada tiga pihak iaitu pihak JJSB, Kementerian Pendidikan dan pengkaji akan
datang.
a) Jaya Jusco Stores Berhad (JJSB)
Dapatan kajian ini diharap dapat menyumbangkan maklumat kepada pihak
pengurusan dan pentadbiran JJSB terutamanya Bahagian Pengurusan Sumber
Manusia dalam merangka, merancang dan melaksanakan program latihan dan
pembangunan yang benar-benar sesuai dan dapat mencapai objektif organisasi.
Kajian ini juga diharapkan dapat membantu menyelesaikan permasalahan
yang dialami oleh pekerja yang tidak bersedia untuk menerima perubahan. Ini
mustahak kerana pekerja adalah aset penting organisasi yang bertindak dalam
membentuk imej organisasi. Peningkatan dan penurunan daya produktiviti
adalah

sebahagian

besarnya

bergantung

kepada

kesediaan

pekerja,

melaksanakan tanggungjawab yang telah diberikan. Justeru itu, latihan yang

tidak efektif akan menyebabkan organisasi kurang produktif.
Dapatan kajian juga diharap dapat membantu jurulatih atau fasilitator
memperbaiki kesilapan diri ketika menjalankan tugas semasa menyampaikan

12

kandungan

latihan.

Melaluinya,

setiap

kelemahan

dari

segi

pemilihan

pendekatan, kaedah, teknik dan bahan dapat dikesan dan seterusnya diperbaiki
untuk meningkat mutu latihan.
b) Kementerian Pendidikan
Dengan hasil kajian ini diharap Kementerian Pendidikan dapat membuat satu
perbandingan di antara latihan guru yang dijalankan oleh pihak Kementerian
Pendidikan dengan pihak organisasi swasta iaitu JJSB. Hasil kajian Mohd Sani
(1992) berkenaan penilaian terhadap latihan guru dalam perkhidmatan,
mendapati secara keseluruhannya guru-guru kurang berpeluang mengikuti
program latihan dalam perkhidmatan disebabkan bilangan kursus yang
ditawarkan dan peserta yang diambil adalah terhad. Di samping itu, dapatan
kajian beliau juga menunjukkan sistem penyebaran maklumat mengenai kursus
yang kurang meluas dan penawaran kursus juga tidak memenuhi keperluan para
guru.

Dari

aspek

bentuk

penilaian

program,

pula

penganjur

selalu

mengabaikannya.
c) Pengkaji Akan Datang
Hasil kajian ini boleh dijadikan panduan kepada pengkaji akan datang untuk
menjalankan kajian lanjut tentang latihan terhadap organisasi swasta. Para
pengkaji berpeluang melihat kekuatan dan kelemahan penemuan kajian sebelum
menjalankan kajian baru. Melaluinya, kajian yang bakal dijalankan akan lebih
kemas, terperinci dan teliti.
1.8 BATASAN KAJIAN
Beberapa masalah atau batasan dalam kajian ini terpaksa dihadapi oleh
pengkaji. Batasan dan masalah tersebut dapat dirumuskan seperti berikut;
(i)

Maklumat kajian ini diperolehi melalui soal selidik sahaja. Ianya

bergantung kepada kejujuran responden menjawab soalan-soalan soal
selidik yang dikemukakan.

13

(ii)

Kajian ini difokuskan kepada lima aspek sahaja iaitu perancangan latihan,
objektif latihan, kurikulum latihan, suasana latihan dan penilaian latihan.

(iii)

Tumpuan kajian ini hanya melibatkan 100 orang kakitangan Jaya Jusco
Stores Berhad di cawangan Wangsa Maju. Oleh itu, dapatan kajian ini
tidak dapat digeneralisasikan kepada semua kakitangan atau cawangan
Jaya Jusco Di Malaysia.

(iv)

Banyak bahan rujukan dan maklumat empirikal dari Barat yang digunakan
kerana kekurangan bahan rujukan dan maklumat tepat mengenai topik ini.
Walau bagaimanapun, pendekatan kajian yang dilakukan di Barat telah
diubahsuaikan bagi memenuhi keperluan kajian.

1.9

DEFINISI ISTILAH

Keseluruhan kajian ini bergantung kepada beberapa istilah, perkataan atau

rangkai kata tertentu yang perlu dihuraikan pengertiannya berdasarkan konsep
penggunaannya. Berikut adalah definisi dan huraian terhadap istilah-istilah
penting yang digunakan dalam kajian ini.
(a) Persepsi
Menurut pendapat Abdul Ghani (1994), persepsi adalah sebagai tanggapan,
pandangan atau perasaan seseorang terhadap sesuatu perkara mengikut
pengetahuan yang ada pada seseorang itu. Pendapat ini ditambah pula oleh
Noraini (1996) yang menyatakan bahawa persepsi amat dipengaruhi oleh latar
belakang, pengalaman, kepercayaan dan pegangan nilai seseorang. Beliau telah
mentafsir persepsi sebagai bagaimana seseorang melihat serta mentafsirkan
sesuatu berdasarkan pengalaman dan kepercayaan serta pegangan nilai. Oleh
itu, dapatlah difahami bahawa persepsi adalah sebagai tanggapan atau
pandangan seseorang terhadap sesuatu perkara. Pandangan atau tanggapan ini
dipengaruhi oleh beberapa perkara seperti keadaan persekitaran, pegangan
nilai, taraf pendidikan, pengalaman dan sebagainya.
Lanjutan kepada perkara di atas, persepsi boleh didefinisikan sebagai satu
hasil cetusan domain kognitif dan afektif iaitu tanggapan dari proses pemikiran

14

dan perasaan seseorang terhadap sesuatu perkara. Dalam kajian ini, persepsi
merujuk kepada tanggapan seseorang kakitangan terhadap program latihan di
JJSB.
(b) Latihan
Menurut Bass dan Vaughn (1996), latihan ialah suatu aktiviti berencana
sesebuah organisasi untuk meningkatkan pengetahuan dan perlakuan sosial
yang selari dengan matlamat organisasi. Latihan itu merujuk kepada aktivitiaktiviti bagi mendapatkan kemahiran fizikal yang mudah hinggalah kepada
pembentukan dan perubahan sikap yang lebih kompleks.
Dalam konteks kajian ini, latihan merupakan suatu proses pembangunan
profesionalisme untuk meningkatkan kefahaman, pengetahuan, memperbaiki
kemahiran dan kebolehan untuk melaksanakan tugas dengan lebih baik. Latihan
sebagai proses pemerolehan kemahiran, konsep dan sikap yang akan
menghasilkan peningkatan prestasi kerja dengan baik.
(c) Kakitangan
Kakitangan JJSB adalah terdiri daripada pelbagai peringkat jawatan yang pernah
mengikuti program latihan. Tugas utama mereka ialah memastikan misi dan
objektif perniagaan JJSB berjalan lancar. Mereka terdiri daripada pengurus
bahagian, eksekutif, penyelia/ketua bahagian dan juga kerani atau promoter.
Kesemua mereka ini bertugas di JJSB cawangan Wangsa Maju dan ditempatkan
di seksyen jualan yang sesuai dengan kebolehan dan kecekapan masingmasing.
1.10

RUMUSAN

Kajian ini tertumpu kepada persepsi kakitangan terhadap program latihan di

JJSB. Kajian berbentuk tinjauan ini dilakukan berdasarkan pelbagai penyataan
masalah dan kepentingan kajian. Pemaparan kerangka konseptual kajian dan
tujuan kajian sebagai landasan kajian yang dijalankan bagi mencapai matlamat
yang ditetapkan. Batasan kajian yang ditetapkan membolehkan pengkaji

15

membuat fokus kepada aspek latihan yang difikirkan perlu, iaitu, perancangan
latihan, objektif latihan, kurikulum latihan, suasana latihan dan penilaian latihan.