PENGARUH KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR

INTERNAL : MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MODERATING

(PENELITIAN PADA KANTOR YAYASAN PENDIDIKAN INTERNAL AUDIT
JAKARTA)
ABSTRACT
This study entitled THE IMPACT OF COMMITMENT ON INTERNAL
AUDITORS JOB SATISFACTION : MOTIVATION AS A MODERATING
VARIABLE (Research in Yayasan Pendidikan Internal Audit Jakarta). The
purpose of this study is to make analysis of the significant impact of commitment,
including organizational commitment and professional commitment on internal
auditors job satisfaction. In addition, to analyze whether motivation represents as a
moderating variabel in the relationship between organizational commitment - job
satisfaction and professional commitment - job satisfaction.
This study is expected to give useful implications not only for organizations or
enterprises which hire internal auditor and internal auditors theirself who attend the
Qualified Internal Auditor Certification in Yayasan Pendidikan Internal Audit-The
Internal Audit Professional Traninig and Development Center-Jakarta who are used as
the subject of this research but also for students interested in behavioral accounting
course. The main data collection method was conducted by quetionnare. Simple
random sampling and multiple regression tools are used for analysis.
The result of the first hipothesis examination shows that organizational
commitment (x1) has no significant impact on internal auditors job satisfaction. The
result of the second hipothesis examination shows that professional commitment (x2)
has no significant impact on internal auditors job satisfaction. Then, the result of the
third hipothesis examination shows that interaction between organizational
commitment and motivation (Zx1-Zx3) does not have an effect on the job satisfaction
and last, the result of the fourth hipothesis examination shows that interaction between
professional commitment and motivation (Zx2-Zx3) does not have an effect on the job
satisfaction which means that here, in this reseacrh, motivation does not represent as a
moderating variable.
Keywords : Internal Auditor, Organizational Commitment, Professional Commitment,
Job Satisfaction and Motivation.
I. PENDAHULUAN
Awal dekade ini isu mengenai profesionalisme marak diperbincangkan menyusul
banyaknya skandal akuntansi yang terjadi pada perusahaan-perusahaan besar di dunia
seperti Enron Corp, Xerox Corp, WorldCom hingga Walt Disney. Arthur Andersen,
merupakan kantor akuntan publik The Big Six yang melakukan audit terhadap laporan
keuangan Enron Corp. Arthur Andersen dituding tidak hanya melakukan manipulasi
laporan keuangan Enron, akan tetapi hampir semua klien yang berada dalam

naungannya (Majalah Auditor Internal, 2002 : 8). Adanya kasus-kasus yang

melibatkan auditor tersebut mengakibatkan komitmen profesional seorang auditor
semakin dipertanyakan dimana kode etik profesional telah dilanggar.
Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti
yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin : 1990 dalam Trisnaningsih : 2004).
Sebagai suatu profesi, ciri utama auditor internal adalah kesediaan menerima
tanggung jawab terhadap kepentingan masyarakat dan pihak-pihak yang dilayani.
Agar dapat mengemban tanggung jawab ini secara efektif, auditor perlu memelihara
standar perilaku yang tinggi dan memiliki standar praktik pelaksanaan pekerjaan yang
handal (SPAI, 2004 : 1).
Komitmen yang tak kalah pentingnya harus dimiliki oleh seorang auditor, selain
komitmen profesional adalah komitmen organisasional.

Komitmen organisasi

merupakan tingkat sampai sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu
organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Seringkali, komitmen organisasional
diartikan secara individu dan berhubungan dengan keterlibatan orang tersebut pada
organisasi tersebut (Ikhsan dan M Ishak, 2005 : 35).
Dengan dimilikinya komitmen organisasional dan komitmen profesional yang
tinggi pada diri seorang auditor dalam melaksanakan tugasnya, maka dapat
mendorong adanya iklim kerja yang mendukung auditor untuk mencapai prestasi yang
nantinya dapat menciptakan kepuasan kerja auditor itu sendiri. . Kepuasan kerja
dianggap sangat penting karena adanya biaya akibat ketidakpuasan (dissatisfaction)
dalam employee turnover, absenteeism dan kinerja pekerjaan (Beck : 2000 dalam
Puspitasari : 2005).

Penelitian mengenai komitmen dan kepuasan kerja auditor dianggap sebagai topik
yang menarik untuk deteliti lebih lanjut karena adanya ketidakkonsistenan dalam hasil
penelitian-penelitian sebelumnya yang diantaranya dilakukan oleh Aranya et.al pada
tahun 1982 dan Sri Trisnaningsih pada tahun 2003 dan 2004. Sama seperti penelitian
sebelumnya yaitu dengan menambahkan variabel motivasi sebagai variabel
moderating, peneliti tertarik untuk mencoba menganalisis kembali hubungan antara
komitmen profesional dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja tetapi
berbeda dengan penelitian sebelumnya, penelitian ini akan menggunakan auditor
internal sebagai subjek penelitian.
II. TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Suatu komitmen profesional pada dasarnya merupakan persepsi yang berintikan
loyalitas, tekad dan harapan seseorang dengan dituntun oleh sistem nilai atau norma
yang akan mengarahkan orang tersebut untuk bertindak atau bekerja sesuai prosedurprosedur tertentu dalam upaya menjalankan tugasnya dengan tingkat keberhasilan
yang tinggi (Larkin : 1990 dalam Trisnaningsih : 2004). Hall (1968) dalam Khikmah
(2005), kemudian dirumuskan lagi oleh Kalbers dan Forgarty (1995) dalam Palma
(2006) mengemukakan lima aspek profesionalisme antara lain: (1). Hubungan dengan
sesama profesi (community affiliation). Elemen ini berkaitan dengan pentingnya
menggunakan ikatan profesi sebagai acuan, termasuk didalamnya organisasi formal
dan kelompok-kelompok kolega informal sumber ide utama pekerjaan, (2).
Kebutuhan untuk mandiri (autonomy demand), yaitu suatu pandangan menyatakan
seseorang yang profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa adanya
tekanan dari pihak lain(pemerintah, klien atau yang bukan anggota profesi), (3).
Keyakinan terhadap peraturan sendiri atau profesi (belief self regulation), maksudnya
bahwa yang paling berwenang dalam penilaian pekerjaan profesional adalah rekan

sesama profesi, bukan orang luar yang tidak mempunyai kompetensi dalam bidang
ilmu dan pekerjaan mereka, (4). Dedikasi pada profesi (dedication). Elemen ini
merupakan pencerminan dari dedikasi profesional dengan menggunakan pengetahuan
dan kecakapan yang dimiliki untuk tetap teguh dalam melaksanakan pekerjaannya
meskipun imbalan ekstrinsik yang diterima dikurangi, (5). Kewajiban sosial (social
obligation). Elemen ini menunjukkan pandangan tentang pentingnya profesi serta
manfaat yang didapatkan baik oleh masyarakat maupun profesional karena ada
pekerjaan tersebut.
Komitmen profesional pada dasarnya dapat dijadikan gagasan yang mendorong
motivasi seseorang dalam bekerja. Gibson et. al (1993 : 94) mengutarakan bahwa
motivasi adalah suatu konsep yang kita gunakan jika kita menguraikan kekuatankekuatan yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu untuk memulai dan
mengarahkan perilaku. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan yang timbul
pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan
dengan tujuan tertentu atau usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok
orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang
dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya.

Meskipun bukan

satu-satunya determinan tetapi motivasi dapat dikatakan sebagai determinan yang

penting bagi prestasi seorang individu. Komitmen profesional akan mengarahkan
pada motivasi kerja secara profesional juga.

Seorang profesional yang secara

konsisten dapat bekerja secara profesional dan dari upayanya tersebut mendapatkan
penghargaan yang sesuai, tentunya akan mendapatkan kepuasan kerja dalam dirinya.
Oleh karena itu, motivasi tidak dapat dipisahkan dengan kepuasan kerja yang
seringkali merupakan harapan seseorang (Trisnaningsih : 2004).

Komitmen yang tak kalah pentingnya untuk dimiliki oleh seorang auditor internal
adalah komitmen organisasional. Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu
daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian
organisasi (Modway et al : 1982 dalam Trisnaningsih : 2004). Trisnaningsih (2004)
mengemukakan jika seseorang yang bergabung dengan suatu organisasi tentunya
membawa keinginan-keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang
membentuk harapan kerja baginya, bersama-sama dengan organisasinya berusaha
mencapai tujuan bersama dan untuk bekerja sama dan berprestasi kerja dengan baik,
seorang karyawan harus mempunyai komitmen yang tinggi pada organisasinya.
Komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat
memelihara keanggotaan dalam oganisasi itu. Komitmen pada organisasi yang tinggi
berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya (Robbins, 2001 : 140).
Meyer dan Allen (1991,1997) dalam Ikhsan dan M Ishak (2005 : 36)
mengemukakan tiga komponen mengenai komitmen organisasi antara lain: (1).
Komitmen Afektif (affective commitment), terjadi apabila karyawan ingin menjadi
bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional (emotional attachment) atau
psokologis terhadap organisasi. (2). Komitmen Kontinu (continuance commitment),
muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan
gaji dan keuntungan-keuntungan lain atau karena karyawan tersebut tidak menemukan
pekerjaan lain. Dengan kata lain, karyawan tersebut tinggal di organisasi itu karena
dia membutuhkan organisasi tersebut. (3). Komitmen Normatif (normative
commitment), timbul dari nilai-nilai diri karyawan.

Karyawan bertahan menjadi

anggota suatu organisasi karena memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap

organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan.

Jadi, karyawan

tersebut tinggal di organisasi itu karena dia merasa berkewajiban untuk itu.
Sama halnya dengan komitmen profesional, komitmen organisasional seseorang
dapat tumbuh saat pengharapan kerjanya dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik
yaitu saat seseorang merasa bahwa organisasi dimana ia bekerja telah memperhatikan
kebutuhan dan pengharapan mereka atas pekerjaan yang telah mereka laksanakan
yang tecermin dengan diberikannya penghargaan kepadanya entah dalam bentuk
misalnya seperti gaji atau promosi jabatan. Harapan-harapan kerja inilah yang dapat
disebut sebagai motivasi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang diembankan
kepadanya.

Selanjutnya, jika seseorang dalam sebuah organisasi merasa bahwa

harapan-harapan kerjanya yang dijadikan motivasi tersebut terpenuhi oleh organisasi

maka nantinya akan menimbulkan kepuasan kerja.
Istilah kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap
positif terhadap kerja itu; seorang yang tak puas dengan pekerjaannya menunjukkan
sikap negatif terhadap pekerjaan itu (Robbins, 2001 : 139). Sikap tersebut berasal dari
persepsi seseorang tentang pekerjaannya.

Feldman dan Arnold (1983) dalam

Setiawan dan Imam (2006) juga pernah menyimpulkan bahwa terdapat enam aspek
yang dianggap paling dominan dalam studi kepuasan kerja yaitu gaji (pay), kondisi
pekerjaan

(working

conditions),

kelompok

kerja

(work

group),

supervisi

(supervision), promosi (promotion) dan pekerjaan itu sendiri (the work it self).
Dengan demikian, dapat dikatakan apabila seseorang, dalam hal ini auditor internal,
jika ia memiliki komitmen profesional, maka akan mengarah pada terciptanya
motivasi secara profesional dan dengan adanya motivasi yang tinggi maka akan
menimbulkan kepuasan kerja pada auditor internal.

Motivasi merupakan salah satu faktor yang mendorong sumber daya manusia
dalam sebuah organisasi terlibat dalam membentuk goal congruence. Motivasi yang
membuat sumber daya manusia melakukan pekerjaannya sebaik mungkin. Motivasi
juga membuat sumber daya manusia meraih kepuasan (satisfaction) dalam pekerjaan
mereka. Kebanggaan atas apa yang telah dicapai sehingga menimbulkan rasa puas
(satisfy), dapat pula disebut sebagai motivasi (Puspitasari : 2005). Saat ini, motif
yang sering dipelajari dan mendominasi studi dan aplikasi bidang perilaku organisasi
adalah motif sekunder. Beberapa motif sekunder yang penting antara lain adalah
kekuasaan, pencapaian atau prestasi dan afiliasi atau seperti yang umum digunakan
saat ini adalah n Pow (need for power), n Ach (need for achievement) dan n Aff (need
for affiliation).

Selain itu, terutama dalam perilaku organisasi, kebutuhan atas

keamanan dan kebutuhan atas status merupakan motif sekunder yang penting
(Luthans, 2005 : 272). Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu
perilaku yang diarahkan pada tujuan guna mencapai sasaran akhir yaitu kepuasan
kerja. Namun demikian, tidak hanya motivasi saja yang berperan dalam membentuk
kepuasan kerja. Adanya komitmen terhadap organisasi dan profesi juga memiliki
peran dalam menciptakan kepuasan kerja (Puspitasari : 2005), (kerangka pemikiran
ini dapat dilihat pada lampiran).
Dengan demikian diajukan hipotesis sebagai berikut:
H1:

Komitmen organisasional memiliki pengaruh secara signifikan terhadap

kepuasan kerja auditor internal,

H2:

Komitmen profesional memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan

kerja auditor internal,

H3:

Motivasi memoderasi hubungan antara variabel komitmen organisasional dan

kepuasan kerja auditor internal.

H4:

Motivasi memoderasi hubungan antara variabel komitmen profesional dan

kepuasan kerja auditor internal.
III. METODE PENELITIAN

1. Populasi dan Sampel

Populasi yang diambil adalah auditor internal yang sedang mengikuti sertifikasi
Qualified Internal Auditor di Kantor Yayasan Pendidikan Internal Audit (YPIA)
Jakarta periode 3-14 desember 2007 sebanyak 43 peserta. Penentuan sampel dengan
menggunakan metode Simple Random Sampling dengan rumus Slovin (Umar, 2005 :
78) menunjukkan sampel minimal yang dibutuhkan sebesar 31.
Dari 43 kuesioner yang didistribusikan, ternyata hanya 26 kuesioner yang kembali
dan dapat digunakan. Hal ini menyebabkan margin of error yang semula sebesar 10%
bergesar menjadi 12,33%.
2. Variabel dan Pengukurannya
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja auditor
internal(Internal Auditors Job Satisfaction). Kepuasan kerja didefinisikan sebagai
tingkat kepuasan individu dengan posisinya dalam organisasi secara relatif
dibandingkan dengan teman sekerja lainnya (Trisnaningsih : 2004).

Pengukuran

kepuasan kerja dilakukan dengan menggunakan instrumen berdasarkan enam aspek

paling dominan dalam studi kepuasan kerja menurut Feldman dan Arnold (1983)
dalam Setiawan dan Imam (2006) yaitu gaji (pay), kondisi pekerjaan (working
conditions), supervisi (supervision), kelompok kerja (work group), promosi
(promotion) dan pekerjaan itu sendiri (the work it self) yang terdiri dari 6 (enam) item
pertanyaan dengan 5 (lima) poin skala Likert.
Terdapat dua variabel independen dalam penelitian ini. Yang pertama adalah
komitmen organisasional, yaitu kekuatan individu yang didefinisikan dengan dan

dikaitkan bagian organisasi. Hal ini akan merefleksikan sikap individu yang akan
tetap sebagai anggota organisasi ditunjukkan dengan kerja kerasnya (Trisnaningsih :
2004). Pengukuran komitmen organisasional dilakukan dengan memodifikasi
instrumen yang pernah dikembangkan oleh R. T. Modway, R. M. Steers, and L. W.
Porter (1979) dalam penelitian Dennis P. Bozeman dan Pamela L Perrewe (2001) dan
Sri Trisnaningsih (2003) yang terdiri dari 4 (empat) item pertanyaan mengenai
komitmen organisasi afeksi, 4 (empat) item pertanyaan mengenai komitmen
organisasi kontinu dan 3 (tiga) item pertanyaan mengenai komitmen normatif dengan
5 (lima) poin skala Likert. Variabel independen yang kedua adalah komitmen
profesional, yaitu tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang
dipersepsikan oleh individu (Trisnaningsih : 2004). Pada penelitian ini, pengukuran
komitmen profesional dilakukan dengan memodifikasi instrumen yang pernah
digunakan oleh Chyntia Dwi Palma (2006) tentang lima dimensi komitmen
profesional yang sebelumnya dikembangkan oleh Hall (1968), terdiri dari 19
(sembilan belas) item pertanyaan dengan 5 (lima) poin skala Likert.
Dalam penelitian ini, motivasi berperan sebagai variabel moderating. Motovasi
dipandang sebagai kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan
tertentu atau berperilaku tertentu (Trisnaningsih : 2004).

Pengukuran variabel

motivasi dilakukan dengan 10 pertanyaan dengan 5 (lima) poin skala Likert

berdasarkan motivasi sekunder menurut Luthans (2005) seperti kebutuhan untuk
berprestasi (need for achievement), kebutuhan akan keamanan (need for safety),
kebutuhan akan kekuasaan (need for power), kebutuhan akan status (need for status),
dan kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation).
3. Jenis Penelitian dan Metode Pengumpulan Data

Merupakan penelitian survei dengan metode pengumpulan data secara primer dan
sekunder yaitu menggunkan data yang diperoleh dengan menggunakan kuisioner yang
dikembangkan dari kuisioner penelitian-penelitian sebelumnya dan dibagikan kepada
responden.
Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari literatur ilmiah dan sumber lain
yang berkaitan dengan penelitian ini antara lain literatur audit internal, akuntansi
keperilakuan, jurnal penelitian-penelitian terdahulu serta bukti dan catatan atau
laporan historis yang diperoleh langsung dari YPIA Jakarta.
4. Metode Analisis Data
Untuk menganalisis

hubungan komitmen

organisasional

dan

komitmen

profesional terhadap kepuasan kerja auditor internal dengan motivasi sebagai variabel
moderating digunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan Uji Nilai
Selisih Mutlak dan untuk menguji ke-empat hipotesis digunakan Uji Signifikansi
Parameter (Uji Statistik t). Langkah pertama, dilakukan Uji Kualitas Data terdiri dari
Uji Validitas dan Reliabilitas. Pengujian validitas menggunakan metode Korelasi
Product Moment Karl Pearson (Umar, 2005 : 133). Dengan degree of freedom(df) =
(n-2) dan tingkat ssignifikansi 95%( = 0,05), kriteria pengujiannya adalah jika rhitung >
rtabel, maka pertanyaan tersebut valid atau jika r hitung rtabel, maka pertanyaan tersebut
tidak valid. Uji Reliabilitas menggunakan metode Alpha Cronbach. Dengan degree of
freedom(df) = (n-2) dan = 0,05 maka jika ralpha positif dan ralpha > rtabel, pertanyaan
dinyatakan reliabel atau jika ralpha positif dan ralpha rtabel, pertanyaan dinyatakan tidak
reliabel. Sebelum masuk ke uji selanjutnya, data ordinal yang diperoleh dari hasil
kuesioner harus diubah menjadi data interval dengan menggunakan Methode of
Successive Interval (MSI).

Berdasarkan pada alat analisis yang digunakan pada penelitian ini, yaitu Regresi
Linier Berganda (Multiple Regression) maka dapat dilakukan dengan pertimbangan
tidak adanya pelanggaran terhadap asumsi-asumsi klasik antara lain normalitas,
multikolinieritas, heterokedastisitas (Gujarati, 1992 : 186) agar model penelitian
memberikan hasil estimasi yang terbaik atau BLUE (Best Linier Unbiased Estimator).
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (x1)
Dari 11 item pertanyaan, nilai rhitung 10 (sepuluh) item pernyataan lebih besar dari
rtabel (0,388) pada taraf kepercayaan 95%, 1 (satu) item pernyataan r hitung nya lebih
kecil dari rtabel jadi dinyatakan tidak valid (tabel 1 pada lampiran).
b. Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Profesional (x2)
Dari 19 belas item pertanyaan, terdapat 11 (sebelas) item pertanyaan rhitung yang
lebih besar dari rtabel (0,388) dengan taraf kepercayaan 95% artinya 11 (sebelas) item
pernyataan tersebut dinyatakan valid sedangkan sisanya 8 (delapan) item pernyataan
tidak valid karena memiliki rhitung lebih kecil dari rtabel (tabel 2 pada lampiran).
c. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (x3)
Seluruh item pernyataan dinyatakan valid karena memiliki r hitung lebih besar dari
rtabel (0,388) dengan taraf kepercayaan 95% (tabel 3 pada lampiran).
d. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (y)
Seluruh item pernyataan yaitu 6 (enam) item dinyatakan valid karena r hitung nya
lebih besar dari rtabel (0,388) dengan taraf kepercayaan 95% (tabel 4 pada lampiran).
e. Hasil Uji Reliabilitas

Dari hasil uji reliabilitas, didapatkan rhitung x1 (0,866), x2 (0,820), x3 (0,806) dan y
(0,779), lebih besar dari rtabel (0,388), artinya seluruh variabel penelitian dapat
dikatakan reliabel (tabel 5 pada lampiran).
2. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas Data
Dengan bantuan SPSS 12.0 for windows di dapat hasil uji normalitas
menggunakan metode Kolmogorov Smirnov didapat nilai Asymp. Sig (2-tailed)
0,945 > (0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.
b. Hasil Uji Multikolinearitas
Dengan bantuan SPSS 12.0 for windows diperoleh hasil uji Multikolinearitas
untuk setiap variabel dengan nilai VIF x1 (1,450), x2 (1,430), x3 (1,625), x1-x3 (1,561),
x2-x3 (1,492) yang artinya tidak terjadi multikolinearitas karena nilai VIF berada
diantara 1-10.
c. Hasil Uji Heterokedastisitas
Menggunakan metode Park Glejser dengan bantuan SPSS 12.0 for windows
diperoleh hasil bahwa nilai sig. x1 (0,105), x2 (0,185), x3 (0,660), x1-x3 (0,069), x2-x3
(0,984) lebih besar dari (0,05), artinya variabel-variabel tersebut tidak mengalami
heterokedastisitas.
3. Hasil Uji Hipotesis & Pembahasan
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil analisis regresi linier berganda dengan dibantu SPSS 12.0 for windows
dapat dilihat pada lampiran . Adapun model persamaan regresi linier berganda sebagai
berikut:
y = 14,404-0,570x1+0,747x20, 849x3+1,410Zx1 Z x3- 1,143Zx2 Zx3
Secara stasistik persamaan regresi di atas dapat dinyatakan sebagai beruikut:

a. Nilai konstanta sebesar 14,404 artinya jika komitmen organisasional (x1),

komitmen profesional (x2), motivasi (x3), interaksi x1-x3 dan x2-x3 bernilai nol,
maka nilai kepuasan kerja auditor internal (y) akan sebesar 14,404.
b. Koefisien regresi variabel komitmen organisasi (x1) menunjukkan nilai negatif
yaitu sebesar -0,570. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen
organisasional (x1) berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja auditor
internal (y), artinya semakin tinggi tingkat komitmen organisasional (x1) akan
menyebabkan semakin rendah kepuasan kerja auditor internal (y).
Hal ini dapat terjadi apabila auditor internal mendapat tekanan dari top
manajemen yang menginginkan seluruh tindakannya harus sesuai dengan
nilai-nilai yang ada di dalam organisasi dimana ia bekerja. Dengan kata lain,
terdapat mekanisme pengendalian birokratis organisasi yang tidak sesuai
dengan norma, akuntan, etika dan kemandirian auditor internal sebagai
seorang profesional (Ihksan. A dan M Ishak : 2005).

Hasil ini juga

mendukung pendapat Norris dan Niebuhr : 1983 (dalam Reed, Sarah et al :

1994) yang mengatakan bahwa pegawai dapat saja tidak puas dengan
pekerjaannya tetapi tetap saja berkomitmen terhadap organisasi.
c. Koefisien regresi variabel komitmen profesional (x2) menunjukkan nilai positif
yaitu sebesar 0,747. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen
organisasional (x2) berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja auditor
internal (y) yang artinya semakin tinggi tingkat komitmen profesional (x2)
akan menyebabkan semakin tinggi kepuasan kerja auditor internal (y).
Hasil regresi ini mendukung hasil analisis Aranya. N et. al (1982) dalam
Setiawan . I. A dan Imam Ghozali (2006) yang menemukan bahwa komitmen
profesional memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja.

d. Koefisien regresi variabel motivasi (x3) menunjukkan nilai negatif sebesar

-0,849. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasional (x3)
berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja auditor internal (y), artinya
semakin tinggi tingkat motivasi (x3) akan menyebabkan semakin rendah
kepuasan kerja auditor internal (y).
Kepuasan kerja auditor bisa saja rendah apabila organisasi dimana auditor
internal tersebut berada tidak dapat memenuhi apa yang menjadi motivasi
auditor internal dalam bekerja.
e. Koefisien variabel interaksi komitmen organisasi dengan motivasi (Zx1
Zx3) memiliki nilai positif yaitu sebesar 1,410. Hal ini menunjukkan bahwa
variabel interaksi komitmen organisasi dengan motivasi (Zx1 Zx3)
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja auditor internal (y). Artinya, jika
interaksi antara komitmen organisasi dengan motivasi mengalami satu satuan
kenaikan maka semakin tinggi tingkat interaksi komitmen organisasi dengan
motivasi (Zx1 -Zx3) akan menyebabkan semakin tinggi pula kepuasan kerja
auditor internal (y).
Hasil regresi ini sejalan dengan pendapat Trisnaningsih (2004) yang bahwa
komitmen organisasional dapat tumbuh manakala harapan kerja atau motivasi
kerja dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik.

Selanjutnya, dengan

terpenuhinya harapan-harapan kerja ini akan menimbulkan kepuasan kerja.

f. Koefisien variabel interaksi komitmen profesional dengan motivasi (Zx2
Zx3) memiliki nilai negatif yaitu sebesar -1,143. Hal ini menunjukkan bahwa
variabel interaksi komitmen organisasi dengan motivasi (Zx2 Zx3)
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja auditor internal (y), yang berarti
jika interaksi antara komitmen profesional dengan motivasi mengalami satu

satuan kenaikan maka semakin tinggi tingkat interaksi komitmen profesional

dengan motivasi (Zx2 Zx3) justru akan menyebabkan semakin rendahnya
kepuasan kerja auditor internal (y).
Kepuasan kerja auditor internal bisa saja rendah apabila motivasi kerja yang ia
harapkan dapat ia peroleh dari organisasi ternyata tidak terpenuhi meskipun
auditor internal tersebut mungkin memiliki komitmen profesional yang tinggi.
b. Pengujian Hipotesis
1) Hasil Pengujian Hipotesis 1
Dari hasil perhitungan SPSS 12.0 for windows, diperoleh nilai -thitung (-0,656) >
-ttabel (-2,069). ttabel ( = 0,05 dan df = 23), signifikasi sebesar 0,520 lebih besar dari
= 0,05 maka variabel komitmen organisasi berada pada daerah penerimaan H o.
Dengan demikian, hipotesis pertama yang menyatakan komitmen organisasi
memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor internal ditolak .
2) Hasil Pengujian Hipotesis 2
Dari hasil perhitungan SPSS 12.0 for windows, nilai thitung (0,702) < ttabel (2,069),
ttabel ( = 0,05 dan df = 23) dan signifikasi sebesar 0,491 lebih besar dari = 0,05
maka variabel komitmen profesional berada pada daerah penerimaan H o. Dengan
demikian, hipotesis ke-dua yang menyatakan bahwa komitmen profesional memiliki
pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor internal ditolak.
3) Hasil Pengujian Hipotesis 3
Dari hasil perhitungan SPSS 12.0 for windows, diperoleh nilai thitung (1,129) <
ttabel (2,069). ttabel ( = 0,05 dan df = 23) dan signifikasi sebesar 0,272 lebih besar dari
= 0,05 maka variabel interaksi komitmen organisasi dengan motivasi berada pada
daerah penerimaan H0. Dengan demikian, hipotesis ke-tiga yang menyatakan bahwa

motivasi memoderasi hubungan komitmen organisasi dan kepuasan kerja auditor

internal ditolak.
4) Hasil Pengujian Hipotesis 4
Dari hasil perhitungan SPSS 12.0 for windows, diperoleh nilai -thitung (-0,850) >
-ttabel (-2,069), ttabel ( = 0,05 dan df = 23) dan signifikasi sebesar 0,405 lebih besar dari
= 0,05 maka variabel interaksi komitmen profesional dengan motivasi berada pada
daerah penerimaan Ho. Dengan demikian, hipotesis ke-empat yang menyatakan
bahwa motivasi memoderasi hubungan komitmen profesional dan kepuasan kerja
auditor internal ditolak.
c. Pembahasan
Penelitian ini mencoba menguji pengaruh komitmen organisasional dan komitmen
profesional terhadap kepuasan kerja auditor internal dengan menempatkan motivasi
sebagai variabel moderating. Penelitian-penelitian serupa yang sebelumnya sudah
pernah dilakukan menunjukkan hasil yang tidak konsisten.
Dari hasil analisis regresi (output pada lampiran) secara keseluruhan
menunjukkan nilai R Square sebesar 0,141, berarti variasi perubahan kepuasan kerja
auditor internal dijelaskan semua variabel sebesar 14,1 persen dan sisanya yaitu 85, 9
persen dipengaruhi oleh variabel lain selain variabel tersebut. Artinya masih ada
variabel lain yang harus dipertimbangkan jika ingin meningkatkan kepuasan kerja
auditor internal selain ketiga faktor tersebut diatas. Menurut Aranya. N dan K. R.
Ferris (1984) kepuasan kerja kemungkinan dipengaruhi oleh variabel lain baik
variabel endogen maupun variabel eksogen.

Steers dan Mowday (1981) dalam

Aranya. N dan K. R. Ferris (1984) memberikan contoh variabel endogen tersebut

antara lain values dan ekspektasi kerja sedangkan variabel eksogen antara lain
alternative job opportunities serta kondisi ekonomi dan pasar. Maka dalam penelitian

ini, kemungkinan sisa 85, 9 persen pengaruh variabel independen terdapat pada
variabel endogen dan eksogen tersebut.
Dari perhitungan uji t untuk hipotesis 1 diperoleh thitung (-0,656) > -ttabel (-2,069)
dengan nilai signifikansi sebesar 0,520 lebih besar dari = 0,05 yang menunjukkan
bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan dari komitmen organisasional terhadap
kepuasan kerja auditor internal. Dengan demikian, hasil uji ini tidak mendukung
pernyataan hipotesis pertama yang menyatakan komitmen organisasional memiliki
pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor internal.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Trisnaningsih (2004) terhadap akuntan pendidik di Surabaya yang menunjukkan
bahwa secara parsial, komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap kepuasan
kerja akuntan pendidik ynag bekerja pada Perguruan Tinggi Negeri (PTN) dan
Perguruan Tinggi Swasta (PTS) yang terdaftar pada kantor Ikatan Akuntan Indonesia
Surabaya per 31 Januari 2003. Hal ini dapat disebabkan karena lingkungan responden
atau auditor internal yang dijadikan sebagai sampel.

Lingkungan kerja memilii

dampak terhadap sikap dan perilaku karyawan (Aranya. N dan K. R. Ferris :1984).
Hal ini telah menjadi perhatian dari penelitian-penelitian sebelumnya tentang
hubungan antara organisasi dengan karyawan profesionalnya.

Lingkungan kerja

tersebut kemungkinan menunjukkan adanya perbedaan nilai dan norma sebuah

orgnisasi dan auditor internal sebagai suatu profesi (Blau dan Scott : 1962 dalam
Aranya. N dan K. R. Ferris : 1984). Temuan ini juga sejalan dengan Teori Agensi
yang memiliki sudut pandang bahwa prinsipal (pemilik atau top manajemen)
membawahi agen (karyawan atau manajer yang lebih rendah) untuk melaksanakan
kinerja yang efisien tetapi terdapat perbedaan informasi antara atasan dan bawahan
yang mengakibatkan terjadi konflik peran yaitu konflik yang timbul karena

mekanisme pengendalian birokratis organisasi tidak sesuai dengan norma, aturan,

etika dan kemandirian auditor sebagai seorang profesional (Ikhsan. A dan M. Ishak :
2005). Kemungkinan hal-hal inilah yang mengakibatkan komitmen organisaional
tidak begitu berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor internal.
Hasil Uji Statistik t untuk hipotesis ke-dua diperoleh thitung (0,702) < ttabel (2,069)
dengan nilai signifikansi sebesar 0,491 lebih besar dari = 0,05 menunjukkan bahwa
tidak terdapat pengaruh signifikan dari komitmen profesional terhadap kepuasan kerja
auditor internal. Dengan demikian, hasil uji ini tidak mendukung hipotesis yanng
diajukan.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Trisnaningsih (2004) yang
dilakukan terhadap akuntan pendidik di Surabaya yang menunjukkan bahwa secara
parsial komitmen profesional tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan
pendidik tersebut tetapi hasil ini berbeda dengan hasil penelitian Trisnaningsih (2003)
yang sebelumnya pernah dilakukan terhadap auditor yang bekerja pada Kantor
Akuntan Publik di Jawa Timur yang terdaftar pada direktori Ikatan Akuntan Indonesia
(IAI) per 31 Januari 2000 yang menunjukkan bahwa komitmen profesional memiliki
pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor yang bekerja pada Kantor
Akuntan Publik. Inkonsistensi hasil ini dikarenakan oleh sampel yang digunakan
peneliti. Tingkat komitmen profesional auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan
Publik lebih tinggi dibandingkan dengan rekannya yang bekerja pada organisasi nonprofesi yaitu auditor internal dan akuntan pendidik. Hal ini sesuai dengan pendapat
Aranya. N dan K. R. Ferris (1984) yang menyatakan tinggi rendahnya komitmen
profesional auditor dipengaruhi oleh organisasi dimana dia bekerja. Auditor yang
bekerja pada organisasi profesi lebih tinggi komitmen profesionalnya dibandingkan
dengan auditor yang bekerja pada organisasi non-profesi.

Tinggi rendahnya

komitmen profesional ini dapat disebabkan oleh tinggi rendahnya konflik

organisasional-profesional yang di alami oleh auditor itu sendiri. Yang terjadi pada
auditor internal yang bekerja pada organisasi non-profesi adalah standar profesi
internal auditor yang menuntut mereka untuk mencapai unbiased professional
judgment dan tidak dipengaruhi oleh top manajemen untuk mendapatkan performa
audit yang objektif (IIA :1981 dalam Harrell et. al :1986) tetapi ketika auditor internal
mencapai professional judgment yang objektif, judgment tersebut bertentangan
dengan norma dan tujuan yang dianut oleh manajemen organisasi dimana auditor
internal tersebut bekerja. Tingkat konflik organisasional-profesional inilah yang dapat
menjadi faktor diterminan kepuasan kerja profesional (Glaser : 1964, Hall : 1968,
Brief dan Aldag : 1980, Tuma dan Grimes :1981 dalam Aranya. N dan K. R. Ferris :
1984).
Hipotesis ke-tiga dan ke-empat adalah motivasi memoderasi hubungan komitmen
organisasional dan kepuasan kerja auditor internal dan motivasi memoderasi
hubungan komitmen profesional dan kepuasan kerja auditor internal.

Hipotesis

tersebut diuji dengan Uji Statistik t dimana menggunakan metode Uji Selisih Mutlak.
Dari variabel interaksi komitmen organisasional dengan motivasi diperoleh t hitung
(1,129) < ttabel (2,069) dengan tingkat signifikansi 0,272 lebih besar dari = 0,05
artinya interaksi komitmen organisasional dengan motivasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja auditor internal atau dengan kata lain motivasi
tidak memoderasi hubungan komitmen organisasional dan kepuasan kerja auditor
internal.
Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak mendukung teori dan temuan
Trisnaningsih (2004) yang menyatakan bahwa semakin tinggi motivasi, maka
pengaruh komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja akan meningkat.

Sebaliknya jika motivasi yang dimiliki rendah maka pengaruh komitmen

organisasional terhadap kepuasan kerja juga akan rendah.
Sedangkan untuk hipotesis ke-empat, dari hasil uji Statistik t dengan metode
selisih mutlak diperoleh thitung (-0,850) > -ttabel (-2,069) dengan tingkat signifikansi
0.405 lebih besar dari = 0,05 artinya, bahwa interaksi komitmen profesional dan
motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja atau dengan
kata lain motivasi tidak memoderasi hubungan komitmen profesional dan kepuasan
kerja auditor internal.
Hasil penelitian ini mendukung temuan Trisnaningsih (2004) yaitu bahwa secara
parsial variabel interaksi komitmen profesional dan motivasi tidak berpengaruh
terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik di Surabaya tetapi tidak mendukung teori
yang menyatakan bahwa dengan motivasi yang tinggi maka komitmen profesional
akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Motivasi dalam penelitian ini gagal atau tidak mampu bertindak sebagai variabel
moderating. Hal ini kemungkinan terjadi dikarenakan auditor internal sebagai agen
dan pemilik atau top manajemen sebagai prinsipal menurut Teori Agensi termotivasi
oleh kepentingan-kepentingannya sendiri dan seringkali kepentingan antara keduanya
berbenturan seperti juga diasumsikan pada Teori Agensi bahwa top manajemen
sebagai prinsipal lebih suka memberikan kompensasi kepada auditor internal sebagai
agen seringkali didasarkan kepada hasil sedang auditor internal merasa akan puas
apabila sistem kompensasi tidak semata-mata hanya dilihat dari hasil tetapi juga dari
tingkat usahanya (Ikhsan. A dan M. Ishak : 2005). Hal tersebut juga tidak lepas dari
konflik peran yang dialami oleh auditor internal pada organisasi dimana ia bekerja
dapat mengakibatkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan berpotensi untuk
menurunkan motivasi kerja (Ikhsan. A dan M. Ishak : 2005)

IV. KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN KETERBATASAN

1. Kesimpulan
1. Komitmen organisasional tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap
kepuasan kerja auditor internal,
2. Komitmen profesional tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap
kepuasan kerja auditor internal,
3. Motivasi tidak memoderasi hubungan antara variabel komitmen organisasional
dan kepuasan kerja auditor internal.
4. Motivasi tidak memoderasi hubungan antara variabel komitmen profesional
dan kepuasan kerja auditor internal.
2. Implikasi
Berdasarkan kesimpulan yang diambil maka dapat diimplikasikan bahwa
ternyata hubungan antar variabel-variabel tersebut bersifat kontekstual. Oleh karena
itu disarankan untuk penelitian selanjutnya dalam kaitannya mengukur variabel
seperti komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi dan kepuasan kerja
auditor perlu dilakukan dengan pendekatan-pendekatan psikologis dan tidak hanya
sekedar melalui kuesioner.
Kemudian, sebelum kuesioner didistribusikan, dilakukan uji validitas terlebih
dahulu untuk mengatasi adanya item pertanyaan yang tidak valid yang nantinya tidak
dapat digunakan dalam uji selanjutnya sehingga dapat dikoreksi dan diperbaiki.
Selain itu, dapat dicoba untuk diteliti apakah kepuasan kerja merupakan anteseden
bagi konstruk komitmen, baik komitmen organisasional maupun komitmen
profesional.

Jadi bukan sebagai konsekuensi seperti dalam penelitian ini. Untuk

penelitian selanjutnya juga dapat dicoba untuk diteliti dan dibuktikan kembali bahwa
konflik organisasional profesional memiliki peran dalam pembentukan tinggi

rendahnya komitmen, baik organisasional dan profesional serta kepuasan kerja auditor
internal serta keberpengaruhannya terhadap variabel-variabel tersebut.
3. Keterbatasan
1. Model penelitian ini belum mampu menjelaskan variabel-variabel yang
mempengaruhi kepuasan kerja auditor internal. Masih terdapat 85,9 persen
pengaruh yang berasal dari variabel-variabel yang tidak diteliti.
2. Peneliti tidak dapat melakukan wawancara langsung dengan responden atau
tidak terlibat langsung dalam penyebaran

kuesioner sehingga kesimpulan

yang diambil hanya berdasarkan pada data yang dikumpulkan melalui

penggunaan instrumen secara tertulis.
3. Jumlah sampel yang kecil yaitu < 30 karena tidak semua responden
mengembalikan kuesioner dapat menyebabkan nilai margin of error menjadi
lebih besar dari yang semula telah ditetapkan yaitu 10% menjadi 12,33%.

REFERENSI
Anonim. 2002. Modus dan Mimpi Buruk Bisnis AS. Majalah Auditor Internal :
Media Auditing dan Corporate Governance. Edisi 2. September 2002. Jakarta:
Penerbit Auditor Internal.
Aranya. N., Kenneth R. Ferris. 1984. A Reexamination of Accountants
Organizational-Profesional Conflict. The Accounting Review. Vol LIX. No. 1
.January 1984. American Accounting Association.
Bozeman, Dennis P., Pamela L Perrewe. 2001. The Effect of Item Content Overlap
on Organization Commitment Questionnare-Turn Cognitions Relationships.
Journal of Applied Psycology. Volume 86. No. 1. American Psycological
Association, Inc.
Gibson, James L., John M Ivancevich. dan James H Donnelly Jr. 1993. Organisasi:
Perilaku, Struktur dan Proses. Jilid 1. Edisi 5. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Gujarati, Damodar. 1992. Essentials Of Econometrics. International Edition.
Singapore: McGraw-Hill.
Ikhsan, Arfan., Muhammad Ishak. 2005. Akuntansi Keperilakuan. Jakarta: Penerbit
Salemba Empat
Khikmah, Siti Noor. 2005. Pengaruh Profesionalisme terhadap Keinginan Berpindah
Dengan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening. Jurnal Manajemen Akuntansi dan Sistem Informasi. Volume 5.
Agustus 2005. Semarang: Program Magister Sains Akuntansi Universitas
Diponegoro.
Konsorsium Organisasi Profesi Audit Internal. 2004. Standar Profesi Audit Internal.
Jakarta: Yayasan Pendidikan Internal Audit.
Palma, Chyntia Dwi. 2006. Pengaruh Dimensi Komitmen Profesional terhadap
Kinerja Auditor Internal (Studi Kasus pada Kantor Inspeksi PT. Bank Rakyat
Indonesia Semarang). Skripsi S1 (tidak dipublikasikan). Purwokerto:
Fakutas Ekonomi Universitas Jenderal Soedirman.
Puspitasari, Irma Ayu. 2005. Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesi
dan Dukungan Rekan Kerja`terhadap Kepuasan Kerja Auditor Internal
Pemerintah. Skripsi S1 (tidak dipublikasikan). Jogjakarta: Fakultas Ekonomi
Universitas Gadjah Mada.
Reed. Sarah A., Stanley H. Kratchman and Robert H. Strawser. 1994. Job
Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intentions of United
States Accountants : The Impact of Locus of Control and Gender.
Accounting, Auditing and Accountability Journal. Vol. 7. No. 1. pp 31-58.
University Press.

Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jilid 1.

Edisi 8. Jakarta: PT. Prenhallindo.
Setiawan, Ivan Aries., Imam Ghozali. 2006. Akuntansi Keperilakuan: Konsep dan
Kajian Empiris Perilaku Akuntan. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro
Trisnaningsih, Sri. 2003. Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasan Auditor: Motivasi
sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di
Jawa Tengah). Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Volume 6., No. 2., Mei
2003. Jakarta: Ikatan Akuntan Indonesia Kompartemen Akuntan Pendidik.
------------------. 2004. Motivasi Sebagai Moderating Variable Dalam Hubungan
Antara Komitmen dengan Kepuasan kerja(Srudi Empiris pada Akuntan
Pendidik di Surabaya). Jurnal Manajemen Akuntansi dan Sistem Informasi.
Volume 4. Januari 2004. Semarang: Program Magister Sains Akuntansi
Universitas Diponegoro.
Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta : PT.
Raja Grafindo Persada.

LAMPIRAN

Komitmen Organisasi(x1):
- affective commitment
- continuance commitment
- normative commitment
Komitmen Profesional(x2):
- community affiliation
- autonomy demand
- belief self regulation
- dedication
- social obligation

Motivasi (x3):
- need for achievement
- need for safety
- need for power
- need for status
- need for affiliation

Kepuasan Kerja Auditor

Internal (y):
- pay
- working conditons
- supervition
- work group
- promotion
- the work itself

Gambar1 : Kerangka Pemikiran

Tabel 1 : Pengujian Validitas Variabel Komitmen Organisasi (x1)
Item

rhitung

KO1
0,832
KO2
0,813
KO3
0,517
KO4
-0,014
KO5
0,609
KO6
0,486
KO7
0,559
KO8
0,703
KO9
0,777
KO10
0,715
KO11
0,745
Sumber : Data Primer diolah

rtabel

Keterangan

(taraf kepercayaan 95%)

0,388
0,388
0,388
0,388
0,388
0,388
0,388
0,388
0,388
0,388
0,388

Valid
Valid
Valid
Tidak Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

Tabel 2 : Pengujian Validitas Variabel Komitmen Profesional (x2)

Item
KP1

rhitung

rtabel

Keterangan

0,780

(taraf kepercayaan 95%)

0,388

Valid

KP2
0,712
KP3
0,390
KP4
0,561
KP5
0,527
KP6
0,019
KP7
0,377
KP8
0,232
KP9
0,211
KP10
0,167
KP11
0,254
KP12
0,490
KP13
0,611
KP14
0,548
KP15
0,473
KP16
0,666
KP17
0,495
KP18
0,155
KP19
0,151
Sumber : Data Primer diolah

0,388
0,388
0,388
0,388
0,388
0,388
0,388
0,388
0,388
0,388
0,388
0,388
0,388
0,388
0,388
0,388
0,388
0,388

Valid
Valid
Valid
Valid
Tidak Valid
Tidak Valid
Tidak Valid
Tidak Valid
Tidak Valid
Tidak Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tidak Valid
Tidak Valid

Tabel 3 : Pengujian Validitas Variabel Motivasi (x3)

Item

rhitung

M1
0,629
M2
0,450
M3
0,490
M4
0,659
M5
0,787
M6
0,576
M7
0,715
M8
0,648
M9
0,512
M10
0,589
Sumber : Data Primer diolah

rtabel

Keterangan

(taraf kepercayaan 95%)

0,388
0,388
0,388
0,388
0,388
0,388
0,388
0,388
0,388
0,388

Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

Tabel 4 : Pengujian Validitas Variabel Kepuasan Kerja (y)

Item

rhitung

KK1
0,918
KK2
0,486
KK3
0,581
KK4
0,627
KK5
0,745
KK6
0,761
Sumber : Data Primer diolah

rtabel

Keterangan

(taraf kepercayaan 95%)

0,388
0,388
0,388
0,388
0,388
0,388

Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

Tabel 5 : Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

a. Variabel Komitmen Organisasional
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
.866

N of Items
10

b. Variabel Komitmen Profesional

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
.820

N of Items
11

c. Variabel Motivasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
.806

N of Items
10

d. Variabel Kepuasan Kerja

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
.779

N of Items
6

Tabel 6 : Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N
Normal Parameters(a,b)

Mean
Std. Deviation

Standardized
Residual
26
.0000000
.89442719

Most Extreme
Differences

Absolute

.103

Positive

.060

Negative

-.103

Kolmogorov-Smirnov Z

.526

Asymp. Sig. (2-tailed)

.945

a Test distribution is Normal.

b Calculated from data.

b. Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficients(a)
Model

Zscore(X1)
Zscore(X2)

Collinearity Statistics
Tolera
nce
VIF
.880
1.136
.588
1.701

Zscore(X3)

.703

1.422

AbsX1_X3

.703

1.422

AbsX2_X3

.678

1.475

a Dependent Variable: Y

c. Hasil Uji Heterokedastisitas

Coefficients(a)
Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
1
(Constant)
4.200
.742
Zscore(X1)
.723
.426
Zscore(X2)
-.716
.521
Zscore(X3)
.213
.477
AbsX1_X3
.612
1.175
AbsX2_X3
.013
.658
a Dependent Variable: ABRESID
Model

Standardized
Coefficients
Beta

Sig.

.345
-.342
.102

5.662
1.696
-1.373
.446

.000
.105
.185
.660

-.438

-1.920

.069

.005

.020

.984

Lampiran 7 : Output Regresi Linier Berganda dengan Metode Nilai Selisih

Mutlak pada SPSS 12.0 for windows

Regression
Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables
Entered

Variables
Removed

Method

1
AbsX2_X3,
Zscore(X3),
Zscore(X1),
AbsX1_X3,
Zscore(X2)(a)

Enter

a All requested variables entered.

b Dependent Variable: Y
Model Summary
Adjusted R
Std. Error of
R
R Square
Square
the Estimate
.375(a)
.141
-.074
4.07872
a Predictors: (Constant), AbsX2_X3, Zscore(X3), Zscore(X1), AbsX1_X3, Zscore(X2)
Model
1

ANOVA(b)

Model
1

Regression
Residual

Sum of
Squares
54.405
332.720

df
5
20

Mean Square
10.881
16.636

F
.654

Sig.
.662(a)

Total

387.125
25
a Predictors: (Constant), AbsX2_X3, Zscore(X3), Zscore(X1), AbsX1_X3, Zscore(X2)
b Dependent Variable: Y

Coefficients(a)
Model

(Constant)
Zscore(X1)
Zscore(X2)

Unstandardized
Coefficients
Std.
B
Error
14.404
1.514
-.570
.869
.747

Standardized
Coefficients

Sig.

Beta
-.145

9.515
-.656

.000
.520

1.064

.190

.702

.491

Zscore(X3)

-.849

.973

-.216

-.873

.393

AbsX1_X3

1.410

1.249

.279

1.129

.272

AbsX2_X3

-1.143

1.343

-.214

-.850

.405

a Dependent Variable: Y

Kuesioner Penelitian
DAFTAR PERTANYAAN
Untuk mengisi daftar pertanyaan ini, Bapak/Ibu/Sdr/Sdri Responden cukup
memberikan tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang tersedia yang menurut
Bapak/Ibu/Sdr/Sdri paling tepat atau paling sesuai dengan kondisi Bapak/Ibu/Sdr/Sdri
Responden. Setiap pertanyaan membutuhkan hanya satu jawaban.
Kriteria Jawaban:
1 : Sangat tidak setuju (STS)
2 : Tidak setuju (TS)
3 : Tidak pasti apakah setuju atau tidak setuju (TP)
4 : Setuju (S)
5 : Sangat setuju (SS).
Untuk pertanyaan yang tidak ada pilihan angkanya, Bapak/Ibu/Sdr/Sdri diminta
menjawab pertanyaan sesuai dengan kondisi yang dialami saat ini.
Identitas Responden
Nama Responden : ...........................................(boleh tidak diisi)
Umur Responden : ...........................................
Jenis Kelamin
: ( ) Laki-laki; ( ) Perempuan

Jenjang Pendidikan : ( ) D3; ( ) S1; ( )S2; ( )S3

Bidang/Jurusan
:
Lama Bapak/Ibu/Sdr/Sdri bekerja di perusahaan
adalah.tahun.bulan.
KOMITMEN ORGANISASIONAL
No.
Pertanyaan
STS
1.
Saya merasa memiliki ikatan emosional
1
dengan organisasi tempat saya bekerja.
2.
Saya merasa masalah organisasi adalah
1
masalah saya juga.
3.
Saya bersedia berusaha di atas batas
1
normal untuk mensukseskan organisasi.
4.
Saya mudah terikat dengan organisasi
1
lain seperti organisasi tempat saya
bekerja.
5.
Tetap tinggal di organisasi adalah
1
merupakan kebutuhan saya.
6.
Alasan utama untuk tetap bekerja di
1
organisasi adalah karena gaji yang saya
terima.
7.
Apabila saya memutuskan untuk keluar
1
dari organisasi ini, saya akan
memerlukan pengorbanan yang harus
dipertimbangkan.
8.
Memutuskan bekerja di organisasi ini
1
merupakan kesalahan terbesar saya.
9.
Saya merasa tetap berada di organisasi
1
ini adalah merupakan kewajiban.
10. Apapun yang terjadi saya akan
1
bertahan di organisasi ini.
11. Tidak banyak yang saya peroleh
1
dengan tetap bertahan di organisasi ini.
KOMITMEN PROFESIONAL
No.
Pertanyaan
1.
Saya adalah anggota dari Perhimpunan
Auditor Internal.
2.
Saya sering mengikuti seminar,
konferensi dan pertemuan Auditor
Internal.
3.
Saya jarang melakukan diskusi atau
bertukar pikiran dengan auditor dari
organisasi lain.
4.
Saya sangat senang untuk bekerja
dalam team dengan rekan sesama
profesi.
5.
Independensi adalah suatu yang wajib
dimiliki Auditor Internal.

tempat

bekerja

saat

TS
2

TP
3

S
4

SS
5

STS
1

TS
2

TP
3

S
4

SS
5

ini

6.

7.
8.

9.
10.
11.
12.

13.

14.
15.
16
17.
18.

19.

Pemerintah, klien atau yang bukan

anggota seprofesi tidak semestinya
memberikan tekanan kepada Auditor
Internal.
Setiap Auditor Internal harus bebas dan
objektif dalam memberikan opininya.
Prestasi Auditor Internal sebaiknya
dinilai oleh rekan seprofesi daripada
oleh supervisor yang bukan Auditor
Internal.
Standar profesi perilaku Auditor
Internal tidak dapat diterapkan dengan
sama untuk semua organisasi.
Saya merasa puas melihat pengabdian
rekan seprofesi terhadap profesi
Auditor Internal.
Saya telah mematuhi Standar dan Kode
Etik Auditor Internal dengan sukarela.
Saya berlangganan jurnal auditing dan
media lainnya serta rajin
mengembangkan ilmu dan keahlian
audit saya.
Bukan masalah bagi saya untuk
berkorban baik secara finansial maupun
nonfinansial asal dapat melakukan
yang terbaik untuk profesi Auditor
Internal.
Bukan masalah bagi saya untuk
berusaha diatas batas normal demi
kepentingan profesi Auditor Internal.
Auditor Internal wajib menggunakan
keahlian dan ilmu yang dimilikinya
untuk bekerja secara profesional.
Peran Auditor Internal sangat penting
bagi kehidupan
masyarakat/perusahaan.
Jika Auditor Internal terlibat dalam
kegiatan ilegal maka akan merugikan
masyarakat atau perusahaan.
Adanya Auditor Internal yang tidak
independen mengakibatkan
berkurangnya kepercayaan masyarakat
pada profesi ini.
Masyarakat masih belum banyak yang
menyadari akan arti pentingnya
pelayanan Auditor Internal bagi publik
atau perusahaan.

MOTIVASI

No.
Pertanyaan
1.
Pekerjaan yang saya lakukan
memotivasi saya untuk berbuat yang
terbaik.
2.
Saya dapat melakukan lebih banyak
pekerjaan dalam waktu tertentu
dibanding yang lain.
3.
Gaji yang saya terima memotivasi saya
bekerja dengan lebih baik lagi.
4.
Promosi jabatan yang pernah saya
terima memotivasi saya bekerja lebih
baik lagi.
5.
Perlakuan perusahaan memotivasi saya
untuk berbuat yang terbaik dalam
melaksanakan tugas.
6.
Saya menemukan cara untuk
meningkatkan kualitas audit saya.
7.
Saya dikenal dekat dengan atasan
dibanding Auditor Internal yang lain.
8.
Saya menerima evaluasi kinerja yang
memuaskan.
9.
Kinerja saya membuat orang lain
respek kepada saya.
10. Saya memelihara dan meningkatkan
hubungan baik dengan auditee.

STS
1

TS
2

TP
3

S
4

SS
5

STS
1

TS
2

TP
3

S
4

SS
5

Saya puas dengan kondisi pekerjaan

saya yang nyaman dan menyenangkan.
Supervisor saya sangat memahami
kepentingan saya dan saya memiliki
hubungan personal yang baik
dengannya.

4.

Saya memiliki kesamaan nilai dan

sikap dengan rekan kerja dan merasa
puas dengan hal ini.

5.

Saya puas pernah mendapatkan

promosi jabatan karena meningkatkan
pendapatan dan status sosial saya.

KEPUASAN KERJA
No.
Pertanyaan
1.
Selama bekerja sebagai Auditor
Internal, saya mendapatkan gaji yang
sesuai dengan harapan saya.
2.
3.

6.

Saya puas dengan pekerjaan saya yang

memberikan tugas-tugas yang menarik.